Luận văn Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam chi Nhánh Huế

hi làm việc. 3,73 0,612 Nguồn: Kết quả điều tra Nhóm biến quan sát về Sự hài lòng công việc có giá trị trung bình biến thiên từ 3,46 đến 3,73. Kết quả cho thấy các biến quan sát phần lớn không có sự chênh lệch quá lớn về giá trị trung bình. Trong nhóm biến quan sát Sự hài lòng thì biến SHL4 (Tôi tìm thấy đam mê khi làm việc) có giá trị cao nhất là 3,73, biến có giá trị thấp nhất là SHL3 (Tôi cảm thấy hài lòng với công việc). Điều này chứng tỏ các nhân viên ngân hàng Vietinbank Huế đều hài lòng trong công việc. 2.4.5. Phân tích hồi quy nhận thức trách nhiệm xã hội đến niềm tin và sự hài lòng công việc của nhân viên 2.4.5.1. Phân tích tương quan giữa nhận thức CSR đến niềm tin tổ chức Bảng 2.17: Ma trận tương quan Pearson (CSR đến niềm tin tổ chức) NT DD_X1 TT_X2 KT_X3 PL_X4 Niềm tin (NT) Sig. (2-tailed) 1 0.504** 0.000 0.419** 0.000 0.573** 0.000 0.229** 0.005 Đạo đức (DD_X1) Sig. (2-tailed) 1 0.191** .019 0.372** 0.000 -0.044** 0.595 Từ thiện (TT_X2) Sig. (2-tailed) 1 0.260** 0.001 0.056** 0.499 Kinh tế (KT_X3) Sig. (2-tailed) 1 0.109** 0.184 Pháp lý (PL_X4) Sig. (2-tailed) 1 **. Tương quan ở mức ý nghĩa 1% (Kiểm định 2 phía). *. Tương quan ở mức ý nghĩa 5% (Kiểm định 2 phía).TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 78 Nguồn: Kết quả điều tra Sau khi kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và EFA ta đã xác định được 4 nhân tố CSR ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên ngân hàng đó là: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Trước khi đi vào phân tích hồi quy, chúng ta kiểm định sự tương quan giữa các biến. Bước đầu tiên khi phân tích hồi quy tuyến tính ta sẽ xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập và giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa các biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ với nhau và phân tính hồi qui tuyến tính có thể phù hợp. Mặc khác nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi qui tuyến tính ta đang xét. Dựa vào Bảng 2.10 ta có thể thấy hệ số tương quan giữa biến niềm tin vào tổ chức (biến phụ thuộc) với 4 biến độc lập KT, PL, DD, TT đều cao riêng thành phần PL thì hệ số tương quan thấp nhất là 0.229. Nhìn sơ bộ ta có thể kết luận các biến độc lập có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến NT, các giá trị Sig. đều nhỏ (< 0.05). Tuy nhiên, ma trận tương chỉ nói lên mối tương quan (quan hệ 2 chiều) giữa các biến nên chỉ đưa ra nhìn tổng quan sơ bộ mà không có quyết định gì trong việc quyết định biến nào ảnh hưởng, biến nào không ảnh hưởng lên biến phụ thuộc. 2.4.5.2. Xây dựng phương trình hồi quy nhận thức CSR đến niềm tin tổ chức Căn cứ vào mô hình nghiên cứu lý thuyết, ta có phương trình hồi qui tuyến tính bội diễn tả các nhân tố ảnh hưởng đến Niềm tin vào tổ chức là: NT = β0 + β1*DD + β2*TT + β3*KT + β4*PL Các biến độc lập (Xi): DD, TT, KT, PL Biến phụ thuộc (NT): Niềm tin vào tổ chức. βk là hệ số hồi qui riêng phần (k = 04) Để kiểm định sự phù hợp giữa 4 thành phần ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là niềm tin vào tổ chức, hàm hồi qui tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt được sử dụng. Hệ số hồi qui riêng phần đã chuẩn hóa của thành phần nào càng lớn thì mức độ ảnh hưởng của thành phần đó đến biến phụ thuộc càng cao, nếu cùngTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KIN H T Ế H UẾ 79 dấu thì mức độ ảnh hưởng thuận chiều và ngược lại. Kết quả phân tích hồi qui như sau: Bảng 2.18: Kết quả của mô hình hồi quy (CSR đến niềm tin tổ chức) Biến Hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa t Sig. VIF Hằng số Đạo đức (DD_X1) Từ thiện (TT_X2) Kinh tế (KT_X3) Pháp lý (PL_X4) 0.446 0.241 0.186 0.273 0.164 1.586 5.273 4.192 5.728 3.277 0.115 0.000 0.000 0.000 0.001 1.184 1.086 1.232 1.022 R2 R2 hiệu chỉnh Mức ý nghĩa (Sig. trong ANOVA) Giá trị thống kê F (F trong ANOVA) Hệ số Durbin-Watson 0.523 0.510 0.000 39.776 1.926 Nguồn: Kết quả điều tra Bước đầu tiên là kiểm tra độ phù hợp của mô hình. Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0.510 có nghĩa là mô hình các thành phần nhận thức trách nhiệm xã hội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 51%. Nói cách khác, niềm tin vào tổ chức của nhân viên được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình là 51% và niềm tin vào tổ chức của nhân viên được giải thích bởi các biến khác ngoài mô hình là 49%. Kết quả kiểm định trị thống kê F, với giá trị sig = 0.000 (< 0.05) từ bảng phân tích phương sai ANOVA (Mục 4 - Phụ lục 2) cho thấy mô hình hồi qui tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở độ tin cậy 95%. Kết quả phân tích hồi qui bội cho thấy các giá trị Sig. với các biến DD_X1, TT_X2, KT_X3, PL_X4 đều rất nhỏ (< 0.05). Vì vậy, có thể khẳng định các biến này có ý nghĩa trong mô hình. Phân tích hồi qui theo phương pháp cho ra các hệ số hồi qui như Bảng 2.11.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 80 Để mô hình hồi qui của mẫu sử dụng được các ước lượng cho các hệ số hồi qui của tổng thể, nghiên cứu tiếp tục kiểm tra các vi phạm giả định trong phân tích của mô hình hồi qui tuyến tính. 2.4.5.3. Kiểm định các giả định của mô hình hồi qui  Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến Đây là công cụ kiểm tra sự tồn tại của mối tương quan giữa các biến độc lập. Sự tương quan chặt chẽ của các biến độc lập có thể gặp vấn đề đa cộng tuyến. Trong phân tích tương quan Pearson ở Bảng 2.10, các thành phần trong thang đo có mối tương quan với nhau, nghiên cứu nghi ngờ có hiện tượng đa cộng tuyến nên kiểm tra để đảm bảo không vi phạm mô hình hồi qui. Việc kiểm tra được thông qua nhân tố phóng đại phương sai VIF. Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến. Kết quả cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) có giá trị nhỏ hơn 2 đạt yêu cầu (VIF < 10). Vậy mô hình hồi qui tuyến tính bội không có hiện tượng đa cộng tuyến, mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình.  Kiểm định liên hệ tuyến tính Sơ đồ 2.11: Biểu đồ P – P plot của hôi quy phần dư chuẩn hóa Nguồn: Kết quả điều traTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 81 Giả định cần kiểm tra là giả định liên hệ tuyến tính. Phương pháp được sử dụng là biểu đồ phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa (Standarized residual) trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standarized predicted value) trên trục hoành. Nhìn vào biểu đồ phân tán phần dư ta thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng quanh đường đi qua tung độ 0 mà không tạo thành một hình dạng nào cụ thể. Điều đó có nghĩa là giả thuyết về quan hệ tuyến tính không bị vi phạm. Như vậy, giả định liên hệ tuyến tính được thỏa mãn.  Kiểm tra phương sai của phần dư có phân phối chuẩn Để dò tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dư ta dùng công cụ vẽ của phần mềm SPSS là đồ thị Histogram. Kiểm tra biểu đồ phân tán của phần dư cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình mean gần = 0 và độ lệch chuẩn Std. = 0.986 tức là gần bằng 1). Như vậy, giả định phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Sơ đồ 2.12: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn Nguồn: Kết quả điều tra  Kiểm tra tính độc lập của phần dư Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Đại lượng d có giá trị từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Kết quả phân tích hồiTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 82 qui bội cho thấy giá trị d = 1.926 (Mục 4 – Phụ lục 2) xấp xỉ gần bằng 2 nằm trong vùng chấp nhận từ 1 đến 3 nên không có tương quan giữa các phần dư. Như vậy, giả định không có tương quan giữa các phần dư không bị vi phạm. Vì vậy, mô hình hồi qui tuyến tính trên có thể sử dụng được. 2.4.5.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình Sau khi kiểm tra các vi phạm giả định trong phân tích mô hình hồi qui, kết quả là mô hình hồi qui của mẫu có thể sử dụng các ước lượng cho các hệ số hồi qui của tổng thể. Phương trình hồi qui được chấp nhập. Với tập dữ liệu thu được trong phạm vi nghiên cứu của đề tài và dựa vào bảng kết quả hồi qui tuyến tính bội, phương trình hồi qui tuyến tính bội thể hiện các nhân tố ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ chức như sau: NT = 0.446 + 0.241*DD + 0.186*TT + 0.273*KT + 0.164*PL Trong đó: NT: niềm tin vào tổ chức KT: nhận thức trách nhiệm kinh tế PL: nhận thức trách nhiệm pháp lý DD: nhận thức trách nhiệm đạo đức TT: nhận thức trách nhiệm từ thiện Từ phương trình hồi qui có thể rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu cho niềm tin của nhân viên vào ngân hàng Vietinkbank Huế phụ thuộc vào 4 yếu tố nhận thức của nhân viên khi ngân hàng thực hiện trách nhiệm xã hội: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm từ thiện. Các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Liker 5 mức độ nên từ phương trình hồi qui ta có thể rút ra kết luận về mức tác động của từng yếu tố đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến niềm tin của nhân viên là nhận thức về trách nhiệm kinh tế. Biến trách nhiệm kinh tế có mức ý nghĩa thống kê ở mức 5%, giá trị Sig. = 0.000 (<0.05) với hệ số hồi qui = 0.273 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Với giả định các yếu tố khác không đổi, nếu ngân hàng thể hiện trách nhiệm kinh tế tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho niềm tin củaTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 83 nhân viên vào ngân hàng tăng trung bình là 0.273 đơn vị. Bên cạnh đó hệ số hồi quy chuẩn hóa beta của biến này lên niềm tin có giá trị lớn nhất (0.365) nên đây là biến có ảnh hưởng lớn nhất đến niềm tin vào ngân hàng của nhân viên tại ngân hàng. Biến trách nhiệm pháp lý có mức ý nghĩa thống kê ở mức 5%, giá trị Sig. = 0.001 (<0.05) với hệ số hồi qui = 0.164 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Với giả định các yếu tố khác không đổi, nếu ngân hàng thể hiện trách nhiệm pháp lý tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho niềm tin của nhân viên vào ngân hàng tăng trung bình là 0.164 đơn vị. Biến trách nhiệm đạo đức có mức ý nghĩa thống kê ở mức 5%, giá trị Sig. = 0.000 (<0.05) với hệ số hồi qui = 0.241 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Với giả định các yếu tố khác không đổi, nếu ngân hàng thể hiện trách nhiệm đạo đức tăng lên 1 đơn vị thì sẽ làm cho niềm tin của nhân viên vào ngân hàng tăng trung bình là 0.241 đơn vị. Biến trách nhiệm từ thiện có mức ý nghĩa thống kê ở mức 5%, giá trị Sig. = 0.000 (<0.05) với hệ số hồi qui = 0.186 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu. Với giả định các yếu tố khác không đổi, nếu ngân hàng thể hiện trách nhiệm từ thiện tăng lên 1 đơn vị thì niềm tin của nhân viên vào ngân hàng tăng 0.186 đơn vị. Cuối cùng, kết quả chạy phân tích hồi qui làm cơ sở để đưa ra các kết luận cho các giả thuyết của mô hình nghiên cứu: Bảng 2.19: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết Phát biểu Kết luận H1 Nhận thức trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên với ngân hàng. Chấp nhận H2 Nhận thức trách nhiệm pháp luật có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên với ngân hàng. Chấp nhận H3 Nhận thức trách nhiệm đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên với ngân hàng. Chấp nhận H4 Nhận thức trách nhiệm từ thiện có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên với ngân hàng. Chấp nhận TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 84 2.4.6. Phân tích hồi qui niềm tin tổ chức đến Sự hài lòng công việc của nhân viên 2.4.6.1. Phân tích tương quan giữa niềm tin tổ chức đến Sự hài lòng công việc Bảng 2.20: Ma trận tương quan Pearson (niềm tin đến sự hài lòng công việc) NT SHL Niềm tin (NT) Sig. (2-tailed) 1 0.649** 0.000 **. Tương quan ở mức ý nghĩa 1% (Kiểm định 2 phía). Nguồn: Kết quả điều tra Nhìn vào bảng kết quả tương quan Pearson, cho thấy niềm tin và sự hài lòng công việc của nhân viên vào tổ chức có hệ số tương quan 0.649 với mức ý nghĩa 1% nên có thể kết luận có mối tương quan giữa niềm tin và Sự hài lòng công việc của nhân viên. 2.4.6.2. Phương trình hồi quy niềm tin tổ chức đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bảng 2.21: Kết quả của mô hình hồi quy (niềm tin đến sự hài lòng công việc) Biến Hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa t Sig. VIF Hằng số Niềm tin (NT) 1.037 0.730 4.033 10.390 0.000 0.000 1.000 R2 R2 hiệu chỉnh Mức ý nghĩa (Sig. trong ANOVA) Giá trị thống kê F (F trong ANOVA) Hệ số Durbin-Watson 0.422 0.418 0.000 107.949 1.459 Nguồn: Kết quả điều tra Đây là phân tích hồi qui đơn biến với biến độc lập là niềm tin tổ chức và biến phụ thuộc là Sự hài lòng công việc của nhân viên R² hiệu chỉnh bằng 0.418, nghĩa là mức độ phù hợp của mô hình là 41.8%. Có thể nói thành phần niềm tin vào tổ chức tác động mạnh đến Sự hài lòng công việc. Kết quả hồi quy cho thấy trị thống kê F, giá trị Sig. rất nhỏ (= 0.000 < 0.05)TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 85 nên mô hình hồi qui phù hợp với tập dữ liệu ở mức ý nghĩa 95% và có thể sử dụng được tức là biến độc lập niềm tin vào tổ chức có thể giải thích được một cách có ý nghĩa cho biến thiên trong biến phụ thuộc sự hài lòng công việc. 2.4.6.3. Kiểm định giả thuyết mô hình Sau khi kiểm tra các vi phạm giả định trong phân tích mô hình hồi qui, kết quả là mô hình hồi qui của mẫu có thể sử dụng các ước lượng cho các hệ số hồi qui của tổng thể. Phương trình hồi qui được chấp nhập: SHL = 1.037 + 0.730*NT Trong đó: SHL: Sự hài lòng công việc NT: Niềm tin vào tổ chức Xét hệ số tượng quan niềm tin tổ chức với Sự hài lòng công việc của nhân viên là 0.730, mức ý nghĩa sig. = 0.000, hệ số beta = 0.649 mang dấu (+) nên có quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc, thỏa kỳ vọng ban đầu nên giả thuyết H5 được chấp nhận. Tức là niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Huế. 2.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu Tóm lại, mô hình sự tác động của các thành phần đến niềm tin và sự hài lòng công việc của nhân viên được thể hiện như sau: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Nhận thức trách nhiệm kinh tế Nhận thức trách nhiệm pháp lý Nhận thức trách nhiệm đạo đức Nhận thức trách nhiệm từ thiện Niềm tin vào tổ chức Sự hài lòng công việc +0.164 +0.273 +0.241 +0.186 +0.730 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 86 Sơ đồ 2.13: Tóm tắt kết quả nghiên cứu Trên cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội, niềm tin và sự hài lòng công việc của nhân viên đã hình thành sự hiểu biết về nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến niềm tin và sự hài lòng công việc của nhân viên. Những kỳ vọng ban đầu về các yếu tố nhận thức trách nhiệm xã hội như: nhận thức trách nhiệm kinh tế, nhận thức trách nhiệm pháp lý, nhận thức trách nhiệm đạo đức, nhận thức trách nhiệm từ thiện có tác động cùng chiều đến niềm tin của nhân viên. Bằng thực nghiệm, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự nhất quán so với kỳ vọng đặt ra. Bảng 2.22: Bảng thống kê mô tả các thang đo Biến quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Trách nhiệm kinh tế (KT) 1,80 5,00 3,7280 0,63933 Trách nhiệm pháp lý (PL) 2,40 5,00 3,8027 0,55369 Trách nhiệm đạo đức (DD) 1,71 5,00 3,6971 0,65516 Trách nhiệm từ thiện (TT) 1,67 5,00 3,5000 0,64622 Niềm tin tổ chức (NT) 2,14 5,00 3,6295 0,47915 Sự hài lòng công việc (SHL) 2,00 5,00 3,6850 0,53832 Nguồn: Kết quả điều tra 2.5.1 Thảo luận kết quả tác động của các thành phần CSR đến niềm tin tổ chức Trong các nhân tố này, nhận thức trách nhiệm pháp lý ảnh hưởng nhiều nhất đến niềm tin tổ chức vì nhân viên cho rằng việc nâng cao trách nhiệm pháp lý trong công việc, NH tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển dụng và phúc lợi cho nhân viên là những yếu tố tác động mạnh nhất đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên. 2.5.1.1. Nhận thức trách nhiệm kinh tế Yếu tố nhận thức trách nhiệm kinh tế (giá trị trung bình = 3,7280) tác động lên niềm tin tổ chức với hệ số hồi qui = 0.273. Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đếnTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 87 niềm tin của tổ chức vì nhân viên. Điều này đối với các ngân hàng là hợp lý, kinh tế thế giới và trong nước vẫn có những khó khăn, thách thức đan xen. Trong đó chủ nghĩa bảo hộ gia tăng có thể cản trở sự phục hồi của nền kinh tế, ảnh hưởng tiêu cực đến tăng trưởng của Việt Nam, sự bùng nổ mạnh mẽ của thị trường chứng khoán toàn cầu năm 2017 có nguy cơ tạo ra sự suy thoái bất ngờ trên thị trường tài chính toàn cầu. Từ đó, ngân hàng phải có chiến lược trung và dài hạn để ổn định tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng như có chính sách, phúc lợi chăm lo cho đời sống của nhân viên hơn, làm cho nhân viên tin tưởng hơn vào ngân hàng. 2.5.2.2. Nhận thức trách nhiệm pháp lý Yếu tố nhận thức trách nhiệm pháp lý (giá trị trung bình = 3,8027) tác động lên niềm tin tổ chức với hệ số hồi qui = 0.164. Nhân viên cho rằng ngân hàng thực hiện đúng pháp luật đặc biệt là thực hiện công khai minh bạch trong tuyển dụng và phúc lợi, không phân biệt đối xử trong việc khen thưởng và thăng tiến của nhân viên từ đó sẽ không ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên. Ngân hàng cần có sự đánh giá chính xác hơn về năng lực cũng như những cố gắng và thành tích của nhân viên trong công việc chỉ có như vậy, nhân viên mới cảm thấy hài lòng trong công việc từ đấy làm cho kết quả làm việc của họ được nâng cao, những tặng thưởng đối với họ sẽ xứng đáng hơn. Việc đảm bảo chế độ phúc lợi, khen thưởng tương xứng và công bằng góp phần tạo tình cảm và niềm tin của nhân viên vào ngân hàng Vietinbank. 2.5.2.3. Nhận thức trách nhiệm đạo đức Yếu tố nhận thức trách nhiệm đạo đức (giá trị trung bình = 3,6971) tác động lên niềm tin tổ chức với hệ số hồi qui = 0.241. Nhận thức trách nhiệm đạo đức cần phải được ngân hàng quan tâm như đối với lợi nhuận, tăng trưởng, hoặc thậm chí sự sống còn của doanh nghiệp. Bởi đây là yếu tố đảm bảo sự tiến bộ của tổ chức - yếu tố này không làm mất đi lợi nhuận, tăng trưởng hay sự sống còn của doanh nghiệp. Kinh doanh ngân hàng là kinh doanh “niềm tin”, khi mất niềm tin, khách hàng không gửi tiền và đối tác không giao dịch thì không còn hoạt động ngân hàng đúng nghĩa. Trách nhiệm đạo đức là một trong những tiêu chí quan trọng khi đánh giá KPI (hệ thống các chỉ số đánh giá kết quả công việc) của từng nhân viên, cũng nhưTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 88 đảm bảo cho uy tín và hiệu quả hoạt động của mỗi ngân hàng và của toàn hệ thốngSong bên cạnh đó ngân hàng cần thể hiện qua hành động như: khen thưởng hành vi đạo đức tốt bằng cách tăng lương, đề bạt hoặc những phần thưởng khác, và có hình phạt thích đáng với những hành động phi đạo đức, thậm chí đuổi việc. 2.5.2.4.Nhận thức trách nhiệm từ thiện Yếu tố nhận thức trách nhiệm từ thiện (giá trị trung bình = 3,5000) tác động lên niềm tin tổ chức với hệ số hồi qui = 0.186. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế. Trong đó ngân hàng luôn có ý thức mạnh mẽ về trách nhiệm xã hội, ngân hàng luôn trích một phần kinh phí cho các hoạt động từ thiện, ngân hàng luôn khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì cộng đồng là những yếu tố tác động mạnh đến niềm tin của nhân viên vào tổ chức. Kinh doanh không chỉ vì lợi nhuận mà còn vì sự phát triển của đất nước, góp phần xây dựng xã hội ngày càng tốt đẹp, đó là phương châm mà ngân hàng đã đưa vào chương trình hành động của mình. Thực tế cho thấy những chương trình từ thiện do ngân hàng thực hiện có ý nghĩa thiết thực trong cộng đồng nhằm xoa dịu những nỗi đau, sự mất mát và cả những khó khăn đang trĩu nặng trong mỗi cảnh đời mỗi vùng quê gian khó 2.5.2. Thảo luận kết quả tác động của niềm tin đến Sự hài lòng công việc của nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy niềm tin tổ chức (giá trị trung bình = 3,6295) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc (giá trị trung bình = 3,6850) của nhân viên vào tổ chức với hệ số hồi qui là 0.730. Trong các yếu tố của niềm tin, khi nhân viên tin rằng mình được đảm bảo đầy đủ các chế độ, quyền lợi tại ngân hàng và những ý kiến của họ được lãnh đạo quan tâm sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Điều này cho thấy ngân hàng Vietinbank Huế đã có những chính sách, chiến lược đúng đắn thời gian qua trong việc tạo ra niềm tin về ngân hàng cho nhân viên. Chính từ những hoạt động mang lại sự hài lòng trong việc của nhân viên, giúp cho nhân viên có được môi trường làm việc tốt hơn, phát huy hết khả năng của bản thân, tạo tiền đề cho những đột phá trong công việc và từ đó dẫn đến kết quả kinh doanh ngày càng tăng trưởng của ngân hàng.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 89 2.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu Nghiên cứu đã trình bày kết quả mô tả mẫu, thực hiện việc kiểm định thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ và thực hiện phân tích nhân tố EFA để thực hiện mô hình hồi qui tuyến tính, sau đó chúng ta thực hiện kiểm định các giả định của mô hình, đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội, kết quả các kiểm định đều đạt yêu cầu cho việc thực thực xây dựng mô hình hồi qui tuyến tính để đánh giá mức độ tác động của nhận thức trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Bảng 2.23: Kết luận về các giả thuyết đã nghiên cứu Giả thuyết Phát biểu Kết luận H1 Nhận thức trách nhiệm kinh tế có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên với ngân hàng Chấp nhận H2 Nhận thức trách nhiệm pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên với ngân hàng Chấp nhận H3 Nhận thức trách nhiệm đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên với ngân hàng Chấp nhận H4 Nhận thức trách nhiệm từ thiện có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên với ngân hàng Chấp nhận H5 Niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên với ngân hàng. Chấp nhận Sau khi phân tích EFA, mô hình ban đầu với 37 biến được điều chỉnh và loại bỏ 3 biến do không đạt yêu cầu. Tiến hành phân tích hồi qui và các hiện tượng tự tương quan, đa cộng tuyến... Kết quả sau khi kiểm định cho thấy có 4 yếu tố (1) nhận thức trách nhiệm kinh tế, (2) nhận thức trách nhiệm pháp lý, (3) nhận thức trách nhiệm đạo đức, (4) nhận thức trách nhiệm từ thiện, đều có tác động tích cực đến niềm tin của nhân viên. Trong đó, yếu tố nhận thức trách nhiệm pháp lý là tác động mạnh nhất đến niềm tin của nhân viên. Kết quả của mô hình hồi quy thứ 2 và thứ 3 nhấn mạnh niềm tin vào tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng côngTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 90 việc của nhân viên đối với ngân hàng. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN CÔNG TÁC TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH HUẾ Thông qua số liệu từ bảng câu hỏi phỏng vấn điều tra và phân tích kết quả số liệu đạt được về hoạt động thực hiện trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương chi nhánh Huế, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện hoạt động CSR. Những giải pháp của tác giả đưa ra từ việc nhìn nhận tình hình hoạt động thực hiện CSR tại ngân hàng (kết quả điều tra) nên mang tính chất thực tiễn, ngân hàng có thể tham khảo một số giải pháp này, kết hợp với tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của ngân hàng để có thể đưa ra những giải pháp, xây dựng chiến lược trung và dài hạn cụ thể và phù hợp với ngân hàng Vietnkbank Huế từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động thực hiện CSR tại ngân hàng. 3.1. Hoạt động thực hiện Trách nhiệm kinh tế Thực hiện trách nhiệm kinh tế trong trách nhiệm xã hội là hoạt động cơ sở cho các hoạt động kinh doanh của ngân hàng, ta có thể thấy rõ điều đó qua kết quả điều tra. Trách nhiệm kinh tế thật sự có ý nghĩa lớn đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng Vietinbank Huế. Dựa trên những kết quả đạt được từ số liệu điều tra, ngân hàng muốn nâng cao niềm tin của nhân viên đối với ngân hàng có thể thực hiện những giải pháp sau: * Cần phải thiết lập một chiến lược dài hại cho tăng trưởng kinh tế: cung cấp các sản phẩm, dịch vụ mà thị trường và khách hàng cần với một mức giá có thể duy trì và làm thỏa mãn khách hàng, thúc đẩy tiến bộ công nghệ, phát triển sản phẩm và dịch vụ trong hệ thống ngân hàng cũng như tiết kiệm chi phí hoạt động làm nền tảng để ngân hàng có thể đạt được lợi nhuận tối ưu * Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đối với nhân viên của ngân hàng: ngân hàng cần có sự chuyên môn hóa đội ngũ nhân viên, bên cạnh đó ngânTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 91 hàng cần có những khóa đào tạo định kỳ để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên nhằm đảm bảo việc thực hiện đúng các quy định và nâng cao chất lượng dịch vụ. Thêm vào đó, chi nhánh cần tập trung đào tạo thêm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng định hướng và chăm sóc khách hàng. Ngoài ra ngân hàng cần có chế độ lương thưởng hợp lý, cần có những khoản phụ cấp cũng như các khoản thưởng thêm cho nhân viên vượt kế hoạch của chi nhánh. Đây thực sự là đòn bẩy quan trọng để khuyến khích nhân viên cống hiến hết sức mình, cố gắng nâng cao năng suất làm việc của chính bản thân nhân viên cho hoạt động của ngân hàng. Trong khi thực hiện trách nhiệm kinh tế, ngân hàng đã thực sự góp phần làm tăng thêm niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng. 3.2. Hoạt động thực hiện Trách nhiệm pháp lý Trong hoạt động thực hiện trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp không thể thiếu hoạt động về mặt trách nhiệm pháp lý. Doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ những quy định về pháp lý chính thức đối với các bên liên quan. Trong những năm qua, hoạt động tài chính ngân hàng ở ngân hàng Vietinbank đã thực sự có những bước phát triển vượt bậc song bên cạnh đó do áp lực công việc cũng như những yếu tố khách quan và chủ quan, hoạt động tài chính vẫn còn tiềm ẩn nhiều rủi ro. Điều này càng làm cho tính cấp thiết về việc tuân thủ pháp lý trong ngân hàng quan trọng hơn. Ta có thể thấy kết quả việc điều tra phỏng vấn về hoạt động thực hiện Trách nhiệm pháp lý ảnh hưởng đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng, dựa trên kết quả điều tra phỏng vấn, ngân hàng muốn làm cho niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng tăng lên có thể hoàn thiện một số mặt như sau: * Rà soát, thanh tra và giám sát nội bộ: Lãnh đạo đứng đầu ngân hàng cần phải quan tâm, nâng cao trách nhiệm trong việc quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động tại ngân hàng. Chỉ đạo các phòng ban trong hệ thống kiểm tra, rà soát toàn bộ các hoạt động nhằm đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tiền tệ và ngân hàng, quy định của pháp luật liên quan. Rà soát, sửa đổi hoặc ban hành mới các quy định/quy trình, chính sách nội bộ nhằm đảm bảo cán bộ, nhân viên thực hiện đúngTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 92 quy trình, quy định nội bộ, quy định pháp luật và giảm thiểu rủi ro, sai phạm trong hoạt động ngân hàng. Kiện toàn mô hình tổ chức, nâng cao hiệu quả quản trị, điều hành và nâng cao hiệu quả công tác kiểm soát, kiểm toán nội bộ. Phát triển và quản lý có hiệu quả đội ngũ cán bộ, nhân viên. Cần đổi mới hoạt động thanh tra thông qua việc ban hành Chương trình công tác, kế hoạch thanh tra trong toàn hệ thống, Cụ thể là từng bước kết hợp thanh tra việc chấp hành chính sách, pháp luật với thanh tra rủi ro nhằm đảm bảo an toàn trong hoạt động của ngân hàng. Chú trọng công tác khảo sát, chuẩn bị thanh tra, phối hợp công tác thanh tra với giám sát, kiểm toán nhằm khai thác thông tin, hỗ trợ nhiều công tác thanh tra tại chỗ và làm cơ sở xây dựng Kế hoạch thanh tra chi tiết đối với từng chi nhánh ngân hàng...Đối với công tác giám sát, trước mắt, cần thu hẹp các chuẩn mực trong nước với chuẩn quốc tế (hoàn tất Basel II, tiến tới Basel III). Xây dựng và áp dụng các chỉ tiêu giám sát và ngưỡng cảnh báo an toàn, các mô hình định lượng và các quy chuẩn, chỉ tiêu giám sát các ngân hàng. Công tác thanh tra, giám sát ngân hàng cũng đang dần được đổi mới theo hướng công khai, minh bạch hóa thông tin về xử phạt các hành vi vi phạm trong ngân hàng. *Tăng cường tính minh bạch, công khai trong hoạt động: Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Huế cần có những giải pháp về minh bạch và công khai đối với hoạt động tín dụng, xử lý triệt để tình trạng sở hữu chéo, vi phạm giới hạn về sở hữu vốn, ngăn chặn, xử lý vấn đề lợi ích nhóm, cổ đông/nhóm cổ đông lớn chi phối trong ngân hàng. Cần thực hiện Trách nhiệm giải trình, khi bàn về vấn đề công khai, minh bạch hoạt động của ngân hàng. Trách nhiệm giải trình là phương tiện để hướng tới sự “minh bạch”. Nếu như công khai vừa là nhiệm vụ, vừa là hoạt động cụ thể. Tính giải trình còn được đề cập đến với tư cách là một yêu cầu quan trọng đối với việc thực hiện minh bạch nhằm hướng đến sự bảo đảm quyền dân chủ trong quản lý ngân hàng và bảo đảm để nhân viên cũng như khách hàng thực hiện quyền giám sát Thực hiện nghiêm túc các yêu cầu, kiến nghị, cảnh báo của cơ quan thanh tra nhà nước, cơ quan kiểm toán nhà nước. Phối hợp chặt chẽ với các cơ quan bảo vệTR ƯỜ G ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 93 pháp luật, cơ quan chức năng trong việc phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật. Đẩy mạnh tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức, hiểu biết pháp luật và thường xuyên thông tin cho cán bộ, nhân viên về những phương thức, thủ đoạn, vi phạm mới. Thực hiện truyền thông, phổ biến giới thiệu các sản phẩm dịch vụ, đặc biệt là các quy trình thủ tục cho khách hàng, bảo mật thông tin cá nhân, doanh nghiệp. Thực hiện các giao dịch tại ngân hàng đúng quy định của NHNN nhằm phòng tránh, hạn chế rủi ro trong quá trình thực hiện. Ngân hàng phải kịp thời báo cáo NHNN những vi phạm và việc xử lý những khó khăn, vướng mắc từ đó đề xuất, kiến nghị trong quá trình hoạt động để được xem xét, xử lý. 3.3. Hoạt động thực hiện Trách nhiệm đạo đức Trong những năm gần đây, sự đòi hỏi về đạo đức nghề nghiệp đã được nhân rộng ra hầu hết các ngành nghề khác của xã hội. Lĩnh vực ngân hàng cũng không là ngoại lệ và càng được lưu tâm hơn khi hàng loạt “đại án ngân hàng” xảy ra liên tiếp trong thời gian qua, chưa có khi nào những thông tin liên quan đến đạo đức kinh doanh trong hoạt động ngân hàng lại nhiều như vài năm trở lại đây. Ở mỗi ngân hàng, các quy trình nghiệp vụ thường rất rõ ràng, nhưng quy tắc chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp lại rất trừu tượng, vì vậy việc thực hiện trách nhiệm đạo đức của ngân hàng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng, thể hiện qua các thành phần quan trọng như: - Các hoạt động của ngân hàng tôi luôn tuân theo chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh (DD1) - Ngân hàng tôi luôn hợp tác với các khách hàng và đối tác theo quy tắc công bằng, đôi bên cùng có lợi (DD3) - Ngân hàng tôi luôn có biện pháp bảo vệ những nhân viên báo cáo những hành vi sai trái tại nơi làm việc (DD4) - Nhân viên được yêu cầu cung cấp thông tin trung thực, chính xác cho đối tác và khách hàng (DD5) - Tất cả nhân viên trong ngân hàng tôi đều tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp(DD6)TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ U Ế 94 - Nhân viên trong ngân hàng tôi có phong cách ứng xử chuẩn mực, phù hợp với văn hóa của tổ chức (DD7) - Lãnh đạo ngân hàng tôi luôn quan tâm và có trách nhiệm với những ảnh hưởng tiêu cực mà ngân hàng gây ra cho cộng đồng (DD8) Dựa trên những kết quả thực tế này, lãnh đạo ngân hàng có thể tham khảo một số giải pháp sau để nâng cao niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng. *Nâng cao công tác đào tạo và nhận thức trách nhiệm đạo đức: Trên thực tế, các ngân hàng thường hay triển khai đào tạo (đào tạo lại, đào tạo nâng cao), bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, hầu như các khóa học đều chỉ tập trung cải thiện kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng lãnh đạo,), mà thiếu đi vấn đề về trách nhiệm đạo đức. Các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp thường được xây dựng trên nền tảng ý thức trách nhiệm. Mà ý thức trách nhiệm lại được xây dựng dựa trên sự nhận thức về các trách nhiệm rủi ro pháp lý trong nghề nghiệp. Người hiểu được nghề ngân hàng thường là người nhận thức được rủi ro pháp lý nghiệp vụ. Từ đó, họ có những ứng xử theo chuẩn mực được đòi hỏi từ nhận thức về trách nhiệm. Suy cho cùng, đó chính là trách nhiệm đạo đức, vấn đề mà các ngân hàng chưa chú trọng đúng mức trong hoạt động đào tạo cán bộ, thực hiện trách nhiệm. Đạo đức phải được coi như một tiêu chí tiên quyết trong công tác tuyển chọn và đào tạo nhân sự. Tăng cường công tác thông tin, truyền thông rộng rãi về vấn đề đạo đức kinh doanh, khuyến khích báo chí vào cuộc nhằm phát hiện những nhân viên có hành vi vi phạm pháp luật và đạo đức kinh doanh, đồng thời nêu những tấm gương điển hình tốt về những nhân viên có thành tích xuất sắc trong việc xây dựng và thực hiện trách nhiệm đạo đức. *Xây dựng những quy chuẩn về Trách nhiệm đạo đức trong ngân hàng: Để hạn chế rủi ro đạo đức trong hoạt động kinh doanh ngân hàng cần xây dựng nên những bộ quy chuẩn đạo đức chi tiết để áp dụng trong ngân hàng, trong đó có quy định cụ thể về quyền hạn và trách nhiệm của từng bộ phận, kèm theo đó là thực hiệnTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 95 việc kiểm tra chéo để hạn chế thấp nhất rủi ro có thể xảy ra. Hơn nữa, vấn đề trách nhiệm đạo đức cũng cần được xem là tiêu chí quan trọng khi đánh giá KPI (hệ thống các chỉ số đánh giá kết quả công việc) của từng nhân viên... Các ngân hàng phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thiết lập một hệ thống kiểm soát đặc biệt về những hành vi trong công tác huy động vốn và cho vay. Cần có những biện pháp khuyến khích nhân viên nâng cao trách nhiệm đạo đức, tiến hành những cuộc vận động thường xuyên về xây dựng và thực hiện đạo đức kinh doanh, áp dụng những hình thức tôn vinh xứng đáng các nhân viên thực hiện xuất sắc những chuẩn mực của đạo đức kinh doanh. Có như thế, những rủi ro liên quan đến đạo đức trong kinh doanh mới dần bị triệt tiêu, mới ngăn chặn được xu hướng cán bộ ngân hàng bị truy tố ngày càng tăng như hiện nay, qua đó tạo nền tảng cơ bản cho sự phát triển lành mạnh và bền vững của ngân hàng. 3.4. Hoạt động thực hiện Trách nhiệm từ thiện Qua bảng số liệu điều tra nhằm giúp ngân hàng khuyến khích và đưa ra các giải pháp thích hợp hơn trong cách tiếp cận, tạo điều kiện cho ngân hàng đạt được mục đích chính cần có trong mỗi hoạt động thực hiện trách nhiệm từ thiện và hoàn thành “trách nhiệm cộng đồng” của mình cũng như tranh thủ sự công nhận của xã hội về nỗ lực của ngân hàng hỗ trợ việc xây dựng chương trình, ta có thể thấy các yếu tố tác động đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên như sau: - Ngân hàng tôi luôn quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội (TT1) - Ngân hàng tôi luôn quan tâm hỗ trợ phát triển cộng đồng địa phương (TT2) - Ngân hàng tôi luôn có ý thức mạnh mẽ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội (TT3) - Ngân hàng tôi luôn trích/phân chia một số nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động từ thiện (TT4) - Ngân hàng tôi luôn nổ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần là kinh doanh vì lợi nhuận (TT5) - Ngân hàng tôi luôn khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì cộng đồng (TT6)TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 96 Nhìn nhận từ những thực tế nêu trên qua kết quả cuộc điều tra phỏng vấn, ngân hàng có thể tham khảo để thực hiện những biện pháp nhằm nâng cao việc thực hiện trách nhiệm từ thiện, từ đó tạo được niềm tin vào ngân hàng của nhân viên: * Trách nhiệm từ thiện cần được đặt trong chiến lược hướng đến sự phát triển bền vững: có những mục tiêu tốt đẹp hơn cho ngân hàng, cho cộng đồng và xã hội, bắt đầu từ những hành động cụ thể của ngày hôm nay. Trong thực tế, các ngân hàng thường rất sẵn lòng tài trợ kinh phí cho các chương trình từ thiện như: mổ tim, chữa bệnh cho bệnh nhân nghèo, cứu trợ khẩn cấp khi thiên tai dịch họa..., nhưng lại thiếu “mặn mà” với những trường hợp như vận động tài trợ dịch và in sách, tập huấn hay nâng cao nhận thức của nhân viên để phổ biến những kiến thức hữu ích cho xã hội. Tổ chức những cuộc hội thảo, từ đó lãnh đạo cùng nhân viên ngân hàng cần ngồi lại với nhau để tìm ra những giải pháp tốt để hoạt động thực hiện Trách nhiệm từ thiện phát huy hết những giá trị. * Thực hiện trách nhiệm từ thiện ngay trong chính nội bộ ngân hàng: thực tế cho thấy, có những lúc nhân viên cũng như người thân của họ trong nội bộ ngân hàng gặp những khó khăn, hiểm nghèo trong cuộc sống. Chính lúc này, ngân hàng cần trích quỹ phúc lợi của công đoàn, vận động cán bộ nhân viên trong ngân hàng đóng góp vào quỹ từ thiện bằng cách ủng hộ ngày lương, đặt thùng quyên góp nhằm giúp đỡ đồng nghiệp vượt qua khó khăn hiện tại, cảm nhận được sự giúp đỡ và chung tay của đồng nghiệp cũng như ngân hàng từ đó nhân viên có thể cố gắng nỗ lực phát huy hết khả năng làm việc và đây chính là yếu tố tác động lớn đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng. * Làm cho hoạt động trách nhiệm từ thiện trở thành truyền thống văn hóa: ngân hàng cần phát động, khích lệ trong từng CBNV và sự ủng hộ mạnh mẽ từ các cổ đông & ban điều hành. Luôn tăng cường giáo dục ý thức, thái độ trách nhiệm đến cán bộ nhân viên trong toàn hệ thống về tinh thân tương thân tương ái, uống nước nhớ nguồn từ đó vượt lên trên ý thức và trách nhiệm là tình cảm chân thành của toàn thể nhân viên, đấy vừa là truyền thống và cũng là nét đẹp văn hóa của ngân hàng Vietinbank. Những đóng góp từ hoạt động từ thiện vì cộng đồng của ngânTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 97 hàng sẽ ngày càng thắp sáng lên ngọn lửa tình thương, khơi dậy lòng nhân ái vốn đã là truyền thống của mỗi người dân Việt Nam. Truyền thống này sẽ tiếp tục được gìn giữ và phát huy trên suốt chặng đường phát triển của ngân hàng, làm tiền đề cho sự phát triển của ngân hàng trong thời gian tới, đưa ngân hàng ngày càng vững bước trên con đường tiến tới mục tiêu trở thành một trong những Ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam. Ngân hàng cần theo đuổi mục tiêu này để hướng đến lợi ích to lớn hơn, chính là sự phát triển của ngân hàng với kinh tế - xã hội của đất nước và từ đó tạo nên niềm tin vững chắc của nhân viên vào ngân hàng. TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 98 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Thực hiện trách nhiệm xã hội (CSR) chính là con đường làm biến đổi trách nhiệm thành tài sản vô giá. Khi chọn lựa một vấn đề xã hội phù hợp, khi cam kết của ngân hàng là thành tâm, khi chương trình được thực hiện triệt để, chương trình này sẽ giúp cho ngân hàng phát triển và ngược lại ngân hàng sẽ thực hiện trách nhiệm xã hội của mình thành công tốt đẹp. Cần thay đổi nhận thức về việc thực hiện CSR, đặc biệt là đối với đội ngũ các nhà quản trị cấp cao cũng như nhân viên trong ngân hàng. Việc thực hiện trách nhiệm xã hội không chỉ đơn giản là vấn đề đạo đức kinh doanh hay các hoạt động từ thiện theo cách hiểu mang tính truyền thống, không phải là các hoạt động đòi hỏi doanh nghiệp phải bỏ chi phí mà không đem lại lợi ích kinh tế, ngược lại, thực hiện trách nhiệm xã hội sẽ giúp các doanh nghiệp có được nhiều lợi thế trong cạnh tranh trên thị trường. Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Huế cần có chiến lược dài hạn trong việc xây dựng và thực hiện các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội. Việc thực hiện CSR theo ý nghĩa đầy đủ và đích thực không phải là một vấn đề đơn giản và nằm trong khả năng giải quyết tức thì của ngân hàng, bởi sự hạn chế của nhận thức, của các yếu tố nguồn lực, trong đó có nguồn lực tài chính, kỹ thuật, nhân lực trình độ cao. Vì vậy, ngân hàng Vietinbank chi nhánh Huế cần xây dựng một lộ trình phù hợp trong việc từng bước thực hiện những nội dung trách nhiệm xã hội không chỉ phù hợp với các chuẩn mực chung, mà còn được các chủ thể có liên quan chấp nhận, góp phần tích cực vào sự phát triển của ngân hàng như: niềm tin vào tổ chức, sự hài lòng công việc, hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên cũng như doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng trong quá trình hoạt động. Kết quả phân tích ảnh hưởng của các thành phần trách nhiệm xã hội đến niềm tin tổ chức, ảnh hưởng của niềm tin tổ chức đến sự hài lòng công việc của nhân viên cho thấy bốn yếu tố: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện đều có tác động tích cực đến niềm tin củaTR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 99 nhân viên đối với ngân hàng. Những biện pháp đưa ra trong bài luận văn có thể được xem là cốt lõi nhất, ngân hàng có thể dựa trên nền tảng các kiến nghị này, kết hợp với tình hình thực tế của ngân hàng mình để tham khảo và xây dựng một chiến lược thực hiện trách nhiệm xã hội nhằm tạo nên niềm tin vững chắc vào tổ chức và sự hài lòng công việc của cán bộ nhân viên. 2. Kiến nghị Do những giới hạn về thời gian, không gian cũng như kinh phí và kinh nghiệm của tác giả nên chắc chắn, đề tài còn có những hạn chế nhất định: Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ. Cụ thể, nghiên cứu chỉ tập trung đo lường mức độ ảnh hưởng của nhận thức trách nhiệm xã hội đến niềm tin vào tổ chức, sự hài lòng công việc của nhân viên tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Huế. Nghiên cứu bị tác động bởi tính chất vùng miền và không gian thực hiện còn hạn chế (chi nhánh Huế) nên tính hiệu quả, đặc trưng chưa cao so với việc thực hiện điều tra nghiên cứu ở nhiều ngân hàng và không gian rộng hơn. Nghiên cứu mới chỉ tập trung vào loại hình ngân hàng thương mại cổ phần mà chưa tìm hiểu ở các loại hình ngân hàng khác. Nếu có thể, những nghiên cứu tiếp theo nên có sự so sánh giữa các loại hình ngân hàng và khái quát cho toàn hệ thống ngân hàng nói chung. Thứ hai, đề tài nghiên cứu sử dụng cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, tuy nhiên phương pháp định lượng nhiều hơn, nên chỉ thấy mức độ tác động của các yếu tố nhận thức trách nhiệm xã hội đến niềm tin tổ chức, sự hài lòng công việc của nhân viên. Cần tập trung nhiều hơn vào phương pháp định tính nhằm thu thập nhiều thông tin hữu ích cho việc nghiên cứu. Cuối cùng, kỹ thuật phân tích của đề tài chỉ giới hạn trong khuôn khổ phần mềm xử lý SPSS 20.0. Chưa thể kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu trên cơ sở phân tích đồng thời sự tương tác giữa các biến thành phần nhằm đưa ra quyết định chặt chẽ hơn. Việc sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu AMOS sẽ khắc phục được hạn chế này.TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Carroll, A. B. (1979), “A three-dimensional conceptual model of corporate Performance”, Academy of Management Review. 2. Carroll A. B.(1999), “Corporate social responsibility: evolution of a definitional construct”, Business & Society. 3. Le Thi Thanh Xuan & Gregory Teal (2011), “A review of the development in defining corporate social responsibility”, Tạp chí phát triển kinh tế, Tập 14, Số Q2. 4. Meyer, J., & Allen, N. (1991), “A three-component conceptualization of organizational commitment”, Human Resource Management Review. 5. Nguyễn Đình Cung và Lưu Minh Đức (2008), “Trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp: Một số vấn đề lý luận và yêu cầu đổi mới trong quản lý nhà nước đối với trách nhiệm xã hội ở Việt Nam”, Tạp chí Quản Lý Kinh tế, Số 23. 6. Trần Kim Hào (2011), “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vấn đề đặt ra từ thực tế ở Việt Nam”, Tạp chí Quản Lý Kinh tế, Số 43. 7. Phạm Thị Thanh Hương (2013), Nghiên cứu chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) ứng dụng tại Công ty Cổ phần Dệt May 29/3, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế Đà Nẵng. 8. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Hà Nội: Nhà Xuất Bản Thống Kê. 9. Nguyễn Mạnh Quân (2013), “Lòng tin tổ chức- Một chỉ số quan trọng về nãng lực doanh nghiệp: Khảo sát so sánh ở các doanh nghiệp quốc tế và doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí kinh tế và phát triển, Số 195. 10. Ngân hàng TMCP Vietinbank chi nhánh Huế, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2017. 11. PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân, Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân 12. International Journal Hospitality Management 33 (2013) 406 - 415TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 101 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN Mã số phiếu: Xin chào anh chị! Tôi là học viên lớp cao học K17 ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh Tế Huế. Tôi đang tiến hành nghiên cứu Trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp (CSR) tại Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Huế. Mục đích của nghiên cứu nhằm đo lường nhận thức CSR của nhân viên tại ngân hàng về mức độ hài lòng công việc (job satisfaction). Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin thiết thực để giúp ngân hàng có những chính sách và chương trình CSR hiệu quả làm cho nhân viên có niềm tin, sự hài lòng công việc tốt hơn. Rất mong nhận được sự hợp tác của các anh chị. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời nào đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối. Hướng dẫn trả lời: đánh dấu X hoặc khoanh tròn vào ô thể hiện mức độ đồng ý của anh/chị từ 1 đến 5, trong đó: 1= Hoàn toàn không đồng ý 2= Không đồng ý 3= Trung lập 4= Đồng ý 5= Hoàn toàn đồng ý TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 102 I. Trách nhiệm xã hội của ngân hàng Nhận thức trách nhiệm kinh tế Mức độ đồng ý 1. Ngân hàng tôi luôn cố gắng đạt được lợi nhuận tối ưu. 1 2 3 4 5 2. Ngân hàng tôi luôn cố gắng tiết kiệm chi phí hoạt động. 1 2 3 4 5 3. Ngân hàng tôi luôn cố gắng nâng cao năng suất làm việc của nhân viên. 1 2 3 4 5 4. Ngân hàng tôi luôn thiết lập một chiến lược dài hạn cho tăng trưởng. 1 2 3 4 5 5. Ngân hàng tôi liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. 1 2 3 4 5 6. Ngân hàng tôi xem sự hài lòng của khách hàng như một chỉ số đánh giá hiệu quả kinh doanh. 1 2 3 4 5 Nhận thức trách nhiệm pháp lý Mức độ đồng ý 7. Ngân hàng tôi luôn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật trong kinh doanh. 1 2 3 4 5 8. Ngân hàng tôi luôn tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch về tuyển dụng và phúc lợi cho nhân viên. 1 2 3 4 5 9. Ngân hàng tôi luôn thực hiện nguyên tắc công bằng, không phân biệt đối xử trong việc khen thưởng và thăng tiến của nhân viên. 1 2 3 4 5 10. Lãnh đạo ngân hàng tôi luôn nắm rõ các luật lệ liên quan và thường xuyên cập nhật cho nhân viên. 1 2 3 4 5 11. Tất cả sản phẩm dịch vụ của ngân hàng tôi đều đáp ứng các tiêu chuẩn của pháp luật. 1 2 3 4 5 12. Những trách nhiệm trong hợp đồng luôn được ngân hàng tôi tuân thủ. 1 2 3 4 5 Nhận thức trách nhiệm đạo đức Mức độ đồng ý 13. Các hoạt động của ngân hàng tôi luôn tuân theo chuẩn mực 1 2 3 4 5TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 103 đạo đức trong kinh doanh. 14. Ngân hàng tôi được cộng đồng xã hội công nhận là ngân hàng đáng tin cậy. 1 2 3 4 5 15. Ngân hàng tôi luôn hợp tác với các khách hàng và đối tác theo quy tắc công bằng, đôi bên cùng có lợi. 1 2 3 4 5 16. Ngân hàng tôi luôn có biện pháp bảo vệ những nhân viên báo cáo những hành vi sai trái tại nơi làm việc. 1 2 3 4 5 17. Nhân viên được yêu cầu cung cấp thông tin trung thực, chính xác cho đối tác và khách hàng. 1 2 3 4 5 18. Tất cả nhân viên trong ngân hàng tôi đều tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp. 1 2 3 4 5 19. Nhân viên trong ngân hàng tôi có phong cách ứng xử chuẩn mực, phù hợp với văn hóa của tổ chức. 1 2 3 4 5 20. Lãnh đạo ngân hàng tôi luôn quan tâm và có trách nhiệm với những ảnh hưởng tiêu cực mà ngân hàng gây ra cho cộng đồng. 1 2 3 4 5 Nhận thức trách nhiệm từ thiện Mức độ đồng ý 21. Ngân hàng tôi luôn quan tâm hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội 1 2 3 4 5 22. Ngân hàng tôi luôn quan tâm hỗ trợ phát triển cộng đồng địa phương. 1 2 3 4 5 23. Ngân hàng tôi luôn có ý thức mạnh mẽ về việc thực hiện trách nhiệm xã hội. 1 2 3 4 5 24. Ngân hàng tôi luôn trích/phân chia một số nguồn kinh phí của mình cho các hoạt động từ thiện. 1 2 3 4 5 25. Ngân hàng tôi luôn nổ lực đóng góp cho xã hội chứ không chỉ đơn thuần là kinh doanh vì lợi nhuận. 1 2 3 4 5 26. Ngân hàng tôi luôn khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động vì cộng đồng. 1 2 3 4 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 104 TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 105 II. Niềm tin vào tổ chức Niềm tin vào tổ chức Mức độ đồng ý 27. Tôi tin tưởng rằng tôi được đối xử công bằng và đúng mực tại ngân hàng 1 2 3 4 5 28. Tôi tin tưởng rằng mọi người trong ngân hàng tôi luôn giao tiếp cởi mở và trung thực. 1 2 3 4 5 29. Tôi tin rằng tôi được đảm bảo đầy đủ các quyền lợi, chế độ tại ngân hàng tôi 1 2 3 4 5 30. Tôi tin rằng tôi được tôn trọng và được ghi nhận tại ngân hàng tôi 1 2 3 4 5 31. Tôi tin rằng lãnh đạo ngân hàng tôi luôn quan tâm đến những ý kiến của tôi. 1 2 3 4 5 32. Tôi tin rằng tôi có thể phát huy được năng lực và phát triển bản thân tại ngân hàng tôi. 1 2 3 4 5 33. Tôi tin tưởng vào ngân hàng nơi tôi đang làm việc. 1 2 3 4 5 III. Sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc Mức độ đồng ý 34. Tôi cảm thấy vui vẻ khi làm việc 1 2 3 4 5 35. Tôi cảm thấy thoải mái với công việc 1 2 3 4 5 36. Tôi cảm thấy hài lòng với công việc 1 2 3 4 5 37. Tôi tìm thấy đam mê khi làm việc 1 2 3 4 5 V. Thông tin cá nhân Anh (chị) vui lòng cho biết đôi chút về bản thân: 38. Giới tính:  Nam  Nữ 39. Tuổi  18 – 30  31 – 40  41 – 50  > 50TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 106 40. Trình độ học vấn của anh/chị là:  Phổ thông trung học  Đai học  Trung cấp/cao đẳng  Trên đại học 41. Thời gian làm việc tại ngân hàng:  Dưới 1 năm  Từ 3 – 5 năm  Từ 1 – dưới 3 năm  Trên 5 năm 42. Vị trí công việc anh/chị làm việc tại ngân hàng:  Nhân sự hành chính  Tín dụng  Giao dịch viên  Kế toán  Marketing  Chăm sóc khách hàng  Kiểm soát  Khác XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH (CHỊ)! TR ƯỜ NG ĐẠ I H ỌC KI NH TẾ HU Ế