Luận văn Tranh chấp lao động cỏch giải quyết tranh chấp lao động

1 Luận văn TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỎCH GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2 LỜI NểI ĐẦU Trong xu thế toàn cầu hoá, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát triển,cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế – xÓ HỘI, NỜN TRONG QUỎ TRỠNH SỬ DỤNG LAO động đÓ XẨY RA NHIỀU BẤT đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động, góp phần duy trỠ, ỔN định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xÓ HỘI. LAO động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vỠ VẬY LAO động có vị trí quan trọng trong đời sống xÓ HỘI Và TRONG HỆ THỐNG PHỎP LUẬT CỦA QUỐC GIA. Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới.Và mong muốn tỠM HIỂU sâu sắc hơn về tranh chấp lao động em đÓ CHỌN đề tài: “Tranh chấp lao động cách giải quyết tranh chấp lao động...” 3 NỘI DUNG I. LÍ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG : 1. Khái niệm tranh chấp lao động: Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua hỡnh thức hợp đồng lao động theo nguyờn tắc tự do, tự nguyện, bỡnh đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đõy là quan hệ hợp tỏc cựng cú lợi, trờn cơ sở hiểu biết và quan tõm lẫn nhau để cựng đạt được lợi ớch mà mỗi bờn đó đặt ra. Song, chớnh do mục tiờu đạt được lợi ớch tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bờn, mà giữa họ cú thể dung hoà được quyền lợi trong suốt quỏ trỡnh thực hiện quan hệ lao động. Người lao động thường cú nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động và được làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn…Người sử dụng lao động lại luụn cú xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phớ nhõn cụng…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những vectơ lợi ớch ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng, mõu thuẫn nếu hai bờn khụng biết dung hoà quyền lợi với nhau. Do đú sự phỏt sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là điều khú trỏnh khỏi . Hiện nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xó hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau. Theo Bộ luật lao động (1994) : “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trỡnh học nghề “. 2. Đặc điểm của tranh chấp lao động :  Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động .Mối quan hệ này thể hiện ở hai điiểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội 4 dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trỡnh thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đó được thống nhất ban đầu. Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mỡnh, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đó thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đó xỏc định không cũn phự hợp, hoặc cũng cú thể do trỡnh độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật cũn hạn chế dẫn đén các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng …  Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà cũn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của cỏc bờn trong quan hệ lao động . Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thưũng xuất phỏt từ sự vi phạm phỏp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đó được xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trỡnh thoả thuận thương lưọng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thỡ những nội dung đó thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp .  Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động .  Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đén một cá nhân người lao động ) thỡ tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít 5 nghiêm trọng. Song, nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung ( ví dụ : nhiều người lao động cùng yêu cầu tăng lương, cùng yêu cầu tiền thưởng cuối năm …) và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đũi quyền lợi chung thỡ những tranh chấp lao động đó đó mang tớnh tập thể . Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhưng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đỡnh cụng thỡ rừ ràng là nghiờm trọng hơn các tranh chấp cá nhân .  Tranh chấp lao động cú ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thõn, gia đỡnh người lao động, nhiều khi cũn tỏc động độn an ninh cụng cộng và đời sống kinh tế, chớnh trị xó hội . Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xó hội như thu nhập, đời sống, việc làm …của người lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đỡnh họ cũng trụng chờ vào nguồn thu nhập đó . Vỡ vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho ban thân và gia đinh nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng . Người sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian, cụng sức vào quỏ trỡnh giải quyết tranh chấp nờn cú thể việc sản xuất kinh doanh bị giỏn đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển sản xuất, giải quyết việc làm … Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phũng, trong một ngành hoặc một địa phương, thỡ cũn cú thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xó hội trong cả một khu vực, thậm chớ cú thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những 6 tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xó hội của quốc gia . 3. Phân loại tranh chấp lao động : Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chất của tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả .Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau : 3.1.Căn cứ vào quy mô của tranh chấp: Theo điều 157 Bộ luật lao động : “ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ”. * Tranh chấp lao động cá nhân : Tranh chấp lao động cỏ nhõn là tranh chấp giữa cỏ nhõn người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ớch liờn quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và cỏc điều kiện lao động khỏc, về thực hiện hợp đồng lao động và trong quỏ trỡnh học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo hỡnh thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.  Tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ước lao động tập thể; về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn. 3.2Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: Cú thể phõn làm hai loại đú là :Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ớch. -Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phỏt sinh trong việc thực hiện cỏc quyền, nghĩa vụ đó được quy định trong luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động. 7 - Tranh chấp về lợi ớch là: những tranh chấp về quyền lợi chưa được phỏp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được cỏc bờn ghi nhận trong thoả ước tập thể hoặc đó được thoả thuận trong thoả ước nhưng khụng cũn phự hợp do cỏc yếu tố phỏt sinh vào thời điểm tranh chấp ( vớ dụ : tập thể lao động yờu cầu cú tiền thưởng cuối năm, yờu cầu tiền lương cao hơn mức tiền lương đó thoả thuận ). Ngoài hai cỏch phõn loại chủ yếu trờn, tranh chấp lao động cũn cú thể được phõn loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phỏt sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xó hội…) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhõn, cú vốn đầu tư nước ngoài…) 4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động: 4.1 Từ phía người lao động Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đũi hỏi cụng bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một phần do trỡnh độ văn hoá của người lao động cũn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mỡnh cú quyền và nghĩa vụ gỡ, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra. 4.2Từ phía người sử dụng lao động Vỡ mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tỡm mọi cỏch để tận dụng sức lao động của người lao động vượt quá giới hạn mà luật lao động quy định, từ đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động ( đây là nguyên nhân cơ bản ). 5. Đỡnh cụng: Đỡnh cụng cú thể núi là luụn liờn quan đến tranh chấp lao động, nú vừa là biểu hiện về mặt hỡnh thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quỏ trỡnh giải quyết tranh chấp lao động khụng thành . 8 - Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đỡnh cụng và tranh lao động tập thể . Việc giải quyết các cuộc đỡnh cụng và cỏc vụ ỏn lao động do Uỷ ban Thường vụ Quốc hội quy định . 9 II.GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1. Cỏc nguyờn tắc giải quyết tranh chấp lao động : * Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa cỏc bờn tại nơi phỏt sinh tranh chấp . Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh. * Thông qua hoà giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xó hội . Nếu các bên đó thương lượng không thành, và một trong hai bên, hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thỡ cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên . * Giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật . Muốn giải quyết được nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thỡ cơ quan có thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thỡ cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai và đúng pháp luật. Pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giảI quyết số tranh chấp khác . * Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trỡnh giải quyết tranh chấp lao động . Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết phù hợp . 2.Yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp : Trong giải quyết tranh chấp cần phải đặc biệt tuân theo các yêu cầu sau: - Tôn trọng đề cao thương lượng, hoà giải và quyền tự quyết của cỏc bờn trong khuụn khổ phỏp luật và theo lợi ớch của xó hội, cộng đồng . 10 - Phải phù hợp với đặc điểm tâm lí, truyền thống dân tộc và tập quán lao động quốc tế . 3 .Ý nghĩa của hoạt động giải quyết tranh chấp : - Giải quyết tranh chấp lao động là việc có ý nghĩa vụ cựng quan trọng, nú nhằm duy trỡ và củng cố, đảm bảo sự hoà bỡnh và ổn định trong quan hệ lao động. - Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển.Từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nước có một nền kinh tế bền vững. - Và việc giải quyết tranh chấp lao động cũn gúp phần hoàn thiện phỏp luật, nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nước. 4. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động : 4.1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viờn của cơ quan lao động cấp huyện . Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao động . 4.2 Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh : Hoà giải và giải quyết cỏc tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viờn của cơ quan lao động cấp huyện đó hoà giải nhưng khụng thành, cỏc bờn đương sự cú đơn yờu cầu hội đồng trọng tài giải quyết 4.3 Toà ỏn nhõn dõn 11 Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đỡnh cụng. 12 5. Trỡnh tự giải quyết tranh chấp lao động : 5.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân : - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yờu cầu hoà giải. Tại phiờn họp hoà giải, phải cú mặt hai bờn tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét . Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thỡ lập biờn bản hoà giải thành, cú chữ ký của hai bờn tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bờn tranh chấp và của Hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành . - Toà ỏn nhõn dõn Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. 5.2 Đối với tranh chấp lao động tập thể : Bước 1 : Hội đồng hoà giải - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thỡ lập biờn bản hoà giải thành, cú chữ ký của hai bờn tranh chấp, của Chủ tịch và 13 thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động. Hai bờn cú nghĩa vụ chấp hành cỏc thoả thuận ghi trong biờn bản hoà giải thành. - Trong trường hợp hoà giải không thành, thỡ Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bờn tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động, có chữ ký của hai bờn tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết . Bước 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp. Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thỡ lập biờn bản hoà giải thành, cú chữ ký của hai bờn tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trong trường hợp hoà giải không thành, thỡ Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mỡnh cho hai bờn tranh chấp; nếu hai bờn khụng cú ý kiến thỡ quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành. Bước 3 : Toà ỏn nhõn dõn Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thỡ cú quyền yờu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đỡnh cụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thỡ cú quyền yờu cầu Toà ỏn nhõn dõn xột lại 14 quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đỡnh cụng của tập thể lao động. III.THỰC TIỄN VỀ MỘT VỤ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG : Vụ ỏn : Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Tiến Đông với Xớ nghiệp liờn hiệp cụng trỡnh đường sắt. Vụ án được tóm tắt như sau: Anh Nguyễn Tiến Đông làm việc tại Xí nghiệp liên hiệp công trỡnh đường sắt từ tháng tư năm 1985.Tháng 11/1995 được đề bạt làm phó giám đốc Xí nghiệp công trỡnh 792. Năm 1992 sau khi lập gia đỡnh anh Đông làm đơn xin một lô đất trong khu vực quản lý của Xớ nghiệp cụng trỡnh 792 để làm nhà ở. Sau khi được ông Vũ Văn Bôn giám đốc Xí nghiệp công trỡnh 792 đồng ý, anh Đông xây dựng nhà ở. Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định giải toả khu nhà ở để xây dựng nhà điều hành sản xuất nhưng anh Đông không đồng ý dỡ và chuyển nhà vỡ cho rằng Xớ nghiệp liờn hiệp chưa lập hội đồng định giá để giải quyết vấn đề bồi thường. Ngày 20/7/1997 giám đốc Xí nghiệp ra công điện số 03 tạm thời đỡnh chỉ công tác đối với anh Đông. Trong thời hạn bị tạm đỡnh chỉ cụng tỏc, anh Đông đó nhiều lần cú đơn gủi lónh đạo Xí nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác nhưng không được chấp nhận vỡ lý do anh Đông chưa giải toả nhà. Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp ra quyết định số 276/LHCT-TCLĐ xử lý cách chức phó giám đốc xí nghiệp công trỡnh 792 đối với anh Đông và bố chí làm kỹ thuật viên thi công tại Xí nghiệp công trỡnh 792. Ngày 02/02/1998 giỏm đốc xí nghiệp công trỡnh ra quyết định số 28/LHCT-TCLĐ xử lý kỷ luật anh Đông bằng hỡnh thức sa thải. Ngày 27-3-1998 anh Đông khởi kiện tại Toà án nhân dân Thành phố Huế.Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toà án nhân dân thành phố Huế 15 đó quyết định: Anh Đông không vi phạm kỷ luật lao động; Công nhận anh Đông được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997; huỷ bỏ các quyết định, thông báo tạm đỡnh chỉ, đỡnh chỉ cụng tỏc; tuyờn bố vụ hiệu với quyết định số 276 về việc xử lý kỷ luật cách chức phó giám đốc và quyết định số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Đông. Ngoài ra bản án cũn quyết định trợ cấp thôi việc, bồi thường các quyền lợi trong thời gian bị đỡnh chỉ và sa thải; bỏc yờu cầu của Xớ nghiệp liờn hiệp đũi anh Đông phải bồi thường thiệt hại do không giải toả nhà, tiền đi học và tiền bán sắt vụn mà anh Đông chiếm dụng.Sau khi xét xử sơ thẩm Xí nghiệp liên hiệp kháng cáo. Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26\08\1998, Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ra quyết định: Sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm; cụ thể là: Huỷ quyết định của bản án sơ thẩm, đỡnh chỉ việc giải quyết yờu cầu của anh Đông đũi huỷ quyết định cách chức phó giám đốc; công nhận quyết định xử lý kỷ luật sa thải, anh Đông không được trợ cấp vỡ bị sa thải theo điểm a và c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động; công nhận văn bản tạm đỡnh chỉ ngày 20/02/1997, buộc xớ nghiệp liờn hiệp trả 50% tiền lương trong thời gian tạm đỡnh chỉ theo quyết định đó. Như vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc tranh chấp thỡ giữa toà ỏn cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngược nhau. Ở cấp sơ thẩm, Toà án xác định lý do tạm đỡnh chỉ cụng tỏc là khụng đúng với quy định tại Điều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định tạm đỡnh chỉ và đỡnh chỉ cụng tỏc. ở cấp phỳc thẩm Toà ỏn xỏc định anh Đông không giải toả nhà là vi phạm kỷ luật, Xí nghiệp có quyền xử lý tạm đỡnh chỉ; nhưng chỉ công nhận tạm đỡnh chỉ trong 3 thỏng đầu. Về việc vi phạm chế độ quản lý đất đai, nhà ở, xây dựng không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động và như vậy quyết định của Toà sơ thẩm 16 huỷ bỏ các quyết định, thông báo tạm đỡnh chỉ, đỡnh chỉ của Xớ nghiệp liờn hiệp đường sắt đối với anh Đông là đúng. Vỡ quyết định xử lý cách chức Phó giám đốc: Đó không phải là quyết định xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động mà là quyết định hành chính tước bỏ một chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất (quản trị doanh nghiệp) được quy định tại luật Doanh nghiệp Nhà nước ngày 30/04/1995. Toà án cấp sơ thẩm xem xét và đưa ra tuyên bố vô hiệu là không có căn cứ pháp luật. Toà án cấp phúc thẩm đó huỷ phần quyết định này và đỡnh chỉ việc giải quyết của anh Đông là đúng. Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Toà cấp sơ thẩm thỡ trong thời gian tạm đỡnh chỉ cụng tỏc anh Đông đó nhiều lần làm đơn xin chuyển công tác và chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng của anh Đông là phù hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ. Trên cơ sở đó Toà sơ thẩm công nhận anh Đông đó chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác, nhưng đến 10/12/1997 anh Đông cũn cú đơn xin chuyển công tác và ngày 28/12/1997 anh Đông cũn viết bản kiểm điểm và đọc trước đơn vị; trong đơn anh Đông vẫn khẳng định anh là cán bộ Xí nghiệp liên hiệp, không đề cập gỡ đến việc chấm dứt hợp đồng lao động như vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ vào Điều 40-BLLĐ để cho rằng anh Đông chưa chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn có cơ sở. Về quyết định kỷ luật sa thải: Theo quyết định của kỷ luật số 28/LHCT- TCLĐ ngày 02/02/1998 thỡ anh Đông bị sa thải vỡ lý do cố tỡnh khụng chấp hành quyết định điều hành của Giám đốc, tự ý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, cũn cản trở việc xõy dựng trung tõm điều hành, gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh tế chiếm dụng tiền bán sắt vụn, cố tỡnh nợ dõy dưa, sử dụng tiền vay sai mục đích.Toà cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quyết định khác nhau về tính hợp pháp về quyết định sa thải nhưng lại đều dựa trên những nhận định không đúng về lý 17 do sa thải.Toà cấp sơ thẩm cho rằng việc sa thải sau khi anh Đông đó chấm dứt hợp đồng lao động là không có giá trị pháp lý cũn Toà cấp phỳc thẩm cho rằng hành vi chiếm dụng đất, xây nhà trái phép khi có quyết định giải toả anh Đông đó nhận tiền ứng nhưng không di chuyển làm cản trở tiến độ sản xuất đó gõy thiệt hại nghiờm trọng đến tài sản và lợi ích của Xí nghiệp liên hiệp Đường sắt. Như phần trên đó nờu, vi phạm của anh Đông trong lĩnh vực đất đai nhà ở không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động, đó không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động do đó Toà phúc thẩm áp dụng điểm a khoản 1 Điêù 85- BLLĐ là không đúng. Về hành vi tự ý nghỉ việc: Hành vi này đó khụng được Toà sơ thẩm xem xét, cũng với lý do là anh Đông đó chấm dứt hợp đồng lao động từ trước đó. Toà cấp phúc thẩm có xem xét nhưng tính số ngày bỏ việc không chính xác theo Toà cấp phúc thẩm thỡ anh Đông bỏ việc từ khi nhận được quyết định cách chức ( 08/12/1997) đến khi bị sa thải (13/01/1998) là 57 ngày. Toà phúc thẩm đó khụng xem xột hiệu lực của Thụng bỏo số 321/ LHCT-TCLĐ ngày 02/11/1997. Thông báo này ấn định thời hạn tạm đỡnh chỉ cụng tỏc đối với anh Đông là đến ngày 31/12/1997. Như vậy thời gian bỏ việc của anh Đông phải tính từ ngày 01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đủ điều kiện để áp dụng điểm c khoản 1 Điều 85-BLLĐ để kỷ luật sa thải. Và khi bị sa thải vỡ lý do bỏ việc anh Đông vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc. Bản ỏn phỳc thẩm của Toà án nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế đó bị khỏng nghị Giỏm đốc thẩm và tại quyết định số 01/GĐT- LĐ ngày 5-1-1999 Hội đồng xét xử giám đốc của Toà lao động Toà án nhân dân tối cao đó quyết định: Sửa bản án phúc thẩm buộc Xí nghiệp liên hiệp công trỡnh đường sắt trả đủ 100% lương cho anh Đông trong thời gian bị tạm đỡnh chỉ, đỡnh chỉ cụng tỏc, buộc Xớ nghiệp liờn hiệp cụng trỡnh đường sắt phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Đông. 18 KẾT LUẬN. Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phỏt sinh trong nền kinh tế thị trường đặc biệt hơn : trong bối cảnh toàn cầu hoỏ thỡ vấn đề tranh chấp lao động lại càng trở nờn gay gắt . Tranh chấp lao động khụng phải chỉ là mối quan hệ riờng tư giữa người lao động và người sử dụng lao động mà cú liờn quan đến lợi ớch chung của toàn xó hội vỡ giải quyết tốt tranh chấp lao động khụng những bảo vệ được quyền và lợi ớch hợp phỏp của người lao động và người sử dụng lao động mà cũn gúp phần baỏ vệ cỏc quan hệ sản xuất, thỳc đẩy cỏc quan hệ sản xuất phỏt triển. Trước yờu cầu đũi hỏi của xó hội, việc giải quyết cỏc tranh chấp lao động phải nhanh chúng kịp thời, cú chất lượng, hiệu quả. Cựng với việc tiếp tục nghiờn cứu hoàn thiện cỏc văn bản phỏp luật về lao động, Toà ỏn nhõn dõn tối cao và Bộ tư phỏp cần phối hợp để kiện toàn hệ thống bộ mỏy cỏc toà lao động và cần quan tõm đầu tư cho cụng tỏc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phỏn, cỏn bộ làm cụng tỏc xột xử ỏn lao động %. 19 20 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................................. 1 NỘI DUNG........................................................................................................................ 2 I.LÍ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ...................................................... 2 1.Khỏi niệm tranh chấp lao động ....................................................................... 2 2.Đặc điểm của tranh chấp lao động .................................................................. 2 3.Phõn loại tranh chấp lao động ......................................................................... 4 3.1Căn cứ vào qui mô của tranh chấp ............................................................. 5 3.2Căn cứ vào tính chất của tranh chấp .......................................................... 5 4.Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động ................................................... 6 5. Đỡnh cụng ..................................................................................................... 6 II.GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ................................................................. 7 1.Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ............................................... 7 2.Yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp ............................................................. 7 3.Ý nghĩa của hoạt động giải quyết tranh chấp .................................................. 8 4.Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động .............. 8 4.1Hội đồng hoà giải lao động cơ sở................................................................ 8 4.2Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh .......................................................... 8 4.3Toà ỏn nhõn dõn ........................................................................................ 8 5.Trỡnh tự giải quyết tranh chấp lao động ......................................................... 9 5.1Đối với các tranh chấp lao động cá nhân ................................................... 9 5.2Đối với các tranh chấp lao động tập thể ..................................................... 9 III.THỰC TIỄN VỀ MỘT VỤ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ....................................... 11 KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 15