Luận văn Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay

gười có thẩm quyền tuyển dụng có thể đặt ra điều kiện thâm niên, kinh nghiệm làm việc hoặc một số điều kiện khác để hạn chế người dự tuyển. Với điều kiện này, người có thẩm quyền có thể loại bỏ những thí sinh tự do bằng cách tuyển dụng những thí sinh đã được ký hợp đồng làm việc trước đó trong đơn vị. Đây là việc đã diễn ra trên thực tế nhưng khó xử lý bởi có thể coi điều kiện này không trái với pháp luật. Thứ hai, phương thức tuyển dụng viên chức cũng có những điểm chưa phù hợp. Tuyển dụng hiện nay được thực hiện dưới hai phương thức: thi tuyển và xét tuyển. Thi tuyển đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một cách chặt chẽ hơn, lựa chọn chính xác hơn trong khi xét tuyển đảm bảo việc tuyển dụng diễn ra thuận lợi, nhanh chóng, đỡ tốn thời gian của đơn vị và người dự tuyển. Các VBQPPL hiện nay không quy định trường hợp nào áp dụng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Việc lựa chọn hình thức nào là do cơ quan quản lý ĐVSNCL phân cấp quyết định. Điều này dẫn tới sự thiếu thống nhất trong tuyển dụng giữa các đơn vị. Cùng hoạt động trong một ngành, một địa phương nhưng có đơn vị áp dụng phương thức thi tuyển, có đơn vị áp dụng phương thức xét tuyển. Nội dung thi tuyển và xét tuyển cũng không được quy định tại các VBQPPL của Chính phủ và Bộ Nội vụ dẫn đến việc tuyển dụng thiếu thống nhất, có thể gây mất công bằng đối với người dự tuyển. Ví dụ, cùng thực hiện hoạt động xét tuyển, có đơn vị chỉ thực hiện việc xét tuyển kết quả học tập, có đơn vị kết hợp giữa điểm kết quả học tập và điểm phỏng vấn, có đơn vị kết hợp cả kết quả học tập, điểm phỏng vấn và điểm thực hành. Cách tính điểm của nhiều đơn vị cũng có sự khác nhau. Các VBQPPL hiện nay, kể cả Luật Viên chức 2010 đều chưa quy định về phương thức tuyển dụng đặc biệt với người có tài năng. Trong giai đoạn hiện nay, dịch vụ công mà các đơn vị sự nghiệp cung cấp phải đảm bảo những tiêu chuẩn mà xã hội và giới khoa học đặt ra, điều này sẽ dễ dàng hơn nếu được thực hiện bởi những người có tài năng. Hơn nữa, có được người tài còn là lợi thế cạnh tranh giữa các đơn vị, khẳng định thương hiệu của một đơn vị. Đối với người có tài năng, trình độ chuyên môn của họ đã được thừa nhận trong giới khoa học. Nếu vẫn yêu cầu họ phải nộp đơn dự tuyển và trải qua kỳ tuyển dụng viên chức là điều không cần thiết. Trong khi đó, các đơn vị sự nghiệp đều đang gặp khó khăn trong việc thu hút người có tài năng, trình độ. Thứ ba, sự bất hợp lý trong cách tính điểm tuyển dụng. Dù áp dụng phương thức thi tuyển hay xét tuyển thì điểm tuyển dụng cũng là căn cứ xác định kết quả tuyển dụng. Kết quả tuyển dụng thường là tổng cộng của ba loại điểm: điểm tổng hợp kết quả học tập tại các cơ sở đào tạo, điểm kiểm tra chuyên môn (phỏng vấn, thực hành) và điểm ưu tiên. Vấn đề đặt ra là phải kết hợp hài hoà các loại điểm trên. Nếu quá chênh lệnh, một nhóm đối tượng sẽ có nhiều lợi thế hơn những nhóm khác và khiến cho việc tuyển dụng không đảm bảo được sự công bằng cần thiết. Việc sử dụng kết quả học tập của ứng viên tại các cơ sở đào tạo để tính điểm tuyển dụng như cách làm của nhiều ĐVSNCL hiện nay chưa thật sự khách quan bởi kết quả học tập không phải là thước đo duy nhất đánh giá khả năng làm việc của người dự tuyển. Kết quả học tập là sự đánh giá một cách tương đối khả năng nắm bắt kiến thức của người học chứ không đánh giá khả năng thích ứng với công việc thực tế. Hơn nữa, chúng ta cũng chưa có sự đánh giá về chuẩn đầu ra của các cơ sở giáo dục và sự công nhận lẫn nhau về chất lượng đào tạo giữa các cơ sở giáo dục. Cùng đào tạo một chuyên ngành nhưng việc đánh giá sinh viên qua điểm số của các trường khác nhau. Ví dụ: cùng đào tạo cử nhân sư phạm nhưng điểm đánh giá kết quả học tập của Trường Đại học Sư phạm I Hà Nội khác với các trường sư phạm còn lại, điểm đánh giá kết quả đào tạo bác sĩ đa khoa của Trường Đại học Y Hà Nội khác so với các trường đại học y đào tạo cùng chuyên ngành. Chất lượng, danh tiếng đào tạo của các trường cũng khác nhau, bằng cấp của một trường công lập thường có giá trị hơn của một trường dân lập. Thực tế, các trường đại học ở nước ngoài khi mời các giáo sư tới giảng dạy, ngoài việc xem xét về thành tích, công trình nghiên cứu khoa học... họ cũng quan tâm đến nơi cấp bằng hoặc nơi phong chức danh giáo sư của người đó. Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế khi xét tuyển viên chức thực hiện theo Quyết định số 32/2006/QĐ-BYT. Theo quyết định này, kết quả học tập của thí sinh được nhân với 20 để tính thang điểm 200, điểm phỏng vấn tối đa là 30 điểm. Như vậy, có sự chênh lệnh lớn giữa điểm kết quả học tập và điểm phỏng vấn, dẫn đến việc thí sinh có kết quả học tập cao có ưu thế vượt trội so với thí sinh khác. Thực tế, một số đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế khi tiến hành tuyển dụng cũng không thực hiện theo cách tính điểm mà Bộ Y tế quy định. Việc cộng điểm ưu tiên cao nhất tới 30 điểm là điều không hợp lý bởi thực tế tuyển dụng tại nhiều đơn vị cho thấy, sự chênh lệnh điểm số giữa các thí sinh là không nhiều. Nếu một thí sinh được cộng 30 điểm ưu tiên, tổng điểm của thí sinh này sẽ vượt trội so với các thí sinh khác. Điều này làm mất đi tính cạnh tranh trong tuyển dụng và có khả năng mất đi những viên chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn. Việc xây dựng chế độ ưu tiên đối với một số đối tượng chính sách là điều cần thiết nhưng cũng không vì thế mà lấn át tính cạnh tranh - yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn người tài. Thứ tư, sự thiếu phù hợp trong việc sử dụng ngạch viên chức và chức danh nghề nghiệp đối với viên chức. Khái niệm "ngạch" hiện nay vẫn được sử dụng trong các ĐVSNCL đối với đội ngũ viên chức. Ngạch viên chức là chức danh của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, thể hiện cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ. Để ban hành một ngạch viên chức, tiêu chuẩn ngạch, các cơ quan nhà nước phải tìm hiểu về nhu cầu sử dụng đối tượng đó, những nhiệm vụ phải làm khi thực hiện công việc tại vị trí việc làm. Điều này khiến cho các cơ quan nhà nước đều chạy theo thực tế đào tạo của các cơ sở giáo dục và nhu cầu tuyển dụng của các ĐVSNCL để xây dựng ngạch viên chức. Ví dụ: đối tượng kỹ thuật viên cao đẳng y được đào tạo từ năm 2001 nhưng đến năm 2009 Bộ Nội vụ mới ban hành chức danh, tiêu chuẩn ngạch, các ngạch viên chức điều dưỡng và nữ hộ sinh hệ cao đẳng cũng được ban hành muộn hơn so với thực tế đào tạo và sử dụng. Nhiều ngạch, tiêu chuẩn ngạch được xây dựng không phù hợp bởi thực tế công việc đã có sự thay đổi. Việc sử dụng ngạch đối với viên chức cũng tạo ra sự trùng lặp với ngạch công chức tại các cơ quan nhà nước. Hầu hết các đơn vị sự nghiệp vẫn sử dụng các nhóm ngạch chuyên viên, kế toán viên, cán sự đối với viên chức làm công tác hành chính giúp việc cho hoạt động chuyên môn trong khi đây là những ngạch công chức. Luật Viên chức 2010 sử dụng thuật ngữ "chức danh nghề nghiệp" thay cho ngạch viên chức, tuy nhiên chưa cụ thể mà mới chỉ đưa ra được khái niệm. Phần quy định cụ thể về hệ thống chức danh nghề nghiệp, tiêu chuẩn từng chức danh nghề nghiệp ứng với vị trí việc làm được trao cho Chính phủ. Thực tế đòi hỏi những quy định về chức danh nghề nghiệp phải thực sự mang tính khoa học, phù hợp với từng vị trí việc làm chứ không phải sự thay đổi đơn thuần tên gọi của ngạch viên chức. Thứ năm, những quy định chưa phù hợp về hợp đồng làm việc. Điều 2 Luật Viên chức quy định: viên chức được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc. Đây là một khái niệm gây băn khoăn đối với những người làm công tác quản lý và người đứng đầu ĐVSNCL. Hợp đồng làm việc có các nội dung không khác biệt nhiều so với với hợp đồng lao động, tranh chấp về hợp đồng làm việc cũng được giải quyết theo pháp luật lao động nhưng lại được quy định ở hai luật khác nhau. Sự khác biệt giữa hai loại hợp đồng này chỉ là tên gọi và đối tượng áp dụng. Tên gọi hợp đồng làm việc cũng không nêu lên được tính đặc thù khi áp dụng với đối tượng viên chức. Việc giải quyết chế độ với một số đối tượng khi Luật Viên chức có hiệu lực còn chưa cụ thể. Điều 59 Luật Viên chức quy định: "Viên chức được tuyển dụng trước ngày 01 tháng 7 năm 2003 có các quyền và nghĩa vụ và được quản lý như viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn theo quy định của Luật này". Đọc điều luật này, người đọc vẫn không hiểu được chính xác những người được tuyển dụng trước ngày 01/7/2003 có phải chuyển sang ký hợp đồng không thời hạn hay chỉ áp dụng các quy định về quản lý đối với người ký hợp đồng không thời hạn. Nếu các đối tượng này không phải chuyển sang ký hợp đồng sẽ là một sự thiếu công bằng giữa các viên chức và khiến nhà nước, các ĐVSNCL vẫn phải tiếp tục bao cấp cho các đối tượng này thêm một thời gian dài. Chế độ hợp đồng làm việc được áp dụng đối với viên chức được tuyển dụng từ sau ngày 01/7/2003. Từ đó đến nay, các quy định về hợp đồng làm việc được áp dụng giống như hợp đồng lao động. Điều quan trọng nhất là nội dung của hợp đồng làm việc được ký kết giữa người đứng đầu đơn vị và viên chức lại không được quy định rõ ràng. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp không được quyền quyết định về tiền lương, chế độ nâng lương bởi chế độ lương của viên chức vẫn chịu sự quản lý của văn bản hành chính. Đây là điểm gây khó khăn trong việc thu hút người tài về làm việc tại ĐVSNCL và cũng cho thấy hợp đồng làm việc không có gì nổi trội hơn so với hợp đồng lao động. Quy định về hợp đồng làm việc cũng có mâu thuẫn khi áp dụng cho trường hợp viên chức tập sự. Luật Viên chức chỉ phân chia thành 2 loại hợp đồng là hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Thời gian ngắn nhất trong hợp đồng xác định thời hạn là đủ 12 tháng. Theo quy định hiện nay, viên chức có trình độ trung cấp phải qua thời gian tập sự 6 tháng. Trong thời gian tập sự, đơn vị sự nghiệp cũng chỉ ký hợp đồng 6 tháng bởi nếu không đạt yêu cầu sau thời gian này, viên chức sẽ không được ký tiếp hợp đồng. Như vậy, quy định thời gian ngắn nhất của hợp đồng xác định thời hạn là 12 tháng không hợp lý. Thứ sáu, pháp luật về tuyển dụng viên chức tiềm ẩn những mâu thuẫn, tạo kẽ hở với quy định của luật chuyên ngành. Một trong những điều kiện đối với người dự tuyển viên chức là phải có văn bằng, chứng chỉ đào tạo hoặc chứng chỉ hành nghề. Chứng chỉ hành nghề được hiểu là văn bản do cơ quan có thẩm quyền cấp cho một đối tượng để họ có thể làm việc trong một số ngành nghề nhất định. Luật Khám bệnh, chữa bệnh 2009 quy định việc cấp chứng chỉ hành nghề cho đối tượng hành nghề y không phân biệt làm việc tại các cơ sở y tế công hoặc tư. Người được cấp chứng chỉ hành nghề y phải qua một thời gian thực hành nhất định: 18 tháng đối với bác sĩ, 9 tháng với các đối tượng khác. Vấn đề đặt ra là: các đơn vị sự nghiệp y tế được tuyển dụng viên chức đã có chứng chỉ hành nghề hay chỉ cần có văn bằng tốt nghiệp của cơ sở đào tạo? Thời gian thực hành khác với thời gian tập sự đối với viên chức. Như vậy, viên chức y tế có thể sẽ phải trải qua cả thời gian thực hành và thời gian tập sự trước khi được giao công việc chính thức. Nếu người hành nghề y đã có thời gian thực hành dưới 12 tháng tại đơn vị sự nghiệp y tế mà sau đó được chính đơn vị đó tuyển dụng thì thời gian thực hành trên chưa đủ để thay thế thời gian tập sự theo quy định tại Điều 27 Luật Viên chức. Nếu không quy định cụ thể những quy định trên sẽ là điểm sơ hở để những cá nhân có thẩm quyền lợi dụng để có những hành vi tiêu cực trong tuyển dụng. 2.4. Tác động của cơ chế, chính sách đối với hoạt động tuyển dụng viên chức Pháp luật không thể tách rời khỏi cơ chế bởi pháp luật là sự cụ thể hoá những chủ trương, đường lối của nhà nước trong mỗi giai đoạn. Do cơ chế quản lý đối với viên chức có những thay đổi theo thời gian nên cũng đã có những tác động tới hoạt động tuyển dụng. 2.4.1. Tác động tích cực từ cơ chế, chính sách Là lực lượng chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp, được đào tạo bài bản, có hàm lượng chất xám cao, viên chức luôn là đối tượng được Đảng và Nhà nước quan tâm đặc biệt. Trong một thời gian dài, giữa công chức và viên chức không hề có sự phân biệt, viên chức được hưởng tất cả những chế độ ưu đãi mà đội ngũ công chức có được. Hơn nữa, viên chức còn là lực lượng chủ yếu để thực hiện những chính sách xã hội của nhà nước. Điều đó khiến đội ngũ viên chức có điều kiện phát triển ngày càng lớn mạnh cả về quy mô và chất lượng. Mặc dù hoàn cảnh đất nước trong và sau chiến tranh gặp nhiều khó khăn, nhà nước vẫn có chính sách quan tâm tới đội ngũ viên chức. Hàng loạt tri thức trẻ được cử đi đào tạo tại nước ngoài, khi về nước được bố trí công việc trong các ĐVSNCL. Nhiều viên chức trong số này hiện đang giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt hoặc có chuyên môn đầu ngành trong các lĩnh vực. Việc tuyển dụng viên chức cũng được nhà nước ưu tiên về nhiều mặt. Trong chế độ bao cấp, viên chức được sắp xếp công việc tại các ĐVSNCL, bảo đảm chế độ sinh hoạt. Trong giai đoạn hiện nay, nhà nước cũng xây dựng các chế độ ưu đãi, thu hút viên chức có trình độ cao về làm việc, khuyến khích viên chức làm việc tại các khu vực vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện khó khăn. Cùng với đội ngũ viên chức, các ĐVSNCL luôn được nhà nước chăm lo đầu tư xây dựng phát triển. Hàng loạt các đơn vị được thành lập với sự đầu tư vốn, trang thiết bị, môi trường hoạt động, tiền lương cho viên chức. Trong chế độ bao cấp, các đơn vị này cũng có sự độc quyền trong việc thu hút viên chức có trình độ chuyên môn. Những ưu đãi này góp phần khiến cho các ĐVSNCL có được một số lợi thế trong việc thu hút viên chức tới làm việc. 2.4.2. Những điểm còn tồn tại trong cơ chế, chính sách Bên cạnh những thuận lợi, hiện nay việc tuyển dụng viên chức cũng gặp phải những khó khăn nhất định. Những chế độ, chính sách một thời là động lực cho sự phát triển thì nay cũng chứa đựng một số điểm bất hợp lý, ảnh hưởng tiêu cực tới hoạt động tuyển dụng. Trước tiên, cơ chế, chính sách đối với đội ngũ viên chức vẫn chưa tính đến đặc thù của hoạt động chuyên môn để có cơ chế sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực chất xám. Một thời gian dài chúng ta coi công chức và viên chức gần như đồng nhất, cùng là người làm việc cho nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và đương nhiên phải thực hiện những nhiệm vụ mà nhà nước giao cho. Vì vậy, cơ chế quản lý, sử dụng viên chức vẫn nặng về mệnh lệnh hành chính trong khi hoạt động của viên chức nhằm cung cấp dịch vụ. Viên chức và ĐVSNCL bị trói buộc bởi những quy định về tiền lương, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, kỷ luật... Do sự yếu kém về cơ chế quản lý và ý thức của các ĐVSNCL nên hiện nay nhiều đơn vị có sự dôi dư về viên chức, điều đáng nói đây lại là những viên chức trình độ chuyên môn thấp. Để loại bỏ một viên chức yếu kém ra khỏi vị trí là hết sức khó khăn bởi các quy định của pháp luật đều nhằm bảo vệ người lao động. Quy định về việc nghỉ hưu sớm và tinh giản biên chế đối với viên chức phần lớn vẫn dựa trên sự tự nguyện, đơn vị sự nghiệp không thể chủ động trong giải quyết việc này. Điều này khiến cho các ĐVSNCL khó có điều kiện tập trung nguồn lực để thu hút những viên chức có trình độ cao hơn, ngoài ra còn khiến môi trường làm việc trong đơn vị thiếu đi sự cạnh tranh cần thiết. Cùng với đó là sự bất hợp lý trong cơ chế, chính sách đối với các ĐVSNCL. Các ĐVSNCL hiện nay vẫn được nhà nước ưu đãi về nhiều mặt như cơ chế, chính sách, cơ sở hạ tầng, nguồn ngân sách hỗ trợ hoạt động. Đây là sự ưu đãi cần thiết nhưng lại dẫn đến sự ỷ lại của các đơn vị này. Do không có áp lực cạnh tranh để thu hút nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ nên việc tuyển dụng viên chức tại nhiều đơn vị không hiệu quả, chưa coi trọng việc tuyển dụng nhân tài hoặc tuyển dụng tràn lan để hưởng các chế độ ưu đãi của viên chức. Các ĐVSNCL cũng phải chịu sự quản lý về nhiều mặt của nhà nước, từ việc tuyển dụng viên chức, trả tiền lương, nâng lương... Chính sách lương về cơ bản đã thụt lùi một khoảng khá xa so với sự phát triển nền kinh tế và đời sống xã hội. Tiền lương không hấp dẫn nên nhiều đơn vị đang gặp phải khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao. Theo hướng sắp xếp, các ĐVSNCL chỉ được thành lập, hoạt động cung ứng những dịch vụ thiết yếu cho xã hội mà khu vực tư nhân không thể hoặc không muốn đảm nhiệm. Điều đó sẽ dẫn tới việc các đơn vị này sẽ còn gặp khó khăn hơn trong việc tuyển dụng bởi lẽ người lao động sẽ có xu hướng chọn những đơn vị mà họ có khả năng phát huy năng lực, hưởng đồng lương tương xứng. Việc quản lý các ĐVSNCL bằng mệnh lệnh hành chính có thể làm mất đi sự cạnh tranh - yếu tố quan trọng trong sự phát triển. Nhà nước đầu tư thành lập các ĐVSNCL cung ứng dịch vụ công cho xã hội không nhằm mục đích lợi nhuận. Việc quy định mức viện phí, học phí ở mức thấp đảm bảo được ý nghĩa xã hội, nhưng sẽ làm ảnh hưởng tới sự phát triển của các đơn vị vì không đảm bảo được nguồn thu cho các hoạt động. Ví dụ, đối với một trường học thì nguồn thu chủ yếu là học phí, trong khi đó học phí lại được khống chế ở một mức độ nhất định, do đó các trường học sẽ khó tìm ra một nguồn thu nào khác bởi nhiệm vụ chính của trường là đào tạo. Như vậy, ngân sách nhà nước sẽ tiếp tục phải hỗ trợ cho hoạt động của đơn vị sự nghiệp. Nhưng mức hỗ trợ của ngân sách chỉ có hạn, do vậy các đơn vị sự nghiệp lại luẩn quẩn trong việc tìm nguồn thu để nâng cao chất lượng dịch vụ của mình và thu hút nhân lực đến làm việc. Việc quản lý các ĐVSNCL chiếm một phần thời gian khá lớn của các cơ quan quản lý nhà nước. Nhưng nhiều cơ quan vẫn muốn giữ lại các ĐVSNCL để tạo thêm sức mạnh và thuận lợi hơn trong quản lý dịch vụ công. Do vậy, việc phân quyền cho đơn vị sự nghiệp trong các hoạt động trong đó có tuyển dụng viên chức cũng được thực hiện một cách rụt rè hơn. Giải quyết được những vấn đề về cơ chế mới có cơ hội trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng bởi kể cả khi chúng ta có ban hành ra một đạo luật mới, nhưng trên cơ sở của một cơ chế quản lý cũ không phù hợp thì văn bản đó trước sau cũng tỏ ra kém hiệu quả. Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG, HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC 3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập và một số nước trên thế giới Thực tiễn ở khu vực ngoài công lập cho thấy, tuyển dụng nhân sự được thực hiện bởi một cơ chế thông thoáng. Tuyển dụng được tổ chức trong một thời gian ngắn và chỉ giao cho một cá nhân hay một bộ phận đứng ra thực hiện. Phương thức được sử dụng chủ yếu là xét tuyển, nội dung quan trọng trong xét tuyển là năng lực làm việc của ứng viên; nguyên tắc cạnh tranh, bình đẳng được thực hiện một cách triệt để. Kết quả tuyển dụng có thể được công bố ngay sau khi ứng viên thực hiện xong phần xét tuyển của mình. Sở dĩ làm được điều này bởi các đơn vị ngoài công lập không bị ràng buộc nhiều từ các quy định và sự quản lý của cơ quan cấp trên. Các đơn vị ngoài công lập cũng có sự nhạy bén trong việc tìm kiếm người tài. Họ có thể bỏ chi phí lớn cho việc chiêu mộ nhân sự, tiếp xúc với đối tượng ngay từ khi còn đang đào tạo, trả chi phí đào tạo cho người học với điều kiện sau khi tốt nghiệp phải làm việc tại đơn vị theo một thời gian. Thậm chí, họ còn tìm cách tiếp cận, mời người có trình độ ở các đơn vị khác về để làm việc cho mình. Các chế độ lương bổng, điều kiện làm việc cũng tương xứng với trình độ chuyên môn của người lao động hơn nhiều đơn vị công lập. Phải làm như vậy bởi họ coi chất lượng nhân sự là yếu tố quan trọng để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, tuyển người để làm việc cho chính họ chứ không phải làm hộ ai khác. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước cũng có thể được tham khảo trong việc tuyển dụng viên chức. Nhìn chung, tuyển dụng công chức tuy có những nét khác biệt so với tuyển dụng viên chức nhưng đều là tuyển dụng người làm việc trong khu vực nhà nước, hơn nữa các nước có nền hành chính phát triển đã xây dựng được phương thức tuyển dụng khá công bằng, khách quan. Để đảm bảo tính minh bạch và giảm bớt công việc cho các đơn vị, việc tuyển dụng được giao cho những hội đồng độc lập không phụ thuộc vào cơ quan quản lý nhà nước và đơn vị sử dụng công chức. Ở Nhật Bản, việc thực hiện các hoạt động tuyển dụng và việc xếp hạng được thực hiện bởi một hội đồng giám khảo độc lập với cơ quan hành chính [3, tr.39]. Việc tuyển dụng cũng có thể giao cho một công ty thực hiện dưới dạng hợp đồng với cơ quan quản lý hoặc đơn vị sử dụng viên chức. Tại Canada, cơ quan quản lý thuê một công ty bên ngoài tuyển dụng theo những tiêu chí mà cơ quan nhận người đề ra, trên cơ sở hợp đồng đặt hàng, nếu người được tuyển không đáp ứng được công việc sẽ bị phạt hợp đồng. Thành viên của hội đồng có thể là những giáo sư tại các trường đại học, các chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn, những nhà nghiên cứu...[3, tr.40]. Tuyển dụng viên chức cũng có thể được thực hiện bằng một cách tương tự. Ở một số bang của Mỹ, việc tuyển dụng giáo viên được giao cho một công ty hoặc một tổ chức. Ví dụ: thành phố Menphis đã bàn giao hoàn toàn thẩm quyền việc tuyển dụng giáo viên mới để giảng dạy tại các trường học ở New York cho một tổ chức phi chính phủ có tên là TNTP (The New Teacher Project). Việc tuyển dụng viên chức có trình độ chuyên môn cao tại một số quốc gia cũng diễn ra với những thủ tục hết sức gọn nhẹ. Người đứng đầu trường học có thể mời một cá nhân về làm giáo viên, trên cơ sở hợp đồng thoả thuận giữa hai bên về điều kiện làm việc, tiền lương. Các trường đại học danh tiếng trên thế giới luôn quan tâm tới việc mời giáo sư có trình độ về làm việc và trả một mức lương rất cao. Đối với trường học, bằng cấp của người được tuyển, nơi cấp bằng là mối quan tâm hàng đầu trong việc ký kết hợp đồng làm việc. Tại Singapore, khi tuyển dụng giáo viên, họ tổ chức thi tuyển, đối với chuyên gia cấp cao thì có thể tuyển thẳng. Hiện nay, một số địa phương bắt đầu thực hiện việc thi tuyển cả người lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp. Đây là điểm không mới so với nhiều nước, thậm chí không mới so với nhiều lĩnh vực hoạt động tại Việt Nam. Luật Doanh nghiệp tư nhân năm 1990 đã có quy định về quyền thuê người quản lý, điều hành doanh nghiệp. Tại nhiều quốc gia, người đứng đầu một đơn vị sự nghiệp có thể không phải là người phụ trách về chuyên môn mà chỉ quản lý về mặt kinh doanh, phát triển đơn vị. Người đứng đầu không nhất thiết phải là chuyên gia trong lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp mà chỉ có khả năng điều hành, phát triển đơn vị. Vì thế việc thi tuyển để lựa chọn người đứng đầu là điều hết sức bình thường. Các ĐVSNCL đang được khuyến khích chuyển đổi theo mô hình hoạt động của doanh nghiệp nên có thể học tập mô hình này trong tuyển dụng người đứng đầu. 3.2. Những yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức Việc tuyển dụng viên chức hiện nay phải giải quyết được hai vấn đề khá trái ngược. Một mặt phải tạo ra cơ chế thông thoáng hơn để các ĐVSNCL chủ động thu hút viên chức, đặc biệt là viên chức có trình độ chuyên môn cao. Mặt khác, phải kiểm soát được hoạt động tuyển dụng viên chức, tránh tuyển tràn lan, thiếu công bằng, minh bạch hoặc lợi dụng tuyển dụng để thu lợi riêng. Việc đầu tiên cần thực hiện là phải xây dựng các quy định pháp luật hoàn chỉnh về tuyển dụng viên chức. Là công cụ điều chỉnh của nhà nước, các quy định của pháp luật phải theo sát với thực tiễn, hỗ trợ cho hoạt động tuyển dụng. Những điểm bất hợp lý cần được nghiên cứu sửa đổi, những vấn đề chưa được quy định cụ thể trong Luật Viên chức cần nhanh chóng cụ thể hoá tại các văn bản dưới luật. Ngoài ra, phải khắc phục sự chồng chéo, trùng lặp giữa nhiều VBQPPL như hiện nay. Những nội dung đã được quy định ở các văn bản cao hơn thì không cần thiết phải nhắc lại ở các văn bản quy định chi tiết. Những nội dung quy định chi tiết phải dựa trên cơ sở các văn bản có hiệu lực cao hơn. Thứ hai, cơ chế, chính sách, pháp luật phải tạo ra sự chủ động nhiều hơn từ phía các ĐVSNCL. Những tiêu cực trong tuyển dụng viên chức gần đây không xuất phát từ những kẽ hở của pháp luật mà do chính sự vi phạm nghiêm trọng những quy định của pháp luật. Tại sao một số cá nhân có thẩm quyền sẵn sàng vi phạm các quy định của pháp luật? Bởi việc tuyển dụng được những viên chức có chất lượng chưa phải là nhu cầu cấp bách đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Vì vậy, điều quan trọng là phải tạo ra cơ chế khiến cho các ĐVSNCL phải có động lực thúc đẩy từ bên trong trong việc tìm kiếm người tài về làm việc. Các đơn vị này cần nhận thấy được những nguy cơ đối với đơn vị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là chìa khoá để giải quyết vấn đề tồn tại, phát triển trong một môi trường cạnh tranh. Tuy nhiên, để các ĐVSNCL tự chủ không có nghĩa là bỏ mặc các đơn vị này hoạt động bởi thị trường cung cấp dịch vụ công của chúng ta chưa hoàn chỉnh, khu vực công lập vẫn đang chiếm ưu thế trong nhiều lĩnh vực. Nếu để các ĐVSNCL tự chủ mà không có sự kiểm soát sẽ gây méo mó thị trường cung cấp dịch vụ, ảnh hưởng tới lợi ích chung của xã hội. Thứ ba, phải đảm bảo được nguyên tắc công bằng, minh bạch, cạnh tranh trong tuyển dụng viên chức. Với thực tế quản lý và hoạt động của các ĐVSNCL như hiện nay, khó có sự thay đổi nhanh chóng từ tất cả các đơn vị trong việc tự nâng cao chất lượng tuyển dụng. Để chuyển đổi cơ chế quản lý đối với hơn 52.000 đơn vị công lập cần có sự nghiên cứu kỹ lưỡng, mất nhiều thời gian để thực hiện. Vì vậy, trong hoàn cảnh hiện tại, cần phải xây dựng những quy định chặt chẽ đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một cách công bằng, minh bạch hơn. Các đơn vị sử dụng ngân sách khi tuyển dụng phải theo những bước bắt buộc, bảo đảm nguyên tắc cạnh tranh, lựa chọn được người xứng đáng, có khả năng đảm nhiệm công việc chuyên môn; mọi hành vi lợi dụng chức vụ trong tuyển dụng viên chức phải được xử lý nghiêm khắc, kịp thời. Thứ tư, việc trao quyền cho người đứng đầu trong tuyển dụng phải gắn với trách nhiệm và có cơ chế giám sát hiệu quả. Với xu hướng trao quyền tự chủ cho các ĐVSNCL, người đứng đầu đơn vị phải chịu trách nhiệm về thực hiện các hoạt động, trong đó có hoạt động tuyển dụng viên chức. Quy định về trao quyền cho người đứng đầu phải gắn liền với trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm trong thực hiện nhiệm vụ. Người đứng đầu cần được chủ động hơn trong quyết định biên chế, ký kết hợp đồng làm việc, quyết định về tiền lương... nhưng phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu để xảy ra tiêu cực trong tuyển dụng hoặc tuyển viên chức kém chất lượng. Cùng với đó, phải xây dựng cơ chế kiểm soát đối với người đứng đầu trong các hoạt động nói chung, hoạt động tuyển dụng viên chức nói riêng. Việc thành lập các Hội đồng quản lý tại các ĐVSNCL hiện nay là cần thiết, tương tự Hội đồng quản trị của các doanh nghiệp. Hoạt động của Hội đồng này sẽ kiểm soát được sự lạm quyền từ phía người đứng đầu đơn vị trong các hoạt động. 3.3. Các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức 3.3.1. Điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng viên chức Công việc cần làm trước mắt là phải cụ thể hoá các quy định của Luật Viên chức về vấn đề tuyển dụng. Luật Viên chức sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2012. Từ nay đến khi luật có hiệu lực không phải là một khoảng thời gian dài. Vì vậy, cần cụ thể hoá những quy định về tuyển dụng tại Luật Viên chức, bảo đảm đến khi có hiệu lực thi hành, các đơn vị sự nghiệp không gặp phải những bỡ ngỡ khi thực hiện các quy định mới trong Luật. Hiện nay, các VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức có một số điểm chưa thống nhất trong khi các nội dung của Luật Viên chức mới cũng chưa cụ thể. Vì vậy, Nghị định của Chính phủ sẽ phải cụ thể hoá rất nhiều điểm để đưa Luật vào thực tiễn cuộc sống, thay thế cho các văn bản có nội dung không phù hợp hiện nay. Trước tiên, Nghị định quy định chi tiết vấn đề tuyển dụng cần giải quyết việc lựa chọn giữa hai phương thức tuyển dụng viên chức. Muốn vậy, cần đặt ra những tiêu chí trong việc xếp loại đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp chưa được giao quyền tự chủ. Cần giải quyết theo hướng những đơn vị chưa được giao quyền tự chủ, vẫn sử dụng phần lớn ngân sách trong hoạt động thì phải tổ chức thi tuyển viên chức, việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bởi một hội đồng độc lập nhằm đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch. Đối với những đơn vị đã giao quyền tự chủ được tự tổ chức xét tuyển nhưng phải có cơ chế kiểm soát nội bộ từ phía Hội đồng quản lý đối với hoạt động này. Nghị định cũng cần quy định những nội dung trong thi tuyển và xét tuyển viên chức nhằm bảo đảm sự thống nhất trong tuyển dụng giữa các đơn vị. Phương thức xét tuyển cần tạo sự thông thoáng hơn nên chủ yếu dựa vào kết quả phỏng vấn với người dự thi. Phương thức thi tuyển chủ yếu tập trung vào khả năng giải quyết công việc thực tế chứ không nặng về kiểm tra lý thuyết như hiện nay. Thứ hai, cần có một văn bản hệ thống lại các chức danh nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập và ban hành khi Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực để đảm bảo các quy định trong luật đều phải được thi hành trong thực tế. Hệ thống chức danh nghề nghiệp và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải được xây dựng một cách khoa học dựa trên yêu cầu về chuyên môn đối với viên chức chứ không phải sự thay đổi tên gọi của ngạch viên chức hiện nay. Đối với nhóm viên chức làm công tác hành chính giúp việc tại các ĐVSNCL cần xây dựng chức danh nghề nghiệp mới cho phù hợp, phân biệt với ngạch công chức. Khi xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cần phải lấy ý kiến của những cơ sở đào tạo về chuyên môn và đơn vị sử dụng viên chức để những quy định này phù hợp với thực tế [27, tr.9]. Thứ ba, khi xây dựng các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật cần để ý tới một số đối tượng đặc biệt. Với viên chức tại cơ sở y tế công lập ngoài thời gian thực hành, cần thiết vẫn phải quy định về thời gian tập sự bởi hiện nay chưa có sự đánh giá chất lượng của các cơ sở thực hành, việc một người được cấp chứng chỉ hành nghề chưa thể đánh giá được người đó có làm tốt được công việc chuyên môn của một viên chức hay không. Việc lựa chọn điều kiện tuyển dụng là bằng cấp chuyên môn hoặc chứng chỉ hành nghề nên dành cho Bộ Y tế quy định bởi cơ quan này nắm chắc thực tế sử dụng viên chức trong các cơ sở y tế, hơn nữa việc cấp chứng chỉ hành nghề đối với toàn bộ viên chức y tế sẽ thực hiện muộn hơn thời điểm Luật Viên chức có hiệu lực thi hành. Ngành y có yêu cầu sử dụng lao động chuyên môn khắt khe hơn các ngành khác, thời gian đào tạo dài, thực tế công việc lại vất vả hơn nên phải xây dựng chính sách thoả đáng với viên chức ngành y nhằm đảm bảo sự công bằng trong sử dụng viên chức. Bên cạnh những vấn đề cần được quy định cụ thể, cần phải xem xét, nghiên cứu sửa đổi một số quy định trong Luật Viên chức. Luật Viên chức mới được ban hành, chưa có hiệu lực thực tế nên việc sửa đổi là điều khó diễn ra. Nếu đọc toàn văn Luật thì thấy khó có thể bắt được lỗi của nhà làm luật bởi "chẳng có quy phạm nào sai cả, nếu sai cũng là tiểu tiết" [24]. Nhưng khi thực hiện các quy định này trong thực tiễn, chắc chắn sẽ nảy sinh những điểm bất cập. Quy định người được dự tuyển phải "mang quốc tịch Việt Nam, cư trú tại Việt Nam" đã được bàn thảo nhiều, có nhiều ý kiến bảo vệ quan điểm này. Nhưng với đối với viên chức, nhà nước chỉ nên quản lý về chuyên môn chứ không nên quản lý nhiều về hành chính. Mặt khác, các trường đại học, bệnh viện, viện nghiên cứu hiện nay đang cần phải thu hút người tài để đưa chất lượng dịch vụ đúng với tiêu chuẩn quốc tế, nếu chỉ sử dụng nguồn nhân lực hiện có thì khó đạt được mục đích. Do vậy cần xem xét lại quy định này. Nên quy định xoá bỏ việc sử dụng kết quả học tập tại các cơ sở giáo dục làm căn cứ tính điểm tuyển dụng như hiện nay bởi không đánh giá được thực chất năng lực làm việc của viên chức, dễ dẫn đến tình trạng thiếu công bằng giữa các thí sinh. Cách tính điểm tuyển dụng viên chức cũng phải được điều chỉnh lại, điểm phỏng vấn và thực hành phải giữ vị trí quan trọng nhất, tính toán lại điểm ưu tiên đối với các đối tượng. Về hợp đồng làm việc với viên chức, Luật có sự quy định chưa rõ ràng, các văn bản dưới luật nên quy định chuyển các đối tượng đã được tuyển dụng trước ngày 01/7/2003 sang hình thức hợp đồng không thời hạn. Hợp đồng không thời hạn vẫn giữ sự ổn định đối với đội ngũ viên chức được tuyển dụng trước đó và đảm bảo sự công bằng giữa những viên chức với nhau, ngoài ra còn giúp cho việc quản lý viên chức được thống nhất. Cần sửa đổi về hợp đồng làm việc xác định thời hạn đối với viên chức tập sự theo hướng bổ sung thêm quy định về hợp đồng trong thời gian tập sự hoặc chỉnh sửa thời gian đối với hợp đồng xác định thời hạn cho phù hợp với thời gian tập sự của viên chức có trình độ trung cấp và sơ cấp. Pháp luật về tuyển dụng viên chức vẫn còn nhiều điểm khuyếm khuyết nên cần thiết phải bổ sung thêm một số quy định mới. Cần có quy định về thủ tục đặc biệt trong việc tuyển dụng đối với người có tài năng và người có trình độ chuyên môn cao. Trước tiên cần phải quy định những đối tượng được áp dụng thủ tục tuyển dụng đặc biệt, chẳng hạn: người có trình độ chuyên môn là tiến sĩ, người được các giải thưởng uy tín về chuyên môn tầm cỡ quốc tế, người được đào tạo tại các cơ sở giáo dục danh tiếng trên thế giới... Những đối tượng này chỉ cần được người đứng đầu đồng ý ký hợp đồng làm việc là trở thành viên chức chứ không cần thiết phải qua các thủ tục tuyển dụng. Bởi lẽ, trình độ chuyên môn và tài năng của các đối tượng này đã được công nhận trong giới khoa học hoặc đánh giá một cách chính xác. Hơn nữa, cần mời người tài năng về để làm việc chứ không phải mời về rồi lại xét tuyển xem họ có đạt yêu cầu hay không. Ngoài ra, cần xây dựng chính sách lương đặc biệt đối với đối tượng này để tạo ra sự thu hút, có thể giao cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp tự quyết định mức lương khởi điểm trên cơ sở quỹ lương của đơn vị. Trong hoàn cảnh hiện nay, việc cơ quan quản lý thực hiện hoạt động tuyển dụng sẽ khiến cho các ĐVSNCL mất đi sự chủ động, trong khi trao quyền cho các đơn vị này sẽ không tránh khỏi một số tiêu cực. Trao quyền tổ chức tuyển dụng cho một công ty trên cơ sở hợp đồng với đơn vị sự nghiệp hoặc cơ quan quản lý là một kinh nghiệm hay, tuy nhiên cần nghiên cứu khả năng áp dụng vào thực tiễn trong hoàn cảnh hiện nay bởi thiếu sự kiểm soát về chất lượng. Giải pháp trung gian trong thời gian này là thành lập một hội đồng tuyển dụng độc lập tại các địa phương. Hội đồng tuyển dụng có thể do Hội đồng nhân dân địa phương thành lập và bầu thành viên hoặc do người đứng đầu chính quyền địa phương thành lập và chỉ định thành viên. Thành viên của hội đồng là những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác, có uy tín trong giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một số chuyên gia pháp luật, tâm lý. Việc trao cho một hội đồng độc lập sẽ khiến cho việc tuyển dụng diễn ra công bằng, minh bạch hơn, đồng thời giảm khối lượng công việc cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng. Đây là vấn đề cần nghiên cứu trong thực tế. Ngoài việc điều chỉnh những quy định về tuyển dụng, cần thiết phải điều chỉnh các quy định về quản lý, sử dụng viên chức. Pháp luật về tuyển dụng không thể tách rời khỏi những quy định về quản lý và sử dụng viên chức bởi nếu hoạt động sau không được thực hiện tốt, viên chức sẽ có tư tưởng tìm việc làm tại một đơn vị khác, việc tuyển dụng lại không mang tới hiệu quả. Quy định về tiền lương của viên chức nên tạo sự thông thoáng hơn cho các ĐVSNCL, nhà nước chỉ nên xây dựng thang bậc lương chung. Đối với đơn vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn, có thể cho phép người đứng đầu đơn vị được tự quyết định mức lương khởi điểm và xây dựng quy chế nâng lương tại đơn vị, ưu tiên đối với người có tài năng, người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn. Có như vậy mới mong thu hút được người tài năng về làm việc tại đơn vị sự nghiệp. Việc trả lương không thể mang tính chất cào bằng và dựa theo thâm niên công tác như hiện nay, phải xây dựng theo nguyên tắc: người có trình độ chuyên môn cao có mức lương cao hơn người có trình độ chuyên môn thấp, người làm công tác chuyên môn có mức lương cao hơn người làm công tác giúp việc, người được đào tạo trong thời gian dài (bác sĩ) có mức lương cao hơn người đào tạo trong thời gian ngắn. 3.3.2. Thay đổi cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập Luật Viên chức đã hé mở những cải cách với việc quản lý các ĐVSNCL. Điều 10 quy định: Đơn vị sự nghiệp cung cấp các dịch vụ công mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng, bảo đảm cung cấp dịch vụ y tế cơ bản tại khu vực vùng sâu vùng xa..., không tổ chức ĐVSNCL chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận. Điều 2 quy định: Viên chức hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Những quy định trên là định hướng trong nâng cao chất lượng hoạt động của khu vực công lập. Việc mở rộng quyền tự chủ cho các ĐVSNCL là điều cần thiết nhưng phải có sự tính toán đối với các đơn vị hoạt động trong từng lĩnh vực bởi không thể để toàn bộ các đơn vị này đều tự chủ hoạt động trong cơ chế thị trường, như vậy sẽ mất đi vai trò của nhà nước nhà nước đối với việc bảo đảm dịch vụ cho xã hội. Tại các nước phát triển, khu vực tư nhân có khả năng đảm nhiệm nhiều hoạt động cung cấp dịch vụ nhưng khu vực công lập vẫn tồn tại và hoạt động khá mạnh mẽ. Vì vậy, chỉ nên cho phép tự chủ đối với những ĐVSNCL cần thiết như các trường đại học, bệnh viện hạng 1, hạng đặc biệt và một số viện nghiên cứu. Đối với những ĐVSNCL ở địa phương như hệ thống các trường phổ thông, bệnh viện tuyến huyện... vẫn cần phải có sự quản lý của các cơ quan nhà nước bởi hoạt động của các đơn vị này phải phục vụ việc thực hiện các nhiệm vụ xã hội tại địa phương. Mặt khác, do cơ chế cạnh tranh cung cấp dịch vụ giữa các đơn vị trong và ngoài công lập tại các địa phương hiện nay vẫn chưa thực sự hoàn chỉnh nên nếu để các đơn vị này tự chủ sẽ khiến cho hoạt động cung cấp dịch vụ bị khống chế bởi một số đơn vị có ưu thế hoặc sự phá sản của một số ĐVSNCL tại các khu vực khó khăn trong cung cấp và sử dụng dịch vụ. Đối với các ĐVSNCL ở địa phương, sự quản lý của các cơ quan nhà nước vẫn cần thiết nhưng phải có sự thống nhất về cơ chế. Việc một đơn vị phải chịu sự quản lý của cả cơ quan chủ quản lẫn cơ quan quản lý về chuyên môn hiện nay dẫn tới sự chồng chéo, trùng lặp. Vì vậy, cần nghiên cứu quy việc quản lý toàn bộ hoạt động của các đơn vị này về một mối. Ngân sách nhà nước hiện nay vẫn là một nguồn thu chủ yếu của các ĐVSNCL trong thực hiện các hoạt động chuyên môn. Từ bỏ hoàn toàn nguồn hỗ trợ từ phía ngân sách nhà nước để có thể tự chủ trong mọi hoạt động không phải là điều dễ dàng thực hiện, kể cả những đơn vị có nguồn thu lớn từ dịch vụ công. Do đó, cần xem xét lại về nguồn ngân sách hỗ trợ cho các đơn vị nên tập trung cho những hoạt động nào. Có thể ngân sách nhà nước sẽ chỉ tập trung cho việc đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, nghiên cứu khoa học chứ không dùng để trả lương cho viên chức như hiện nay. Như vậy, các đơn vị sẽ phải chú trọng tuyển dụng được những người có khả năng làm được việc, tinh giản đội ngũ ở những vị trí không cần thiết. Cần nghiên cứu thay đổi mô hình quản lý các ĐVSNCL hiện nay, tránh tình trạng người đứng đầu đơn vị vừa là người quản lý, vừa là người phụ trách về chuyên môn. Người đứng đầu được giao nhiệm vụ quản lý và phát triển đơn vị, tương tự như giám đốc doanh nghiệp; việc phụ trách về chuyên môn giao cho quản lý các bộ phận như trưởng khoa, trưởng bộ môn... [10, tr.4-5]. Như vậy có thể kiểm soát được chất lượng hoạt động tuyển dụng khi viên chức được tuyển dụng vào vị trí việc làm theo yêu cầu về chuyên môn của trưởng bộ phận, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp có nhiệm vụ phát triển đơn vị bằng cách tìm kiếm viên chức phù hợp, có chất lượng cao. Ngoài ra, còn tạo điều kiện cho việc thực hiện thi tuyển người đứng đầu bởi tìm kiếm người có khả năng quản lý, điều hành dễ hơn rất nhiều người vừa có chuyên môn nghề nghiệp cao, vừa có khả năng quản lý. Các cơ quan quản lý cũng cần có ý thức trong việc tách rời chức năng quản lý nhà nước và quản lý việc cung cấp dịch vụ công [17]. Vì vậy, cần phải mạnh dạn từ bỏ những lợi ích từ các ĐVSNCL mang lại cho mình. Các cơ quan nhà nước chỉ nên tập trung điều hoà việc cung ứng dịch vụ công giữa các đơn vị trong và ngoài công lập nhằm tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh [16, tr.161-162] đồng thời có những chương trình, kế hoạch đào tạo, phân bổ nguồn nhân lực giữa các địa phương và các khu vực. 3.3.3. Thay đổi từ chính các đơn vị sự nghiệp công lập Những thay đổi về cơ chế, chính sách, pháp luật sẽ không mang lại hiệu quả nếu như không có sự vận động của các ĐVSNCL. Trước hết, các đơn vị này phải xây dựng quan niệm: Tuyển dụng viên chức trước tiên là tuyển người làm việc tại chính đơn vị mình, phục vụ cho sự phát triển của đơn vị rồi sau đó là làm việc cho nhà nước và xã hội; cần hay đổi biện pháp thu hút người có tài năng về làm viên chức theo hướng "việc cần người" thay vì "người cần việc". Việc tuyển dụng người tài phải chứng tỏ thiện chí chứ không phải việc làm mang tính hình thức, thành tích. Các ĐVSNCL phải xây dựng cơ chế thu hút người đến làm việc bằng những ưu đãi của đơn vị, thu hút viên chức có trình độ cao qua việc trả lương tương xứng với trình độ chuyên môn, tạo môi trường làm việc bình đẳng, có điều kiện phát triển chuyên môn. Trong hoàn cảnh mức lương của viên chức chưa thể cải thiện trong thời gian ngắn, cần có các chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện làm việc, cơ hội học tập nâng cao trình độ... Nếu có điều kiện, đơn vị sự nghiệp cũng cần quan tâm, giải quyết một số vấn đề như công việc của vợ/chồng viên chức, học tập của con cái, nơi ở... Đây là những yếu tố có thể ảnh hưởng tới quyết định lựa chọn nơi làm việc và chất lượng công việc chuyên môn của viên chức. Các đơn vị này cũng cần phải chủ động hơn trong tuyển dụng viên chức, có chính sách thu hút các "nhân tài tiềm năng" [18] bằng cách kết hợp với phòng Đào tạo, phòng Công tác sinh viên của các cơ sở giáo dục để nắm bắt danh sách, tìm hiểu về tình hình học tập, hoàn cảnh gia đình, tâm tư, nguyện vọng của sinh viên xuất sắc và có hướng tiếp cận phù hợp. Tìm kiếm, tiếp xúc với người có khả năng tại các đơn vị khác để mời về làm việc trên cơ sở tôn trọng các quy định của pháp luật lao động. Việc thông báo tuyển dụng cũng có thể được sử dụng bằng nhiều hình thức như thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, bảng tin của các cơ sở giáo dục, website của đơn vị, website tìm kiếm việc làm, giới thiệu từ các chuyên gia. Các ĐVSNCL cũng phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc công bằng, minh bạch trong tuyển dụng viên chức. Có khách quan, công bằng trong tuyển dụng thì mới có khả năng thực hiện tốt việc quản lý, sử dụng viên chức bởi nếu người được tuyển dụng phải trải qua tiêu cực để trở thành viên chức sẽ khó có thể cống hiến, tận tình trong công việc chuyên môn về sau. Nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển dụng cũng phải được đề cao kể cả khi ĐVSNCL có điều kiện lựa chọn từ rất nhiều ứng viên dự tuyển. Đây là cơ sở để lựa chọn được người xứng đáng nhất. Cần tạo sự công bằng, minh bạch trong quản lý và sử dụng viên chức bởi viên chức thường là những người có trình độ cao, dễ phản ứng với những điều bất hợp lý [18]. Thực tế, các cơ quan, đơn vị của nhà nước đang thua kém nhiều đơn vị bên ngoài bởi chính cơ chế quản lý, sử dụng nhân tài thiếu công bằng và minh bạch, nhiều người không muốn vào khu vực nhà nước làm việc hoặc những người đã làm việc cũng có sự không hài lòng. Do đó, cần tạo một môi trường làm việc minh bạch, thu hút người có tài năng tới làm việc, tạo điều kiện cho họ phát triển về chuyên môn. Để làm được những điều này, vai trò của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp hết sức quan trọng. Là người có trách nhiệm trong việc tuyển dụng viên chức, có tiếng nói quyết định trong việc lựa chọn người tài, người đứng đầu đơn vị phải ý thức được trách nhiệm của mình trước sự tồn tại và phát triển của đơn vị sự nghiệp, có chiến lược thu hút và giữ nhân tài. Người đứng đầu phải quan tâm tới việc tạo uy tín, hình ảnh đối với nhân viên bởi đây cũng là một lực hấp dẫn đối với người dự tuyển. Việc tuyển dụng phải tiến hành một cách lâu dài, mang tính tiếp nối nên phải tránh tư duy làm việc theo nhiệm kỳ. KẾT LUẬN Khi đánh giá những thành tựu mà nhà nước làm được, không thể bỏ qua những dịch vụ công thiết yếu mà nhà nước bảo đảm cho người dân. Trong quá khứ, các ĐVSNCL đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận, tạo niềm tin của nhân dân đối với nhà nước, góp phần thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ về kinh tế, chính trị, xã hội. Trong giai đoạn ngày nay, các đơn vị này phải tiếp tục giữ gìn và phát triển những hình ảnh, giá trị tốt đẹp của nhà nước trong các tầng lớp nhân dân. Điều này đòi hỏi các đơn vị phải tiếp tục nâng cao chất lượng dịch vụ công và thái độ phục vụ khi thực hiện công việc. Hoạt động cung cấp dịch vụ công của các đơn vị vốn rất đa dạng, thực trạng tuyển dụng tại mỗi đơn vị, mỗi địa phương cũng có những điểm khác nhau. Hơn nữa, chúng ta vẫn đang trong giai đoạn chuyển tiếp của pháp luật về đội ngũ viên chức, hoạt động tuyển dụng viên chức, cơ chế, chính sách đối với các đơn vị sự nghiệp công lập cũng đang có những thay đổi. Vì vậy, luận văn là một đóng góp trong việc nghiên cứu về tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL giúp cho các cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị hình dung được một phần hoạt động này và có những thay đổi cần thiết. "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia", câu nói trên đã khái quát được tầm quan trọng của người tài đối với sự phát triển của mỗi quốc gia và là định hướng cho việc tìm kiếm, sử dụng nhân tài trong hàng trăm năm qua. Trong giai đoạn hiện nay, câu nói trên vẫn đúng đối với mọi cơ quan, đơn vị của nhà nước. Đối với các ĐVSNCL, việc cung ứng dịch vụ công lại càng cần thiết phải sử dụng tới nguồn nhân lực có trình độ cao về chuyên môn nghề nghiệp. Tuyển dụng viên chức có trình độ cao, xứng đáng với vị trí việc làm là công việc có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của mỗi đơn vị. Do vậy, cần nhận thức được vấn đề này để có những điều chỉnh hợp lý trong hoàn cảnh điều kiện kinh tế - xã hội, sự phân bổ nguồn nhân lực, cơ chế quản lý các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức đang thay đổi như hiện nay. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Ngô Thành Can (2010), Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ, Tạp chí Tổ chức nhà nước, tháng 11; [2] Ngô Thành Can (2008), Công chức và đào tạo công chức ở Cộng hoà Pháp, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 8; [3] Trần Thị Minh Châu (2007), Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 5; [4] Nguyễn Kim Dung (2005), Các tiêu chí cơ bản để chọn sinh viên tốt nghiệp đối với các nhà tuyển dụng, Tạp chí Giáo dục số 116, tr.17-18; [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Giáo trình Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; [6] Lê Thị Hồng Điệp (2009), Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế trí thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, tr.54-61; [7] Lê Cẩm Hà (2010), Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước; Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 9, tr.19-21; [8] Nguyễn Hữu Hải (2009), Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 12, tr.5-9; [9] Tạ Ngọc Hải (2008), Vài nét về công chức và luật công chức ở một số nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5; [10] Ngọc Khả Hân (2011), Quản lý giáo dục đại học đang thay đổi trên toàn cầu, Báo Giáo dục và thời đại, số đặc biệt tháng 3, tr.4-5; [11] Nguyễn Phước Hiệp (2007), Vai trò của pháp luật trong việc tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ, công chức ở nước ta, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 02, tr.57 – 60,73; [12] Nguyễn Quốc Hiệp (2007), Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta, Luận án Tiến sĩ, Viện Nhà nước & Pháp luật, Hà Nội; [13] Nguyễn Thị Thiên Hương, Trần Thị Thu Hà (dịch), Nghệ thuật tuyển dụng nhân sự (Robert Heller); [14] Vũ Khoan (2009), Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7, tr.7-8; [15] Hoàng Quốc Long (2010), Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9, tr.15-18; [16] Lê Chi Mai (chủ biên) (2002), Chuyển giao dịch vụ công cho các cơ sở ngoài nhà nước - vấn đề và giải pháp, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội. [17] Ngô Tự Nam, Pháp luật về viên chức và những đổi mới về phương thức, cơ chế quản lý viên chức; [18] Nguyễn Minh Phương, Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay; [19] Trần Văn Quảng (2011), Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số 01, tr.25-27; [20] Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ nhà nước, NXB Tư pháp, Hà Nội; [21] Phạm Hồng Thái (2009), Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1, tr.27-29; [22] Đào Thị Thanh (2010), Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8, tr.40-42; [23] Nguyễn Hải Thập (2009), Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 2, tr.36-39; [24] Lê Sỹ Thiệp, Nhận xét bản dự thảo Luật Viên chức [25] Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước - NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; [26] Văn Tất Thu (2010), Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 10, tr.8-12; [27] Trần Anh Tuấn (2010), Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5, tr.16-19; [28] Trần Văn Tuấn (2011), Thực hiện tốt Luật Viên chức để tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý và nâng cao chất lượng phục vụ của khu vực sự nghiệp công lập, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1, tr.4-9; [29] Bộ Nội vụ (2006), Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, Đề tài cấp nhà nước; [30] Bộ Nội vụ (2010), Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các ĐVSNCL từ năm 1998 đến nay. [31] Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009: nhân lực y tế ở Việt Nam. [31] vietnamnet.vn/vn/xa-hoi/1374/nhan-luc-y-te.html [32] www.sggp.org.vn/giaoduc/2010/6/229310/ [33] www.hanoimoi.com.vn/newsdetail/Khoa_hoc/346650/khcndp.htm