Luận văn Vấn đề tổ chức thực tiễn của cán bộ cấp huyện ở Điện Biên hiện nay

ương, đường lối, nghị quyết và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, huyện và của cơ sở trong từng giai đoạn cụ thể (có thể là hàng tháng, hàng quí, hàng năm...). + Nắm bắt, thu thập đầy đủ các kênh thông tin và xử lý thông tin nhanh nhạy, chính xác và khoa học; làm tốt công tác dự báo tình hình. + Khảo sát, phân tích kỹ lưỡng đặc điểm tình hình của địa phương tìm ra những thuận lợi, khó khăn. Tập trung khai thác vào thế mạnh của địa phương mình để phát huy được tiềm năng và nội lực. + Xây dựng kế hoạch, đề án phát triển kinh tế - xã hội dưới dạng đề cương dự thảo, thông qua lấy ý kiến tập thể. + Chỉnh sửa, hoàn tất và ban hành quyết định. - Đối với tổ chức thực hiện quyết định: Để việc tổ chức thực hiện đem lại hiệu quả trong quá trình tổ chức thực tiễn thì đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên, cần phải lưu ý: + Trong sắp xếp tổ chức bộ máy cán bộ, bố trí và sử dụng cán bộ phải hợp lý, phải bố trí đúng người, đúng việc (tránh tình trạng nặng về cơ cấu, nể nang, thân quen hay vì tình cảm...). + Cần phải được trang bị về máy móc, kỹ thuật, phương tiện... để phục vụ công việc. Nhất là về thông tin liên lạc (đối với miền núi thì thông tin liên lạc là cực kỳ cấp thiết). + Cần làm tốt công tác xây dựng nội dung, kế hoạch, các biện pháp cụ thể để thực hiện. + Trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo cần có sự phối hợp, kết hợp giữa các ban ngành và các tổ chức đoàn thể nhân dân trong huyện và ở dưới cơ sở trong hiệp đồng tác nghiệp cụ thể. + Bảo đảm về nhân lực, vật lực và tiến độ về thời gian thực hiện, cũng như đảm bảo về tài chính, hậu cần. - Đối với công tác kiểm tra thực hiện quyết định: Để làm tốt công tác này đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên cần phải chú trọng những vấn đề sau: + Thường xuyên coi trọng công tác kiểm tra trong lãnh đạo, quản lý. + Tập trung vào kiểm tra việc thực hiện các chủ trương, đường lối, nghị quyết của cấp ủy, chính quyền các cấp. + Kiểm tra việc sắp xếp tổ chức bộ máy cán bộ, bố trí và sử dụng cán bộ trong quá trình tổ chức thực hiện. + Kết hợp tốt công tác kiểm tra đảng là thanh tra nhà nước và sự giám sát của ủy ban Mặt trận Tổ quốc cùng cấp để tránh sự chồng chéo trong kiểm tra. - Đối với công tác tổng kết rút kinh nghiệm: Để công tác sơ kết, tổng kết thực sự có hiệu quả thì trước hết đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên cần lưu ý một số vấn đề sau: + Coi trọng công tác tổng kết như một qui trình khoa học. Chống tổng kết thực tiễn theo kiểu để báo cáo thành tích, tránh tô hồng, bôi đen. + Tổng kết phải đi vào những vấn đề mang tính trọng tâm, trọng điểm. Trong tổ chức tổng kết nên đưa ra những mô hình điểm, những gương điển hình. + Tổng kết không chỉ để đánh giá vấn đề mà phải đưa ra những định hướng, hướng giải quyết vấn đề. + Thực hiện tốt chính sách động viên, khen thưởng kịp thời và kỷ luật nghiêm minh. + Khơi dậy và phát động phong trào thi đua lao động, sản xuất trong toàn cán bộ, đảng viên và nhân dân lao động. + Từng bước vận dụng các bài học kinh nghiệm vào quá trình tổ chức thực tiễn tiếp theo. 2.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên Qua trên chúng ta thấy quá trình đổ thức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên phần nào còn chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nông nghiệp, nông thôn Điện Biên. Nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên là cả một quá trình lâu dài. Do đó, để xây dựng được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng hoàn thành tốt nhiệm vụ, đòi hỏi phải có những giải pháp đồng bộ, toàn diện từ cơ chế chính sách đến đào tạo, qui hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ, luân chuyển cán bộ... Trên cơ sở phạm vi tiếp cận của đề tài, chúng tôi xin đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện của Điện Biên trong giai đoạn hiện nay. 2.2.1. Nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, cũng như trình độ lý luận cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên Qua phân tích ở trên cho thấy đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên còn hạn chế về trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ. Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả tổ chức thực tiễn của họ. Trình độ văn hóa thấp kém thì không thể nắm bắt được đời sống chính trị, đời sống thực tiễn trên địa bàn mình phụ trách. Vì vậy việc nâng cao trình độ văn hóa là vấn đề cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên. Muốn vậy phải đào tạo, bồi dưỡng và từng bước tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận lên một tầm cao mới cả về chất và lượng cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên. Theo số liệu thống kê của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Điện Biên, thì trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên với tổng số là 404 đồng chí. Trong đó, số có trình độ văn hóa cấp I là 6,8%, cấp II là 19,6%, cấp III là 79,7%, đại học Nhìn chung, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên về cơ bản mới có 79,7% có trình độ văn hóa phổ thông trung học. Vẫn còn hơn 26% số cán bộ cấp huyện có trình độ văn hóa cấp I và cấp II. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao dần trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là một việc làm mang tính quyết định đến sự thành bại của quá trình tổ chức thực tiễn cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với đội ngũ này. Vì vậy, cần phải đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ này để họ có được một trình độ văn hóa chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận nhất định, đặc biệt là bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế. Theo kết quả khảo sát của Ban Tổ chức Tỉnh ủy thì trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên như sau: Trình độ sơ cấp là 4,95%, trung cấp là 28,7%, cao đẳng là 7,92%,. đại học là 38,8%, trên đại học là 0,49%. Số liệu trên cho thấy trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ này còn thấp, không đồng đều cả về cơ cấu và chuyên ngành đào tạo (tỷ lệ có trình độ đại học chỉ đạt 38,8%). Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả của tổ chức thực tiễn. Để giải quyết vấn đề này là cả một vấn đề lớn, đòi hỏi sự nỗ lực của các cấp, các ngành và cả bộ máy lãnh đạo cũng như sự không ngừng vươn lên của chính bản thân người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên là vấn đề cấp thiết. Vấn đề này có thể thông qua các kênh đào tạo khác nhau. Có thể là đào tạo tập trung, hoặc đào tạo tại chức trên cơ sở tùy thuộc vào công việc, năng lực công tác, vào tuổi đời của đội ngũ cán bộ. Đặc biệt là việc nâng cao trình độ lý luận chính trị ở các bậc trung cấp chính trị, cao cấp chính trị và cử nhân chính trị. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng căn cứ trên cơ sở nhu cầu và chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ của tỉnh, của huyện. Có thể đào tạo tại tỉnh thông qua hệ thống trường và các trung tâm chính trị của tỉnh, thành phố và đào tạo tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Chính trị khu vực I.... Với các lớp ngắn hạn hoặc dài hạn. Phải trang bị cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Điện Biên thế giới quan, phương pháp luận khoa học của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng ta một cách có hệ thống. Họ phải được đào tạo, bồi dưỡng một cách cơ bản từ thấp đến cao, có thể thông qua các kênh thông tin, các chương trình đào tạo ở trường chính trị tỉnh, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Chính trị khu vực I. Tỉnh ủy Điện Biên đã chỉ rõ: đội ngũ cán bộ cơ sở đa số chưa được đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với chức trách và nhiệm vụ công tác được giao. Một số cán bộ thiếu tận tụy với công việc, còn biểu hiện xa dần, chưa nắm chắc và giải quyết kịp thời những tâm tư, nguyện vọng và nhu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân [43, tr. 115]. Thực tế thì đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên về cơ bản đã có trình độ lý luận chính trị nhất định. Trình độ trung cấp lý luận chính trị là 34,9%, trình độ cao cấp, cử nhân chính trị là 32,1%. Trong đó, số cán bộ được bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước là 24,5%, kiến thức quản lý về kinh tế là 5,44%. Mặc dù về cơ bản đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên đã có trình độ văn hóa và trình độ lý luận chính trị nhất định, tuy chưa cao, chưa đồng đều. Nhưng để có thể nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận đội ngũ cán bộ này phù hợp với yêu cầu thực tiễn đặt ra, nhất là quá trình tổ chức thực tiễn trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn, theo chúng tôi cần phải thực hiện được những nội dung cơ bản sau: - Thứ nhất, để nâng cao được trình độ văn hóa cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên trong điều kiện hiện nay phải tăng cường mở các lớp bổ túc văn hóa ở huyện, thị tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng như các trung tâm bồi dưỡng chính trị ở các huyện, thị; các trường dân tộc nội trú; trung tâm giáo dục thường xuyên; trường trung cấp kinh tế tổng hợp, trường chính trị tỉnh... Thông qua các cơ sở đào tạo bồi dưỡng này từng bước bổ túc trình độ văn hóa cho số cán bộ có trình độ cấp I, cấp II. Tất nhiên các chương trình bổ túc phải ngắn gọn, súc tích cô đọng với những nội dung cơ bản cốt lõi nhất và phải phù hợp với điều kiện Điện Biên. Đây là vấn đề lớn, rất khó khăn, do đó tỉnh cần nghiên cứu cụ thể, có kế hoạch tổ chức thực hiện sao cho hợp lý để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của tỉnh nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng. Đặc biệt cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ là người dân tộc, làm sao cho đội ngũ cán bộ chủ chốt đủ mạnh cả về chất và lượng. Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý còn trình độ văn hóa thấp (cấp I, cấp II), hoặc chưa có trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì cần phải tập trung giải quyết dứt điểm bằng cách bắt buộc hoàn thiện học bổ túc văn hóa ở các trung tâm giáo dục thường xuyên của huyện, của tỉnh. Hoặc bằng cách là vừa học văn hóa vừa học chuyên môn nghiệp vụ (ví dụ: như ở Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh, Trường trung cấp kinh tế tổng hợp của tỉnh... vẫn thường mở các lớp vừa học văn hóa vừa học chuyên môn với các chuyên ngành trung cấp kinh tế, trung cấp nông nghiệp, trung cấp lâm nghiệp... hoặc đại học tại chức có thể mở tại trường hoặc ở các huyện (đối với các lớp này thì nên ưu tiên cho cán bộ là người dân tộc). Với hình thức đào tạo này có thể nhân rộng trong tỉnh, tạo cho đội ngũ cán bộ cấp huyện và của cơ sở có điều kiện để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ của mình. Tuy nhiên, cần phải có sự kiểm soát chặt chẽ đầu vào tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, tràn lan. - Thứ hai, để nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận, đặc biệt là trình độ lý luận phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn đặt ra, thì cần phải có chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể theo trọng tâm, trọng điểm phù hợp với điều kiện Điện Biên. Do đó, cần phải có sự khảo sát đánh giá toàn diện về những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ cán bộ này. Để làm tốt vấn đề này cần phải có sự phối kết hợp với các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng lớn như: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Chính trị khu vực I, Học viện Hành chính Quốc gia, các trường đại học,... có thể mở các lớp tại chức hoặc tập trung tại tỉnh hoặc ở các cơ sở đào tạo của tỉnh, hoặc có thể cử đi học và thi vào các cơ sở đào tạo với các chuyên ngành như: chính trị học, xây dựng đảng, quản lý nhà nước, kinh tế, tài chính, quản trị, nông nghiệp... Nếu có điều kiện học cao hơn thì càng tốt. Mặt khác, cùng với sự nâng cao dần về chuyên môn nghiệp vụ cần bồi dưỡng thêm kiến thức về nghiệp vụ tổ chức, thanh tra, quản lý kinh tế,... bằng các lớp học ngắn hạn dài hạn. Thể hiện rõ quyết tâm này, Tỉnh ủy Điện Biên đã chỉ rõ: "Đến năm 2005 trở đi, nói chung những cán bộ chủ chốt cấp huyện trở lên, dưới 45 tuổi phải có trình độ đại học về chuyên môn, cao cấp hoặc cử nhân lý luận chính trị, biết một ngoại ngữ và tin học" [43, tr. 299]. - Thứ ba, Tỉnh phải có những chính sách nhằm động viên khuyến khích cán bộ tự phấn đấu học tập vươn lên. Trong những năm qua tỉnh đã có chủ trương hỗ trợ cho cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng. Cụ thể nếu học ở tỉnh thì được hỗ trợ từ 150.000đ- 200.000đ/ tháng, ở Trung ương là từ 200.000 - 300.000đ/ tháng. Ngoài ra, tỉnh còn có chế độ chính sách thu hút nhân tài, hỗ trợ cán bộ lên công tác vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới. Nhưng chưa thật sự có hiệu quả, vì cơ chế chính sách chưa trở thành động lực. Vì vậy, tỉnh cần làm tốt và hoàn thiện hơn nữa chính sách để động viên, khuyến khích cán bộ phấn đấu học tập. Đồng thời, có cơ chế để sàng lọc những cán bộ không chịu khó cố gắng phấn đầu học tập vươn lên về mọi mặt. Nên phát động các phong trào phổ cập giáo dục trung học phổ thông ngay trong cán bộ, đảng viên và nhân dân. Thông qua hệ thống đài phát thanh, truyền hình tỉnh, báo tỉnh cần phát sóng đưa tin các chương trình phổ biến kiến thức bằng tiếng phổ thông, tiếng dân tộc v.v... để góp phần nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận cho toàn thể cán bộ, đảng viên và nhân dân Điện Biên. - Thứ tư, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật, đội ngũ cán bộ cho các trung tâm giáo dục thường xuyên; trường nội trú; các trung tâm giáo dục chính trị; trường chính trị tỉnh... nhằm tạo điều kiện tối ưu cho công tác giáo dục đào tạo của tỉnh nói chung. Trên cơ sở đó mới có thể từng bước nâng cao được trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ tư tưởng chính trị cho cán bộ đảng viên và nhân dân Điện Biên. Như vậy, đào tạo nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận là cơ sở nền tảng để nâng cao năng lực và hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên. Đồng thời phải đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng về trình độ lý luận, để họ nắm được bản chất của vấn đề trong việc cụ thể hóa chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước. Chỉ khi đó, cán bộ lãnh đạo, quản lý; nắm bắt đúng và đầy đủ bản chất, qui luật vận động biến đổi của hiện thực khách quan và vận dụng sáng tạo trong quản lý điều hành hoạt động thực tiễn của địa phương. Trên cơ sở đó, họ có khả năng ngăn ngừa tư duy phiến diện, một chiều cũng như lối tư duy giáo điều, duy ý chí. Vì vậy, việc đào tạo nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên là vấn đề cấp thiết. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để đội ngũ cán bộ này có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận nhất định, nắm chắc được phương pháp tư duy biện chứng duy vật và vận dụng phương pháp đó trong nhận thức và trong tổ chức thực tiễn. Không có phương thức nào khác là chỉ có thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong nhà trường, trong công tác và nâng cao ý thức thường xuyên, rèn luyện, học tập nâng cao trình độ, kiến thức, nghiên cứu lý luận của đội ngũ cán bộ này mới có thể giải quyết tốt nhất vấn đề này. 2.2.2. Đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung, cán bộ cấp huyện ở Điện Biên nói riêng Đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không chỉ có vai trò quyết định đến chất lượng, hiệu quả của tố chức thực tiễn mã còn là nhân tố trực tiếp góp phần nâng cao trình độ, năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ nói chung và cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng. Đây là một trong những giải pháp căn bản nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện cho đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên. Giải pháp này có quan hệ mật thiết với giải pháp nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận. Hai giải pháp này có quan hệ chặt chẽ với nhau, làm tiền đề, điều kiện cho nhau. Bởi vì, công tác đào tạo, bồi dưỡng đem lại cho người học một hệ thống tri thức lý luận tương đối hoàn chỉnh, đồng thời trang bị cho họ phương pháp tư duy hoa học trong hoạt động lãnh đạo, quản lý cũng như trong tổ chức thực tiễn. Đối với đội ngũ cán bộ Điện Biên nói chung và cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng thì nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng là rất lớn. Hàng năm, tỉnh thường xuyên cử cán bộ đi học tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh và Học viện Chính trị khu vực I, Học viện Hành chính. Song trên thực tế số lượng cán bộ của tỉnh cần phải đào tạo lại còn rất lớn. Tổng số cán bộ công chức toàn tỉnh có 1.5648 người, trong đó trình độ chuyên môn: đại học và trên đại học là 16%, cao đẳng và trung cấp là 65,78%; Trình độ lý luận chính trị: cử nhân và cao cấp là 3,15%, trung cấp là 4,63%. Từ thực tế đó kết quả đào tạo từ năm 2001 đến nay cho thấy. Đào tạo lý luận chính trị đến nay đã đào tạo cử nhân chính trị và cao cấp lý luận chính trị được 337 người (chiếm 2,15%), đào tạo trung cấp lý luận chính trị tại tỉnh 1.561 người (chiếm 9,97%), trong đó cán bộ cấp xã là 976 người (chiếm 6,23%), cán bộ cấp huyện là 473 người (chiếm 3,02%), còn lại là cán bộ của các sở, ban, ngành tỉnh. Đào tạo về chuyên môn; tỉnh đã phối hợp với các trường đại học mở các lớp tại chức (Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Tài chính, Luật...), kết quả đã đào tạo được trên 500 người (chiếm 3,19%). Vì vậy, để làm tốt công tác này, trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của các cơ sở đào tạo từ trung ương đến địa phương (thông qua hệ thống các trường chính trị tỉnh). Cần phải đổi mới về nội dung, chương trình và hình thức đào tạo sao phù hợp với yêu cầu, đặc điểm và đúng đối tượng cán bộ của Điện Biên. - Về nội dung và chương trình đào tạo. ở nước ta hiện nay ngoài hai trung tâm đào tạo cán bộ chính là Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh và Học viện Hành chính và các Học viện khu vực còn có hệ thống các trường chính trị tỉnh, thành phố trong cả nước. Đây là những cơ sở trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ ở cơ sở trong cả nước. Để nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với đối tượng người học thì trong quá trình xây dựng nội dung và chương trình đào tạo cần phải có sự thống nhất từ khâu phân bổ môn học, phần học, thời gian học, nhất là phần kiến thức lý luận và phần kiến thức thực tiễn trong các môn học; giữa chương trình đào tạo với bồi dưỡng... tránh trình trạng bất cập và chồng chéo như hiện nay. Thực tế hiện nay trong chương trình đào tạo cử nhân chính trị, cử nhân tổ chức, cao cấp lý luận chính thị thì nội dung của một số môn học vẫn còn mang tính dàn trải và trùng lặp (nhiều môn học vẫn còn chưa có giáo trình), chưa kể thời gian lên lớp, thời gian nghiên cứu, thời gian đi thực tế bố trí còn chưa hợp lý và quá ít. Vì vậy, nội dung và chương trình đào tạo cần phải có sự sắp xếp cho phù hợp và thể hiện tính khoa học của nó. Trước hết về nội dung, trong quá trình xây dựng môn học, phần học cần phải tính toán hài hòa giữa dung lượng và thời lượng trên cơ sở phân bổ kiến thức cơ bản chiếm khoảng 1/2 số tiết ở mỗi môn học là hợp lý. Còn lại phần kiến thức liên hệ thực tế vận dụng vào hoạt động lãnh đạo, quản lý (xây dựng nội dung này dưới dạng bài tập tình huống) để cho người học tự nghiên cứu và thông qua trao đổi ở trên lớp. Còn về chương trình đào tạo thì có thể sử dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau có thể là đào tạo tập trung hay đào tạo tại chức... (tùy thuộc vào đối tượng cán bộ và điều kiện thực tế). ở đây theo chúng tôi cần phải có sự phân định rõ ràng giữa nội dung của chương trình đào tạo và chương trình bồi dưỡng cả về nội dung môn học, phần học và thời gian học. - Đối với công tác đào tạo. Trên cơ sở nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như hiện nay, cần phải tập trung và phân nhóm đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo từng cấp (cấp huyện, cấp tỉnh...) để đào tạo. Bởi vì, trong thực tế chúng ta đang thực hiện sự phân công, phân cấp lãnh đạo, quản lý cho nên trong chỉ đạo, điều hành cụ thể ở các cấp là có sự khác nhau. Mặt khác, đối tượng cán bộ ở đây về cơ bản là đã có trình độ cao đẳng hoặc đại học, họ là những người đã và đang công tác ở đơn vị khác nhau. Do đó, khi cử đi đào tạo ở Học viện Chính trị khu vực I hoặc ở Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, ở trường chính trị với các chương trình cử nhân chính trị, cao cấp lý luận hay trung cấp lý luận cơ bản. Vì phần này đã ít nhiều được học ở các trường cao đẳng, đại học, cần tập trung vào phần nghiệp vụ, nhất là nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý; phương pháp lãnh đạo, quản lý... trong khi đó các phần này lại ít được quan tâm, mà cán bộ ở cơ sở rất thiếu kiến thức về lĩnh vực này. Do đó, việc đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng là vấn đề cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Thực tế cho thấy ở các tỉnh miền núi như Điện Biên thì vấn đề đào tạo cán bộ của tỉnh nói chung và đội ngũ cán bộ cấp huyện nói riêng đang là những vấn đề được đặt lên hàng đầu. Bởi vì, đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cơ sở (xã, phường, thị trấn) của Điện Biên vừa thiếu lại vừa yếu. Cán bộ cơ sở xã, phường, thị trấn nhìn chung trình độ còn thấp, 52,5% văn hóa cấp I, về chuyên môn: 4,8% sơ cấp, 3,7% trung cấp, 0,24% cao đẳng - đại học, số còn lại chưa qua đào tạo. Do đó, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện lại càng trở nên quan trọng trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo; quản lý, điều hành... việc đổi mới công tác đào tạo cán bộ như vậy có ý nghĩa to lớn. Nó không chỉ là nhằm củng cố hệ thống kiến thực về lý luận và nó còn nâng cao tư duy lý luận lên một tầm cao mới trong quá trình tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ này. Để đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ ở Điện Biên nói chung và cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng, thì cần phải làm tốt một số vấn đề sau: Trước hết, đối với các cơ sở đào tạo (như Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Chính trị khu vực I, các trường chính trị tỉnh). Cần phải đánh giá nghiêm túc, thẳng thắn thực trạng công tác đào tạo, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thời gian qua đã phù hợp với yêu cầu của thực tiễn chưa (lấy ý kiến trực tiếp của người học, thông qua phiếu thăm dò ý kiến của các địa phương...). Cần làm tốt công tác sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ giảng dạy ở các cơ sở đào tạo có trình độ lý luận tốt, không chỉ biết giải đáp, tổng kết những vấn đề của thực tiễn đặt ra mà còn phải có phương pháp giảng dạy tốt. Thứ hai, đối với tỉnh Điện Biên phải làm tốt công tác khảo sát, đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ từ tỉnh đến tận cơ sở xem đội ngũ cán bộ này mạnh về cái gì, yếu về cái gì, còn thiếu cái gì? Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ này. Trên cơ sở đó có thể gửi đi đào tạo các cơ sở đào tạo ở Trung ương (như: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Chính trị khu vực I...) hoặc đào tạo tại chức tại địa phương. Thứ ba, bảo đảm tốt về cơ sở vật chất, kinh phí, trang thiết bị, phương tiện để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Nguồn kinh phí có thể xin Trung ương cấp hoặc địa phương tự túc. Tuy nhiên, cũng cần phải khẳng định rằng, chất lượng đào tạo cán bộ không chỉ phụ thuộc vào công tác đào tạo mà còn phụ thuộc rất lớn vào ý thức học tập của đội ngũ cán bộ cấp huyện nói chung và đội ngũ cán bộ huyện Điện Biên nói riêng. Vì vậy, để đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ không chỉ là nhằm tạo ra cho đội ngũ cán bộ này có phương pháp lãnh đạo, phương pháp quản lý mà còn có phương pháp học tập, nghiên cứu. Có như vậy mới chống được tư tưởng đi học cho song chuyện, học chỉ để lấy bằng cấp... Qua thực tế ở địa phương cho thấy, nếu công tác lãnh đạo không tốt thường dẫn đến quản lý lỏng lẻo gây ra học tập không chất lượng... Do đó, công tác đào tạo cán bộ phải tập trung vào khâu trang bị kiến thức, về phương pháp lãnh đạo, quản lý... Đây chính là giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Đây vừa là yêu cầu trước mắt vừa là nhiệm vụ lâu dài. Điện Biên là tỉnh miền núi có 21 dân tộc anh em sinh sống cho nên song song với việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận; nhất là trình độ nghiệp vụ quản lý, phương pháp lãnh đạo cho đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên thì cần phải biết nói tiếng dân tộc (ví dụ: tiếng dân tộc H'Mông, dân tộc Thái...), phải biết nắm bắt và hiểu được phong tục, tập quán của người địa phương. Với cách làm như vậy thì việc tuyên truyền các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước, chỉ thị nghị quyết của các cấp vào cơ sở sẽ đem lại hiệu quả rõ rệt. Do vậy, tỉnh cần có những biện pháp để mở các lớp học tiếng địa phương cho đội ngũ cán bộ chủ chốt và có kế hoạch đi công tác ở cơ sở. Có lẽ coi đó là một trong những tiêu chuẩn để qui hoạch, cất nhắc, đề bạt bố trí, cán bộ của Điện Biên nói chung, cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng. 2.2.3. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ nhằm bố trí, sắp xếp đúng người đúng việc trong tổ chức thực tiễn Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, là cơ sở ban đầu trong công tác cán bộ. Trong công tác cán bộ có 4 khâu rất quan trọng có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với nhau trong đó đánh giá cán bộ là tiền đề, qui hoạch cán bộ là cơ sở, luân chuyển cán bộ là đột phá, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ vừa yêu cầu bức xúc trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Vì vậy, đánh giá đúng hay sai đều có ảnh hưởng sâu sắc đến các quá trình bố trí, sử dụng, luân chuyển, đề bạt cán bộ... Nếu đánh giá đúng cán bộ thì sẽ bố trí đúng việc đúng người và công việc cơ quan, tập thể sẽ tốt hơn; tức là việc tổ chức bộ máy, sử dụng con người để thực hiện các quyết định trong tổ chức thực tiễn sẽ đạt hiệu quả hơn. Mặt khác, đánh giá đúng cán bộ sẽ làm cho người cán bộ được đề bạt, cất nhắc cảm thấy được khích lệ, hồ hởi, hăng say phấn đấu, tạo ra không khí phấn khởi trong công việc, tình đoàn kết nội bộ được tăng lên. Còn đánh giá sai cán bộ thì hậu quả rất lớn, từ đánh giá sai dẫn đến sử dụng sai và bố trí sai công việc và hiệu quả công việc chung không được trôi chảy, bản thân người cán bộ không được đánh giá đúng thực chất của mình dẫn đến tư tưởng tự cao, tự đại, nhụt chí phấn đấu... gây mất niềm tin trong tập thể, thậm chí có thể còn gây mất đoàn kết nội bộ. Đánh giá cán bộ, đánh giá con người là công việc rất khó, không phải chỉ đánh giá một lần là song mà phải thường xuyên đánh giá trên cơ sở sự phát triển của tài - đức trong mỗi người cán bộ. Việc xây dựng, xác định các tiêu chí, lựa chọn phương pháp, qui trình khoa học để đánh giá cán bộ giúp chúng ta tiếp cận sâu sát tốt năng lực, phẩm chất đích thực của người cán bộ. Theo ý kiến của nhiều nhà khoa học và lãnh đạo, muốn đánh giá chính xác cán bộ lãnh đạo, quản lý trước hết phải cụ thể hóa tiêu chuẩn chung, chuẩn mực chung thành các tiêu chí phù hợp với từng loại cán bộ: Cán bộ lãnh đạo khác cán bộ quản lý; cán bộ quản lý ở đô thị lớn khác với đô thị trung bình và càng khác với vùng nông thôn, miền núi; cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực kinh tế không giống cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng; cũng như cán bộ tỉnh, thành khác với cán bộ quận, huyện, xã, phường. Như vậy, điều kiện để đánh giá cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nói riêng là hết sức quan trọng mang tính quyết định của công tác cán bộ trong tổ chức thực tiễn. Để đánh giá cán bộ, trước hết và quan trọng nhất là phải có thái độ công tâm, vô tư, khách quan. Người lãnh đạo và người làm công tác cán bộ cần phải có tấm lòng trong sáng không vụ lợi, vì lợi ích chung của Đảng, của nhân dân. Nếu thiếu phẩm chất này thì họ không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ. Bởi vì, khi việc đánh giá cán bộ được nhìn qua lăng kính của chủ nghĩa cá nhân, tư tưởng cục bộ, phe phái thì sự nhìn nhận sẽ trở nên méo mó, yêu nên tốt, ghét nên xấu, kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng còn cán bộ có đức tài, cương trực thẳng tính thì bị thành kiến, trù dập. Thực tế cho thấy ở đảng bộ nào có người lãnh đạo như vậy thì bọn cơ hội và thoái hóa biến chất lộng hành, nội bộ mất đoàn kết trầm trọng, nhân dân mất niềm tin, nhiệm vụ chính trị bê trễ. Đối với Điện Biên, công tác đánh giá cán bộ còn yếu, vẫn còn mang nặng tính cơ cấu. Mặt khác, phải có phương pháp đánh giá cán bộ đúng, đó là khách quan, toàn diện, lịch sử - cụ thể. Bởi vì, mỗi con người đều có ưu, khuyết, mặt mạnh, mặt yếu. Cho nên nhận xét, đánh giá đúng cán bộ phải khách quan, cầu thị; có ưu nói ưu, có khuyết nói khuyết; ưu, khuyết đến đâu nói đến đó, không thêm, không bớt. Không vì trước đây có công mà đánh giá nhẹ sai lầm khuyết điểm. Ngược lại, không vì có sai lầm khuyết điểm mà phải phủ định công lao của người cán bộ. Hai điều kiện trên có quan hệ mật thiết với nhau. Nếu thiếu công tâm khách quan thì cách nhìn nhận dễ sai lầm, phiến diện, dẫn đến những méo mó trong công tác đánh giá cán bộ. Còn khi phương pháp đánh giá không đúng, thiếu khả năng phân tích một cách khách quan, toàn diện, chỉ nhấn mạnh mặt này bỏ qua mặt kia... thì xét đến cũng vẫn đánh giá sai cán bộ dẫn đến bố trí và sử dụng sai cán bộ. Vậy làm thế nào để đánh giá đúng được cán bộ? Để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn trong giai đoạn hiện nay. Việc đánh giá năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ Điện Biên nói chung và cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nói riêng, theo chúng tôi cần phải tập trung vào những mặt sau: Một là, về chuyên môn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nên xem trọng chiều rộng hơn chiều sâu. Bởi vì, người lãnh đạo nắm chuyên môn để đưa ra các quyết định, chủ trương để chỉ đạo, điều hành và kiểm tra công việc, chứ không phải để làm một chuyên gia trên lĩnh vực đó. Vì vậy, năng lực chuyên môn của người lãnh đạo là tư duy định hướng, là nhận thức vừa về chiều rộng vừa về chiều sâu. Thực tiễn ở một số lĩnh vực cho thấy một số chuyên gia rất giỏi chuyên môn nhưng khi vào vị trí lãnh đạo đã không thật sự thành công như mong đợi. Hai là, về tổ chức và điều hành, thì người lãnh đạo, quản lý cần có năng lực tốt nắm bắt được những thay đổi trong lĩnh vực mình quản lý, ứng xử linh hoạt với sự vận động của nền kinh tế thị trường, không cứng nhắc, không bảo thủ, tận dụng lợi thế của địa phương; quyết đoán trong việc ra quyết định. Khi xét thấy đã ra quyết định đúng thì kiên quyết chỉ đạo thực hiện quyết định đó một cách thành công, tránh do dự, hoài nghi. Điều này trong một mức độ nhất định thuộc vào năng lực chuyên biệt và bản lĩnh của từng người, cho nên phải lựa chọn bố trí đúng người vào đúng vị trí trong tổ chức thực tiễn. Ba là, khả năng sử dụng bộ máy và người dưới quyền cùng với khả năng động viên quần chúng của đội ngũ cán bộ này. Người lãnh đạo, quản lý giỏi là người có khả năng và biết cách tập hợp quần chúng, bố trí, sử dụng bộ máy, sắp xếp những cá nhân vào vị trí thích hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và tài năng, thế mạnh của từng người để thực hiện tốt mục tiêu đã được hoạch định. Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên phải biết phối hợp hoạt động của các cá nhân thành một thể thống nhất để phát huy cao độ sức mạnh của cá nhân và tập thể, làm cho các nhân tố vật chất và tinh thần, nhân tố chủ quan và khách quan được khai thác ở mức độ cao nhất, đem lại hiệu quả cho công tác lãnh đạo, quản lý. Như vậy, thì công tác tổ chức thực tiễn mới đạt được hiệu quả. Trong đánh giá cán bộ nhất là cán bộ cấp huyện Điện Biên cần lưu ý, đánh giá hiệu quả công tác của cán bộ căn cứ trên định lượng công việc mà họ đảm nhận và chất lượng công việc của họ. Khả năng gây ảnh hưởng của họ với những người khác, nhất là đội ngũ cán bộ dưới quyền cũng là một trong những nhân tố cần thiết cho việc đánh giá. Đánh giá cán bộ phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cho cán bộ. Tất nhiên, cấp đánh giá, người đánh giá phải hiểu sâu sắc những yêu cầu đó. Đánh giá không phải để đánh giá mà đánh giá để sử dụng. Sử dụng vào nhiệm vụ mới, cương vị mới hoặc để giúp người cán bộ làm tốt hơn trong quá trình tổ chức thực tiễn tiếp theo. Đánh giá đúng cán bộ chủ chốt cấp huyện miền núi nói chung và cấp huyện Điện Biên nói riêng, cần nhiều giải pháp mang tính chất tổng hợp. Trước hết là phải công tâm, khách quan, cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có tâm trong sáng. Người lãnh đạo không thực tâm, lại thực hiện không nghiêm túc qui trình, qui chế thì đánh giá cán bộ sẽ sai lệch, từ đó việc sử dụng, bố trí, đề bạt cán bộ sẽ 7sai lầm do đó tổ chức thực tiễn sẽ không có hiệu quả như mong đợi. Vì vậy, cần phải cụ thể hóa các vấn đề: dân chủ hóa, công khai hóa công tác cán bộ; tổ chức lấy ý kiến quần chúng và cán bộ cấp dưới tham gia đánh giá cán bộ; xây dựng cơ chế phát huy trách nhiệm của người đứng đầu và cơ quan sử dụng cán bộ. Đồng thời, qua công tác đánh giá cán bộ, có kế hoạch để giúp cán bộ tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách và tiến bộ trong thực tiễn, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Đối với cán bộ chẳng những phải xem xét rõ ràng trước khi cất nhắc. Mà sau khi đã cất nhắc phải giúp đỡ họ, vun trồng lòng tự tin, tự trọng của họ. Như vậy, công tác đánh giá cán bộ trước hết tùy thuộc vào kết quả giáo dục, rèn luyện của cán bộ và môi trường hoạt động của người cán bộ. 2.2.4. Chủ động tạo nguồn cán bộ cấp huyện Điện Biên theo hướng nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, điện đại hóa Điện Biên Đây là giải pháp vừa mang tính trước mắt, vừa mang tính lâu dài. Trong những năm vừa qua Điện Biên đã chú trọng đầu tư phát triển, xây dựng cơ sở theo hướng vững mạnh toàn diện. Do đó, việc chủ động tạo nguồn cán bộ phục vụ cho công cuộc đổi mới này là hết sức cần thiết. Điện Biên là một tỉnh miền núi, các huyện, thị đều xa tỉnh lỵ, điều kiện và môi trường công tác gặp rất nhiều khó khăn, do đó việc thu hút đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và tâm huyết công tác ở huyện, xã, phường, thị trấn còn hạn chế rất nhiều. Do đó, đội ngũ cán bộ của huyện và cơ sở đã yếu lại càng yếu hơn. Vì vậy, vấn đề tạo nguồn cán bộ luôn luôn là những vấn đề mà tỉnh và huyện trăn trở. Để tạo được nguồn cán bộ thì trước hết phải làm tốt công tác qui hoạch cán bộ, có qui hoạch tốt thì mới chủ động được nguồn cán bộ kế cận. Vì vậy, để tạo nguồn cán bộ kế cận cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên theo chúng tôi cần phải tập trung vào những vấn đề sau: Trước hết, cần ưu tiên cán bộ là người dân tộc. Đây là vấn đề rất quan trọng, bởi vì đối với cán bộ các tỉnh miền núi nói chung và cán bộ cấp huyện miền núi Điện Biên nói riêng thì cán bộ người dân tộc có vai trò, ảnh hưởng rất lớn đến người dân tộc địa phương. Họ có lợi thế về ngôn ngữ, am hiểu về phong tục, tập quán cho nên trong quá trình huy động và tập hợp nội lực là rất tốt. Vì vậy, đối với đối tượng này thì cần phải làm tốt công tác khảo sát, qua đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ cốt cán sau này ở cơ sở. Hiện nay Điện Biên đã làm khá tốt vấn đề này, hàng năm tỉnh cử được một số cán bộ là người dân tộc đi đào tạo ở Học viện Chính trị khu vực I, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh... Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở mức giải quyết tạm thời, chưa có tính chiến lược lâu dài. Để làm tốt vấn đề này theo chúng tôi cần phải có chiến lược qui hoạch phát triển tổng thể đội ngũ cán bộ là người dân tộc. Cụ thể là phải có sự chuẩn bị từ khâu tuyển chọn người cán bộ dự bị đến người cán bộ kế cận. Để có được nguồn cán bộ này phải thông qua hệ thống các trường dân tộc nội trú của huyện, của tỉnh. Qua đó sàng lọc, lựa chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở các sở đào tạo tại tỉnh hoặc ở Trung ương... với các chuyên ngành học khác nhau. Đây chính là nguồn cơ bản nhất vừa đảm bảo được chất lượng, số lượng và tính cơ cấu trong công tác cán bộ trước mắt và lâu dài. Thứ hai, có thể tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện từ quân đội, công an chuyển sang. Tuy nhiên, đối tượng này có nhiều khó khăn riêng ở chỗ môi trường hoạt động ở quân sự khác môi trường dân sự. Vì vậy, khi cán bộ quân đội chuyển sang mất rất nhiều thời gian để làm quen công việc. Song cán bộ quân đội lại có trình độ văn hóa khá, được đào tạo cơ bản. Họ là người nắm bắt tình hình trên địa bàn rất tốt, am hiểu phong tục, tập quán của địa phương. Do đó, nếu sử dụng tốt thì vẫn đem lại hiệu quả cao trong quá trình tổ chức thực tiễn. Đối với các tỉnh miền núi như ở Điện Biên thì có thể sử dụng từ nguồn cán bộ này. Thứ ba, tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện từ đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn. Đây là nguồn cán bộ hết sức quan trọng, bởi vì đội ngũ cán bộ ở cấp xã, phường, thị trấn có quan hệ mật thiết với cán bộ cấp huyện. Họ là những người gần dân nhất, hiểu dân nhất; là những người trực tiếp chỉ đạo, điều hành quá trình tổ chức thực tiễn ở cơ sở. Để làm tốt vấn đề này thì trước tiên phải làm tốt công tác khảo sát, đánh giá, qui hoạch cán bộ ở cơ sở, trên cơ sở đó đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ này có được một trình độ nhất định về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận. Đồng thời làm tốt công tác luân chuyển cán bộ trong huyện. Đây là vấn đề mang tính quyết định đến chất lượng của đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Khi đội ngũ cán bộ ở cơ sở vững mạnh toàn diện, thì nguồn cán bộ bổ sung cho cấp huyện về cơ bản sẽ được giải quyết. Như vậy, việc chủ động tạo nguồn cán bộ cấp huyện là và đề rất quan trọng trong tổ chức bộ máy cán bộ của công tác cán bộ. Nó góp phần quyết định đến chất lượng và hiệu quả của quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên. Giải quyết tốt vấn đề này không chỉ đem lại sự chủ động về nguồn cán bộ mà còn nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ cấp huyện. Đây chính là nhân tố làm cho hiệu quả tổ chức thực tiễn sẽ không ngừng được nâng cao. Trên đây là một số giải pháp cơ bản nhằm từng bước nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên. Trong đó giải pháp nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, cũng như trình độ lý luận chính trị là giải pháp tiên quyết có ý nghĩa quyết định. Còn giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, nâng cao công tác đánh giá cán bộ và chủ động nguồn cán bộ là những giải pháp căn bản mang tính chất điều kiện. Do đó, các giải pháp này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại lẫn nhau tạo thành sức mạnh tổng hợp thúc đẩy việc nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ này. Tuy nhiên, các giải pháp này chỉ có hiệu quả khi nó được thực hiện một cách đồng bộ trên thực tế. Kết luận Qua 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, thực tiễn đã chứng minh, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém. Cán bộ là nhân tố quyết định toàn bộ những hoạt động của Đảng và Nhà nước cũng như của toàn bộ hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở. Mọi hoạt động của người cán bộ nói chung và cán bộ cấp huyện nói riêng có ảnh hưởng to lớn trong việc xây dựng và phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng ngay trên từng địa phương. Tổ chức thực tiễn có vai trò to lớn trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của cán bộ nói chung và cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng. Nhờ có tổ chức thực tiễn mà năng lực và phẩm chất của người cán bộ không ngừng được nâng lên. Thông qua quá tình tổ chức thực tiễn mọi chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của cấp úy, chính quyền các cấp đi vào cuộc sống của người dân. Như vậy, tổ chức thực tiễn không chỉ là quá trình "biến" tư tưởng, lý luận thành hiện thực trong cuộc sống thực tế, mà còn là quá trình giúp cho đội ngũ cán bộ này có được định hướng trong nhận thức, trong hoạt động lãnh đạo, quản lý, trong giải quyết mọi vấn đề. Đồng thời, cần tạo ra môi trường tốt để cho đội ngũ cán bộ này trau dồi phẩm chất đạo đức cách mạng, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác; không ngừng rèn luyện, phấn đấu hoàn thiện chính mình và tránh được những tư tưởng chủ quan, nóng vội, bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa. Trên cơ sở phân tích những nhân tố tác động và thực trạng tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên cho thấy vấn đề tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ này, hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đặt ra, chưa ngang tầm nhiệm vụ của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn trên địa bàn tỉnh. Đây là vấn đề cấp bách đặt ra cho Điện Biên là làm thế nào để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện nói riêng, nhất là năng lực tổ chức thực tiễn để cho quá trình tổ chức thực tiễn đem lại hiệu quả đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn hiện nay. Để làm tốt vấn đề này, trước hết Điện Biên phải tiến hành đồng bộ các giải pháp cơ bản như nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận cho cán bộ, đảng viên và nhân dân các dân tộc trong tỉnh. Tạo điều kiện tốt nhất cho đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận; đổi mới, hoàn thiện công tác, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Điện Biên nói chung, cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng; đổi mới công tác đánh giá cán bộ và chủ động tạo nguồn cán bộ cấp huyện ở Điện Biên. Có như vậy mới khắc phục tình trạng yếu kém của đội ngũ cán bộ này trong tổ chức thực tiễn. Mặc dù Điện Biên là một tỉnh miền núi phía Tây Bắc của Tổ quốc, nhưng Điện Biên cũng không nằm ngoài xu hướng vận động, phát huy, phát triển của cả nước. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả và năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt Điện Biên nói chung và cấp huyện Điện Biên nói riêng là một tất yếu. Đây là nhân tố quyết định đến hiệu quả của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn của Điện Biên. Do đó, mỗi cán bộ đảng viên phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện, ra sức học tập nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức cách mạng; gương mẫu đi đầu trong việc nắm bắt thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của các cấp ở địa phương mình. Tích cực ngăn ngừa, phòng chống có hiệu quả các căn bệnh kinh nghiệm, giáo điều, chủ quan, duy ý chí, quan liêu... Với tinh thần như vậy chắc chắn chúng ta xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên đủ năng lực, phẩm chất và trí tuệ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu đổi mới của địa phương, đáp ứng được mong đợi của Đảng bộ, chính quyền, nhân dân các dân tộc Điện Biên, từng bước đưa Điện Biên thoát khỏi đói nghèo và xây dựng Điện Biên ngày càng giàu đẹp hơn. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Nguyễn Đức Bình (1983), Mấy vấn đề tổ chức thực tiễn, Nxb Sự thật, Hà Nội. 2. Lê Duẩn (1984), Cách mạng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, Tập 4, Nxb Sự thật, Hà Nội. 3. Đảng Cộng sản Việt Nam (1982), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V, tập 1, Nxb, Hà Nội. 4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 5. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 5 (khóa IX), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 6. Nguyễn Trọng Điều (2002), "Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý - một yêu cầu bức thiết trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý hiện nay", Tổ chức nhà nước, (4), tr. 7. 7. Phạm Văn Hai (1997), Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở (qua thực tế tỉnh Long An), Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 8. Tiến Hải (1989), "Năng lực người lãnh đạo", Tạp chí Cộng sản, (10), tr. 62. 9. Trần Đình Hoan (2002), "Luân chuyển cán bộ, khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới", Tạp chí Cộng sản, (7), tr. 6. 10. Tô Duy Hợp (1988), "Hội nghị bàn tròn về đổi mới tư duy", Tạp chí Cộng sản, (8), tr. 54. 11. Nguyễn Thế Kiệt (2001), "Thực trạng tư duy lý luận của cán bộ lãnh đạo, quản lý nước ta hiện nay", Trong sách: Học tập phong cách tư duy Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 12. Nguyễn Hải Khoát (1990), "Năng lực tổ chức cán bộ lãnh đạo, quản lý", Xây dựng Đảng, (9), tr. 13, 18. 13. Trần Ngọc Khuê (1989), "Uy tín người lãnh đạo", Tạp chí Cộng sản, (6), tr. 41. 14. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 3, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 15. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 35, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 16. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 36, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 17. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 38, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 18. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 41, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 19. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 42, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 20. Phạm Văn Liên (2002), Vấn đề tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở ở Ninh Thuận, Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 21. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 19, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 22. Hồ Chí Minh (1974), Vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội. 23. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 1, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 26. Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 27. Đình Nguyên - Hữu Xanh (1980), "Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn", Tạp chí Cộng sản, (8), tr. 64-65. 28. Trần Nhất (1988), "Vai trò của Trường Đảng trong nhiệm vụ đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý", Nghiên cứu lý luận, (4), tr. 287. 29. Trần Quang Nhiếp (2003), "Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở", Tạp chí Cộng sản, (3). 30. Trần Văn Phòng (1994), Bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa ở đội ngũ cán bộ nước ta trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội, Luận án PTS Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 31. Trần Văn Phòng (1997), "Đạo đức một bộ phận cán bộ quản lý ở nước ta hiện nay - Thực trạng và giải pháp", Thông tin lý luận, (6). 32. Trần Văn Phòng (2002), "Nâng cao năng lực tổng kết thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh", Lý luận chính trị, (3), tr. 49. 33. Nguyễn Trọng Phúc (2003), Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam trong thời kỳ mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 34. Lê Thị Thanh Phụng (2003), Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện miền núi ở Lâm Đồng hiện nay, Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 35. Nguyễn Xuân Phương (1998), Nâng cao năng lực tổng kết thực tiễn cho cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 36. Quy định pháp luật về bộ máy chính quyền cấp cơ sở (2003), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 37. Tô Huy Rứa - Trần Khắc Việt (2003), Làm người cộng sản trong giai đoạn hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 38. Chu Văn Ry (2001), "Xây dựng đội ngũ cán bộ hệ chủ chốt các cấp, trước nhất là người đứng đầu", Tạp chí Cộng sản, (5), tr. 3-5. 39. Trần Xuân Sầm (1988), Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 40. Hồ Bá Thâm (1994), Nâng cao năng lực tư duy của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã hiện nay (qua thực tế tỉnh Kiên Giang), Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 41. Trần Thành (2001), "Tư duy lý luận đối với người cán bộ lãnh đạo, chỉ đạo thực tiễn", Lý luận Chính trị, (2), tr. 43. 42. Tỉnh ủy Điện Biên (2002), Chương trình hành động của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX), về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở xã, phường, thị trấn, Điện Biên. 43. Tỉnh ủy Điện Biên (2004), Các nghị quyết của Tỉnh ủy (2001 - 2004), (Tài liệu phục vụ nghiên cứu, xây dựng Văn kiện Đại hội các cấp), Điện Biên. 44. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 45. Lê Kim Việt (2001), "Uy tín của người cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay", Tạp chí Cộng sản, (20), tr. 41, 44. Mục lục Trang Mở đầu 1 Chương 1: tổ chức thực tiễn và vai trò của nó trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ cấp huyện ở điện biên 6 1.1. Thực chất của tổ chức thực tiễn và những nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức thực tiễn 6 1.2. Tầm quan trọng của tổ chức thực tiễn trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ cấp huyện ở Điện Biên 25 Chương 2: tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở điện biên - thực trạng và giải pháp 32 2.1. Thực trạng tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên 32 2.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên 62 Kết luận 81 Danh mục tài liệu tham khảo 84 Phụ lục 88