Luận văn Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên - Huế trong giai đoạn hiện nay

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã chỉ rõ công tác quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. 3.2.3.2. Xác định vị trí việc làm Đây là nhiệm vụ trọng tâm trong cải cách chế độ công vụ, công chức, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương hiệu quả. Tuy nhiên, xác định vị trí việc làm cũng là một công việc còn mới ở nước ta, chúng ta chưa có nhiều kinh nghiệm nên quá trình triển khai thực hiện còn gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, trong quá trình thực hiện, các cơ quan, địa phương cần có sự quyết tâm cao, tránh tình trạng triển khai thực hiện một cách qua loa, gây lãng phí và không hiệu quả. 73 Khái niệm vị trí việc làm được quy định rõ trong Luật Cán bộ, công chức (2008): “Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị” (Khoản 3, Điều 7). Theo đó, việc xác định vị trí việc làm có ý nghĩa rất lớn, tác động đến nhiều khía cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương. Thể hiện cụ thể trong những nội dung sau: Thứ nhất, là cơ sở để xác định chỉ tiêu biên chế, xóa bỏ cơ chế “xin - cho” trong quản lý biên chế và thực hiện tinh giản biên chế. Trước đây, cơ chế quản lý biên chế còn thiếu chặt chẽ vì chưa có những quy định cụ thể để xác định chỉ tiêu biên chế, việc xác định này chủ yếu mang tính chủ quan, cảm tính. Thực hiện xác định vị trí việc làm sẽ là căn cứ khách quan, khoa học để tính toán, xác định chỉ tiêu biên chế. Xác định vị trí việc làm chính là việc xem xét trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. Do đó, sẽ xóa bỏ được cơ chế “xin - cho” biên chế như trước đây. Đồng thời, xác định vị trí việc làm còn là một trong những giải pháp góp phần tinh giản biến chế. Xác định vị trí việc làm sẽ làm rõ, đủ, đúng, số người làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thứ hai, là tiền đề để xác định cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh công chức. Việc xác định cơ cấu ngạch công chức cần thực hiện dựa trên các nguyên tắc cơ bản: (1) Phải căn cứ vào số lượng danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; (2) Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải bảo đảm phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành; (3) Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; (4) Căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp với mỗi vị trí việc làm. Thứ ba, giúp cho việc kiện toàn, tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức hiệu quả hơn; giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định rõ từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Qua đó, phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí 74 việc làm, tránh tình trạng “vì người đặt việc”, định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc. Xác định vị trí việc làm với mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí công việc (đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của công việc, tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết để thực hiện), là cơ sở quan trọng giúp xác định các tiêu chí cụ thể trong tuyển dụng công chức cho phù hợp với từng vị trí làm việc; tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng. Thứ tư, là cơ sở để đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả làm việc. Bởi thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm (gồm các nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, kết quả sản phẩm, điều kiện làm việc) sẽ là căn cứ chủ yếu để đánh giá hiệu quả làm việc của công chức. Mô tả công việc càng cụ thể, rõ ràng thì việc đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc của công chức càng thuận lợi và chính xác. Thứ năm, là cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Trên cơ sở khung năng lực của từng vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công chức so với yêu cầu của từng vị trí, từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng công chức. * Từ thực tiễn triển khai thực hiện Đề án vị trí việc làm tại địa phương, tác giả có một số kiến nghị, đề xuất cụ thể như sau: Đề nghị Bộ Nội vụ sớm bổ sung vị trí việc làm cho Sở Du lịch và Ban Quản lý Khu Kinh tế, công nghiệp của tỉnh Thừa Thiên Huế; đồng thời, sớm có điều chỉnh vị trí việc làm cho các cơ quan, tổ chức hành chính thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện khi có dự kiến thay đổi về cơ cấu tổ chức. Quan tâm hướng dẫn nghiệp vụ về thẩm định và phê duyệt bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm cho tất cả các Bộ, ngành, địa phương nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng để triển khai đồng bộ, hiệu quả thống nhất trong cả nước. 75 3.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, quản lý đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh - Tuyển dụng công chức là một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ nhằm thu hút, phát hiện người có đủ tài, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách của công việc đặt ra. Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Với yêu cầu đó, trong thời gian tới cần tập trung thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau: Một là, xác định các vị trí còn trống của cơ quan, đơn vị. Xác định ví trí còn trống trong một cách chính xác sẽ giúp cho cơ quan, đơn vị mô tả và đưa ra điều kiện tuyển dụng phù hợp với nhiệm vụ. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên, tất yếu phải thông qua mô tả công việc theo Đề án vị trí việc làm. Mô tả công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Thực chất và mục đích của mô tả công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì; họ thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những công cụ hỗ trợ được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện và thực hiện như thế nào; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Hai là, tìm kiếm ứng viên cho vị trí tuyển dụng. Để có nguồn ứng viên dồi dào thì cần phải công khai, minh bạch các nội dung trong tuyển dụng. Việc công khai thực hiện thông qua báo, đài, website, và gửi thư mời trực tiếp về các trường đại học. Một việc không kém phần quan trọng là làm cho người nộp hồ sơ tin tưởng chính sách tuyển dụng của tỉnh. Ba là, tuyển dụng công chức hành chính phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng; phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào. Khắc phục tình 76 trạng như hiện nay, cán bộ, công chức hành chính được tuyển vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo điều này vừa không đảm bảo chất lượng, vừa lãng phí thời gian và tiền bạc của Nhà nước. Để làm tốt việc này cần phải xây dựng được quy trình, hình thức và nội dung tuyển dụng để lựa chọn ứng viên cho phù hợp với từng vị trí. Cái khó trong quản lý nhà nước khi tuyển dụng đó là việc đánh giá cá nhân có phù hợp với công việc hay không. Đa phần người dự tuyển đều là sinh viên mới ra trường hoặc có một số trường hợp đang làm ở các doanh nghiệp, chưa quen với công tác quản lý hành chính và thực tế công tác quản lý hành chính nhà nước khác hoàn toàn với công việc mang tính chuyên sâu. Do đó, để đánh giá chính xác ứng viên cần có sự nghiên cứu về hồ sơ cá nhân, các kiến thức tổng quát, kinh nghiệm hoạt động của ứng viên, kiến thức chuyên ngành của ứng viên thông qua việc xử lý tình huốngBên cạnh đó, ngoài các quy định theo Thông tư liên tịch số 02/2014/TTLT-BNV-UBDT, ngày 11/9/2014 của Bộ Nội vụ và Ủy ban Dân tộc Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành chính sách cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số quy định tại Điều 11 Nghị định số 05/2011/NĐ-CP, ngày 14/01/2011 của Chính phủ về công tác dân tộc thì cần có cơ chế quy định riêng để tuyển chọn công chức ở hai huyện miền núi của tỉnh (huyện Nam Đông và A Lưới). Vì thực tế ở hai địa phương này người dân tộc thiểu số chiếm tỉ lệ đa số. Muốn nắm bắt tình hình cũng như giải thích cho người dân hiểu được chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước thì không cách nào khác là phải biết tiếng của họ. Do đó, tác giả luận văn đề nghị các cơ quan liên quan cần nghiên cứu để bổ sung quy định công chức được tuyển dụng vào công tác ở các đại phương có đa số đồng bào dân tộc thiểu số thì phải có chứng chỉ tiếng dân tộc địa phương là điều kiện bắt buộc thay cho quy định chứng chỉ ngoại ngữ như hiện nay. Bốn là, ứng dụng công nghệ thông tin trong việc thi tuyển công chức. Với hình thức thi này, thành viên Hội đồng thi phải là những người mẫu mực, công tâm, không vì lý do nào mà lộ đề thi vì Hội đồng thi chỉ xây dựng ngân hàng câu hỏi và đáp án để đưa vào máy tính, còn việc chấm thi, đánh giá kết quả thi và quản lý thời gian thi đều do máy tính thực hiện. Điều này sẽ góp phần thực hiện một cách triệt để nguyên tắc khách quan, công bằng trong kỳ thi, đồng thời góp phần xóa bỏ 77 những băn khoăn, nghi ngờ về các hiện tượng tiêu cực mà dư luận đề cập đến đối với việc tuyển dụng công chức trong thời gian gần đây. - Công tác bố trí, sử dụng, quản lý công chức là nội dung hết sức quan trọng trong công tác tổ chức, cán bộ nhằm góp phần nâng cao chất lượng hệ thống chính trị, xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới. Trước hết là nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và của đơn vị sử dụng công chức; của bản thân công chức. Trong đó: với đơn vị sử dụng công chức mà trực tiếp là người đứng đầu phải chịu trách nhiệm bố trí, giao nhiệm vụ cho công chức. Khi bố trí, sắp xếp, phân công, giao nhiệm vụ phải bảo đảm các điều kiện để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đúng các chế độ, chính sách đối với họ. Bố trí, sử dụng công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch, bởi nếu không dựa trên quy hoạch, việc bố trí, sử dụng dễ dẫn đến tùy tiện, chủ quan; không căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ dẫn đến việc sử dụng công chức sai và như vậy làm cho công chức không rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và cả quyền lợi của mình khi thi hành công vụ. Bố trí, sử dụng phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm, cán bộ, công chức ở ngạch nào thì bố trí phù hợp với ngạch đó. Khi công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với ngạch và còn ngạch trên trong cùng ngành chuyên môn thì được nâng ngạch. Trong công tác đánh giá đội ngũ công chức hành chính nhà nước cần tập trung thực hiện tốt một số giải pháp cụ thể sau đây: Một là, Đánh giá công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh. Theo đó, đánh giá công chức ở mỗi một thời kỳ lịch sử có nhiều điểm giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau, do đó đánh giá công chức cũng phải dựa vào tiêu chuẩn ở giai đoạn lịch sử nhất định để đánh giá mới chuẩn xác. Đồng thời, xây dựng, hoàn thiện hệ thống chế độ công vụ theo kiểu hệ thống quản lý chất lượng đối với công chức hành chính. Hai là, Đánh giá công chức phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức. Nhận xét, đánh giá công chức không những thông qua các văn bằng, chứng chỉ đào tạo mà còn phải đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn, vì chất lượng và hiệu quả công việc mà người công chức thực hiện là kết quả cuối cùng, là chất lượng, năng 78 lực thực sự của từng công chức. Chính vì vậy, cần phải xem xét công việc, chức vụ của từng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chức vụ được giao đó, phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực công chức; mọi bằng cấp, danh hiệu, năng khiếu... đều phải được kiểm nghiệm qua thực tiễn. Ba là, Đánh giá công chức phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm. Phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức phải được khẳng định trong suốt quá trình công tác, trong mối quan hệ với môi trường, hoàn cảnh, điều kiện khách quan, chủ quan từng thời kỳ và các chức vụ đã đảm nhiệm của người công chức đó. Nguyên tắc này đòi hỏi việc đánh giá công chức không được phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính; không được định kiến, nhìn sự phát triển của con người theo quan điểm tĩnh, bất biến. Đánh giá công chức phải xem xét cả một quá trình, phải đặt trong thời điểm nhất định, một môi trường rộng lớn; phải khách quan, dân chủ, đúng đắn, công bằng. Nghĩa là phải xem xét nhiều mặt, nhiều khía cạnh, phải đặt công chức trong mối quan hệ công tác, trong mối quan hệ với nhân dân nơi công chức đó cư trú, những hành vi lối sống của công chức tại gia đình. Mặt khác, phải thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, đánh giá công chức phải công tâm, trong sáng, nội bộ đoàn kết; phát huy trách nhiệm cá nhân trong công tác cán bộ, tập thể hay cá nhân khi đánh giá cán bộ, công chức đều phải chịu trách nhiệm trước tổ chức về ý kiến của mình khi nhận xét, đánh giá một con người cụ thể. Bốn là, Đánh giá công chức phải thường xuyên, kịp thời, theo định kỳ hàng năm; các địa phương, đơn vị cần tiến hành việc đánh giá công chức trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển để qua đó kịp thời uốn nắn những lệch lạc; ngăn chặn, chấn chỉnh những sai phạm; động viên khuyến khích những nhân tố tích cực và khắc phục, sửa chữa những yếu kém, tồn tại của mỗi công chức nhằm giúp đỡ công chức ngày càng hoàn thiện, ngày càng phát triển hơn. Năm là, Tăng cường thực hiện dân chủ, thu hút sự tham gia của các tầng lớp nhân dân trong đánh giá công chức. Thực tiễn cho thấy, có nhiều vấn đề liên quan đến các hành vi tiêu cực, tham nhũng của công chức, đảng viên mà cán bộ cấp trên 79 hoặc chi ủy, chi bộ không biết, nhưng quần chúng và những người công chức cấp dưới vẫn biết và cấp trên chỉ biết khi nhận được thông tin do quần chúng tố giác hoặc báo chí phanh phui. Do đó, muốn thực hiện dân chủ trong xã hội và phát huy quyền làm chủ của nhân dân thì trước hết phải mở rộng và phát huy dân chủ nhằm thu hút đông đảo nhân dân, các tổ chức chính trị - xã hội, các đoàn thể quần chúng tham gia nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá cán bộ thực chất nhất, thể hiện quyền làm chủ trực tiếp của nhân dân trong hoạt động quản lý của Nhà nước. 3.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Theo Luật Cán bộ, công chức thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là một trong những quyền của công chức hành chính nhà nước đảm bảo thi hành công vụ và được quy định cụ thể tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2011 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Xét về góc độ lý luận và thực tiễn cho thấy, muốn xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có chất lượng tốt thì không có gì quan trọng hơn công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức một cách căn bản, thiết thực và hiệu quả. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước. Người cho rằng, thông qua đào tạo, bồi dưỡng thì không những trình độ của cán bộ, công chức được nâng cao, hiệu quả công tác được nâng lên mà còn tránh được những sai lầm, khuyết điểm do ấu trĩ trong nhận thức và kiến thức khoa học thấp kém. Theo Người, cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức lãnh đạo cần phải được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để có tri thức sâu rộng trên nhiều lĩnh vực nhất là lĩnh vực mình quản lý, đảm nhiệm. Bác nói: “Học hỏi là một việc phải tiếp tục suốt đời. Suốt đời phải gắn liền lý luận với công tác thực tế... thế giới ngày ngày đổi mới, nhân dân ta ngày càng tiến bộ, cho nên chúng ta phải tiếp tục học và hành để tiến bộ kịp nhân dân” [34, tr.377]. Thấm nhuần lời dạy của Bác, tỉnh Thừa Thiên Huế xác định để có được đội ngũ công chức hành chính nhà nước “vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới thì công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được quan tâm đặc biệt. Trong những năm tới, công tác đào tạo, bồi 80 dưỡng cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng cần tập trung làm tốt một số nội dung sau: Một là, cần sớm ban hành và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính của tỉnh đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Đây là cơ sơ quan trọng để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch công chức hành chính của tỉnh những năm tới đây. Để kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sát với thực tế phải xác định sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính và quy hoạch độị ngũ cán bộ, công chức của ngành, địa phương, đơn vị. Muốn vậy, các cơ quan, đơn vị phải xây dựng kế hoạch cụ thể, trên cơ sở quy hoạch đội ngũ công chức của đơn vị, địa phương mình, tổng hợp báo cáo Sở Nội vụ để tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cả tỉnh trong suốt nhiệm kỳ. Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết với đào tạo và sử dụng công chức hành chính nhà nước của tỉnh. Nhu cầu đào tạo là một khâu trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước của tỉnh. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu của cả tỉnh, nhu cầu đào tạo của từng ngành, từng lĩnh vực và nhu cầu của bản thân công chức. Riêng đối với đội ngũ công chức 2 huyện miền núi và công chức cấp xã, tỉnh cần có kế hoạch cụ thể nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để từng bước tiếp cận với tính chuyên nghiệp trong quản lý nhà nước, trong hoạt động công vụ. Nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần ngắn gọn, dễ hiểu, mang tính trực quan, nhất là đối với đội ngũ công chức cấp xã ở hai huyện miền núi. Đồng thời, tỉnh cần có cơ chế đặc thù để hỗ trợ đối tượng này trong thời gian tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Hai là, đổi mới phương pháp, nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phương pháp giảng dạy đối với cán bộ, công chức. Quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành, đảm bảo hiệu quả và thiết thực. Từ đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo kiến thức toàn diện, chuyên sâu. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân 81 dân, doanh nghiệp. Thực hiện cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dưỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm cũng như chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm. Phương pháp đào tạo cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng của cán bộ. Tuỳ theo đặc thù của từng môn học có thể lựa chọn các phương pháp phù hợp, vận dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng các công cụ, phương tiện dạy học hiện đại. Phần lớn người học những chương trình đào tạo, bồi dưỡng này là cán hộ, công chức đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề. Vì vậy, nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Để việc học tập có kết quả, đạt chất lượng cao, sau mỗi bài học, cụm chuyên đề nên cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với thời gian thích hợp. Nội dung đi nghiên cứu, khảo sát thực tế phải sát với nội dung bài học, có giảng viên hướng dẫn, sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải có bài thu hoạch. Chú trọng phương châm của đổi mới là lý luận liên hệ thực tế, bảo đảm tính khoa học, phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, độc lập suy nghĩ của người học. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở. Phương thức học tập nên được thực hiện kết hợp giữa học tập trung và đi thực tế để điều tra, nghiên cứu thực sự và xử lý tình huống nhằm góp phần giải quyết một số vấn đề và đề xuất những biện pháp xử lý những vấn đề đang nổi cộm, bức xúc hiện nay. Ngoài ra, mỗi lớp, hay từng nhóm trong khóa học có thể thực hiện một công trình nghiên cứu tập thể về một ngành, lĩnh vực hoặc một địa phương nào đó nhằm phát huy tính tích cực cũng như năng lực vốn có của người học một cách thiết thực và hiệu quả. Ba là, dành nguồn lực thỏa đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 82 hành chính nhà nước: Trên cơ sở quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, các ngành chức năng cần xây dựng kế hoạch tài chính cụ thể để giành nguồn lực thoả đáng cho đào tạo, bồi dưỡng công chức. Cùng với nguồn kinh phí của tỉnh, cần đẩy mạnh xã hội hoá đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính như: tranh thủ các nguồn lực từ các dự án phi chính phủ viện trợ vào địa bàn; các khoản vay; khuyến khích doanh nghiệp mở rộng liên kết vào lĩnh vực này; nguồn lực tham gia của các cơ quan, đơn vị cử công chức hành chính đi đào tạo, bồi dưỡng... Khuyến khích cán bộ, công chức tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Một trong những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là cần phải có chính sách khuyến khích, hỗ trợ không chỉ về kinh phí mà còn tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, bố trí công việc một cách hợp lý để họ tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Chính sách này vừa là công cụ quan trọng, vừa tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức tự đào tạo để nâng cao trình độ vừa đảm bảo sự công bằng xã hội. Trên cơ sở ý nghĩa đó, việc ban hành chính sách khuyến khích cán bộ, công chức tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ là giải pháp quan trọng trong chiến lược quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới. 3.2.6. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, người có trình độ chuyên môn cao, người tài có nhiều cơ hội thăng tiến và thu nhập cao. Nếu nhà nước không quản lý, sử dụng và thu hút được tài năng, trí tuệ của người có trình độ cao thì tình trạng "chảy máu chất xám" sẽ diễn ra ngày càng lớn ngay chính trong bộ máy công quyền. Do đó, phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng, tạo động lực đối với những công chức có trình độ và chuyên môn cao: thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước. Quá trình thực hiện phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: khách quan, công bằng, xóa bỏ quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ trong chính sách khuyến khích, khen thưởng; tiến hành dân chủ, công khai; thường xuyên và kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với mức độ cống hiến, sự đóng góp của công 83 chức hành chính nhà nước đối với lợi ích chung của đất nước. Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn được những công chức mới, có tài với những cơ chế như: hỗ trợ tiền thuê nhà ở hoặc có chính sách bán nhà trả góp, nhà thu nhập thấp để công chức ổn định cuộc sống, yên tâm công tác... Để làm tốt việc này tất yếu phải xác lập một cơ chế tuyển chọn nhân tài phù hợp, thực sự khuyến khích người tài, có trình độ đào tạo chính quy vào cơ quan quản lý nhà nước công tác. Đặc biệt, đối với việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại hai huyện miền núi của tỉnh. Nơi đây còn rất nhiều khó khăn, giao thông đi lại chưa được thuận tiện, giá cả sinh hoạt còn đắt đỏ, trong khi điều kiện làm việc chưa được thuận lợi. Để tuyển dụng được công chức có trình độ, năng lực thực sự và yên tâm công tác ở khu vực này, cần phải có chính sách cụ thể, phù hợp hơn nữa (ngoài chính sách của Trung ương) như: hỗ trợ công chức về nhà ở, phương tiện đi lại, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ hằng năm....để thu hút những người có trình độ, năng lực thực sự lên đây công tác. Bên cạnh những chính sách trên, ở tỉnh Thừa Thiên Huế cần quan tâm nghiên cứu xây dựng và ban hành mới một số chính sách như: Ban hành chính sách thu hút nhân tài về công tác tại các cơ quan quản lý nhà nước; Sửa đổi, bổ sung chính sách của tỉnh về chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo hướng tăng mức hỗ trợ 3.2.7. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước Để đội ngũ công chức phát huy tốt vai trò, năng lực của mình Ủy ban nhân dân các cấp cần tăng cường công tác quản lý công chức một cách toàn diện và chặt chẽ. Công tác quản lý công chức phải đảm bảo yêu cầu toàn diện, bao gồm quản lý cả về số lượng và chất lượng, nắm chắc từng người về các mặt: Tư tưởng lập trường, trình độ năng lực, mối quan hệ trong công tác, ưu điểm, khuyết điểm, hoàn cảnh gia đình... cả trong quá khứ, hiện tại và triển vọng phát triển trong tương lai. Trong công tác quản lý phải gắn quản lý người với quản lý việc, sử dụng phương pháp “định người, định việc, định thời gian hoàn thành” để quản lý công chức thông qua 84 công việc. Bên cạnh việc quản lý công chức trên hồ sơ lý lịch, phải thực hiện tốt việc quản lý thông qua kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Thông qua quản lý để kiểm tra và đánh giá toàn diện phẩm chất, năng lực và sức khỏe của mỗi công chức và cả đội ngũ. Qua đánh giá phải chỉ ra được công chức nào có phẩm chất, tài năng, công chức nào còn hạn chế ở mặt nào để có biện pháp giúp đỡ, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp một cách phù hợp và kịp thời. Kiên quyết xóa bỏ cách đánh giá công chức đơn thuần chỉ dựa theo các tiêu thức trung gian, cố định như học vị, bằng cấp, tuổi tác, thâm niên công tác. Việc giáo dục, rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chính trị và nghiệp vụ, thực hiện đúng lương tâm và trách nhiệm của người công chức hành chính nhà nước là yêu cầu có tính thường xuyên, liên tục. Trong thời gian gần đây, trước sự phát triển của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, bên cạnh những mặt tích cực thì những ảnh hưởng của mặt trái kinh tế thị trường đã và đang nảy sinh những biểu hiện tiêu cực trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, kể cả một số cán bộ chủ chốt các cấp. Chính vì vậy, việc thường xuyên tăng cường giáo dục giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống trong sạch là rất cần thiết và không thể thiếu đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng. Bên cạnh đó, mỗi công chức phải thường xuyên, tự giác rèn luyện phẩm chất, năng lực ý thức tổ chức kỷ luật cho bản thân mình, bởi có như vậy, họ sẽ biết cách khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt được nhiệm vụ được giao. Để thực hiện được điều này, một trong những giải pháp quan trọng là trong thời gian tới, cần tiếp tục triển khai một cách sâu rộng, từng bước nâng cao chất lượng và thực hiện tốt Chỉ thị 05-CT/W của Bộ Chính trị về việc “học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”, trọng tâm là nội dung “làm theo”, coi đây là nội dung quan trọng của công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Để xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, bên cạnh việc làm tốt công tác quản lý, giáo dục, rèn luyện đội ngũ công chức còn cần phải tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ. Đẩy mạnh công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận thức và ý thức cảnh giác cho cán bộ, công chức 85 trước những âm mưu, thủ đoạn hoạt động chống phá, đặc biệt là âm mưu “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch. Thực hiện việc rà soát, thẩm định tiêu chuẩn chính trị đối với công chức khi thực hiện các khâu tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ, chức danh, đi nước ngoài, công tác bảo mật Tham mưu cho cấp ủy Đảng trong việc đánh giá, đề bạt, luân chuyển cán bộ.. tích cực phát hiện các biểu hiện sai trái về quan điểm, tư tưởng, đạo đức lối sống để có biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn kịp thời. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý, kiểm tra, thanh tra, giám sát của Nhà nước, của hệ thống chính trị, của xã hội và của nhân dân đối với hoạt động của bộ máy nhà nước, đội ngũ công chức, đặc biệt đối với những lĩnh vực "nhạy cảm", dễ xãy ra tham nhũng, tiêu cực. Xây dựng cơ chế để kiểm soát thu nhập, thực hiện triệt để việc kê khai tài sản và thu nhập cá nhân đối với công chức hành chính, đặc biệt là công chức lãnh đạo, quản lý. Quy định chế độ khen thưởng thỏa đáng bằng tiền theo tỷ lệ phần trăm từ nguồn thu lại tổng số tiền bị tham nhũng cho người phát hiện, tố cáo tham nhũng, đồng thời có chế tài bảo vệ người dám đấu tranh, phát hiện tham nhũng. 86 Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn công chức hành chính và xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước được đề cập ở Chương 1 và Chương 2; căn cứ các quan điểm của Đảng về xây dựng dội ngũ công chức hành chính nhà nước, tác giả luận văn đã đề ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Các giải pháp mà luận văn nêu có những nội dung được tập hợp trên cơ sở đã có, có những giải pháp mang tính gợi mở, đề xuất, kiến nghị với Nhà nước, với tỉnh nhằm xây dựng và hoàn thiện pháp luật và tổ chức thực hiện tốt các quy định của pháp luật về công chức hành chính nhà nước. 87 KẾT LUẬN Đảng ta đã khẳng định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ, có bản lĩnh chính trị, có phẩm chất cách mạng, có năng lực trí tuệ và tổ chức thực tiễn là việc làm vừa cơ bản, vừa cấp bách và là công tác thường xuyên và lâu dài" [26]. Thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng đặt ra nhiều vấn đề mới, đòi hỏi phải có quan điểm và phương pháp đánh giá đúng thực trạng, phân tích đúng nguyên nhân để có biện pháp giải quyết kịp thời. Đất nước ta đã và đang có những tiền đề cơ bản đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập với kinh tế thế giới. Trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng có vai trò rất quan trọng. Họ vừa là người xây dựng kế hoạch để thực hiện mục tiêu nêu trên, đồng thời lại vừa là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gương mẫu thực hiện những mục tiêu đó. Việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước vì thế càng quan trọng và cấp bách hơn, bởi chính họ là những chủ thể trực tiếp triển khai có hiệu quả những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước.. Xây dựng được một đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới là việc làm vừa cơ bản, vừa cấp bách và là công tác thường xuyên và lâu dài, do đó đòi hỏi các cấp uỷ Đảng, chính quyền các cấp phải quán triệt và thấm nhuần các quan điểm của Đảng, quy định của nhà nước về đổi mới công tác cán bộ và phải xây dựng cho được những chương trình hành động về công tác cán bộ, đồng thời phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị và của quần chúng nhân dân trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Trong Luận văn này, tác giả đã trình bày những vấn đề về lý luận và thực trạng công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thừa Thiên Huế. Thông qua việc phân tích các số liệu được trích từ trong các báo cáo, thống kê số lượng, chất lượng công chức hành chính nhà nước của tỉnh trong 5 năm (2010-2015), tác giả đã đưa ra những nhận xét, đánh giá về công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính; phân tích những mặt mạnh, mặt hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm thúc đẩy công tác 88 xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh nhà trong thời gian tới. Tuy nhiên, đây là vấn đề khó, đòi hỏi phải tiến hành lâu dài, sự tham gia đồng bộ của các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương, có những vấn đề phải giải quyết ở cấp vĩ mô, hoàn thiện thể chế, chính sách, có những vấn đề có thể giải quyết ngay từ thực tiễn ngay trong quá trình tổ chức thực hiện pháp luật. Hơn nữa, trong khuôn khổ của một bản Luận văn không thể nêu ra đầy đủ các giải pháp cụ thể. Vì vậy, mặc dù đã cố gắng nhiều, song tác giả của luận văn cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Để xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá quê hương, đất nước, đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện, làm phong phú và sáng tỏ hơn trong điều kiện mới. 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2004), Thông tư số 09/2004/TT-BNV, ngày 19/02/2004 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP, ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, Hà Nội. 2. Bộ Nội vụ (2007), Thông tư số 07/2007/TT-BNV, ngày 04/7/2007 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 09/2007/NĐ-CP, ngày 15/01/2007 của Chính phủ... và hướng dẫn một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ ...., Hà Nội. 3. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV, ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 4. Ban Tổ chức Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2009) Đề tài “Nghiên cứu các giải pháp chủ yếu về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị ở Thừa Thiên Huế” của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế 5. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, Hà Nội. 6. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thế cải cách nền hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 -2020, Hà Nội. 7. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 76/NQ-CP, ngày 13/6/2013 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ, Hà Nội 8. Chính phủ (2003), Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc han hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, Hà Nội. 9. Chính phủ (2003), Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg, ngày 4/8/2013 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Hà Nội. 90 10. Chính phủ (2003), Nghị định 115/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 về chế độ công chức dự bị, Hà Nội. 11. Chính phủ (2003), Nghị định số 117/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, Hà Nội. 12. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Hà Nội. 13. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã, Hà Nội. 14. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức, Hà Nội 15. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội. 16. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 17. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP, ngày 17/5/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức, Hà Nội. 18. Chính phủ (2011), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế, Hà Nội. 19. Công báo (1950), Sắc lệnh số 76/SL, ngày 22/5/1950 quy định chế độ công chức của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, Hà Nội. 20. Cục Thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế (2010), Niên giám thống kê 2010 tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế. 21. Cục Thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế (2015), Niên giám thống kê 2015 tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế. 22. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3 (khóa VIII) về chiến lược cán bộ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23.Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 5 (khóa X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, 91 hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Hà Nội. 24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 27. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 28. Đảng Cộng sản Việt Nam (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 29. TS. Lương Thanh Cường (2011), Một số vấn đề lý luận về chế định pháp luật công vụ, công chức, Hà Nội 30. PGS. TS Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, Nxb Chinh trị quốc gia, Hà Nội. 31. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 32. Vũ Văn Hiền (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 33. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 34. Hồ chí Minh, (2011) Toàn tập, tập 10 NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 35. Học viện hành chính quốc gia (1997) Công vụ, công chức, NXB Giáo dục, Hà nội. 36. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 37. Nguyễn Hữu Khiển - Trần Thị Thanh Thủy (2007), về quản lý hành chính Nhà nước, Tập 2, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 38. Quốc hội (1992), Hiến pháp, Hà Nội. 92 39. Quốc hội (2001), Hiến pháp (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội. 40. Quốc hội (2013), Hiến pháp, Hà Nội. 41. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội. 42. Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cấp xã theo chức danh giai đoạn 2010-2015, Thừa Thiên Huế. 43. Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ cấp huyện trở lên giai đoạn 2010-2015, Thừa Thiên Huế. 44. Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế, Báo cáo tổng kết từ năm 2010-2015, Thừa Thiên Huế. 45. Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế, Báo cáo công tác đánh giá cán bộ, công chức giai đoạn 2010-2015, Thừa Thiên Huế. 46. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2008), Đề án 02-ĐA/TU, ngày 05/9/2008 về đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài, Thừa Thiên Huế. 47. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2008), Đề án 03-ĐA/TU, ngày 01/10/2008 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về đào tạo cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở xã, phường, thị trấn theo chức danh, Thừa Thiên Huế. 48. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XIV, Thừa Thiên Huế. 49. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2010), Báo cáo số 266a-BC/TU, ngày 20/8/2010 của Tỉnh ủy về kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và thu hút, đào tạo, sử dụng nhân tài giai đoạn 2006 - 2010, Thừa Thiên Huế. 50. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2011), Báo cáo số 28-BC/TU, ngày 10/4/2011 của Tỉnh ủy về sơ kết 4 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khoá X) về “Đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan Đảng, định hướng đổi mới, tổ chức bộ máy Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội”, Thừa Thiên Huế. 51. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2012), Báo cáo số 118-BC/TU, ngày 17/8/2012 của Tỉnh ủy 5 năm thực hiện Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, Thừa Thiên Huế 93 52. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2012), Báo cáo số 139-BC/TU, ngày 19/11/2012 đánh giá thực hiện chính sách thu hút, tạo nguồn từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ, Thừa Thiên Huế 53. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2012), Báo cáo số 146-BC/TU, ngày 30/11/2012 của Tỉnh ủy về tổng kết việc thực hiện Nghị quyết TW 4 khoá X về đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ máy các cơ quan đảng, định hướng về đổi mới, kiện toàn tổ chức bộ máy nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội và Nghị quyết TW 5 khoá IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn phục vụ xây dựng Đề án “Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”, Thừa Thiên Huế. 54. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2013), Báo cáo số 191-BC/TU, ngày 12/7/2013 của Tỉnh ủy tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Chương trình hành động 19-NQ/TU của Tỉnh ủy (khóa XII) về công tác tổ chức, cán bộ và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, Thừa Thiên Huế 55. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2013), Báo cáo số 225-BC/TU, ngày 25/11/2013 của Tỉnh ủy về tình hình thực hiện Kết luận 48-KL/TW của Bộ Chính trị về xây dựng, phát triển Thừa Thiên Huế và đô thị Huế đến năm 2020, Thừa Thiên Huế 56. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, Thừa Thiên Huế 57. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay những vấn đề lý luận và thực tiễn, Hà Nội. 58. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 59. Trung tâm Từ điển học Vietlex (2009), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng. 60. Từ điển Tổ chức và công tác tổ chức (2013); Nxb Chính trị Quốc gia-sự thật,Hà Nội 61. Phạm Hồng Thái (2014), Pháp luật về công vụ và đạo đức công vụ, Hà Nội 62. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (1998), Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Hà Nội. 63. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003 ), Pháp lệnh Cán hộ công chức (sửa đổi bổ sung), Hà Nội. 94 64. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2013), Quyết định số 2728/2008/QĐ- UBND, ngày 15/12/2008, Thừa Thiên Huế. 65. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Kế hoạch số 83/KH-UBND, ngày 06/12/2011 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015, Thừa Thiên Huế. 66. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Quyết định 2171/QĐ-UBND ngày 28/12/2011 về phê duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 – 2020, Thừa Thiên Huế. 67. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2013), Quyết định số 44/2013/QĐ- UBND, ngày 07/11/2013 quy định về quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và cán bộ, công chức Tỉnh, Thừa Thiên Huế. 68. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2013), Quyết định số 06/2013/QĐ-UBND, ngày 29/01/2013 về quy định một số chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế. 69. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2013), Quyết định số 2834/QĐ-UBND, ngày 25/12/2013 về ban hành kế hoạch thực hiện cải cách chế độ công vụ, công chức tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn từ nay đến năm 2015, Thừa Thiên Huế. 70. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2015), Quyết định số 52/2015/QĐ- UBND, ngày 28/10/2015 về quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và cán bộ, công chức tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế. THỐNG KÊ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CẤP TỈNH GIAI ĐOẠN 2010-2015 Năm T ổ n g s ố c ô n g c h ứ c h iệ n c ó Trong đó Chia theo ngạch công chức Trình độ đào tạo chia theo Chia theo độ tuổi N ữ Đ ản g v iê n D ân t ộ c th iể u s ố C h u y ên v iê n c ao c ấp & T Đ C h u y ên v iê n c h ín h & T Đ C h u y ên v iê n v à tư ơ n g đ ư ơ n g C án s ự v à tư ơ n g đ ư ơ n g N h ân v iê n Chuyên môn Chính trị Tin học Ngoại ngữ QLNN D ư ớ i 3 0 t u ổ i T ừ 3 1 đ ến 4 0 T ừ 4 1 đ ến 5 0 T rê n 5 0 t u ổ i T iế n s ĩ T h ạc s ĩ Đ ại h ọ c C ao đ ẳn g T ru n g c ấp S ơ c ấp C ử n h ân C ao c ấp T ru n g c ấp S ơ c ấp T ru n g c ấp t rở l ên C h ứ n g c h ỉ Đ ại h ọ c tr ở l ên C h ứ n g c h ỉ C V C C v à T Đ C V C v à T Đ C h u y ên v iê n v à T Đ 2010 1375 375 757 17 68 268 853 129 57 10 120 1009 13 107 78 67 146 482 386 108 1184 134 1191 15 253 756 159 468 417 331 2011 1395 422 765 47 69 260 864 113 89 13 160 1041 11 107 73 65 150 470 420 110 1210 130 1215 28 255 758 214 470 410 301 2012 1571 425 972 50 75 325 1015 101 55 17 233 1136 27 118 38 68 155 327 431 93 1306 145 1372 41 493 672 275 513 478 305 2013 1552 409 1040 66 80 293 1029 100 74 17 272 1095 74 102 53 69 180 326 485 91 1294 149 1409 46 404 688 280 501 409 362 2014 1583 446 1048 50 80 240 1083 90 90 17 286 1102 15 91 71 69 205 325 560 90 1359 153 1398 40 422 728 287 493 408 395 2015 1579 438 1063 25 83 257 1068 89 84 17 286 1103 15 90 67 71 209 269 705 90 1366 129 1364 35 398 750 272 472 403 432 Nguồn: Sở Nội vụ THỐNG KÊ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN GIAI ĐOẠN 2010-2015 Năm T ổ n g s ố c ô n g c h ứ c h iệ n c ó Trong đó Chia theo ngạch công chức Trình độ đào tạo chia theo Chia theo độ tuổi N ữ Đ ản g v iê n D ân t ộ c th iể u s ố C h u y ên v iê n c ao c ấp & T Đ C h u y ên v iê n c h ín h & T Đ C h u y ên v iê n v à tư ơ n g đ ư ơ n g C án s ự v à tư ơ n g đ ư ơ n g N h ân v iê n Chuyên môn Chính trị Tin học Ngoại ngữ QLNN D ư ớ i 3 0 t u ổ i T ừ 3 1 đ ến 4 0 T ừ 4 1 đ ến 5 0 T rê n 5 0 t u ổ i T iế n s ĩ T h ạc s ĩ Đ ại h ọ c C ao đ ẳn g T ru n g c ấp S ơ c ấp C ử n h ân C ao c ấp T ru n g c ấp S ơ c ấp T ru n g c ấp t rở l ên C h ứ n g c h ỉ Đ ại h ọ c tr ở l ên C h ứ n g c h ỉ C V C C v à T Đ C V C v à T Đ C h u y ên v iê n v à T Đ 2010 857 328 603 46 0 35 643 107 30 0 28 659 37 98 35 45 159 119 125 50 759 16 757 90 465 205 310 163 179 2011 1040 311 774 55 0 36 856 120 28 0 31 821 45 116 27 47 179 129 178 35 940 20 861 2 70 424 202 229 382 227 2012 1078 360 850 59 0 45 912 91 30 0 36 830 56 97 28 48 171 267 188 45 928 14 877 3 129 531 215 455 278 130 2013 1158 360 867 63 0 50 773 83 58 0 49 654 50 69 69 46 175 208 201 47 790 18 723 5 154 532 267 450 290 151 2014 1079 326 818 63 0 46 932 79 28 0 46 899 37 73 30 43 179 126 142 41 940 13 881 18 128 451 232 426 216 205 2015 1059 328 821 60 0 43 898 72 46 0 70 847 38 59 45 46 197 135 116 50 935 16 932 23 110 528 180 481 219 179 Nguồn: Sở Nội vụ THỐNG KÊ SỐ LƢỢNG, CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CẤP XÃ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 Năm T ổ n g s ố Đ ả n g v iê n Giới tính Dân tộc Độ tuổi Trình độ G h i ch ú N a m N ữ K in h T h iể u s ố D ƣ ớ i 3 5 3 5 đ ến 5 0 T rê n 5 0 Văn hóa PT Chuyên môn Chính trị Ngoại ngữ Tin học T iể u h ọ c T H c ơ s ở T H p h ổ t h ô n g C h ƣ a đ à o t ạ o T ru n g c ấ p C a o đ ẳ n g Đ ạ i h ọ c S a u đ ạ i h ọ c C h ƣ a đ à o t ạ o T ru n g c ấ p C C , C N A B C A B C 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 2010 1131 824 893 238 931 200 555 453 123 2 112 1017 233 665 20 222 0 389 389 3 56 227 13 542 68 17 2011 1541 1015 1115 426 1280 261 968 457 116 1 58 1482 167 831 63 479 0 1055 470 16 122 566 13 943 131 27 2012 1588 1140 1117 471 1327 261 924 535 129 1 42 1545 120 793 85 589 0 1016 547 25 71 819 28 1004 242 26 2013 1606 1143 1138 468 1335 271 967 508 131 1 38 1567 95 765 87 658 1 1051 541 14 101 868 46 1027 299 32 2014 1674 1210 1151 523 1434 240 546 841 287 5 33 1636 79 656 123 816 0 1031 616 27 111 954 47 1063 355 28 2015 1663 1291 1158 505 1402 261 446 980 237 0 26 1637 51 557 120 934 1 1034 604 25 111 1138 44 1024 390 36 Nguồn: Sở Nội vụ