Luận văn Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi là yếu tố quan trọng trong công tác Quản trị nhân lực hiệu quả

Luận văn Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi là yếu tố quan trọng trong công tác Quản trị nhân lực hiệu quả Lời mở đầu Con người là nguồn lực vô cùng quan trọng của một quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng. Con người góp phần vào sự phát triển của xã hội, vào thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào,vì thế cạnh tranh để có vốn con người trở nên gay gắt hơn. Đặc biệt trước sự phát triển mạnh mẽ của thế giới, nền kinh tế Việt Nam đang không ngừng biển đổi,khẳng định vị thế đất nước trên thị trường thế giới. Nhất là từ khi trở thành thành viên chính thức của WTO-Tổ chức thương mại thế giới,đã, đang và sẽ tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp trong nước thâm nhập vào thị trường thế giới,có điều kiện khẳng định bản lĩnh tên tuổi của mình.Bên cạnh những cơ hội thuận lợi các doanh nghiệp trong nước còn gặp rất nhiều thách thức, đó là đối mặt với những công ty hùng hậu,có những khoảng cách lớn về khoa học công nghệ kỹ thuật lại còn phải chiều lòng các thị trường khó tính : Châu Âu,Châu Mĩ…mà khó khăn lớn nhất là đội ngũ cán bộ có trình độ cao, hiện tượng chảy máu chất xám ở các doanh nghiệp trong nước đang diễn ra rất nhiều, bài toán đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là gìn giữ được lao động giỏi,lao động có tay nghề cao.Hơn thế nữa trong những năm gần đây, mức sống ngày càng cải thiện , nhu cầu con người đã có biến đổi, họ không còn mong muốn được ăn no mặc ấm nữa mà nhu cầu cao hơn ăn ngon mặc đẹp, người lao động cũng vậy chính sách lương cao, thưởng nhiều không còn trở nên quan trọng trong quyết định gia nhập vào doanh nghiệp của họ, chú ý đến những đãi ngộ, BHXH, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến,trợ cấp, dịch vụ,…Trở nên có ý nghĩa hơn đối với mỗi người lao động, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không còn là sản phẩm mà quan trọng hơn là gìn giữ và thu hút được lao động có trình độ, góp phần gầy dựng văn hoá doanh nghiệp, tăng uy tín công ty,các chính sách phúc lợi ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong công tác Quản Trị Nhân Lực,thông qua Bảo Hiểm Xã Hội, Bảo Hiểm Y Tế, Bảo Hiểm Thất Nghiệp cùng với hàng loạt các trợ cấp và dich vụ phúc lợi đem lại cho người lao động, cho cả doanh nghiệp và xã hội.Với ích lợi vậy tại sao các doanh nghiệp không xây dựng nhiều chương trình phúc lợi hơn, phải chăng lý do một phần chi phí quá lớn mà không phải bất kỳ tổ chức nào cũng đủ tiềm lực tài chính gánh vác,một lý do khác có thể là quản lý chương trình gặp khó khăn nếu người quản lý thiếu kinh nghiệm, trình độ.Đứng trứơc bức thiết đòi hỏi của thực tế em chọn đề tài " Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi là yếu tố quan trọng trong công tác Quản trị nhân lực hiệu quả".Cùng với mục đích cách nhìn nhận về vai trò quan trọng quản lý một chương trình phúc lợi tốt.  Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các doanh nghiệp hoạt động trong khoảng 10 năm Cơ sở lí luận về QTNL và Phúc lợi 1. Một số khái niệm cơ bản Khái niệm QTNL Có khá nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực, ngay cả tên gọi QTNL cũng còn gọi khác như: Quản lý nguồn nhân lực, Quản trị nhân sự, Quản lý tài nguyên nhân sự,…Song dù hiểu ở góc độ nào đi nữa thì mục đích hướng về con người "là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển,sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng."(1).Hay các định nghĩa"QTTNNS là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạy động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tái nguyên nhân sự thông qua tổ chức,nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức."(2),"Quản trị lao động là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh,kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng,thần kinh,bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần, để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con người."(3) Còn rất nhiều cách hiểu về QTNL khác nhau trên đây là một số các khái niệm, qua những định nghĩa trên cho ta thấy một cách tổng thể tất cả các hoạt động của công tác quản trị nhân lực gồm những gì, công tác muốn hiệu quả thì mỗi khâu thực hiện đều phải tốt, hợp lý: Thu hút được lao động giỏi sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo,phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý đem lại năng suất lao động cao, đánh giá thực hiện công việc công bằng góp phần gìn giữ lao động giỏi,…Quá trình thực hiện công tác mất tác dụng nếu một khâu không hợp lý,cả công tác quản lý con người nhằm mục tiêu nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực đạt mục tiêu của tổ chức đề ra. Vai trò QTNL Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,vận hành hoạt động và quyết định sự thành bại của tổ chức,vai trò đó ngày càng trở nên quan trọng hơn khi khoa học công nghệ phát triển, dù có thể tạo ra nhiều người máy làm việc như con người đi chăng nữa nhưng về bản chất nó vẫn là những vật vô tri, nhờ sự tác động lịch trình con người cài vào những người máy đó mới hoạt động được, bên cạnh đó con người hoàn toàn có thể phát minh tạo ra những cỗ máy hiện đại hơn thay thế song không bao giờ có một cỗ máy nào có thể thay thế con người,con người tiềm ẩn tài năng, biết khai thác,sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao nhưng không phải ai, doanh nghiệp nào làm được.Nguồn lực con người là một trong bốn nguồn vốn quan trọng tạo sự nên sự phát triển của tổ chức.quản lý nguồn lực đó sao cho đạt hiệu quả là một vấn đề khó khăn nhiều doanh nghiệp gặp phải, đã có nhiều doanh nghiệp phá sản mà nguyên nhân sâu xa là quản lý không tốt nguồn lực con người của mình. Công tác thu hút,gìn giữ đào tạo và phát triển là một trong nhóm chức năng quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng.Hơn thế nữa nhu cầu con người ngày một tăng lên để duy trì nguồn nhân lực thì lương cao chưa hẳn là biện pháp tốt,hãy để cho người lao động tự nhận thấy được họ được quan tâm có cơ rất nhiều cơ hội để thăng tiến,ngoài tiền lương ra hiện nay chính sách phúc lợi đặc biệt là các loại hình dịch vụ phúc lợi được khá nhiều tổ chức áp dụng và đem lại kết quả tốt cũng như được người lao động trong tổ chức ấy quan tâm và ủng hộ.Xem xét phúc lợi có những tác dụng như thế nào đến các chính sách nhân lực như thế nào,ảnh hưởng đến lao động ra làm sao, trước tiên xem khái niệm về phúc lợi. Khái niệm và ý nghĩa của phúc lợi 1.3.1. Khái niệm Mỗi người có cách nghĩ hiểu khác nhau,có người cho rằng các chính sách đó phải là “trợ cấp cho công nhân viên “ (4) hay có người gọi đó là phúc lợi thì tựu chung lại đó là gián tiếp của thù lao,tức là không được trả bằng tiền mặt mà dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho công nhân, là những ích lợi từ : Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động,các dịch vụ như: mua cổ phần của công ty với giá ưu đãi, hỗ trợ nhà cửa, xe cộ, chăm sóc y tế… Người lao động có cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề bằng dịch vụ xã hội trợ cấp giáo dục được quan tâm đến sức khỏe với dịch vụ bảo hiểm sức khoẻ, chương trình thể dục thể thao.Thực chất phúc lợi là dạng thù lao phi vật chất song ngày nay nó được biến tấu đi khá nhiều thường thì người lao động nhận được lợi ích từ các chính sách phúc lợi, họ nhận được phiếu học tiếng anh thay vì nhận một khoản tiền để học đấy là bản chât của phúc lợi, tuy nhiên hiện nay các hỗ trợ đôi khi vẫn bằng tiền mặt ví dụ như với chương trình đi du lịch thì người nào không đi sẽ nhận một khoản tiên khác “công ty Cổ phần Giầy Da Phúc Yên trả cho những người không tham gia đi du lịch cùng công ty hai trăm nghìn một người” điều đó có thể cho thấy sự thích nghi với thị trường, mỗi nước có những quy định về phúc lợi khác nhau cũng như mỗi tổ chức có các chương trình phúc lợi riêng biệt tạo nên văn hoá doanh nghiệp của tổ chức mình, hịên nay theo luật lao động bổ sung đã áp dụng chế độ trợ cấp thất nghiệp cho người lao động cùng với một số bổ sung khác trong phúc lợi bắt buộc về chế độ thai sản, điều này chứng tỏ sự quan tâm của xã hội và các tổ chức đến mong muốn của người lao động, với sự chú trọng đó càng khẳng định được ý nghĩa to lớn của phúc lợi đến bộ ba (doanh nghiệp,người lao động,xã hội ), để biết xem phúc lợi và các dịch vụ tác động đến ba đối tượng trên theo mức độ như thế nào ta lần lượt xem ảnh hưởng của phúc lợi. 1.3.2. Sự tác động của phúc lợi đến ba đối tượng 1.3.2.1 Tác động đến người lao động Tiền lương,tiền công là khoản thù lao trả trực tiếp cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đên cuộc sống của người lao động, được họ quan tâm rất nhiều khi lựa chọ doanh nghiệp cho mình tuy vậy tiền lương chỉ được quan tâm nhiều khi mức sống tối thiểu của người lao động còn hạn chế, họ mong muốn có thù lao cao để trang trải cho cuộc sống của mình, đó là điều dễ hiểu, theo thuyết nhu cầu của Maslow nhu cầu con người ngày một tăng và điều đầu tiên nhu cầu tối thiểu về ăn , mặc, ở phải được đảm bảo, trong những năm gần đây mức sống con người đã được cải thiện từ chỗ mong muốn ăn no mặc đủ tiến tới ăn ngon mặc đẹp ,từ chỗ nhận thức về luật lao động yếu kém dần hiểu biết về pháp luật nói chung và luật lao động noí riêng, những năm trước đây sự yếu kém trong nhận thức pháp luật mà rất nhiều lao động bị người chủ sử dụng lao động lợi dụng, ví dụ như việc trích lương đóng bảo hiểm xã hội cho lao động trong khi hợp đồng lao động dưới ba tháng, lợi dụng sự kém hiểu biết đó rất nhiều lao động chịu thiệt thòi. Các dịch vụ, trợ cấp và bảo hiểm xã hội ảnh hưởng rất lớn đến người lao động dù không giống như lương liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, không được coi là phương tiện trực tiếp động viên nhân viên, nó tác động gián tiếp lên nhân viên về mặt tinh thần,các bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bổ sung thêm trợ cấp thất nghiệp bắt buộc góp phần ổn định, duy trì và nâng cao đời sống cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, người lao động sẽ nhận được lương hưu khi hết tuổi lao động,có chế độ chăm sóc nếu gặp tai nan lao động hay bệnh nghề nghiệp,được hưởng toàn bộ tiền lương trong thời gian mang thai cũng như sau khi sinh nở…Các dịch vụ phúc lợi và trợ cấp thì đem lại cho người lao động cuộc sống tinh thần thật thoải mái, được tạo mọi điều kiện hỗ trợ làm việc, có cơ hội học tập đào tạo nâng cao tay nghề bằng các dịch vụ xã hội trợ cấp giáo dục, có những dịch vụ y tế khám sức khoẻ hằng kỳ đảm bảo thể lực tốt, với chương trình du lịch, dã ngoại tạo không khí thân thiện cho người lao động, từ việc tinh thần thoải mái nhân viên cảm thấy giá trị bản thân mình nâng lên, thấy được sự tôn trọng từ tổ chức có động lực làm việc thực hiện tốt công việc đặt ra dẫn đến năng suất tăng lên, nhất là dịch vụ mua cổ phiếu với giá ưư đãi góp phần tạo cho nhân viên có trách nhiệm cao trong công việc vì nó gắn liền với lợi ích họ nhận được từ cổ phần,bất kỳ ai cũng vậy khi được trao quyền lực thì ắt tự nhận thấy trách nhiệm của bản thân, hơn nữa lợi ích cá nhân được khẳng định kéo theo lòng nhiệt tình cống hiến hết mình tăng cao cơ hội có nhiều phát minh sáng tạo, đồng thời không có lý do gì mà nhân viên lại ra đi .Đây là xu thế ngày nay người lao động quan tâm đến phúc lợi rất nhiều có khi họ sẵn sàng từ bỏ mức lương “ Một nghìn đô” để đổi lấy “ Tám trăm đô”(5) lý do gì khiến người lao động lại từ bỏ mức lương cao ngât ngưởng đó có rất nhiều lý do nhưng một trong những lý do đó là sự đối đãi tử tế của doanh nghiệp lam cho người lao động tin tưởng vào lựa chọn của bản thân, hơn thế nữa người Việt Nam rất coi trọng tình cảm con người khi được người khác quan tâm cảm nhận được sự thành thật từ đối phương thì lúc đó họ sẵn sàng hi sinh vì người đó, trong trang web " giữ chân người tài: lương cao không phải là tất cả" một ví dụ điển hình từ người đã khá thành đạt anh Trương Hoài Bão phó phòng nhân sự công ty thương mại và dịch vụ công ty Eden thuộc tổng công ty du lịch Sài Gòn tâm sự " trước khi "đầu quõn" về Eden đó từng làm cho một cụng ty của Singapore. "Tụi đặc biệt ấn tượng trong ngày làm việc đầu tiờn. Buổi trưa, lónh đạo của tụi mang tới cho tụi một cỏi chiếu và chỉ cho tụi chỗ nghỉ trưa. Điều này tuy hết sức nhỏ nhặt nhưng đó phản ỏnh một điều rằng lónh đạo luụn quan tõm chăm súc đến cả giấc ngủ của nhõn viờn".(5) Thu hút và giữ chân được người tài đã hoàn toàn là những gì phúc lợi mang lại cho doanh nghiệp chưa? Hãy xem xét chương trình phúc lợi ảnh hưởng đến doanh nghiệp như thế nào 1.3.2.2 Phúc lợi và sự ảnh hưởng đến tổ chức Một tổ chức muốn hoạt động phải có đủ bốn nguồn lực về vốn, khoa học công nghệ, nhà xưởng, máy móc và con người.Trong bốn yếu tố đó con người là nguồn lực vô cùng quan trọng góp phần vào sự thành bại của doanh nghiệp, vì thế mà cạnh tranh về nguồn vốn nhân lực là chiến lược tối ưu giữa các doanh nghiệp đã đang và sẽ diễn ra gay go khốc liệt hơn "hiện nay có khoảng 250 nghiệp không đủ chỗ cho người tài" biết chớp lấy thời cơ và nắm được nhu cầu của người lao động như thế nào sẽ đem lại thành công cho doanh nghiệp, nắm được nhu cầu muốn khẳng định giá trị bản thân mình, muốn có nhiều cơ hội thăng tiến ngày càng cao của nhân viên từ đó có kế hoạch thích hợp vì thế các chính sách đãi ngộ cụ thể về các dịch vụ phúc lợi trở nên cần thiết, phúc lợi đem lại cho tổ chức nhiều ích lợi, thông qua sự hài lòng thoả mãn về công việc hiệu quả công việc sẽ tăng lên thể hiện ở năng suất lao động cao, hạn chế tối thiểu lãng phí lao động trong quá trình sản xuất như thời gian lao động, phế liệu, giảm thiểu tai nạn lao động,với các chương trình phúc lợi tạo mối quan hệ lao động tốt giữa người lao động và người sử dụng lao động, tránh được chi phí bãi công, đình công nảy sinh.Lợi ích giữa chủ doanh nhiệp và lao động thường đối lập với nhau: người chủ muốn giảm được nguồn chi phí về lương,thưởng,đãi ngộ càng nhiều càng tốt còn ngược lại người lao động muốn có lương thưởng cao, chính sách đãi ngộ nhiều,mâu thuẫn lớn, dần hố sâu ngăn cách rộng lên nếu không có bên nào chịu giảm bớt lợi ích cho mình,phúc lợi chính là sợi dây nối mang lại cho cả đôi bên ích lợi, “giúp lên dây cót tinh thần cho công nhân viên”(6),một tác dụng lớn mà các dịch vụ phúc lợi đem lại là bảo tồn phát triển lực lượng lao động có trình độ cao,giảm chi phí đào tạo cũng như tổn thất mà lao động mang lại nếu hằng năm có lượng lao động thuyên chuyển,nghỉ việc.Xây dựng chương trình phúc lợi tốt đem lại uy tín, hình ảnh cho doanh nghiệp nâng cao văn hoá doanh nghiệp.Bên cạnh đó phúc lợi là khoản chi phí trong tổng chi phí lương của tổ chức, nó có xu hướng tăng lên “ Tại Mỹ, Cannada, Nhật và một số nước phát triển chi phí phúc lợi chiếm trên 38% tổng chi phí”(7) có thể nói là con số khá cao dù theo quy định của nước ta hiên nay “ Trích tối đa không quá 2 tháng lương vào quỹ phúc lợi và quỹ phát triển” hay “trích 10% trong tổng lợi nhuận sau thuế”(8) với các công ty có tiềm lực hạn chế về tài chính thì đây là khó khăn lớn chính vì thế các công ty cần phải xây dựng mục tiêu chiến lược kinh doanh hợp lý từ đó xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi hiệu quả vừa giảm chi phí vừa phát huy tác dụng.Không chỉ có ý nghĩa đối với doanh nghiệp,người lao động phúc lợi còn có ý nghĩa lớn đối với xã hội 1.3.2.3 Ảnh hưởng đến xã hội Hằng năm chính phủ đều phải trích ra lượng ngân sách nhà nước khá lớn vào các hoạt động trợ cấp cho nhân dân nói chung và người lao động nói riêng có hoàn cảnh khó khăn, với sự hình thành quỹ phúc lợi mà nhân viên và công ty đóng góp đã có ý nghĩa to lớn giảm bớt gánh nặng cho xã hội về Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…nếu không có phúc lợi thì ngân sách nhà nước không đủ để bảo đảm hỗ trợ cho mọi người, đồng thời hạn chế các tệ nạn xã hội gây ra từ lao động thất nghiệp nhiều.Không những vậy các doanh nghiệp còn sử dụng quỹ phúc lợi vào các việc làm từ thiện vào các hoạt động an sinh xã hội…đóng góp vào quá trình xây dựng ổn định đất nước, từ việc điều tiết chi trả các loại bảo hiểm nhà nước thể hiện vai trò điều tiết xã hội, quan tâm đến lợi ích cho người lao động nhiều hơn. II. Mối quan hệ giữa xây dựng ,quản lý chương trình phúc lợi và công tác QTNL hiệu quả 2.1. Mục tiêu xây dựng chương trình phúc lợi Cái đích doanh nghiệp hướng tới đối tượng là ai? mục đích đem lại cái gì? rõ ràng xây dựng chương trình phúc lợi nằm trong xây dựng mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, tuỳ từng giai đoạn mà có các hoạt động dịch vụ thích hợp nhưng trong đó đảm bảo những mục tiêu cơ bản, từng bước duy trì nâng cao đời sống vật chất cho người lao động của tổ chức mình, muốn cho nhân viên mình tâm lý ổn định yên tâm công tác thì chú ý đến cuộc sống của người lao động, bằng các trợ cấp hỗ trợ cho công nhân viên khi họ gặp khó khăn nhất là về nhà cửa, xe cộ, các dịch vụ chăm sóc cho con cái họ, chăm sóc sức khoẻ để họ có đầy đủ điều kiện phát triển khả năng của mình, để nhân viên nghe làm theo điều doanh nghiệp đề ra phảI tạo được niềm tin từ phía lao động, không phảI lúc nào công ty hoạt động kinh doanh cũng thuận lợi cho nên cơ bản đầu tiên hãy đảm bảo mức sống vật chất tối thiểu. Có những doanh nghiệp mục tiêu nhằm mở rộng thị trường hay chỉ co hẹp thị trường kinh doanh của mình lại lúc đó quan trọng đối với tổ chức là đầu tư về công nghệ kỹ thuật tạo phong phú về sản phẩm, các chương trình trợ cấp sẽ khác khi doanh nghiệp đang cần cạnh tranh thu hút lao động cần nhiều chính sách phúc lợi hơn. Có thể nói chiến lược kinh doanh quyết định đến giỏ trợ cấp của doanh nghiệp. Đảm bảo mức sống cho công nhân viên chỉ nhằm mục đích sâu xa tác động gián tiếp duy trì và nâng cao năng suất lao động, đôI khi lương hay thưởng chưa đủ kích thích tăng năng suất lao động song với các dịch vụ phúc lợi tạo ra đem lại năng suất lao động cao, với chương trình dã ngoại, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao tạo cho người lao động có nhiếu sáng kiến cảI tiến kỹ thuật giúp tăng năng suất, dù tổ chức đưa ra các chính sách khuyến khích về lương hay một số chính sách khác thì cũng nhằm đạt được hiệu suất sử dụng lao động hiệu quả, hiệu quả cả không chỉ ở tăng năng suất mà còn giảm chi phí các loại, sản xuất được nhiều sản phẩm nhưng thời gian hao phí quá nhiều,quá nhiều phế liệu sinh ra thì đó không được coi là tăng năng suất lao động, sử dụng hiệu quả thời gian lao động cũng chính là nâng cao năng suất lao động. Không chỉ đặt ra mục tiêu nâng cao năng suất lao động, duy trì mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động các doanh nghiệp kỳ vọng ở chương trình phúc lợi đem lại cho người lao động thấy được phong cách lãnh đạo của người chủ, tạo mối quan hệ lao động trong tổ chức tốt đẹp hơn góp phần xây dựng một nền văn hóa lành mạnh phát triển.Với các doanh nghiệp hiện nay dù là lớn hay nhỏ đều tiến tới thành lập các tổ chức công đoàn với tư cách đại diện cho quyền lợi của người lao động, xây dựng chương trình phúc lợi để tạo cho công nhân viên thấy được tiếng nói của mình có trọng lượng, đòi hỏi quyền lợi thông qua công đoàn với bản thỏa ước lao động khẳng định doanh nghiệp rất quan tâm đến người lao động, tâm lý chung của bất kỳ lao động nào trong tổ chức đều muốn có một tổ chức thay mặt họ nói lên nguyện vọng của bản thân, nhiều khi một người lao động muốn đòi hỏi quyền lợi dễ bị chèn ép hơn là có tập thể lao động cùng đứng lên, họ luôn tin tưởng vào công đoàn có thể ví công đoàn giống như người hòa giảI hữu ích cho đôI bên lao động khi có những tranh chấp về quyền lợi, các công ty rất sợ đình, bãi công diễn ra vì ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất mà còn tác động không tốt đến hình ảnh công ty trên thị trường. Chính vì thế đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của đại diện người lao động tạo bầu không khí hoà đồng góp phần chứng minh được vai trò điều tiêt của xã hội, hay nói cách khác thông qua chương trình dịch vụ phúc lợi cho thấy chính phủ ngày càng quan tâm đến lợi ích của người lao động, điều này thấy rõ trong các công ty liên doanh với nước ngoài, các công ty TNHH, có một trăm phần trăm vốn đầu tư từ nước ngoài, sự quan tâm đến ngươì lao động là rất nhỏ nếu nhà nước không có những văn bản luật quy định cụ thể trách nhiệm của công ty với công nhân viên của mình, cùng với các chính sách khuyến khích động viên ưu đãi khi doanh nghiệp nào được sự ủng hộ của người lao động. Chương trình thấy rõ nét nhất vai trò điều tiết của chính phủ đó là việc quản lý và sử dụng quỹ phúc lợi bắt buộc, trên cơ sở đóng góp của cả người lao động và người sử dụng lao động "người lao động đóng 5%,người sử dụng lao động đóng 15%" (9) hằng năm chính phủ còn trích một lượng vào quỹ phúc lợi "1%" (9) hoặc cao hơn tuỳ thuộc tình hình ngân sách nhà nước như thế nào, vơí cả việc sử dụng hiệu quả quỹ phúc lợi đã đang giải quyết phần nào khó khăn của ngươig lao động, tiến tới bằng chế độ trợ cấp thất nghiệp "hiệu lực ngày 01/01/2009"(10) sẽ giúp đỡ phần nào cho lượng lao động thất nghiệp khá đông đảo hằng năm, nhìn lại lịch sử phát triển kinh tế thời bao cấp lợi ích chủ yếu dành cho cán bộ công nhân viên chức nhà nứơc còn những lao động ngoài khu vực quốc doanh hầu như chưa có văn bản pháp luật quy định quyền lợi trách nhiệm cả nhưng hiện nay bất kỳ lao động nào ở khu vực kinh doanh nào miễn là tham gia đóng bảo hiểm xã hội đều hưởng lợi ích riêng, Ngoài những mục tiêu trên xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi còn nhằm mục tiêu thực hiện chức năng xã hội của tổ chức đối với người lao động, chức năng này yêu cầu các doanh nghiệp phải có sự quan tâm đến nhân viên của mình, tổ chức muốn phát triển , thành công trước hết phải bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động, bât kyg doanh nhiệp nào cũng đóng trách nhiệm chung vào ổn định và phát triển xã hội đem lai cuộc sống no đủ cho người lao động trong chính doanh nghiệp mình chính là góp phần mang lại cho toàn thể con người trong xã hội ấm no. Nhà nước luôn khuyến khích động viên các doanh nghiệp mở rộng tấm lòng từ thiện cho những người dân trong nước gặp thiên tai, hoạn nạn… nhất là các chế độ bảo hiểm bắt buộc doanh nghiệp nào thực hiện không tốt có ý định trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm nhưng vẫn trích từ lương của người lao động và đương nhiên quyền lợi người lao động bị tước mất, nếu thêm việc nhận thức công nhân viên hạn chế không biết đâu là quyền lợi của mình mà đòi hỏi thì lao động cang thiệt thòi hơn, tự nguyện và có giám sát của các cơ quan nhà nước về thực hịên đóng bảo hiểm để không chỉ doanh nghiệp gìn giữ nhiều lao động có tay nghề cao, được ưu đãi của nhà nước mà còn đem laị cho người lao động trong doanh nghiệp nói riêng và lao động trong xã hội nói chung từng bước nâng cao mức sống của bản thân góp phần thúc đẩy xã hội phát triển. Trên cơ sở xây dựng mục tiêu của chương trình phúc lợi doanh nghiệp lựa những loại trợ cấp nào cho phù hợp ngoài chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định doanh nghiệp còn co thể tạo ra nhiều dịch vụ phúc lợi khác thúc đẩy lao động làm việc hết mình hơn nhưng vẫn phải bảo đảm theo những nguyên tắc nhất định 2.2. Nguyên tắc xây dựng một chương trình phúc lợi Nguyên tắc đầu tiên được nói đến là đôi bên cùng có lợi, ích lợi mà cả người lao động và người quản lý đều tương thích, nguyên tắc này xây dựng nên nhằm giúp cho các doanh nghiệp chủ yếu là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, liên doanh với nước ngoài đang sử dụng lao động trong nước, họ chỉ chú trọng đến tiền lương cao và đổi lại vắt kiệt sức lao động của nhân viên, làm việc luôn trong trạng thái căng thẳng, người lao động rất ít được quan tâm chăm sóc đến sức khỏe vì thế xu hướng chạy vào các doanh nghiệp nhà nước vẫn tồn tại khá lớn trong tư tưởng người Việt nhất là lực lượng lao động trung tuổi.Bên cạnh đó phúc lợi là khoản chi phí không nhỏ mà doanh nghiệp bỏ ra, doanh nghiệp muốn có nhiều lợi nhuận thì giảm được nhiều chi phí xuống càng tốt từ đây có mâu thuẫn nên vừa đảm bảo chi phí hợp lý thì thu lại kết quả năng suất lao động, kết quả công việc phải tăng lên, không bao giờ người chủ lại chịu đem lượng tiền đầu tư vào lĩnh vực không mang lại lợi ích cho họ, năng suất lao động nâng lên trên cơ sở sự thoả mãn về công việc của người lao động chứ không phải vì cường độ hiệu suất làm việc tăng lên hay máy móc hiện đại hơn, tạo ra nhiều dịch vụ, trợ cấp phúc lợi chỉ mong muốn cho người lao động có tinh thần làm việc tốt, động lực làm việc nâng cao và sâu xa hơn là lòng trung thành của nhân viên , từ chỗ thấy được chất lượng phục vụ hết mình, sằn sàng đáp ứng các yêu cầu công việc cùng với môi trường làm việc đầy thuận lợi không lý do nào để người lao động ra đi cả, tổ chức nào có nhiều nhân viên giỏi trung thành sẽ có uy tín lớn trên thị trường thu hút được nhiều lao động có trình độ cao từ các công ty khác có khi ở cả đối thủ cạnh tranh với công ty mình. Thông thường thì ít công ty có quan hệ lao động tốt đẹp vì đối lập lợi ích tạo khoảng cách lớn cho cả hai bên, hố ngăn cách lớn dần đem lại hậu quả cho chủ công ty, điều này dễ nhận thấy khi lao động khó khăn về nhà ở,đi lại,.. nếu doanh nghiệp không xem xét kịp thời thì dễ dàng ảnh hưởng đến năng suất công việc. Nguyên tắc này là nguyên tắc cốt lõi cần được chú trọng trong quá trình xây dựng chương trình phúc lợi . Người lao động có hiểu được những quyền lợi mà tổ chức mang lại thì mới có động lực làm việc, mới thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh đấy là nguyên tắc quan trọng thứ hai. Hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả không chỉ thể hiện ở năng suất lao động tăng mà còn thể hiện thông qua hao phí lao động,thời gian lao động,hao phí nguyên nhiên vật liệu giảm xuống, sự hài lòng của khách hàng, các dịch vụ phúc lợi hay các chế độ phúc lợi bắt buộc không chỉ có doanh nghiệp phảI đóng góp mà người lao động cũng đóng một phần thu nhập của mình vì thế đòi hỏi cả lao động nhận thức rõ quyền lợi từ chương trình phúc lợi ,không thấy được tác dụng của phúc lợi mục đích của doanh nghiệp coi như phá sản. Trước đây chi phí cho phúc lợi đã khá nhiều chiếm tỷ lệ lớn trong tổng chi phí của tổ chức,trong khi vai trò ngày càng quan trọng hơn đòi hỏi lao động càng nhiều về gói dịch vụ, trợ cấp thì lượng tiền bỏ ra xây dựng chương trình phúc lợi khiến cho doanh nghiệp choáng váng "chi phí tăng gấp 5lần so với chi phí cách đây 10 năm" quả là con số đáng lo ngại đối với các doanh nghiệp, khả năng tài chính của các công ty lại hoàn toàn khác nhau do đó quản lý chi phí chương trình sao cho nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức, có công ty chạy theo thành tích chiếm lĩnh thị trường sản phẩm, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hơn là chú ý đến xây dựng chế độ, nhưng cũng có công ty coi trọng việc nuôI dưỡng ý thức chăm lo đến người lao động thì họ sẽ quan tâm đến các trợ cấp, lựa chọn trợ cấp nào vừa bảo đảm nâng cao động lực cho lao động vừa hạn chế chi phí “ công ty phần mềm y tế IMPAC của California không đảm bảo lương hưu cho 50 CNV nhưng phân chia lợi nhuận cho số nhân viên này số tiên bằng 18% thu nhập” (11) Có nhiều doanh nghiệp dự kiến xây dựng một chương trình phúc lợi hoàn hảo nhưng khi đánh giá lại ý kiến của lao động thì nhận được kết quả không hài lòng về các gói dịch vụ, vậy lý do tại sao có hiện tượng này? lao động không chỉ hài lòng với những gì họ nhận được mà họ luôn đặt trong so sánh xem người khác có được như họ không? vì vậy tránh thắc mắc xây dựng chương trình rõ ràng có cơ sở áp dụng, dựa trên nội quy, quy định của công ty đề ra các chính sách, thực hiện phảI công bằng tránh thiên vị ai cả bởi khi có sự bất công trong việc triển khai hỗ trợ thì ngược lại đem lại kết quả không mong muốn, người lao động nhận thấy đóng góp của mình chưa được trả xứng đáng vì thế triệt tiêu mất động lực làm việc, mọi người dù có chức vụ cao hay thấp đều hưởng quyền lợi ngang nhau đấy mới là ý nghĩa của phúc lợi. Đối tượng mà phúc lợi áp dụng là toàn thể lao động trong doanh nghiệp, chương trình phúc lợi có hiệu quả hay không tùy thuộc vào sự tham gia và ủng hộ của người lao động, việc tham gia nhiệt tình chứng tỏ người lao động rất quan tâm đến các chính sách của công ty và đó là dấu hiệu tốt cho thấy lao động muốn cống hiến hết mình vào doanh nghiệp, lao động càng ủng hộ, hài lòng càng thuận lợi cho thực hiện chiến lược kinh doanh và mục tiêu công ty, nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi bổ sung cho việc thực hiện có hiệu quả, tuỳ từng điều kiện của doanh nghiệp mình mà có xây dựng chương trình cho phù hợp, tuy vậy vẫn phải đảm bảo các bước cơ bản cho quá trình hình thành chương trình nhằm đưa ra quyết định sáng suốt 2.3. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi Hình thành các dịch vụ, trợ cấp và áp dụng vào được không hề đơn giản, còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó điều kiện tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, muốn đưa ra mức trợ cấp giáo dục như thế nào là hợp lý tạo động lực cho người lao động mà vẫn đảm bảo nằm trong khả năng của doanh nghiệp trước hết hãy thu thập dữ liệu về giá cả trên thị trường, bởi giá cả các mặt hàng tăng lên thì không thể vẫn giữ mức lương hay khuyến khích như vậy, giá cả ảnh hưởng lớn đến chi phí của tổ chức từ đó ảnh hưởng đến quyết định có bao nhiêu loại dịch vụ phúc lợi, nếu chi phí cho chuyến du lịch khá lớn hay hỗ trợ nhà ở chiếm quá nhiều thì công ty có thể hạn chế hoặc tìm những trợ cấp khác thay thế có chi phí thấp hơn. Liệt kê tất cả những trợ cấp và các dịch vụ phúc lợi có thể làm được cùng với các mức giá ứng với từng loại sau đó cân nhắc tài chính hiện có của doanh nghiệp để lựa chọn thực hiện tất cả các gói dịch vụ hoặc một số loại, có thể thực hiện dần dần xem xét loại nào cần thiết hơn có thể dùng cách cho điểm từng loại thao các chỉ tiêu như yêu cầu của luật pháp, nó cho biết với các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc phải được ưu tiên trước nhất, sau khi trích tiền đóng vào quỹ phúc lợi doanh nghiệp xem còn bao nhiêu cho các loại dịch vụ phúc lợi và dựa trên nhu cầu và lựa chọn của công nhân viên "một số người cú con nhỏ cú thể thớch cú thờm cỏc kỳ nghỉ hoặc cỏc khoản trả cho dịch vụ chăm súc trẻ em. Một số người cú sở thớch đơn giản trong việc kiếm tiền càng nhiều càng tốt cú thể thớch làm việc cả vào những ngày nghỉ để tăng thu nhập" (12), mặt khác thuế là vấn đề mà những người có mức thu nhập cao quan tâm lúc đó họ xem trọng các lợic ích từ trợ cấp, dịch vụ hơn là tiền mặt nhưng lao động nào có thu nhập thấp hoặc chỉ có tiền mặt mới thoả mãn nhu cầu bức bách đó, người quản lý phải cân đối dựa trên cả nhu cầu của tổ chức để lựa chọn. Sau khi đã xác định nhu cầu của người lao động và tổ chức cùng với đánh giá sự cần thiết của từng loại phúc lợi,dịch vụ so với chi phí bỏ ra doanh nghiệp đưa ra quyết định phương án sử dụng để đạt tối ưu có thể kết hợp tối ưu giữa các loại dịch vụ và phúc lợi khác nhau. Mặc dù lựa chọn phương án nào thì các bước xây dựng phải mang tính logic tức là các bước phải xây dựng phải có trình tự không tuỳ tiện đưa ra khi chưa có đánh giá xem có mang lại khả thi hay không, quá trình xây dựng cũng phải đảm bảo khách quan trên phương diện của cả đôi bên khi đưa ra quyết định, tránh vì lợi ích của một nhóm người mà chủ quan trong lựa chọn loại dịch vụ, phúc lợi, không thể vì trích 15% chi phí cho các chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động trốn tránh đóng bảo hiểm, đặc biệt là hiện tượng thiên vị cho một nhân viên nào đó mà gây cho công nhân viên khác thấy bức xúc, phải xây dựng thành kế hoạch cụ thể tiện cho việc đánh giá rút kinh nghiệm cho những chương trình lần sau và nguyên tắc quan trọng nhất là phù hợp thực tế, hiện nay các doanh nghiệp nhà nước đã và đang tiến hành cổ phần hoá vậy hãy tạo cơ hội cho công nhân viên mua cổ phiếu với ưu đãi đó cũng là hình thức phúc lợi hay được nhiều doanh nghiệp áp dụng. 2.4. Mối liên hệ giữa quản lý chương trình phúc lợi và công tác quản trị nhân lực Mục đích của quản trị nhân lực là nhằm thu hút,duy trì, gìn giữ, phát triển đội ngũ lao động đặc biệt lao động có chất lượng cao, các hoạt động của công tác quản trị đều hướng về mục tiêu đó, quản lý lao động tốt thì người lao động sẽ tự giác tuân thủ các quy định mà không cần dùng bất kỳ chế định ép buộc nào cả, chính phúc lợi góp một phần vào quá trình từng bước nâng cao tính tự giác của người lao động trong tổ chức, quản lý tốt chương trình phúc lợi đóng góp vào công tác quản trị nhân lực hiệu quả, dịch vụ và phúc lợi tạo cho nhân viên động lực làm việc, cải thiện và nâng cao quan hệ lao động tốt đẹp đồng thời hạn chế bất bình và kỷ luật lao động cũng như góp phần đảm bảo an toàn,sức khỏe cho nhân viên. Trong quản lý chương trình phúc lợi đòi hỏi kiến thức, kỹ năng thuyết phục khá cao ở người quản lý. Đảm bảo cạnh tranh trên thị trường được thì trước khi xây dựng chương trình phúc lợi doanh nghiệp nên tìm hiểu chương trình phúc lợi ở các tổ chức khác có thể cùng nghành sản xuất để có được đánh giá khách quan nhu cầu của công nhân viên khác nhau tránh được sự so sánh của người lao động trong cùng nghành,tham khảo ở các doanh nghiệp ngoài nghành nhận thấy nhu cầu chung của lao động từ đó có định hướng đúng. Dựa trên nghiên cứu sở thích công nhân viên thông qua phỏng vấn, điều tra chọn mẫu, động lực làm việc có thể hoàn toàn bị triệt tiêu khi người lao động không được thoả mãn về lợi ích, sở thích mỗi người khác nhau gây khó khăn trong việc ra quyết định lựa chọn loại dịch vụ phúc lợi, trợ cấp nào đòi hỏi có sự kết hợp lợi ích tất cả mọi người. Chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc được xây dựng trên nguyên tắc lấy đông bù ít, có những người lao động không bao giờ bị ốm nhưng vẫn trích một phần thu nhập của mình vào quỹ phúc lợi, vì thực hiện quyền và lợi ích của nhiều người nên quản lý phải đảm bảo đảm chương trình xây dựng công khai, rõ ràng quy định mức tổi thiểu, điều kiện hưởng dịch vụ, trợ cấp, nhiều doanh nghiệp quy định lao động không vi phạm nội quy quá hai lần,hoàn thành tối thiểu ba mươi sản phẩm một ngày mới được dịch vụ mua hàng giảm giá...đôi khi người lao động không hiểu được lợi ích từ khoản trợ cấp mang lại cho nên thường ít quý trọng nó, tuy nhiên đấy là con số nhỏ điều quan trọng là người lao động không được cung cấp thông tin về các chương trình phúc lợi, thường xuyên trao đổi thông tin để nhận thấy các thay đổi trong nhu cầu của người lao động, chi phí sẽ tốn kém, sự hài lòng không tăng lên khi công nhân viên thiếu thông tin về các hỗ trợ tổ chức định đưa ra gây lựa chọn không phù hợp với cả tổ chức và nhân viên. Thông tin không chỉ một chiều mà có sự trao đổi liên tục để người lao động hiểu về doanh nghiệp hơn tránh những đòi hỏi quá mức, bất hợp lý, có nhiều hình thức trao đổi có thể qua email , qua hòm thư góp ý, hoặc đóng góp ý kiến qua cuộc thảo luận… tránh sự hiểm lầm, thái độ không tin tưởng vào công ty " ERISA quy định những chủ doanh nghiệp phải trao đổi thông tin với công nhân viên bằng cách gửi cho họ báo cáo hằng năm về kế hoạch lương hưu của họ và những thông tin cơ bản về lương hưu của họ", có doanh nghiệp " gửi cho công nhân viên cả những bản sao biên lai mà công ty đã thanh toán các chi phí y tế cho họ" - J.C.Penney (12) đó là cách thức tạo niềm tin cho lao động.Qua trao đổi rút ra được mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý, kịp thời Cũng giống như nguyên tắc khi xây dựng chương trình phúc lợi thì quản lý chương trình đòi hỏi theo dõi chi phí thường xuyên hạch toán các chi phí phát sinh thêm theo định kỳ để kiểm soát và bảo đảm nằm trong khả năng thanh toán được của công ty. Việc theo dõi chi phí hợp lý có thể dựa vào số liệu cụ thể đánh giá, so sánh với tổng quỹ lương thấy có chiếm tỷ trọng nhiều hay không từ đó đề ra biện pháp thay đổi, dựa trên thu nhập của công nhân viên để điều chỉnh hình thức dịch vụ từng năm khác nhau tạo sự phong phú và hạn chế chi phí cho các chế độ không cần thiết, một chỉ tiêu khác dùng hạch toán xem chi phí có hợp lý đó là so sánh nó với doanh thu từ sản xuất kinh doanh,… Thực tế hiện nay cho biết các doanh nghiệp trong nước vẫn chưa có sự quan tâm nhiều đến phúc lợi, nếu có thì chỉ là hình thức, có chăng chương trình phúc lợi chỉ phát huy tính hiệu quả ở các công ty lớn, các lĩnh vực sử dụng lao động chủ yếu nông thôn chương trình phúc lợi chỉ nhỏ giọt hầu như không mang lại kết quả,do đó rất nhiều công ty giải thể. Bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận lao động có trình đô kiến thức văn hoá chưa cao nên nhận thức về các loại phúc lợi còn kém nhất là trong chính sách bán cổ phiếu với giá ưu đãi ở một số vùng do nhận thức kém phần lớn người lao động bán ngay những cổ phiếu mà mình được ưu đãi. Để xây dựng chương trình phúc lợi hợp lý các doanh nghiệp có thể tham khảo các loại hình trợ cấp ở các công ty nổi tiếng, sử dụng trợ cấp linh hoạt nhằm phù hợp với sở thích công nhân viên tác dụng tăng sự hài lòng, giảm khả năng vắng mặt, hạn chế tai nạn lao động, hiểu trợ cấp linh hoạt theo cách với nhiều chương trình dịch vụ, trợ cấp được xây dựng người lao động được quyền lựa chọn và trao đổi những phần thưởng khác nhau tương đương với lợi ích từ phúc lợi ví dụ như các phiếu chăm sóc trẻ em có thể được chuyển đổi thành một hình thức chi trả khác, hay việc dùng tổ chức khác có chuyên môn đứng ra quản lý chi trả các khoản trợ cấp thay cho doanh nghiệp đó là "hình thức tạo nguồn từ bên ngoài "(13) lúc đó doanh nghiệp tiết kiệm được các khoản chi phí cho quản lý kế hoạch, có thời gian tập trung cho những mục tiêu chiến lược kinh doanh. Công ty chỉ cần đưa ra mức trợ cấp là bao nhiêu như thế nào cho đại diện mà không mất công sức vào quản lý chương trình phúc lợi nhưng vẫn đem lai sự hài lòng cho công nhân viên, vẫn đảm bảo chất lượng của các dịch vụ trợ cấp khi đã tạo nguồn bên ngoài ví dụ " công ty hoá chất và dược liệu Pháp RHÔNE POULENC đã tiết kiệm cho công ty 400000$ tiền quản ký kế hoạch, 60000$ lương hưu, giảm biên chế quản lý trợ cấp từ 8 người xuống còn 4 người" (13). Trên đây là hai cách áp dụng khá phổ biến trong các công ty tuy nhiên mỗi doanh nghiệp hãy tìm cho mình cách thức riêng miễn sao có thể thu hút và gìn giữ được người tài và đạt mục tiêu không ngừng phát triển nguồn lực con người mới là quan trọng. Kết luận Với tầm quan trọng phúc lợi mang lại lợi ích cho không chỉ người lao động mà cả doanh nghiệp, và cao hơn là toàn thể xã hội, thông qua chính sách phúc lợi mức sống con người ngày một nâng cao góp phần vào sự phát triển của xã hội. Đồng thời phúc lợi giữ vai trò to lớn trong công tác quản trị nhân lực hiệu quả xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp tiên tiến. Thông qua đề tài nghiên cứu đưa ra cách nhận thức, hiểu biết rõ hơn về phúc lợi, về luật lao động cho người lao động để họ đừng đánh mất quyền mình được hưởng, khuyến khích các doanh nghiệp quan tâm đến xây dựng các chương trình phúc lợi mang tính khả thi chứ không phải là hình thức cũng như chú ý đến quản lý hiệu quả chương trình phúc lợi.Qua đó mong muốn các doanh nghiệp trong nước rút ra bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp đã thất bại, tìm cho mình hướng đi mới có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường. MỤC LỤC Lời mở đầu.................................................................................................... 1 Cơ sở lí luận về QTNL và Phúc lợi .............................................................. 4 1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 4 1.1 Khái niệm QTNL ........................................................................... 4 1.2. Vai trò QTNL ................................................................................ 5 1.3. Khái niệm và ý nghĩa của phúc lợi .................................................... 5 1.3.1. Khái niệm ...................................................................................... 5 1.3.2. Sự tác động của phúc lợi đến ba đối tượng ................................. 6 1.3.2.1 Tác động đến người lao động .................................................. 6 1.3.2.2 Phúc lợi và sự ảnh hưởng đến tổ chức.................................... 9 1.3.2.3 Ảnh hưởng đến xã hội ........................................................... 10 II. Mối quan hệ giữa xây dựng ,quản lý chương trình phúc lợi và công tác QTNL hiệu quả......................................................................... 10 2.1. Mục tiêu xây dựng chương trình phúc lợi ....................................... 11 2.2. Nguyên tắc xây dựng một chương trình phúc lợi ............................ 14 2.3. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi ...................................... 17 2.4. Mối liên hệ giữa quản lý chương trình phúc lợi và công tác quản trị nhân lực .................................................................................................... 19 Kết luận ....................................................................................................... 23