Môn lao động - Đề 8

NỘI DUNG 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động. 1.1 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động Theo Điều 44 Bộ luật lao động: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”. Về thực chất, thỏa ước tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLD về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của doanh nghiệp. Nếu “Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia”; thì các doanh nghiệp cần ký kết thỏa ước để cụ thể hóa những quy định ấy cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, giúp cho cả NLĐ và NSDLĐ có thể căn cứ vào đó mà thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, thỏa ước được ký kết không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn tạo ra cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Tạo điều kiện cho NLĐ thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật. Từ đó lợi ích của các bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Thỏa ước lao động tập thể là một nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động. Thỏa ước tập thể là sự kết hợp hài hòa của hai yếu tố quy phạm cứng của pháp luật và sự thỏa thuận của hợp đồng lao động nên nó vừa mang tính bắt buộc lại vừa mang tính chất thỏa thuận và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy thỏa ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao động như đã nêu ở trên mà nó còn góp phần bổ sung, hoàn thiện pháp luật lao động. Thỏa ước lao động tập thể góp phần làm cho pháp luật lao động được thực hiện một cách hài hòa ổn định, giảm những tranh chấp lao động. Đối với NLĐ, thỏa ước tập thể sẽ tạo ra điều kiện cho họ được bình đẳng trong mối quan hệ với NSDLĐ. Nó tạo điều kiện nâng cao vị thế cho NLĐ, tạo điều kiện để họ có được những thỏa thuận có lợi hơn so với quy định của pháp luật cả về quyền lợi lẫn điều kiện lao động. Vì vậy, thỏa ước tập thể được ký kết sẽ hạn chế những yêu sách bất thương từ phía NLĐ, ngăn ngừa được những mâu thuẫn, xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động. Mặt khác lại thống nhất được chế độ lao động đối với NLĐ giúp loại trừ cạnh tranh không lành mạnh. Còn đối với NSDLĐ thì thỏa ước lao động tập thể không những kiềm chế được xu hướng lạm quyền do những lợi ích kinh tế mà còn đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp. Pháp luật lao động cũng có những tác động tới thỏa ước lao động tập thể. Theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 Bộ luật lao động thì “Nội dung thỏa ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.” Vậy pháp luật lao động là luật gốc mà từ đó hình thành nên thỏa ước lao động tập thể. Như vậy, thỏa ước tập thể là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ thích ứng với thực tại xã hội. 1.2 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. (Điều 26 BLLĐ) Về bản chất, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLD. Vì vậy, chúng có mối quan hệ tác động qua lại với nhau. Hợp đồng lao động là cơ sở để ký kết thỏa ước tập thể. Mối quan hệ giữa HĐLĐ và thỏa ước tập thể là mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa cái riêng và cái chung. Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước tập thể, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có thỏa ước tập thể. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Nghĩa tồn tại quan hệ lao động cá nhân thì mới hình thành nên tập thể lao động, mới có nhu cầu liên kết của tập thể, và từ đó mới có tổ chức đại diện của tập thể lao động – một bên chủ thể trong thỏa ước lao động tập thể. Vậy để tồn tại thỏa ước tập thể thì trước hết phải có HĐLĐ để xác lập nên các quan hệ lao động cá nhân từ hợp đồng cá nhân. Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong thỏa ước tập thể ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 BLLĐ). Trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp. Thông qua thỏa ước tập thể quyền và lợi ích của các bên, đặc biệt là người lao động được ghi nhận một cách cụ thể rõ ràng cùng với một cơ chế đảm bảo thực hiện trên cơ sở sự cam kết phù hợp với điều kiện khả năng của các bên. Sự tác động của thỏa ước tập thể đối với Hợp đồng lao động. Về nội dung, thỏa ước tập thể là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. Thỏa ước tập thể là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có thỏa ước tập thể sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ. Về hiệu lực, theo khoản 1 Điều 49: “mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết thỏa ước tập thể đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. Thỏa ước tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của thỏa ước cao hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì thỏa ước là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi thỏa ước có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ và NLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn thỏa ước mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Như vậy, thỏa ước tập thể là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ. Thỏa ước lao động tập thể là nguồn pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động: Quan hệ HĐLĐ dù hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau luôn có nguy cơ nảy sinh các tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp về HĐLĐ, bên cạnh bản hợp đồng là căn cứ thì thỏa ước tập thể được coi là nguồn quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động. Thỏa ước tập thể là thỏa thuận mang tính tập thể, là sự cam kết giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Nội dung của thỏa ước tập thể là sự cụ thể hóa các quy định của Bộ luật lao động phù hợp với điều kiện khả năng doanh nghiệp và đã được đăng ký ở Sở lao động – thương binh và xã hội. Do đó, khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, nội dung của nó mang tính quy phạm với các bên. Vì vậy khi có tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền có thể dựa vào thỏa ước tập thể để xem xét giá trị pháp lí của quan hệ tranh chấp và lấy đó làm căn cứ xác định quyền lợi, trách nhiệm các bên (nếu có) như tiền lương, thời gian làm việc mà không cần viện dẫn các quy định của Bộ luật lao động. Chính vì thế mà người ta coi thỏa ước tập thể như là “bộ luật doanh nghiệp”, là nguồn quy phạm tại chỗ, bổ sung một cách kịp thời, thích ứng, nhạy bén cho pháp luật lao động để giải quyết một cách nhanh chóng, ổn thỏa các xung đột lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng khi giải quyết tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền có thể không chấp nhận một nội dung của thỏa ước tập thể mà theo họ là trái pháp luật được các bên viện dẫn chứng minh cho quyền, nghĩa vụ của mình mặc dù thỏa ước tập thể đã được đăng ký. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể là nguồn pháp luật, là căn cứ để giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động nhưng phải là những căn cứ hợp pháp, không trái pháp luật và lợi ích chung của xã hội. 2. Bài tập tình huống a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A? Về hợp đồng học nghề của công ty X và Nguyễn A. Tình huống đưa ra: “Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, anh A được cử đi học nâng cao tay nghề tại philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm”. Vậy, công ty X trả toàn bộ chi phí đào tạo A nhằm nâng cao tay nghề để sử dụng. Căn cứ theo Khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong…”. Việc A cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm là hoàn toàn đúng pháp luật; ngoài ra công ty X và A còn phải đảm bảo cam kết kí hợp đồng lao động sau khi học nghề và việc trả tiền công trong thời gian học nghề. Về việc công ty không giải quyết tăng lương cho A vì lí do A không tham gia ký thỏa ước và chưa cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề là trái pháp luật lao động. Khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động quy định “Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể.” Theo đó thì việc A trở lại công ty làm việc sau khi công ty đã ký thỏa ước lao động tập thể nghĩa là A cũng có các quyền và nghĩa vụ liên quan tới thỏa ước ấy, không phụ thuộc vào việc A có ký vào bản thỏa ước lao động tập thể của công ty hay không, kể cả vào làm việc sau ngày ký kết. Vậy quy chế tăng lương 3 năm/lần với mức lương bằng 10% mức lương cũ cũng thuộc diện được áp dụng với A. Theo khoản 2 Điều 49 Bộ luật lao động: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.” Việc công ty không tăng lương cho A sau 3 năm làm việc với lý lẽ “A không tham gia ký thỏa ước, chưa hết cam kế thời gian làm việc sau khi học nghề” là không thỏa đáng, trái pháp luật. Ở đây quyền lợi của A được thỏa thuận trong hợp đồng là thấp hơn so với thỏa ước tập thể. Như vậy công ty phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước, nghĩa là tăng lương cho A theo quy chế đã nêu ở trên. b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy đơn vị. Cụ thể: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b. Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; c. Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Việc A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày trong tháng 10/2008 cũng chưa đủ điều kiện để chi nhánh đuổi việc A theo như điều luật đã trích dẫn trên. Vậy việc công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A là bất hợp pháp. Ngoài ra theo khoản 2 Điều 38: “trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 điều này, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình…”. Việc sử lý kỷ luật sa thải A “không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải” là vi phạm trình tự thủ tục xử lý kỷ luật, vậy việc xử lý kỷ luật lao động là trái pháp luật và NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính theo Nghị định của Chính phủ số 47/2010/NĐ- CP ngày 06/05/2010 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc. Trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp. Việc công ty X ra quyết định sa thải bất hợp pháp đối với A cũng đồng nghĩa với việc công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bởi việc chấm dứt hợp đồng ở đây chỉ thể hiện ý chí của công ty X. Mặt khác, ta thấy hợp đồng ký kết giữa A và công ty X là hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó trách nhiệm và quyền lợi của A được xử lý theo trường hợp trách nhiệm và quyền lợi của người lao động khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo khoản 1 Điều 41: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.” Vậy theo đó, anh A sẽ được trở lại làm việc và bồi thường “khoản tiền tương ứng với tiền lương”. Ở đây cần lưu ý, do từ trước đó chi nhánh đã thực hiện trái pháp luật về việc tăng lương cho A (chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ) vì vậy công ty X phải hoàn trả số tiền lương mà A đáng lẽ được hưởng theo thỏa ước tập thể. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 41 BLLĐ anh A được bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và được hưởng trợ cấp thôi việc. Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.” Và theo quy định tại điểm d, khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc: “Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: ...Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động…”. Căn cứ theo, trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc bao gồm cả trong thời gian công ty X cử A đi đào tạo nghề và ít nhất là hai tháng tiền lương, A còn được hưởng trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ nghĩa là trả trợ cấp thôi việc cho A, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có). Ngoài ra A còn được hưởng các quyền lợi khác theo thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động (nếu có). Theo Điều 43 BLLĐ: “NSDLĐ ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ. Ngoài các qquy định trong sổ lao động, NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc mới”. Đây là quy định của pháp luật nhằm bảo vệ người lao động, tránh việc người sử dụng lao động lạm quyền gây khó khăn cho người lao động trong việc tìm kiếm công việc mới. Vậy theo đó A được trả lại sổ lao động trong đó công ty X phải ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng là do công ty X đơn phương chấm dứt trái pháp luật, ngoài các quy định trong sổ lao động thì không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho A tìm việc làm mới. Theo Điều 94 BLLĐ, do công ty X chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên A được hủy quyết định sa thải và công ty X phải công khai xin lỗi A, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho A. Ngoài ra A có nghĩa vụ bàn giao mọi sổ sách, công việc, phương tiện làm việc trước đây được công ty X cấp. d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc? Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động giữa họ ra trước người thứ ba trung lập để giải quyết. Người thứ ba trung lập đó căn cứ vào các tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bên đạt được thỏa thuận có thể chấp nhận được. Điểm b Khoản 2 Điều 160 BLLĐ quy định về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động: “Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ: b. Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân.” Theo biên bản hòa giải thành ngày 20/12/2008 quy định ngày 02/01/2009 A được trở lại làm việc tại công ty. Việc A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành là hành động trái pháp luật. Nó thể hiện ý chí của A muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, A phải báo trước cho công ty X ít nhất là 45 ngày theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.” Trong trường hợp A không báo trước mà tự ý không đi làm theo biên bản hòa giải thành thì A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do vậy, giám đốc chi nhánh có thể giải quyết xử lý vi phạm kỷ luật cho anh A theo khoản 1 Điều 84: “Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: a. Khiển trách; b. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng. c. Sa thải.” Hình thức kỷ luật theo Điều 84 BLLĐ được quy định chi tiết tại Điều 6 nghị định số 41/CP và được sử đổi bổ sung trong khoản 2 Điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP. Giám đốc chi nhánh cần thực hiện theo trình tự, thời gian, thời hiệu và thủ tục tiến hành đúng pháp luật. Khi đó quyền và nghĩa vụ của A như sau: Theo Điều 41 BLLĐ như sau: “…2. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). 3. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường phí đào tạo (nếu có), theo quy định của Chính phủ. 4. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.” Vậy anh A không được nhận trợ cấp thôi việc, và phải bồi thường phí đào tạo cho công ty X do chưa hoàn thành đủ thời gian cam kết làm việc sau khi được đi học nâng cao tay nghề là 5 năm, bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương của A trong những ngày không báo trước do vi phạm về thời hạn báo trước. 3. Đánh giá. Pháp luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007 có nhiều điểm tiến bộ, tuy nhiên, có một số vấn đề theo em cần xem xét như: Thứ nhất, theo luật quy định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là do không đúng lý do luật định hoặc vi phạm trình tự thủ tục (ví dụ thời hạn báo trước), vậy là hai loại vi phạm này có cùng một hậu quả pháp lý (đều buộc nhận lại NLĐ, buộc bồi thường tiền lương của những ngày không được làm việc cộng thêm với một hoặc hai tháng tiền lương). Tuy nhiên ta có thể thấy tính chất vi phạm trong hai trường hợp này là khác nhau. Trường hợp vi phạm thứ nhất nghiêm trọng hơn, vì NSDLĐ chấm dứt hợp đồng khi không được pháp luật cho phép. Đối với trường hợp thứ hai, NSDLĐ có thể có quyền chấm dứt hợp đồng nhưng chỉ sai sót về mặt thủ tục mà thôi. Thứ hai, pháp luật lao động hiện hành quy định “NSDLĐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc”. Trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật tìm được việc làm mới trong thời gian giải quyết tranh chấp, rõ ràng là mức thiệt hại thực tế của NLĐ sẽ thấp hơn tiền lương của những ngày NLĐ không được làm việc. Còn có những trường hợp NLĐ cố tình kéo dài thời gian này để hưởng lợi. Thứ ba, luật quy định tiền lương làm căn cứ xác định các khoản bồi thường cho NLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là tiền lương theo HĐLĐ. Trên thực tế nhiều trường hợp, NSDLĐ trả cho NLĐ mức lương cao hơn nhiều so với mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ. Và luật cũng không nêu rõ rằng các khoản bồi thường có bao gồm các khoản tiền khác như tiền thưởng không bởi khi NLĐ nghỉ việc do lỗi của NSDLĐ thì thực tế những người lao động khác trong doanh nghiệp vẫn được hưởng những khoản tiền nêu trên. Thứ tư, Điều 43 quy định “Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động , người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì có thể gây trở ngại cho việc tìm việc làm mới của người lao động.” Giả sử người lao động thực hiện hành vi trộm cắp, tham ô, chiếm đoạt tài sản của doanh nghiệp… thì doanh nghiệp phải có quyền ghi sự thật vào trong đó?! Thứ năm, theo khoản 3 Điều 37: “NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”. Theo đó thì NSDLĐ sẽ rất bị động. Vì đây là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp nên NLĐ sẽ được nhận trợ cấp thôi việc, cộng với phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng vì tìm được công việc mới có lương cao hơn, hoặc để sang công ty đối thủ làm việc thì lúc này NSDLĐ vẫn phải trợ cấp thôi việc cũng như phụ cấp, mà pháp luật lại không quy định việc nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đó thì NSDLĐ có quyền không đồng ý nếu thấy bất lợi cho công ty không. Cuối cùng, thực tiễn cho thấy hầu hết các trường hợp xử lý kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục, thẩm quyền. Đây là một vấn đề cần nghiên cứu để có giải pháp có hiệu quả hơn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Có như vậy mới bảo đảm sự công bằng trong giải quyết các tranh chấp lao động, đặc biệt là vấn đề kỷ luật sa thải. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, TS. Lưu Bình Nhưỡng. NXB Công an nhân dân, Hà Nội 2009. 2. Bộ Luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007. 3. Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, NXB Công an nhân dân, Hà Nội-1999. 4. Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam, Nxb. Tư pháp, Hà Nội, 2006. 5. Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam thực trạng và phát triển NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2003. 6. Nghị định của Chính phủ số 47/2010/NĐ- CP ngày 06/05/2010 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động 7. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết về hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 8. Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 9. Nghị định của Chính phủ số 41- CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất. MỤC LỤC ĐỀ BÀI TẬP SỐ 8……………………….………………………..………0