Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty cổ phần Lắp máy điện nước và Xây Dựng 2

ân làm việc trong điều kiện gặp nhiều khó khăn và không kém phần nguy hiểm. 1.2. Quy trình thi công của Công ty. - Quy trình thi công của Công ty là sự kết hợp giữa Thiết bị máy móc và lao động giản đơn. Quy trình thi công của công ty được khái quát qua sơ đồ sau. Biểu 6: Sơ đồ quy trình trong thi công của công ty. Thi c«ng PhÇn mãng PhÇn th©n PhÇn hoµn thiÖn ththiÖn ChuÈn bÞ mÆt b»ng x©y dùng TËp kÕt nguyªn vËt liÖu Xử lý nền móng và thi công móng Xây tường Gia công cốt thép Ghép cốp pha Hệ thống điện nước phụ trợ, quét sơn TiÕn hµnh nghiÖm thu, kiÓm tra b»ng thiÕt bÞ ®o l­êng Nền móng Đóng cọc Bê tông ( Nguồn: Báo cáo của phòng kỹ thuật thi công). * Qua sơ đồ Quy trình trong thi công thấy sắp xếp hợp lý, trình tự rõ ràng. 2. Các kết quả đạt được trong các năm vừa qua: - Là đơn vị thuộc Công ty CP Lắp máy điện nước và Xây dựng với chức năng chính là làm kinh tế, Công ty đã luôn hoàn thành một cách xuất sắc những nhiệm vụ, kế hoạch được giao. Từ một xí nghiệp nhỏ tách ra đã trở thành một công ty xây dựng lớn phát triển hết sức vững chắc và là một đơn vị làm ăn có hiệu quả lớn. Công ty tham gia đấu thầu các công trình lớn và tổ chức thi công luôn đạt hiệu quả kinh tế rất cao. - Ngay từ khi mới thành lập Ban giám đốc và các lãnh đạo công ty luôn đặt ra những mục tiêu nhiệm vụ cao để phấn đấu. Sớm có hướng đi đúng đắn và nắm bắt được thị trường công ty đã chủ động đa dạng hoá sản phẩm. Ban đầu chỉ là xây dựng các công trình nhỏ đơn thuần nay Công ty đã mạnh dạn tiếp nhận các công trình lớn, mở rộng việc kinh doanh, đa dạng hoá các công việc như xây lắp, xây dựng thuỷ điện, thuỷ lợi, san nền mặt bằng quy mô lớn, cung cấp lắp đặt các thiết bị máy móc. Bởi vậy quy mô của Công ty ngày càng được mở rộng, số vốn, số lao động ngày càng tăng, đời sống của người lao động không ngừng được cải thiện. Công ty luôn chủ động tăng cường tham gia tiếp thị đấu thầu các công trình trọng điểm vì vậy đã trúng thầu nhiều công trình lớn mang lại nhiều thành công cho công ty. - Những kết quả cụ thể đạt được trong các năm vừa qua: + Số lao động: Năm 2007 tổng số lao động trong danh sách của công ty là 300 người, năm 2008 tổng số lao động trong danh sách của công ty là 410 người tăng 36,6 % + Doanh thu đạt: năm 2007 là 170 tỷ đồng, năm 2008 là 320 tỷ đồng tăng 88,2% + Thu nhập bình quân của người lao động năm 2007 là 2.000.000 đồng, năm 2008 thu nhập bình quân của người lao động hầu như không tăng so với năm 2007. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2. 1. Kích thích vật chất. 1.1. Công tác trả lương: - Hiện nay công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên của công ty. 1.1.1.Trả lương theo thời gian: - Hình thức trả lương này công ty áp dụng cho những đối tượng sau: + Cán bộ làm việc tại văn phòng công ty, cán bộ làm việc tại các công trường như đội trưởng công trường, cán bộ vật tư, cán bộ kỹ thuật, kế toán, thủ quỹ, thủ kho, bảo vệ… + Chế độ trả lương theo thời gian của công ty đang thực hiện là chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Tiền lương mà các đối tượng này nhận được bao gồm tiền lương theo thời gian đơn giản, lương trách nhiệm và tiền lương làm thêm ngoài giờ công quy định. LTT = LĐG + LTN +LLT Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế được nhận LĐG : Tiền lương tính theo thời gian đơn giản LTN : Tiền lương trách nhiệm LLT : Tiền lương làm thêm giờ + Tiền lương thời gian đơn giản mà người lao động nhận được là do tiền lương áp dụng cho lao động gián tiếp được tính cho thời gian làm việc thực tế trong tháng. - Tiền lương được tính như sau: Li = HSLi ´ TLmin DN Trong đó: Li : Tiền lương của người thứ i HSLi: Là hệ số lương của người thứ i TLminDN: Tiền lương tối thiểu của doanh nhiệp * Tiền lương thời gian đơn giản của công ty được tính như sau: LĐGi = SLNi ´ SNi Trong đó: LĐGi : Tiền lương đơn giản của người thứ i SLNi : Tiền lương một ngày công của người thứ i SNi : Số ngày công thực tế trong tháng của người thứ i Để tính lương dựa vào tiền lương min của doanh nghiệp và số ngày làm việc theo quy định là 26 ngày công tiêu chuẩn cho tháng có 30 ngày và 27 ngày công tiêu chuẩn cho tháng có 31 ngày. SLNi = Li / 26 Với Li = HSLi ´ TLminDN Số ngày công thực tế của cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng được xác định theo bảng chấm công. * Tiền lương trách nhiệm được tính như sau: LTN = HTN ´ TLminDN HTN – Hệ số trách nhiệm: + Giám đốc: 0,3 + Phó giám đốc: 0,2 + Trưởng phòng: 0,1 * Tiền lương làm thêm giờ được tính bằng: - Mức 150%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường - Mức 200%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần theo quy định tại điều 72 của Bộ luật lao động hoặc theo ngày nghỉ hàng tuần theo quy định của công ty - Mức 300%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ,tết, ngày nghỉ có hưởng lương (trong mức 300% này đã bao gồm tiền lương trả cho thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương theo điều 73,74,75, và 78 của Bộ luật lao động - Cuối tháng trừ vào lương cơ bản của mỗi người gồm: + BHXH ( 5% tiền lương cơ bản)+ BHYT (1% tiền lương cơ bản)- Công đoàn(CĐ) là 1% tổng thu nhập Vậy tiền lương được lĩnh là: LThực lĩnh = LTT – ( BHXH + BHYT) – CĐoàn + Công ty phụ cấp cho mỗi CBCNV văn phòng : 15.000Đ/ người/ ngày ăn trưa. Ai không ăn trưa thì số tiền ăn công ty phụ cấp sẽ được tính vào lương. Tại công trường: - Phụ cấp trách nhiệm: + Đội trưởng: Hpc = 0,2 + Đội phó : Hpc = 0,1 - Phụ cấp lưu động : Hpc = 0,4 đối với toàn bộ những người thay đổi địa điểm việc làm. Trả lương theo thời gian đã đạt được những mặt như: - Việc trả lương theo thời gian khuyến khích người lao động làm việc đúng thời gian quy định, giúp họ chủ động thời gian làm việc của mình chất lượng công việc được đảm bảo. - Đã đánh giá được mức độ phức tạp về tay nghề của công nhân. * Nhận xét về việc trả lương theo thời gian - Ưu điểm: + Nổi bật của hình thức trả lương này là khuyến khích người lao động làm việc đủ giờ, ngày công trong tháng, phân biệt được trình độ chuyên môn giữa các cán bộ công nhân viên, phân biệt được giữa những người làm việc có mức độ phức tạp công việc khác nhau. + Làm cho người lao động cố gắng học hỏi, trau dồi kinh nghiệm và nâng cao trình độ tay nghề. + Tăng thêm tinh thần trách nhiệm cho lãnh đạo và cán bộ công nhân viên. - Nhược điểm: + Tiền lương phụ thuộc phần lớn vào thời gian làm việc nên một số người chỉ xem trọng đến nơi làm việc cho đủ ngày làm việc. + Tiền lương chưa thực sự gắn với hiệu quả công việc, gây nên sự bất bình đẳng trong trả lương. + Có sự bất bình đẳng dễ nhận thấy đó là những người làm việc tại công trường hầu hết phải làm toàn bộ các ngày trong tháng nhưng vẫn tính như ngày bình thường chứ không được phụ cấp như đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng. Do vậy mà chưa thực sự kích thích được bộ phận người lao động tại công trường. 1.1.2. Trả lương theo sản phẩm khoán. - Đối tượng được áp dụng hình thức này là Các đội xây dựng thường khoán cho các tổ, các bộ phận chuyên môn như tổ: lái máy, tổ nề, tổ lái xe…thực hiện việc thi công. Căn cứ vào mức độ thi công và mức độ hoàn thành công việc mà công ty trả lương cho các tổ. Tiền lương của cả nhóm: L = ĐGi x Qi L : Tiền lương khoán mà cả nhóm nhận được. ĐGi: Đơn giá khoán công việc thứ i Qi : Khối lượng khoán thứ i. - Sau đó dựa vào ngày công thực tế của từng người và hệ số lương của từng người để chia lương cho từng người. Ngày công hệ số được tính như sau: Nhsi= NTTi ´ Hi Nhsi: Ngày công hệ số của công nhân thứ i. NTTi : Ngày công thực tế của công nhân thứ i Hi : Hệ số lương của công nhân thứ i Tiền lương của một ngày công hệ số: LHS = L/ å NHSi Lhs : Tiền lương 1 ngày công hệ số. n : Tổng số công nhân của nhóm. - Tiền lương mà mỗi công nhân nhận được là: Li = Lhs x Nhsi Li : Tiền lương công nhân thứ i nhận được trong tháng. *Trả lương khoán sản phẩm có những mặt ưu điểm và nhược điểm sau: - Ưu điểm: + Tiền lương có sự thoả thuận đồng ý của hai bên trên cơ sở hợp đồng lao động, làm cho người lao động yên tâm làm việc. + Giúp cho công nhân chủ động công việc của mình. - Nhựơc điểm: + Tất cả mọi công việc được trả công như nhau nên hình thức trả lương này không gắn với mức độ phức nặng nhọc, nguy hiểm của công việc. 1.2. Kích thích người lao động thông qua tiền thưởng. - Tiền thưởng ngoài việc làm thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Người lao động khi được khen thưởng, được biểu dương thành tích lao động của mình sẽ phấn khởi, hăng say lao động hơn. Có thể nói tiền thưởng là một trong những biện pháp tích cực trong việc khuyến khích người lao động làm việc. - Cứ sau mỗi khi hoàn thành một cộng trình hay cuối quý thì công ty trích ra từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh từ 2- 5% lợi nhuận để cho vào quỹ tiền thưởng. - Đến nay công ty đang áp dụng các hình thức tiền thưởng sau đây: 1.2.1. Thưởng theo chất lượng công trình: - Mỗi công trình sau khi hoàn thành thì ban nghiệm thu sẽ đánh giá. Công trình nào được đánh giá là thẩm mỹ, thuận tiện cho việc sử dụng, các loại nguyên vật liệu dùng để xây dựng đảm bảo chất lượng, không sử dụng các loại nguyên vật liệu kém chất lượng, tiết kiệm được 2% nguyên vật liệu trở lên, an toàn trong thi công, CBCNV không nghỉ quá số ngày qui định thì được thưởng từ 20 triệu đến 30 triệu ( tuỳ theo quy mô của công trình). * Ưu điểm: -Khuyến khích được các đội sản xuất nâng cao chất lượng công trình, tiến độ công trình, an toàn trong lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm cho người lao động… tạo uy tín cho công ty, mở rộng vị thế của công ty tren thị trường. * Nhược điểm: - Cách chia tiền thưởng mang tính bình quân, không chính xác và phản ánh chưa đúng thành tích của từng cá nhân trong tổ. - Chưa phân biệt được trình độ tay nghề giữa các công nhân kỹ thuật. - Các điều kiện để được thưởng thực tế quá cao, năm 2008 chỉ có một công trình được thưởng đó là công trình Nhà máy nước Tây Ninh- tỉnh Tây Ninh. 1.2.2. Thưởng khi thắng thầu: - Để khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tốt hồ sơ dự thầu, mang lại khả năng thắng thầu, công ty đã đưa ra hình thức thưởng khi thắng thầu. - Tiền thưởng mỗi người tham gia làm hồ sơ dự thầu: Tiền thưởng = Số tiền thưởng một ngày ´ số ngày làm hồ sơ - Công ty đang áp dụng mức tiền thưởng cho 1 ngày làm hồ sơ là: 150.000 đồng – 180.000 đồng/ ngày/ người. * Ưu điểm: -Tạo cho người tham gia làm hồ sơ dự thầu tập trung cao vào công việc làm hồ sơ dự thầu, để từ đó cơ hội trúng thầu của công ty cao hơn. - Tạo cho người tham gia dự thầu tích cực tìm kiến thị trường tìm nguồn công trình cho công ty, đem lại thu nhập cho công ty và chính họ. * Nhược điểm: - Những người tham gia làm hồ sư dự thầu cố kéo dài thời gian làm hồ sơ dự thầu. 1.3. Kích thích người lao động thông qua hình thức phụ cấp, trợ cấp. 1.3.1. Phụ cấp: * Công ty đang áp dụng các loại phụ cấp sau: - Phụ cấp trách nhiệm: Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng, phó trưởng phòng là những người đựơc hưởng phụ cấp trách nhiệm. + Giám đốc: Hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,3 so với tiền lương tối thiểu. + Phó GĐ và Kế toán trưởng: Hệ số phụ cấp 0,2. + Trưởng phòng, phó phòng, chỉ huy công trường: Hệ số phụ cấp là 0,1. - Phụ cấp lưu động không ổn định sản xuất: + Những người được hưởng phụ cấp này là những người thường xuyên phải đi làm xa, thường xuyên thay đổi chỗ ở và nơi làm việc. Những người được hưởng phụ cấp này là : cán bộ kỹ thuật, cán bộ vật tư, chỉ huy trưởng, và những công nhân có danh sách trong công ty. + Hệ số phụ cấp lưu động: 0,4 so với mức lương tối thiểu. 1.3.2. Trợ cấp: - Công ty đã có các chính sách giúp đỡ, động viên cho người lao động để giúp họ giải quyết khó khăn trước mắt cho họ để họ nhanh chóng vượt qua khó khăn để trở lại với công việc đồng thời nó cũng có tác dụng làm cho người lao động gắn bó với công ty và làm việc tốt hơn. - Người ốm đau phải đến cơ sở y tế được trợ cấp: 250.000 đồng. - Người trong công ty lập gia đình thì công ty tặng quà trị giá 250.000 đồng. - Người thân trong gia đình người lao động chết thì được trợ cấp 250.000 đồng. - Người lao đồng gặp khó khăn đột xuất thì được trợ cấp từ 200.000-250.000 đồng. * Năm 2008 công ty trợ cấp cho 27 lượt người lao động với tổng số tiền trợ cấp là: 7.500.000 đồng. 2. Kích thích tinh thần cho người lao động tại đơn vị. 2.1. Mối quan hệ giữa những người trong Công ty: - Tại Công ty, cán bộ công nhân viên chấp hành nghiêm chỉnh các quy định do ban Giám đốc đề ra, còn ban giám đốc luôn lắng nghe tiếp thu y kiến góp ý, ý kiến phê bình của cán bộ công nhân viên. Giữa ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên, giữa những người lao động với nhau có mối quan hệ giàng buộc, gắn bó, thân thiện, trung thực, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống. Tất cả những điều đó đã làm giảm đi sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Tại công trường, công nhân luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của tổ trưởng, đội trưởng và ngược lại để các bên cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp trên giao phó. 2.2. Chính sách đối với người lao động. * Chính sách đào tạo và phát triển, thuyên chuyển công việc: - Những năm gần đây, công ty đã sử dụng nhiều máy móc kỹ thuật hiện đại, đòi hỏi phải có những cán bộ công nhân đảm nhiệm tốt công việc mới. Chính vì thế công ty đang có chính sách đào tạo trình độ tay nghề cho cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của sản xuất. - Công ty có các hình thức đào tạo: + Đào tạo trong công việc: Những công nhân có kinh nghiệm, tay nghề cao thì kèm cặp cho những công nhân có tay nghề thấp hơn. + Một số công nhân được cử đi học tại các trường kỹ thuật. - Đối với cán bộ văn công ty khuyến khích đi học thêm tin học, tiếng Anh, quản lý kinh tế… cán bộ kỹ thuật được công ty tạo điều kiện cử đi học những lớp nâng cao trình độ và nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn.Công ty tổ chức cho công nhân có tay nghề thi nâng bậc nhằm nâng cao hơn nữa trình độ tay nghề của họ để đáp ứng ngày một cao hơn với yêu cầu của công việc. * Về việc thuyên chuyển công việc: + Năm 2008, giám đốc công ty đã quyết định giảm số lượng lao động làm việc tại văn phòng công ty với mục đích giảm chi phí tiền lương đồng thời bố trí người khác làm kiêm nhiệm để việc sử dụng lao động để đỡ lãng phí. Tuy nhiên việc thuyên chuyển công việc sẽ làm ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động, làm cho họ sợ rằng đến một ngày nào đó họ bị đối xử không tốt. * Từ thực trạng hiện nay làm cho người lao động của công ty phải cố gắng thực sự để có được một vị trí công việc ổn định và đảm bảo phù hợp với khả năng của mình và làm cho lãnh đạo công ty thấy được họ là người cần thiết cho công ty. 2.3. Công tác chăm lo đời sống cho người lao động. - Công ty đã động viên tinh thần cho cán bộ công nhân viên bằng cách hàng năm tổ chức cho cán bộ công nhân viên và con em họ đi nghỉ mát, tham quan. Công ty còn tổ chức gặp mặt trao quà cho con em của cán bộ công nhân viên có thành tích cao trong học tập. - Bên cạnh những ưu điểm trên công ty còn có nhược điểm rất ít tổ chức các sinh hoạt như: văn hoa văn nghệ, thi đấu thể thao, khám sức khoẻ cho CBCNV làm giảm sự hiểu biết lẫn nhau và đoàn kết giữa người lao động với nhau. 3. Nhận xét về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. 3.1. Những mặt đã đạt được: - Đối với công tác trả lương: + Công ty đã dùng hai hình thức trả lương cho các lao động khác nhau, đó là trả lương theo thời gian cho lao động tại văn phòng, cán bộ quản lý ở công trường và trả lương theo hình thức khoán sản phẩm tập thể, hình thức trả lương khoán theo ngày công. Đây là các cách trả lương phù hợp với đặc điểm SXKD và quy chế hoạt động của công ty. Điều này đã làm cho việc trả lương gắn với tính chất công việc của người lao động, làm cho việc trả lương rõ ràng dễ hiểu. Một ưu điểm nổi bật của công tác trả lương là khuyến khích người lao động đi làm đủ ngày công trong tháng, phân biệt được trình độ chuyên môn giữa những người lao động trong công ty thông qua hệ số lương, phân biệt được những người có trách nhiệm cao thông qua việc trả lương trách nhiệm. + Hình thức thưởng của công ty đã có tác dụng khuyến khích CBCNV nỗ lực làm việc hơn, nâng cao chất lượng công trình, nâng cao khả năng thắng thầu, tạo uy tín cho công ty trên thị trường, mở rộng mối qua hệ làm ăn cho công ty…. + Không chỉ thế công ty đã quan tâm đến đời sống cho CBCNV, quan tâm đến các khoản phúc lợi, dịch vụ cho người lao động. Quan tâm đến các chính sách khác đối với người lao động như đào tạo phát triển.. + Công ty đã chú trọng trang bị máy móc hiện đại phục vụ cho quá trình thi công công trình. Một số máy móc thiết bị tân tiến nhất đã được công ty trang bị thêm giúp cho người lao động giảm được mức độ nặng nhọc. 3.2. Những hạn chế: - Công tác trả lương: + Hình thức trả lương theo thời gian: đã dẫn tới tình trạng tiền lương chưa thực sự gắn liền với khối lượng và chất lượng công việc của người lao động. Một số người lao động chỉ đến công ty làm việc cho đủ ngày tháng, không phát huy được khả năng, năng lực của mình. Hình thức này mới chỉ tính đến yếu tố trách nhiệm và trình độ chuyên môn chứ chưa gắn với mức độ phức tạp, hiệu quả, năng suất, chất lượng công việc của từng người. + Hình thức trả lương khoán sản phẩm: chưa phản ánh được sự đóng góp của từng cá nhân vào thành tích chung của cả tổ nên việc trả lương và số tiền nhận được của từng người phụ thuộc vào thành tích chung của cả tổ mà không phụ thuộc vào thành tích nỗ lực của từng cá nhân. Tất cả công việc được trả như nhau mà không xét đến mức độ nguy hiểm độc hại, phức tạp của từng công việc. + Tình trạng trả lương chậm đã gây nhiều ít khó khăn cho người lao động khi mà tiền lương là khoản thu nhập chính của họ. + Cách chia thưởng còn mang tính bình quân, đề ra chỉ tiêu thưởng về chất lượng công trình còn khá cao. Chưa phân biệt rõ ràng được giữa các cán bộ công nhân về trình độ tay nghề, sự đóng góp nhiều hay ít của từng người vì tiền thưởng chia đều cho mọi người. + Một số trang thiết bị, máy móc của công ty đã cũ kỹ nên khi hoạt động gây ra tiếng ồn quá mạnh, do đó đã ảnh hưởng tới sức khoẻ công nhân . + Công ty đã có chính sách đào tạo và phát triển, nhưng số người được công ty cho đi đào tạo là quá ít, chính sách đào tạo chưa có một kế hoạch cụ thể, còn bị động. Công ty đã tổ chức thi nâng bậc tay nghề cho công nhân chưa nhiều vì thế chưa kích thích công nhân cố gắng trau dồi tay nghề, học hỏi kinh nghiệm để nâng cao tay nghề. Không có phong trào thi đua bình chọn cán bộ xuất sắc, tay thợ giỏi… + Việc thuyên chuyển cán bộ công nhân viên mới chỉ xét trên phương diện năng lực và nhu cầu công việc nhưng chưa xét đến điều kiện khó khăn, cuộc sống của người lao động. + Công ty chưa quan tâm đúng mức tới công tác bảơ hộ cho người lao động, nhất là người lao động ở công trựờng nơi mà thường ngày họ đối mặt vói môi trường không được đảm bảo vệ sinh và an toàn. * Qua thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty cổ phần Lắp máy điện nước và Xây Dựng 2, ta thấy mọi hoạt động tạo động lực cho người lao động được quan tâm nhưng mức độ quan tâm chưa cao, động lực được tạo ra chưa lớn. Vì thế công ty cần có những giải pháp thiết thực và khả thi để công tác tạo động lực cho người lao động là một công tác thiết thực cần thiết. III. NHỮNG THUẬN LỢI, KHÓ KHĂN CỦA ĐƠN VỊ TRONG THỜI GIAN QUA. 1. Những thuận lợi: - Những thành công vang dội mà công ty đạt được bằng chính nỗ lực của mình là một tiền đề hết sức quan trọng, vững trắc cho sự hoạt động và thành công của công ty trong hiện tại và tương lai. - Công ty đã thực hiện tốt việc trả lương và thu nhập cho người lao động trong đơn vị cùng với sự phát triển của đơn vị trong quá trình sản xuất kinh doanh. - Chính trị ổn định, cán bộ công nhân viên tin tưởng vào sự lãnh đạo của ban Giám đốc, chỉ huy tạo điều kiện cho sự phát triển ổn định của công ty trên thị trường. - Các công trình mà công ty đảm nhiệm luôn hoàn thành đúng tiến độ thời gian, chất lượng công trình luôn đảm bảo tạo nên uy tín lớn cho công ty trong việc đấu thầu thành công nhiều công trình lớn, đem lại những kết quả cao trong sản xuất kinh doanh. - Với nguồn lao động trẻ, có trình độ cao, dồi dào sẽ là tài sản lớn cho việc hoàn thành tốt các mục tiêu nhiệm vụ sắp tới. - Công nghệ của công ty khá hiện đại cùng với nguồn vốn lớn cũng là những lợi thế lớn của công ty. 2. Những khó khăn: - Việc thi công các công trình luôn gặp những khó khăn bất ngờ khó lường xảy ra. - Việc thi công phụ thuộc rất nhiều vào điều kiên thời tiết. - Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn tay nghề còn thiếu so với yêu cầu hiện tại. - Các công trình ở vùng xa đã gây khó khăn cho công tác quản lý của ban lãnh đạo công ty. - Nguồn vốn đi vào các công trình ứ đọng lâu khiến quá trình quay vòng vốn chậm khó tạo hiệu quả cao trong sản xuất. CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2 I. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH TRONG THỜI GIAN TỚI. + Bước vào thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2009, ban Giám đốc công ty nhận thấy đây là một năm có nhiều khó khăn cũng như thử thách đối với đơn vị. Trước hết là sự suy thoái kinh tế toàn cầu ảnh hưởng đến nền kinh tế của nước ta nói chung và ảnh hưởng đến ngành xây dựng nói riêng.Sự biến động về giá cả của vật liệu xây dựng và thiết bị điện nước đã ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị. - Tuy nhiên, ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy với truyền thống đoàn kết, gắn bó và kinh nghiêm trong quản lý sản xuất kinh doanh, tập thể cán bộ nhân viên trong toàn công ty sẽ phấn đấu thực hiện hoàn thành kế hoạch đã đề ra. Năm 2007 giá trị tổng sản lượng của toàn công ty là 170tỷ, năm 2008 giá trị tổng sản lượng đạt được là 320 tỷ tăng 80% giá trị sản lượng so với năm 2007, thu nhập bình quân đạt 2triệu đồng/người/tháng. Do đó công ty đã đề ra phát triển trong thời gian tới. * Mục tiêu của doanh nghiệp: - Hoàn thành tốt các công trình đang thi công dở dang đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng. - Từng bước nâng cao công tác quản lý nhằm thay đổi cho phù hợp với tình hình phát triển của nền kinh tế cũng như của công ty. - Tăng cường công tác tiếp thị đấu thầu nhằm đấu thầu thành công các công trình, đem lại nhiều việc làm cho người lao động. - Hoàn thiện công tác tổ chức lao động, tiền lương nhằm không ngừng nâng cao mức sống cho người lao động. - Ổn định biên chế các phòng ban trong cơ công ty. - Giữ vững và phát triển sản xuất kinh doanh, mở rộng nghành nghề kinh doanh đầu tư cơ sở hạ tầng. - Thực hiện dân chủ công khai, đoàn kết kỷ luật trong công ty, triển khai tốt cuộc vân động xây dựng và chỉnh đốn công tác Đảng góp phần xây dựng đơn vị vững mạnh trong sạch toàn diện. - Công ty phấn đấu trong những năm tới sẽ nâng cao hơn nữa mức thu nhập của người lao động và tăng cường hợp tác để đấu thầu nhiều các công trình nhằm tăng hơn nữa giá trị tổng sản lượng đạt 350 tỷ đồng/năm. - Đối với bộ phận văn phòng thì việc trả lương sẽ được thực hiện theo hình thức lương khoán trong năm 2009, dự định là sẽ tăng hệ số lương thêm 10% trong năm 2009 -2010. Việc trả lương cho cán bộ công nhân viên hàng tháng dựa vào quy chế lương của Công ty và theo bảng chấm công. II. CÁC BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG VẬT CHẤT. 1. Hoàn thiện các hình thức trả lương. 1.1. Đối với hình thức trả lương theo thời gian: - Để tiền lương thực sự trở thành động lực gắn kết người lao động với kết quả lao động của họ Công ty có thể áp dụng hình thức trả lương tăng thêm cho người lao động theo cách sau: TLLĐi =( TLtt/ Đtt) x ĐLĐi Trong đó: TLLĐi : Tiền lương tăng thêm người thứ i nhận được. TLtt : Tiền lương tăng thêm của nhóm. Đtt: Điểm thi đua của nhóm. ĐLđi: Điểm thi đua của cá nhân i. - Thực hiện hình thức trả lương tăng thêm như trên Công ty cần có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên và cần có sự kiểm tra chéo giữa các phòng, các bộ phận với nhau. Hàng tháng bộ phận quản lý trực tiếp sẽ bình điểm của từng cá nhân và của bộ phận để làm căn cứ xét duyệt mức tăng thêm của tiền lương. Nguồn quỹ tiền lương tăng thêm được lấy từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh do vượt năng suất lao động tạo ra. Hình thức đãi ngộ này phần nào kích thích thái độ và tinh thần làm việc của người lao động vì qua đây họ hiểu rằng kết quả lao động được đánh giá đúng và đủ thông qua mức tiền lương tăng thêm mà họ nhận được. 1.2. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm khoán: - Để tiền lương phản ánh sự đóng góp của từng công nhân vào thành tích chung của cả nhóm thì công ty nên tính lương cho từng người dựa vào số điểm mức độ đóng góp của từng người vào thành tích chung của cả nhóm. HHti = ĐCni/ ĐTĐ Với: HHti : hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i ĐTĐ : tổng điểm của toàn đội ĐCni: điểm của công nhân thứ i trong đội sản xuất. - Tính hệ số hoàn thành công việc làm sơ sở để tính hệ số ngày công cho từng công nhân: NHS = HS ´ NTT ´ HHT Với : NHS : ngày công hệ số NTT : ngày công thực tế HHT : hệ số hoàn thành công việc - Tiền lương cho một ngày công hệ số được tính như sau: LHS = L / å NHS Trong đó : å NHS: tổng ngày công hệ số của toàn đội. LHS : tiền lương một ngày công hệ số. L : tiền lương thực tế cả tổ nhận được. + Tính lương cho từng công nhân như sau: Li = LHS ´ NHsi Với: Li là tiền lương công nhân thứ i nhận được trong tháng. * Với cách tính lương như thế này sẽ khuyến khích từng cá nhân nỗ lực làm việc nâng cao mức độ đóng góp của mình vào thành tích chung của cả tổ để từ đó nhận được tiền lương cao hơn. * Hơn nữa, đối với những người làm việc tại công trường họ phải làm việc tất cả các ngày trong tháng để kịp tiến độ thi công, làm giảm mức độ hao hụt vật tư dẫn đến giảm chi phí của dự án, tăng lợi nhuận cho công ty. Nhưng thực tế họ không được tăng lương trong những ngày nghỉ ngày lễ. Do đó đảm bảo được sự công bằng giữa những người lao động ở văn phòng và những người làm việc ở công trường thì công ty cần có những chế độ tiền lương cho các đối tượng làm việc ở công trường khi làm việc vào những ngày nghỉ giống như những người làm việc ở văn phòng. Công ty cần quan tâm thực sự và hơn nữa tới người lao động ở công trường. * Với những lao động được trả lương khoán thì công việc tại công trường rất nặng nhọc và nhiều nguy hiểm …nên theo em thì với mức khoán 70.000 đồng/ người/ ngày giờ nên tăng lên là 85.000 đồng/ người/ ngày - đối với những ngày công phức tạp và 75.000 – 80.000 đồng cho ngày công đơn giản. Có như vậy thì thu nhập của họ tăng lên và chắc chắn là họ sẽ làm việc khẩn trương, có trách nhiệm hơn hiệu quả hơn, gắn bó với công ty hơn. * Một vấn đề nữa mà công ty cần khắc phục đó là cố gắng trả lương cho cán bộ công nhân viên đúng hạn, tránh tình trạng trả lương muộn gây khó khăn cho người lao động. Việc trả lương muộn là do công ty chưa thu hồi hết nợ kịp thời nên quỹ lương không đủ thanh toán cho cán bộ công nhân viên. Vì thế cần làm công tác thôi thúc bạn hàng trả nợ nhanh, đúng thời hạn. 2. Hoàn thiện hình thức tiền thưởng: - Tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong một chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biến pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động. * Do đó doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí về chế độ tiền thưởng rõ ràng, minh bạch phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội của doanh nghiệp. Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua đó, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả. - Công tác xét thưởng cần có sự công bằng giữa tất cả những người lao động trong công ty. Việc xét thưởng đối với lao động gián tiếp và lao động trực tiếp chủ yếu do việc hoàn thành công việc và chất lượng công việc người đó hoàn thành, tuy nhiên việc xét thưởng còn gặp nhiều khó khăn do sự quy định xét thưởng mang tính chung, do khả năng và sự công tâm đánh giá của người quản lý và do mức độ phức tạp của công việc. Vì vậy để công tác xét thưởng có hiệu quả cao, đạt được sự công bằng cần có sự quy định minh bạch rõ ràng trong quy định xét thưởng, khả năng và sự công tâm của người quản lý cần được nâng cao. - Việc bình chọn và xét thưởng cần gần hơn để công tác thưởng thực sự tạo động lực cho người lao động. Việc bình xét thưởng hàng năm một lần là quá xa làm cho động lực người lao động giảm khi có thành tích tốt, vì vậy thời gian xét thưởng gần hơn một quý một lần, cần thưởng đột xuất cho người lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc. - Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đặt ra.Tiền thưởng cũng là một khoản tiền mà người lao động rất quan tâm. Chính vì vậy doanh nghiệp cần đa dạng hơn các tiêu chí thưởng ở bộ phận công trường và nâng cao mức tiền thưởng. Theo ý kiến em thì nên phân ra 3 mức chỉ tiêu thưởng khác nhau để tăng thêm số công trình được thưởng về chất lượng công trình nhằm tạo động lực cho người lao động như sau: 2.1. Mức 1: * Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thể hiện qua các chỉ tiên cụ thể sau: + Khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ, công trình thẩm mỹ đẹp, thuận tiện cho người sử dụng. + Các loại vật liệu sử dụng là những loại nguyên vật liệu có nguồn gốc xuất xứ từ những hãng có uy tín trên thị trường và được sử dụng rộng rãi, không sử dụng những loại vật liệu nhái mẫu mã, kém chất lượng. + Tiết kiệm vật tư từ 2% mức dự kiến trở lên. + Đảm bảo an toàn trong qua trình thi công, chấp hành kỷ luật lao động. 2.2. Mức 2: + Công trình đảm bảo chất lượng, sử dụng thuận tiện. + Sử dụng không quá mức vật tư dự định và tiến độ thi công. + Không dùng các loại vật tư kém chất lượng. + Đảm bảo an toàn lao động trong quá trình thi công. + Có tinh thần đoàn kết và chấp hành tốt kỷ luật lao động. 2.3. Mức 3: + Công trình không sử dụng nguyên vật liệu kém chất lượng. + Sử dụng đúng mức vật tư, tiến độ thi công công trình đạt đúng theo thời gian quy định. + Không vi phạm nội quy lao động. 2.4. Ngoài ra công ty nên có các hình thức thưởng sau: - Thưởng cho những cá nhân tập thể có sáng kiến phát minh cải tiến kỹ thuật để kích thích sự sáng tạo, đổi mới trong công việc của người lao động đồng thời làm tăng thêm hiệu quả hoạt động sản xuất của công ty, tiết kiện thời gian, nguyên nhiên vật liệu cho công ty và sức lực cho người lao động. - Thưởng tiến độ thi công: tiến độ thi công đạt đúng tiến độ theo hợp đồng ký kết sẽ thì tiết kiệm được chi phí cho công ty, thúc đẩy sản xuất inh doanh và nâng cao uy tín của công ty và ngược lại tiến độ thi công không đạt đúng tiến độ theo hợp đồng ký kết sẽ ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh và chi phí, lợi nhuận của công ty và vị thế của công ty đối với các đối tác. - Thưởng cho cá nhân, đơn vị tìm được bạn hàng mới hoặc tìm được nguồn cung cấp nguyên vật liểu rẻ hơn. * Đối với các hình thức thưởng trên đều phải thưởng một cách kịp thời thì mới có hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động, tránh trì trệ, không kịp thời. Không chỉ thế mà thưởng phải công khai và có văn bản kèm theo, phải công bằng, khách quan, phân phối tiền thưởng chính xác theo khả năng đóng góp của từng cá nhân, tránh tình trạng thưởng bình quân. * Để đảm bảo mọi yêu cầu trên thì công ty phải xây dựng nên một quỹ khen thưởng riêng và duy trì phát triển nó. III. CÁC BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG TINH THẦN. 1. Thực hiện tốt công tác thuyên chuyển công việc, đào tạo và phát triển. - Hiện nay công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhưng vẫn còn hạn chế. Cụ thể là rất ít người được đào tạo thêm hay đào tạo lại. Công ty cần chú trọng hơn tới công tác này theo định hướng sau: + Kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của công ty và nhu cầu của người lao động để từ đó lập kế hoạch đào tạo cụ thể, hợp lý, tránh sự lãng phí và tránh sự không thoả mãn do bắt buộc của người được cử đi đào tạo, còn người có nhu cầu thì không đựơc đi đào tạo. + Để tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cả về công việc lẫn kinh phí đào tạo như: giảm bớt khối lượng công việc cho người lao động được đi đào tạo hoặc bố trí người khác làm thay, giữ nguyên lương cho người được đi đào tạo. + Đối với cán bộ quản lý, công ty có thể tổ chức đào tạo tại chỗ bằng cách thuyên chuyển, thay đổi chức vụ công tác nhằm tránh sự nhàm chán, chủ quan… + Đối với công nhân kỹ thuật, hàng năm cần chọn ra một số người đi đào tạo để nắm bắt kịp những tiến bộ kỹ thuật trong thi công và sử dụng máy móc, nâng bậc cho bao nhiêu người và ở những bộ phận nào. Công ty nên tổ chức thi nâng bậc cho công nhân, tổ chức các phong trào thi đua thợ giỏi… + Đối với việc thuyên chuyển công tác thì công ty phải xem xét kỹ về các yếu tố của người định thuyên chuyển như: khả năng, năng lực hiện tại, hoàn cảnh gia đình, bản thân, tuổi tác. giới tính, xem xét đến khó khăn của họ khi đảm nhận công việc mới. Làm như vậy thì người lao động làm việc một cách tự nguyện và không bị ép buộc từ đó làm tốt công việc mới được giao. 2. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc: - Sau đây là một số phương hướng đảm bảo và cải thiện điều kiện làm việc: + Loại trừ tận gốc những yếu tố độc hại, đồng thời chủ động tạo điều kiện thuận lợi, tạo mối quan hệ tốt đẹp thân thịên giữa những cùng làm việc với nhau. Trang bị mua sắm trang thiết bị máy móc phù hợp với con người và yêu cầu sản xuất. Từ đó sẽ không những sẽ nâng cao năng suất lao động rất nhiều mà còn cải thiện điều kiện lao động, giảm nặng nhọc, tạo điều kiện lao động vệ sinh và an toàn trong quá trình làm việc. Điều đó sẽ có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động. + Hạn chế tối đa những tác hại do môi trường mang lại, cụ thể: xây dựng các lán trại cho công nhân ở những nơi cao ráo, thoáng đãng, cách xa khu vực thi công, gần nguồn nước nguồn điện để phục vụ tốt cho sinh hoạt. Tìm ra những biện pháp chống bụi, khí độc hại, sử dụng khẩu trang và máy phun nước để chống bụi…để ngăn ngừa được các bệnh do ô nhiễm môi trường gây ra và để cho người lao động yên tâm làm việc. + Đảm bảo an toàn lao động trong suốt quá trình lao động: Tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp đều làm huỷ hoại sức khoẻ con người hoạc gây chết người. Đó là điều mà người lao động lo ngại trong suốt quá trình lao động. Vậy phải làm sao ngăn ngừa, hạn chế tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động. Muốn vậy, theo em công ty nên đề ra các biện pháp sau để làm tốt công tác bảo hộ lao động: - Cấp lãnh đạo phải có đủ nhận thức về tầm quan trọng của công tác bảo hộ lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ, đội thi công thực hiện tốt công tác này. Công ty cần phải đầu tư cho đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động để đảm bảo an toàn lao động- vệ sinh lao động để hạn chế tai nạn xảy ra, ngăn ngừa các yếu tố độc hại ảnh hưởng đến sứ khoẻ người lao động. - Phải trang bị cho người lao động những kiến thức cơ bản về bảo hộ lao động. Phân công bố trí công nhân làm việc theo đúng khả năng, sức khoẻ và trình độ tay nghề. Tất cả những đối tượng nào cũng phải được qua huấn luyện trước khi được giao công việc. Bắt buộc người lao động trong khi lao động phải tuân thủ nghiêm túc thực hiện đúng nội quy lao động, biện pháp thi công và các biệc pháp đảm bảo an toàn lao động. Người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh mọi nội quy kỷ luật lao động. 3. Đảm bảo việc làm thường xuyên cho người lao động. - Đảm bảo có việc làm thường xuyên cho người lao động là một việc hết sức cần thiết và có như vậy thì người lao động mới thực sự yên tâm làm việc và gắn bó với công ty, không lo là mình khi nào thì không có việc làm , tạo ra tâm lý tốt cho người lao động. - Để làm được việc đó thì đòi hỏi công ty cần tìm ra nhiều công trình và phát huy mọi khả năng của cán bộ công nhân viên làm hồ sơ dự thầu để nâng cao khả năng trúng thầu nhiều công trình. - Cần tăng cường công tác phát triển tiếp thị để có nhiều công trình. - Cần giảm bớt sự di chuyển nơi làm việc xa cho người lao động.Các công trình thường không cố định lại ở những vùng xa xôi nên gây khó khăn cho việc bố trí cũng như di chuyển của người lao động, Vì vậy cần có sự bố trì thoả đáng giữa những lao động kỹ thuật, nên có sự tuyển chọn những lao động phổ thông gần các công trường đang thi công. - Không chỉ tạo việc làm cho người lao động tại công trình của công ty mà con có thể liên hệ, giới thiệu công nhân của mình cho các công ty bạn mượn nếu họ cần. 4. Công tác bảo hộ lao động tại các công trình: - Việc thi công xây dựng tại các công trường luôn gặp những bất lợi, rủi ro bất ngờ và khó lường trước bởi vậy công tác bảo hộ lao động , an toàn lao động luôn được chú trọng nâng cao tại các công trình đang thi công. Hiện công tác bảo hộ lao động được giao cho bộ phận chuyên trách đảm nhiệm nhằm hạn chế tới mức thấp nhất tình hình tai nạn lao động xảy ra. - Để giảm thiểu tình hình tai nạn lao động tại các công trường xây dựng cần có sự quan tâm thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động. - Người lao động trước khi vào làm việc bắt buộc phải học an toàn lao động và được trang bị bảo hộ lao động cá nhân phù hợp với công việc. - Tổ chức bộ máy làm công tác bảo hộ lao động tại các công trường. - Có biện pháp kỹ thuật phòng chống cháy nổ và trang bị các thiết bị phòng cháy chữa cháy có biển báo ở những nơi nguy hiểm có nguy cơ xảy xa tai nạn cao và có nguy cơ cháy nổ. - Người lao động khi không may gặp tai nạn lao động phải nghỉ việc để điều trị, Công ty chi trả 100% lương cấp bậc và các khoản phụ cấp khác. - Các kỹ thuật an toàn khi lao động, biện pháp kỹ thuật về vệ sinh lao động. - Có các chế độ chính sách bảo hộ lao động, chăm sóc sức khoẻ cho người bị tai nạn lao động. Từ đó người lao động thấy được sự quan tâm của đơn vị họ sẽ được an ủi về tinh thần sau khi bình phục họ sẽ công hiến hết mình cho doanh nghiệp. 5. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. - Xây dựng và làm tốt công tác Văn hoá doanh nghiệp là một công tác cũng không kém phần qua trọng. Khi mà văn hoá doanh nghiệp tốt thì người lao động có một tinh thần luôn vui vẻ, phấn khích yêu và gắn bó nơi mình làm việc hơn và từ đó làm việc hiệu quả và đều đặn hơn, tạo ra một văn hoá riêng cho công ty mình . Công ty cần có những việc làm cụ thể là: + Có những lời hay ý đẹp treo vào nơi mà thường xuyên có cán bộ công nhân viên đi lại như ở : cầu thang, lối ra vào… + Tổ chức sinh nhật cho cán bộ công nhân viên đúng vào ngày sinh của họ bằng cách cử lãnh đạo đại diện cho công ty đến gặp trao quà cho người có sinh nhật ngay tại cơ quan ở thời điểm thích họp nào đó trong giờ làm, tốt nhất là khi có đông đủ mọi người trong phòng. + Cần tạo và vận động mọi người trong công ty, nhất là cán bộ công nhân viên làm việc ở văn phòng đến làm việc ở công ty với trang phục đẹp lịch sự, cố gắng có trang phục đồng nhất riêng của công ty để mặc vào những ngày quan trọng như: ngày lễ, ngày hội họp, … + Hàng năm tổ chức gặp mặt các con em của cán bộ công nhân viên có kết quả tốt trong học tập và rèn luyện bản thân. Nêu gương những cán bộ có thành tích tốt trong lao động và cả trong cuộc sống. + Kịp thời tổ chức thăm hỏi, động viên giúp đỡ khi cá nhân người lao động hay người thân của họ bị ốm đau hay có đau buồn, gặp khó khăn trong cuộc sống. * Đối với cán bộ công nhân viên ở công ty thì thu nhập vẫn được xem là yếu tố quan trọng nhất trong công việc, tiếp theo là sự ổn định công việc. Do vậy tăng doanh thu, lợi nhuận hàng năm, mở rộng thị trường, phát triển công ty không chỉ là mục tiêu, nhiệm vụ của phòng kinh tế thị trường mà phòng Tổ chức hành chính cũng phải coi đó là công cụ, biện pháp để thu hút lao động giỏi. Tuy nhiên, việc sản xuất kinh doanh không phải lúc nào cũng thuận lợi vì thế lãnh đạo công ty nên chia sẽ mọi khó khăn cũng như thuận lợi với người lao động trong công ty. Điều này tạo ra mối liên hệ thân thiết giữa công ty và cá nhân người lao động đồng thời có được sự cảm thông chia sẻ từ phía người lao động. Thông qua đó người lao động có thể cảm nhận được sự tin tưởng, coi trọng của công ty đối với nhân viên của mình. + Thường xuyên tổ chức, kiểm tra và thi tay nghề cho cán bộ công nhân viên, điều này vừa làm cho cán bộ công nhân viên trong công ty luôn ý thức phấn đấu vươn lên, vừa giúp các nhà lãnh đạo tìm ra được nhược điểm của mỗi cán bộ công nhân viên từ đó sẽ có hình thức bổ sung kiến thức kịp thời. + Các hoạt động của phòng tổ chức không chỉ đơn thuần là các chức năng nhiệm vụ nhằm tổ chức, quản lý nhân viên mà còn là giải pháp nhằm thực hiện những mong muốn, lợi ích của người lao động, phục vụ những mục đích của họ, là công cụ thúc đẩy họ làm việc với năng suất cao đem lại hiệu quả cho công ty. Các nhà quản lý nên xây dựng riêng một chương trình về vấn đề tạo động lực cho người lao động. + Trong thời gian tới công ty nên tiến hành đánh giá thường xuyên các hoạt động tạo động lực cũng như mức độ thoả mãn của người lao động trong công việc. Việc này giúp cho các nhà quản lý nắm bắt được mức độ tạo động lực và những mong muốn, nguyện vọng của nhân viên để từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao động. + Cuối cùng điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định hiệu quả tạo động lực chính là nhận thức và quan điểm của các cấp lãnh đạo công ty. Tạo động lực chỉ có thể thực hiện được và thực hiện có hiệu quả nếu lãnh đạo công ty hiểu rõ tầm quan trọng của tạo động lực lao động và quyết định thực hiện nó. Đây là điều quyết định nhất để các biện pháp tạo động lực được sử dụng và phát huy tác dụng. Bên cạnh đó, để thực hiện được các giải pháp nêu trên, đội ngũ cán bộ quản lý của công ty cần có những kiến thức, kỹ năng nhất định về quản trị nhân sự. Công ty có thể cử cán bộ đi học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn về quản trị nhân sự hoặc nên có sự tư vấn, giúp đỡ của cán bộ chuyên trách nhân sự của công ty. * Tóm lại, việc tạo động lực mạnh có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp với hướng chính là đáp ứng mong muốn của người lao động và tác động đến các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực lao động. Hiện nay, công tác tạo động lực ở công ty cổ phần Lắp máy điện nước và Xây Dựng 2 đã có được sự quan tâm và thực hiện có hiệu quả. Trong thời gian tới, công ty cần phát huy những ưu điểm đồng thời khắc phục một số mặt còn yếu, kết hợp nhiều biện pháp sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nữa. IV. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP. 1. Kiến nghị với doanh nghiệp. 1.1. Xây dựng chính sách lương, thưởng hợp lý: 1.1.1. Chính sách lương: - Đối với lao động hưởng lương thời gian cần có công tác chấm công chặt chẽ và công bằng. Có như vậy người lao động sẽ tích cực làm việc hơn. - Doanh nghiệp có thể sử dụng hình thức trả lương có thưởng. Từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động. - Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp còn thấp, nên doanh nghiệp cần tăng mức lương tối thiểu lên cao. Từ đó sẽ tăng mức lương bình quân cho công nhân, từng bước nâng cao đời sống cho người lao động. 1.1.2. Chính sách thưởng: - Xây dựng tiêu chí xét thưởng một cách cụ thể, rõ ràng hợp lý hơn. Các tiêu chí đưa ra không quá khó hay quá rễ để có thể đạt được. - Cần đa dạng hóa các tiêu chí xét thưởng, khen thưởng theo phương thức chấm điểm. Để từ đó người lao động có thể tự biết mình có xứng đáng được thưởng hay không. - Công tác đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện nghiêm túc và công bằng để đưa ra những mức thưởng hợp lý. Mức thưởng đưa ra trước hết dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh, chất lượng công trình, thái độ và tinh thần làm việc của người lao động. - Cần đa dạng hơn nữa các hình thức thưởng. 1.2. Xây dựng một triết lý kinh doanh phù hợp. - Triết lý kinh doanh nêu lên sứ mệnh của doanh nghiệp, là hệ thống các giá trị niềm tin, quan điểm hay tư tưởng chủ đạo chi phối việc đưa ra các quyết định kinh doanh của doanh nghiệp. - Ban lãnh đạo Công ty cần tập trung xây dựng triết lý kinh doanh làm định hướng phát triển của Công ty và được tiến hành thông qua sự thảo luận và đóng góp của hầu hết các thành viên chủ chốt trong Công ty. 1.3. Xác định mục tiêu kinh doanh hợp lý. - Công ty cần xác định mục đích kinh doanh hợp lý, đem lại lợi ích cho Công ty, cho cộng đồng và xã hội, gắn bó chặt chẽ hiệu quả kinh doanh và tính nhân văn trong Công ty. - Trong mục tiêu kinh doanh của Công ty, tăng trưởng phải gắn liền với sự phát triển, tăng doanh thu, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh phải đi đôi vưois tăng về sản phẩm, chất lượng, hiệu suất, tăng thu nhập, nâng cao mức sống và môi trường làm việc cho cán bộ công nhân viên. Công ty cần chú trọng đến sự phát triển lâu dài của kinh doanh bằng việc đầu tư cho nghiên cứu triển khai, áp dụng công nghệ tiên tiến, không ngừng nâng cao trình độ văn minh của văn hóa doanh nghiệp. 1.4. Phát triển vai trò của người lãnh đạo Công ty trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. - Người lãnh đạo là người đóng vai trò quyết trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Người lãnh đạo ở đây cụ thể là Giám đốc doanh nghiệp là người đề ra những tiêu chuẩn, những đặc điểm cho văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo đề ra hệ thống các tiêu chuẩn và chuẩn mực hành vi ứng xử trong làm việc và sinh hoạt của các thành viên một cách nguyên tắc, rõ ràng và cụ thể. 1.5. Tạo cho người lao động một bầu không khí làm việc thoải mái. - Để bầu không khí tại nơi làm việc của người lao động được thoải mái doanh nghiệp có thể áp dụng các dụng các biện pháp như: - Tạo sự đồng cảm, thân thiện giữa nhà quản lý và người lao động của mình. Điều đó sẽ dẫn đến hiệu quả lao động cao, tạo sự đoàn kết gắn bó giữa mọi người. Để làm được điều đó đội ngũ cán bộ quản lý cấp trên cần tôn trọng người lao động. Sự tôn trọng đó được thể hiện ở chỗ không tỏ thái độ khinh miệt, không dùng các lời lẽ không hay với người lao động. Tuy học vấn của người lao động trong đơn vị chủ yếu là học các trường trung cấp nghề và lao động phổ thông nên nhận thức của họ có thể chậm nhưng điều đó không có nghĩa đó là bản chất của họ. Vì thế, bản thân những người quản lý cấp trên không được mang định kiến này về người lao động. Để thực hiện quán triệt điều này, bên cạnh sự tự nhận thức của người cán bộ cấp trên cần có trách nhiệm tạo mối quan hệ làm cho người lao động hiểu rằng lợi ích của việc duy trì mối quan hệ tốt giữa những người quản lý cấp trên đối với người lao động. 2. Kiến nghị với Nhà nước. - Doanh nghiệp mong muốn có sự hỗ trợ thông tin về nguồn lao động đã được đào tạo từ phía Nhà nước, các nhà đào tạo trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Nhà nước cần hỗ trợ công tác đào tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng nói chung. - Bên cạnh việc đầu tư cho các trường đào tạo nghề, cần đưa các chương trình giảng dạy nghề có tính thực hành cao. - Cần có chính sách cụ thể trong đào tạo đội ngũ lao động quản lý có hàm lượng chất xám cao song song với chương trìn đào tạo lao động đại trà. - Nhà nước cần hoàn thiện hơn nữa thị trường lao động Việt Nam để nó phát huy hết vai trò của mình. Lúc đó người lao động và doanh nghiệp sẽ gặp nhau người lao động tìm được công việc mong muốn, người sử dụng lao động tìm được đội ngũ lao động phù hợp với những vị trí cần tuyển trong công ty. Từ đó tạo thuận lợi cho công tác tạo động lực cho người lao động. - Để công tác tạo động lực hiệu quả trong các doanh nghiệp thì vai trò của Nhà nước rất quan trọng. Nhà nước tạo môi trường thuận lợi hơn, tạo khung pháp lý để các doanh nghiệp thực hiện trên đó. Dựa trên các quy định của Nhà nước các doanh nghiệp tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp từ đó thực hiện sao cho có hiệu quả nhất. KẾT LUẬN - Tạo động lực lao động không phải là một công tác độc lập và không thể tách biệt khỏi quản trị nhân lực nhưng nó có vai trò quan trọng trong thu hút giữ gìn lực lượng lao động của doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp có được sự đóng góp lớn nhất của người lao động trong tổ chức, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nhân lực của đơn vị mình. - Việc tạo động lực được thực hiện bằng cách kết hợp nhiều biện pháp khác nhau và đòi hỏi có sự kết hợp đồng bộ tất cả các biện pháp về nâng cao hiệu quả tạo động lực, không chỉ đáp ứng các nhu cầu về vật chất mà còn phải chú trọng cả những yếu tố tinh thần, trong đó quan trọng nhất là nhà lãnh đạo nắm được các động cơ của người lao động. Nhà lãnh đạo, nhà quản lý phải thực sự quan tâm đến việc thoả mãn nhu cầu và lợi ích của người lao động, gắn lợi ích của công ty với lợi ích của từng cá nhân người lao động.Vì vậy kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, đảm bảo lợi ích chính đáng cho họ trong suốt quá trình lao động nhằm khơi dậy những thuộc tính tự nhiên trong con người, biến thành động lực thúc đẩy tính tích cực, tự nguyện, tự giác của người lao động trong suốt quá trình sản xuất là sự cần thiết và thiết thực. Từ thực tế tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty cùng những kiến thức đã được học tập có thể đưa ra một số biện pháp khắc phục những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Công ty, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của Công ty, từ đó sẽ đưa Công ty ngày càng phát triển hơn nữa. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình quản trị nhân lực (tập I và tập II) của trường ĐH Lao động xã hội 2005 2. Giáo trình quản trị nhân lực của Trường ĐH KTQD – NXB Giáo dục - 1998 3. Cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê - 1998. 4. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học trong các xí nghiệp (Tập I, II) – NXB Giáo dục – 1999 5. Bộ luật lao động nước Cộng hoà XHCN Việt Nam – 1995. 6. Tâm lý xã hội học trong công tác lãnh đạo quản lý – NXB Tư tưởng văn hoá - 1997. 7. Giáo trình kinh tế lao động của Trường ĐH KTQD – NXB Giáo dục - 1998 8. Quản trị học của Nguyễn Hải Sản – NXB Thống kê - 1998 9. Tạp chí lao động xã hội – 2000, 2001 10.Bài giảng của giáo viên chuyên ngành MỤC LỤC