Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch Ngân hàng nông nghiệp & Phát triển nông thôn Việt Nam

phòng - Cán bộ 3 4 12 -SWIFT nước ngoài 2007 4 4 16 8 Bồi dưỡng kế toán trưởng 2006 Trưởng, phó phòng - Cán bộ 1 15 15 -HV Tài chính 2007 1 15 15 9 Tài trợ thương mại 2006 Trưởng, phó phòng - Cán bộ 4 4 16 -NH Nước ngoài 2007 10 4 40 10 Kế toán thanh toán 2006 Trưởng, phó phòng - Cán bộ 2 4 8 -Trong nước. -NH Nước ngoài 2007 4 5 20 II Các lớp học kiến thức bổ trợ 66 1 Kĩ năng quản lý lãnh đạo 2006 Ban giám đốc, Trưởng, phó phòng 5 4 20 Trong nước 2007 10 4 40 2 Kĩ năng đàm phán 2006 Trưởng, phó phòng - Cán bộ 5 4 20 -trong nước 2007 12 3 36 3 Tin học an ninh mạng 2006 -Cán bộ 1 10 10 ĐHBKHN 2007 1 10 10 4 Tiếng Anh biên- phiên dịch sau C 2006 Trưởng, phó phòng - Cán bộ 12 35 420 Language Link 2007 - - - 5 Tiếng Anh tài chính ngân hàng C 2006 Trưởng, phó phòng - Cán bộ 8 25 200 CSĐT Anh Văn tại Hà Nội 2007 15 25 375 Language Link Language Link 6 Tiếng Anh giao tiếp thương mại sau B 2006 Giảng viên kiêm chức 15 25 375 Language Link 2007 - - - 7 Tiếng Anh giao tiếp thương mại sau A 2006 Trưởng, phó phòng - Cán bộ 10 20 200 CSĐT Anh Văn tại Hà Nội 2007 10 15 150 Language Link Language Link 8 Tiếng Anh giao tiếp cơ bản A 2006 Trưởng, phó phòng - Cán bộ 15 25 375 Language Link 2007 - - - 9 Kỹ năng sư phạm 2006 Giảng viên kiêm chức - - - 2007 3 3 9 III Các lớp đào tạo đại học, sau đại học 1 Cao học kinh tế 2006 Trưởng, phó phòng - Cán bộ - - - -HV Ngân Hàng. -ĐHKTQD -HVTC 2007 12 - 990 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo năm 2006 –2007 SGD NHNo&PTNT Việt Nam) Trong 2 năm tổng số cán bộ được đào tạo trong SGD đạt 772 lượt cán bộ, bình quân mỗi năm đạt 257 lượt người. Số lượt người đi đào tạo năm 2007 tăng 67 gấp 1,33 lần so với năm 2006. Trong đó Trung ương đào tạo 73 lượt người, cơ sở ngoài đào tạo 699 lượt người. Hoạt động đào tạo nhìn chung toàn diện qua 2 năm, thực hiện tốt chính sách đa dạng hóa loại hình và phương thức đào tạo.Các lĩnh vực đào tạo nghiệp vụ chuyên môn phong phú hơn, bao gồm: Nghiệp vụ ngân hàng cơ bản; Nghiệp vụ Kế toán trưởng; Quản trị ngân hàng hiện đại; Quản trị ngân hàng hiện đại; IPCAS cho cán bộ kiểm tra kiểm toán nội bộ; Luật đấu thấu; Thanh tóan quốc tế cơ bản; Tiếng Anh cho cán bộ làm nghiệp vụ Than tóan quốc tế. Bên cạnh đó, SGD cũng chủ động tiếp cận với những trung tâm đào tạo ở nước ngoài theo chủ chương của NH trung ương, tạo điều kiện cho hầu hết cán bộ SGD được đào tạo các lĩnh vực chuyên môn. sau 3 năm, số cán bộ có trình độ đại học trở lên tăng từ 114 người năm 2006 lên 149 người năm 2007. Số lượng cán bộ được cử đi học cao học trong 2 năm là 21 người, chủ yếu học tại các trường đầu ngành về đào tạo chuyên ngành tài chính ngân hàng. Ngoại ngữ, tin học được chú trọng đào tạo ở các cơ sở tốt nhất trên địa bàn. Đặc biệt các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng đàm phán…dành cho các cán bộ quản lí cũng được quan tâm và ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong các lĩnh vực đào tạo. Điều này cho thấy sự thay đổi về chất trong nhận thức về công tác đào tạo của SGD, phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại. Số lượng cán bộ có trình độ ngoại ngữ A trở lên chiếm khoảng 32%.. Đặc biệt, năm 2008 là năm đánh dấu rất nhiều sự chuyển biến trong công tác đào tạo ở SGD với việc Ngân hàng trung ương áp dụng và phát triển chính sách đào tạo theo dự án. Các chương trình đào tạo theo dự án như: Đào tạo cán bộ vận hành IPCAS; Đào tạo chuyên gia đầu ngành theo dự án WB (Tài chính Nông thôn II); Dự án AFD III; Liên danh đào tạo cán bộ với VSB (Ngân hàng Vinasiambank)…Trong đó, tiêu biểu nhất là dự án ASD III. Với sự hỗ trợ của Cơ quan Phát triển Pháp (AFD), AGRIBANK đã chọn Liên danh Nhà thầu quốc tế: Khoa Quản trị kinh doanh - Đại học Quốc gia Hà Nội (Việt Nam) (HSB), Trường Quản trị kinh doanh Moore - Đại học Nam Carolina (Hoa Kỳ), Hội các chuyên gia tư vấn ngân hàng liên bang (Hoa Kỳ), Học viện phát triển quản lý Singapore là đơn vị thực hiện các gói thầu đào tạo từ nguồn vốn hỗ trợ của AFD gồm gói thầu TC-AFD III-01: Chương trình phát triển kỹ năng chuyên môn (Technical Development) và Gói thầu số TC-AFD III-02: Chương trình phát triển quản lý (Management Development). Dự án bắt đầu từ 68 tháng 4/2007 và kéo dài đến cuối năm 2008.Trị giá Hợp đồng đào tạo này là 5 triệu USD. Mục tiêu đầu tiên của Dự án đào tạo này là nhằm tìm kiếm các khóa đào tạo bên ngoài tốt nhất với hiệu suất chi phí cao nhất cho các cán bộ quản lý và nhân viên được lựa chọn để trang bị cho họ những kiến thức và kỹ năng quản lý hàng đầu cũng như các kỹ năng và kiến thức chuyên ngành cần thiết để tăng tốc độ chuyển đổi của AGRIBANK thành một ngân hàng thương mại hiện đại lớn mạnh; Giúp cho AGRIBANK dẫn đầu trong công cuộc cạnh tranh trên thị trường về lâu dài, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) và nâng cao năng lực của AGRIBANK để hội nhập trong lĩnh vực dịch vụ tài chính, ngân hàng trong khu vực và trên thế giới ; Đưa ra các sản phẩm và dịch vụ mới nhằm đáp ứng các yêu cầu của các khách hàng ngày càng đòi hỏi khắt khe; Dựa vào công nghệ mới để cải thiện hiệu suất và hiệu quả các hoạt động của họ. Việc đào tạo cũng sẽ trang bị cho cán bộ quản lý và nhân viên kiến thức về những thông lệ tiên tiến nhất, các chuẩn mực và các xu hướng trong hoạt động ngân hàng, phù hợp với một ngân hàng tại một quốc gia như Việt Nam và đáp ứng được các nhu cầu của AGRIBANK. Với Hợp đồng đào tạo với Liên danh HSB này, AGRIBANK mong muốn trang bị cho những cán bộ chủ chốt tiềm năng của Ngân hàng các khóa đào tạo và những kỹ năng cần thiết để trở thành những chuyên gia về lĩnh vực chức năng hay sản phẩm để trợ giúp cho việc thực hiện những thay đổi trong toàn bộ ngân hàng. Đồng thời, AGRIBANK mong muốn chuyển giao cho những nhân viên được lựa chọn một khối lượng kiến thức đáng kể để nhóm giảng viên kiêm chức này có thể tiếp tục thực hiện các khóa đào tạo tương tự cho số nhân viên còn lại của ngân hàng và các chi nhánh (chương trình “Đào tạo giảng viên kiêm chức”). Đối tượng của các khóa đào tạo này bao gồm: - Nhóm Quản lý Cao cấp - Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc và thành viên Hội đồng Quản trị; - Nhóm Quản lý Cấp trung - Các Trưởng, phó Ban, Các Giám đốc và Phó giám đốc Chi nhánh; 69 - Nhóm Quản lý Cấp thấp hơn - Các trưởng phòng và phó phòng các Ban và các chi nhánh; và - Nhân viên - Các nhân viên chức vụ thấp hơn vị trí phó phòng: Thực tế, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại sở giao dịch đã có những chuyển biến rõ rệt cả về lượng và chất trong năm qua.Tổng kết kết quả đào tạo của SGD trong năm 2008 để thấy rõ hơn điều này: Bảng:2.8: Kết quả đào tạo NNL của SGD NHNo&PTNT VN NĂM 2008: TT TÊN CHUYÊN ĐỀ Năm 2008 Số học viên (người/lớp) Số ngày (Ngày) ĐVTC I Do TSC hoặc TTĐT tổ chức(kể tên từng lớp) 1 Ngân quỹ và đầu tư 3/3 15 TTĐT 2 Chuyên đề chứng khoán dự án tài chính nông thônII-3648WB 2/1 20 TTĐT 3 Phân tích tài chính và mô hình tài chính lớp 1 dự án AFD III 2/1 7 TTĐT 4 Chuyên đề kiểm toán nội bộ, dự án tài chính nông thôn II-3648WB 1/1 15 TTĐT 5 Nghiệp vụ đấu thầu 1/1 3 TTĐT 6 Nghiệp vụ ngân hàng cơ bản 3/2 52 TTĐT 7 Tài trợ dự án và thương mại lớp 1 dự án AFD III 1/1 10 TTĐT 8 Thanh toán dự án AFD III 1/1 5 TTĐT 9 Kiểm soát và tài chính kế toán dự án AFD III 1/1 13 TTĐT 10 Tiếng Anh thanh toán quốc tế 1/1 15 TTĐT 70 11 Quản lý rủi ro(Thai Lan) 1/1 11 TSC 12 Kiểm đếm ngoại tệ mặt (Singapore) 2/1 4 TSC 13 Quản lý tiền mặt(Hong Kong) 1/1 4 TSC 14 Thanh toán quốc tế và kinh doanh ngoại tệ(Hong Kong) 1/1 7 TSC 15 Khảo sát ngân hàng tài chính(Nam Phi, Nhật, Thái) 1/1 15 TSC 16 Khảo sát ngân hàng tài chính(Hà Lan, Phần Lan) 1/1 5 TSC 17 Lớp giảng viên kiêm chức 1/1 4 TTĐT 18 Các thị trường tài chính quốc tế 1/1 5 TSC II Đơn vị tổ chức hoặc cử cán bộ đi học các trường A Đơn vị tự tổ chức 1 Tiếng Anh biên-phiên dịch sau C 12/1 200giờ/người SQL+Language Link 2 Tiếng Anh tài chính ngân hàng C 12/1 100giờ/người SQL+Language Link 3 Tiếng Anh giao tiếp thương mại B 8/1 140giờ/người SQL+Language Link 4 Tiếng Anh giao tiếp cơ bản A 12/1 150giờ/người SQL+Language Link B Cử cán bộ đi đào tạo tại các tổ chức ngoài hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam 1 Nhà đầu tư Fixed Income khu vực 1/1 3 CitiBank(singap 71 T.B. Dương ore) 2 Các công cụ phái sinh và phong ngừa rủi ro tỉ giá. 5/1 11 HVNH 3 Các sản phẩm về tài trợ thương mại. 4/2 7ngày/lớp Hàn Quốc- Hongkong 4 Quan hệ đại lý của WESTERN 2/1 4 Thái Lan 5 Thanh toán và tài trợ thương mại 3/3 5 ngày/lớp Thái Lan-Trung Quốc 6 Thanh toán quốc tế 2/1 5 HongKong 7 Tài trợ thương mại. 1/1 12 ĐỨC 8 Sản phẩm cơ cấu, sản phẩm phái sinh 2/1 5 Nước ngoài 9 Thanh toán biên mậu 1/1 5 Lào 10 Quản lí tiền mặt, thị trường ngân hàng 1/1 4 Thái Lan 11 Giao dịch ngoại tệ 1/1 5 UEA 12 Thị trường vốn 1/1 2 Nhật Qua bảng kết quả trên có thể hiểu tại sao năm 2008, kế hoạch đào tạo của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) lại được đánh giá là một điển hình tốt theo hướng đổi mới toàn diện công tác đào tạo của NHTM hiện đại. 2.3.2. Đánh giá về hiệu quả chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SGD NHNo&PTNT Việt Nam: 2.3.2.1. Những ưu điểm đạt được: Nhìn chung có thể thấy các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở SGD là tương đối bạo dạn, sáng tạo, phù hợp với các chính sách của ngân 72 hàng Trung Ương và đặc điểm của SGD. Phát huy được những lợi thế của SGD về nguồn nhân lực, cũng như môi trường kinh doanh trong và ngoài SGD… - Về chính sách với chương trình đào tạo của SGD: đã nhạy bén trong việc đánh giá xu thế phát triển của nền kinh tế. Trước xu hướng quốc tế hóa, toàn cầu hóa và sự phát triển vượt bậc của khoa học kĩ thuật, SGD đã có những bước đi táo bạo trong hoạch định chính sách cho chương trình đào tạo, đáp ứng kịp thời nhu cầu thực tiễn về nguồn nhân lực của SGD. - Bên cạnh đó, SGD cũng đã rất đúng đắn khi đề ra chính sách quy định tiêu chuẩn, lựa chọn và điều kiện đối với cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Điều này sẽ giúp các cán bộ, nhân viên trong cơ sở hiểu được sự quan tâm sát sao của Ban Giám Đốc đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời còn định hướng phấn đấu phát triển cho nguồn nhân lực dài hạn trong tổ chức. Góp phần hình thành ý thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,.. - Đặc biệt, việc áp dụng chính sách quy định những quyền lợi ưu đãi về vật chất, tinh thần, thời gian cho cán bộ trong quá trình tham gia học tập. Giúp cán bộ nhân viên có thể hoàn thành tốt việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn và những kĩ năng cần thiết, đồng thời có thể đảm bảo được công tác trong đơn vị. - Việc đề ra chính sách quy định trách nhiệm của các cán bộ được cử đi đào tạo bên cạnh những quyền lợi mà họ được hưởng là một chính sách hợp lý, bổ sung cho những chính sách về ngân sách, chính sách ưu đãi tạo điều kiện ở trên. Nó giúp hình thành được nhận thức đúng đắn về việc tham gia học tập, đào tạo của cán bộ nhân viên là để phục vụ cho công tác trong đơn vị. Giúp nhân viên có trách nhiệm hơn với việc học tập của mình. - SGD cũng đã triển khai rất tốt nội dung cũng như giám sát việc thực thi chính sách đối với giảng viên của Ngân hàng trung ương. Có thể thấy đây là một chính sách rất cần thiết và hợp lí của NHNo&PTNT Việt Nam. Bởi lẽ, Giảng viên chính là lãnh đạo của các lớp học và mọi thăng trầm của tổ chức đều do lãnh đạo mà ra.Do đó việc đề ra chính sách nhằm tạo điều kiện, nâng cao năng lực và phẩm chất của giảng viên là biện pháp chủ chốt nâng cao chất lượng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NH nói chung và SGD nói riêng. 73 - Cuối cùng, có thể thấy chính sách khen thưởng, phê bình của ban lãnh đạo NH Trung Ương và lãnh đạo sở giao dịch cũng là một biện pháp tốt để động viên, khích lệ các cán bộ nhân viên tham gia học tập. Đồng thời cũng làm tăng sự gắn bó giữa ban lãnh đạo và nhăn viên, tạo môi trường làm việc than thiện, cởi mở hơn giữa các cấp trong SGD. Tóm lại, có thể thấy, SGD NHNo & PTNT Việt nam đã xác định chiến lược phát triển đúng đắn, có lộ trình thực hiện và bước đi thích hợp, có kế hoạch thực hiện bài bản và cụ thể. Trong chiến lược phát triển của mình, SGD chú trọng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tương xứng với các ngân hàng tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Cụ thể hóa chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo Agribank đã phê duyệt kế hoạch đào tạo cho từng năm. SGD thực hiện và Sát sao trong công tác kiểm tra 2.3.2.2. Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân: Từ đặc điểm của mình: hoạt động chủ yếu trên địa bàn nông nghiệp, nông thôn, là lĩnh vực có bước tiến quan trọng về tri thức, khoa học công nghệ, lực lượng cán bộ đông đảo hình thành từ nhiều nguồn. Nên SGD NHNo&PTNT VN có mặt bằng về trình độ còn thấp so với các ngân hàng thương mại khác. Đối tượng chính của SGD NHNo&PTNT VN là hộ nông dân và kinh tế khu vực nông thôn, bên cạnh đó cũng có một bộ phận quan trọng đầu tư cho vay doanh nghiệp, cho vay nhiều ngành nghề khác. Có loại khách hàng đòi hỏi phục vụ với chất lượng cao, công nghệ tiên tiến, tạo nên một đặc điểm là: khó đào tạo theo một chương trình thống nhất, tỉ suất lợi nhuận thấp tất yếu kinh phí dành cho đào tạo hạn chế, để cán bộ tập trung học tập có chất lượng đòi hỏi các khóa đào tạo dài ngày, nhất là các chuyên đề có liên quan tới công nghệ mới, tin học, IPCAS, ngoại ngữ…Nhưng lại ảnh hưởng đến việc bố trí cán bộ đi học, bố trí người thay thế… Đặt r acho công tác đào tạo phải có phương thức thích hợp và linh hoạt. Nhu cầu đào tạo trong hệ thống SGD NHNo&PTNT VN rất lớn, khối lượng và chất lượng đào tạo thời gian qua mới chỉ thỏa mãn tương đối các nhu cầu trước mắt, chưa có dự báo cho nhu cầu dài hạn trong điều kiện hội nhập. Các chương trình đào tạo phần lớn mang tính chất “ thiếu đâu bù đây” chưa được thiết kế một cách có hệ thống, đây là giải pháp bắt buộc trong điều 74 kiện hiện nay, SGD NHNo&PTNT VN phải bổ sung cấp tốc lượng kiến thức cần thiết cho cán bộ tạo nền tảng để hội nhập. Việc đánh giá hiều quả đào tạo đang ở mức độ sơ khai, chưa có hệ thống quản lý chất lượng đào tạo thống nhất. Ở hầu hết các đơn vị vẫn còn xảy ra tình trạng đào tạo(kể cả đào tạo trong nước và đào tạo nước ngoài) , chưa gắn với quy hoạch và sử dụng, mặc dù có bằng cấp cap nhưng không phát huy được Cơ sở vật chất giành cho đào tạo tuy có bước cải thiện đáng kể xong nhìn chung vẫn chưa theo kịp với phương thức đào tạo hiện đại, ứng dụng các thành tựu công nghệ thông tin. Chưa kết hợp được nguồn kinh phí giành cho công tác đào tạo từ các dự án, nên khi triển khai đào tạo từ nguồn này chưa có sự phối hợp và tính tập trung giữa các bộ phận liên quan, vì vậy thiếu sự chuẩn bị chu đáo về nội dung, chất lượng cũng như dễ bị động về thời gian Giảng viên là cán bộ NHNo&PTNT VN kiêm chức được lựa chọn theo đề cử của các ban nghiệp vụ nhưng tỉ lệ sử dung còn thấp(khoảng 50% số lượng được đề cử), để tham gia bài giảng các lớp tin học và lớp đào tao cho nhân viên mới vào ngành do trình độ sư phạm, phương pháp truyền đạt và kiến thức còn hạn chế. Giáo trình chưa có định hướng rõ để giao cho giảng viên chuẩn bị. Phương pháp đào tạo cho phần lớn các khóa học chưa được đổi mới, chủ việc tiếp thu kiến thức và không khuyến khích tư duy chủ động sáng tạo trong học tập của học viên. Các ban, phòng, trung tâm còn chưa chủ động xây dựng kế hoạch, tập huấn nghiệp vụ trong năm theo quy định, dẫn tới có nhiều đợt tập huấn phát sinh gây ảnh hưởng đến lịch tổ chức, thời gian, công tác chuẩn bị, thành phần tham gia do đó cũng ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả triển khai Công tác kiểm tra đánh giá về đào tạo đã được tiến hành hàng năm nhưng vẫn còn nặng về hình thức, các đề xuất kiến nghị còn chung chung, chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra. Chưa có quy định đánh giá hiệu quả chất lượng cán bộ sau đào tạo. Hợp tác quốc tế trong đào tạo có nhiều chuyển biến tốt, những dự án lỡn đã đi vào chiều sâu và có định hướng cụ thể, tuy nhiên vẫn chưa thực sự gắn với thực tế kinh doanh và hoạt động nghiệp vụ. Cán bộ đi khảo sát, dự hội thảo chuyên đề nước ngoài về đã có bổ sung kiến thức thu được vận dụng vào công 75 việc, tuy nhiên tỉ lệ này vẫn còn thấp, nhiều trường hợp không có báo cao thu hoạch, công tác phổ biến và vận dụng các kinh nghiệm tốt của NH nước ngoài vào hoạt động của các bộ phận liên quan còn hạn chế. Do màng lưới rộng, lực lượng CBVC đông nên công tác nghiên cứu áp dụng công nghệ mới vào SGD chậm so với các ngân hàng TMNN khác, Riêng tin học trong 5 năm gần đây có chuyển biến, nhưng lại gặp khó khăn về diện rộng nên việc triển khai không thuận lợi. Các CBLĐ và CB tác nghiệp còn thiếu hiểu biết về tin học, chưa được đào tạo những kiến thức về công nghệ cao như hệ điều hành, cơ sở dữ liệu….đây là khó khăn lớn nhất khi triển khai ứng dụng tin học trong hệ thống SGD NHNo&PTNT VN. Điều này đòi hỏi công tác đào tạo phục vụ hiện đai hóa hoạt động SGD NHNo&PTNT VN phải có bước đi thích hợp, dựa trên cơ sở phân loại cán bộ để đào tạo, phân công lao động quản lí kinh doanh theo nhóm khách hàng, theo địa bàn hoạt động 76 CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NHNo & PTNN VN NNo&PTNT VN . 3.1. Định hướng hoạt động của SGD NHNo&PTNT Việt Nam năm 2009: 3.1.1. Định hướng chung: - Tiếp tục đầu tư, củng cố vị thế tại thị trường truyền thống, xây dựng chiến lược đầu tư phát triển kinh doanh và thu hút khách hàng ở nhiều khu vực khác nhau. - Đầu tư phát triển các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng mang tính tiện ích cao, phù hợp với nhu cầu của khách hàng và cân đối giữa các nghiệp vụ ngân hàng bán buôn và bán lẻ, giữa các sản phẩm thanh toán và tiền gửi.Phấn đấu làm tốt các hoạt động cơ bản, nghiên cứu phát triển mở rộng, đa dạng hóa các sản phẩm, dịch vụ mới. Tích cực áp dụng công nghệ thông tin, nâng cấp mức độ tự động hóa, tận dụng tối đa sức mạnh nguồn nhân lực. - Tăng cường tiếp thị, góp phần xây dựng thương hiệu NHNo&PTNT VN. Tích cực nghiên cứu thị trường đểv nắm bắt nhu cầu của khách hàng và phản ứng nhanh, linh hoạt với thay đổi của thi trường. Xây dựng, duy trì và phát triển quan hệ khách hàng đặc biệt, tạo lòng tin và mối quan hệ lâu dài với khách hàng. - Đẩy nhanh tốc độ thực hiện lành mạnh hóa tài chính trong SGD, cải thiện chất lượng tài sản, nâng cao hiệu quả kinh doanh, góp phần cho quá trình dần tiến tới bền vững về tài chính của NHNO&PTNT VN. - Tập trung nguồn nhân lực xây dựng hệ thống quản trị rủi ro tập trung, độc lập và toàn diện theo chuẩn mực quốc tế để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động, tạo tiền đề cho phát triển bền vững. - Nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua việc áp dụng các hệ thống thông lệ quốc tế vào công tác tổ chức, quản lý và điều hành ngân hàng. - Nâng cao năng suất lao động và văn hóa doanh nghiệp, hướng tới phục vụ khách hàng. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại. 77 - Đẩy nhanh tốc độ áp dụng công nghệ thông tin, cơ cấu lại hệ thống quản lý, công nghệ theo từng mảng kinh doanh. 3.1.2. Định hướng cụ thể: *. Thực hiện tốt các nhiệm vụ theo ủy quyền của NHNo&PTNT VN. - Đảm bảo việc hạch toán vốn, các quỹ của NHNo&PTNT VN kịp thời, chính xác. Làm tốt nhiệm vụ đầu mối về quản lí ngoại tệ mặt của toàn hệ thống. - Quản lí an toàn thanh khoản của toàn hệ thống, đảm bảo khả năng thanh toán, kinh doanh hiệu quả các khoản vốn tạm thời nhàn rỗi cảu NHNo&PTNT VN. - Làm tốt đầu mối về kinh doanh ngoại tệ thanh toán quốc tế và đảm bảo an toàn, thông suốt toàn hệ thống, nâng cao chất lượng các hoạt động về ngoại tệ và kinh doanh ngoại tệ. - Thực hiện tốt các hoạt động trên thị trường mử, thị trường tiền tệ liên ngân hàng trong và ngoài nước theo lệnh của TGĐ. - Đảm bảo hiệu quả trong sử dụng vốn của ngân hàng. *. Thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh trực tiếp năm 2009. - Nguồn vốn đạt 16.249 tỷ đồng, tăng 16% so với 31/12/2008. - Dư nợ đạt 6.651 tỉ đồng, tăng trưởng 18% so với 31/12/2008. Trong đó: + Tỷ trọng dư nợ ngắn hạn chiếm 45% trong tổng dư nợ. + Tỷ lệ nợ quá hạn dưới 0,5% tổng dư nợ. + Tỷ lệ nợ xấu dưới 1% tổng dư nợ, thu nợ đã xử lí rủi ro: 20 tỷ đồng. - Kết quả tài chính: + chênh lệch quỹ thu nhập tăng 10% so với 31/12/2008. + Chênh lệch lãi suất đầu ra- đầu vào phấn đấu đạt 0,3% trong tháng. + Tỷ trọng thu dịch vụ trong tổng thu chiếm 7% *. Về các mục tiêu khác: 78 - Kiện toàn bộ máy tổ chức tại SGD, bố trí cán bộ có đủ năng lực và thực hiện nhiệm vụ chuyên môn theo chức năng và nhiệm vụ mới của SGD. - Xây dựng triển khai các quy định nội bộ về quy trình giao dịch, quản trị rủi ro trong hoạt động, nhất là các hoạt động liên quan đến ngoại tệ, kinh doanh ngoại hối, kinh doanh vốn. - Rà soát đội ngũ cán bộ, triển khai và đào tạo lại đội ngũ cán bộ trong và ngoài nước phù hợp với nhu cầu nhiệm vụ kinh doanh mới. - Nghiên cứu thị trường, diến biến lãi suất, áp dungh lãi suất linh hoặt đảm bảo khả năng cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh. Tập trung vào khách hàng dân cư, triển khai tốt việc kết nối thanh toán với khách hàng lớn, các dự án - Tiếp tục củng cố và nâng cao chất lương tín dụng. Rà soát phân tích tình hình hoawth ddoonghj kinh doanh, tài chính của các doanh nghiệp để có chính sách đầu tư phù hợp. Thực hiện mở rộng tín dụng có chọn lọc, kiểm soát được và lường báo được rủi ro - Tăng cường công tác kiểm và giám sát đối với các hoạt động tín dụng, nhằm phát hiện các thiếu sót để khắc phục, chấp hành nghiêm túc việc phân loại nợ và trích dự phòng rủi ro, đối với các khoản nợ theo quy định. Tích cực xử lý thu hồi nợ quá hạn, nợ đã xử lý rủi ro - Mở rộng dịch vụ rút tiền tự động qua máy ATM, dịch vụ ngân quỹ,, nghiệp vụ phát hành và thanh toán thẻ. Tập trung phat triển dịch vụ trả lương qua tài khoản, triển khai dịch vụ SMS Banking và VN TOPUP, kết nối với công ty chứng khoán và tổ chức khác - Tiếp tục triển khai và nâng cao chất lượng các dịch vụ sẵn có, tăng số lượng giao dịch và khách hàng dịch vụ, rút ngắn thời gian tác nghiệp tạo điều kiện tăng tỉ trọng doanh thu từ dịch vụ. - Tổ chức lại phong dịch vụ và Marketing, Tăng cường theem cán bộ có chuyên môn, là đầu mối trong chính sách khách hàng và phát triển dịch vụ, tiện ích, tiếp thị khách hàng mở tài khoản đại lí nhận lệnh chứng khoán. - xây dựng phong cacsbh kinh doanh hướng về khách hàng, thnhaf lập quầy giao dịch kiểu mẫu và thực hiện tốt văn hóa doanh nghiệp. - cơ cấu lại nguồn vốn dư nợ, cho vay theo hướng có lợi cho kinh doanh, tập trung khai thác nguồn thu từ kinh doanh dịch vụ, thực hành tiết kiệm tạo sự tăng trưởng bền vững. - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nội bộ ở tất cả các mặt nghiệp vụ, đặc biệt là kiểm soát rủi ro ở các lĩnh vực ngoại tệ, tỉ giá, lãi suất, tín dụng, đảm bảo hoạt động kinh doanh an toàn, hiệu quả. 79 - Tiếp tục thực hiện tốt các phong trào thi đua, xây dựng đơn vị trong sạch vững mạnh; phong trào thi đua 2 giỏi, động viên cán bộ viên chức nỗ lực phấn đầu hoàn thành tốt các nhiệm vụ mục tiêu kinh doanh. 3.1.3. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của SGD NHNo & PTNN VN: - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kĩ năng cần thiết, phẩm chất đạo đức cho cán bộ nhân viên trong SGD nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu của công việc, của cá nhân cán bộ nhân viên và thực tiễn nền kinh tế đặt ra. Do đó một trong những mục tiêu mang tính chiến lược của ban lãnh đạo SGD về công tác này là xác định đúng nhu cầu và mục tiêu đào tạo của SGD trong thời gian tới. - Tiếp tục triển khai thực hiện tốt công tác đào tạo đặc biệt là đào tạo cán bộ mới, cử cán bộ theo học các lớp đào tạo do Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức. Ngoài ra Sở giao dịch tập trung vào việc đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ, nhân viên về: các nghiệp vụ phân tích tài chính doanh nghiệp, kế toán, kinh doanh ngoại tệ; Marketing, kế hoạch, dự báo…; nhằm nâng cao chuyên môn cho các cán bộ trong thời kì hội nhập với sức ép cạnh tranh ngày càng lớn trên địa bàn. - Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, xây dựng một lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sâu đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại, tâm huyết với sự phát triển bên vững của ngân hàng. Đưa tỉ lệ CBVC có bằng đại học trở lên khoảng 70%. - Tập trung đào tạo về tiếng anh chuyên ngành, tiếng anh giao tiếp, tin học cơ bản, tin học an ninh mạng bên cạnh công tác đào tạo về các nghiệp vụ chuyên môn, phấn đấu đạt 100% Cán bộ ngân hàng có trình độ tin học và tiếng anh từ cơ bản trở lên. 3.2.Giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: - Tập trung sức xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại, thành thạo về chuyên môn nghệp vụ, tin học, ngoại ngữ…Lựa chọn 1 số cán bộ nòng cốt cử đi đào tạo ở nước ngoài, tiếp 80 tục mở các lớp học ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ ngân hàng theo thong lệ quốc tế, đáp ứng nhu cầu hội nhập. - Tăng cường biện pháp nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức, chủ động liên hệ với các trung tâm đào tạo khác để tiếp thu, học hỏi những kinh nghiệm giảng dạy mới, hiện đại.Tiếp tục phát huy việc đa dạng hóa các hình thức cà phương thức đào tạo. Phát triển hình thức liên kết với nước ngoài và đào tạo theo dự án. - Từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ; xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ thong qua chất lượng và hiệu quả công việc được giao. Thực hiện phân loại cán bộ, tăng cường số lượng cán bộ gắn với trình độ chuyên môn cho các phòng, tổ nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc. Giáo dục triệt để trong cán bộ nhân viên về văn minh trong giao tiếp, văn hóa doanh nghiệp nhằm phục vụ tốt nhất các yêu cầu của khách hàng . 3.3.Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 3.3.1.Kiến nghị với Lãnh đạo SGD NHNo&PTNT VN: - Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược phát triển NNL của SGD dựa trên chiến lược của NHNo&PTNT Việt Nam, từ đó làm cơ sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp. Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn. - Với những khóa đào tạo do SGD tự tổ chức, kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài chính đối với mức thù lao cho giảng viên mời ngoài phù hợp với mặt bằng giá thị trường để có thể mời được giảng viên giỏi, kể cả giảng viên nước ngoài. Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, có chính sách khuyến khích những cán bộ có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo như giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy… - Sớm xây dựng quy trình và hướng dẫn sau đào tạo, trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn để tiết kiệm thời gian và đảm bảo chất lượng. - Xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch. Cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt kết quả tốt trong các chương trình đào tạo bắt buộc mới được xem xét đề bạt, bổ nhiệm. Có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của người được đào tạo và hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám đang có nguy cơ trở 81 thành phổ biến. Ví dụ xây dựng quy định yêu cầu cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt loại khá trở lên trong các khóa đào tạo dành cho cán bộ trong diện quy hoạch theo quy định của NHNNo &PTNT Việt Nam thì mới được xem xét đề bạt, các cán bộ được xem xét đề bạt cũng phải tham gia đầy đủ các khóa học bắt buộc cho cán bộ nguồn. Hịên SGD đang áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo khi người được đào tạo sau đào tạo không làm việc cho NHNNo&PTNT nữa cho một số chương trình đào tạo đòi hỏi kinh phí lớn như đào tạo phiên dịch và biên dịch, chi nhánh nên áp dụng quy định này cho nhiều chương trình học quan trọng hơn. Tùy theo mỗi chương trình học quy định nhân viên được đào tạo phải phục vụ cho NHNNo&PTNT Việt Nam ít nhất bao nhiêu thời gian sau đào tạo căn cứ vào chi phí đào tạo và tính toán thời gian thu hồi vốn ví dụ đào tạo biên dịch và phiên dịch hết 720 USD cho mỗi học viên, lợi ích tăng thêm của nhân viên đó sau khóa học là 1500USD một năm suy ra thời gian thu hồi vốn là 720/1500 = 0,493 năm hay 180 ngày như vậy thời gian tối thiểu nhân viên đó phải làm việc cho NHNNo&PTNT Việt Nam sau khi được đào tạo là 6 tháng. 3.3.2.Kiến nghị với NHNO&PTNT VN Xây dựng và phát triển có hiệu quả Đề án đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tiếp tục thực hiện đè án đào tạo đã nêu trong đề án cơ cấu lại hoạt động NHNo&PTNT VN giai đoạn 2001- 2010 và đè án đào tạo cho khu vực đô thị.Chú trọng một số vấn đề như : -Xây dựng chiến lược tổng thể vầ đào tạo, hệ thống hoá giáo trình, nội dung giảng dạy, hệ thống đánh giá đào tạo và giảng viên. -Thường xuyên nghiên cứu, cập nhật về nhu càu đào tạo,theo sự phát triển về quy mô, mô hình tổ chức và loại sản phẩm dịch vụ cung cấp. -Xây dựng giáo trình gắn liền với sự thay đổi mô hình kinh doanh,sản phẩm dịch vụ cung cấp.Gắn công tác đào tạo với yêu cầu cụ thể của đơn vị cơ sở,nâng cao vai trò và hiệu quả của công tác kiểm tra sau đào tạo cũng như các quy định đánh giá, chất lượng cán bộ sau đào tạo. -Trước mắt tập trung đào tạo mọt số lĩnh vực ưu tiên (treasury, quản lý rủi ro, quản lý dự án, thẩm định dự án, nâng cao năng lực quản lý, luật quốc tế…) đảm bảo yêu cầu cấp bách về kinh doanh và cải tiến quản lý. 82 -Triển khai thực hiện tích cực cấu phần đào tạo và năng lực trong các dự án có tài trợ quốc tế. -Học tập kinh nghiệm quốc tế trong việc xây dựng và áp dụng các chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu của công việc(Competency Based Trainning).Xây dựng mối quan hệ giữa cơ sở kinh doanh và- cơ sở đào tạo(Industry-school), phối hợp cộng tác với các tổ chức đào tạo để có được dịch vụ đào tạo sát với yêu cầu của mình. -Công tác đào tạo phải được thưc hiện thường xuyên, đồng bộ từ trung ương đén địa phương.Cần quy định rõ nội dung do trung ương đảm nhận và nội dung do địa phương tự đào tạo.Quy hoạch công tác đào tạo với thăng tiến và lộ trình công danh:Rà soát lại các chính sách đào tạo hiện nay trong toàn hệ thống.Phải coi việc đào tạo liên tục cán bộ nhân viên là cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ.Cần xây dựng chiến lược đào tạo con người cụ thể và có kế hoạch đào tạo theo từng năm gắn với xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ nhân viên để họ có dịnh hướng phấn đấu rõ ràng và gắn bó lâu dài với ngân hang. -Xây dựng chính sách khuyến khích đãi ngộ và thu hút cán bộ có năng lực,có chuyên môn trình đọ bằng cấp.Xây dựng chiến lược thu hút, tuyển dụng các chuyên gia, nhà khao học bổ sung cho đọi ngũ cán bộ làm công tác đào tạo trong hệ thống NHNo&PTNT VN gắn liền với việc cải tiến nội dung đào tạo và các giáo trình cho phù hợp với các nghiệp vụ và công nghệ ngân hang hiện đại, cải tiến, phát triển phương pháp đào tạo và xây dựng đọi ngũ giảng viên. -Xây dựng chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá nhu cầu và chất lượng đào tạo theo thong lệ quốc tế, xây dựng giáo trình tự học và hệ thống học qua mạng, học từ xa (E-learning) nhằm cập nhật bổ sung kịp thời các thông tin, kiến thức mới, hiện đại cũng như cung cấp cơ hội tự đào tạo rộng rãi cho CBVC trong hệ thống NHNo&PTNT VN. 3.3.3.Kiến nghị với Chính Phủ và ngân hàng nhà nước. 3.3.3.1.Kiến nghị với Chính Phủ: - Tổ chức các hình thức đào tạo nâng cao trình độ của bộ máy quản lý và viên chức của ngân hàng lên tầm ngang khu vực.Tăng cường đào tạo và sử dụng cán bộ năng lực.Đào tạo lại cán bộ phải được coi là nhiệm vụ cấp bách, trước hết ưu tiên đào tạo quản lý cấp cao theo chương trình đào tạo tiên tiến.Coi chứng chỉ 83 của các khoá đào tạo hiện nay là một trong những tiêu chuẩn để lụa chọn các nhà quản lý NHTM hiện đại. - Cải tiến chính sách tiền lương: Vấn đề tiền lương là vấn đề sống còn .Tiền lương quan trọng bởi vì nó là động lực cho việc người ta phát triển các nhu cầu tiêu dùng.Cho nên đồng lương phải thoả mãn không chỉ trong sự cạnh tranh giữa các ngân hàng, giữa các tổ chức cùng lĩnh vực hoạt động với nhau mà còn xét đến cả trong sự cạnh tranh với thời đại nữa.Việc nghiêưn cứu về xu hướng dao động của lương tối thiểu phải gắn với thị trường lao động, thường xuyên cập nhật điều chỉnh để luôn giữ được tính tiên tiến của tiền lương. Quan điểm xuyên suốt trong quá trình cải cách chính sách tiền lương là tiền lương phải được coi là sự đầu tư vào con người, vốn nhân lực, đầu tư cho phát triển. So với yêu cầu thực tiễn thì chính sách tiền lương khu vưc sản xuất kinh doanh hiện nay đang bộc lộ một số bất cập:Thứ nhất: tiền lưong tối thiểu quá thấp,chuă đủ tái sản xuất lao động giản đơn,thấp hơn các nước trong khu vưc từ 30-40%;Thứ hai: tiền lương trong các doanh nghiệp, nhất là DNNN chưa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị trường lao động; Thứ ba: việc trả lương trong các DNNN vẫn còn bình quân, chưa khuyến khích có trình độ chuyên môn kỹ thuật; Thứ tư: còn tồn tại nhiều cơ chế tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp trong tiênd trình hội nhập. Nhà nước phải thay đổi cách tiếp cận chính sách trả tiền lương trên cơ sở tiếp thu kinh nghiệm của quốc tế và yêu cầu thực tế phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.Chính sách iền lương trong khu vực san xuất kinh doanh, một mặt phải tuân thủ những nguyên tắc thị trường,mặt khác phải kết hợp với nguyên tắc công bằng xã hội trong tiền lương,không phân biệt đối xử giữa các loại hình doanh nghiệp về tiền lương.Trong đó, vấn đề cốt lõi nhất vẫn là trả tiền lương đúng giá trị lao động, quan hệ cung- cầu lao động, song phải có sự quản lý, điều tiết vĩ mô của Nhà nước… Để đảm bảo không phân biệt đối xử , Nhà nước sẽ tạo một “sân chơi” chung về lương tối thiểu cho các doanh nghiệp, xoá bỏ độc quyền bảo hộ Nhà nước đối với các doanh nghiệp nhà nước.Đặc biệt sẽ làm rõ vai trò của Nhà nước và vai trò của thị trường trong quản lý,điều tiết chính sách tiền lương đối với khu 84 vực sản xuất kinh doanh. Trong đó, Nhà nước quản lý tiền lương bằng pháp luật, hướng dẫn tiêu chuẩn lao động, kiểm tra, thanh tra và điều tiết, xử lý những khiếm khuyết của thị trường mà không can thiệp trực tiếp và quá sâu vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Doanh nghiệp có quyền tự chủ trong viêc trả tiền lương gắn với năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh thong qua chế độ thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động,được quuyền tự chủ chịu trách nhiệm trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động gắn với năng suất lao động, phù hợp với mặt bằng tiền công trên thị trường,khắc phục phân phối bình quân và chênh lệch quá lớn về tiền lưong, thu nhập giữa các nghành,khu vực và vùng… Chính phủ cần trực tiếp điều chỉnh mức lương tối thiểu theo hướng tiếp cận dần nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động, có đảm bảo cho cuộc sống người ăn theo.Kiến nghị nâng mức lương tối thiểu áp dụng cho cả khối cán bộ công chức và cán bộ tại doanh nghiệp (Theo đó, năm 2009 vẫn thực hiện điều chỉnh tiền lương tối thiểu từ 540.000 lên 650.000 đồng một tháng, nhưng giãn thời điểm thực hiện khoảng 1 tháng (khoảng tháng 5/2009) so với dự kiến đã trình Quốc hội, đồng thời giãn việc thực hiện chế độ phụ cấp công vụ và một số chế độ chính sách khác gắn với tiền lương tối thiểu trong năm 2009.).Việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chung sẽ trên cơ sở tăng trưởng kinh tế, khả năng chi trả của doanh nghiệp, biến động của chỉ số giá sinh hoạt và tương quan mức sống giữa các khu vực nông thôn, thành thị và các tầng lớp dân cư.Tách tiền lương tối thiểu chung và quy định mức lương cao nhất cho khu vực hành chính nhà nước, khu vực sư nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh.Xây dựng lộ trình thống nhất mức lương tối thiểu và cơ chế tiền lương thống nhất cho các loại hình doanh nghiệp vào năm 2010, theo Luật Doanh nghiệp thống nhất,có hiệu lực từ 7-2006.Đồng thời xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận về tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệpvà nghành.Bên cạnh đó phải tăng cường quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công trong khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý.Xây dựng tiền lương tối thiểu, luâtj việc làm; sắp xếp doanh nghiệp nhà nước; thực hiệ cơ chế kí hợp đồng cho thuê cán bộ quản lý và thuê giám đốc; thành lập uỷ ban các bên về quan hệ lao đông, nghành và cấp quốc gia và thực hiện chương trình định kì giám sát, và điều chỉnh mức lương tối thiểu. 85 3.3.3.2. Kiến nghị với NHNN Việt Nam: Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,với vị thế quản lý của mình, NHNN phải giữ vai trò là cầu nối nhằm tạo ra sự kết nối giữa các tổ chức tín dụngvà các trường Đại học, viện nghiên cứu qua hoạt động của Vụ Tổ chức Cán bộ.Nhanh chóng cải tiến cơ chế tài chính thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ theo hướng khoán chi cho các chủ nhiệm đề tài.Hiện nay Chính phủ vừa ban hành Nghị định 115/2005/NĐ-CP v/v quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học- công nghệ công lập.Với tư cách là cơ quan quản lý của Nhà nước về hoạt động ngân hàng , NHNN VN cần sớm ban hành các văn bản để triển khai Nghị định này.Thực chất viẹc áp dụng nghị định này tương tự như tiênd hành cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước trong lĩnh vực khoa học, trong đó có việc trực tiếp mời chuyên gia, nhà khoa học nước ngoài vào Việt Nam, việc cử cán bộ đi nước ngoài… Công tác đào tạo cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng trong quản trị và phát triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên với các quy định về chi phí cho người học do Bộ Tài chính ban hành như hiện nay không khuyến khích được cán bộ, công chức đi học, bồi dưỡng nâng cao kiến thức.NHNN VN với vai trò cơ quan chủ quản, cần có kiến nghị với Bộ Tài chính và Chính phủ nhằm điều chỉnh chế độ về kinh phí cho CBVC tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 86 KẾT LUẬN Trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá, Nhà nước ta luôn có các chính sách phù hợp với người lao động nhằm nâng cao đời sống nhân dân, phấn đấu đưa dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. Đối với nguồn nhân lực thì các chính sách, các quy định cần phải cụ thể và để phát triển nguồn nhân lực của mình các doanh nghiệp cũng phải luôn chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ nhằm tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao. NHNo&PTNT Bắc Hà Nội cũng đã luôn chú ý tới vấn đề này. 87 LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Đại hội IX của đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định “.. nguồn lực con người – Yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “…con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kì CNH-HĐH…”. Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn mạnh: ”phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy nhanh CNH-HĐH và phát triển kinh tế tri thức”. Như vậy, thời đại nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức thiết. Thực hiện nền kinh tế theo cơ chế thị trường, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới là một xu thế tất yếu của đất nước. Trong bối cảnh phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, ngày càng nhiều các công nghệ hiện đại, các thiết bị tiên tiến và phương pháp quản lí tiến bộ được đưa vào áp dụng, không chỉ trong các doanh nghiệp nói chung mà còn cả trong các ngân hàng thương mại(NHTM) nói riêng. Tuy nhiên, không có một kỹ thuật hay phương pháp quản lý nào có thể đem lại hiệu quả nếu không đủ những con người có đủ năng lực để quản lý và thực thi nó. Nói cách khác, muốn tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt khi tham gia hội nhập cần phải khai thác triệt để và tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Càng quantrongj hơn khi đối với các NHTM nước ta có tiềm lực về tài chính và cơ sở vật chất còn thua kém so với các NHTM nước ngoài. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đáp ứng được yêu cầu đổi mới, Theo kịp và làm chủ được quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang là vấn đề cấp bách có ý nghĩa sống còn không chỉ đối với toàn hệ thống ngân hàng mà còn là của từng NHTM nói riêng. Sở giao dịch ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (SGD NHNo&PTNT VN) với số lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đông đảo nhất trong các NHTM Việt Nam, với hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực nông nghệp, nông thôn-là lĩnh vực có bước tiến chậm hơn so vơi[s các ngành kinh tế khác.Tất yếu sẽ gặp nhiều khó khăn trong vấn đề đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực với yêu cầu thực tiễn. Và vì vậy, nhiệm vụ đặt ra đối với nâng cao chất lượng đào tạo 88 và phát triển nguồn nhân lực của NHNo&PTNT VN là hết sức nặng nề và cấp bách khi hội nhập kinh tế quốc tế. Xuất phát từ lí do trên, em quyết định chọn đề tài: “ Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong SGD NHNo&PTNT VN” để làm đề tài nghiên cứu luận văn. 89 MỤC LỤC CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI.................................... 1 1.1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: ....................................... 2 1.1.1.Khái niệm, chức năng và vai trò của NHTM trong nên kinh tế thị trường: ........................................................................................................ 2 1.1.2. Nguồn nhân lực NHTM: ................................................................... 3 1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại: .................................... 3 1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM: .................................................................. 5 1.1.2.3.Các loại nhân lực của NHTM: ........................................................................... 7 1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM .................................. 9 1.1.3.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .......................................... 9 1.1.3.2.Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. ................................ 13 1.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: ................. 16 1.2.1. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: ................................................................................................................... 16 1.2.2. Mục tiêu, vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: ................................................................................................ 17 1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. ....................................................................................... 18 1.2.4. Nội dung của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: ...................................................................................................... 23 1.2.4.1. Nội dung chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM: ............................. 23 1.2.4.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực NHTM: ................. 24 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NGÂN HÀNG NNo&PTNT VN. . 26 2.1.Hệ thống tổ chức, mô hình bộ máy quản lí điều hành của SGD NHNo&PTNT Việt Nam: ............................................................................ 26 2.1.1. Giới thiệu khái quát về SGD NHNo & PTNN VN. .......................... 26 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của SGD NHNo & PTNN VN. ..................... 26 2.1.2.1.Chức năng: ........................................................................................................... 26 90 2.1.2.2. Nhiệm vụ: ............................................................................................................. 26 2.1.3. Tổ chức bộ máy và điều hành. ......................................................... 28 2.1.4. Tình hình hoạt động của SGD NHNo & PTNN VN. ...................... 42 2.1.4.1. Tình hình kinh doanh chung. .......................................................................... 42 2.1.4.2.Tinh hình số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của SGD: ...................... 45 2.1.4.2.1.Tình hình sử dụng nguồn nhân lực của SGD ......................... 45 2.1.4.2.2.Tình hình chất lượng nguồn nhân lực của SGD .................... 47 2.1. Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực SGD NHNo&PTNT VN: ...................................................................................... 49 2.2.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển của SGD:........................................................................................... 49 2.2.1.1. Chính sách đào tạo của NHNNo&PTNT trung ương ............................... 49 2.2.1.2. Nguồn nhân lực: ................................................................................................ 50 2.2.1.2.1.Đặc điểm nguồn nhân lực của sở giao dịch theo tuổi đời và giới tính: ..................................................................................................... 51 2.2.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong sở giao dịch theo trình độ chuyên môn: ........................................................................................ 52 2.2.1.3.Đặc điểm kinh doanh của SGD NHNNo&PTNT Việt Nam: .................... 53 2.2.1.4.Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo SGD: ............................................. 54 2.2.1.5. Các nhân tố khác:............................................................................................... 54 2.2.2. Thực trạng các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SGD NHNo&PTNT VN ...................................................................... 56 2.2.2.1.Chính sách về chương trình đào tạo : ............................................................. 56 2.2.2.1.1.Chính sách đa dạng hóa loại hình và phương pháp đào tạo: 56 2.2.2.1.2. Chính sách chú trọng đào tạo nước ngoài và đào tạo theo các dự án:.................................................................................................. 57 2.2.2.2. Chính sách lựa chọn cán bộ cử đi đào tạo: ................................................... 58 2.2.2.2.1.Tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ đi đào tạo: ................................ 58 2.2.2.2.2. Điều kiện đối với những cán bộ được cử đi đào tạo: ............ 58 2.2.2.3. Các chính sách đối với cán bộ được cử đi đào tạo: ...................................... 60 2.2.2.3.1. Chính sách về quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo ....... 60 91 2.2.2.3.2. Chính sách quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của cán bộ được cử đi đào tạo: ...................................................................................... 61 2.2.2.4. Chính sách đối với giảng viên tham gia đào tạo: ......................................... 63 2.3. Đánh giá thực trạng áp dụng chính sách đào tạo và phát triển NNL của SGD NHNNo&PTNT VN. .................................................................... 64 2.3.1. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của SGD: ..................................... 64 2.3.2. Đánh giá về hiệu quả chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SGD NHNo&PTNT Việt Nam: .................................................... 71 2.3.2.1. Những ưu điểm đạt được: ................................................................................ 71 2.3.2.2. Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân: .................................................. 73 CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD NHNo & PTNN VN NNo&PTNT VN . ......................................................................................................................... 76 3.1. Định hướng hoạt động của SGD NHNo&PTNT Việt Nam năm 2009: ...................................................................................................................... 76 3.1.1. Định hướng chung: ......................................................................... 76 3.1.2. Định hướng cụ thể: ......................................................................... 77 3.1.3. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của SGD NHNo & PTNN VN: 79 3.2.Giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ....................................................................................................... 79 3.3.Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ....................................................................................................... 80 3.3.1.Kiến nghị với Lãnh đạo SGD NHNo&PTNT VN: ........................... 80 3.3.2.Kiến nghị với NHNO&PTNT VN ..................................................... 81 3.3.3.Kiến nghị với Chính Phủ và ngân hàng nhà nước. ......................... 82 3.3.3.1.Kiến nghị với Chính Phủ: .................................................................................. 82 3.3.3.2. Kiến nghị với NHNN Việt Nam:.................................................................... 85 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 86