Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty TNHH xây dựng thương mại Thép Mạnh Tiến

ờng. Theo giới tính lao động Biểu đồ 4.3: Giới tính lao động giai đoạn năm 2010 đến năm 2012 - Năm 2010 cơ cấu lao động theo giới tính có sự cách biệt tương đối lớn giữa tỉ lệ nam và nữ, tỉ lệ lao động nam chiếm 58.33% trong đó tỉ lệ nữ chiếm 41.67%. Do công ty chuyên về các thiết bị điện tử viễn thông nên cần nhiều lao động nam am hiểu về lĩnh vực này, đồng thời số lượng nhân viên có trình độ lao động phổ thông chủ yếu là nam giới đảm nhiệm các công việc nặng như giao hàng, vận chuyển,… mà số lượng lao động này chiếm đến 14% lực lượng lao động của công ty. Tỉ lệ lao động nam nữ của công ty giai đoạn này tương đối hợp lí. - Năm 2011 tỉ lệ lao động theo giới tính có sự thay đổi nhiều hơn với sự kéo gần khoảng cách gần nam và nữ. Tỉ lệ lao động nam giảm còn 23 nhân viên chiếm 56.10%, tỉ lệ lao động nữ tăng lên 17 nhân viên chiếm 43.90%. Nguyên nhân của sự thay đổi này là do công ty tuyển thêm nhân viên nữ phục vụ hoạt động bán hàng của công ty làm cho khoảng cách số lượng nhân viên nam và nữ trở nên gần hơn. - Năm 2012 có sự chuyển đổi tương đối mạnh mẽ trong cơ cấu lao động theo giới tính khi tỉ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam. Cụ thể lao động nữ trong năm 2012 là 24 nhân viên chiếm 52.17%, nhân viên nam là 22 nhân viên chiếm 47.83%. Nguyên nhân của sự chuyển đổi cơ cấu này là do năm 2012 công ty tuyển thêm sinh viên thực tập đa số là nữ giới, đồng thời do nhu cầu công ty tăng lượng nhân viên kinh doanh và marketing mà lực lượng này phần lớn là nữ nên tạo ra sự cách biệt giữa số lượng nhân viên nam và số lượng nhân viên nữ. Nhận xét chung Qua phân tích về tình hình tăng giảm lao động và cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến cho thấy được công ty hiện đang sở hữu một lực lượng lao động có chuyên môn nghiệp vụ cao, được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm thực tiễn. Lực lượng lao động liên tục tăng qua các năm và số nhân viên nghỉ việc giảm dần cho thấy công ty không chỉ có sự thu hút nhân viên mà còn có khả năng giữ chân nhân viên hiệu quả. Đây là một thế mạnh của công ty cần được phát huy nhằm đem lại hiệu quả công việc cao nhất, góp phần đưa công ty ngày một phát triển hơn. 4.1.6 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, sàn lọc hồ sơ Phỏng vấn ứng viên Thử việc Ra quyết định tuyển dụng Hình 4.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Mạnh Tiến. 4.1.6.1 Lập kế hoạch tuyển dụng - Xác định nhu cầu nhân sự Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm của công ty và theo dõi các hoạt động của công ty, định hướng phát triển của công ty, theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu của từng giai đoạn của công ty. Ngoài ra, phòng nhân sự cũng luôn thông qua các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó. - Xác định nguồn tuyển dụng Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ bên ngoài. - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Một trong những công cụ quản lý nguồn nhân lực của phòng nhân sự là quá trình phân tích công việc. Đây là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Tại Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến công tác thu thập các tài liệu về yêu cầu tuyển dụng nhân sự là do từng trưởng bộ phận phòng ban liên hệ với phòng nhân sự về các tiêu chí cần có mà các nhân viên bộ phận này cần đạt được. Vì công tác tuyển dụng là do bộ phận hành chính nhân sự trực tiếp tuyển không có sự tham gia của các phòng ban khác nên những tài liệu này đòi hỏi mức độ chính xác cao, tuy nhiên thực tế là những tài liệu này có được nhờ sự quan sát và đánh giá chủ quan của bộ phận hành chính nhân sự kết hợp với việc truyền đạt bằng lời nói của các phòng ban có liên quan về công việc của họ . - Thành lập hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng được thành lập ngay sau khi có quyết định của giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng thường do phòng nhân sự đảm nhiệm. Cụ thể là: + Nhân viên thu nhận hồ sơ: 2 người + Ban sàn lọc hồ sơ: 4 người + Ban phỏng vấn: 3-4 người Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo hoạt động tuyển dụng, trưởng phòng nhân sự là người chịu trách nhiệm công tác tuyển dụng nhân sự từ khâu lập kế hoạch, giám sát, theo dõi tiến độ công tác tuyển dụng và phân công trách nhiệm đối với cấp dưới. Tất cả các nhân viên phòng nhân sự đều tham gia vào công tác tổ chức tuyển dụng. Mỗi cá nhân nằm trong hội đồng tuyển dụng cùng lúc có thể thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong quy trình tuyển dụng như: Trưởng phòng nhân sự vừa nằm trong ban sàn lọc hồ sơ vừa là người trực tiếp phỏng vấn ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng; Nhân viên phòng nhân sự vừa thu nhận hồ sơ đồng thời cũng tham gia vào ban phỏng vấn. 4.1.6.2 Thông báo tuyển dụng - Hình thức thông báo tuyển dụng Nguồn tuyển ứng viên của công ty chủ yếu dựa và sự giới thiệu của những người trong công ty,trên internet và từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Công ty cổ phần công nghệ MTS thường áp dụng kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: + Quảng cáo qua các trang web tìm việc nhanh.com.vn,24h.com.vn + Thông báo nội bộ công ty qua các cuộc họp định kì + Thông báo trước cổng công ty. Nội dung thông báo tuyển dụng{mời quý thầy cô xem ở phần mục lục (2)} 4.1.6.3 Thu nhận, sàn lọc hồ sơ - Thu nhận hồ sơ Phòng hành chính nhân sự là bộ phận tiếp nhận hồ sơ ứng viên. Thời gian thu nhận hồ sơ tùy vào tính chất công việc tuyển dụng và số lượng nhân viên cần tuyển. Trung bình khoảng thời gian này kéo dài từ 15 ngày đến 30 ngày. Do thông báo tuyển dụng được thông qua trong nội bộ công ty đầu tiên, mà ứng viên chủ yếu là do các mối quan hệ quen biết với các nhân viên trong công ty nên việc nắm bắt thông tin và nộp hồ sơ luôn nhanh chóng. - Sàn lọc hồ sơ Công tác sàn lọc hồ được hội đồng tuyển dụng thực hiện hết sức thận trọng. Căn cứ vào yêu cầu công việc cần tuyển và phẩm chất cá nhân từng ứng viên mà hồ sơ của ứng viên đó có được lựa chọn hay không. Các tiêu chí chọn hồ sơ căn cứ vào: Cách thức trình bày hồ sơ chữ viết, tài liệu ứng viên cung cấp, trình độ, kinh nghiệm… Các yêu cầu trên khắc khe hơn đối với các vị trí tuyển dụng yêu cầu trình độ cao và tương đối thoáng hơn với các vị trí tuyển dụng là lao động phổ thông. Sau khi sàn lọc được những hồ sơ đáp ứng được các tiêu chí mà hội đồng tuyển dụng cảm thấy phù hợp, hội đồng tuyển dụng sẽ thông báo lịch phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu. Đồng thời sẽ gửi email cho các ứng viên còn lại hẹn họ ở các cơ hội việc làm sau. 4.1.6.4 Phỏng vấn ứng viên Hình thức phỏng vấn Sau khi chọn ra được các ứng viên từ việc sàn lọc hồ sơ, hội đồng tuyển dụng tiến hành phỏng vấn ứng viên. Trong quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến chỉ tiến hành một vòng phỏng vấn duy nhất để chọn ra ứng viên thích hợp vào vị trí công việc yêu cầu. Hội đồng tuyển dụng cử ra 3 thành viên để tham gia phỏng vấn ứng viên, trong đó có Trưởng phòng nhân sự và 2 nhân viên của phòng nhân sự. Ngoài ra Giám đốc công ty cũng có thể tham gia trong hội đồng phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn được sử dụng là kết hợp phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn tình huống. Do chỉ tiến hành một vòng phỏng vấn duy nhất nên thời gian cho việc phỏng vấn được kéo dài. Lần lượt từng ứng viên sẽ tham gia phỏng vấn với hội đồng tuyển dụng. - Nội dung phỏng vấn Khi có đủ hồ sơ của các ứng viên, phòng nhân sự sẽ tiến hành liên lạc thông báo hẹn lịch phỏng vấn cho ứng viên. Người phỏng vấn là đại diện phòng nhân sự và đại diện đơn vị cần tuyển. Các câu hỏi thường đặt ra khi phỏng vấn {mời quý thầy cô xem ở phần mục lục (3)} Thông qua quá trình phỏng vấn này sẽ đánh giá được tổng quát về các yếu tố như hoàn cảnh, tính tình, quan niệm sống, sự năng động và sự nhạy bén, ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, khả năng làm việc trong điều kiện áp lực công việc cao của từng ứng viên. Sau khi phỏng vấn ứng viên ban phỏng vấn lần lượt cho điểm ứng viên kèm theo ghi chú để tiện cho việc ghi nhớ và đánh giá ứng viên theo mẫu dưới đây: Bảng 4.3: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên Phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên Họ tên ứng viên Các tiêu chí Ghi chú Kỹ năng mềm ( giao tiếp, tự tin, sáng tạo…) Trình độ bằng cấp Kinh nghiệm Thể lực Phiếu cho điểm ứng viên là cơ sở để hội đồng tuyển dụng xem xét đánh giá ứng viên bằng cách tổng hợp số điểm và nhận xét về ứng viên đó. Tùy vào cách đánh giá của mỗi thành viên trong ban phỏng vấn về ứng viên mà có cách cho điểm khác nhau. Trên cơ sở đó để lựa chọn ứng viên thích hợp tham gia vào vòng thử việc. 4.1.6.5 Thử việc Công tác thử việc đối với nhân viên mới rất được công ty coi trọng vì thử việc tốt sẽ là bước khởi đầu để nhân viên mới tạo đà phát triển về sau này trong công việc. Trong quá trình thử việc, nhân viên mới được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty, về công việc phải làm, những kỳ vọng có thể vươn tới cũng như những khó khăn sẽ gặp thông qua quá trình đào tạo. Một nhân viên được quyết định thử việc không có nghĩa đã là nhân viên chính thức của công ty. Nếu sau quá trình thử việc nhân viên mới vẫn có thể không được tiếp nhận chính thức nếu thực hiện không tốt. Thời gian thử việc có thể kéo dài 30 ngày ( đối với lao động phổ thông) đến 3 tháng ( đối với nhân viên văn phòng). Để nhân viên mới có thể thâm nhập ngay công việc thực tế, trong quá trình thử việc, công ty luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm trong đó ứng viên thử việc sẽ đi cùng với một người khác đã có kinh nghiệm trong công việc để hướng dẫn. Tuy vậy, ứng viên vẫn được công ty giao việc để có thể thích ứng nhanh nhất với công việc trong thực tế và thông qua sự chỉ bảo, hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm bớt được thấp nhất những sai lầm có thể vấp phải để nhân viên mới có thêm tự tin thực hiện công việc của mình. 4.1.6.6 Ra quyết định tuyển dụng Khi kết thúc thới gian thử việc, trưởng phòng nhân sự sẽ tiếp nhận ý kiến đánh giá của trưởng phòng các phòng ban có ứng viên thử việc để ra quyết định có giữ nhân viên ở lại với công ty hay không. Nếu không tiếp nhận chính thức, trưởng phòng nhân sự sẽ thông báo cho cá nhân ứng viên biết, chỉ ra những sai lầm của họ và giải quyết chế độ lương thử việc cho họ. Các trường hợp không tiếp nhận này đều được bộ phận nhân sự lưu giữ hồ sơ lại để phòng khi có nhu cầu nhân sự đột xuất. Nếu được tiếp nhận chính thức, trưởng phòng nhân sự sẽ thông báo ngay cho nhân viên mới biết, lập ngay quyết định tuyển dụng và quyết định lương cho nhân viên mới, kết thúc quá trình thử việc của họ. 4.2 KHẢO SÁT Hai công cụ chính để có được kết quả cần tìm là: Phiếu diều tra và phần mềm SPSS 4.2.1 Nhân xét mô tả thống kê Bảng4.2 Frequencies – giá trị % anh/chi cho biet ve quy trinh tuyen dung Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat chuyen nghiep 19 19.0 19.0 19.0 Chuyen nghiep 45 45.0 45.0 64.0 Binh thuong 19 19.0 19.0 83.0 Khong chuyen nghiep 7 7.0 7.0 90.0 Rat khong chuyen nghiep 10 10.0 10.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Nguồn: Kết quả lấy xuất từ SPSS Biểu đồ 4.3 Tỷ lệ phần trăm nhận xét về quy trình tuyển dụng Qua biểu đồ ta nhận thấy: có đến 50% nhân viên được khảo sát cho rằng quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Mạnh Tiến chuyên nghiệp và 31% rất chuyên nghiệp đã phản ánh được rằng công ty TNHH Mạnh Tiến đã có một quy trình tuyển dụng rất tốt. Bảng 4.3 Bảng Frequencies – giá trị % anh/chi cho biet ve do chuyen nghiep cua cac chuong trinh dao tao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat chuyen nghiep 15 15.0 15.0 15.0 Chuyen nghiep 49 49.0 49.0 64.0 Binh thuong 22 22.0 22.0 86.0 Khong chuyen nghiep 9 9.0 9.0 95.0 Rat khong chuyen nghiep 5 5.0 5.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Nguồn: Kết quả lấy xuất từ SPSS Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ phần trăm nhận xét về độ chuyên nghiệp của các chương trình đào tạo Theo kết quả bảng khảo sát trên ta thấy: các chương trình đào tạo của doanh nghiệp chưa phản ánh rõ được mức độ chuyên nghiệp, có đến 47% nhân viên cho rằng các chương trình đạo tạo rất bình thường, còn lại 35% đánh giá là chuyên nghiệp và rất chuyên nghiệp chỉ chiếm một phần nhỏ là 2%. Còn lại 16% nhân viên nhận xét các chương trình đào tạo chưa có tính chuyên nghiệp. Bảng 4.4 Bảng Frequencies – giá trị % anh/chi cho biet muc do hai long ve luong can ban Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat hai long 7 7.0 7.0 7.0 Hai long 42 42.0 42.0 49.0 Binh thuong 23 23.0 23.0 72.0 Khong hai long 23 23.0 23.0 95.0 Rat khong hai long 5 5.0 5.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Nguồn: Kết quả lấy xuất từ SPSS Biểu đồ 4.5 Tỷ lệ phần trăm nhận xét của nhân viên về mức độ hài lòng về lương căn bản Theo kết quả bảng khảo sát trên ta thấy: 29% nhân viên cảm thấy rất hài lòng, 28% cảm thấy hài lòng, 25% cảm thấy bình thường và 18% còn lại chưa có sự hài lòng về mức lương căn bản của mình. 4.2.2 Nhận xét giá trị mean Bảng 4.4: Điểm trung bình của các biến Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation anh/chi cho biet noi dung phieu kiem tra trac nghiem 100 1 5 2.82 1.417 anh/chi cho biet ki nang phong van cua nhan vien 100 1 5 2.59 1.326 anh/chi cho biet ve quy trinh tuyen dung 100 1 5 2.44 1.175 anh/chi cho biet ve muc do hap dan cua cong viec hien tai 100 1 5 2.47 1.029 anh/chi cho biet ve muc do thuong xuyen nang cao dao tao va huan luyen nhan vien 100 1 5 2.47 1.159 anh/chi cho biet muc do hai long ve phuong phap dao tao 100 1 5 2.27 1.024 anh/chi cho biet ve do chuyen nghiep cua cac chuong trinh dao tao 100 1 5 2.40 1.015 anh/chi cho biet muc do thuong xuyen thuyen chuyen nhan vien 100 1 4 2.40 .899 anh/chi cho biet muc do hai long doi voi su quan li cua cap tren 100 1 5 2.49 1.105 anh/chi cho biet muc do hai long ve luong can ban 100 1 5 2.77 1.043 anh chi cho biet muc do hai long ve cac khoan phu cap, tro cap cua doanh nghiep 100 1 5 2.44 .891 anh/chi cho biet ve tam quan trong cua moi truong lam viec doi voi viec tiep tuc gan bo 100 1 5 2.70 1.345 anh/chi cho biet ve tam quan trong cua co hoi thang tien doi voi viec tiep tuc gan bo 100 1 5 2.32 .851 anh/chi cho biet tam quan trong cua cac chinh sach dai ngo doi voi viec tiep tuc gan bo 100 1 5 2.93 1.148 anh/chi cho biet muc do hai long ve muc do thuong phat 100 1 5 2.44 .957 Valid N (listwise) 100 Nguồn lấy từ kết quả SPSS Nhìn vào bảng 4.4 ta dễ dàng thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực với nhiều mức độ khác nhau. Đa số nhân viên đánh giá môi trường làm việc, các chế độ đãi ngộ lương thưởng của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến quyết định gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. 4.2.3 Nhận xét giá trị Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến. Theo đó, chỉ những biến có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Alpha lớn hơn 0.7 mới được xem là chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân tích những bước tiếp theo (Nunnally và BernStein, 1994). Hệ số Cronbach’s Alpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items ,874 ,874 17 Bảng 4.5: Hệ số tương quan tổng trong nghiên cứu Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted tuyen dung dung 54,68 124,793 ,427 ,786 ,870 tien luong phu hop 54,54 118,458 ,701 ,745 ,859 cac khoan phu cap 54,30 119,969 ,550 ,858 ,865 tra luong theo dung thoi han 54,32 125,896 ,417 ,700 ,870 phuong tien phuc vu lam viec 54,14 122,368 ,514 ,564 ,866 may moc thiet bi 54,32 121,447 ,576 ,832 ,864 khong gian noi lam viec 54,26 123,870 ,534 ,537 ,866 thoi gian lam viec lau dai 54,00 124,408 ,484 ,622 ,867 y tuong duoc cong nhan va khen thuong 54,64 119,296 ,529 ,629 ,866 ho tro tu cap tren 54,08 119,830 ,580 ,741 ,863 tra doi giua cap tren va cap duoi 54,16 122,137 ,552 ,571 ,865 nv duoc doi xu than thien 53,72 130,247 ,272 ,508 ,875 nhan duoc su ho tro tu cac phong ban 54,08 120,402 ,596 ,865 ,863 duoc tra luong day du khi nghi viec 54,46 123,804 ,382 ,591 ,872 nguoi giam sat giup thuc hien cong viec 54,34 120,229 ,505 ,820 ,867 bang mo ta cong viec 54,44 120,170 ,537 ,890 ,865 quy trinh tuyen dung 54,40 125,102 ,385 ,477 ,872 Nhìn vào bảng 4.6 ta thấy hệ số Cronbach's Alpha là .874 với số lượng câu hỏi trong nhóm này là 17 hệ số Alpha cao chứng tỏ độ tin cậy của thang đo là rất tốt nhưng để khả thi hơn chúng ta cần loại bớt biến xấu trong 17 biến trên. Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến xấu Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .875 .876 16 Sau khi loại biến xấu hệ số alpha lên .875 hầu hết các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng trên 0,3 nên đều đạt yêu cầu của cuộc nghiên cứu Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted tuyen dung dung 50.72 117.798 .441 .774 .870 tien luong phu hop 50.58 111.840 .707 .740 .859 cac khoan phu cap 50.34 113.127 .562 .839 .865 tra luong theo dung thoi han 50.36 119.582 .401 .644 .872 phuong tien phuc vu lam viec 50.18 115.906 .509 .561 .867 may moc thiet bi 50.36 115.011 .571 .808 .865 khong gian noi lam viec 50.30 117.112 .540 .531 .867 thoi gian lam viec lau dai 50.04 117.998 .474 .621 .869 y tuong duoc cong nhan va khen thuong 50.68 112.385 .543 .627 .866 ho tro tu cap tren 50.12 113.087 .589 .740 .864 tra doi giua cap tren va cap duoi 50.20 115.959 .535 .571 .866 nhan duoc su ho tro tu cac phong ban 50.12 114.312 .577 .834 .865 duoc tra luong day du khi nghi viec 50.50 116.500 .405 .585 .873 nguoi giam sat giup thuc hien cong viec 50.38 114.077 .491 .816 .869 bang mo ta cong viec 50.48 113.683 .535 .877 .866 quy trinh tuyen dung 50.44 118.537 .381 .456 .873 4.2.4 Kiểm định ANOVA Đặt giả thiết: - Giả thiết H0: không tồn tại sự khác biệt về hài lòng của nhân viên về tuyển dụng đúng người và các phòng ban trong công ty. - Giả thiết H1: tồn tại sự khác biệt về hài lòng của nhân viên về tuyển dụng đúng người và các phòng ban trong công ty. Descriptives tuyen dung dung N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound phong kinh doanh 20 3.00 .918 .205 2.57 3.43 2 5 phong tai chinh 5 3.20 1.643 .735 1.16 5.24 2 5 phong ky thuat 10 2.60 1.265 .400 1.70 3.50 1 5 bo phan khac 15 3.20 1.265 .327 2.50 3.90 1 5 Total 50 3.00 1.161 .164 2.67 3.33 1 5 Bảng 4.7: mô tả thống kê cho từng nhóm và cho từng phòng ban Test of Homogeneity of Variances tuyen dung dung Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.136 3 46 .109 Bảng 4.8: kết quả kiểm định levene Bảng này cho biết kết quả kiểm định phương sai với mức ý nghĩa 0.109>mức ý nghĩa 0.1 àchấp nhận giả thiết Hoà phương sai các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa có thể sử dụng bảng phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo ANOVA tuyen dung dung Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 2.400 3 .800 .579 .632 Within Groups 63.600 46 1.383 Total 66.000 49 Bảng 4.9: kết quả phân tích ANOVA Với mức ý nghĩa sig >0.05 có thể nói không có sự khác biệt về tuyển dụng đúng người giữa các phòng ban trong công ty. 4.2.2 Thuận lợi - Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến luôn được đầu tư chú trọng, luôn cung cấp đầy đủ số lượng nhân viên cần thiết cho các phòng ban khác. Quy trình tuyển dụng được xây dựng theo sơ đồ các bước cho thấy tuần tự thực hiện cũng như các công việc mà hội đồng tuyển dụng phải làm. Xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty luôn căn cứ vào yêu cầu công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua các trưởng phòng ban để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển … do vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được thông suốt. - Để quá trình tuyển dụng diễn ra có khoa học, có quy cũ công ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền lớn bao gồm như Giám đốc công ty, trưởng phòng nhân sự, nhân viên phòng nhân sự là những người có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng. Quy trình sàn lọc hồ sơ được tiến hành một cách chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng. Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp để đánh giá đạo đức, tác phong của nhân viên sau đó tập hợp, đánh giá và có thể ra quyết định lựa chọn một cách chính xác nhất. - Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là thông qua các mối quan hệ quen biết của các nhân viên trong công ty cũng là một lợi thế lớn vì có cơ sở đảm bảo được người đứng ra giới thiệu là người của công ty, ứng viên bước đầu được giới thiệu trước về công ty cũng như tính chất các công việc mà công ty cần tuyển. Do đó tăng thêm sự tin tưởng cho cả đôi bên. - Công ty nhắm vào các đối tượng tuyển dụng là các sinh viên năm cuối các trường đại học cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn thành phố vừa tạo cơ hội cho các sinh viên có cơ hội cọ sát, tiếp xúc với thực tế đồng thời lực lượng này tương đối đông đảo nên có nhiều sự lựa chọn. Dưới hình thức tuyển sinh viên thực tập công ty có cơ hội đào tạo những sinh viên này dễ dàng hơn và lựa chọn ra được ứng viên phù hợp cho các vị trí mà công ty cần - Nội dung thông báo tuyển dụng rất đầy đủ và chi tiết giúp cho ứng viên có thể nắm bắt được những thông tin cơ bản cũng như yêu cầu công việc nhanh chóng. Các tiêu chí đặt ra để loại bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu tương đối hợp lí. Những câu hỏi trong vòng phỏng vấn cũng phần nào khai thác được các điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên. Việc xây dựng phiếu chấm điểm cho các ứng viên ở vòng phỏng vấn là rất hay vì vừa có thể ghi nhớ ứng viên vừa có cơ sở tổng hợp ý kiến đánh giá về ứng viên đó. Hình thức thử việc trước khi ra quyết định tuyển là hết sức cần thiết, qua đó công ty có thể đánh giá thực tế chính xác về năng lực của ứng viên và cũng là tạo điều kiện cho ứng viên làm quen với môi trường văn hóa doanh nghiệp, có thêm kinh nghiệm thực tiễn về công việc mà ứng viên lựa chọn. Công ty đã có một quy trình tuyển dụng nhân tương đối chặt chẽ giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên có trình độ cao và nhờ quá trình tuyển dụng này mà trong những năm qua, nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà mọi công việc của công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả trong công việc. 4.2.3 Khó khăn - Phòng nhân sự xây dựng các tiêu chí, yêu cầu cần thiết cho mỗi công việc là dựa trên những quan sát, thu thập thông tin miêu tả của các phòng ban khác thông qua lời nói nên các tiêu chí này mang tính chủ quan của phòng nhân sự. Những tiêu chí này chưa thực sự chính xác nên dẫn đến việc lựa chọn ứng viên không phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc. - Công ty giao trách nhiệm tuyển nhân sự cho phòng nhân sự đảm nhiệm. Việc thành lập hội đồng tuyển dụng là hầu hết các nhân viên phòng nhân sự mà không có sự tham gia của các phòng ban có liên quan dẫn đến tình trạng không khách quan, các phòng ban chỉ nhận ứng viên dưới sự đồng ý của phòng nhân sự mà chưa được biết trước ứng viên đó như thế nào. Chỉ đến khi nhận ứng viên vào thử việc thì các phòng ban có liên quan mới có dịp đánh giá năng lực của ứng viên. Một điều bất cập là qua các vòng tuyển dụng phòng nhân sự chọn ra ứng viên tham gia vào vòng thử việc, nhưng đánh giá ứng viên đó có đạt yêu cầu hay không lại do ý kiến các phòng ban tiếp nhận ứng viên đưa ra và phòng nhân sự là bộ phận thông qua ý kiến đánh giá đó. Như vậy rõ ràng sự phối hợp giữa phòng nhân sự và các phòng ban khác là tương đối rời rạc và vai trò của hội đồng phỏng vấn dường như chỉ dừng lại ở việc chọn được người vào thử việc. - Quy trình tuyển dụng chỉ áp dụng hình thức sàn lọc hồ sơ và phỏng vấn để loại bỏ ứng viên không phù hợp và lựa chon ra ứng viên phù hợp là quá đơn giản. Chỉ tiến hành phỏng vấn một lần với nhiều ứng viên và thời gian dành cho mỗi ứng viên là quá nhiều với các câu hỏi mở khiến cho quá trình này mất nhiều thời gian. - Quá trình phỏng vấn chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp làm cho hiệu quả của tuyển chọn chưa được cao. CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 5.1.1 Định hướng phát triển công ty - Giữ vững và phát huy được xu hướng phát triển hiện nay của công ty cả về doanh số và nhân lực. - Tích cực việc đẩy mạnh quảng bá hình ảnh công ty và sản phẩm đến khách hàng bằng sự nỗ lực không ngừng nghỉ của tập thể và ban lãnh đạo công ty, toàn thể nhân viên Mục tiêu công ty. - Cuối năm 2013 công ty mở rộng văn phòng đại diện ở tỉnh Bình Dương và Đồng Nai. 5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 5.2.1.Hoàn thiện công tác tuyển dụng. Qúa trình tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với chiến lược kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp bởi vì quá trình tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp cho ban lãnh đạo doanh nghiêp có được những nhân viên giỏi, có kỹ năng để phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai. Đồng thời tuyển dụng tốt sẽ giúp giảm các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy, trong thời gian tới công tác này cần được thực hiện tốt hơn để đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp. Kiến nghị lên phòng HC-NS của công ty TNHH Mạnh Tiến: nên đưa thêm những câu hỏi IQ & EQ vào thêm bài thi viết. . - Nên tổ chức đợt khám sức khỏe định kỳ nhằm đảm bảo sức khỏe tốt cho nhân việc để cống hiến cho doanh nghiệp. - Có chính sách ưu tiên với những sinh viên mới ra trường nhằm trẻ hóa đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. 5.2.2.Hoàn thiện công tác đào tạo. Để hoạt động đào tạo đạt kết quả tốt doanh nghiệp có thể triển khai một số đề xuất sau: Không ngừng nâng cao đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. Đưa thêm các khóa đào tạo về tiếng anh cũng như chuyên ngành cho nhân viên học tập. Công ty nên áp dụng phương pháp trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng.Tổ chức kiểm tra (thi tuyển) bằng phương pháp trắc nghiệm trước khi phỏng vấn chuyên sâu. - Điểm mạnh của phương pháp này: + Khám phá được những khả năng hay tài năng của mình, mà đôi lúc các ứng viên không hề hay biết. + Tránh được những ý kiến chủ quan của người phỏng vấn. + Giúp tìm được những ứng viên có đặc tính (năng lực, khả năng, tính cách, sở thích,….) giống nhau để sắp xếp cùng làm việc chung một lĩnh vực, giúp họ phát triển nhanh mối quan hệ, tạo thành một nhóm làm việc năng động, sáng tạo và hiệu quả cao trong công việc. Cần có bảng mô tả công việc cụ thể do các phòng ban xây dựng nên để làm cơ sở tuyển chọn nhân viên sao cho phù hợp nhất. Chi tiết bảng mô tả công việc - Mô tả chung về công việc - Nhiệm vụ và trách nhiệm - Quyền hạn - Các mối quan hệ trong thực hiện công việc + Trong công ty + Ngoài công ty - Điều kiện làm việc: + Môi trường làm việc + Thời gian làm việc + Phương tiện máy móc,trang thiết bị ,công cụ máy móc sử dụng - Yêu cầu công việc thực hiện + Hiểu biết kiến thức + kỹ năng + Trình độ + Kinh nghiệm + Các yêu cầu khác (sức khỏe ,phẩm chất) Khi phỏng vấn chuyên sâu cần có sự tham gia của các phòng ban có liên quan để xem ứng viên đó có phù hợp với công việc cần tuyển hay không. Công ty nên đưa ra thời gian thử việc hợp lý hơn,thời gian thử việc 3 tháng là quá lâu thì nhân viên sẽ chán nản vì tiền lương thử việc thấp và cũng không có chế độ đãi ngộ và ứng viên này sẽ dễ dàng rời bỏ công ty nếu công ty khác mời gọi với thời gian thử việc ngắn hơn và có nhiều đãi ngộ. Bên cạnh việc bố trí một nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ nhân viên mới thì phải có chế độ ưu đãi cho nhân viên đó vì khi giúp đỡ nhân viên mới thì nhân viên đó tốn rất nhiều thời gian công sức . 5.2.3.Tạo động lực cho người lao dộng. Công ty TNHH Mạnh Tiến nói riêng và bất kì một doanh nghiệp nào nói chung chỉ có thể đạt được kết quả kinh doanh cao khi có được những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Và cần có những biện pháp kích thích lao động phù hợp như: 5.2.3.1. Nâng cao chế độ lương hưởng và phúc. Có thể nói kích thích về mặt vật chất đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực. Là kích thích về mặt tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động để họ hăng say trong công việc được giao nhằm đạt kết quả cao. Qua cuộc điều tra khảo sát tại công ty TNHH Mạnh Tiến em nhận thấy nhân viên của doanh nghiệp chưa có được sự hài lòng về mức lương căn bản của mình. Vì thế mong doanh nghiệp nên cân nhắc để có mức tăng lương phù hợp với thực tế cuộc sống nhằm tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên an tâm hoàn thành tốt công việc được giao. 5.2.3.2. Cải thiện môi trường làm việc. Khi đời sống vật chất ngày càng được nâng cao như hiện nay thì nhu cầu về đời sống tinh thần cũng ngày một rõ rệt. Qua bảng khảo em nhận thấy công ty TNHH Mạnh Tiến đã có được một môi trường làm việc ổn định, được đa số nhân viên hài lòng. Qua đó em xin nhận xét một số ý để có thể giúp môi trường làm việc của doanh nghiệp tốt hơn nữa: Trước hết cần tạo bầu không khí làm việc thoải mái, tránh tình trạng làm thêm giờ để tránh gây ức chế về tinh thần cho người lao động. Ban lãnh đạo của doanh nghiệp cũng nên thường xuyên tổ chức các buổi nói, chuyện, giao lưu giữa toàn thể cán bộ công nhân viên với ban lãnh đạo. Tránh tạo khoảng cách quá lớn giữa công nhân viên và chủ doanh nghiệp, nhưng cũng không nên quá thân thiết vì sẽ khó phân biệt đâu là nhân viên, đâu là chủ. Một khoảng cách vừa phải sẽ giúp cho chủ doanh nghiệp hiểu rõ hơn về đời sống tinh thần của nhân viên đồng thời cũng giúp công nhân viên thoải mái yên tâm làm việc. 5.2.3.3.Hoàn thiện công tác đào tạo. Có thể thấy ở công ty TNHH Mạnh Tiến có mức độ thường xuyên nâng cao đào tạo và huấn luyện nhân viên rất cao và được nhân viên đánh giá là rất chuyên nghiệp. Nhưng vẫn còn một số bộ phận nhỏ chưa thực sự hài lòng về công tác đào tạo tại doanh nghiệp. Em xin đưa ra một số đề xuất để có thể hoàn thiện hơn công tác đào tạo tại doanh nghiệp Cần xác định lại mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn. Cần đạt được những kết quả cần đạt được của những người tham gia đào tạo khi kết thúc chương trình đào tạo. Phải xác định mục tiêu đào tạo bởi vì nếu không xác định hoặc xác định sai mục tiêu đào tạo thì sẽ không đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ làm cho mục tiêu của doanh nghiệp không đạt được. Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức và chiến lược phát triển của tổ chức đó. Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được. Xác định kiến thức đào tạo. Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các ngành học, môn học, cấp bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt. Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành mà mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra. Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo. Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận. Tuỳ thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Xây dụng ké hoạch đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở nó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo. Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo bao nhiêu người và đào tạo những kĩ năng nào. Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không sẽ không đưa ra được những chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được những mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của nhân viên. Xác định nguồn để dào tạo. Xác định nguồn để đào tạo đó là việc lựa chọn những đối tượng cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo. Nhu cầu đào tạo của lao động khác nhau cho nên phải xác định đối tượng đào tạo để hướng đến việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu của họ. Lựa chọn phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách khác, nó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho người được đào tạo để đạt được mục tiêu đào tạo. Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu nhược điểm riêng. Đồng thời với các đối tượng đào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau đòi hỏi các phương pháp cũng phải khác nhau. Vì vậy, cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu các kiến thức, kỹ năng tốt hơn, qua đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Các phương pháp đào tạo hiện nay gồm: Các phương pháp đào tạo trong công việc. Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp luân chuyển công việc Các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Phương pháp gửi người đi học Phương pháp đào tạo từ xa Kinh phí cho việc đào tạo. Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí bỏ qua trong quá trình đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đó. Kinh phí đào tạo có thể do tổ chức hoặc cá nhân người lao đông bỏ ra. Tổ chức bỏ ra kinh phí đào tạo có ưu điểm sẽ thực hiện đúng mục tiêu của tổ chức, đúng vị trí việc làm, gắn việc đào tạo với quy hoạch bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tuy nhiên tổ chức bỏ tiền ra để đào tạo các chương trình học đôi khi không phù hợp với nguyện vọng, yêu cầu của người được đào tạo, vì vậy họ tham gia một cách thụ động và thực hiện đầy thử thách. Đánh giá kết quả công tác đào tạo. Đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau: 5.2.3.4. Cơ hội thăng tiến cho công ty Bất kỳ cá nhân nào khi bước vào môi trường làm việc luôn có mong muốn được mọi người công nhân và đánh giá cao năng lực của bản thân và khẳng định vị trí của mình trong doanh nghiệp. Nắm được vấn đề này em xin đề xuất doanh nghiệp nên tạo những điều kiện thuận lợi nhất cho mỗi cá nhân có thể: Giup nhân viên hình dung về sự thành công: Nhà quản trị có nhiệm vụ truyền đạt tầm nhìn lãnh đạo doanh nghiệp cho các nhân viên của mình, giúp họ hiểu đúng tầm nhìn đó. Việc tiếp theo là khuyến khích nhân viên phát triển giao tiếp, tạo môi trường trao đổi thông tin đa chiều, liên kết nhân viên với hệ thống nội bộ như một nhu cầu không thể thiếu trong sự phát triển nghề nghiệp. Điều này còn nhằm giúp nhân viên hiểu thêm về các lựa chọn cơ hội nghề nghiệp và hình dung được sự thăng tiến của họ trong tương lai. - Nhìn chung, các nhân viên luôn đánh giá cao những phản hồi mang tính xây dựng của nhà quản trị khi chúng kịp thời, cụ thể, có thể giúp nhân viên cải tiến cách làm việc và nâng cao hiệu suất lao động. Phản hồi của nhà quản trị cũng là dịp kết nối công việc của nhân viên với cơ hội phát triển của họ. Lập kế hoạch phát triển nhân viên Nhà quản trị có trách nhiệm chuyển các ý đồ và mong muốn của ban lãnh đạo doanh nghiệp thành các kế hoạch hành động cho bộ phận mà mình quản lý, bao gồm cả kế hoạch phát triển nhân sự và được cụ thể hóa bằng những chương trình trao đổi, học hỏi kinh nghiệm chuyên môn và những bài học mang tính xử lý tình thế, sao cho chúng luôn kết nối với các mục tiêu công việc của từng cá nhân. Vì những nhân viên có tiềm năng luôn muốn biết họ đã đóng góp ra sao vào các mục tiêu lớn của doanh nghiệp nên việc nhà quản trị đánh giá và thảo luận với họ về các kết quả công việc cũng chính là cách giúp đỡ họ hoàn thành sứ mệnh cá nhân. 5.3 KẾT LUẬN Việc hội nhập vào nền kinh tế thế giới đã đem lại cho Việt Nam chúng ta rất nhiều cơ hội để phát triển đất nước, nhưng cũng đưa lại không ít khó khăn và thách thức mới. Để tồn tại và đứng vững trong điều kiện hiện nay đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tìm cho riêng mình những biện pháp hữu hiệu nhất để tồn tại và phát triền được. Một trong những giải pháp hữu hiệu nhất là nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của mình để từ đó khai thác tối đa nguồn nhân lực của mình vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Với những giải pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị nhân lực. Hy vọng rằng công tác nhà quản trị nhân lực trong các DN ở Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những kết quả đáng ghi nhận. Với mục tiêu “Sẵn sàng hội nhập cùng thế giới”, vì thế công ty không ngừng phát triễn và nâng cao chất lượng sãn phẩm. Để đạt được mục tiêu này, một trong những yếu tố quan trọng nhất đó là chất lượng nhân lực. Chính vì vậy công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty luôn được chú trọng. Với ý nghĩa vô cùng to lớn của việc phải nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực, em có cơ hội được học rất nhiều kinh nghiệm và kiến thức bồ ích, tiếp cận nhiều với thực tế, đặc biệt là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Từ những kiến thức mà em đã học ở trường cộng với những kiến thức em được học ở công ty, em hy vọng đề tài của em sẽ góp phần vào quá trình hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty, thúc đầy công ty ngày càng phát triễn và phồn vinh sẽ góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH Mạnh Tiến nói riêng và tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Em xin chân thành cảm ơn! PHỤ LỤC Phụ lục bảng khảo sát nhân viên 1: BẢNG KHẢO SÁT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THÉP MẠNH TIẾN Kính gửi quý nhân viên, Tôi là sinh viên Trường Đại Học Công Nghiệp T.P HCM. Hiện tại tôi đang thực tập tại công ty TNHH xây dựng thương mại thép Mạnh Tiến. Nhằm tìm hiểu và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến xin Anh/Chị vui lòng trả lời một số câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu “X” vào ô chọn Thông tin cá nhân: Họ và tên…………………………… SĐT: ……………………… Đặc điểm cá nhân: Câu 1: Anh/Chị hãy cho biết về nội dung phiếu kiểm tra trắc nghiệm của công ty TNHH Mạnh Tiến: Rất dễ hiểu Dễ hiểu Bình thường Khó hiểu Rất khó hiểu Câu 2: Anh/Chị hãy cho biết kỹ năng phỏng vấn của nhân viên công ty TNHH Mạnh Tiến: Rất chuyên nghiệp Chuyên nghiệp Bình thường Không chuyên nghiệp Rất không chuyên nghiệp. Câu 3: Anh/Chị hãy cho biết về quy trình tuyển dụng của công ty TNHH MẠNH Tiến: Rất chuyên nghiệp Chuyên nghiệp Bình thường Không chuyên nghiệp Rất không chuyên nghiệp Câu 4: Anh/Chị vui lòng cho biết về mức độ hấp dẫn của công việc hiện tai đối với bản thân anh/chị: Rất hấp dẫn Hấp dẫn Bình thường Không hấp dẫn Rất không hấp dẫn Câu 5: Anh/Chị vui lòng cho biết về mức độ thường xuyên nâng cao, đào tạo và huấn luyện nhân viên trong côg việc của doanh nghiệp: Rất thường xuyên Thường xuyên Bình thường Không thường xuyên Rất không thường xuyên Câu 6: Anh/chị hãy cho biết mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo mà công ty thường áp dụng cho các nhân viên: Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài long Câu 7: Anh/Chị hãy cho biết về độ chuyên nghiệp của các chương trình đào tạo mà Doanh nghiệp thường áp dụng cho các nhân viên: Rất chuyên nghiệp Chuyên nghiệp Bình thường Không chuyên nghiệp Rất không chuyên nghiệp Câu 8: Anh/Chị vui lòng cho biết về mức độ thường xuyên thuyên chuyển nhân viên trong công việc của công ty: Rất thường xuyên Thường xuyên Bình thường Không thường xuyên Rất không thường xuyên Câu 9: Anh/Chị hãy cho biết mức độ hài lòng đối với sự quản lý của cấp trên đối với nhân viên: 1. Rất hài lòng 2. Hài lòng 3. Bình thường 4. Không hài lòng 5. Rất không hài lòng Câu 10: Anh/Chị hãy cho biết mức độ hài lòng của anh/chị về lương căn bản của công ty. Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất hài long Câu 11: Anh/Chị hãy cho biết mức độ hài lòng của anh/chị về các khoản phụ cấp, trợ cấp của công ty. Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng Câu 12: Anh/Chị cho biết về tầm quan trọng của môi trường làm việc đối với việc tiếp tục gắn bó với đơn vị của anh/chị: Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng Câu 13: Anh/Chị cho biết về tầm quan trọng của cơ hội thăng tiến đối với việc tiếp tục gắn bó với đơn vị của anh/chị: Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Không quan trọng Rất không quan trọng Câu 14: Anh/Chị cho biết về tầm quan trọng của các chính sách đãi ngộ đối với việc tiếp tục gắn bó với đơn vị của anh/chị: 1. Rất quan trọng 2. Quan trọng 3. Bình thường 4. Không quan trọng 5. Rất không quan trọng Câu 15: Anh/Chị cho biết mức độ hài lòng của anh/ chị về mức độ thưởng phạt của công ty TNHH Mạnh Tiến: 1. Rất hài lòng 2. Hài lòng 3. Bình thường 4. Không hài lòng 5. Rất không hài lòng Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị! KẾT QUẢ KHẢO SÁT: Frequency Table anh/chi cho biet noi dung phieu kiem tra trac nghiem Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat de hieu 18 18.0 18.0 18.0 De hieu 36 36.0 36.0 54.0 Binh thuong 12 12.0 12.0 66.0 Kho hieu 14 14.0 14.0 80.0 Rat kho hieu 20 20.0 20.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet ki nang phong van cua nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat chuyen nghiep 19 19.0 19.0 19.0 Chuyen nghiep 45 45.0 45.0 64.0 Binh thuong 8 8.0 8.0 72.0 Khong chuyen nghiep 14 14.0 14.0 86.0 Rat khong chuyen nghiep 14 14.0 14.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet ve quy trinh tuyen dung Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat chuyen nghiep 19 19.0 19.0 19.0 Chuyen nghiep 45 45.0 45.0 64.0 Binh thuong 19 19.0 19.0 83.0 Khong chuyen nghiep 7 7.0 7.0 90.0 Rat khong chuyen nghiep 10 10.0 10.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet ve muc do hap dan cua cong viec hien tai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat hap dan 14 14.0 14.0 14.0 Hap dan 47 47.0 47.0 61.0 Binh thuong 21 21.0 21.0 82.0 Khong hap dan 14 14.0 14.0 96.0 Rat khong hap dan 4 4.0 4.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet ve muc do thuong xuyen nang cao dao tao va huan luyen nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat thuong xuyen 15 15.0 15.0 15.0 Thuong xuyen 52 52.0 52.0 67.0 Binh thuong 14 14.0 14.0 81.0 Khong thuong xuyen 9 9.0 9.0 90.0 Rat khong thuong xuyen 10 10.0 10.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet muc do hai long ve phuong phap dao tao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat hai long 14 14.0 14.0 14.0 Hai long 65 65.0 65.0 79.0 Binh thuong 9 9.0 9.0 88.0 Khong hai long 4 4.0 4.0 92.0 Rat khong hai long 8 8.0 8.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet ve do chuyen nghiep cua cac chuong trinh dao tao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat chuyen nghiep 15 15.0 15.0 15.0 Chuyen nghiep 49 49.0 49.0 64.0 Binh thuong 22 22.0 22.0 86.0 Khong chuyen nghiep 9 9.0 9.0 95.0 Rat khong chuyen nghiep 5 5.0 5.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet muc do thuong xuyen thuyen chuyen nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat thuongxuyen 12 12.0 12.0 12.0 Thuong xuyen 52 52.0 52.0 64.0 Binh thuong 20 20.0 20.0 84.0 Khong thuong xuyen 16 16.0 16.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet muc do hai long doi voi su quan li cua cap tren Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat hai long 17 17.0 17.0 17.0 Hai long 42 42.0 42.0 59.0 Binh thuong 22 22.0 22.0 81.0 Khong hai long 13 13.0 13.0 94.0 Rat khong hai long 6 6.0 6.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet muc do hai long ve luong can ban Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat hai long 7 7.0 7.0 7.0 Hai long 42 42.0 42.0 49.0 Binh thuong 23 23.0 23.0 72.0 Khong hai long 23 23.0 23.0 95.0 Rat khong hai long 5 5.0 5.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh chi cho biet muc do hai long ve cac khoan phu cap, tro cap cua doanh nghiep Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat hai long 10 10.0 10.0 10.0 Hai long 51 51.0 51.0 61.0 Binh thuong 26 26.0 26.0 87.0 Khong hai long 11 11.0 11.0 98.0 Rat khong hai long 2 2.0 2.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet ve tam quan trong cua moi truong lam viec doi voi viec tiep tuc gan bo Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat quan trong 15 15.0 15.0 15.0 Quan trong 47 47.0 47.0 62.0 Binh thuong 8 8.0 8.0 70.0 Khong quan trong 13 13.0 13.0 83.0 Rat khong quan trong 17 17.0 17.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet ve tam quan trong cua co hoi thang tien doi voi viec tiep tuc gan bo Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat quan trong 10 10.0 10.0 10.0 Quan trong 60 60.0 60.0 70.0 Binh thuong 21 21.0 21.0 91.0 Khong quan trong 6 6.0 6.0 97.0 Rat khong quan trong 3 3.0 3.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet tam quan trong cua cac chinh sach dai ngo doi voi viec tiep tuc gan bo Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat quan trong 9 9.0 9.0 9.0 Quan trong 33 33.0 33.0 42.0 Binh thuong 23 23.0 23.0 65.0 Khong quan trong 26 26.0 26.0 91.0 Rat khong quan trong 9 9.0 9.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 anh/chi cho biet muc do hai long ve muc do thuong phat Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rat hai long 13 13.0 13.0 13.0 Hai long 45 45.0 45.0 58.0 Binh thuong 32 32.0 32.0 90.0 Khong hai long 5 5.0 5.0 95.0 Rat khong hai long 5 5.0 5.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Descriptives Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation anh/chi cho biet noi dung phieu kiem tra trac nghiem 100 1 5 2.82 1.417 anh/chi cho biet ki nang phong van cua nhan vien 100 1 5 2.59 1.326 anh/chi cho biet ve quy trinh tuyen dung 100 1 5 2.44 1.175 anh/chi cho biet ve muc do hap dan cua cong viec hien tai 100 1 5 2.47 1.029 anh/chi cho biet ve muc do thuong xuyen nang cao dao tao va huan luyen nhan vien 100 1 5 2.47 1.159 anh/chi cho biet muc do hai long ve phuong phap dao tao 100 1 5 2.27 1.024 anh/chi cho biet ve do chuyen nghiep cua cac chuong trinh dao tao 100 1 5 2.40 1.015 anh/chi cho biet muc do thuong xuyen thuyen chuyen nhan vien 100 1 4 2.40 .899 anh/chi cho biet muc do hai long doi voi su quan li cua cap tren 100 1 5 2.49 1.105 anh/chi cho biet muc do hai long ve luong can ban 100 1 5 2.77 1.043 anh chi cho biet muc do hai long ve cac khoan phu cap, tro cap cua doanh nghiep 100 1 5 2.44 .891 anh/chi cho biet ve tam quan trong cua moi truong lam viec doi voi viec tiep tuc gan bo 100 1 5 2.70 1.345 anh/chi cho biet ve tam quan trong cua co hoi thang tien doi voi viec tiep tuc gan bo 100 1 5 2.32 .851 anh/chi cho biet tam quan trong cua cac chinh sach dai ngo doi voi viec tiep tuc gan bo 100 1 5 2.93 1.148 anh/chi cho biet muc do hai long ve muc do thuong phat 100 1 5 2.44 .957 Valid N (listwise) 100 Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid 100 100.0 Excludeda 0 .0 Total 100 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .992 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TPHCM. [2] PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp (2010), Quản trị học, NXB Lao động- Xã hội. [3] Slideshare.net, Tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo nhân viên . [4] Các bài viết chia sẻ về đề tài tuyển dụng trên các bài báo, forum. [5] Báo cáo tài chính của Công ty TNHH Xây Dựng Thương Mại Thép Mạnh Tiến từ 2010 đến 2012. [6] [7] https://docs.google.com/spreadsheet/embeddedform?formkey=dHp1WEhMc1RQTzRveTN6OF96QmpMVXc6MQ