Những công việc nào công ty có thể kí hợp đồng dịch vụ dân sự

Hợp đồng lao động được xem là sự thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyện giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cá nhân người làm công. Do vậy đó là một trong những hình thức pháp lí để tuyển dụng lao động. Có thể nói rằng đây là một vấn đề quan trọng khi ta nói đến lĩnh vực lao động. Để có cái nhìn tổng thể về hợp đồng lao động, bài viết xin giải quyết một tình huống cụ thể: “Công ty X sử dụng 600 người lao động. Khi tuyển những lao động này vào làm việc, công ty X sử dụng nhiều loại hợp động khác nhau, bao gồm : hợp đồng dịch vụ dân sự và hợp đồng lao động.” Trên cơ sở nghiên cứu những quy định của các văn bản pháp lý, sự thống nhất ý kiến chung của các thành viên chứng tôi sẽ đi vào xác định và phân tích 4 vấn đề cơ bản sau đây : 1. Những công việc nào công ty có thể kí hợp đồng dịch vụ dân sự? Công ty cần lưu ý vấn đề gì khi kí hợp đồng loại này với người lao động? Trước tiên, ta cần hiểu thế nào là “hợp đồng dịch vụ dân sự”. Theo quy định tại Điều 518 Bộ luật Dân sự thì hợp đồng dịch vụ dân sự được hiểu là một loại hợp đồng dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ, còn bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ. Theo Điều 3 Luật Thương mại thì cung ứng dịch vụ là hoạt động thương mại, theo đó bên cung ứng dịch vụ có nghĩa vụ thực hiện dịch vụ cho một bên khác và nhận thanh toán; bên sử dụng dịch vụ có nghĩa vụ thanh toán cho bên cung ứng dịch vụ và sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận. Vì vậy, công ty có thể ký kết hợp đồng dich vụ dân sự với các công ty cung ứng dịch vụ để sử dụng dịch vụ. 1.1. Những công việc nào công ty có thể kí hợp đồng dịch vụ dân sự Như đã nói ở trên, về mặt pháp lý thì "cung ứng dịch vụ" là "hoạt động thương mại", nên "người cung ứng dịch vụ" phải là "thương nhân", tổ chức kinh tế được thành lập hợp pháp, cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên và có đăng ký kinh doanh (khoản 1 Điều 6 Luật Thương mại). Pháp luật cũng có quy định về hoạt động thương mại một cách độc lập thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh (trường hợp ngoại lệ: đó là những cá nhân tự mình thực hiện, cung ứng dịch vụ và các hoạt động nhằm mục đích sinh lợi nhưng không thuộc đối tượng phải đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật về đăng ký kinh doanh và không gọi là "thương nhân" theo quy định của Luật Thương mại, như: buôn bán rong, bán quà vặt, buôn chuyến, đánh giày, bán vé số, chữa khóa, sửa chữa xe, trông giữ xe… (khoản 1 Điều 3 Nghị định số 39/2007/NĐ-CP).) Do vậy, việc kí kết hợp đồng dịch vụ phải được kí kết bởi một pháp nhân chuyên cung ứng dich vụ chứ không phải là người lao động. Tuy nhiên, loại hình dich vụ là một loại hình khá phổ biến và ngày càng đa dạng trong xã hội hiện nay, vì vậy, trong các doanh nghiệp đã xuất hiện nhiều loại công việc dịch vụ manh cho người sử dụng lao động trong đó có những loại hình cần ký hợp đồng dịch vụ như dịch vụ tư vấn việc làm… Như vậy, đối với công ty X, công ty có thể ký với người lao động các công việc sau đây bằng hợp đồng dịch vụ dân sự, đó là: Một, công ty X có thể tổ chức dịch vụ tư vấn cho người lao động về quyền và nghĩa vụ của người lao động nói chung, quyền và nghĩa vụ của người lao động khi làm việc cho công ty X nói riêng. Đối với công việc này công ty X sẽ ký hợp đồng dịch vụ tư vấn việc làm cho người lao động. Loại hợp đồng này là loại hợp đồng đặc biệt của hợp đồng dịch vụ dân sự và quy định cụ thể trong pháp luật về hợp đồng của Nhà nước. Hai, công ty X có thể ký với người lao động loại hợp đồng cung cấp dịch vụ trả lương tự động (căn cứ nghị định số 64/2001/NĐ-CP ngày 20/09/2001 về hoạt động thanh toán qua các tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán). Theo đó, công ty X sẽ mở một tài khoản tại ngân hàng cho mỗi người lao động theo như đã thỏa thuận trong hợp đồng và sử dụng tài khoản đó phục vụ cho việc chi trả lương từng tháng được thuận tiện, nhanh chóng và đáp ứng được những nhu cầu cần thiết cho mỗi người lao động. Ngoài ra, công ty còn có thể ký kết rất nhiều loại hợp đồng dịch vụ dân sự khác với người lao động theo sự hỏa thuận của hai bên, người lao động và người sử dụng lao động miễn sao các công việc kí kết đó không trái với quy định mà pháp luật về lao động nói riêng cũng như pháp luật Việt Nam nói chung cấm thực hiện. 1.2 Công ty cần lưu ý vấn đề gì khi kí hợp đồng loại này với người lao động Quyền và nghĩa vụ của bên thuê dịch vụ. “Điều 520 Bộ Luật dân sự : Nghĩa vụ của bên thuê dịch vụ. Bên thuê dịch vụ có các nghĩa vụ sau đây: 1. Cung cấp cho bên cung ứng dịch vụ thông tin, tài liệu và các phương tiện cần thiết để thực hiện công việc, nếu có thỏa thuận hoặc việc thực hiện công việc đòi hỏi; 2. Trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ theo thỏa thuận.” “Ðiều 521 Bộ Luật dân sự: Quyền của bên thuê dịch vụ: Bên thuê dịch vụ có các quyền sau đây: 1. Yêu cầu bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc theo đúng chất. 2. Trong trường hợp bên cung ứng dịch vụ vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ thì bên thuê dịch vụ có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại.” Trả tiền dịch vụ: Ðiều 524 Bộ Luật dân sự về trả tiền dịch vụ 1. Bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ theo thỏa thuận. 2. Khi giao kết hợp đồng nếu không có thỏa thuận về giá dịch vụ, phương pháp xác định giá dịch vụ và không có bất kỳ chỉ dẫn nào khác về giá dịch vụ thì giá dịch vụ được xác định căn cứ vào giá thị trường của dịch vụ cùng loại tại thời điểm và địa điểm giao kết hợp đồng. 3. Bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ tại địa điểm thực hiện công việc khi hoàn thành dịch vụ, nếu không có thỏa thuận khác. 4. Trong trường hợp dịch vụ được cung ứng không đạt được như thỏa thuận hoặc công việc không được hoàn thành đúng thời hạn thì bên thuê dịch vụ có quyền giảm tiền dịch vụ và yêu cầu bồi thường thiệt hại.” Đơn phương chấm dứt hợp đồng dịch vụ Ðiều 525 quy định : 1. Trong trường hợp việc tiếp tục thực hiện công việc không có lợi cho bên thuê dịch vụ thì bên thuê dịch vụ có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng, nhưng phải báo cho bên cung ứng dịch vụ biết trước một thời gian hợp lý; bên thuê dịch vụ phải trả tiền công theo phần dịch vụ mà bên cung ứng dịch vụ đã thực hiện và bồi thường thiệt hại. 2. Trong trường hợp bên thuê dịch vụ không thực hiện nghĩa vụ của mình hoặc thực hiện không đúng theo thỏa thuận thì bên cung ứng dịch vụ có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại.” Ngoài ra điểm lưu ý nữa đó là căn cứ các quy định của pháp luật nêu trên, trừ các trường hợp ngoại lệ, công ty sử dụng lao động có nghĩa vụ ký hợp đồng lao động với người lao động. Bên cạnh đó, công ty có thể ký thêm những hợp đồng dịch vụ nhất định. Tuy nhiên theo pháp luật Thương mại thì nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng dịch vụ với cá nhân không có đăng ký kinh doanh là trái pháp luật (trừ trường hợp ngoại lệ). Tóm lại công ty X có thể ký các hợp đồng dịch dân sự với người lao động về tư vấn việc làm, về thanh toán tiền lương tự động qua tài khoản ngân hàng…hoặc bất cứ việc gì đã được hai bên thỏa thuận mà không trái với pháp luật. Tất nhiên khi kí những hợp đồng này, các bên cần phải lưu về quyền, nghĩa vụ giữa các bên cung như xác định thời hạn hợp đồng và lựa chọn hình thức hợp đồng cho phù hợp với quy định mà pháp luật đã đặt ra, tạo thuận lợi hơn cho công việc của cả hai bên chủ thể là người sử dụng lao động và người lao động, đặc biệt quan trọng là người lao động. 2. Công ty có thể soạn thảo 1 mẫu hợp đồng lao động dùng riêng trong công ty, khác với mẫu hợp đồng ban hành kèm theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTB XH ngày 22/9/2003 về hợp đồng lao động hay không? 2.1 Công ty không thể soạn thảo theo mẫu riêng Xét theo pháp luật về lao động thì công ty X khi kí kết hết hợp đồng lao động với người lao động dù là loại hợp đồng có kì hạn hay không kì hạn thì hợp đồng lao động đó cũng phải được lập thành văn bản và phải được soạn thảo theo “một khuôn mẫu” đã được quy định và ban hành theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 2.2 Lý do công ty X không thể dung mẫu riêng Trước hết, ta cần phải hiểu hợp đồng lao động là gì? Theo quy định tại Điều 26 bộ luật Lao động thì: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Như vậy về bản chất hợp đồng lao động chỉ là hợp đồng mua bán hàng hóa sức lao động, trong đó sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt. Cũng như các loại hợp đồng khác như hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh tế..vv..hợp đồng lao động cũng được quy định trong pháp luật lao động cả về mặt nội dung lẫn hình thức. Theo như quy định thì hình thức hợp đồng lao động bao gồm: hợp đồng lao động bằng văn bản, hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng miệng) và hợp đồng lao động bằng hành vi. Trong đó, hợp đồng lao động bằng văn bản là loại hình thức phổ biến và quan trọng nhất, và là hình thức bắt buộc đối với các loại hợp đồng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ba tháng trở lên (Điều 28 bộ luật lao động). Hợp đồng lao động với người coi giữ tài sản gia đình (Điều 139 bộ luật lao động). Hợp đồng lao động làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên, trong các cơ sở dịch vụ khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng lao động.( Nghị định số 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lí các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn nghiêm trọng). Tại sao lại hợp đồng lao động mà công ty X kí kết lại phải được soạn thảo theo mẫu như vậy? Đó là vì điều này đã được thể hiện rất rõ trong các quy định của pháp luật về lao động. Theo điều 28 bộ luật lao động quy định: “Hợp đồng lao động được kí kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.” Đặc biệt là tại Điều 3 Nghị định của chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/ 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động cũng quy định như sau: “Điều 3. Hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 28 và Điều 29 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 2. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản hoặc giao kết bằng miệng phải bảo đảm nội dung quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần có người chứng kiến thì hai bên thoả thuận”. Như vậy, hợp đồng giữa công ty X và người lao động phải được giao kết bằng văn bản. Văn bản này phải theo mẫu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Mẫu hợp đồng lao động ở đây là hình thức bên ngoài của một mẫu văn bản quy định quyền và nghĩa vụ kà những gì của các bên, là người lao động và người sử dụng lao động với nhau và với công việc hai bên đã kí kết trong hợp đồng lao động. Mẫu hợp đồng này đã được quy định sẵn và luôn là khuôn mẫu cho các kí kết của hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động. Đã gọi là mẫu thì bao giờ cũng phải là khung, là sườn cho một bản hợp đồng cụ thể giữa các chủ thể. Vì vậy, tất cả các công ty (Công ty X cũng không ngoại lệ) và người lao động khi giao kết phải theo một khuân mẫu làm sẵn đó để thiết lập mối quan hệ về quyền cũng như là nghĩa vụ của mỗi bên. Theo quy định của pháp luật thì hợp đồng lao động phải được soạn thảo theo mẫu hợp đồng do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành. Theo quy định tại mục 1- chương I của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về hợp đồng lao động cũng quy định: “ 1. Hình thức hợp đồng lao động theo Điều 3 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng phải ký kết bằng văn bản theo Mẫu số 1 kèm theo Thông tư này. Người sử dụng lao động chuẩn bị hợp đồng lao động theo mẫu quy định trên khổ giấy A4 và đóng dấu giáp lai giữa các trang để sử dụng trong đơn vị”. Tuy nhiên, có một điểm cơ bản cần lưu ý về công ty X cũng như hợp đồng lao đồng lao động các bên sẽ giao kết, đó là chúng ta vẫn chưa biết công ty X ở đây là công ty làm về công việc gì cho nên, nếu như công ty X là doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thì trong hợp đồng lao động công ty có thể giảm bớt một số nội dung cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc thêm bớt các nội dung đó phải không được trái với quy định của pháp luật và không có ảnh hưởng xấu hoặc gây bất lợi cho công việc của người lao động. Như vậy, công ty X phải soạn thảo một hợp đồng theo số 1 được ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về hợp đồng lao động và phải đảm bảo đúng về nội quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 1994 có sửa đổi, bổ sung. Công ty X không được soạn thảo một mẫu hợp đồng riêng của công ty, như vậy là trái quy định của pháp luật và hợp đồng lao động đó sẽ vô hiệu do vi phạm về mặt hình thức của hợp đồng Lao động. 3. Công ty đang sử dụng một số người lao động đã kí hợp đồng lao động 1 năm với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4, vậy những hợp đồng lao động này cần xử lý như thế nào theo đúng quy định của pháp luật? 3.1 Công ty X có hợp đồng lao động 1 năm mà ký đến lần thứ 3, thứ 4 là trái luật Ở Điều 27 Bộ luật lao động đã quy định rõ : 1.Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy rõ ràng các hợp đồng lao động 1 năm mà ký đến lần thứ 3, thứ 4 là hoàn toàn trái với điều 27 luật này. Việc Công ty đang sử dụng một số người lao động đã kí hợp đồng lao động 1 năm với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4 là đã vi phạm trong hợp đồng của luật lao động 3.2 Biện pháp xử lí Như đã trình bày trường hợp của công ty X sử dụng một số người lao động đã kí hợp đồng lao động 1 năm với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4 là trái với quy định của pháp luật. Do vậy sẽ cần phái có những biện pháp xử lí, chúng tôi xin đưa ra các căn cứ sau : Trước hết, cũng cần phải căn cứ vào khoản 2 Điều 27 như đã nêu trên “ … nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Khi ký kết hợp đồng lao động với thời hiệu 1 năm, thì theo luật đến lần ký thứ 3 hợp đồng đó phải chuyển sang hợp đồng không thời hạn. Vì theo quy định của nghị định bổ sung số 44/2003/NĐ-CP về hợp đồng lao động theo khoản 2, Điều 4: “hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng” Và theo khoản 4, Điều 4: “Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Vậy nên theo quy định này thì tất cả những hợp đồng có thời hạn ký lần 2 đều phải ký thành hợp đồng không thời hạn công ty X không thể sử dụng một số người lao động đã kí hợp đồng lao động 1 năm với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4. Do vậy cần phải hủy để ký lại hình thức không xác định thời hạn. Như vậy đối với các lao động công ty đang sử dụng đã ký kết hợp đồng lao động một năm - tức là hợp đồng có thời hạn thì nay những người này đăng ký kết đến lần thứ 3 thứ 4 thì phải xác định lại hợp đồng của họ là hợp đồng không kỳ hạn vì thời gian làm việc của họ đã trên 36 tháng. Và thời hạn là 30 ngày sau khi hợp đồng thứ 3, thứ 4 giưa NLĐ và công ty hết hạn. Khi này giữa hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật lao động. 4. Công ty cần lưu ý những gì khi khi kí kết và chấm dứt hợp đồng lao động với những người lao động trong công ty? Công ty X sử dụng 600 người lao động. Đây là một số lượng lao động khá lớn. Số lượng người lao động tương đương với số hợp đồng lao động mà công ty phải kí kết và đảm bảo thực hiện. Do vậy, khi tiến hành kí kết và chấm dứt hợp đồng lao động với những người lao động, công ty phải lưu ý các vấn đề sau: 4.1 Khi kí kết hợp đồng lao động: Trước hết, công ty X cần biết rằng hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm. (Trích Khoản 1, Điều 27 BLDS). Tiếp theo, khi tiến hành giao kết hợp đồng, công ty X cũng cần lưu ý hợp đồng lao động giữa công ty X và những người lao động có thể được kí kết bằng những hình thức sau: Căn cứ vào khoản 1,2,3,4 Điều 30 BLDS: Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người. Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Khi giao kết hợp đồng lao động với ngời dưới 15 tuổi cần phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp và chỉ sử dụng họ những công việc theo quy định của pháp luật. Không được giao kết hợp đồng lao động với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi, tàn tật làm những công việc của ngành nghề pháp luật cấm. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động chính thức các bên có thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc về quyền và nghĩa vụ của 2 bên về quá trình thử việc. 4.2 Khi chấm dứt hợp đồng lao động: Trước hết, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong công ty, công ty X cần lưu ý rằng hợp đồng lao động chấm dứt có thể bằng một trong hai con đường: Do sự thỏa thuận 2 bên ; Do 1 bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do có sự thỏa thuận của hai bên thì các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được tiến hành bình thường theo quy định của BLLĐ. Cụ thể như sau: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho công ty từ một năm trở lên, công ty X có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Tuy nhiên, khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của BLLĐ, công ty X không cần trợ cấp thôi việc cho người lao động. ( Xem khoản 1 và khoản 2, Điều 42 BLLĐ) Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty X và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Trong trường hợp công ty X bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật phá sản doanh nghiệp.Công ty X ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, công ty X không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới. ( Điều 43 BLLĐ) Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt do một trong hai bên chấm dứt hợp đồng. Khi công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, công ty cần lưu ý về những trường hợp công ty được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và những trường hợp công ty X không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Chẳng hạn như: Công ty X được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp (Theo khoản 3, Điều 38 BLLĐ) : Về phía chủ quan người lao động, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải ... Các lí do khách quan khác như: do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà công ty X đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Công ty X chấm dứt hoạt động. Công ty X không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trong trường hợp: Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật này. ( Điều 39 BLLĐ) Để quản lí tốt các lao động với một số lượng lớn, các công ty, doanh nghiệp nói chung và công ty X nói riêng cần hết sức lưu ý những vấn đề cơ bản trên. Đó cũng là những lưu ý tổng quan mà các thành viên nhóm chúng tôi nêu ra một cách tổng quát nhất. Bài viết đã giải quyết 4 vấn đề cụ thể, qua việc tìm hiểu xác định các vấn đề trên chúng tôi nhận thấy một cách nhìn tổng quan về vấn đề hợp đồng lao động. Đây luôn là một vấn đề hữu ích, thiết thực, là hành trang cần thiết cho cả những người lao động và sử dụng lao động đặc biệt trong thời điểm này, đất nước đang tiến lên công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bài viết dựa trên những yêu cầu cụ thể đưa ra nên đã có những định hướng nhất định để tìm hiểu. Tuy nhiên, do điều kiện tìm hiểu bị hạn chế về mặt thời gian, tài liệu … nên chắc hẳn còn nhiều thiếu xót, nhóm chúng tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp từ phía độc giả. Xin chân thành cảm ơn!