Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thay đổi công việc của nhân viên trong hai năm đầu sau khi tốt nghiệp

GVHD: TS. Hoàng Thị Phương Thảo Thực hiện: Nhóm 5 – Đêm 12 1. Đặt vấn đề  Khi một nhân viên không cảm thấy yêu thích công việc đang làm, họ có xu hướng tìm một công việc mới.  Tần suất thay đổi công việc (nhảy việc) đặc biệt cao ở các nhân viên trẻ mới tốt nghiệp ĐH/CĐ, gây tốn kém tiền bạc, thời gian và công sức của nhà tuyển dụng.  Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự nhảy việc của nhân viên: môi trường làm việc không phù hợp, áp lực công việc quá lớn, thu nhập không hấp dẫn,…  Nguyên nhân nào thực sự tác động đến sự thay đổi công việc của nhân viên trẻ? 2. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định những nhân tố giải thích vì sao những nhân viên vừa mới tốt nghiệp thường thay đổi công việc.  Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố  Xác định những sự khác biệt của các nhân tố tác động đến sự thay đổi công việc theo giới tính, lĩnh vực nghề nghiệp,mức lương,…  Đề xuất/kiến nghị những phương pháp để hạn chế việc “nhảy việc”. 3. Phạm vi nghiên cứu  Đối tượng: nhân viên mới ra trường trong 2 năm đầu đang làm việc tại các công ty TM-DV  Thời gian: 3 tháng  Không gian: Thành phố Hồ Chí Minh 4. Cơ sở lý thuyết, giả thuyết và mô hình nghiên cứu  Năng lực nghề nghiệp (Yếu tố thuộc về người lao động)  Môi trường làm việc (Yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động)  Các yếu tố bên ngoài 4.1 Cơ sở lý thuyết  Năng lực nghề nghiệp  Môi trường làm việc  Các yếu tố bên ngoài  Thay đổi công việc 4.1.1 Năng lực nghề nghiệp  Năng lực (competency – Wikipedia) là khả năng của một cá nhân để thực hiện một công việc đúng đắn. Là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và hành vi sử dụng để nâng cao hiệu quả  Năng lực nghề nghiệp bao gồm: tri thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề, thái độ đối với nghề (Mạc Văn Trang – 2000). Được hình thành và phát triển qua học tập, lao động và trong hoạt động nghề nghiệp. 4.1.2 Môi trường làm việc  Môi trường làm việc là địa điểm công việc được hoàn thành, liên quan đến các vị trí cụ thể (hữu hình) cũng như môi trường xung quanh có tác động trực tiếp đến nơi làm việc như: các quyền hành, các lợi ích của công việc, chất lượng không khí,… Môi trường làm việc là tập hợp những yếu tố mà đơn vị sử dụng lao động cung cấp và thể hiện cho công việc đối với nhân viên của họ. 4.1.2 Yếu tố bên ngoài  Những yếu tố không thuộc 2 nhóm trên có tác động đến sự “nhảy việc” của nhân viên.  Những nhân viên trẻ vừa mới tốt nghiệp thường không có nhiều kinh nghiệm làm việc cũng như hiểu rõ công việc. Làm cho họ dễ bị các yếu tố bên ngoài tác động (chẳng hạn: gia đình, bạn bè, xu hướng lựa chọn công việc của sinh viên). 4.1.4 Thay đổi công việc  Thay đổi công việc là sự thay đổi từ một công việc này sang một công việc khác (trong phạm vi đề tài không quan tâm đến lĩnh vực ngành nghề của công việc). 4.2 Giả thuyết nghiên cứu  Năng lực nghề nghiệp và sự thay đổi công việc  Môi trường làm việc và sự thay đổi công việc  Yếu tố bên ngoài và sự thay đổi công việc 4.2.1 Năng lực nghề nghiệp và sự thay đổi công việc  Nhân viên thỏa mãn, hài lòng khi họ đạt kết quả tốt và được thừa nhận năng lực bản thân, thăng tiến trong nghề nghiệp sẽ thúc đẩy nhân viên đó làm việc tốt hơn, và thường sẽ gắn bó với công ty (F I.Herzberg – 1959).  Những kỹ năng của nhân viên để thực hiện các hoạt động của công việc là cơ sở để nhân viên kỳ vọng (niềm tin) dẫn đến kết quả tốt (V H.Vroom – 1964). H1: Có mối quan hệ giữa năng lực nghề nghiệp và quyết định thay đổi công việc của nhân viên trẻ. 4.2.2 Môi trường làm việc và sự thay đổi công việc  Con người làm việc là để thỏa mãn 5 nhu cầu: cơ bản, an toàn, quan hệ, tôn trọng, tự hoàn thiện (Maslow – 1943). Đối với nhân viên trẻ thì 2 nhóm đầu có ý nghĩa quan trọng hơn và họ mong muốn nhận được sự đáp ứng từ đơn vị sử dụng lao động như: lương, thưởng, phúc lợi, công việc ổn định, được đối xử công bằng,…  Các chế độ chính sách không phù hợp, lương bổng và các khoản thù lao không rõ ràng, quan hệ không tốt là tác nhân của sự bất mãn  quyết định nghỉ việc. H2: Môi trường làm việc có mối quan hệ nghịch chiều với quyết định thay đổi công việc của nhân viên trẻ. 4.2.3 Yếu tố bên ngoài và sự thay đổi công việc  Tác nhân con người: Sự tác động của gia đình, bạn bè,…  Tác nhân môi trường: Sự tác động của xu hướng lựa chọn công việc, địa điểm làm việc, các vấn đề khác. H3: Có mối quan hệ giữa các yếu tố bên ngoài và quyết định thay đổi công việc của nhân viên trẻ. 4.3 Mô hình nghiên cứu Thay đổi công việc Năng lực nghề nghiệp Môi trường làm việc Yếu tố bên ngoài 5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng 5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính  Kỹ thuật: Phỏng vấn sâu  Kích thước mẫu: 30 người  Cách chọn mẫu: Chọn lọc từ danh sách học viên cao học, danh sách nhân viên trong công ty của các thành viên trong nhóm, người thân và bạn bè. Liên lạc trước bằng điện thoại, thăm dò thông tin từ đó lọc ra 30 người đang làm việc trong vòng 2 năm đầu sau khi ra trường và đã thay đổi công việc. Hẹn gặp phỏng vấn. 5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng  Kích thước mẫu: 200 – 250 người  Các chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản Độ tuổi: 24 – 26 Đã từng thay đổi công việc trong vòng 2 năm đầu đi làm Cách 1: Liên hệ với phòng nhân sự của các công ty, nói rõ công việc nghiên cứu, xin danh sách và lọc ra nhân viên đáp ứng yêu cầu. Cách 2: Sử dụng danh sách sinh viên đã tốt nghiệp ĐH trong 2 năm 2009 và 2010. Liên lạc và lọc ra đáp viên đủ yêu cầu Phương pháp xử lý dữ liệu  Bản câu hỏi khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên về năng lực nghề nghiệp của họ, môi trường làm việc và sự thay đổi công việc. Thang đo được sử dụng là thang đo Likert với 5 mức: 1 là hoàn toàn phản đối, 2 là phản đối, 3 là bình thường, 4 là đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý. Các nhân tố Năng lực nghề nghiệp Phát biểu Môi trường làm việc Phát biểu Yếu tố bên ngoài Phát biểu Kiến thức 1-5 Chính sách 19-23 Con người 34-38 Kỹ năng 6-11 Các mối quan hệ 24-28 Môi trường 39-43 Ý thức 12-17 Tính chất công việc 28-33 Thay đổi công việc 45-47 Phân tích nhân tố và kiểm định thang đo Fi = Ai1X1 + Ai2X2 + … + AijXj Trong đó:  Aij: trọng số nhân tố  Fi: Ước lượng trị số của nhân tố thứ i  j: số biến (số biến liên quan đến nhân tố)  KMO: 0,5≤KMO≤1: phân tích nhân tố là thích hợp.  Kiểm định Barlett: Nếu KĐ Barlett có ý nghĩa thống kê thì các biến quan sát có tương quan với nhau  có thể áp dụng phân tích nhân tố.  Hệ số tải nhân tố: cao hơn 0,5.  Eigenvalue: Thang đo được chấp nhận khi eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 và tổng phương sai trích ≥ 50%.  Hệ số Cronbach’s alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, chấp nhận alpha > 0,7. Phân tích hồi qui Thay đổi công việc = B0 + B1.Năng lực nghềnghiệp + B2.Môi trường làm việc + B3.Yếu tố bên ngoài + e  Xem xét ma trận hệ số tương quan, đánh giá mức độ phù hợp của mô hình thông qua hệ số R2 (R2 càng gần 1 thì mô hình càng phù hợp).  Kiểm định sự phù hợp của mô hình với giả thiết không là tất cả các hệ số hồi quy trong mô hình bằng không. Thông qua kiểm định F, bác bỏ H0 nếu sig<0,05.  Kiểm định các hệ số ước lượng riêng phần với giả thiết H0: Bj=0. Xem xét các biến có ý nghĩa trong mô hình hay không.  Đánh giá mức độ quan trọng của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc. Hệ số hồi quy tương ứng với biến nào càng lớn thì có tác động càng mạnh. Phân tích hồi qui  Thay đổi công việc = B0 + B1.Chính sách + B2.Mối quan hệ trong công ty + B3.Tính chất công việc + e  Thay đổi công việc = B0 + B1.Kiến thức + B2.Kỹ năng + B3.Ý thức + e Xem xét biến nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến quyết định thay đổi công việc của nhân viên Mô tả  Mô tả xem xét ý kiến của nhân viên về năng lực nghề nghiệp, môi trường làm việc và yếu tố bên ngoài thông qua các giá trị mean, min, max.  Kiểm định xem xét có sự khác biệt về sự thay đổi công việc giữa nam và nữ, lĩnh vực nghề nghiệp, mức lương,… (Independent - Samples T-test)