Phân tích năng suất lao động và giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động ở xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước

nghiệp. - Đồng thời thống kê, lập bảng biểu lương. + Phòng kỹ thuật: - Đưa ra những ý kiến về kỹ thuật cho các công trình, giải quyết những vướng mắc về kỹ thuật. 4- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: - Sau nhiều năm đổi mới về quản lý, hiện đại hoá máy móc thiết bị và được sự chỉ đạo từ cấp trên xí nghiệp đã có nhiều thành tích trong hoạt động xây dựng. Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 KH TH KH TH KH TH Tổng doanh thu Tỷ đồng 9.73 11,6 12.4 13,11 16.37 24,02 Nguồn:Bản báo cáo doanh thu tài chính cuối năm(2001;2002;2003)- Phòng hành chính tổng hợp. - Tổng doanh thu thực tế tăng nhưng không đồng đều qua các năm.Từ năm 2001 đến năm 2002 tăng 13.017% con số tuyệt đối là 1.51 tỷ đồng 5- Đặc điểm tình hình máy móc: - Toàn bộ các máy móc hiện có của xí nghiệp đều phải mua sắm từ nước ngoài nhưng chủ yếu từ Liên Xô, Trung Quốc và đã lâu năm từ năm 1987. Số hiệu Số lượng Máy xúc 2 Máy trộn bê tông 4 Máy xung 1 Búa máy 5 Nguồn:Thống kê tình hình máy móc năm 2003- Phòng kinh tế kế hoạch - Các loại máy này đã cũ kĩ, chất lượng đã giảm đáng kể qua các năm. Theo kế hoạch thì xí nghiệp dự định mua sắm thêm một số thiết bị mới VD: máy thử áp lúc, vận thăng lòng, máy nâng, máy kinh vĩ… -Việc xí nghiệp chuẩn bị mua sắm một số thiết bị và may móc mới sẽ làm cho NSLĐ kì kế hoạch của năm sau sẽ tăng lên một cach đáng kể 6- Đặc điểm nguồn lao động Nguồn lao động trong xí nghiệp năm 2003 đựoc thể hiện bảng sau: Bảng 1: Cơ cấu lao động của toàn xí nghiệp 2003 Đơn vị tính: Người Tên bộ phận Số lượn g Trình độ đào tạo Độ tuổi Trên ĐH ĐH CĐ TC LĐPT 45 Ban GĐ 02 01 01 0 0 0 0 0 02 Phòng HC- SN 03 0 02 01 0 0 0 01 02 Phòng KT- KH 05 0 05 0 0 0 01 01 03 Phòng TCKT 04 0 02 01 01 0 01 02 01 Phòng kỹ thuật 04 0 04 0 0 0 03 0 01 Đội I 54 0 01 03 15 35 40 05 09 Đội II 60 0 01 04 20 35 31 21 08 Đội III 45 0 01 02 18 24 23 15 07 Đội IV 78 0 03 02 34 39 42 21 15 Đội phục vụ sửa chữa 62 0 05 12 31 14 17 27 18 Tổng 317 01 25 25 119 147 158 93 66 Tỷ trọng 100 0.0031 0,078 0,078 0,375 0,463 0,498 7 0.2933 4 0,208 2 Nguồn:Bản báo cáo tổng hợp nguồn lao động năm 2003- Phòng HC-TH Theo như bảng trên thì ta thấy tỷ lệ ĐH tronh xí nghiệp chiếm 7.8%trong toàn lao động của xí nghiệp tỷ trọng đó còn thất so với qui mô hoạt động của xí nghiệp Mặt khác tỷ trọng người trên 30tuổi ở xí nghiệp chiếm tới xấp xỉ 50%trong tổng số lao động cua xí nghiệp cho thấy sự ngày trẻ hoá đội ngũ cán bộ .Tạo bộ mặt mới cho xí nghiệp II/ Phân tích thực trạng NSLĐ ở xí nghiệp xây lắp và thiết bị điện nước: 1- Phân tích về sự biến động NSLĐ và tốc độ tăng NSLĐ: Bảng 2: Mức biến động NSLĐ 2001 - 2003 Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 13.017% 83,218% Tổng số LĐ Người 114 205 317 79,82% 54,634%  ngày người LVTT Ngày- người 27930 49200 74495 76,15% 51,41%  giờ người LVTT Giờ- người 20947,5 369000 558712,5 76,15% 51,4% NSLĐ năm Tỷ/người 0,1017 0,06395 0,07577 -37,11% 18,48% NSLĐ ngày Tỷ đ/người 0,415. 10-3 0,266. 10-3 0,322. 10- 3 -35,9% 21,05% NSLĐ giờ Tỷ đ/người 0,553 10-3 0,355. 10-3 0,04299. 10-3 -35,8% 21,098% Nguồn: Phòng HC- TH. - Ta thấy năm 2002 tăng doanh thu thế nhưng năng suất lao động lại giảm 37,11% so với 2001, NSLĐ ngày giảm 35,9%, NSLĐ giờ giảm 35,8%. - Và năm 2003 do có sự thay đổi về cơ chế quản lý cũng như cách vận hành xí nghiệp nên NSLĐ tăng so với 2002: 18,48%.Với sự thay đổ đó dường như còn chưa đủ để có thể phục hồi sức sản suất bị thiệt hại trong năm 2002.Đó chính là hậu quả của một số đường lối sai lầm trong xí nghiệp đã ảnh hưởng đến năng suất lao động trong xí nghiệp. -Qua bảng 2 chúng ta thấy: -NSLĐ năm nhìn chung tăng lên qua các năm, mặc dù có sự biến động không đều đặn. NSLĐ năm 2002 là 0.0693 tỷ đồng thấp hơn so với năm 2001 là0.1017 tỷ đồng theo giá trị tuyệt đối là 0.0378 tỷ đồng -NSLĐ ngày tăng cao nhất là vào năm 2001 -Tương tự như NSLĐ ngày, NSLĐ giờ cũng tăng thất thường qua các năm mặc dù tốc độ tăng không cao. Nhưng việc NSLĐ giờ tăng biểu hiện một xu hướng tốt của quá trình tổ chức sản xuất 2- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ 2.1. Kết cấu công nhân: (CN) -Qua bảng 3 ta thấy, nhìn chung, sự biến động về kết cấu công nhân viên có xu hướng thuận lợi cho xí nghiệp, biểu hiện ở việc tăng dần số công nhân trực tiếp sản xuất và sự giảm dần số cán bộ quản lý (mặc dù vẫn ở mức cao, năm 2001 là 35.09%, năm 2002 là 30.24%). Từ đó, ảnh hưởng tới việc tăng NSLĐ nói chung. -Tuy nhiên, không phải lúc nào tổng số công nhân viên tăng, số công nhân trực tiếp tăng thì NSLĐ cũng tăng. Năm 2002 so với năm 2001, mặc dù số công nhân viên tiếp tục tăng lên 79.82% số công nhân trực tiếp sản xuất tăng 7.47% và số lao động quản lý giảm 13.82% nhưng NSLĐ một công nhân viên lại giảm 37.11% và NSLĐ một công nhân trực tiếp sản xuất giảm 41.15% Như vậy, không thể khẳng định được sự tăng lên của lao động sẽ có ảnh hưởng thuận chiều với NSLĐ, nếu không có sự tổ chức quản lý chặt chẽ. Bảng 3: Biến động kết cấu CN 2001 - 2003 Nguồn:Bản theo dõi biến động công nhân trong 3 năm vừa qua-Phòng hành chính tổng hợp - Tỷ lệ cán bộ quản lý tăng hàng năm nhưng có xu hướng giảm còn từ 55% - 4,8%. Tỷ lệ CN trực tiếp đã tăng mạnh qua các năm. 93,24%; 76,22%: 2.2. Phân tích ảnh hưởng của việc sử dụng hợp lý thời gian lao động: -Việc sử dụng thời gian làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất cũng như toàn bộ công nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến NSLĐ của từng công nhân cũng như của toàn bộ xí nghiệp. Quản lý thời gian làm việc hợp lý, khoa học vừa làm cho công nhân viên nâng cao NSLĐ, vừa giúp cho công nhân viên làm việc thoải mái, tránh được lãng phí thời gian, và lại vừa giúp được việc lãng phí lao động, tiết kiệm chi phí. - Số lao động tiết kiệm được nhờ sử dụng hợp lý thời gian theo công thức: 111 01 dLT TT t   Trong đó: t : Số lao động tiết kiệm được từ nhân tố sử dụng hợp lý thời gian làm việc của công nhân. Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 13.017% 83,218% Tổng số LĐ Người 114 205 317 79,82% 54,634% CN trực tiếp - 74 143 252 93,24% 76,22% Cán bộ quản lý - 40 62 35 55% 4,8% Tỷ lệ CN % 64,91 69,76 79,5 7,47% 13,96% Tỷ lệ cán bộ quản lý % 35,09 30,24 20,50 - 13,82% - 32,22% NSLĐ/1CNV Tỷ đ/người 0,1017 0,0639 0,0757 7 - 37,11% 18,51% NLĐ/1CN Tỷ đ/người 0,1567 0,0916 0,0953 - 41,15% 4,03% T0, T1: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân năm trước và năm sau. L1: Số lao động kỳ sau hoặc kỳ thực hiện được điều chỉnh với NSLĐ như kỳ trước hoặc kỳ kế hoạch. d1: Tỷ trọng công nhân sản xuất trong tổng số lao động kỳ sau hoặc kỳ thực hiện -Thông qua bảng 4, ta có thể thấy rằng, mặc dù tổng số công nhân viên tăng lên qua các năm 2002 là 205 năm 2003 là 317 số tăng tuyệt đối là112 người -Số lao động tiết kiệm được qua năm 2002 ; 2 laođộng 2003: 6 lao động Bảng 4: Quỹ thời gian làm việc của CNV Nguồn:Bản báo cáo tổng hợp về định mức lao động qua 3 năm- Phòng HC-TH Phân tích: - Theo bảng biểu ta thấy thời gian làm việc bình quân năm đã giảm theo hàng năm:Năm 2002 giảm 2,04% Năm 2003 giảm 2,083% Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 2  doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 13.107% 83,218%  CNV Người 114 205 317 79,82% 54,634% Số CNTTSX Người 74 143 252 93,24% 76,22% Tỷ trọng CN TTSX % 64,91 69,76 79,5 7,47% 13,9 Thời gian LVBQ năm Giờ 1837,5 1800 1762,5 - 2,04% - 2,083% NSLĐ năm 1CN Tỷ đ/người 0,1017 0,06395 0,0757 7 - 34,11% 18,48% Số LĐ tiết kiệm được Người - - 2 - 5,05 - - Việc không sử dụng hết quỹ thời gian làm việc đã tác động tiêu cực đến NSLĐ. Tuy NSLĐ năm 2003 tăng 18,48% thế nhưng không bù đắp được cho việc giảm NSLĐ năm 2002 là 37,11%. 3- Phân tích ảnh hưởng tổng hợp của các nhân tố sử dụng lao động đến mức chênh lệch NSLĐ. Nếu giả sử các nhân tố khác không đổi thì NSLĐ năm biến động phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ giờ (WG), số giờ làm việc thực tế bình quân ngày (H), số ngày làm việc bình quân năm (N).Việc phân tích ảnh hưởng của NSLĐ giờ (WG), số giờ làm việc bình quân ngày (H) và số ngày làm việc bình quân (N) giữa các năm, nhằm xác định ảnh hưởng tổng hợp đến NSLĐ năm (W) qua công thức: NSLĐ năm= NSLĐ giờ  Số giờ LVBQ ngày  Số ngày LVBQ năm W = WG  H  N Quy ước: NSLĐ năm sau là W1, năm trước là W0. NSLĐ giờ năm sau là WG1, năm trước là W G 0. Số giờ làm việc bình quân ngày năm sau là H1, năm trước là H0. Số ngày làm việc bình quân năm, năm sau là N1, năm trước là N0 áp dụng phương pháp chỉ số liên hoàn để so sánh. Năm 2002 so với năm 2001 000 111 0 1 NHW NHW W W G G .. ..  000 100 100 110 110 111 0 1 NHW NHW NHW NHW NHW NHW W W G G G G G G .. .. .. .. .. ..  + ảnh hưởng của NSLĐ giờ: (1  GW1 - GW 0 ).H1.N1=(0.355x10 – 0.553x10)x 7.5x240 = -356.4x10 + ảnh hưởng của số giờ làm việc bình quân ngày: 2 GW0 (H1-H0).N1=0.553x10 (7.5 - 7.5)x 240 =0 + ảnh hưởng của số ngày làm việc bình quân năm. 3 GW0 .H0.(N1-N0)= 0.553x10x7.5(240 –245)= - 20.7375x10 Năm 2002 so với năm2001, NSLĐ năm giảm từ 0.1017 tỷ đồng xuống0.06395 tỷ đồng, giảm tuyệt đối là 0.03775 tỷ đồng , tương ứng giảm 34.11%, do tác động của: - NSLĐ giờ giảm làm NSLĐ năm giảm 356.4x10 - Số giờ làm việc bình quân không ảnh hưởng đến NSLĐ năm. - Số ngày làm việc bình quân giảm làm NSLĐ năm giảm 20.7375x10. Năm 2000 so với năm 1999. 000 111 0 1 NHW NHW W W G G .. ..  000 100 100 110 11 11 0 1 0 1 NHW NHW NHW NHW NHW NHW W W G G G G G G .. .. .. .. .. ..  + ảnh hưởng của NSLĐ giờ: (1  GW1 - GW 0 ).H1.N1=(0.07577x10 – 0.06395x10)x7.5x235= 20.83275x10 + ảnh hưởng của số giờ làm việc bình quân ngày: 2 GW 0 (H1-H0).N1=0.06395x10x(7.5-7.5)x235= 0 +ảnh hưởng của số ngày làm việc bình quân năm: 3 GW0 .H0.(N1-N0)=0.06395x10x7.5x(235 – 240)=- 2.398125x10 Năm 2003 so với năm2002, NSLĐ năm tăng từ 0.06395 tỷ đồng lên 0.07577 tỷ đồng, giảm tuyệt đối là 0.01182 tỷ đồng , tương ứng tăng18.48 %, do tác động của: - NSLĐ giờ giảm làm NSLĐ năm tăng 20.83275x10 - Số giờ làm việc bình quân không ảnh hưởng đến NSLĐ năm. - Số ngày làm việc bình quân giảm làm NSLĐ năm giảm 20.7375x10 + NSLĐ tuy có tăng nhưng không đồng đều. Nguyên nhân chủ yếu bao gồm  Quỹ thời gian LV chưa được sử dụng tối đa  Đồng thời trong một số phòng ban có vài cán bộ được sử dụng chưa đúng chuyên môn và năng lực của bản thân họ Bảng 5: ảnh hưởng của các nhân tố sử dụng lao động đến mức chênh lệch NSLĐ Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 3  doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 13.10% 83,218%  số lđ Người 114 205 317 79,82% 54,634%  số ngày người LVTT Ngày - người 27930 49200 74495 76,15% 51,41%  số giờ người LVTT Giờ - người 209475 369000 558712 ,5 76,15% 51,41% Số ngày LVBQ 1 LĐ Ngày 245 240 235 -2,04% -2,08% Số giờ LVBQ ngày Giờ 7,5 7,5 7,5 - - NSLĐ năm Tỷ đ/người 0,1017 0,06395 0,0757 -37,11% 18,48% 7 NSLĐ ngày Tỷ/người 0,415.10- 3 0,266.10- 3 0,322.1 0-3 -35,9% 21,05% NSLĐ giờ Tỷ/người 0,55.10- 3 0,354.10- 3 0,42.1 0-3 -35,8% 21,098% Nguồn:Theo bản định mức lao động trong 3 năm_<Phòng hành chính tổng hợp> 4. Phân tích mối quan hệ giữa tăng NSLĐ bq và tăng tiền lương bình quân: Về nguyên tắc thì để đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì tốc độ tăng NSLĐ bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Bảng 6: Mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ và tốc độ tăng tiền lương Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 2002/200 1 2003/200 2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 11,6 13,11 24,02 12,29% 83,29% Tổng quỹ lương Triệu đồng 912,17 1602,8 5 2695,2 3 75,57% 68,15% Số lao động Người 114 205 317 79,82% 54,6% NSLĐ năm Tỷ đ/người 0,1017 0,0639 5 0,0757 7 -37,11% 18,48% TBQLL năm Triệu đ/người 8,0014 7,818 8,5023 -2,2% 8,752% Nguồn: Phòng HC - TH Phân tích: + Theo bảng ta nhận thấy tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương NSLĐ2003  18,48% TLBQ2003  8,75%  dẫn đến ảnh hưởng kìm hãm NSLĐ trong xí nghiệp kỳ tới Kết luận: Hoàn thiện chế độ tiền lương cộng với tiền thưởng sẽ khuyến khích người lao động sử dụng hết quỹ thời gian có ích cho mình. III. Những tồn tại chủ yếu. Trong thời gian gần đây, nhận thức được sự đổi mới không ngừng của nền kinh tế thế giới cũng như trong nước, đặc biệt là sự phát triển của các ngành dịch vụ, sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, xí nghiệp đầu máy Hà Nội cũng không ngừng thực hiện các biện pháp đổi mới nhằm nâng cao NSLĐ như việc hiện đại hoá thiết bị, trẻ hóa lực lượng lao động, thay đổi kết cấu công nhân viên… Tuy nhiên, qua quá trình tổ chức thực hiện, bên cạnh những thành tích đã đạt được, thì còn rất nhiều khó khăn, tồn tại cần phải giải quyết trong thời gian tới. 1. Năng suất lao động bình quân có xu hướng tăng nhưng thiếu sự ổn định. Nhìn chung, NSLĐ năm sau đều tăng so với năm trước nhưng tốc độ tăng NSLĐ bình quân hàng năm còn thấp so với các doanh nghiệp khác. Theo điều tra của 500 doanh nghiệp, năm 2001, thì tốc độ tăng NSLĐ bình quân là khoảng 24%(1). Bên cạnh đó là sự biểu hiện tính bất ổn trong việc tăng NSLĐ như năm 2003 so với năm2002, tăng 18.48%; nhưng năm 2002 lại giảm 37.11% so với năm 2001. Sự thiếu ổn định cho thấy sự bất ổn trong công tác tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất, điều này cần phải được khắc phục để duy trì nhịp độ sản xuất ổn định nhằm nâng cao NSLĐ. 2. Tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất chưa hợp lý. Mặc dù trong những năm vừa qua, kết cấu công nhân viên biến đổi có xu hướng tốt,năm 2002 số công nhân trực tiếp sản xuất đã tăng lên 55% so voíư năm 2001, năm 2003 tăng lên 4.8% so với năm 2002, số lao động quản lý đã giảm xuống từ 35.09% năm 2001 xuống 30.24% năm 2002 nhưng tỷ lệ này vẫn còn cao so với tiêu chuẩn của nhà nước (khoảng từ 12- 18% lao động quản lý). Số lao động quản lý quá đông dẫn tới một số phòng ban có hiện tượng dư thừa lao động, tỷ lệ thời gian làm việc của lao động quản lý thấp chỉ 6- 7h/ngày và một số người còn làm công việc sự vụ… Do đặc thù của ngĩnhây dựng, các thiết bị máy móc chạy nhiều cần có thời gian sửa chữa, bảo dưỡng. Khi máy sửa chữa, bảo dưỡng thì công nhân lái máy được chuyển làm một số việc khác, nhưng đa số nghỉ hưởng lương chờ việc trong thời gian bảo dưỡng. Đối với các công nhân sửa chữa, đặc biệt là vào tháng cuối năm và sang đầu năm mới, do phải đi theo côngtrình cho nên ảnh hưởng không ít tới sức khoẻ của công nhân do chuyển vào những vùng có khí hậu lạ. Do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên tới thời gian làm việc của công nhân. Các đội thi công của xí nghiệp nằm trong khu vực đông dân cư, trung tâm của thành phố, hệ thống thoát nước chậm. Vào mùa mưa, đặc biệt là tháng 7 và 8 lượng mưa lớn,làm chậm tiéen độ thi cơ cấuông trình của xí nghiệp.Như làm tràn nước ngập nước gây khó khăn do phải cần nắng để làm khô nhanh vũa Việc thoát nước khó khăn, công nhân phải nghỉ việc chờ tới khi hút cạn nước và làm khô công trình. Quan trọng nhất cần phải kể đến là tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất và tổ chức phục vụ nơi làm việc. Do ảnh hưởng của cơ chế quản lý cũ, chậm đổi mới trong quản lý. Bên cạnh đó, các công nhân làm việc lâu năm chiếm 50% lao động của xí nghiệp đã ở tuổi từ 30- 60 nên có xu hướng làm việc cầm chừng. Tổ chức phục vụ nơi làm việc kém khoa học, nhà xưởng được xây dựng từ trước năm 1970 đã cũ kỹ, trong khi đó các chi tiết máy lại quá lớn và khó di chuyển mà tại xí nghiệp số lượng máy móc vận chuyển hạn chế, chỉ có thể di chuyểnkkhi đi công trình . Khi vận chuyển từ công trình này sang công trình khác mất rất nhiều thời gian. Đây là một vấn đề tồn tại mà xí nghiệp cần phải khắc phục 3. Công tác định mức lỏng lẻo, chưa được quan tâm và quá thấp so với thực tế. Công tác định mức tại xí nghiệp chưa được quan tâm, việc tính mức được thực hiện đã quá lâu mà chưa đánh giá lại, cơ sở mức thiếu khoa học. Mức chỉ tiêu quá thấp so với khả năng thực tế của công nhân đặc biệt là khi hiện đại hoá thiết bị, máy móc thì việc thực hiện các thao tác công việc cũng thay đổi theo.Do tính chất của nghề xây dựng lùc làm lúc nghỉ vì do họ thực hiện chế độ khoán cho từng công việc một nên gây khó khăn trong việc định mức lao động tại xí nghiệp Phần III: Một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thết bị đIện nước. i.phương hướng phát triển của xí nghiệp xây lắp đIện nước trong thời gian tới. Do yêu cầu của sự phát triển, toàn ngành đã chủ trương thay đổi mô hình quản lý. Trước đây, mô hình quản lý theo ba cấp rất cồng kềnh qua nhiều thứ bậc trung gian và mang nặng tính hành chính, rất khó cho việc quản lý. Sơ đồ:Mô hình quản lý của Tổng công ty xây dựng Việt Nam trước năm 2003. Hiện nay, do yêu cầu của việc nâng cao hiệu quả sản xuất, ngànữnây dựngđã triển khai theo mô hình Hiện nay, do yêu cầu của việc nâng cao hiệu quả sản xuất, ngành đường sắt đã triển khai theo mô hình: Tổng công ty xây dưng Việt Nam Công ty xây dựng I Công ty xây dưngII Công ty xây dựng III Các xí nghiệp thành Các xí nghiệp thành Các xí nghiệp thành Sơ đồ 5: Mô hình quản lý của Tổng công ty xây dụng Việt Nam từ năm 2003. Việc thay đổi cơ cấu tổ chức giúp cho các xí nghiệp có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, từng bước cổ phần hoá các doanh nghiệp trực thuộc. Xí nghiệp đầu máy Hà Nội cũng từng bước được giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh và dần dần từng bước tiến tới cổ phần hoá. Dự kiến đến năm 2004 sẽ tách phân đoạn vận dụng và sửa chữa đầu máy Yên Viên thành một công ty độc lập, tự hoạt động sản xuất kinh doanh để giảm bớt đầu mối quản lý của xí nghiệp và tăng hiệu quả sản xuất cho xí nghiệp cũng như toàn ngành. Đây là một bước mang tính đột phá nhằm gắn quyền lợi của người lao động với doanh nghiệp, chắc chắn trong thời gian tới, NSLĐ của xí nghiệp sẽ được nâng cao II. Một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thết bị đIện nước. 1. Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, công tác tổ chức sản xuất nhằm ổn định và tăng năng suất lao động ở mức cao. Sự biến động của NSLĐ do tác động của nhiều nhân tố, để không ngừng nâng cao NSLĐ thì phải có các biện pháp tác động tổng hợp đến tất cả các nhân tố. Đây là một điều khó khăn mà không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện được. Vấn đề quan trọng đầu tiên đó vẫn phải là hoàn thiện công tác quản lý, công tác tổ chức sản xuất cho phù hợp với yêu cầu thực tế. Tổng công ty xây dựng Việt Nam Các xí nghiệp thành viên Trong công tác quản lý, hiện nay với sự trợ giúp của máy vi tính cùng các phương tiện khác làm giảm tối đa số lao động quản lý gián tiếp tới mức thấp nhất có thể mà vẫn đảm bảo hiệu quả của công tác quản lý. Trong những năm gần đây, mặc dù tại xí nghiệp số lao động quản lý có xu hướng giảm nhưng vẫn ở mức cao so với quy định của nhà nước (năm 2002, tỷ lệ lao động quản lý là35.09%, quy định của nhà nước là từ 12- 18%). Vì vậy, xí nghiệp vẫn cần phải sắp xếp lại sao cho phù hợp. Bên cạnh đó, cũng cần phải nâng cao trình độ cho công nhân trực tiếp sản xuất vì đây là những lao động trực tiếp có tác động trực tiếp tới nâng cao NSLĐ. Trong công tác tổ chức sản xuất cần bố trí đúng người, đúng việc vì hiện tại ở xí nghiệp có một lượng lao động trực tiếp từ các phòng khác lên phòng hành chính tổng hợp để làm việc. Do vậy, cần phải đánh giá lại trình độ tay nghề của công nhân. Căn cứ để đánh giá lại trình độ lành nghề của công nhân phải dựa vào đánh giá công việc (tức là xem mức độ quan trọng của công việc yêu cầu mà người công nhân phải thực hiện). Có nhiều phương pháp đánh giá công việc như phương pháp phân hạng công việc, phương pháp sắp xếp thứ tự theo công việc, phương pháp so sánh các yếu tố của công việc, phương pháp cho điểm…Qua đó xác định được mức độ phức tạp của công việc. Tiếp theo đó là phải đánh giá thực hiện công việc của công nhân. Đây là công việc rất khó cần phải có một hội đồng đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp. Để có thể thực hiện được việc đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc, trước tiên, xí nghiệp cần phải phân tích lại công việc vì phân tích công việc là cơ sở cho việc đánh giá công việc và đánh giá thực hiện công việc. Thông qua phân tích công việc cho ra ba bản: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc. Có nhiều phương pháp phân tích công việc như phương pháp bảng câu hỏi, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp ghi chép nhật ký, phương pháp danh sách kiểm tra, phối hợp các phương pháp… nhưng theo em, để đảm bảo tính chính xác và khách quan, xí nghiệp nên sử dụng phối hợp các phương pháp. Do việc phân tích có nhiều phức tạp, trong khi đó, cán bộ tổ chức của xí nghiệp còn nhiều hạn chế, xí nghiệp có thể thuê chuyên gia phân tích một số công việc tiêu biểu. Việc phân tích công việc có thể tiến hành theo một số bước sau: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin và nội dung thông tin cần thu thập. Bản mô tả công việc gồm các nội dung sau: - Phần giới thiệu về công việc: Bao gồm chức danh công việc mà người lao động đảm nhiệm, mã số chức danh quản lý, mối quan hệ báo cáo, ngày phê duyệt, sửa đổi… - Phần tóm tắt công việc: Tóm tắt lại một cách khái quát các nhiệm vụ thực hiện và bản chất công việc được thực hiện. Phần này phải nêu được đặc trưng, bản chất của công việc. - Phần chức năng, nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê một cách cụ thể toàn bộ nhiệm vụ phải thực hiện theo trình tự quan trọng của công việc. - Phần quyền hạn: Nêu các quyền hạn mà người lao động đảm nhận công việc có thể được giao để thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tóm tắt các yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng, thời gian của việc thực hiện công việc. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện bao gồm các nội dung: - Điều kiện về trình độ chuyên môn: Xác định chính xác yêu cầu của công việc cần trình độ nào, các đòi hỏi về ngoại ngữ, vi tính và các kỹ năng khác để thực hiện công việc. - Điều kiện về thể lực, tinh thần tâm lý: Nêu yêu cầu về thể lực và các phẩm chất mà người lao động cần có để đáp ứng cho công việc như: sự tập trung, tính cẩn thận, sự nhanh nhẹn, khả năng làm việc độc lập hay làm việc nhóm… - Trách nhiệm đối với máy móc, thiết bị và các công việc của người khác. Bước 2: Xác định công việc hay vị trí đặc trưng cần phân tích. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc phân tích. Bước 3: Lựa chọn những phương pháp phân tích phù hợp. Đối với xí nghiệp, trong trường hợp không có điều kiện tiến hành phân tích công việc một cách chính thức thì có thể chọn các phương pháp quan sát và phỏng vấn, nếu thực hiện với cả những lao động gián tiếp thì cần dùng thêm phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng. Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin. Bước 5: Tổng hợp thông tin thu thập được theo các nội dung yêu cầu ở bước 1. Trong bước này nên kiểm tra độ chính xác của thông tin thu thập được qua phỏng vấn trực tiếp với lãnh đạo các bộ phận. Việc tổng hợp thông tin phải do bộ phận nhân sự đảm nhiệm. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc. Ví dụ: Bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện của nhân viên định mức có thể như sau. Bản mô tả công việc: 1. Chức vụ: Nhân viên định mức. 2. Phòng/ bộ phận: Phòng Tổ chức lao động. 3. Nơi làm việc: Phòng Tổ chức lao động (ghi chú: Thường xuyên phải xuống phân xưởng). 4. Mục đích công việc: Sử dụng hiệu quả lao động góp phần tăng NSLĐ. 5. Các nhiệm vu phải làm: -Khảo sát nơi làm việc. -Phân chia quá trình sửa chữa thành các bước công việc cụ thể. -Chụp ảnh thời gian làm việc. -Bấm giờ bước công việc. -Tồ chức sắp xếp nơi làm việc đúng yêu cầu, tiêu chuẩn giúp định mức có hiệu quả. - Đọc các quy trình sửa chữa. -Tính mức thời gian, mức sản lượng cho từng loại công việc cụ thể. -Phổ biến mức đã xây dựng. 6. Quan hệ với: -Trưởng phòng Tổ chức lao động. -Nhân viên trong phòng. -Quản đốc các phân xưởng -Thường xuyên tiếp xúc với công nhân -Các nhân viên của các phòng ban khác 7. Trách nhiệm: -Chịu trách nhiệm trực tiếp với trưởng phòng -Chịu trách nhiệm về mức đã xây dựng -Chịu trách nhiệm phổ biến mức và giải thích với công nhân 8. Điều kiện làm việc: -Làm việc tại văn phòng -Thường xuyên phải xuống phân xưởng - Trang bị một máy tính, điện thoại và các dụng cụ cần thiết cho công việc - Thường xuyên phải đi công tác xa Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. 1. Trình độ học vấn: -Có kiến thức tốt về toán, xác suất thống kê. -Tốt nghiệp cao đẳng chuyên ngành Kinh tế lao động trở lên -Am hiểu quy trình sửa chữa đầu máy -óc phán đoán nhanh, chính xác -Sử dụng thành thạo máy vi tính 2. Kinh nghiệm: -Ba năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tổ chức lao động -Có kinh nghiệm về sửa chữa 3. Sức khoẻ: -Nam, sức khoẻ tốt -Điều kiện làm việc căng thẳng cường độ cao -Tuổi từ 25 trở lên -Tinh thần kỷ luật tốt, ý thức trách nhiệm cao -Dễ hoà đồng cùng tập thể và có khả năng thuyết phục mọi người 4. Mức độ kiểm tra: -Thường xuyên chịu sự kiểm tra. Trên cơ sở phân tích công việc, tìm ra được những người đáp ứng được công việc cũng như những người không đáp ứng được công việc. Đối với những người không đáp ứng được công việc, nếu có khả năng học tập cho đào tạo lại, một số khác không có khả năng học tập thì có thể giải quyết cho làm các công việc đơn giản khác hoặc có thể cho nghỉ theo chế độ… 2. Đánh giá lại mức lao động tại xí nghiệp. Định mức lao động là cơ sở cho việc tổ chức lao động khoa học và trả công cho người lao động. Định mức lao động thiếu khoa học không đi sát với thực tế, một mặt gây lãng phí thời gian lao động mặt khác không khuyến khích được nâng cao NSLĐ. Hiện tại, các mức thời gian, mức sản lượng tại xí nghiệp đã xây dựng từ quá lâu và rất thấp, trong khi đó xí nghiệp lại vừa đổi mới một loạt các đầu máy, khi đem vào sửa chữa bảo dưỡng thì lại lấy mức của các cấp sửa chữa cùng loại vào làm tiêu chuẩn. Chính điều này đã dẫn đến lãng phí thời gian lao động, công nhân không cần cố gắng nỗ lực nhiều cũng có thể hoàn thành công việc. Thời gian trước mắt, xí nghiệp cần phải thực hiện việc khảo sát và tính lại mức cho các đầu máy mới vì quá trình sửa chữa, các bước công việc, thời gian thực hiện công việc của các đầu máy mới và cũ là khác nhau. Muốn làm được các mức có căn cứ khoa học, đòi hỏi trước tiên xí nghiệp phải đào tạo lại cán bộ định mức sao cho phù hợp với yêu cầu thực tế. Vì hiện tại cán bộ định mức tại xí nghiệp được đưa từ công nhân lên, chưa qua đào tạo về định mức, công tác định mức chủ yếu thông qua thống kê kinh nghiệm của cá nhân mà không khảo sát thực tế tại nơi làm việc. Vì vậy không tránh khỏi những hạn chế, biểu hiện mức sản lượng quá thấp. Để đảm bảo tính khoa học và thực tế, xí nghiệp có thể cho hai cán bộ đi học tập, tập huấn về định mức lao động. Hoặc có thể thuê chuyên gia định mức về định mức một số công việc quan trọng, sau đó hướng dẫn cho các cán bộ tại xí nghiệp. Trên cơ sở đó cán bộ định mức tại xí nghiệp định mức các công việc tương tự. Sau khi đào tạo cán bộ định mức về mặt lý thuyết, cán bộ định mức tính mức riêng cho hoạt động xây dựng ở công trường xây dựng với từng công việc cụ thể ví dụ như thợ xây .người xách vữa….. Dựa vào quy trình công nghệ của việc sửa chữa, tuỳ vào từng cấp sửa chữa, các cán bộ định mức phân chia các bước công việc cụ thể và lựa chọn phương pháp tính định mức cụ thể. Có nhiều phương pháp tính định mức có căn cứ khoa học như: phương pháp phân tích tính toán, phương pháp khảo sát thực tế, phương pháp so sánh điển hình. Dựa vào tình hình thực tế tại xí nghiệp thì nên áp dụng phương pháp phân tích khảo sát có tham khảo các phương pháp khác là thích hợp nhất. Trình tự của phương pháp này được khái quát như sau: Phân tích bước công việc cần định mức ra các bộ phận hợp thành về mặt lao động, cũng như về mặt công nghệ, loại bỏ các bộ phận thừa, thay thế các bộ phận lạc hậu bằng bộ phận sản xuất tiên tiến để có kết cấu bước công việc hợp lý. Để làm được điều này cán bộ định mức cần căn cứ vào quy trình sửa chữa cụ thể. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành từng bộ phận bước công việc, trên cơ sở đó xác định trình độ lành nghề của công nhân cần có, các loại máy móc cần dùng và tổ chức nơi làm việc hợp lý.Thực chất của việc này là tạo ra các điều kiện theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật. Chọn công nhân đã nắm vững kỹ thuật, có thái độ đúng đắn cho làm thử khi công nhân đã quen tay, NSLĐ đã ổn định thì cán bộ định mức sẽ khảo sát hao phí thời gian của công nhân tại nơi làm việc. Căn cứ vào tài liệu khảo sát, xác định thời gian tác nghiệp toàn ca, tác nghiệp một sản phẩm và đưa ra mức thời gian cũng như mức sản lượng cho từng loại công việc cụ thể. Khi xây dựng song mức cần được phổ biến áp dụng và quan sát lại việc thực hiện cụ thể của công nhân có thể điều chỉnh lại cho phù hợp hơn. Bằng phương pháp xây dựng mức trên mức lao động đưa ra đảm bảo được tính chính xác, thực tế và khoa học.Tuy nhiên phương pháp này tốn rất nhiều thời gian và phải quan sát tỷ mỷ, quá trình khảo sát thời gian phải tiến hành nhiều lần (bấm giờ tối thiểu 10 lần, chụp ảnh trên 5 phiếu). Nếu thực hiện được theo phương pháp này thì NSLĐ của công nhân chắc chắn sẽ tăng lên. 3. Tổ chức sắp xếp nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công nhân. Thời gian lao động tại xí nghiệp hiện tuy tăng hàng nămnăm 2002 tăng 76.15% nhưng năng suất lại giảm 37.11%đang bị lãng phí, quỹ thời gian làm việc của công nhân viên từ năm 1998 đến 2001 đều bị giảm xuống . Trong khi đó, số lao động của xí nghiệp lại tăng lên 91 người, từ năm 2001 đến năm 2002. Do ảnh hưởng của cơ chế cũ, trong khi số lao động từ 30- 60 tuổi chiếm trên 50% tổng số lao động có xu hướng làm việc không tích cực. Ngay cả một số cán bộ quản lý cũng không thực hiện đúng thời gian làm việc trong ngày. Để khắc phục vấn đề lãng phí thời gian, xí nghiệp cần phải lập kế hoạch lao động một cách chính xác, bố trí sắp xếp lại nơi làm việc, đánh giá lại định mức lao động, quy định thời gian làm việc nghỉ ngơi rõ ràng. Cần quy định lại thời gian làm việc, nghỉ ngơi tại một số đội như đội thi công,đội phục vụ sản suất vì các độinày phải làm việc trực tiếp tại công trường. Công nhân làm việc ở các đội này trong điều kiện khó khăn về vị trí, không gian, tư thế gò bó và thường xuyên phải lên xuống ,di chuyển trong những tư thế không đảm bảo an toàn nên nhanh chóng xuất hiện mệt mỏi sau một thời gian ngắn làm việc. Hiện tại, giờ làm việc nghỉ ngơi tại một số đội này được quy định như sau: 7h30 11h 13h30 16h30 Thời gian làm việc Thời gian nghỉ ngơi Thời gian làm việc Để đảm bảo giảm bớt sự mệt mỏi, giúp nâng cao năng suất lao động và tạo tâm lý thoải mái trong l àm việc, theo em, thời gian làm việc và nghỉ ngơi tại một số tổ này nên quy định như sau: 7h30 9h30 9h45 11h30 13h 15h 15h15 16h30 TGLV TGNN TGLV TGNN TGLV TGNN TGLV Bên cạnh việc quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, xí nghiệp cần bố trí và giao nhiệm vụ sao cho công nhân sử dụng hết thời gian làm việc trong ngày, tránh lãng phí thời gian. Tuy vù bản chất của ngành xâu dựng là phụ thuộc vào một số điếu kiện khá là đặc biệt ví dụ như ;sự chậm trễ về nguyên vật liệu,…………. 4. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc. Điều kiện và môi trường làm việc có tác động trực tiếp tới sức khoẻ của người lao động. Điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại bị ô nhiễm sẽ làm giảm khả năng lao động của công nhân khiến cho công nhân chóng mệt mỏi và gián tiếp làm giảm NSLĐ.Để đảm bảo việc nâng cao NSLĐ xí nghiệp nên có các biện pháp khắc phục về ánh sáng, tiếng ồn, bụi và hơi khí độc… Tiếng ồn là điều không thể tránh khỏi trong công việc sửa chữa và vận hành. Khu vực có tiếng ồn lớn nhất và liên tục là tại vị trí kiểm tra máy. Trước khi kiểm tra các máy móc cần được bôi trơn và có thể ngăn cách với các phân xưởng khác bằng các vách xốp….Công nhân vận hành trong xưởng cần được trang bị đầy đủ phương tiện bảơ hộ lao động cách âm. Do yêu cầu của công việc sửa chữa công nhân thường xuyên phải tiếp xúc với dầu, mỡ nên việc vệ sinh cá nhân gặp rất nhiều khó khăn và rất mất thời gian. Trong khi đó, xí nghiệp có hai bể nước phục vụ việc vệ sinh chung người công nhân phải đi một đoạn đường khá dài từ phân xưởng tới bể nước. Để đảm bảo thuận tiện cho công nhân xí nghiệp nên xem xét lại hệ thống cấp nước cung cấp tới ngay tại các phân xưởng tránh cho việc công nhân phải đi lại nhiều lần. Do việc tiếp xúc với nhiều chất độc hại đặc biệt là bụi từ xi măng ,vôi …ảnh hưởng đến phổi và ảnh hưởng trực tiếp đến chân tay người lao động. 5. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại xí nghiệp. Công tác tuyển dụng lao động có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao NSLĐ. Về phía doanh nghiệp, tuyển chọn tốt góp phần giảm chi phí cho việc đào tạo, phân công lao động chính xác, người công nhân có thể dễ dàng hoàn thành công việc với NSLĐ cao. Về phía người lao động, được làm đúng ngành, đúng nghề tạo sự hứng thú, yên tâm trong lao động, nhanh chóng bắt nhịp với công nhân từ đó tác động trở lại nhằm nâng cao NSLĐ. Xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước hiện nay vẫn áp dụng phương pháp tuyển dụng thiếu khoa học. Người lao động chủ yếu là con em của cán bộ, công nhân viên trong xí nghiệp. Quá trình tuyển dụng chỉ là nộp hồ sơ, sau đó nhận vào làm việc, được vào biên chế ngay mà không xem xét kỹ ngành nghề, trình độ của người xin việc dẫn tới tình trạng một số lao động làm trái ngành nghề. Đối với lao động quản lý, phần lớn trong số này được chuyển từ các phân xưởng lên, do vậy thiếu kiến thức trong lãnh đạo, quản lý. Năm 2003, trong số 317 lao động chỉ có 25 người có trình độ đại học (chiếm 7.8%). Điều đó cho thấy phần nào trình độ quản lý của cán bộ quản lý. Để nâng cao NSLĐ cần phải chú trọng chất lượng của nguồn lao động tuyển dụng, tránh việc tuyển dụng người không phù hợp và giảm chi phí đào tạo. Xí nghiệp nên áp dụng hình thức tuyển dụng khoa học: - Về nguồn tuyển dụng: Nên tuyển dụng từ nhiều nguồn, trong và ngoài doanh nghiệp. - Về phương pháp tuyển dụng, nên thực hiện theo quy trình sau: Sơ đồ 6: Quy trình tuyển dụng nhân viên Nhận hồ sơ xin việc: Hồ sơ xin việc được tập trung vào cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng, hồ sơ này có thể do ứng viên tự viết hoặc ghi theo mẫu do xí nghiệp quy định. Nghiên cứu phân loại hồ sơ: Hồ sơ xin việc có thể do chính ứng viên tự viết, hoặc do công ty soạn thảo. Trong điều kiện trước mắt thì đơn xin việc do người xin việc tự thiết kế, về lâu dài để đảm bảo hiệu quả kinh doanh và nâng cao NSLĐ thì xí nghiệp nên tự thiết kế mẫu đơn xin cho phù hợp với công việc cần tuyển dụng dựa trên cơ sở phân tích công việc (cụ thể bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện). Sau khi xem xét hồ sơ xin việc, cán bộ tuyển dụng có thể phân ra làm nhiều hạng, thậm chí 3 hạng. Hạng A khá, tốt hoặc đủ điều kiện. Hạng B trung bình, nghi ngờ, có thể chấp nhận. Hạng C yếu kém, nên loại. Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi các hồ sơ được xem xét phân loại, các ứng cử viên sẽ được mời đến phỏng vấn sơ bộ. Mục đích của cuộc phỏng vấn sơ bộ để trả lời thêm những thông tin thiếu hoặc chưa rõ ràng ở hồ sơ xin việc, xem tướng mạo của người đi Trắc nghiệm và phỏng vấn sâu Thẩm tra lại hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Nhận hồ sơ xin việc Thử việc Nghiên cứu phân loại hồ sơ Quyết định tuyển dụng Khám sức khoẻ xin việc, cử chỉ hành động cũng như thái độ ban đầu, và cung cấp những thông tin cần thiết cho ứng viên biết rõ hơn về công việc, vệ vị trí, trách nhiệm của công việc họ phải làm. Khám sức khoẻ: Những ứng viên lọt qua hai bước trên sẽ được mời khám sức khoẻ. Việc khám sức khoẻ trực tiếp do cán bộ y bác sĩ tại xí nghiệp khám để đảm bảo tính chính xác. Thẩm tra lại hồ sơ: Sau khi tiến hành các bước trên, người tuyển dụng nên thẩm tra lại hồ sơ để xem xét lại các ứng viên trình bày trong hồ sơ có chính xác không. Việc thẩm tra lại hồ sơ có thể thông qua công an để thẩm tra lý lịch, thông qua các trường học cũ của ứng viên hoặc các công ty mà ứng viên đã làm việc... Các thẩm tra có thể dùng bảng mẫu đến những nơi cần thẩm tra hoặc có thể dùng điện thoại liên lạc. Trắc nghiệm và phỏng vấn sâu: Trắc nghiệm và phỏng vấn sâu là hai phương pháp mà hiện nay hầu như các công ty tuyển dụng đều sử dụng để phục vụ cho việc tuyển dụng nhân viên của mình. Lợi điểm của trắc nghiệm là có thể tiên đoán ứng viên có thể thành công trong công việc tới mức độ nào. Khám phá những khả năng hay tài năng đặc biệt của của ứng viên mà đôi khi ứng viên không thể biết. Kết quả mang tính chính xác cao và giúp cho công ty tìm được những sắc thái đặc biệt về cá tính, năng khiếu tiềm ẩn. Trắc nghiệm có nhiều phương pháp như bút vấn trắc nghiệm, khẩu vấn trắc nghiệm, trắc nghiệm bằng máy móc. Thông thường hiện nay các công ty dùng bút vấn trắc nghiệm và khẩu vấn trắc nghiệm. Trắc nghiệm cũng được phân loại thành nhiều loại, như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm cá tính…Xí nghiệp nên đi sâu vào trắc nghiệm khả năng chuyên môn và trắc nghiệm năng khiếu. Kết quả trắc nghiệm sẽ làm giảm bớt chi phí về huấn luyện, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên giao việc đúng khả năng giảm bớt tình trạng công nhân không thích ứng với công việc. Phông vấn sâu: Qua phỏng vấn này ứng viên sẽ được cung cấp đầy đủ các tư liệu về công ty cũng như về công việc, nhiệm vụ, quyền lợi và điều kiện làm việc…ứng viên có dịp gặp gỡ với cấp chỉ huy trực tiếp. Nhà quản trị cũng đánh giá trực tiếp tài năng, ý chí, nghị lực, mức độ thích hợp…Trong qúa trình phỏng vấn nên mời cấp quản trị trực tiếp cần tuyển nhân viên, việc phỏng vấn có thể được phỏng vấn theo mẫu hoặc phỏng vấn tự do, cuộc phỏng vấn sâu nên thành lập một hội đồng phỏng vấn. Thử việc: Sau khi tất cả các ứng viên đã qua được trắc nghiệm và phỏng vấn sâu có khả năng đáp ứng công việc được tuyển vào làm thử việc. Trong quá trình thử việc cấp quản trị trực tiếp nên theo dõi thường xuyên, thời gian thử việc ít nhất là 3 tháng. Cuối cùng thông qua kết quả thử việc sẽ quyết định tuyển chọn nhân viên này hay không. Đây là một quá trình khá phức tạp và lâu dài nhưng nếu thực hiện được chắc chắn sẽ góp phần nâng cao NSLĐ tại xí nghiệp. Việc tuyển dụng như vậy sẽ giúp xí nghiệp tuyển được đúng người, phù hợp với yêu cầu công việc, giảm được chi phí đào tạo, góp phần nâng cao NSLĐ kết luận Tăng NSLĐ là quy luật cơ bản của mọi chế độ xã hội cũng như là điều kiện quyết định tới sự thắng bại trong cạnh tranh trên thị trường. Nâng cao NSLĐ không những giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn góp phần tăng thu nhập cho người lao động, tạo động lực lao động, từ đó lại tác động trở lại làm nâng cao NSLĐ. Qua quá trình thực tập, qua phân tích thực trạng NSLĐ tại xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước có thể thấy rằng: NSLĐ tại xí nghiệp có xu hướng tăng lên nhưng mức tăng không cao và thiếu sự ổn định. Thực trạng này do ảnh hưởng tổng hợp của nhiều nhân tố như việc hiện đại hóa thiết bị, sự biến đổi cơ cấu công nhân viên, điều kiện làm việc, thời gian làm việc… Để khắc phục cần phải tác động vào tất cả các nhân tố và tác động một cách liên tục. Do điều kiện về thời gian, tài liệu cũng như kiến thức còn hạn chế, việc phân tích chỉ mang tính chất so sánh từng nhân tố tác động tới NSLĐ mà chưa tìm được mối liên hệ cụ thể, cũng như mức độ tác động tổng hợp của các nhân tố ảnh hưởng tới NSLĐ, đây là hạn chế lớn nhất trong bài viết. Mặc dù vậy, qua phân tích một số vấn đề cơ bản phần nào làm rõ được thực trạng có thể giúp ích ít nhiều cho xí nghiệp trong việc nâng cao NSLĐ. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Các Mác – Tư bản, Quyển 1, tập 1 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960. 2. Các Mác – Tư bản, Quyển 1, tập 2 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960. 3. Các Mác – Tư bản, Quyển 3, tập 1 – NXB Sự thật, Hà Nội, 1960. 4. Các Mác – Ăngghen – Tuyển Tập – NXB Sự thật, Hà Nội, 1962. 5. VI. Lênin - Toàn tập - NXB Sự thật, Maxcơva, 1977. 6. PGS – TS. Mai Quốc Chánh (chủ biên) – Giáo trình Kinh tế lao động – NXB Giáo Dục, Hà Nội – 1999. 7. TS. Trần Xuân Cầu (chủ biên) – Giáo trình phân tích lao động xã hội – NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2002. 8. GS – PTS. Nguyễn Đình Phan – Cách tiếp cận mới về năng suất và việc ứng dụng vao Việt Nam – NXB Chính Trị Quốc Gia, Hà Nội, 1999. 9. PGS – TS. Phạm Đức Thành (chủ biên) - Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Thống kê, Hà Nội, 1998. 10. Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân sự – NXB Thống kê, Hà Nội, 2001. 11. Tạp chí lao động xã hội – Số 7/ 2002. 12. Các tài liệu, báo cáo của Xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước 13. Ngô Giả Thịnh- Luận văn tốt nghiệp- Kinh tế lao động 41B Mục lục Phần I Những lý luận cơ bản về năng suất lao động ............................................... 3 I. Khái niệm và phân loại năng suất lao động (NSLĐ) ............................................ 3 1. Khái niệm về năng suất lao động ............................................................................ 3 2. Phân loại năng suất lao động ................................................................................... 4 2.1. Phân loại năng suất lao động ................................................................................ 4 2.2. Mối quan hệ giữa năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội ...........5 3. Tăn g năng suất lao động ....................................................................................... 6 3.1. Khái niệm tăng năng suất lao động ....................................................................... 6 3.3. Sự vận động của quy luật tăng năng suất lao động ................................................ 7 3.4. ý nghĩa của việc tăng năng suất lao động ............................................................ 9 II. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất .............................................................. 11 1. Các yếu tố làm tăng năng suất lao động xã hội ...................................................... 11 1.1. Các yếu tố gắn liền với sự phát triển của khoa học kỹ thuật ................................ 11 1.2. Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người ..................................... 12 1.3. Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên .......................................................... 12 1.4. Các yếu tố cơ sở vật chất kỹ thuật của xã hội ..................................................... 13 2. Các yếu tố làm tăng năng suất lao động cá nhân .................................................... 13 2.1. Nhóm các yếu tố gắn với bản thân người lao động ............................................. 13 2.2. Nhóm các yếu tố gắn với quản lý con người ....................................................... 14 2.3. Các yếu tố gắn với điều kiện lao động ................................................................ 14 III. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động với cường độ lao động, tiền lương, hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh .............................................................. 15 1. Tăng năng suất lao động với tăng cường độ lao động ............................................ 15 1.1. Khái niệm cường độ lao động ............................................................................. 15 1.2. Tăng cường độ lao động ..................................................................................... 15 1.3. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng cường độ lao động ................ 16 2. Tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh tế ......................................................... 17 3. Mối quan hệ giữa năng suất lao động và khả năng cạnh tranh ............................... 17 4. Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động với tăng trưởng kinh tế và việc làm ......... 19 5. Mối qun hệ giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương ................................. 20 5.1. Do yêu cầu của tăng khả năng cạnh tranh ........................................................... 20 5.2. Năng suất lao động chỉ là một bộ phận của tổng năng suất chung ...................... 20 5.3. Do yêu cầu của tích luỹ ...................................................................................... 21 IV. Chỉ tiêu và phương pháp phân tích năng suất lao động .................................. 22 1. Chỉ tiêu tính năng suất lao động ............................................................................ 22 1.1. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật .................................................... 22 1. Chỉ tiêu tính năng suất lao động ............................................................................ 22 1.1. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật .................................................... 22 1.2. Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng giá trị (tiền) ............................................ 23 1.3. Chỉ tiêu tính năng suất lao động bằng thời gian lao động .................................... 24 2. Phương pháp phân tích năng suất lao động trong doanh nghiệp ............................. 26 2.1. Mức biến động về năng suất lao động ................................................................. 27 3. ý nghĩa của việc phân tích năng suất lao động trong doanh nghiệp ........................ 28 Phần II Phân tích thực trạng năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thiết bị điện nước ...................................................................................................................... 29 I. Một số đặc điểm chủ yếu của xí nghiệp .............................................................. 29 1. quá trình hình thành và phát triển .......................................................................... 29 2. Chức năng nhiệm vụ của xn xây lắp thiết bị điện nước ........................................... 30 3. Cơ cấu bộ máy của xí nghiệp ................................................................................ 31 3.1. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................... 31 4. Kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh ................................................................. 33 5. Đặc điểm tình hình máy móc ................................................................................. 35 6. Đặc điểm nguồn lao động ...................................................................................... 35 II. Phân tích thực trạng NSLĐ ở xí nghiệp xây lắp và thiết bị nước ................... 36 1. Phân tích về sự biến động NSLĐ và tốc độ tăng NSLĐ ......................................... 36 2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ .......................................................... 37 2.1 Kết cấu công nhân ............................................................................................... 37 2.2 Phân tích ảnh hưởng của việc sử dụng hợp lý thời gian lao động ......................... 38 3. Phân tích ảnh hưởng tổng hợp của các nhân tố sử dụng lao động đến mức chênh lệch NSLĐ 40 4. Phân tích mối quan hệ giữa tăng NSLĐ và tăng tiền lương bình quân ................... 45 III. những tồn tại chủ yếu ....................................................................................... 46 1. Năng suất lao động bình quân có xu hướng tăng nhưng thiếu sự ổn định ............... 46 2. Tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất chưa hợp lý .................................................. 47 3. Công tác định mức lỏng lẻo,. chưa được quant âmv à quá thấp so với thực tế ............................................................................................................. 48 Phần III Một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại xí nghiệp xây lắp thiết bị nước ...................................................................................................... 49 I. Phương hướng phát triển của xn xây lắp điện nước trong thời gian tới ........... 49 II. Một số giải pháp góp phần nâng cao năng suất lao động tại xn xây lắp thiết bị điện nước ................................................................................................................ 51 1. Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, công tác tổ chức sản xuất nhằm ổn định và tăng năng suất lao động ở mức cao ................................................................................... 51 2. Đánh giá lại mức lao động tại xn ........................................................................... 52 3. Tổ chức sắp xếp nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việcc ủa công nhân .......... 50 4. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc ........................................................... 51 5. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại xn .................................................... 52 Kết luận ................................................................................................................... 53 Tài liệu tham khảo .................................................................................................. 53