Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền - kèm tình huống

Đề số 12: 1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. 2. A là nhân viên tiếp thị của công ty Kline 100% vốn nước ngoài kinh doanh sản phẩm máy lọc nước có trụ sở tại quận H tỉnh T. Trước khi ký hợp đồng, anh đã phải thử việc 3 tháng tại công ty. Trong HĐLĐ hai bên ký ngày 2/5/2005, có thỏa thuận thời hạn hợp đồng là 5 năm nhưng nếu người lao động làm tốt có thể kéo dài. Ngoài ra, hai bên cũng thỏa thuận: HĐLĐ sẽ chấm dứt nếu công ty phát hiện ra sự thiếu trung thực của A trong công việc. Ngày 10/7/2008, khi kiểm tra công việc của nhân viên tiếp thị, tổ trưởng phát hiện ra 02 máy lọc nước giao cho đại lý không phù hợp chủng loại và không có giấy giao hàng. Khi được hỏi, A đã thú nhận lấy máy tương tự của công ty khác dán mác công ty Kline để giao cho đại lý nhằm trục lợi cá nhân. Vì lý do này, ngày 20/7/2008, giám đốc công ty đã thông báo cho A với nội dung: “Do có hành vi gian lận trong công việc nên công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động đối với A. Đề nghị ngày 23/7/2008 A phải có mặt tại phòng họp của giám đốc để giải quyết”. Tuy nhiên, trong nội quy công ty có quy định công ty sẽ sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu nhân viên có hành vi vi phạm ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vì vậy, tại phiên họp ngày 23/7/2008 gồm A và đại diện công ty, thay vì ra quyết đinh chấm dứt hợp đồng với A, trưởng phòng nhân sự đề xuất xử lý sa thải A và yêu cầu bồi thường thiệt hại với mức bằng giá trị của 02 máy lọc nước là 4 triệu đồng. Giám đốc công ty đã ra quyết định theo đề xuất của trưởng phòng nhân sự. Cho rằng công ty chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng với mình mà không được sa thải, ngày 25/7/2008 anh làm đơn gửi Hội đồng hòa giải cơ sở yêu cầu giải quyết. Chưa kịp chờ HĐHG cơ sở giải quyết, ngày 28/7/2008 A tiếp tục khởi kiện ra tòa án tỉnh T về việc công ty 100% vốn nước ngoài sa thải trái pháp luật đối với anh. Hỏi: a. Nêu nhận xét về việc giao kết HĐLĐ giữa công ty và A. b. Việc sa thải và yêu cầu A bồi thường có đúng pháp luật hay không, vì sao? c. Công ty có thể xử lý như thế nào với hành vi vi phạm của A. d. Tòa án tỉnh T có thẩm quyền thụ lý vụ việc này không? Giả sử, nếu thụ lý, tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ trên Bài làm 1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là những tranh chấp về việc thực hiện các quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Ví dụ: Trong thỏa ước lao động tập thể quy định mức lương tối thiểu của người lao động trong doanh nghiệp là 1.000.000 đồng nhưng thực tế, chủ doanh nghiệp chỉ trả cho người lao động 800.000 đồng. Lúc này, tập thể những người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ yêu cầu chủ doanh nghiệp phải chi trả mức lương tối thiểu đã được ghi rõ trong thỏa ước. Nếu chủ doanh nghiệp không đồng ý, thực hiện yêu cầu trên thì tập thể người lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Như vậy, giữa tập thể người lao động của doanh nghiệp và người sử dụng lao động đã phát sinh một tranh chấp, tranh chấp đó chính là tranh chấp lao động tập thể về quyền. Cùng là tranh chấp lao động, nhưng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là những tranh chấp mà tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới so với các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là một dạng của tranh chấp lao động cho nên nó cũng mang đầy đủ những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động. Những đặc điểm đó là: Tranh chấp lao động tập thể về quyền thường xảy ra giữa các chủ thể của quan hệ lao động, cụ thể là giữa tập thể những người lao động trong cùng một doanh nghiệp hoặc một bộ phận trong doanh nghiệp với người sử dụng lao động. Khi đó, tranh chấp này sẽ liên quan tới các vấn đề thuộc quan hệ lao động (tiền lương, trợ cấp,…) và được biểu hiện ra bên ngoài thông qua việc yêu cầu phía bên kia phải đảm bảo quyền lợi cho mình hay yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Trở lại với ví dụ nêu trên, tranh chấp đó là tranh chấp lao động tập thể về quyền bởi các chủ thể trong tranh chấp này là các chủ thể của quan hệ lao động. Nó liên quan tới vấn đề tiền lương cơ bản của người lao động trong doanh nghiệp, một vấn đề liên quan tới quan hệ lao động. Và trong tranh chấp này, tập thể người lao động trong doanh nghiệp đã có yêu cầu chủ doanh nghiệp phải thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể. Khi xem xét cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, chúng ta cần phải xem xét những vấn đề sau: Thứ nhất, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định tại Điều 168 BLLĐ. Cụ thể, đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, Hội đồng hòa giải cơ sở (hoặc hòa giải viên), chủ tịch UBND cấp quận/huyện và Tòa án nhân dân cấp tỉnh là những cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này. Thứ hai, trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung được quy định tại Điều 170, 171 và 172 BLLĐ. Tuy nhiên, đây là trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung, tức là bao gồm cả tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hai loại tranh chấp này có cách định nghĩa, tính chất khác nhau cho nên sẽ có trình tự giải quyết khác nhau. Khi phát sinh tranh chấp lao động tập thể về quyền, các bên có thể tiến hành thương lượng trực tiếp với nhau để cùng tìm cách tháo gỡ, giải quyết vấn đề. Nếu thương lượng không đạt được kết quả, một trong hai bên có quyền gửi đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải cơ sở (ở những doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời) hoặc hòa giải viên lao động (nơi chưa có Hội đồng hòa giải cơ sở) giải quyết. Hội đồng hòa giải (hoặc hòa giải viên) sẽ tiến hành giải quyết theo quy định tại Điều 170 BLLĐ. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn mà hội đồng hòa giải chưa tiến hành hòa giải thì thẩm quyền giải quyết sẽ thuộc về chủ tịch UBND quận/huyện. Nếu chủ tịch UBND đưa ra giải pháp mà các bên không đồng ý hoặc hết thời hạn quy định mà không giải quyết thì hai bên sẽ có những lựa chọn sau: một là Trên đây là toàn bộ cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra là làm sao để nâng cao hiệu quả của cơ chế này, ít gây tốn kém tiền bạc, thời gian cho Nhà nước, người sử dụng là động và người lao động. Theo quan điểm của cá nhân sinh viên, chúng ta có thể áp dụng hai biện pháp sau đây: Thứ nhất, cần phải nâng cao chất lượng của giai đoạn thương lượng và giai đoạn hòa giải. Có thể thấy, thương lượng là một giai đoạn không bắt buộc trong cơ chế, tức là các bên có thể thương lượng với nhau hoặc không cũng không hề gây ảnh hưởng đến tiến trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bản chất của thương lượng đó là sự trao đổi, so sánh ý kiến, quan điểm giữa các bên tranh chấp để cùng nhau tìm ra cách giải quyết vấn đề. Hơn nữa, thương lượng không có một cách thức, một quy trình cụ thể, chưa được pháp luật quy định rõ ràng nên nó rất đa dang, linh hoạt. Đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung, về quyền nói riêng thì khi mới phát sinh, quy mô thường chưa lớn. Vì vậy, nếu các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau ngay khi tranh chấp mới phát sinh, thì tranh chấp sẽ được giải quyết một cách đơn giản và ít tốn kém, quan hệ lao động có thể được bảo toàn một cách nguyên vẹn. Tương tự như thương lượng, hòa giải cũng là một giai đoạn trong cơ chế giải quyết tranh chấp nhưng giai đoạn này lại bắt buộc phải được các bên tuân thủ tuyệt đối theo các quy định của pháp luật. Một điểm khác nữa là giai đoạn này bắt đầu có sự tham gia của bên thứ ba, chính là hòa giải viên hoặc Hội đồng hòa giải cơ sở. Lúc này, quan điểm của các bên tuy đã có sự trái ngược nhau, nếu có thương lượng thì không mang lại kết quả, nhưng mức độ gay gắt của mâu thuẫn nhìn chung chưa cao. Do đó, nếu thành viên của hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên được đào tạo cơ bản về kiến thức pháp lý, có kinh nghiệp thực tiễn, hết lòng vì công việc,… thì sẽ góp phần ngăn chặn tranh chấp lao động tập thể về quyền bùng phát với quy mô lớn hơn và tiết kiệm thời gian, công sức, của cải cho các bên. Thứ hai, để thực hiện được những vấn đề nêu trên, Nhà nước cần có những chính sách như đào tạo kĩ năng thương lượng cho đại diện người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động, mở các lớp đào tạo pháp lý cho các hòa giải viên, thành viên hội đồng hòa giải cơ sở, tăng cường tuyên truyền pháp luật cho người lao động,… Từ đó, chúng ta mới có thể hạn chế được những tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động về quyền trở thành một vấn đề đáng lo ngại như hiện nay. 2. a. Theo những tình tiết được nêu ra trong đề bài thì giữa A và công ty Kline đã kí kết hai hợp đồng lao động. Đó là một hợp đồng thử việc và một hợp đồng lao động có xác định thời hạn. Xem xét những yếu tố của hai hợp đồng lao động này, chúng ta có thể thấy, cả hai đều thỏa mãn những quy định của pháp luật về chủ thể giao kết, về những nội dung cơ bản và hợp đồng được giao kết dưới hình thức văn bản. Tuy nhiên, cả hai hợp đồng lao động này đều vi phạm về thời hạn của hợp đồng, cụ thể là: Đối với hợp đồng thử việc, theo quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2007), sau đây gọi là BLLĐ 1994, thì “Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kĩ thuật cao và không được 30 ngày với lao động khác”. Qua quy định của pháp luật, ta có thể thấy, thời gian thử việc tối đa mà pháp luật quy định là 60 ngày. Trong khi đó, trước khi ký hợp đồng với công ty Kline, A đã phải thử việc tại công ty 3 tháng, tương đương với 90 ngày. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn, theo quy định tại Điều 27 BLLĐ 1994 thì thời hạn tối đa dành cho một hợp đồng lao động có xác định thời hạn là 36 tháng, tương đương với 3 năm. Vì vậy, việc công ty Kline ký với A một hợp đồng lao động có thời hạn 5 năm, tương đương với 60 tháng, là hoàn toàn trái với các quy định của pháp luật. b. Để giải quyết yêu cầu mà đề bài nêu ra, chúng ta phải xem xét tính hợp pháp của việc sa thải và yêu cầu A bồi thường của công ty Kline một cách riêng biệt, không thể đồng nhất. Thứ nhất, việc sa thải của công ty sẽ được coi là hợp pháp nếu hành vi vi phạm của A thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994: “Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Theo những tình tiết được nêu ra ở đề bài, A đã có hành vi sử dụng sản phẩm cùng loại của công ty khác, dán nhãn công ty mình với mục đích tư lợi riêng. Hành vi của A có thể coi là hành vi gian dối, nhằm đánh lừa công ty nhưng hoàn toàn không phải là hành vi trộm cắp, tham ô hay tiết lộ bí mật kinh doanh. Bởi theo quy định của pháp luật hình sự, tính chất của hành vi trộm cắp là lén lút chiếm đoạt tài sản thuộc sở hữu của người khác; tính chất của tội tham ô là lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để chiếm đoạt tài sản do mình quản lý. Trong khi đó, hành vi nêu trên của A không nhằm mục đích chiếm đoạt tài sản của công ty, cũng không phải là để tiết lộ bí mật công nghệ hay kinh doanh của công ty cho người khác vì trên thực tế A chỉ là một nhân viên tiếp thị bình thường và không phải là người quản lý việc kinh doanh của công ty. Hơn nữa, việc A sử dụng sản phẩm của công ty khác giả làm sản phẩm của công ty mình hoàn toàn nhằm trục lợi cá nhân, thông qua chênh lệch giá cả. Do vậy, hành vi của A không thể coi là tiết lộ bí mật kinh doanh hay công nghệ của công ty Kline cho công ty khác. Nếu coi đây là hành vi khác thì cũng không thể xác định hành vi này là căn cứ để xử lý kỷ luật như quy định tại khoản 1 nêu trên bởi nó chưa gây ra thiệt hại nghiêm trọng cho tài sản, cũng như lợi ích của công ty. Như những tình tiết đã nêu, hành vi gian dối của A đã kịp thời được phát hiện và A chưa kịp bán 02 chiếc máy lọc mà mình đã đánh tráo. Ngoài ra, giá trị của 02 chiếc máy này, theo xác nhận của công ty Kline, là 4 triệu đồng. Từ những căn cứ này, có thể khẳng định rằng, hành vi gian dối của A chưa gây ra những thiệt hại về mặt uy tín, danh dự hay về mặt tài sản cho công ty Kline. Vì vậy, việc công ty Kline ra quyết định sa thải đối với A là hoàn toàn không có căn cứ pháp luật. Thứ hai, việc công ty yêu cầu A bồi thường là không đúng theo quy định của pháp luật. Hiện nay, pháp luật lao động chưa có quy định nào về vấn đề này cho nên, để giải quyết được, chúng ta cần phải căn cứ vào những quy định của pháp luật dân sự về bồi thường ngoài hợp đồng. “Người nào do lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý xâm phạm tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của cá nhân, xâm phạm danh dự, uy tín, tài sản của pháp nhân hoặc chủ thể khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường”. Đây là căn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo quy định tại khoản 1 Điều 604 Bộ luật dân sự 2005 (sau đây gọi là BLDS). Chúng ta có thể thấy, khi một người gây ra một hay nhiều thiệt hại xâm phạm tới những vấn đề đã nêu trong điều luật thì đó chính là căn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại đối với người gây ra thiệt hại. Áp dụng vào vụ việc của A và công ty Kline, như đã phân tích ở trên, A chưa gây ra thiệt hại nào về tài sản, danh dự hay uy tín của công ty Kline. Tuy rằng, A đã có hành vi gian dối lợi dụng uy tín của công ty nhằm trục lợi cá nhân nhưng hành vi này của A chưa gây ra bất cứ thiệt hại nào cho công ty, kể cả về uy tín hay tài sản. Công ty không có bất kì căn cứ nào để yêu cầu A phải bồi thường thiệt hại trong trường hợp này. Vì vậy, việc công ty yêu cầu bồi thường là hoàn toàn sai. c) Trong trường hợp này, công ty có thể áp dụng các biện pháp kỉ luật lao động quy định tại điểm a, b khoản 1 Điều 84 BLLĐ. (chắc chắn đấy đừng sửa hoặc xem lại đi) d) Trong trường hợp này, tòa án tỉnh T không có quyền thụ lý vụ việc này bởi A chưa hội đủ điều kiện để làm đơn khởi kiện. Trong vụ việc này, A cho rằng mình bị công ty Kline sa thải một cách trái pháp luật. Vì vậy, tranh chấp giữa A và công ty Kline thuộc trường hợp quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ: “Tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Theo đó, A có thể kiện thẳng ra Tòa án nhân dân mà không cần phải qua hòa giải tại Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên. Tuy nhiên, vào ngày 25/7/2008, A đã có đơn gửi Hội đồng hòa giải cơ sở yêu cầu giải quyết nên Tòa án tỉnh T chỉ có thể thụ lý vụ việc này nếu có biên bản hòa giải không thành từ Hội đồng hòa giải hoặc khi hết thời hạn hòa giải mà Hội đồng hòa giải vẫn không giải quyết. Khoản 1 Điều 166 BLLĐ quy định: “Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định”. Thời hạn để Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên tiến hành giải quyết tranh chấp là bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải, theo quy định tại khoản 1 Điều 164 BLLĐ. Nhưng, khi chưa có kết quả giải quyết tranh chấp của Hội đồng hòa giải cơ sở, vào ngày 28/7/2008, A đã tiếp tục khởi kiện ra tòa án tỉnh T. Vì vậy, trong trường hợp này, A đã vi phạm trình tự giải quyết tranh chấp được quy định cụ thể tại Điều 164 BLLĐ. Do đó, Tòa án tỉnh T không có thẩm quyền giải quyết vụ việc này. Nếu được phép xét xử trong trường hợp này, Tòa án có thể sẽ xem xét và giải quyết những vấn đề sau: Thứ nhất, về hợp đồng lao động giữa công ty A và Kline, Tòa án sẽ tuyên phần chưa hợp lý so với quy định của pháp luật là vô hiệu. Cụ thể là phần thời hạn của hợp đồng trái với quy định pháp luật (như đã phân tích tại phần a) sẽ bị tuyên vô hiệu theo quy định tại khoản 4 Điều 166 BLLĐ: “Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thỏa ước tập thể, pháp luật lao động; thỏa ước tập thể trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”. Giải quyết hậu quả của việc hợp đồng lao động giữa A và công ty Kline bị tuyên bố vô hiệu từng phần sẽ được giải quyết theo quy định tại khoản 3 Điều 29 BLLĐ. Thứ hai, khi xét đủ các chứng cứ chứng minh việc công ty Kline sa thải A là trái pháp luật, Tòa án sẽ tuyên rằng việc sa thải đó là trái với những quy định của pháp luật và yêu cầu công ty nhận A trở lại làm việc, đồng thời phải bồi thường cho A theo quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)” Nếu như A không muốn quay trở lại làm việc cho công ty Kline, Tòa án sẽ buộc công ty phải bồi thường những khoản tiền như đã nêu ở trên cộng với trợ cấp thôi việc. Giả sử, hợp đồng lao động kí giữa A và công ty có hiệu lực kể từ ngày kí kết, 2/5/2005. Tính đến ngày 23/7/2008, ngày giám đốc công ty ra quyết định sa thải A, A đã làm việc thường xuyên cho công ty được trên 36 tháng. Vì vậy, theo quy định tại đoạn 2 khoản 1 Điều 41 và khoản 1 Điều 42 BLLĐ, công ty Kline phải bồi thường thêm cho A khoản trợ cấp thôi việc, cách tính là cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có). Nếu như công ty Kline không muốn nhận A trở lại làm việc, công ty phải đáp ứng được điều kiện bắt buộc là A cũng phải đồng ý với đề xuất của công ty. Nếu A đồng ý, ngoài khoản tiền bồi thường được quy định tại đoạn 1, 2 khoản 1 Điều 41 và khoản 1 Điều 42, Tòa án sẽ yêu cầu công ty thỏa thuận với A về khoản bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng lao động.