Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao đông 2006

ĐỀ BÀI: Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao đông 2006? Cho tình huống: Lấy lí do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008,Hội đồng quản trị công ty HT ( có trụ sở tại Hà nội) đã quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung tâm: Tủ điện, sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động. Ngày 05/3/2009, Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động. Ngày 16/3/2009 Sở LĐTBXH có công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành( Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty). Tuy nhiên, từ ngày 06/4/2009 công ty HT đã thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 công nhân thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động đó. Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, tập thể người lao động công ty (do Công đoàn làm đại diện) đã kiện ra hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội. a/ Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Tại sao? b/ Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp trên hay không? Tại sao? c/ Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động đúng hay sai? Tại sao? d/ Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào? BÀI LÀM 1. Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao động 2006? 1.1. Đình công và chủ thể lãnh đạo đình công. Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi những người lao động, nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp. Còn dưới góc độ xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự nguyện của nhiều người lao động. Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng có thể gây bất ổn đến tình hình chính trị quốc gia. Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền của người lao động được pháp luật thừa nhận( theo Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của Liên Hợp quốc). Do đó có thể hiểu khái niệm Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng triệt để), có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để buộc người sử dụng lao động hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể người lao động. Tính tổ chức là một trong những thuộc tính cơ bản của đình công và là một yếu tố quan trọng để phân biệt đình công với các hiện tượng ngừng việc tự phát của người lao động. Những người lao động có hành vi ngừng việc lẻ tẻ, tự phát, thiếu tính tổ chức và sự liên kết có thể bị xử lí kỉ luật, thậm chí bị sa thải. Vì vậy tính có tổ chức không những là thuộc tính tự nhiên của đình công mà nó còn là một trong những điều kiện xác định tính hợp pháp trong hành vi ngừng việc của những người lao động. Tính tổ chức đình công thường được biểu hiện ra bên ngoài thông qua việc phải có một chủ thể lãnh đạo đình công, có khả năng tập hợp những người lao động, định hướng hành động và tiến hành chỉ đạo quá trình đình công từ khi khởi xướng đến khi chấm dứt đình công. Vai trò lãnh đạo của chủ thể này được đánh giá là rất quan trọng, không những nó là dấu hiệu cơ bản để nhận dạng đình công, phân biệt đình công với những hiện tượng tương tự mà còn là yếu tố góp phần tạo nên sự thắng lợi cho cuộc đình công. Trong thực tế mọi cuộc đình công đều có thành phần lãnh đạo, nhưng tư cách pháp lí của chủ thể có được coi là hợp pháp hay không lại phụ thuộc vào quy định của mỗi quốc gia. Đình công là quyền đặc biệt quan trọng của người lao động, được coi là biện pháp thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể khi các cách thức giải quyết khác không đạt được kết quả. Tuy nhiên đình công còn tiểm ẩn nhiều nguy cơ bất ổn trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ nói riêng đối với đời sống kinh tế xã hội nói chung. Kể từ khi ghi nhận quyền đình công của NLĐ, vấn đề lãnh đạo đình công luôn được luật lao động Việt Nam điều chỉnh. Theo đó quyền này thuộc về Ban chấp hành công đoàn cơ sở (hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời) của doanh nghiệp đình công. Hiện nay, theo quy định của luật lao động sửa đổi bổ sung quyền lãnh đạo đình công đã được mở rộng hơn đó là ngoài quy định việc lãnh đạo đình công tại các doanh nghiệp không có ban chấp hành công đoàn cơ sở (hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời) quyền lãnh đao đình công còn thuộc về đại diện được tập thể người lao động cử ra. Điều 172a Bộ luật Lao động: “ Đình công phải do ban chấp hành cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là ban chấp hành cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử…”. Việc mở rộng quyền lãnh đạo đình công này của pháp luật lao động giúp cho vấn đề giải quyết đình công được mềm dẻo, không cứng nhắc dập khuôn. Bởi thế quyền lợi của người lao động mới được thực hiện một cách triệt để. Quy định này nhằm tránh tình trạng người lao động đã bị sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đã kích động đình công, lôi kéo những người lao động khác đang làm việc tiến hành đình công, hoặc các phần tử xấu ngoài doanh nghiệp kích động lãnh đạo người lao động đình công với những mục đích nằm ngoài quan hệ lao động. Thời hạn hoạt động của ban đại diện chỉ có tính chất tạm thời nó sẽ kết thúc khi cuộc đình công chấm dứt. Trong thực tế ban đại diện đã đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn người lao động, định hướng hành vi của người lao động, đấu tranh kịp thời hạn chế tình trạng vi phạm pháp luật của người chủ sử dụng lao động. Ban đại diện có thể bị giải tán sau khi đình công kết thúc, nhưng đây vẫn được coi là nhân tố tích cực thúc đẩy sự thành lập của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Tuy nhiên, không nên quy định quyền của ban đại diện ngang bằng với ban chấp hành công đoàn cơ sở bởi sẽ tạo tâm lí không muốn thành lập ban chấp hành công đoàn cơ sở của người lao động, hạn chế ảnh hưởng của công đoàn tại doanh nghiệp. Chỉ nên coi ban đại diện là cánh tay nối dài của tổ chức công đoàn ở những nơi tạm thời chưa có tổ chức công đoàn, sau đó nhanh chóng xúc tiến việc thành lập công đoàn cơ sở để chính thức đại diện cho người lao động. Tuy đã có quy định mềm dẻo hơn về chủ thể lãnh đạo đình công ngoài công đoàn cơ sở và ban chấp hành công đoàn lâm thời nhưng vấn đề đó vẫn chưa thực sự được giải quyết triệt để như việc cử đại diện lãnh đạo đình công của người lao động thế nào là hợp pháp, thủ tục nên tiến hành ra sao thì chưa có quy định cụ thể. Nhà nước nên có những quy định chi tiết cụ thể về vấn đề này, tại các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cở sở thì chủ thể đại diện cho tập thể lao động lãnh đạo đình công cần đảm bảo được yếu tố nào, cần thiết phải có thủ tục thành lập ban đại diện này không? nếu có thì thủ tục ra sao? Trong quá trình chuẩn bị và tiến hành đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc khởi xướng đình công, lấy ý kiến của tập thể người lao động về việc đình công, trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, gửi thông báo đến cơ quan tổ chức có thẩm quyền và trực tiếp điều hành cuộc đình công. Đảm bảo quyền của công đoàn cơ sở trong việc lãnh đạo đình công là một trong những điều kiện xác định tính hợp pháp của điều kiện đình công(theo quy định tại khoản 5 Điều 173 BLLĐ). Cuộc đình công cũng được coi là hợp pháp nếu do ban chấp hành công đoàn lâm thời lãnh đạo thì trong thời gian chưa thành lập được công đoàn cơ sở, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm “ chỉ thị Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động” ( khoản 1 Điều 153 BLLĐ). Do đó, Ban chấp hành công đoàn lâm thời có tư cách hợp pháp trong việc lãnh đạo đình công ở những doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở. Với tư cách là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hơp pháp của tập thể người lao động, công đoàn cơ sở có trách nhiệm tổ chức lãnh đạo người lao động thực hiện quyền đình công. Đây là một trong những quyền quan trọng của tổ chức công đoàn được pháp luật thừa nhận, vừa là trách nhiệm đương nhiên của công đoàn vì Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã được những người lao động tín nhiệm bầu ra, thay mặt và đại diện tập thể cho người lao động. Do đó mặc dù đình công là quyền của người lao động, nhưng để đảm bảo tính hợp pháp của việc thực hiện quyền đình công, đình công phải được tiến hành dưới sự lãnh đạo của công đoàn. Tuy nhiên đặt ra một số vấn đề như sau: Nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn mà không được tín nhiệm của tập thể người lao động, có tổ chức công đoàn nhưng họ không đứng về phía người lao động, hoặc không có công đoàn cơ sở thì vấn đề đình công được giải quyết như thế nào cho hợp pháp, đúng trình tự, thủ tục luật định ? Quy định về quyền lãnh đạo đình công thuộc về tổ chức công đoàn cơ sở còn nhằm đảm bảo tính tổ chức và khả năng thành công của cuộc đình công. Ngoài ra thông qua quy định về vai trò hợp pháp của công đoàn trong việc lãnh đạo đình công, nhà nước muốn khuyến khích việc lãnh đạo của công đoàn cấp cơ sở (ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn) và động viên sự tham gia của người lao động vào các hoạt động của tổ chức công đoàn. Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, cho đến nay nay vẫn có ít những doanh nghiệp ngoài quốc doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thành lập công đoàn cơ sở. Hệ thống công đoàn cơ sở còn hoạt động yếu kém, cán bộ công đoàn cơ sở hiện nay chưa thực sự làm tốt chức năng là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc lựa chọn đúng chủ thể có quyền lãnh đạo đình công là một trong những điều kiện hợp pháp của cuộc đình công và cũng là yếu tố đảm bảo tính liên kết của cuộc đình công. Để hoàn thiện các quy định về quyền lãnh đạo đình công, trước hết cần căn cứ vào tình hình thực tiễn, vai trò của các tổ chức công đoàn ở cấp cơ sở trong việc lãnh đạo đình công và tình hình thành lập công đoàn tại doanh nghiệp. Ngoài ra còn phải căn cứ vào quan điểm của Đảng về vấn đề đình công và lãnh đạo đình công. Đây được coi là vấn đề khá phức tạp, cần hết sức thận trọng khi sửa đổi, bởi liên quan đến nhiều vấn đề nhạy cảm khác. Nếu quy định quá cứng nhắc sẽ cản trở quyền đình công của người lao động ở những nơi chưa có công đoàn. Nhưng nếu quy định quá đơn giản sẽ tạo ra tình trạng lạm dụng đình công của các phần tử tiêu cực đóng vai trò lãnh đạo đình công gây hậu quả nghiêm trọng về kinh tế, chính trị, xã hội. 2. Giải quyết tình huống a/ Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Tại sao? Tranh chấp lao động trong tình huống trên là tranh chấp lao động tập thể bởi: Thứ nhất, về dấu hiệu số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp. Tranh chấp cá nhân thường là tranh chấp giữa NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động. Còn đối với trường hợp tranh chấp lao động chỉ có sự xuất hiện của một người nhưng đại diện lợi ích cho tập thể người lao động thì không thể kết luận đó là tranh chấp lao động cá nhân hoặc trường hợp có vụ tranh chấp lao động cá nhân mà có nhiều người lao động tham gia. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Tập thể lao động được hiểu là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, cùng với động cơ và mục đích hoạt động, có khả năng phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và hiệu quả. Mặc dù tập thể lao động được hiểu là những người lao động cùng làm việc trong phạm vi doanh nghiệp nhưng khi phát sinh mâu thuẫn với chủ sử dụng lao động, không phải mọi trường hợp đều có sự tham gia của toàn thể người lao động. Do đó cần xác định số người tham gia tranh chấp lao động để đảm bảo điều kiện về hình thức của tranh chấp lao động tập thể. Trong trường hợp trên, 70 người lao động cùng làm việc tại 3 trung tâm: Tủ điện, sửa chữa và phân xưởng của công ty HT tham gia vào tranh chấp lao động do đó đảm bảo về dấu hiệu số lượng. Thứ hai, dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia tranh chấp lao động. Trong các tranh chấp lao động cá nhân NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thâm mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Ngược lại trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với lợi ích NLĐ. Tranh chấp lao động tập thể biểu hiện quan các hành vi tập thể và hành vi đó phải là hành vi của tất cả các thành viên, của đa số thành viên, hoặc của người đại diện tập thể đó. Mặt khác về tính chất hành vi của tập thể người lao động phải thể hiện được ý chí chung của những người lao động trong đơn vị đó. Điều này liên quan tới mục đích của những người tham gia vào vụ tranh chấp lao động. Nếu như những người lao động có cùng mục đíc, họ tham gia không phải trực tiếp vì cái tôi của họ tức là không đòi hỏi lợi ích riêng biệt cho mình mà hòa vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó mới có tính tập thể. Tranh chấp của 70 công nhân của công ty HT là tranh chấp lao động với mục đích chung của những người tham gia tranh chấp là phản đối việc cắt giảm lao đông, buộc công ty nhận họ vào làm việc trở lại do đó tranh chấp trên đảm bảo về dấu hiệu mục đích. Thứ ba, dấu hiệu về tính tập thể và có tổ chức, tính liên kết giữa những người lao động. Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động tập thể không phải là tranh chấp lao động bột phát và rời rạc của từng cá nhân cụ thể mà là tranh chấp của tập thể người lao động có tính tổ chức và người đại diện hợp pháp. Trong tình huống trên, đại diện đòi quyền lợi của 70 NLĐ là công đoàn cơ sở của công ty HT thể hiện sự liên kết giữa những người lao động với nhau, không dời dạc, thực hiện cùng mục đích chung do đó tranh chấp trên đảm bảo về tính tập thể và có tổ chức b/ Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp trên hay không? Tại sao? Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể đã được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở giải quyết nhưng không đạt được kết quả. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh tiến hành hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể chậm nhất là 10 ngày kể từ nhận được yêu cầu. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của hai bên tranh chấp. Trong trường hợp cần thiết, hội đồng có thể mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện của cơ quan nhà nước hữu quan tham dự phiên họp. Theo khoản 4 điều 164, điều 169 BLLĐ, thẩm quyền trong giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài lao động được quy định như sau: Thứ nhất Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền hòa giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (theo quy định tại Khoản 3 Điều 157 BLLD) khi thỏa mãn các điều kiện: Vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đó xảy ra trên địa bàn tỉnh, nơi hội đồng trọng tài đóng trụ sở Vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đó đã qua thủ tục hòa giải tại cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành hoặc hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên để quá thời hạn 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết mà không tiến hành hòa giải. Có đơn yêu cầu của một trong các bên hoặc cả hai bên tranh chấp. Thứ hai hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền hòa giải các tranh chấp lao động về quyền được quy định tại khoản 2 Điều 157 và các tranh chấp lao động về lợi ích tại khoản 3 Điều 157 bộ luật lao động xảy ra tại doanh nghiệp thuộc danh mục các doanh nghiệp không được đình công do chính phủ quy định khi các bên có yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật. Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp lao động có liên quan đến việc thực hiện những quy định của pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận của người sử dụng lao động với các quy chế của doanh nghiệp. Tranh chấp lao động về quyền gồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề liên quan đến tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về quyền thành lập gia nhập hoạt động công đoàn, tranh chấp về quyền nghỉ ngơi, tranh chấp về có sự xúc phạm danh dự, nhân phẩm người lao động… Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp lao động liên quan tới việc thỏa thuận việc xác lập thay đổi các điều kiện việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác chưa được quy định trong quy định của luật lao động, thỏa ước lao động, các quy chế các thỏa thuận khác trong doanh nghiệp. Từ những nhận định về tranh chấp quyền và tranh chấp lợi ích, thẩm quyền giải quyết lao động tập thể của hội đồng trọng tài lao động, áp dụng vào tình huống trên của 70 lao động bị cắt giảm do yêu cầu thực tiễn sản xuất của công ty và xảy ra tranh chấp giữa người lao động với công ty HT về quyền được tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động chính vì vậy đây là tranh chấp lao động về quyền. Do vậy trong tình huống trên sẽ được nhận định theo hai hướng: Hướng thứ nhất, theo quy định hội đồng trọng tài lao động chỉ giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong tình huống trên tranh chấp lao động giữa 70 công nhân với công ty HT theo nhận định trên là tranh chấp lao động tập thể về quyền do vậy trọng tài cơ sở sẽ không nhận đơn giải quyết tranh chấp lao động trên. Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định cho các chủ thể tại điều 168 BLLĐ bao gồm: “ 1- Hội đồng trọng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2- Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện , quận, thành phố thuộc tỉnh( sau đây gọi chung là chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện); 3- Tòa án nhân dân”. Trong tình huống trên, việc thương lượng và hòa giải tại doanh nghiệp không đạt được kết quả thì tập thể người lao động phải gửi đơn đến chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện ( Khoản 2 Điều 170 BLLĐ). Hướng thứ hai, theo quy định tại khoản 2 Điều 157 và điều 175 BLLĐ hội đồng trọng tài lao động sẽ nhận đơn và giải quyết các tranh chấp lao động về quyền đối với những doanh nghiệp không được phép đình công theo quy định tại Nghị định 122/2007/NĐ- CP ngày 30/01/2008 quy định danh mục các doanh nghiệp không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động không được đình công. Do vậy, nếu Công ty HT thuộc danh mục các doanh nghiệp không được đình công theo quy định trên thì hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có thể nhận đơn và giải quyết tranh chấp lao động trên. c/ Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động đúng hay sai? Tại sao? Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động là sai bởi hai lí do sau: Thứ nhất, theo quy định của pháp luật tại điều 36 BLLĐ việc chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp: Đã hết hạn hợp đồng. đã hoàn thành công việc theo hợp đồng. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quy định của Tòa án . Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của tòa án. Điểm d khoản 1 Điều 38 về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động đối với người lao động thì người sử dụng lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp “ do thiên tai hảa hoạn hoặc những lí do khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” và lí do bất khả kháng được hướng dẫn chi tiết trong Nghị định 44 ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về hợp đồng lao động, như sau: “2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Mặt khác việc cơ cấu của doanh nghiệp chỉ được thực hiện khi công ty có thay đổi công nghệ, chia tách, hợp nhất, sáp nhập của doanh nghiệp mà thôi. Do vậy lí do làm ăn thua lỗ kéo dài dẫn đến việc cơ cấu lại công ty và buộc cắt giảm lao động của công ty HT là chưa thỏa đáng và hợp lí. Thứ hai, việc công ty cắt giảm lao động đã có bàn bạc với ban chấp hành công đoàn nhưng không nhận được sự đồng thuận sau 3 lần thương lượng. Mặt khác, Ngày 05/3/2009, Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi sở LĐTBXH thành phố HN về việc cắt giảm lao động. Ngày 16/3/2009 Sở LĐTBXH có công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành (Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty). Tuy nhiên, chỉ trong chưa đầy 1 tháng, từ ngày 06/4/2009 công ty HT đã thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 công nhân thuộc 3 trung tâm nói trên và đến hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động đó. Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong khi chưa có kết luận của đoàn công tác liên ngành của Sở LĐTBXH là sai. Kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty của đoàn công tác liên ngành là hoàn toàn hợp lí vì không thể biết được việc cơ cấu lại và cắt giảm lao động có phải thật sự do việc làm ăn thua lỗ của công ty gây ra. Việc kiểm tra giúp đảm bảo tính trung thực của vụ việc đồng thời bảo đảm lợi ích của người lao động. Công ty cắt giảm số lượng lao động lớn như vậy không có sự nhất trí của ban chấp hành công đoàn,không chờ kết luận của cơ quan có thẩm quyền mà đã cho công nhân nghỉ việc không là hoàn toàn sai. d/ Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào? Như đã phân tích ở phần 3, việc công ty HT quyết định cho nghỉ việc đối với 70 công nhân ở 3 trung tâm: Tủ điện, sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt gánh nặng cho công ty là sai do vậy căn cứ theo khoản 1 điều 41 Bộ luật lao động quy định: “trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với khoản tiền lương và phụ cấp lương nếu có trong những ngày người lao động không được làm với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường qui định tại khoản 1 điều này người lao động còn được trợ cấp thôi việc tại Điều 42 của bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường qui định tại khoản 1 điều này và trợ cấp qui định tại Điều 42 của bộ luật này, hai bên thỏa thận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”. Trong tình huống trên, công ty HT đã cắt giảm lao động trái pháp luật đối với 70 công nhân trên, nên có thể xảy ra các trường hợp sau: Trường hợp thứ nhất, công ty HT nhận 70 công nhân trên trở lại làm việc và họ đồng ý quay trở lại làm việc, trong trường hợp này, công ty phải bồi thường cho 70 công nhân một khoản tiền lương tương ứng với khoản tiền lương và phụ cấp lương nếu có trong thời gian số công nhân nghỉ không làm việc, thời gian tính từ khi có quyết định chấm dứt HĐLĐ quay lại làm việc. Ngoài ra, 70 công nhân còn được nhận thêm khoản tiền theo thỏa thuận với công ty nhưng ít nhất phải bằng hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có). Trường hợp thứ hai, công ty HT nhận 70 người lao động trở lại làm việc nhưng họ không đồng ý quay lại làm việc, trong trường hợp này, ngoài việc họ được hưởng các quyền lợi như trong trường hợp thứ nhất, công ty còn phải trợ cấp thôi việc cho người lao động theo Điều 42 của Bộ luật lao động. Trường hợp thứ ba, công ty X không muốn nhận số công nhân đó trở lại làm việc và được họ đồng ý, trong trường hợp này, công ty phải giải quyết quyền lợi cho họ như trường hợp thứ hai, tức họ sẽ nhận được một khoản tiền lương tương ứng với khoản tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong thời gian công nhân nghỉ không làm việc, khoản tiền bằng ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có), trợ cấp thôi việc, ngoài ra hai bên có thể thỏa thận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp thứ hai và thứ ba, khi 70 công nhân không quay trở lại làm việc, công ty X có nghĩa vụ giải quyết trợ cấp thôi việc cho công nhân theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp, nếu có”. Căn cứ vào quy định trên và theo thông tư số Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì trợ cấp thôi việc của NLĐ được giải quyết như sau: + Thời gian NLĐ được tính để hưởng trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ làm cho công ty HT, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp ( nếu có). Như vậy thời gian để tính trợ cấp thôi việc là từ khi NLĐ bắt đầu làm việc cho công ty đến khi NLĐ và công ty thoả thuận xong việc chấm dứt hợp đồng lao động chứ không phải tới khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại công ty của NLĐ có tháng lẻ thì được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 1 năm Tương ứng với thời gian làm việc,cứ mỗi năm làm việc NLĐ sẽ nhận được nửa tháng lương tiền trợ cấp thôi việc + Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động giữa NLĐ và công ty, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Trên cơ sở thời gian làm việc và tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp thôi việc của NLĐ được tính theo công thức sau: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp X Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Khoa Luật - Đại học Mở Hà Nội, Nxb. Giáo dục Việt Nam, 2009, Bộ luật lao động 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, và 2006, Nghị định 44/2003/NĐ - CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về hợp đồng lao động, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐ - CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về hợp đồng lao động Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH Thông tư sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003. Nghị định 122/2007/NĐ- CP ngày 30/01/2008 quy định danh mục các doanh nghiệp không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động không được đình công Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích – Võ Lê Dũng_ khóa luận tốt nghiệp Hà Nội,2008. Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam – TS Đỗ Ngân Bình_ Nxb Tư pháp. MỤC LỤC