Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam

ắng. Như vậy, những trường hợp sa thải người lao động mà không do người sử dụng lao động trực tiếp ra quyết định mà lại không có sự ủy quyền bằng văn bản, không phải trong trường hợp người sử dụng lao động đi vắng sẽ bị coi là trái pháp luật. Trường hợp sa thải này diễn ra trên thực tế rất nhiều, do vậy khi tiến hành sa thải người lao động, người sử dụng lao động cần phải lưu ý điểm này để tránh trường hợp tuy có đủ căn cứ sa thải người lao động nhưng quyết định sa thải vẫn bị coi là trái pháp luật. 2.4.2. Sa thải trái pháp luật do vi phạm quy định về phiên họp xử lý kỷ luật. Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật, trong đó chứa đựng những tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động. Sau khi chuẩn bị hồ sơ xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động sẽ tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật. Thành phần của phiên họp xử lý kỷ luật phải gồm: người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền; đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn lâm thời; đương sự (trừ trường hợp đã liên tiếp thông báo 3 lần bằng văn bản mà vẫn vắng mặt); cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự nếu đương sự là người dưới 15 tuổi; người làm chứng; người bào chữa cho đương sự (nếu có). Phiên họp phải bao gồm những nội dung sau: Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến của sự việc; người chủ trì phiên họp trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật; người làm chứng trình bày (nếu có); người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật đã được cụ thể hóa trong nội quy của doanh nghiệp; người đại diện Ban chấp hành Công đoàn phát biểu ý kiến; kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật, thông qua và ký vào biên bản (theo Mục 2 Phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH). Về biên bản xử lý vi phạm kỷ luật người lao động phải gồm các nội dung như: ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiết hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có), ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức độ bồi thường, phương thức bồi thường (nếu có). Đương sự, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào văn bản. Đương sự, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký phải ghi rõ lý do (theo Khoản 5 Nghị định 33/2003/NĐ-CP). Như vậy, nếu người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải tuân thủ các quy định trên. Những trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật hoặc có tổ chức xử lý kỷ luật người lao động mà không có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn hay vắng mặt người lao động trong trường hợp người lao động chưa được thông báo 3 lần bằng văn bản đều bị coi là trái pháp luật. Trên thực tế, người sử dụng lao động nhìn chung đã tuân thủ đầy đủ các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật, song việc vi phạm vẫn còn và thường tập trung vào những trường hợp như xử lý kỷ luật sa thải mà không thông qua phiên họp xét xử lý kỷ luật hoặc có họp xét xử lý kỷ luật nhưng đương sự vắng mặt. Vụ án dưới đây là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau: Anh Nguyễn Mạnh H vào làm việc cho công ty liên doanh khách sạn P từ 8/1998. Vào ngày 14/5/2001, quầy của anh bị mất một chai rượu trị giá 600.000đồng. Vì sợ bị trừ lương nên anh H đã rót nước lã vào chai sau đó bàn giao cho ca sau. Ngày 16/5/2001, anh H có bản tường trình về sự việc trên. Ngày 20/5/2001, công ty cho anh H nghỉ phép 4 ngày. Đến ngày 25/5/2001 công ty ra Quyết định số 20/QĐ sa thải anh H. Tại bản án lao động sơ thẩm số 145/LĐST ngày 2/11/2001, Tòa án nhân dân tỉnh C đã quyết định hủy Quyết định sa thải số 20/QĐ của công ty P đối với anh H và buộc công ty phải nhận anh trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong thời gian anh không được đi làm. Quyết định này của Tòa án là hoàn toàn chính xác vì khi công ty xử lý kỷ luật anh H mà không tổ chức phiên họp để xem xét việc xử lý và để cho anh H được bảo vệ quyền lợi của mình. Như vậy quyết định sa thải của công ty P đã vi phạm quy định tại Điều 87 Bộ luật lao động và Nghị định 41/CP. Do vậy, quyết định sa thải anh H của công ty là trái pháp luật. 2.4.3. Sa thải trái pháp luật do vi phạm quy định về việc tham khảo ý kiến Công đoàn trước khi ra quyết định kỷ luật. Theo quy định của pháp luật, trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Như vậy, nếu người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trước khi ra quyết định sa thải người lao động thì việc sa thải đó là trái pháp luật. Pháp luật cũng quy định trường hợp hai bên không nhất trí được với nhau thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phải báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở Lao động Thương binh Xã hội. Sau một thời gian nhất định, người sử dụng lao động mới được quyền ra quyết định kỷ luật sa thải người lao động. Như vậy, nếu không đợi hết thời hạn đó mà người sử dụng lao động đã ra quyết định sa thải thì quyết định đó là trái pháp luật. Tuy nhiên, vấn đề cần bàn đến ở đây là thời gian đó theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động là 30 ngày kể từ ngày báo cáo nhưng theo Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì thời gian này lại là 20 ngày. Vì vậy, trường hợp sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo với Sở Lao động Thương binh Xã hội, người sử dụng lao động sa thải người lao động thì theo quy định Nghị định là không trái pháp luật nhưng theo quy định của Bộ luật lao động thì lại trái pháp luật. Vậy khi đó thì quyết định của người sử dụng trong trường hợp này có trái pháp luật không? Tuy nhiên về mặt nguyên tắc và theo Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật, trong trường hợp các văn bản không thống nhất với nhau về cùng một vấn đề thì sẽ phải áp dụng văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn, tức là trong trường hợp này phải áp dụng Bộ luật lao động nhưng hiện nay Nghị định 33/2003/NĐ-CP vẫn có hiệu lực. Thiết nghĩ pháp luật cần có quy định thống nhất về vấn đề này. Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động mà không hỏi ý kiến Công đoàn vì doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì quyết định sa thải này có phải là trái pháp luật không? Đây là một vấn đề mà pháp luật hiện nay chưa có quy định. Tóm lại, các quy định của pháp luật hiện về xử lý kỷ luật lao động tương đối chặt chẽ và hợp lý. Để có quyết định sa thải đúng pháp luật, người sử dụng lao động vừa phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ sa thải, vừa phải tuân thủ các nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý kỷ luật. Nếu không đảm bảo các quy định này, quyết định xử lý kỷ luật sẽ bị coi là trái pháp luật. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Tòa án càng cho thấy các vụ án kỷ luật sa thải ngày càng phức tạp và đa dạng, còn tồn tại rất nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến việc xét tính hợp pháp của quyết định sa thải này. Hiện nay đang xảy ra các trường hợp sau: - Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi vi phạm các quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động (đáng lẽ bị sa thải) nhưng sau đó họ tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng (khi chủ sử dụng lao động chưa kịp ra quyết định sa thải). Vậy người sử dụng lao động ra quyết định sa thải trong trường hợp này thì có bị coi là trái pháp luật không? Với trường hợp này, có quan điểm cho rằng, người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp động lao động thì quan hệ lao động đã không còn, người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với họ. Nhưng có quan điểm khác lại cho rằng, mặc dù người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng hành vi vi phạm kỷ luật lại xảy ra trước đó (khi mà quan hệ lao động vẫn còn) nên người sử dụng lao động trong trường hợp này vẫn có quyền xử lý kỷ luật sa thải. Quan điểm này phù hợp hơn bởi theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động không buộc phải xử lý kỷ luật người lao động ngay khi họ có hành vi vi phạm mà còn cho phép người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật người lao động trong một khoảng thời gian nhất định kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm. Hơn nữa, pháp luật không quy định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp phải quay trở lại làm việc, do đó phải đảm bảo quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động trong trường hợp này để tránh tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật nhưng lợi dụng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng để trốn tránh không bị sa thải và chịu trách nhiệm vật chất với người sử dụng lao động. - Trường hợp thứ hai: Người sử dụng lao động ra quyết định sa thải người lao động (quyết định này đã có hiệu lực pháp luật). Sau đó vì biết quyết định sa thải là trái pháp luật nên người sử dụng đã rút lại quyết định sa thải và thông báo cho người lao động trở lại làm việc nhưng người lao động không trở lại làm việc và vẫn có đơn kiện ra Tòa yêu cầu Tòa án kết luận việc sa thải là trái pháp luật, đồng thời đòi người sử dụng lao động phải bảo đảm mọi quyền lợi cho mình. Trong trường hợp này có xem quyết định sa thải của người sử dụng lao động là trái pháp luật hay không? Người sử dụng lao động phải bồi thường như thế nào? Trong trường hợp này cũng có những quan điểm khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, người sử dụng lao động có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật thì cũng có quyền hủy bỏ quyết định đó. Vì vậy, khi người sử dụng lao động đã hủy bỏ quyết định này thì Tòa án không thể tuyên quyết định đó là trái pháp luật và khi người sử dụng lao động đã thông báo trở lại làm việc nhưng người lao động không quay trở lại làm việc thì coi như họ đã tự ý chấm dứt quan hệ hợp đồng. Bởi vậy người sử dụng không có trách nhiệm bồi thường. Nhưng có quan điểm khác cho rằng mặc dù người sử dụng đã rút lại quyết định sa thải nhưng quyết định đó vẫn là trái pháp luật và Tòa án vẫn thụ lý giải quyết. Đây là quan điểm hợp lý hơn vì quyết định sa thải trong trường hợp này đã có hiệu lực pháp luật và người lao động cũng đã kiện vì chính quyết định đó. Hơn nữa, nếu không cho phép người lao động kiện trong trường hợp này sẽ dẫn tới tình trạng người sử dụng lao động tùy tiện trong việc sa thải, sau đó thấy người lao động phản ứng sẽ rút lại quyết định. Người sử dụng khi ra quyết định thì phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Tuy nhiên trong trường hợp này, vấn đề bồi thường tiền lương cho người lao động trong thời giam bị sa thải phải tính đến ngày người lao động trở lại làm việc. HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT. Người sử dụng lao động ra quyết định sa thải trái pháp luật đương nhiên phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Sa thải là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nên nếu sa thải trái pháp luật thì hậu quả pháp lý cũng phải tương tự như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động phải giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định tại Điếu 41 và Điều 94 Bộ luật lao động. Theo đó, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc, bồi thường cho người lao động ít nhất hai tháng tiền lương và công khai xin lỗi người lao động. Ngoài ra, đối với các trường hợp vi phạm các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động còn bị xử phạt hành chính ở mức 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (theo Khoản 3 Điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/04/2004 quy định về xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm kỷ luật lao động). Và để buộc người sử dụng lao động thực hiện quy định này, pháp luật đã quy định phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người lao động không giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền là quyết định sa thải là trái pháp luật (theo Khoản 3 Điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP). Như vậy có thể thấy hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật là rất nặng nề. Điều đó là cần thiết để người sử dụng lao động có ý thức tuân thủ các quy định của pháp luật khi tiến hành kỷ luật sa thải người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế thì các quy định trên đây còn nhiều bất cập như sau: - Thứ nhất, về mặt nguyên tắc, một quyết định sa thải của người sử dụng lao động vi phạm bất kỳ quy định nào của pháp luật cũng bị coi là sa thải trái pháp luật. Tuy nhiên, sa thải trái pháp luật gồm có sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) và sa thải trái pháp luật về hình thức (thủ tục). Nhưng theo quy định của pháp luật hiện hành thì hậu quả pháp lý trong hai trường hợp này là như nhau. Người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô…) nhưng chỉ khi tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật đã vi phạm các quy định như chưa thông báo đủ ba lần, chưa tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở… nên vẫn buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho họ trong thời gian họ không được đi làm. Điều đó là bất hợp lý và thực tế đã cho thấy rõ điều đó. Vụ án giữa văn phòng đại diện thường trú công ty NIKE.Inc tại Thành phố Hồ Chí Minh và chị Nguyễn Thị Minh H là một ví dụ điển hình. Khi xét xử kỷ luât sa thải chị H, văn phòng đã tổ chức 2 cuộc họp cùng ngày 17/11/2004. Cuộc họp thứ nhất vào lúc 8 h15 với thành phần: Trưởng bộ phận may mặc; Quản lý bộ phận kiểm định; Chủ tịch Công đoàn cơ sở và chị H. Cuộc họp này kết thúc với việc làm rõ hành vi vi phạm của chị H. Cuộc họp thứ hai được tổ chức vào lúc 11h với thành phần: Đại diện cho người sử dụng lao động, Đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Cuộc họp này đã ra quyết định sa thải đối với chị H. Phán quyết của Tòa án cho rằng đây là sa thải trái pháp luật vì phiên họp xử lý kỷ luật không có sự tham gia của chị H (phiên họp lần hai). Trường hợp này, công ty phải bồi thường cho chị H toàn bộ tiền lương trong thời gian chị không được làm việc và bồi thường hai tháng tiền lương do sa thải trái pháp luật, tổng cộng là 3.330 USD (chị H không có nhu cầu quay trở lại làm việc)[24]. Đây là hậu quả đáng tiếc mà các doanh nghiệp phải chịu khi vi phạm các quy định về thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật. Ngoài ra, nếu người lao động muốn trở lại làm việc thì người sử dụng lao động phải tiếp nhận họ. Lúc này, quan hệ lao động dù có được khôi phục lại trên cơ sở phán quyết của Tòa án thì quan hệ này đã trở lên rất căng thẳng, khó có thể tồn tại bền vững và luôn tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp. - Thứ hai, cả hai trường hợp sa thải trái pháp luật về căn cứ và sa thải trái pháp luật về mặt thủ tục đều áp dụng hậu quả pháp lý quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động nhưng theo quy định tại Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/04/2004 quy định về xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì việc xử phạt vi phạm hành chính chỉ đặt ra đối với trường hợp vi phạm các quy định về thủ tục khi tiến hành sa thải người lao động (phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng). Như vậy, khi sa thải trái pháp luật về thủ tục phải chịu hậu quả pháp lý nặng hơn. Đây là điều bất hợp lý vì xét về mức độ nghiệm trọng thì vi phạm các quy đinh về căn cứ sa thải nghiêm trọng hơn rất nhiều so với vi phạm các quy định về thủ tục khi tiến hành sa thải. Đây là điểm bất cập cần phải sửa đổi CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN CHẾ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT. 3.1. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải. Bảo đảm và mở rộng quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động trong mối tương quan với việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, người sử dụng lao động được quyền tự do kinh doanh, được đảm bảo quyền sở hữu vốn và tài sản hợp pháp (Điều 57, 58 Hiến pháp 1992) và vì vậy họ có quyền tự chủ trong lĩnh vực lao động. Khi quan hệ lao động được hình thành thì người lao động phải chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Quản lý lao động của người sử dụng lao động là yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình lao động. Kỷ luật lao động trong đó có kỷ luật sa thải là một trong những nội dung cơ bản thuộc quyền quản lý này. Đây còn được coi là biện pháp pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý lao động của mình một cách hiệu quả, thiết lập trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp. Bởi vậy, yêu cầu đầu tiên khi hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đó là bảo đảm và mở rộng hơn nữa quyền được xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động. Pháp luật về kỷ luật sa thải hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu này nhưng việc ghi nhận và đảm bảo đó vẫn còn ở mức độ nhất định. Rất nhiều những quy định của pháp luật (đặc biệt là các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải) còn nhiều bất cập, rờm rà, đôi khi đã hạn chế quyền quản lý lao động nói chung, xử lý kỷ luật sa thải nói riêng của người sử dụng lao động. Cũng cần phải lưu ý rằng, pháp luật về kỷ luật sa thải tuy đảm bảo và hướng tới việc mở rộng hơn nữa quyền được xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động nhưng sự mở rộng này vẫn phải đặt trong khuôn khổ giới hạn nhất định, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động dẫn tới việc sa thải bừa bãi, không có căn cứ. Điều đó cũng có nghĩa là song song với việc bảo đảm và mở rộng quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động, pháp luật về kỷ luật sa thải cũng phải hướng tới bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi bị sa thải. Đây cũng là một nguyên tắc xuyên suốt và bao trùm trong toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật lao động, trong mọi lĩnh vực của quan hệ lao động. Người lao động luôn luôn ở vị trí thế yếu trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, do vậy người lao động cần phải được bảo vệ. Việc sa thải sẽ làm cho người lao động mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của bản thân họ và sự ổn định của xã hội cũng sẽ bị ảnh hưởng. Như vậy, việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động phải luôn được quan tâm khi hoàn thiện các quy định của pháp luật về sa thải. Như vậy, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải phải luôn đảm bảo yêu cầu “bảo đảm và mở rộng quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động trong mối tương quan với việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động”. Đơn giản hóa các thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Hiện nay, theo quy định của pháp luật thì thủ tục xử lý kỷ luật sa thải tuy đơn giản, ngắn gọn song một số thủ tục còn bất cập, vướng mắc, khó thực thi trên thực tế và đôi khi còn hạn chế quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động còn mất quá nhiều thời gian cho việc sa thải. Đây cũng là một trong những cản trở không nhỏ trong chính sách lao động của Việt Nam liên quan đến phát triển thương mại. Thực tiễn hiện nay cho thấy rất nhiều các trường hợp quyết định sa thải của người sử dụng lao động bị coi là trái pháp luật do vi phạm các quy định về thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật trong khi có đủ căn cứ để sa thải người lao động. Điều đó là không hợp lý. Vì vậy, một yêu cầu đặt ra khi tiến hành hoàn thiện các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải đó là cần phải đơn giản hóa các thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, rút ngắn thời gian ra quyết định xử lý kỷ luật, tạo ra tính chủ động trong quá trình ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động nhưng vẫn đảm bảo quyền lợi của người lao động cũng như tính hợp pháp của quyết định sa thải. Tăng cường việc đảm bảo trật tự, kỷ cương của Nhà nước và xã hội trong khi tiến hành kỷ luật sa thải. Lao động là một lĩnh vực quan trọng và rộng lớn của đời sống xã hội. Sự ổn định, trật tự, kỷ cương trong lĩnh vực lao động cũng góp phần quan trọng trong việc giữ gìn trật tự kỷ cương của toàn xã hội. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, dẫn đến người lao động bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ và cũng ảnh hưởng đến sự ổn định chung của xã hội. Do đó, sự quản lý của nhà nước là một điều tất yếu. Vì thế, bên cạnh việc đảm bảo quyền xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động, quyền lợi của người lao động, pháp luật về kỷ luật sa thải cũng phải hướng tới việc đảm bảo trật tự kỷ cương của nhà nước và xã hội trong khi tiến hành kỷ luật sa thải. Điều đó có nghĩa, những quan điểm, chủ trương chính sách của Nhà nước về trật tự, kỷ cương trong lĩnh vực lao động phải được thể chế hóa trong các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải. Song cũng cần lưu ý rằng, pháp luật về kỷ luật sa thải tuy đảm bảo trật tự kỷ cương của Nhà nước nhưng không có nghĩa Nhà nước can thiệp quá sâu nhằm duy trì một trật tự hành chính trong lĩnh vực lao động.. Như vậy, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải phải hướng tới việc mở rộng quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo và tăng cường hơn nữa trật tự kỷ cương của Nhà nước trong lĩnh vực này. 3.1.2. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải. Như đã phân tích ở chương 2 thì pháp luật về kỷ luật sa thải còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với thực tế. Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải là cần thiết để khắc phục sự bất hợp lý trên. Đối với quy định về căn cứ sa thải (Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động) cần được sửa đổi, bổ sung như sau: Thứ nhất, cần mở rộng hơn nữa các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động theo hướng chỉ căn cứ vào hành vi mà không cần xem xét đến hậu quả đã xảy ra, mức độ thiệt hại là như thế nào nhằm nâng cao ý thức của người lao động cũng như đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người sử dụng lao động. Pháp luật hiện nay mới chỉ quy định mang tính chất liệt kê các hành vi vi phạm của người lao động mà người sử dụng lao động được quyền sa thải. Hầu như các hành vi này đều phải cần điều kiện là phải gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp thì mới bị sa thải ngoại trừ các hành vi như trộm cắp, tham ô… Thực tế cho thấy có rất nhiều trường hợp người lao động đáng bị sa thải mà không cần xem xét đến hậu quả đã xảy ra chưa, mức độ thiệt hại là như thế nào như hành vi cố ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp, hành vi hút thuốc ở những nơi có nguy cơ cháy nổ cao như kho xăng, dầu... Khi người lao động thực hiện những hành vi này thì họ đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động, nếu pháp luật không cho phép người sử dụng được sa thải trong trường hợp này thì thiệt hại mà doanh nghiệp phải chịu là khó tránh khỏi. Hiện nay, theo Dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) cũng có bổ sung thêm hành vi đánh nhau, hành hung gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi doanh nghiệp, tiết lộ bí mật sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, nhưng nó vẫn chưa cụ thể hóa về “hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích cho doanh nghiệp”. Tóm lại, quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động cần được sửa đổi theo hướng mở rộng hơn nữa quyền sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động. Điều này không chỉ đề cao được kỷ luật lao động trong đơn vị mà còn đảm bảo và mở rộng được quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Thứ hai, cần phải xác định rõ các trường hợp bị coi là tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, làm căn cứ để xác định tính hợp pháp của quyết định sa thải người lao động. Theo đó, chỉ nên xem xét “tái phạm” ở khía cạnh hành vi, đồng thời cũng cần quan niệm tái phạm không nhất thiết phải lặp lại đúng hành vi đã thực hiện trước đó. Vì tái phạm theo Nghị định 41/CP là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động mà lại phạm cùng lỗi trước đó đã phạm. Quy định này khi áp dụng vào thực tế có rất nhiều bất cập và không hợp lý. Nhiều trường hợp người lao động phạm lỗi xét về tính chất còn nghiêm trọng hơn lỗi trước đó, nhưng nếu theo Nghị định 41/CP cũng sẽ không bị sa thải. Hơn nữa, việc xác định mức độ lỗi (cố ý hay vô ý) của người lao động trên thực tế là vấn đề rất khó. Do đó, Điểm b Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động nên sửa đổi như sau: Người lao động bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn hoặc kéo dài thời gian nâng lương mà trong thời gian chấp kỷ luật lại có hành vi vi phạm theo nội quy lao động có thể bị xử lý kỷ luật ở khung kỷ luật này thì sẽ bị sa thải. Quy định như vậy sẽ đảm bảo công bằng cho người sử dụng lao động. Thứ ba, cần sửa đổi lại cách tính tháng, năm nghỉ không có lý do chính đáng để sa thải người lao động theo Điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động. Điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động có quy định: người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng thì sẽ bị sa thải và tháng, năm ở đây được xác định theo tháng năm dương lịch. Song cũng như ở chương 2 đã phân tích, nếu tính theo tháng năm dương lịch sẽ dễ tạo điều kiện để người lao động “lách luật”. Họ có thể nghỉ liên tục 8 ngày liền mà không bị xử lý kỷ luật sa thải nếu 8 ngày đó rơi vào hai tháng (4 ngày của cuối tháng này và 4 ngày của đầu tháng sau). Trong khi đó, nếu người lao động nghỉ việc 5 ngày nhưng chỉ rơi vào một tháng thì lại bị sa thải. Đây là sự bất hợp lý của pháp luật hiện hành. Do đó, nên tính tháng bắt đầu từ ngày nghỉ việc đầu tiên. Theo đó, nếu nghỉ việc đến ngày thứ năm trong một tháng (lấy tháng trung bình là 30 ngày) thì sẽ bị sa thải. Cách tính này vừa đảm bảo sự nghiêm minh của kỷ luật lao động, vừa đảm bảo được sự công bằng giữa những người lao động. Mặt khác, pháp luật quy định người lao động phải tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm thì người sử dụng lao động mới được xử lý kỷ luật sa thải. Khoảng thời gian như vậy là hơi dài, không phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay vì các công ty hiện nay thường quy định người lao động chỉ được nghỉ phép không quá 12 ngày trong một năm. Thiết nghĩ pháp luật nên rút ngắn số ngày người lao động tự ý nghỉ việc để làm căn cứ sa thải người lao động (ví dụ như nghỉ việc quá 3 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 12 ngày cộng dồn trong một năm). Đối với các quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải cần được hoàn thiện như sau: Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật hiện nay chưa có sự thống nhất giữa Bộ luật lao động và Nghị định 33/2003/NĐ-CP về thời điểm bắt đầu của thời hiệu xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, như đã phân tích ở chương 2 thì thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật được tính từ ngày “xảy ra vi phạm hoặc ngày phát hiện ra vi phạm” như Nghị định 33/2003/NĐ-CP hợp lý hơn quy định chỉ tính từ “ngày xảy ra vi phạm” của Bộ luật lao động. Do đó Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi lại theo như Nghị định 33/2003/NĐ-CP để đảm bảo tính thống nhất trong các quy định của pháp luật và tạo điều kiện khi áp dụng vào thức tế để giải quyết các tranh chấp về kỷ luật sa thải. Đối với trường hợp, người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật, vẫn cần phải xác định quyết định sa thải đó là trái pháp luật và cần phải bị hủy bỏ. Tuy nhiên, nếu có căn cứ để sa thải người lao động thì sau khi hết thời hạn không bị xử lý kỷ luật nên cho phép người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật lại người lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động vẫn tuân theo thời hiệu xử lý kỷ luật theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP và được tính từ khi án có hiệu lực pháp luật. Quyền lợi của người lao động sẽ được tính đến khi bị xử lý kỷ luật lại. Thứ hai, nên sửa đổi theo hướng đơn giản hóa các thủ tục xử lý kỷ luật hiện nay. Hiện nay, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải còn quá rờm rà, không mang tính khả thi trên thực tế. Chẳng hạn, khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động nhất thiết phải tổ chức phiên họp có sự tham gia của Công đoàn và người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc tổ chức phiên họp chủ yếu là để người sử dụng lao động chứng minh lỗi của người lao động, đồng thời cho người lao động thấy được hành vi vi phạm của mình và có cơ hội để bào chữa. Tuy nhiên, việc tổ chức phiên họp trong nhiều trường hợp là không cần thiết ví dụ như đối với trường hợp người lao động có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận. Trong những trường hợp này người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật ngay mà không cần phải thông qua phiên họp xử lý kỷ luật. Về thành phần phiên họp, pháp luật hiện nay có quy định cần phải có sự tham gia của người sử dụng lao động, Công đoàn, người lao động trừ trường hợp người lao động đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ 3 mà vẫn vắng mặt. Như đã phân tích ở chương trước thì việc quy định này còn nhiều bất cập khi áp dụng trên thực tế cần phải được sửa đổi, bổ sung cho hoàn thiện như sau: Với quy định phải thông báo ba lần bằng văn bản cho người lao động nên rút xuống còn hai lần. Bởi vì thực tế hiện nay làm việc tại các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là người lao động địa phương mà còn có người lao động từ các tỉnh khác và thậm chí còn “mượn” tên tuổi của người lao động địa phương để vào làm việc. Vì vậy, khi có hành vi phạm kỷ luật và xét thấy mình không thể được tiếp tục làm việc, họ thường bỏ về quê mà không chờ đến khi bị xử lý kỷ luật. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động khó có thể thông báo tới 3 lần bằng văn bản cho người lao động hoặc nếu có thông báo về quê cho người lao động thì cũng khó có chứng cứ để chứng minh người lao động đã nhận được thông báo khi họ muốn chối bỏ. Hơn nữa, việc phải thông báo cho người lao động 3 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây lãng phí thời gian cho người sử dụng lao động và trên thực tế có nhiều trường hợp người lao động lợi dụng quy định này của pháp luật để gây khó dễ cho người sử dụng. Trong tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng Dân sự cũng chỉ quy định nếu đương sự được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt thì Tòa án sẽ tiến hành đình chỉ vụ án nếu là nguyên đơn hoăc xét xử vắng mặt nếu là bị đơn. Vì vậy pháp luật nên quy định chỉ cần thông báo cho người lao động 2 lần bằng văn bản, nếu họ không đến thì cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý sa thải vắng mặt người lao động. Về thành phần phiên họp không nhất thiết mọi trường hợp đều phải họp một lần với đầy đủ các thành phần. Nên cho phép người sử dụng lao động có thể được triệu tập nhiều phiên họp, mỗi phiên họp có thể có các thành phần khác nhau trong đó kết quả biên bản của phiên họp này sẽ làm căn cứ cho phiên họp khác. Điều này là cần thiết. Ví dụ như vụ xử lý kỷ luật sa thải của văn phòng đại diện thường trú của công ty Nike.Inc (Mỹ) với chị H đã nêu ở chương 2 sẽ cho thấy sự cần thiết đó. Khi xét xử kỷ luât sa thải chị H, văn phòng đã tổ chức 2 cuộc họp cùng ngày 17/11/2004. Cuộc họp thứ nhất vào lúc 8 h15 với thành phần: Trưởng bộ phận may mặc; Quản lý bộ phận kiểm định; Chủ tịch công đoàn cơ sở và chị H. Cuộc họp này kết thúc với việc làm rõ hành vi vi phạm của chị H. Cuộc họp thứ hai được tổ chức vào lúc 11h với thành phần: Đại diện cho người sử dụng lao động, Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Cuộc họp này đã ra quyết định sa thải đối với chị H. Tại bản án số 20/LĐST ngày 17/3/2005, Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã cho rằng phiên họp xử lý kỷ luật này không đúng theo hướng dẫn tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH, không phải là phiên họp xử lý kỷ luật, không có sự tham gia của chị H (tại phiên họp thứ 2), do đó quyết định sa thải của công ty đối với chị H là trái pháp luật. Về vụ việc này, tại phiên họp thứ nhất đã có sự tham gia của chị H và đã làm sáng tỏ được hành vi vi phạm kỷ luật lao động của chị H do đó cuộc họp thứ hai không nhất thiết phải có sự thạm gia của chị H. Còn về sự vắng mặt của người sử dụng lao động tại phiên họp thứ nhất cũng không nên coi đó là vi phạm thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật để tuyên quyết định sa thải là trái pháp luật. Bởi vì, thực tế người sử dụng lao động rất bận, với nhiều công việc khác nhau và doan nghiệp cũng đã sử dụng rất nhiều lao động, người sử dụng lao động cũng đã phân cấp quản lý nên không bắt buộc phải tham gia tất cả các phiên họp. Hơn nữa, việc tổ chức phiên họp với mục đích cơ bản là để người lao động nhận thức được hành vi vi phạm của mình, người sử dụng lao động có thể trực tiếp tham gia họp để làm rõ hành vi vi phạm của người lao động cũng có thể giao cho các bộ phận nơi người lao động thực hiện nhiệm vụ này. Căn cứ vào biên bản phiên họp, người sử dụng lao động có thể ra quyết định kỷ luật đối với người lao động và sẽ chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Về thủ tục khi ra quyết định sa thải. Như đã phân tích ở chương 2, những bất cập của pháp luật hiện hành về vấn đề này là nếu doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn thì người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật người lao động như thế nào và nếu người sử dụng lao động và công đoàn không nhất trí với nhau thì người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở Lao Động Thương binh Xã hội nhưng thời gian chờ là 30 ngày (theo Bộ luật lao động) hay 20 ngày (theo Nghị định) thì người sử dụng lao động được quyền ra quyết định sa thải người lao động. Điều 153 Bộ luật lao động hiện hành quy định Công đoàn cơ sở phải được thành lập sau sáu tháng kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Nhưng trên thực tế số lượng các Công đoàn cơ sở được hình thành là rất ít, do đó trong trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động thì họ không biết phải tham khảo ý kiến của ai trước khi ra quyết định. Để khắc phục bất cập trên cần sửa đổi theo hướng: thừa nhận tư cách của ban đại diện tập thể lao động ở những nơi không có công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (đại diện tập thể người lao động đã được Bộ luật Lao động hiện hành quy định tại Chương 14, Nghị định số 109/2008/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giao, bán doanh nghiệp nhà nước). Đây là giải pháp có tính quá độ, nhằm khắc phục khoảng trống thành lập Công đoàn cơ sở, bảo vệ kịp thời người lao động khi họ bị sa thải. Bên cạnh đó cần có sự thống nhất giữa Bộ luật lao động và Nghị định 33/2003/NĐ-CP về thời hạn được quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải người lao động của người sử dụng lao động kể từ khi thông báo với cơ quan lao động cấp tỉnh. Thời hạn 20 ngày là hợp lý và đảm bảo được quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, do đó nên sửa theo nghị định cho hợp lý. Thứ ba, đối với những quy định về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 41 và Điều 94 Bộ luật lao động thì nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho người lao động trong thời gian người lao động không được làm việc, bồi thường cho người lao động ít nhất hai tháng tiền lương và công khai xin lỗi người lao động. Điểm bất hợp lý ở đây chính là pháp luật chưa có sự phân biệt giữa hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật về căn cứ và sa thải trái pháp luật về thủ tục. Thậm chí, sa thải trái pháp luật về mặt thủ tục còn “nặng” hơn vì người sử dụng lao động còn phải chịu cả hình thức phạt hành chính (theo Nghị định 113/2004/NĐ-CP). Do đó, việc phân biệt hậu quả pháp lý của hai trường hợp nêu trên là rất cần thiết. Theo đó, cần phải quy định hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật về căn cứ “nặng” hơn so với trường hợp sa thải trái pháp luật về thủ tục mà đúng về căn cứ. Cụ thể, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật về căn cứ và thời hiệu thì phải chịu hậu quả như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tức là phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường theo Điều 41 Bộ luật lao động. Còn nếu người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật về thủ tục thì Tòa án nên hủy bản án đó nhưng cho phép người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật lao động lại (nếu họ có nhu cầu). Trong trường hợp này, quyền lợi của người lao động được tính từ thời điểm xử lý kỷ luật lại. Mặt khác, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật là trình tự mà Nhà nước quy định buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật. Các thủ tục quy định tại Điều 87 Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành có thể được xem là “thủ tục hành chính” của việc ra quyết định sa thải. Do đó, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng căn cứ nhưng sai về thủ tục thì chỉ phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước (bị xử phạt hành chính) chứ không chịu phải chịu trách nhiệm đối với người lao động như quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động. Nhưng cũng phải nói rằng việc quy định mức xử phạt hành chính từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng như theo quy định tại Nghị định 113/2004/NĐ-CP còn thấp, không có tác dụng răn đe. Do vậy cần phải tăng mức xử phạt này lên để tránh người sử dụng lao động coi nhẹ vấn đề thủ tục khi tiến hành kỷ luật sa thải. Ngoài ra, pháp luật cũng nên bỏ quy định người sử dụng lao động phải “công khai xin lỗi” người lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 94 Bộ luật lao động. Việc quy định này khó có thể thực hiện trên thực tế được và thông thường các Tòa án cũng thường không tuyên phần trách nhiệm này đối với người sử dụng lao động. Trên thực tế, nếu Tòa án có tuyên đi chăng nữa thì cơ quan thi hành án cũng không thể triệu tập tất cả người lao động để người sử dụng lao động công khai xin lỗi người lao động. Dù thế nào thì người sử dụng lao động cũng là người quản lý, là người lãnh đạo điều hành doanh nghiệp, họ cần phải giữ cái “uy” của mình. Mặt khác, đối với người lao động bị sa thải trái pháp luật thì việc làm là vấn đề đặt lên hàng đầu, nên thiết nghĩ vấn đề công khai xin lỗi không phải vấn đề quan trọng, cốt yếu. Chính vì vậy, việc bỏ quy định này là hợp lý để đảm bảo tính khả thi của pháp luật. Có thể thấy rằng, cùng với yêu cầu cao hơn về ý thức kỷ luật của người lao động trong các doanh nghiệp thì việc hoàn thiện các quy định về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng cũng phải được quan tâm hơn nữa. Có như vậy thì ý thức của người lao động mới được nâng cao cũng như tránh được các trường hợp sa thải người lao động trái pháp luật vẫn còn tồn tại khá phổ biến hiện nay. 3.2. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN CHẾ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT. Qua quá trình nghiên cứu pháp luật về kỷ luật sa thải và thực tiễn áp dụng cho thấy tình trạng kỷ luật sa thải trái pháp luật còn diễn ra phổ biến chỉ sau các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng. Điều đó đặt ra việc phải hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải. Đồng thời cũng phải đưa ra các biện pháp để hạn chế việc sa thải trái pháp luật hiện nay. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng. Để pháp luật về kỷ luật lao động thực sự đi vào cuộc sống thì vai trò của công tác tuyên truyền, giáo dục, nâng cao ý thức của mọi người về vấn đề này là rất quan trọng. Qua nghiên cứu thực tiễn thì tình trạng sa thải trái pháp luật do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng một nguyên nhân không nhỏ đó là sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của các bên tham gia quan hệ lao động nhất là người sử dụng lao động (đặc biệt là trường hợp sa thải trái pháp luật về thủ tục). Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Từ việc hiểu biết được pháp luật về kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động sẽ ra các quyết định sa thải đúng căn cứ, thủ tục cũng như thời hiệu khi tiến hành xử lý kỷ luật; còn người lao động cũng sẽ tự bảo vệ quyền lợi của mính khi bị sa thải trái pháp luật. Công tác tuyên truyền pháp luật nói chung và pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng sẽ hạn chế tình trạng sa thải trái pháp luật hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật thường chỉ được quan tâm khi Bộ luật lao động cũng như Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động mới được ban hành còn các văn bản hướng dẫn luật thì chưa được phổ biến sâu rộng. Mặt khác, hiệu quả của công tác tuyên truyền phụ thuộc rất nhiều vào các tuyên truyền viên nhưng hiện nay số lượng các tuyên truyền viên thường rất hạn chế cả về số lượng cũng như trình độ, chính sách đãi ngộ đối với họ còn chưa thỏa đáng. Vì vậy mà hiệu quả của công tác tuyên truyền pháp luật còn chưa được cao, phần lớn người lao động và người sử dụng lao động còn chưa nắm vững các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải. Do đó, trong thời gian tới rất cần có sự phối hợp của các cơ quan khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả quả công tác giáo dục kiến thức pháp luật. Mặt khác, việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật còn phải được thực hiện trên nhiều kênh thông tin khác nhau như thông qua các lớp tập huấn, tu vấn tại chỗ cũng như trên các phương tiện thông tin đại chúng. Nâng cao vai trò của công đoàn trong việc xử lý kỷ luật sa thải. Theo quy định của pháp luật thì khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật sa thải người lao động nhất thiết phải có mặt của Ban chấp hành Công đoàn, khi người sử dụng lao động ra quyết định sa thải cũng phải thống nhất với Công đoàn. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của Công đoàn khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động. Chính vì vậy, để hạn chế việc sa thải người lao động trái pháp luật, bảo vệ quyền lợi cho người lao động rất cần phải nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn. Thực tế cho thấy tổ chức Công đoàn vẫn chưa phát huy đươc hết vai trò của mình. Bởi vì, về phía người lao động, họ chưa có ý thức được vai trò của Công đoàn cho nên họ không nhiệt tình khi tham gia tổ chức Công đoàn dẫn tới nhiều đơn vị lao động chưa có tổ chức Công đoàn. Mặt khác, đa số thành viên của Công đoàn là những người lao động chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động, hơn nữa họ lại bị phụ thuộc về mặt kinh tế đối với người sử dụng lao động nên khó có thể độc lập và bình đẳng trong quan hệ với người sử dụng lao động, nhiều cán bộ Công đoàn còn đi ngược với lợi ích của người lao động. Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả và vai trò của công đoàn khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải cần: Thứ nhất, nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò của công đoàn, làm cơ sở cho việc thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở, Ban chấp hành Công đoàn lâm thời tại các đơn vị chưa có tổ chức Công đoàn để bảo vệ cho quyền lợi của người lao động. Hiện nay, dù đã tiến hành nhiều biện pháp thúc đẩy thành lập Công đoàn cơ sở, nhưng số lượng Công đoàn cơ sở được thành lập vẫn chiếm tỉ lệ thấp, chỉ khoảng 20% - 30% trong đó có 80% doanh nghiệp dân doanh và 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập được Công đoàn cơ sở. Tại các tỉnh, thành phố lớn có nhiều doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thì Công đoàn cơ sở cũng chiếm tỉ lệ thấp như: thành phố Hồ Chí Minh: 50%, Đà Nẵng: 20%. Bà Rịa – Vũng Tàu: 30%, Vĩnh Phúc là 12,7% và Hà Nội là 12% (Theo Báo cáo tổng kết 13 năm thi hành Bộ luật lao động của một số địa phương). Do vậy, cần phải tạo nhiều điều kiện hơn nữa để thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở nhằm bảo vệ kịp thời cho người lao động khi bị sa thải. Thứ hai, nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn bằng cách có kề hoạch bồ dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức pháp luật lao động, tăng cường số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách để có sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đồng thời cũng phải có những biện pháp bảo vệ quyền lợi cho các cán bộ cộng đoàn, tránh tình trạng bị người sử dụng lao động trù dập khi tham gia tích cực tổ chức công đoàn. Nâng cao công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý kịp thời các trường hợp sa thải trái pháp luật. Hiện nay, do nhận thức của người lao động về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy có nhiều trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động mà sa thải người lao động trái pháp luật. Các quyền và lợi ích chính đáng của người lao động bị xâm phạm nhưng họ không có hiểu biết nên không khiếu kiện hay khiếu nại. Do vậy, việc tích cực công tác kiểm tra, thanh tra là rất cần thiết để phát hiện kịp thời các trường hợp sa thải trái pháp luật, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là người lao động. Việc thanh tra, kiểm tra thường xuyên còn đảm bảo kỷ cương xã hội, nâng cao ý thức của người sử dụng lao động. Thực tế, số lượng các thanh tra viên quá ít so với yêu cầu thực tế cần thanh tra. Bên cạnh đó việc thanh tra còn chưa được tiến hành thường xuyên. Vì vậy, để phát hiện kịp thời các trường hợp sa thải trái pháp luật cần tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra bằng cách: tăng thêm số lần kiểm tra hàng tháng, hàng năm của các thanh tra viên; không ngừng nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ các thanh tra viên. Đồng thời phải phối hợp với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết luận chính xác nhất. KẾT LUẬN Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất nhưng rất cần thiết để bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp. Xử lý kỷ luật sa thải là quyền của người lao động nhưng quyền này phải đặt trong một giới hạn nhất định. Pháp luật Việt Nam hiện hành đã có những quy định về căn cứ, thủ tục, nguyên tắc cũng như thời hiệu khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, tránh sự lạm quyền của giới chủ. Các quy định này về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của việc quản lý lao động trong nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động cũng như quyền lợi của người lao động. Các quy định về kỷ luật sa thải cũng đã phần nào phù hợp và tương đồng với các quy định của các nước cũng như điều kiện kinh tế- xã hội của Việt Nam. Tuy nhiên cũng không thể phủ nhận rằng các quy định về kỷ luật sa thải hiện nay còn nhiều bất cập, mâu thuẫn và thiếu tính khả thi. Việc sa thải trái pháp luật hiện nay diễn ra phức tạp và ngày càng có xu hướng tăng lên và trong nhiều trường hợp rất khó khăn khi xác định một quyết định sa thải là trái pháp luật hay không còn. Chính vì thế, việc khắc phục những khó khăn, vướng mắc này là rất cần thiết, đảm bảo cho pháp luật có tính khả thi trên thực tế, hạn chế được tối đa các trường hợp sa thải trái pháp luật. Pháp luật về kỷ luật sa thải cần được sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện theo hướng quy định cụ thể các căn cứ sa thải, đơn giản hóa các quy định về thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật đồng thời có sự phân biệt cụ thể hậu quả pháp lý của từng trường hợp sa thải trái pháp luật. Có như vậy thì quyền quản lý của người sử dụng lao động mới được đảm bảo, người lao động sẽ được bảo vệ khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động. Đây là mục tiêu mà chúng ta đang hướng tới. Có được những quy định về kỷ luật lao động phù hợp sẽ góp phần giữ vững nề nếp trong doanh, tạo cho người lao động có ý thức kỷ luật tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp cho họ. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong thời kỳ mới. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, “Một số tài liệu pháp luật nước ngoài”, Hà Nội, 1995. Đỗ Thị Dung, “Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” – Luận án thạc sỹ luật học, Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, 2002. Hoàng Lê chủ biên, “Từ điển Tiếng Việt”, Trung tâm từ điển học và nhà xuất bản Đà Nẵng, Đà Nẵng, 1998. Nguyễn Hữu Chí, “Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động”, Tạp chí Luật học, số 4/1998. Tòa Lao động, TANDTC, “72 vụ tranh chấp lao động điển hình tóm tắt và bình luận”, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2006. Từ điển Bách khoa, tập 2, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội, 2002. Trần Thị Thúy Lâm, “Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động”, Tạp chí Luật học, Đặc san về bình đẳng giới năm 2005. Trần Thị Thúy Lâm, “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”, Luận án tiến sỹ luật học, Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, 2006. Trần Thị Thúy Lâm, “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức”, Tạp chí Luật học, số 3/2005; Trần Thị Thúy Lâm, “Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 6/2006; Trần Thị Thúy Lâm, “Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật”, Tạp chí Nghề luật, số 2/2006; Trường Đại học Luật Hà Nội, “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009. Trường Đại học Luật Hà Nội, “Từ điển giải thích thuật ngữ luật học”, Nhà xuất bản công an nhân dân, Hà Nội, 1999. Bộ luật dân sự 2005, NXB Tư pháp, Hà Nội, 2007 Bộ luật lao động (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008. Hiến pháp 1992, NXB Tư pháp, Hà Nội, 2007. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vất chất. Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vất chất. Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Bộ Lao động Thương Binh và Xã Hội, Báo cáo kết quả kiểm tra liên ngành với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam theo quyết định số 619/QĐ-LĐTBXH ngày 21/5/2003. TAND quận Đống Đa, Hồ sơ vụ án lao động số 01/2002. TAND tỉnh Bình Dương, Hồ sơ vụ án lao động số 03/2003. TAND Thành phố Hồ Chí Minh, Tòa Lao động, Bản án lao động số 20/LĐST ngày 17/3/2005. TAND Quận Thủ Đức, Bản án lao động số 02 ngày 18/4/1997. Tòa án nhân dân tối cao, Báo cáo tổng kết năm 2002. Tòa án nhân dân tối cao, Báo cáo tổng kết năm 2004. Tòa án nhân dân tối cao, Báo cáo tổng kết năm 2005. MỤC LỤC