Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

họn hình thức hợp tác và đối tác phù hợp trong việc tiếp cận các nguồn thông tin và nâng cao tri thức cho đội ngũ nhân lực. Đội ngũ công chức của NHNN luôn được tạo điều kiện để nâng cao trình độ qua các khóa thực tập ở NHTW và ngân hàng thương mại của các nước trong khối ASEAN, các nước đang chuyển đổi có cùng điều kiện gần giống Việt Nam hoặc các nước có hệ thống ngân hàng phát triển cao, như Đức, Pháp, Thụy Sĩ. Các tổ chức tài chính quốc tế, khu vực (IMF, WB, BIS, ADB…) luôn coi NHNN là đối tác thân thiện trong việc cử học viên tham gia các khóa đào tạo của họ, nhờ chất lượng khá tốt của học viên Việt Nam. Là "người đi sau" trong sự phát triển ngân hàng, nhưng nhân lực của NHNN hoàn toàn có thể là "người đi xe miễn phí - free rider" để tận dụng cơ hội tiếp nhận và vận dụng những tri thức công nghệ mới của ngân hàng. NHNN hiện nay có đại diện của mình trong các tổ chức tài chính quốc tế và khu vực là một đầu mối quan trọng trong việc gợi mở nguồn thông tin định hướng đào tạo cho cán bộ công chức của ngân hàng. Hợp tác trên lĩnh vực đào tạo là con đường ngắn nhất dẫn công chức của NHNN tiếp cận với khoa học kỹ nghệ tiên tiến hiện đại và kiến thức kỹ năng nghiệp vụ, quản trị điều hành tiên tiến của nước bạn. Qua đó chúng ta cũng như nhận rõ được những yếu điểm, rút ra kinh nghiệm bổ ích để nhanh chóng rút ngắn khoảng cách trong phát triển và hội nhập vào kinh tế quốc tế. - Tính năng động cao của chính sách phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ và của ban lãnh đạo NHNN, thể hiện qua chủ trương khuyến khích tuyển dụng cán bộ trẻ, có trình độ, có chính sách đào tạo hướng mục tiêu với đội ngũ nhân lực nghiên cứu và hoạch định chính sách, ưu tiên trong phát triển giới đối với phụ nữ ở các cấp lãnh đạo cũng như trong lĩnh vực nghiên cứu chuyên môn của NHNN. Xác định công tác phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa cho mọi thành công, là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của sự nghiệp đổi mới, ban lãnh đạo NHNN đã dành một số dự án của nước ngoài tài trợ cho đào tạo và phát triển nhân lực, như dự án về đào tạo của Chính phủ Luxemburg; dự án về phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ Thụy Sĩ; dự án "xây dựng chiến lược hội nhập quốc tế ngành ngân hàng" của Chính phủ Úc. Các dự án trên đã và đang cung cấp nhiều thông tin và kinh nghiệm về nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân lực của NHTW trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. - Sau gần 20 năm tiến hành công cuộc đổi mới chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đã có sự tiến bộ vượt bậc. Điều đó thể hiện rõ ràng qua sự gia tăng thứ bậc của chỉ số HDI của Việt Nam qua các năm. Năm 1995, chỉ số HDI là 0,646 xếp thứ 7 trong khu vực Đông Nam Á, thứ 32 ở Châu Á và thứ 122 trên thế giới. Năm 2003 chỉ số HDI là 0,689 với các thứ bậc tương ứng là 6, 28 và 109. Định hướng phát triển nguồn lực con người Việt Nam đến năm 2010 là nâng cao chất lượng dân số về thể chất, trí tuệ và tinh thần, phấn đấu đạt chỉ số HDI ở mức trung bình tiên tiến của thế giới là 0,70 - 0,75; tuổi thọ trung bình của dân số là 71; tỷ lệ sinh viên trên 1 vạn dân là 200 người, tăng gần 2 lần; tỷ lệ người lao động qua đào tạo khoảng 40%; số lượng đào tạo sau đại học là 53.000 người, tăng hơn 3,4 lần so với năm 2000 [32]. Qua sự gia tăng của mức sống dân cư và điều kiện thuận lợi của giáo dục, chăm sóc y tế xã hội nên nhìn chung thế hệ trẻ của Việt Nam ngày nay có trình độ chuyên môn, tầm vóc, sức khỏe không thua kém so với các nước khác trong khu vực. Một đội ngũ tri thức trẻ có trình độ ngoại ngữ, có kiến thức về nền kinh tế thị trường, có tư duy năng động và toàn cầu, đó là nguồn nhân lực xã hội dồi dào bổ sung cho nguồn nhân lực của hệ thống NHNN. Thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh những cơ hội thuận lợi, hội nhập kinh tế quốc tế đang đặt ra nhiều thách thức to lớn đối với nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của NHNN. Xuất phát từ yêu cầu về thực hiện các chức năng nhiệm vụ của NHTW, đội ngũ nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của NHNN trong sự phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Sự thay đổi môi trường hoạt động đã và sẽ chỉ ra ngày càng rõ hơn những "khoảng trống" năng lực, "sự tụt hậu" của trình độ, năng lực cán bộ công chức, từ cấp hoạch định chính sách đến tác nghiệp, thừa hành. Sự thiếu hụt đó thể hiện rõ ở tình trạng "hụt hơi" về yếu tố nhân sự, trình độ và năng lực chưa theo kịp qui mô phát triển, nhất là khi mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng đang có sự đột biến cả về chiều rộng và chiều sâu hiện nay. Tất cả những điều đó đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực của NHNN những thách thức to lớn, như sau: - Trên cơ sở môi trường pháp lý và xã hội hiện hành cần thiết phải xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đặc biệt ở hai nhóm nhân sự chủ chốt là nhóm cán bộ quản lý điều hành và nhóm hoạch định chính sách. Một số lớn trong đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay trưởng thành qua thực tiễn hoạt động quản lý, chưa được đào tạo về quản trị ngân hàng một cách bài bản, nên thiếu tính chuyên nghiệp trong điều hành và quản trị nguồn lực. Hơn nữa, vốn là công chức nhà nước hoạt động trọng lĩnh vực ngân hàng có thời gian bổ nhiệm 5 năm một lần, nên tính năng động sáng tạo còn bị giới hạn. Quyền lợi và nghĩa vụ của họ chưa được rõ ràng, bên cạnh đó chưa có những công cụ để giám sát đánh giá nên chưa khuyến khích sự sáng tạo, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc của mình. Hoạt động kinh doanh của một hệ thống ngân hàng hiện đại đòi hỏi sự khoa học và dài hạn của các qui định quản lý, quản trị ngân hàng, nên yêu cầu đối với tư duy của các nhà quản lý, quản trị là phải đi trước một bước với thực tiễn. Về chất lượng của đội ngũ nghiên cứu hoạch định chính sách, có sự thiếu hụt về năng lực nghiên cứu phân tích kinh tế, thiếu hụt tri thức về các lĩnh vực luật pháp quốc tế, quan hệ kinh tế đối ngoại; nhất là lĩnh vực hội nhập nhận thức còn hạn chế, cả về tiêu chuẩn lẫn trình độ chuyên môn. Do đó, trong phương án tham gia đàm phán về tự do hóa trong lĩnh vực ngân hàng còn dựa trên kinh nghiệm, những kiến nghị đưa ra chỉ mới nhằm giải quyết những khó khăn hiện tại hoặc những vấn đề nảy sinh trong đàm phán chứ chưa có tính dài hạn, có tầm vĩ mô. Những thiếu hụt về năng lực đó của đội ngũ nhân lực cần phải được cải thiện một cách nhanh chóng mới đáp ứng được các yêu cầu của hội nhập trong giai đoạn hai sắp tới. - Năng suất lao động và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều vấn đề bất cập, thể hiện qua năng suất lao động thấp, tư duy ngắn hạn, chủ nghĩa bình quân, thiếu tính chuyên nghiệp trong tư duy và tác nghiệp. Đây là những khó khăn trong việc nâng cao tính cạnh tranh của ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng trong điều kiện hội nhập. - Trong cuộc đua thu hút nhân lực, NHNN và các NHTMNN đều đang phải đối đầu với luồng di chuyển nhân sự từ khu vực nhà nước sang khu vực phi nhà nước, từ NHTW sang các ngân hàng thương mại. Nguyên nhân ở đây là sự vận động của qui luật cạnh tranh trong lĩnh vực nhân lực, mà NHNN và hệ thống ngân hàng không thể không bị ảnh hưởng, nó tác động vào tư duy, nhận thức của người lao động, tạo nên sự so sánh giữa điều kiện ổn định nhưng thiếu linh hoạt của chế độ lương, thưởng cũng như ở cách thức quản lý nhân lực của NHNN với sự "thoáng" hơn của các ngân hàng thương mại và đặc biệt là các tổ chức tín dụng nước ngoài. Thách thức với hoạt động phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực là cần xây dựng trên cơ sở điều kiện thực tế của công tác tổ chức cán bộ hiện nay một phương thức quản lý nhân lực sáng tạo, khoa học, minh bạch rõ ràng để tạo ra môi trường làm việc tốt cho đội ngũ nhân viên. Một môi trường duy trì nuôi dưỡng nguồn nhân lực tích cực sẽ thuyết phục được người lao động trong việc lựa chọn và gắn bó với nơi làm việc, giảm bớt luồng chuyển dịch nhân sự từ NHNN và NHTMNN sang các ngân hàng cổ phần, ngân hàng nước ngoài hoặc các tổ chức tài chính khác. - Chất lượng của nguồn nhân lực thể hiện qua phẩm chất, năng lực của đội ngũ nhân lực đã được đào tạo, tôi luyện trên tất cả các mặt, từ nghiệp vụ chuyên môn với kỹ năng thành thạo đến đạo đức, tác phong lành mạnh, trung thực. Đánh giá chất lượng nhân sự có vai trò rất quan trọng trong việc qui hoạch, bố trí và sử dụng nhân sự, nhất là trong một tổ chức có độ nhạy cảm cao như ngân hàng. Nhưng với phương thức và biện pháp đánh giá như hiện nay, thì khó thay đổi chất lượng của công tác đánh giá cũng như các chức năng khác của quản lý nhân sự. Là một cơ quan ngang Bộ, công tác quản lý nhân sự của NHNN phải tuân thủ theo các qui định chung như với các Bộ khác; điều đó tác động không nhỏ tới các nội dung của hoạt động phát triển nhân lực của NHNN với vị trí là NHTW. Những thách thức về chất lượng của đội ngũ nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực nêu trên có thể tóm lại thành một thách thức lớn nhất, đó là yêu cầu phải vượt lên chính mình, phải đáp ứng được những đòi hỏi cao hơn về năng lực, về đạo đức nghề nghiệp, về phẩm chất con người, về sự thích ứng môi trường. Đặc biệt, trong một số đối tượng (nhóm nhân lực) còn đòi hỏi sự đổi mới cơ bản cách thức tư duy và điều hành, gạt bỏ bệnh quan liêu, duy ý chí, thậm chí phải hy sinh một số lợi ích cục bộ, cá nhân để tạo đà cho sự phát triển của các yếu tố mới, sự tiến bộ và lợi ích chung của hệ thống. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Phương hướng phát triển của NHNN trong những năm tới Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước trong công cuộc đổi mới kinh tế- xã hội, xây dựng nền kinh tế theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước định hướng XHCN, xu hướng phát triển của hệ thống NHNN Việt Nam và toàn ngành ngân hàng là đổi mới toàn diện và hội nhập kinh tế quốc tế trên lĩnh vực ngân hàng, nhằm đạt mục tiêu nêu trong Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX là: "Phấn đấu để hệ thống tài chính- ngân hàng đạt trình độ trung bình trong khu vực" và "bắt đầu xuất hiện một số ngân hàng mạnh, có khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế" [9]. Phương hướng phát triển của ngành ngân hàng và NHNN gồm ba nội dung quan trọng: (i) Hoàn thiện khuôn khổ pháp luật ngân hàng phục vụ quá trình hội nhập quốc tế của ngành ngân hàng theo các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước đồng thời sát hợp với những cam kết quốc tế; (ii) Cấu trúc mới mô hình tổ chức các hệ thống ngân hàng, trong đó nhiệm vụ quan trọng là cơ cấu lại NHNN theo hướng một ngân hàng trung ương hiện đại, phù hợp với sự thay đổi về bản chất nghề nghiệp và xu thế hội nhập. Là NHTW hiện đại, NHNN chỉ tập trung vào các chức năng chủ chốt của một NHTW, có mức độ độc lập nhất định về bộ máy, nhân sự, về hoạch định và thực thi chính sách tiền tệ, có cấu trúc tinh gọn, cơ chế hoạt động hiệu quả, đủ khả năng phản ứng nhanh nhạy với thay đổi của môi trường; (iii) Nâng cao năng lực quản lý điều hành của NHNN và năng lực kinh doanh của các tổ chức tín dụng cùng hướng vào mục tiêu chung là an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững. Thay đổi phương pháp và cách thức làm việc theo hướng gắn với ứng dụng công nghệ và công cụ mới. Các nội dung cụ thể của phương hướng phát triển NHNN là: - Về chính sách tiền tệ: Hoàn thiện thể chế trong hoạch định và điều hành chính sách tiền tệ nhằm bảo đảm vững chắc mục tiêu ổn định tiền tệ, tăng cường áp dụng các công cụ điều hành gián tiếp. Phát triển thị trường tiền tệ và các công cụ tài chính của thị trường, nhất là các công cụ hạn chế rủi ro. - Về hiện đại hóa hệ thống thanh toán: Phát triển hệ thống thanh toán của NHNN thành một điểm kết nối các hoạt động thanh toán của các ngân hàng thương mại, các tổ chức tài chính thuộc ngân hàng và phi ngân hàng. Đảm bảo cung cấp các dịch vụ thanh toán có hiệu quả cao cho hoạt động của thị trường tiền tệ, thị trường chứng khoán và các giao dịch liên hệ thống khác. Mục tiêu lâu dài là thành lập Trung tâm thanh toán quốc gia. - Về thanh tra, giám sát ngân hàng: Cải cách sâu hơn hệ thống thanh tra ngân hàng theo hướng thanh tra chuyên ngành. Áp dụng các qui định về thanh tra giám sát theo thông lệ quốc tế (qui định của Ủy ban Basels) vào việc cơ cấu lại và cải tiến công tác thanh tra của NHNN cả về nội dung hoạt động và bộ máy tổ chức. Thay cho các cuộc thanh tra trực tiếp là việc giám sát và phòng ngừa rủi ro bằng các công cụ pháp lý và các chuẩn mực an toàn phù hợp với qui định quốc tế. - Về xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức hệ thống NHNN: Đây là một nhiệm vụ quan trọng để NHNN trở thành một NHTW phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam, nhưng vẫn bảo đảm các chức năng của một NHTW hiện đại, không trái với thông lệ quốc tế. Theo đó, NHNN được cơ cấu lại trong nội bộ theo hướng tập trung nhiều vào thực hiện các chức năng của NHTW, đồng thời đảm bảo cung ứng đầy đủ các dịch vụ tài chính cần thiết của NHNN trên các địa bàn. Phân chia hợp lý việc thực hiện các chức năng NHTW giữa Hội sở chính và các chi nhánh khu vực. Giảm cơ bản các nhiệm vụ mang tính quản lý nhà nước với các NHTMNN, thực hiện chức năng "ngân hàng của các ngân hàng", thiết lập một hệ thống pháp lý hoàn hảo, đối xử bình đẳng với các chủ thể tham gia trên thị trường tài chính và tiền tệ quốc gia. 3.1.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của NHNN Một trong những thách thức lớn trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập là làm sao để thực thi một cách có hiệu quả hiệu lực các cam kết và nghĩa vụ trong lĩnh vực các dịch vụ ngân hàng. Những thách thức trong lĩnh vực công nghệ và nguồn lực tài chính có thể xử lý được từ các kênh bên ngoài vào, nhưng những vấn đề về con người thì chỉ có thể giải quyết được từ các quyết sách đúng đắn và hiệu quả của ban lãnh đạo NHNN và của mỗi cá nhân trong tổ chức. Trong phát triển nguồn nhân lực cần coi trọng các nguyên tắc: - Phải coi phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển NHNN. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế, môi trường hoạt động của tổ chức và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảo bằng sự cam kết của toàn tổ chức. - Xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau. Phát triển nguồn nhân lực không phải là hoạt động một chiều của người lãnh đạo hay mong muốn của cá nhân, mà phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức, đó là: (i) mọi thành viên trong ngân hàng đều bình đẳng và đều có khả năng phát triển không ngừng; (ii) mỗi thành viên đều có giá trị riêng, do đó mỗi con người là một cá nhân cá thể khác với những người khác và đều bình đẳng trong việc phát triển nhân cách, trình độ chuyên môn. Họ đều bình đẳng trong việc đóng góp phát huy trí tuệ, sáng kiến vì mục tiêu chung; (iii) lợi ích của các thành viên và mục tiêu hoạt động của ngân hàng có sự gắn kết với nhau, phải bảo đảm hài hòa giữa lợi ích chung và lợi ích riêng; (iv) phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời tốt nhất cho tổ chức, vì đào tạo phát triển ra những con người có năng lực cao, chuyên môn giỏi là con đường ngắn nhất cho sự nghiệp đổi mới và phát triển ngân hàng. - Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. a) Hướng phát triển của các nhóm nhân lực Phát triển nguồn nhân lực định hướng theo tôn chỉ phát triển của tổ chức, xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết với sự phát triển của ngân hàng. Coi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công trong sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế của NHNN. Mục tiêu phấn đấu đến năm 2010 tăng tỷ lệ cán bộ toàn ngành ngân hàng có trình độ sau đại học từ 12,3% (năm 2003) lên 20% (gần bằng tỷ lệ tiến sĩ của NHTW các nước phát triển), cán bộ có trình độ đại học tăng từ 54% (năm 2003) lên 65-70%, có 90% cán bộ các cấp được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh của Nhà nước và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngành cho các vị trí công việc, tăng tỷ lệ công chức làm việc ở Hội sở chính từ 29,3% (năm 2003) lên 35%, giảm đáng kể số lượng nhân lực tại các chi nhánh [20]. Đảm bảo khi ngành ngân hàng hội nhập đầy đủ cán bộ công chức NHNN có trình độ trung bình so với khu vực. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải có chính sách và bước đi cụ thể cho từng giai đoạn, định hướng theo mục tiêu phát triển của NHNN. Trọng tâm trước mắt là đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực hoạch định chính sách, độ ngũ tác nghiệp và đội ngũ nhân lực phục vụ hội nhập, hợp tác quốc tế. · Xây dựng đội ngũ nhân lực cao có khả năng trở thành chuyên gia trong mọi lĩnh vực hoạt động ngân hàng · Tăng năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc · Tăng cường năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý · Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức. Hướng phát triển của các nhóm nhân lực chủ chốt của NHNN: - Tăng cường năng lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý: là khối cán bộ chủ chốt nên chất lượng công tác của đội ngũ của họ có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức; vì vậy hướng phát triển của họ là tăng cường năng lực lãnh đạo và năng lực quản trị điều hành nguyên tắc tổng thể và viễn cảnh của tổ chức. Người lãnh đạo cần có tầm nhìn xa trong dự báo và phán quyết vấn đề, có nhận thức về viễn cảnh phát triển của tổ chức và có năng lực xây dựng chiến lược cho sự phát triển cũng như khả năng quản trị nguồn lực một cách tối ưu. Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển dần theo hướng thương mại hóa và tiền tệ hóa, hoạt động của hệ thống ngân hàng không chỉ có ý nghĩa phục vụ mà nó còn là tín hiệu cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; Thành công của phát triển ngân hàng cũng là thành công của đổi mới nền kinh tế và ngược lại. - Đối với đội ngũ cán bộ công chức khối nghiên cứu hoạch định chính sách cần phát triển khả năng chuyên môn và khả năng cá nhân để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo, có khả năng trở thành những chuyên gia hàng đầu cho từng lĩnh vực hoạt động ngân hàng, tiến tới có những chuyên gia tầm cỡ khu vực. Nguồn nhân lực này đóng vai trò chủ đạo triển khai những nhiệm vụ quan trọng của chức năng NHTW, đồng thời họ là nguồn bổ sung cho đội ngũ giảng viên kiêm chức để thực hiện đào tạo bồi dưỡng cho các nhóm công chức khác. - Tăng cường năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực ở nhóm nghiệp vụ tác nghiệp, nội dung đào tạo gắn với khả năng chuyên môn và các kỹ năng thực hiện công việc. - Nâng cao khả năng ngoại ngữ cho đội ngũ công chức trong NHNN. Đây là điều mang tính bắt buộc cả về ngắn hạn và cả dài hạn. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường tiền tệ không chỉ giới hạn ở thị trường nội địa mà vươn ra ngoài biên giới quốc gia, đến với thị trường khu vực và quốc tế; Ngoại ngữ là công cụ giao tiếp của tất cả đối tác tham gia thị trường. Hoạt động kinh doanh tiền tệ hiện đại ngày nay có rất nhiều nghiệp vụ sử dụng các chuẩn mực và thuật ngữ bằng tiếng Anh và đã trở thành thông dụng quốc tế, nên thành thạo ngoại ngữ là điều bắt buộc đối với đội ngũ nhân lực của một NHTW hiện đại. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là xây dựng một đội ngũ công chức có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của NHNN. Sử dụng phân loại theo ngạch bậc công chức (theo qui định của Pháp lệnh công chức) để xem xét chất lượng của đội ngũ nhân lực, dự kiến đến năm 2010, đội ngũ công chức của NHNN có cơ cấu chất lượng, như sau: Hình 3.1: Cơ cấu ngạch công chức của NHNN [27] b) Định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Để giải quyết yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo các định hướng nêu trên, bản thân công tác phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành theo phương thức khoa học hiện đại của khoa học quản lý nhân sự tiên tiến. Một trong nhưng phương pháp đã được tiếp cận ở NHNN là phương pháp quản lý nhân sự theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh. Viễn cảnh phát triển của tổ chức là tôn chỉ định hướng cho phát triển nguồn nhân lực. Các chức năng quản trị phát triển nguồn nhân lực không chỉ hướng tới mục tiêu chung mà có sự liên kết và bổ trợ với nhau. Đây là phương thức phát triển có tính bền vững do các chức năng của quản lý nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, theo trình tự nhưng có liên hệ và tác động qua lại với nhau. Sử dụng. Nuôi dưỡng Tuyển dụng Đánh giá Đào tạo phát triển Hình 3.2: Phát triển nguồn nhân lực tổng thể Trong qui trình trên, chức năng đánh giá nhân sự là hoạt động quan trọng nhất, làm cơ sở cho các chức năng khác của quản lý nhân sự. Công tác đánh giá được bắt đầu từ khâu tuyển dụng; các ứng viên dự tuyển được đánh giá tiềm năng của họ, từ đó bố trí vào những vị trí phù hợp với mức lương phù hợp. Kết quả tuyển dụng là những ứng viên có khả năng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của tổ chức. Công tác đánh giá thành tích, hiệu quả, kết quả lao động được thực hiện dựa trên những tiêu chuẩn chức danh mà vị trí đó đảm nhận. Kết quả đánh giá là cơ sở để áp mức lương, thưởng phù hợp với chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, bố trí vào vị trí mới nhiều hoặc ít thách thức hơn, đồng thời cũng là cơ sở để phát triển nhân viên theo cách thức và điều kiện phù hợp với tiềm năng của họ. Để thực hiện qui trình quản lý nhân sự đã nêu, NHNN cần thiết phải sử dụng các công cụ hỗ trợ, như: bản mô tả chức năng, mô tả công việc, xây dựng mô hình năng lực (bản tiêu chuẩn công việc) cho từng nhóm công việc, nhóm chức năng, hệ thống thông tin quản lý nhân sự... Đồng thời, cần có sự đồng thuận của các cấp lãnh đạo và nhân viên thì khả năng ứng dụng sẽ đạt kết quả cao. 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 3.2.1. Giải pháp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở mục tiêu, định hướng trong chiến lược phát triển 2001-2010, tầm nhìn 2020 của ngành ngân hàng và của NHNN. Đó là xây dựng hệ thống ngân hàng đủ mạnh, nhanh chóng hòa nhập vào thị trường tài chính quốc tế và khu vực, từng bước hình thành trung tâm dịch vụ tài chính lớn trong khu vực và góp phần để đạt tốc độ tăng trưởng hoạt động khu vực dịch vụ 7-8%/năm, đạt 42-43% GDP vào năm 2020 [33]. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là tạo nguồn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, để hình thành một đội ngũ nhân lực chất lượng cao cả về chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của hoạt động ngân hàng hiện đại trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Căn cứ tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược hoạt động của NHNN để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, nội dung cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực, theo các bước sau: - Xác định tổng cầu về nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng các mục tiêu trung gian và mục tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực với các mục tiêu đó. - Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao. - Phân tích quan hệ cung- cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp với thời kỳ phát triển. - Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và kế hoạch thực hiện. - Xác định các bước triển khai. - Phân công trách nhiệm và kinh phí. 3.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chính sách sử dụng nhân tài, hay nhân lực chất lượng cao, vì nếu không có một chính sách phù hợp và hiệu quả thì sẽ không tạo và duy trì được nguồn nhân lực cần thiết cho các giai đoạn phát triển của tổ chức. Với nguồn lực tài chính có giới hạn, nên cần thiết phải có chính sách sử dụng, phát triển một cách hợp lý cho từng nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm là đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức lãnh đạo, điều hành, quản lý; công chức làm nghiên cứu hoạch định chính sách; và công chức thuộc khối tác nghiệp (đã trình bày kỹ ở mục 2.2.2.2). Về cơ chế và chính sách tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động phát triển nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn được những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Để thu hút nhân lực, NHNN là một tổ chức có uy tín về tính chất lao động, đó là công việc ổn định (công chức nhà nước), có hàm lượng trí tuệ cao (công việc nghiên cứu), môi trường cứng và mềm về lao động có thể xem là ưu việt hơn các cơ quan hành chính khác. Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn được những người có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự nghiệp phát triển ngân hàng. Như vậy, cần có chính sách tuyển dụng khoa học, thể hiện được tính thực tiễn và đặc thù của một NHTW. Đồng thời, cần điều chỉnh phương pháp và qui trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu quả lên đầu, giảm bớt các thủ tục hành chính trong thi tuyển. Yếu tố quyết định lựa chọn từ chối một ứng viên là năng lực của họ, thể hiện qua: khả năng nhân cách, khả năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và khả năng lãnh đạo; Trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo như hiện nay, các ứng viên giỏi và có đầy đủ tiềm năng như mong muốn không có nhiều, nên khi tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho từng loại tiêu chuẩn và áp dụng thống nhất các tiêu chí tuyển chọn thì mới bảo đảm được độ tin cậy và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Mặt khác để tăng tính cạnh tranh và có thể chọn được người giỏi nhất trong số những người giỏi cho các vị trí lãnh đạo, cần thực hiện cơ chế đấu thầu vị trí công việc. Dựa trên kết quả qui hoạch công chức để lựa chọn những người có tiềm năng và cho phép họ có chương trình tranh cử với những phương án riêng. Vụ Tổ chức Cán bộ có trách nhiệm lựa chọn phương án khả thi nhất và tham mưu để Thống đốc lựa chọn người xứng đáng. Về chính sách duy trì nguồn nhân lực: cần có chính sách tiền lương, thu nhập phản ánh đúng giá trị và tính đến quan hệ cung cầu lao động. Coi trọng giá trị tinh thần và trí tuệ của người lao động, có hình thức tôn vinh danh hiệu xác đáng với những người có nhiều công lao đóng góp cho sự nghiệp đổi mới trong ngân hàng. Để duy trì nhân lực chất lượng cao, có trí tuệ và ý thức thì yếu tố thu nhập chưa phải là tất cả, mà bên cạnh đó còn cần có các yếu tố khác để "giữ chân" những người tài, đó là cơ chế tạo lòng tin và tự hào về nơi mà họ làm việc. Có thể nêu một số gợi ý: (i) trao quyền hay ủy thác những quyền hạn nhất định cho người dưới quyền; (ii) thực hiện quản lý định hướng con người và minh bạch thông tin; qua đó sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng của họ, đồng thời thông qua sự trao đổi thông tin đa chiều sẽ làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm quyền lợi cũng như mục tiêu phát triển của tổ chức; (iii) xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trường cứng (là cơ sở vật chất, văn phòng, thiết bị máy móc…) và môi trường mềm (văn hóa doanh nghiệp). Đây là điểm còn hạn chế của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và NHNN nói riêng, dẫn đến hiện tượng di chuyển nhân lực có chất lượng từ khu vực nhà nước sang các khu vực phi nhà nước khác. Để xây dựng được một đội ngũ chuyên gia đầu ngành, các nhà kinh tế trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng, cần thay đổi quan điểm và phương thức thi nâng ngạch. Coi việc nâng ngạch là hướng phấn đấu về chức nghiệp cho các công chức có nhiều khả năng và năng lực nghiên cứu mà không có khả năng làm lãnh đạo. Như vậy, những công chức chuyên tâm với nhiệm vụ nghiên cứu cũng có cơ hội trưởng thành, một mặt họ khẳng định được vị trí trong tổ chức, mặt khác họ sẽ phát huy khả năng sáng tạo trong nghiên cứu ứng dụng, nâng cao hàm lượng khoa học và trí tuệ trong công việc chuyên môn. Điều quan trọng là xác định cơ cấu ngạch công chức phù hợp với yêu cầu của công việc chuyên môn trong từng lĩnh vực và từng đơn vị. Ví dụ, ở các vụ nghiên cứu và hoạch định chính sách sẽ cần tỷ lệ chuyên viên chính nhiều hơn là ở nhưng đơn vị tác nghiệp. Về cơ chế đánh giá nhân lực: Cần hoàn thiện mô hình đánh giá công chức viên chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống và hiện đại, phù hợp với điều kiện đặc thù của NHNN. Phương pháp đánh giá truyền thống dựa trên các thông số đầu vào có sẵn như bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý. Phương pháp hiện đại là đánh giá mức độ vận dụng các năng lực bản thân của từng cá nhân thông qua sử dụng "mô hình năng lực" dựa vào tổng thể các tiêu chí về kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), các kỹ năng (những điều có thể làm) và thái độ thể hiện (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó. Đánh giá là một hoạt động ít nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học nhất để đạt được kết quả một cách khách quan và chính xác. Những tiêu chuẩn thiết yếu về kỹ năng cần được định nghĩa một cách chính xác, có tính điểm theo một thước đo tiêu chuẩn nhất quán và phù hợp với chức danh công chức, vị trí của từng nhóm công việc (xem phụ lục 2). Theo M. Hilb [13, tr. 61] các nhóm tiêu chí của đánh giá năng lực: (i) kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng chịu đựng); (ii) khả năng chuyên môn (trí thức chuyên môn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năng ngoại giao, tính lạc quan thực tế). Tuy nhiên, cách thức đánh giá năng lực nêu ở đây mới đáp ứng yêu cầu của việc tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự mới tuyển. Để phát triển nhân sự cho những vị trí công việc có thách thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm năng của nhân sự, bằng cách kết hợp kết quả của đánh giá năng lực và đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá nhân sự là cơ sở để: (i) cá nhân xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và hướng phát triển. (ii) lãnh đạo các đơn vị rõ hơn về nguồn lực của đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định được những nhân sự có tiềm năng để phát triển qua đào tạo tiếp hoặc bố trí vào vị trí có nhiều thử thách hơn. (iii) Vụ Tổ chức Cán bộ có cơ sở để xây dựng các kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân sự kế thừa (xem phụ lục 4) để bổ nhiệm, bố trí công việc, sắp xếp các mức lương thưởng phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc mà đương sự đảm nhận. 3.2.3. Hoàn thiện các công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động hành chính mà phải là hoạt động tư vấn tham mưu định hướng cho lãnh đạo, nên bản thân công tác phát triển nguồn nhân lực cũng cần được đổi mới từ tư duy đến những hoạt động kỹ thuật. Phát triển nguồn nhân lực phải được coi là một ngành khoa học quản trị và cần được triển khai một cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng các công cụ hỗ trợ mang tính hướng dẫn, có thể đo lường và kiểm tra. Tiến hành từng bước trong việc xây dựng các công cụ hỗ trợ hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong NHNN. Qua nghiên cứu thực trạng của NHNN và kinh nghiệm ở các NHTW khác cho thấy, có thể làm từng bước như sau: - Thực hiện phân tích công việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ công việc cho mỗi nhóm công việc trong Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, bằng cách: (i) xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm công việc, xác định nhiệm vụ cần làm trong quá trình hoạt động; sử dụng phương pháp phân tích công việc (Job analysis) để phân loại và xác định kỹ năng; (ii) xác định số lượng các loại kỹ năng đó: căn cứ số lượng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lượng công việc trong mỗi nhiệm vụ, từ đó xác định số lượng các kỹ năng cần thiết; (iii) xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng được kỹ năng đó, có thể tự thực hiện qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc tuyển thêm nhân viên mới, hoặc thuê khoán công ty ngoài thực hiện. - Xây dựng các bản mô tả công việc, mô tả chức năng cho công việc cụ thể trong NHNN. Nội dung của bản mô tả công việc gồm: (i)tên công việc, vị trí của công việc đó trong tổ chức; (ii) nhiệm vụ cần thực hiện; (iii) trách nhiệm và quyền hạn về tài chính (nếu có) của người thực hiện; (iv)người phụ trách trực tiếp; (v)số nhân viên dưới quyền; (vi) kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí công việc (xem thêm phụ lục số 3). - Nâng cấp và đưa vào sử dụng hệ thống PIS với các giao diện và tiện ích mới, nhằm hỗ trợ tích cực cho công tác phát triển nhân lực trong NHNN. Yêu cầu quan trọng với hệ thống PIS là phải bảo đảm an toàn về dữ liệu cá nhân và đáp ứng yêu cầu triển khai các chức năng của quản trị phát triển nhân sự một cách đồng bộ, thống nhất. Với hệ thống PIS, bên cạnh những tác dụng là hỗ trợ tích cực cho quá trình ra quyết định về nhân sự, tối ưu hóa qui trình giải quyết các thủ tục hành chính… hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ có bước đột phá về tính minh bạch thông tin trong công tác đào tạo, phát triển. Tạo cơ hội để luồng thông tin hai chiều giữa chủ thể và khách thể của hoạt động phát triển nguồn nhân lực diễn ra nhanh nhất; ví dụ: qua mạng nội bộ công chức NHNN có cơ hội để tiếp cận với những thông tin mới nhất về chương trình đào tạo (nội dung, thời điểm, yếu cầu đối với học viên, tài liệu tham khảo…) hoặc về các chế độ đãi ngộ nuôi dưỡng, duy trì nguồn lực. Như vậy, khi các thông tin được chia sẻ và sớm tiếp cận đến người có nhu cầu thì hiệu quả của nó sẽ cao hơn. 3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực hiện đại, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp, nên đào tạo và đào tạo lại là một hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, vì đào tạo là biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện nguyên tắc đào tạo hướng cầu và yêu cầu của thực tiễn về chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trên ba hướng: - Đào tạo đáp ứng việc tăng cường năng lực của đội ngũ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại - Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của NHNN trong tương lai. Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là: a) Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói riêng và của công tác đào tạo nói chung. · Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng và thực hiện chính sách duy trì nuôi dưỡng nhân lực; từ qui hoạch cán bộ công chức để qui hoạch đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng. Kế hoạch đào tạo cần được xem là chỉ tiêu mang tính pháp lệnh. · Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử công chức tham gia các chương trình học dài hạn. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả. · Lấy kết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ là một tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý. Thay đổi trình tự hiện hành là đào tạo sau khi bổ nhiệm bằng đào tạo bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng. Cán bộ lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có sự chuẩn bị đầy đủ trước khi đảm nhận trọng trách mới. b) Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời: NHNN cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ công chức đều có cơ hội nâng cao trình độ và tri thức của mình. · Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến. Học viên học được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của đồng nghiệp đi trước. Tiến trình của nó gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên công việc của họ. Tuy nhiên nhược điểm của nó là đi theo đường mòn nên không phát huy được cái mới của tri thức, thiếu các cơ sở định lượng của tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu quả sau đào tạo. · Đào tạo theo chỉ dẫn: Là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ qui trình thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn các học viên thực hành theo từng bước. Cách thức đào tạo này thường đi kèm với các ấn bản "sổ tay hướng dẫn công việc", cẩm nang thao tác… đây là hình thức phù hợp với các công việc có qui trình và tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng và đối tượng học viên là nhóm công chức khối nghiệp vụ tác nghiệp. · Đào tạo theo bài giảng: Được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung, đông. ưu điểm của phương pháp này là khối lượng kiến thức được cung cấp một cách hệ thống, thông tin chính thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao đối với học viên. Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất và tổ chức cho hoạt động đào tạo, có sự chuẩn bị chu đáo về phía giảng viên và người được lựa chọn tham gia. Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo không chỉ là hoạt động độc lập, tách biệt với các chức năng khác của quản trị phát triển nhân sự mà nó mà được thực hiện trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng và thường xuyên trong quá trình làm việc, tùy thuộc theo từng đối tượng học viên. Đào tạo là một bộ phận không thể tách rời trong qui trình quản lý nhân sự. Để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng thì đội ngũ nhân sự phải được phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo. c) Cùng với việc thực hiện các đổi mới về chính sách và cơ chế trong phát triển nguồn nhân lực, NHNN cần có một cơ sở đào tạo bồi dưỡng riêng cho hệ thống là Trung tâm đào tạo bồi dưỡng của NHTW. Bên cạnh Học viện Ngân hàng Hà Nội tiếp tục thực hiện đào tạo nâng cao cho đội ngũ công chức của NHNN, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng tập trung vào nhiệm vụ triển khai các chương trình đào tạo bồi dưỡng và các dự án hợp tác về đào tạo; thực hiện các chương trình đào tạo trước bổ nhiệm và sau khi tuyển dụng, đảm bảo cho cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức trước khi đảm nhận trọng trách và quyền hạn mới. Tách bạch chức năng quản lý và tác nghiệp của hoạt động đào tạọ, nâng cao chất lượng qui hoạch và kế hoạch đào tạo, gắn với qui hoạch công chức theo các giai đoạn phát triển của NHNN. Việc cần làm ngay Thực hiện quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thành công và hiệu quả cần có sự đan xen trong thực hiện những giải pháp ngắn hạn và dài hạn mang tính chiến lược đối với phát triển nguồn nhân lực của NHNN. Trước mắt, nhằm đáp ứng những yêu cầu của công tác hội nhập kinh tế quốc tế NHNN cần triển khai tích cực quyết định số 137/2003/QĐ-TTg ngày 11/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003-2010. Hiện nay, dự án "Hỗ trợ kỹ thuật xây dựng chiến lược hội nhập ngành ngân hàng" do Chính phủ Úc tài trợ đang được xúc tiến tích cực. NHNN đã lựa chọn 100 cán bộ cấp cao và 300 cán bộ cấp trung của Hội sở chính và 180 cán bộ cấp cao và 600 cán bộ cấp trung từ các chi nhánh tỉnh để tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của dự án. Hình thức đào tạo gồm ba loại: - 2 khóa đào tạo ngắn hạn tại Trung tâm đào tạo SEACEN (Malaixia) và Học viện đào tạo khu vực của IMF tại Singapor, thời gian 10 ngày/khóa. Nội dung đào tạo về chuyên môn về quản trị NHTW trong điều kiện hội nhập, dành cho các đối tượng (khoảng 40 người) là cán bộ cấp phòng trở lên, có trình độ tiếng Anh tốt. - 4 khóa đào tạo trong nước với thời gian 1 tuần/khóa. Nội dung là nâng cao kiến thức và nhận thức về tác động của chính sách và cam kết trong WTO, các cam kết quốc tế khác với công cuộc cải cách hệ thống ngân hàng và các vấn đề khác liên quan đến hội nhập kinh tế quốc tế. - 2 hội thảo trong nước với thời gian 2 ngày/hội thảo, có nội dung về thực hiện các cam kết hội nhập trong lĩnh vực ngân hàng, kinh nghiệm quốc tế và bài học với Việt Nam. Với phạm vi và qui mô tài chính nhỏ, nên dự án chỉ có thể hỗ trợ những yêu cầu cấp thiết nhất của NHNN, đó là đào tạo có lựa chọn cho một số công chức, cán bộ cấp cao; thời gian khóa học ít nên kiến thức được truyền đạt dừng ở mức giới thiệu (trừ khóa học nâng cao ở SEACEN và Học viện IMF). Nhiệm vụ chính vẫn thuộc về NHNN trong việc nâng cao trình độ hội nhập cho đội ngũ công chức của ngân hàng. NHNN cần bố trí các cán bộ đã qua các khóa học của dự án, coi đó là cán bộ nguồn cho việc tiếp tục nhân rộng các kiến thức hội nhập cho các công chức khác, đặc biệt là những người trực tiếp làm việc trong lĩnh vực quan hệ hợp tác quốc tế. Xây dựng một chương trình đào tạo bồi dưỡng riêng, nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực về hội nhập theo hướng: · Hiểu rõ nội dung và ý nghĩa các hiệp định quốc tế trong công việc hàng ngày, tập trung nhiều hơn vào việc tuân thủ các chuẩn mực và thông lệ quốc tế. · Bổ sung các kiến thức về các định chế tài chính quốc tế, quan hệ với hệ thống ngân hàng trong nước. · Nâng cao kỹ năng giao tiếp với đối tác nước ngoài, khuyến khích sử dụng các công cụ hỗ trợ hiện đại trong tác nghiệp (mô hình kinh tế, tiện ích tin học…). Lựa chọn một số cán bộ công chức ổn định (100-200 người) để tham gia chương trình với thời gian khoảng 18 tháng đến 2 năm, từ 2005 - 2007. Khối lượng kiến thức của từng lĩnh vực được phân chia thành những đơn vị học phần trọn vẹn và truyền đạt trong một đơn vị thời gian nhất định, có sự gắn kết giữa kiến thức lý thuyết và thực tiễn của công tác hội nhập ở đơn vị. KẾT LUẬN Sau gần 10 năm triển khai hai Luật ngân hàng, cùng với sự nghiệp đổi mới của đất nước, hệ thống ngân hàng Việt Nam đã có những thay đổi đáng kể về năng lực tài chính, qui mô và chất lượng dịch vụ. NHNN đã ngày càng thể hiện rõ vai trò NHTW của đất nước trong việc thực thi chính sách tiền tệ và điều hành thị trường tiền tệ. Đóng góp vào thành công đó là đội ngũ nhân lực của NHNN ở các cấp độ và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Tuy nhiên, đất nước ta đang bước vào giai đoạn mới, tự do hóa và mở cửa hội nhập, mở cửa thị trường tài chính tiền tệ, đội ngũ nhân lực của NHNN và hoạt động phát triển nguồn nhân lực đã bộc lộ nhiều yếu kém và còn phải đương đầu với những thách thức, cam go mới. Điều đó đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam. Từ những lý do trên luận văn chọn đề tài nêu trên làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau: Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm của một số NHTW các nước, thành công và đang trong quá trình tìm hướng đi, luận văn đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng. Thứ hai, qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi có Luật NHNN, luận văn đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn chế đó. Thứ ba, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của NHNN về phương hướng phát triển của hệ thống và của đội ngũ nhân lực, luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực NHNN nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của ngành ngân hàng. Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, đến các chủ trương của Đảng và Nhà nước. Từ bài học kinh nghiệm công tác, kiến thức tiếp nhận từ các khóa đào tạo của dự án và những lần trực tiếp khảo sát tại một số NHTW, tác giả luận văn mạnh dạn tham gia đóng góp ý kiến về vấn đề đang được nhiều người quan tâm này. Vì vậy, những ý kiến nhận xét và giải pháp kiến nghị trong luận văn không tránh khỏi thiếu sót và hạn chế. Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến chỉ dẫn của các thầy cô giáo và của đồng nghiệp để hoàn thiện luận văn tốt hơn. Xin chân thành cảm ơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội. Bộ Ngoại giao - Vụ Đa phương (2002), Việt Nam hội nhập trong xu thế toàn cầu hóa: vấn đề và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bộ Nội Vụ (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bộ Nội Vụ (2004), Phương pháp xác định các kỹ năng cần thiết cho từng loại cán bộ, công chức, Nxb Thống kê, Hà Nội. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. Nguyễn Hữu Dũng (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ 21- Một số vấn đề và hướng phát triển", Khoa học, (537), tr. 10-13. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 3 (khóa VIII), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước ASEAN và một số nước kinh tế công nghiệp mới ở Châu Á, Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn, Hà Nội. H.R. Hammer - K. Bubl - R. Kruge (2002), Toàn cầu hóa với các nước đang phát triển, Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội. N. Henaff - J.Y. Martin (2001), Lao động việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội. M. Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, Nxb Thống kê, Hà Nội. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, (2003) Con người và phát triển con người trong quan niệm của Mác - Ănghen, (Đề tài nghiên cứu khoa học), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Hữu Lam (2004), "Mô hình năng lực trong giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực", Phát triển kinh tế, (161), tr. 2-5; 9. TS. Vũ Thị Liên (2002), Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Hà Nội. Vũ Đình Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004), "Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt nam trong quá trình phát triển kinh tế", Tạp chí Cộng sản, (10). Phạm Thị Phương Nga (2002), "Khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức trong quản lý nguồn nhân lực", Tổ chức nhà nước (11, tr. 23-26.. Lê Thị Ngân (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam với nền kinh tế trí thức", Nghiên cứu kinh tế, (276), tr. 55-62. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Đề án chiến lược phát triển tổng thể ngành Ngân hàng 2001-2010, Hà Nội. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Quyết định của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước số 42/2003/QĐ-NHNN ngày 13/1 về Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng, Hà Nội. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Đề án chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế ngành ngân hàng, ban hành theo Quyết định số 683/QĐ-NHNN ngày 26/6/2003 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Hà Nội. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2005), Tăng cường sự gắn kết giữa đào tạo nguồn nhân lực và hoạt động của các tổ chức tín dụng ở Việt Nam, (Kỷ yếu hội thảo), Nxb Thống kê, Hà Nội. Hồ Sĩ Quý (2004), "Phát triển con người: quan niệm và bộ công cụ HDI", Hoạt động khoa học, (7), tr. 60-63. Nguyễn Bắc Son (2004), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội. Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Chí Thành (2002), Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ngân hàng nhà nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng, Hà Nội. Tổng cục Thống kê (2004), Số liệu thống kê lao động - việc làm ở Việt Nam năm 2003, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia (2002), Báo cáo phát triển con người năm 2001, Hà Nội Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003), Luật Ngân hàng Nhà nước Việt Nam sửa đổi bổ sung, số 10/2003/QH11, ngày 17/6, Hà Nội. Vụ Tổ chức cán bộ - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (4/2004), Báo cáo đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước một vài năm gần đây, Hà Nội. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Chiến lược phát triển dân số 2001-2010. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Tầm nhìn 2020 - Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trần Bạch Đằng (5/2005), Hướng phát triển nguồn lực cho CNH, HĐH ở nước ta hiện nay. Trần Văn Tùng (5/2005), Đông Á phát triển giáo dục và khoa học công nghệ trong quá trình toàn cầu hóa. trang web của NHND Trung quốc tháng 5/2005. trang web của NHLB Đức tháng 5/ 2005. trang web của NHTW Ucraine tháng 5/ 2005. PHỤ LỤC Phụ lục 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ngân hàng Nhà nước  Phụ lục 3 Đơn vị: Bản mô tả công việc 1 Nội dung công việc: Mã số cặp lưu trữ Thời gian làm việc: cả ngày theo giờ 2 Lý do của việc xây dựng bản mô tả Công việc mới phát sinh trong đơn vị Do thay đổi nhiệm vụ, bổ sung thêm đầu việc Do luân chuyển nhân viên Lý do khác Thời gian bản mô tả có hiệu lực từ : ngày…. tháng … năm 3 Thời điểm bắt đầu công việc này ngày... tháng … năm Họ và tên nhân viên thực hiện : Chức vụ: Ngạch, bậc, mức lương: 4 Mô tả tóm tắt các đầu việc thực hiện hàng ngày Thứ tự Tên của đầu việc Tỷ lệ % thời gian sử dụng 5 Những thông tin bổ sung khác 5.1 Số lượng nhân viên dưới quyền 5.2 Lãnh đạo phụ trách trực tiếp: chỉ nêu chức danh, không nêu tên 5.3. Yêu cầu về năng lực cần thiết cho công việc này: trình độ chuyên môn, khả năng, kinh nghiệm công tác. 5.4 Những tiêu chí quan trọng cho việc đánh giá hiệu quả các công việc ở điểm 4 (nêu trên) Chất lượng công việc Kế hoạch và phân chia công việc Tính tự chủ Tính năng động Sự chịu đựng áp lực Khả năng trình bày quan điểm cá nhân 5.5. Những yếu tố tác động vào chất lượng công việc: có ……không…. 6 Các nội dung mô tả trên đây được lập bởi: Họ tên người lập Chức vụ Bậc lương Ngày.. tháng Địa điểm Chữ ký 7 Xác nhận của Lãnh đạo trực tiếp: "Tôi đã xem bản mô tả công việc nêu trên và xác nhận mức độ chính xác và đầy đủ của bản mô tả" Ngày ... tháng ... năm chữ ký