Quản trị kinh doanh quốc tế Quản trị nguồn nhân lực quốc tế
• Tuynhiên, đến cuối năm
2008Lenovo đã rơi vào
tình trạng thualỗ(lỗ97
triệuUSD trongquýkết
thúcvàotháng12/2008)
• Yang Yuanqinglênthay
William Amelioở vịtrí
CEO đểthựcthichiến
lược“aonhàvẫnhơn”,
mộtchiếnlượctập
trung vàothịtrườngnội
địaTrung Quốcrộng
lớn
38 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 6137 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Quản trị kinh doanh quốc tế Quản trị nguồn nhân lực quốc tế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
GVHD: NCS Nguyễn Thanh Trung
Nhóm 3 – Đêm 2 – K22 – QTKD – ĐHKT TP.HCM
Lê Thị Ngọc Bích
Võ Mạnh Hoàn
Lương Ngọc Linh
Võ Hoàng ngân
Đặng Phú Quốc
Nguyễn Thị Thủy
Nguyễn Mạnh Tuấn
NỘI DUNG
1. ĐỊNH NGHĨA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN CẦU
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
3. TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC
4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
5. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
6. CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG VÀ BỒI HOÀN
7. CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN CẦU
1. ĐỊNH NGHĨA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TOÀN CẦU
Quản trịn guồn nhân lực toàn cầu là quá
trình tuyển chọn, huấn luyện, phát triển
và thực hiện chính sách lương bổng cho
người lao động khi họ hoạt động tại thị
trường nước ngoài.
Tuyển
chọn
Huấn
luyện
Đánh giá Lương
bổng
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Có 3 phương pháp tiếp cận đối với chính
sách nhân sự của các MNC
Vị chủng
(Ethnocentric)
Đa tâm
(Polycentric)
Địa tâm
(Geocentric)
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách vị chủng là gì?
Đó là chính sách mà
tất cả các vị trí quản
trị chủ chốt tại chi
nhánh nước khách
được đảm nhiệm bởi
người từ công ty mẹ
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách vị chủng. Các lý do để áp dụng:
1
• Nước khách thiếu vị trí quản trị cấp
cao
2
• Thống nhất văn hóa doanh nghiệp
của các MNC
3
• Chuyển giao các năng lực cốt lõi từ
nước nhà sang nước khách thông qua
các chuyên gia biệt phái
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách vị chủng. Các khuyết điểm:
1
• Làm hạn chế cơ hội phát triển của
nước bản địa
2
• Thiển cận về văn hóa ở nước bản
địa
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách đa tâm là gì?
Đó là chính sách dùng
người bản địa để quản lý
chi nhánh tại nước ngoài.
Còn người chính quốc thì
giữ vị trí chủ chốt ở công
ty mẹ
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách đa tâm. Các ưu điểm:
1
• Tránh được sai lầm về thiển cận
văn hóa
2
• Dùng quản trị gia bản địa thường
ít tốn kém hơn
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách đa tâm. Các khuyết điểm:
1
• Tạo ra hàng rào ngăn cách lớn giữa
chi nhánh nước ngoài và công ty
mẹ
2
• Người bản địa bị giới hạn cơ hội
phát triển vượt qua ranh giới
ngoài nước bản địa
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách địa tâm là gì?
Đây là chính sách
dùng những
người giỏi nhất
cho những vị trí
then chốt, bất kể
họ có quốc tịch
nào.
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách địa tâm. Các ưu điểm:
1
• Giúp các MNC sử dụng được
nguồn lực tốt nhất của nó
2
• Tạo ra bộ khung những nhà quản
trị quốc tế nòng cốt với tinh thần
làm việc thoải mái với nhiều nền
văn hóa khác nhau
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách địa tâm bộc lộ các ưu điểm hấp
dẫn so với các chính sách vị chủng và đa
tâm.
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách địa tâm. Các khuyết điểm:
1
• Nhiều chính phủ muốn các MNC
sử dụng người bản địa của nước
họ
2
• Chi phí cao để thực hiện chính
sách này
2. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chính sách
nhân sự
Sự phù
hợp với
các chiến
Ưu điểm Nhược điểm
Vị chủng
(Ethnocentric)
Chiến lược
quốc tế
- Vượt qua sự thiếu hụt các nhà
quản trị đủ chuẩn tại nước bản địa
- Thống nhất văn hóa doanh
nghiệp
- Chuyển giao các năng lực cốt lõi
- Gây ra tâm lý bất mãn ở
nước bản địa
- Thiển cận về văn hóa nước
bản địa
Đa tâm
(Polycentric)
Chiến lược
địa
phương
hóa
- Giảm bớt sự thiển cận về văn
hóa
- Ít tốn chi phí để thực hiện
- Giới hạn về cơ hội dịch
chuyển nghề nghiệp
- Gây ra rào cản giữa công ty
mẹ và chi nhánh nước ngoài
Địa tâm
(Geocentric)
Chiến lược
xuyên
quốc gia
- Sử dụng nguồn nhân lực hiệu
quả
- Giúp xây dựng một nền văn hóa
mạnh và mạng lưới quản lý thân
mật, thoải mái
- Chính sách hạn chế nhập cư
có thể làm hạn chế việc thi
hành
- Chi phí cao
Chuyên gia
biệt phái
3. TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NGUỒN
NHÂN LỰC
Hồi
hương Tuyển
chọn
2 vấn đề chính
3. TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NGUỒN
NHÂN LỰC
TUYỂN CHỌN
Tỷ lệ thất bại của
chuyên gia biệt phái
Phần trăm số
công ty
Các MNC của Mỹ
20-40%
10-20%
<10%
7%
69%
24%
Các MNC châu Âu
11-15%
6-10%
< 5%
3%
38%
59%
Các MNC Nhật
11-19%
6-10%
< 5%
14%
10%
76%
Các lý do thất bại của chuyên gia biệt
phái
Vợ/Chồng
của họ
không
thích ứng
được với
môi trường
mới
Chính bản
thân họ
không
thích được
ứng với
môi trường
mới
Các vấn đề
về gia đình
Tính cách
và sự chín
chắn của
họ
Không có
đủ năng
lực cho
nhiệm vụ
nặng nề ở
nước ngoài
3. TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NGUỒN
NHÂN LỰC
TUYỂN CHỌN
3. TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NGUỒN
NHÂN LỰC
TUYỂN CHỌN
3. TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN NGUỒN
NHÂN LỰC
TUYỂN CHỌN
Xu hướng cá
nhân
Tự tin
Tự
trọng
Xu hướng
khác
Khả năng
tương tác
hiệu quả
với công
dân bản
địa
Trực giác tốt
Khả năng
hiểu tại
sao người
bản địa lại
cư xử theo
cách của
họ
Khả năng chịu
sốc văn hóa
Là khả năng
điều chỉnh
để thích
ứng với môi
trường văn
hóa mới
4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Đào
tạo văn
hóa
• Hiểu văn
hóa địa
phương
Đào
tạo
ngôn
ngữ
• English
• Ngôn ngữ
địa phương
Đào tạo
thực tế
• Làm quen
với hoạt động
hằng ngày ở
địa phương
4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
Yang Yuanqing,
Lenovo's
Chairman and
CEO
4. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG CỦA NGUỒN
NHÂN LỰC
Những định kiến ở
nước sở tại có thể
làm mất đi tính
khách quan trong
việc đánh giá năng
lực của một quản trị
gia từ chính quốc
(quản trị gia biệt
phái)
5. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG CỦA NGUỒN
NHÂN LỰC
Các quản trị gia biệt
phái bị đánh giá yếu
kém bởi góc nhìn chủ
quan của các nhà quản
trị từ công ty mẹ ở chính
quốc, do khoảng cách về
địa lý và dựa trên các dữ
liệu cứng nhắc
5. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG CỦA NGUỒN
NHÂN LỰC
1
• Trao quyền nhiều hơn cho on-site
managers, thay vì off-site managers
2
• On-site managers cung cấp thông tin cho
nhà quản trị đang ở chính quốc (home-
office manager) để ra quyết định đánh giá
6. CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG VÀ BỒI HOÀN
Sự khác biệt giữa các quốc gia trong chính
sách lương
Khảo sát Towers Perrin (2005-
2006) việc chi trả trung bình
cho một giám đốc điều hành cho
thấy:
Các MNC chi trả cho
các CEO ở những chi
nhánh nước ngoài khác
nhau là khác nau
Mỹ:
$525 923
Đài loan:
$158 146
Nhật:
$278 697
6. CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG VÀ BỒI HOÀN
Các MNC nên chi trả cho các nhà quản trị ở các chi
nhánh nước ngoài theo tiêu chuẩn ở quốc gia đó hay
chi trả một mức như nhau tại mọi quốc gia?
Chính sách
nhân sự
Phương pháp chi trả thù lao
Vị chủng Trả theo phương pháp cân bằng chi tiêu
(Balance Sheet Approach – sẽ được trình
bày sau)
Đa tâm Trả theo tiêu chuẩn ở từng quốc gia
Địa tâm Đa phần (85% - theo Mercer Managing
Consulting) trả theo một mức như nhau
tại mọi quốc gia
Lương
cơ bản
• Giống với
lương cơ bản
trả cho cùng
vị trí ở nước
nhà Tiền
thưởng
• Là sự khích
lệ cho việc
phải làm việc
xa nhà, xa
bạn bè, phải
làm que với
môi trường
mới
Trợ
cấp
• Nhà ở
• Chi phí sinh
hoạt
• Giáo dục
cho con cái
Thuế
• Trợ cấp
sực chênh
lệch thuếPhúclợi
• Y tế
• Hưu trí
6. CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG VÀ BỒI HOÀN
Thành phần gói thù lao cho quản trị gia biệt
phái
• Mục tiêu: làm cho các quản trị gia biệt phái cảm nhận không
có sự khác biệt về lợi ích khi họ ra nước ngoài công tác; thêm
vào đó, họ còn có thêm khoản tiền thưởng cho việc xuất ngoại.
6. CHÍNH SÁCH LƯƠNG BỔNG VÀ BỒI HOÀN
3 vấn đề cần
quan tâm trong
chiến lược quản
tri nguồn nhân
lực
Đào tạo
ngôn ngữ
Chương trình
điều chỉnh
văn hóa Xem xét phí
tổn của việc
cử các quản
trị gia biệt
phái
7. CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TOÀN CẦU
7. CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TOÀN CẦU
• ĐÀO TẠO NGÔN NGỮ
• Giúp quản trị gia giao tiếp
hiệu quả, hội nhập nhanh1
• Kiểm soát hoạt động cạnh
tranh hiệu quả2
• Giúp quản trị gia tuyển
chọn các tài năng bản xứ3
7. CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TOÀN CẦU
• CHƯƠNG TRÌNH ĐIỀU CHỈNH VĂN
HÓA
7. CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TOÀN CẦU
• XEM XÉT PHÍ TỔN CỦA VIỆC CỬ CÁC
CHUYÊN GIA BIỆT PHÁI
CASE STUDY: CHIẾN LƯỢC SỬ DỤNG
QUẢN TRỊ GIA CỦA LENOVO
1984:
thành lập
tại Bắc
Kinh bởi
Liu
Chuanzhi
2005: thâu tóm mảng
PC của IBM và trở
thành thương hiệu PC
lớn thứ 3 thế giới với
tham vọng trở thành
nhà sản xuất hàng đầu
thế giới
2008:
Thua lỗ
97 triệu
USD 2012: vượt mặt
HP để trở thành
thương hiệu PC
bán chạy nhất
thế giới
• Ngay sau khi thâu tóm mảng
PC của IBM vào 2005, Lenovo
ngay lập tức mời một quản trị
gia người Mỹ ông William
Amelio - khi ấy là nhà quản trị
hàng đầu của tập đoàn máy
tính Dell - về Lenovo để lãnh
đạo thực thi tham vọng đưa
Lenovo trở thành nhà sản xuất
PC số một thế giới
• Đồng thời, Lenovo chuyển trụ
sở chính từ Trung Quốc sang
Mỹ
CASE STUDY: CHIẾN LƯỢC SỬ DỤNG
QUẢN TRỊ GIA CỦA LENOVO
William, quit
Dell and come
to Lenovo!
William Amelio
Liu Chuanzhi
• Tuy nhiên, đến cuối năm
2008 Lenovo đã rơi vào
tình trạng thua lỗ (lỗ 97
triệu USD trong quý kết
thúc vào tháng 12/2008)
• Yang Yuanqing lên thay
William Amelio ở vị trí
CEO để thực thi chiến
lược “ao nhà vẫn hơn”,
một chiến lược tập
trung vào thị trường nội
địa Trung Quốc rộng
lớn
CASE STUDY: CHIẾN LƯỢC SỬ DỤNG
QUẢN TRỊ GIA CỦA LENOVO
Yang Yuanqing
CASE STUDY: CHIẾN LƯỢC SỬ DỤNG
QUẢN TRỊ GIA CỦA LENOVO
Năm 2012: nhà sản xuất PC Trung Quốc - Lenovo
lần đầu tiên đã vượt qua HP về doanh số bán PC để
trở thành thương hiệu PC bán chạy nhất trên thế
giới.
Q&A
CẢM ƠN THẦY VÀ CÁC BẠN ĐÃ THEO DÕI!
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- iv_4_quan_tri_nguon_nhan_luc_quoc_te_nhom_3_dem_2_qtkd_2465.pdf