Quản trị nguồn nhân lực quốc tế
Quan điểm chiến lược chính là giảm giá thành
sản phẩm hiện hành xuống càng thấp càng
tốt. tập trung vào việc đẩy mạnh sản xuất và
giảm giá thành, khi đó điều khó khăn cho
HRM là làm thế nào để thu hút và giữ chân
những người thực sự có năng lực
29 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 4275 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Quản trị nguồn nhân lực quốc tế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
L/O/G/O
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
GV: NCS. Nguyễn Thanh Trung
Nhóm 5 – Lớp QTKD Đêm 2 – K22
Nội dung chính
Click to add title in here
Click to add title ináchere
Click to add title in here
2
4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực toàn cầu
4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự của các công ty
đa quốc gia
4.3 Tuyển chọn và lựa chọn nguồ nhân lực tại các
công ty đa quốc gia
4.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
các công ty đa quốc gia
4.5 Đánh giá hoạt động của nguồ nhân lực
4.6 Chính sách lương bổng và bồi hoàn
4.7 Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn cầu
4.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
toàn cầu
Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu là
quá trình tuyển chọn, huấn luyện, phát
triển và thực hiện chính sách thù lao
cho người lao động khi họ hoạt động tại
thị trường nước ngoài.
4.2 Phân biệt các chính sách nhân sự
của các công ty đa quốc gia
Đào tạo
ngôn ngữ
1 2 3
Điều
chỉnh về
văn hóa
Xem xét
phí tổn
về việc cử
các
chuyên
gia biệt
phái
4.3 Tuyển chọn và lựa chọn nguồn nhân lực
tại các công ty đa quốc gia
Nước khách
Các Quốc Gia thứ 3
Nước chủ nhà
Nguồn lực
Các tiêu chuẩn
Quy trình
Vấn đề hồi hương
Khả năng
điều chỉnh
thay đổi văn
hóa
Động lực
làm việc
và năng
lực
Tuổi tác
Sức khỏe, tình
trạng gia đình
Trình độ Sự tự tin
Các tiêu
chuẩn
Quy trình tuyển chọn
Sử dụng hai hình thức cơ bản
Phỏng vấn trực tiếp
Bài kiểm tra trắc nghiệm
1
2
Vấn đề hồi hương cho các chuyên gia
- Hết kỳ hạn
- Mong muốn
- Không thỏa
mãn
- Kết quả kém
- Sự Thất vọng
sau khi trở về
- Sự khó khăn sau
khi trở về
- Thiết lập thỏa thuận hồi
hương
- Thuê hoặc duy trì hợp
đồng thuê nhà
- Phân công các quản trii
gia cao cấp theo dõi và
bảo trợ
- Thiết lập mối quan hệ
truyền thông với chuyên
gia biệt phái
Lý do Tái điều chỉnh
Chiến lược điều
chỉnh
4.4 Quản lý đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại các công ty đa quốc gia
Title in here
Title in her Title in here
1
3
2
Các lĩnh
vực đào
tạo
Các loại hình
đào tạo
Các yêu
cầu của
việc đào
tạo và
phát triền
nhân sự
4.4.1. Các yêu cầu của việc đào tạo và
phát triền nhân sự
• Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
• Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của
nguồn nhân lực
• Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
• Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao
động
• Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao
động
4.4.2. Các lĩnh vực đào tạo
• Đào tạo văn hóa
• Đào tạo ngôn ngữ
• Đào tạo thực tế
4.4.3 Các loại hình đào tạo
• Đào tạo theo chương trình
• Đào tạo theo yêu cầu
4.5 Đánh giá hoạt động của nguồn nhân
lực
Những đánh giá cũng
có thể bị định kiến bởi
khoảng cách địa lý và
do thiếu kinh nghiệm
làm việc ở nước ngoài
Những vấn đề trong
việc đánh giá
Những hướng dẫn
trong việc đánh giá
Những đánh giá cũng có
thể bị định kiến bởi
khoảng cách địa lý và do
thiếu kinh nghiệm làm
việc ở nước ngoài
4.6 Chính sách lương bổng
Thù lao của một nhân
viên quốc tế
Lương
cơ bản
Phúc lợi Trợ cấp
Khuynh hướng biến đổi của chính sách lương
thưởng hiện nay
Ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ
4.7 Một số mô hình quản lý
chiến lược nguồn nhân lực
1
2
3
Mô hình tổng hợp
Mô hình tổ chức
Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ
4.7.1 Mô hình tổng hợp
Title in here
Dòng luân chuyển nhân sự
Các hệ thống thưởng, phạt
Các hệ thống công việc
Những ảnh hưởng đến nhân sự
4.7.1 Mô hình tổng hợp
Điểm yếu
Chưa trả lời được chiến lược này phù hợp với
chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ
thể.
4.7.2 Mô hình tổ chức
Mô hình 5Ps của Schuler (1992): tập trung
vào các mối quan hệ nội tại giữa nhu cầu
chiến lược của doanh nghiệp và năm hoạt
động nhân sự cơ bản:
• Philosophy (quan điểm)
• Policies (chính sách)
• Programs (chương trình)
• Practices (hoạt động)
• Process (quy trình)
4.7.3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ
•Chiến lược sáng tạo.
•Chiến lược tăng cường chất lượng.
•Chiến lược giảm giá thành
Chiến lược sáng tạo
• Cần sự tham gia tích cực của người lao động
• Phân tích nghề nghiệp không sâu
• Huy động nguồn lực bên ngoài
• Nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp
• Áp dụng các tiêu chí về quy trình và kết quả
• Áp dụng các tiêu chí dài hạn
• Áp dụng các tiêu chí về các đối tượng trong cùng một nhóm
• Áp dụng một số chính sách bảo hiểm lao động
• Áp dụng nhiều chính sách ưu đãi
• Tiền lương quân bình
• Đào tạo nhiều
• Xây dựng các mối quan hệ hợp tác giữa nhà quản lý và người
lao động
Chiến lược tăng cường chất lượng
• Cần sự tham gia tích cực của người lao động
• Phân tích nghề nghiệp không sâu
• Huy động một số nguồn lực bên ngoài
• Ít cơ hội phát triển nghề nghiệp
• Áp dụng các tiêu chí về kết quả
• Áp dụng các tiêu chí ngắn hạn là chủ yếu
• Áp dụng các tiêu chí về các đối tượng trong cùng một nhóm
• Áp dụng một số tiêu chí tuyển dụng
• Áp dụng một số chính sách ưu đãi
• Tiền lương quân bình
• Đào tạo nhiều
• Xây dựng các mối quan hệ hợp tác giữa nhà quản lý và người
lao động
Chiến lược giảm giá thành
• Cần ít sự tham gia của người lao động
• Phân tích nghề nghiệp sâu
• Chủ yếu sử dụng nguồn lực bên trong
• Ít cơ hội phát triển nghề nghiệp
• Áp dụng các tiêu chí về quy trình và kết quả
• Áp dụng các tiêu chí ngắn hạn
• Áp dụng tiêu chí sử dụng cá nhân là chính
• Hạn chế áp dụng chính sách bảo hiểm lao động
• Ít chính sách ưu đãi
• Tiền lương theo cấp bậc
• Đào tạo ít
• Xây dựng các mối quan hệ nhà quản lý - người lao động
truyền thống
4.7.3 Mô hình cụ thể hóa các mối quan hệ
Tính xác đáng của các chiến lược cạnh tranh
chịu sự ảnh hưởng của các giai đoạn trong
vòng đời của doanh nghiệp. Vòng đời này
được chia thành ba giai đoạn chính:
• Giai đoạn khởi sự và phát triển
• Giai đoạn phát triển cao nhất và đi xuống
• Giai đoạn phục hồi.
Giai đoạn khởi sự và phát triển
Chiến lược nhấn mạnh tới việc sáng tạo và
phát triển sản phẩm mới của nguồn nhân lực.
Đây là những người có đầu óc sáng tạo, có
tinh thần hợp tác, có định hướng lâu dài, dám
chấp nhận rủi ro và có tinh thần trách
nhiệm cao.
Giai đoạn phát triển cao nhất và đi xuống
Quan điểm chiến lược chính là giảm giá thành
sản phẩm hiện hành xuống càng thấp càng
tốt... tập trung vào việc đẩy mạnh sản xuất và
giảm giá thành, khi đó điều khó khăn cho
HRM là làm thế nào để thu hút và giữ chân
những người thực sự có năng lực
Giai đoạn phục hồi
Việc khôi phục lại doanh nghiệp được thực
hiện bằng cách cắt giảm chi phí, có thể thông
qua cắt giảm hoặc phát triển số lượng nhân
công và cải tiến chất lượng sản phẩm
Cảm ơn Thầy và các Bạn đã
chú ý lắng nghe!
L/O/G/O
Danh sách nhóm
Bạch Thùy Dung
Nguyễn Thị Diễm Hương
Đặng Đức Minh
Nguyễn Hữu Ngọc
Lê Thiện Tâm
Hoàng Hà Thùy Trang
Nguyễn Chí Vinh
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- iv_4_quan_tri_nguon_nhan_luc_quoc_te_nhom_5_dem_2_qtkd_63.pdf