Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

ce management on practice", NBER working paper, Cambrigde, 1995. 11. Ilies, R., & Judge, T. A. (2003). “On the heritability of job satisfaction: The meditating role of personality”, Journal of Applied Psychology, 88, 750-759. 12. Jeffrey Pfeffer (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California Management Review, 40(2): 96-124. 13. John P. Mayer & Catherine A.Smith (2000), “HRM practices and organizational commitment: Test of a mediation model”, Canadian Journal of Administrative Sciences, 17(4):319-31. 14. Kallerberg, A.L et al. (1979), “The sociology of labor markets“, Annual Review of Sociology, 5:351-79. 15. Kinicki, A.J., Carson, K.P., & Bohlander, G.W. (1992), Relationship between an organization's actual human resource efforts and employee attitudes, Group and Organization Management, 17: 135-152. 82 16. Koys, D.J. (1991), “Fairness, legal compliance, and organizational commitment”, Employee Responsibility and Rights Journal, 4: 283-291. 17. Kramer R.M (1999), “Trust and distrust in organizations: Emerging perspectives, enduring questions”, Annual Review of Psychology, 50:569-98. 18. Kuldeep Singh (2004), “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3): 301-317. 19. Le Chien Thang and Truong Quang (2005), "Antecedents and consequences of dimensions of human resource management practices in Vietnam", Int. J. of Human Resource Management 16(10 October): 1830-46. 20. Mathieu, J.E. and Zajac, D., (1990), “A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment”, Psychological Bulletin 108:171-94. 21. Meyer, J.P., Paunonen, SX, Gellatly, 1.R., Goffin, R.D., & Jackson, D.N. (1989), “Organizational commitment and job performance: It's the nature of the commitment that counts”, Journal of Applied Psychology, 74: 152-156. 22. Meyer, J.P, & Allen, N.J. (1997), Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 23. Mayer, R.C. and Schoorman, F.D., (1992), “Predicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment”, Academy of Management Journal, 35: 671-84. 24. Mowday, R.T., Steers, R. and Porter, L.W., (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14: 224-47. 25. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., and Topolnyutsky, L. (2002). “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta- analysis of antecedents, correlates, and consequences”, Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52. 83 26. Murphy, L. R., & Sauter, S. L. (2003). “The USA perspective: Current issues and trends in the management of work stress”. Australian Psychologist, 38, 151-157. 27. Northcraft and Neale (1996), “commitment is an attitude reflecting an employee's loyalty to the organization, and an ongoing process through which organization members express their concern for the organization and its continued success and well being”. 28. O'Reilly, C.A., & Chatman, J. (1986), “Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior”, Journal of Applied Psychology, 71: 492- 499. 29. Paul D. Leedy and Jeanne Ellis Ormrod (2005), Practical Research Planning and Design, USA: Pearson Merrill Prentice Hall. 30. R D Pathak; Pawan S Budhwar; Virender Singh; Panayiotis Hannas (2005), “Best HRM Practices and Employees' Psychological Outcomes: A Study of Shipping companies in Cyprus”, South Asian Journal of Management, Oct-Dec 2005; 12 (4); ABI/INFORM Global p.7-24. 31. Robert L. Mathis and John H. Jackson (2007), Human resource management, South-Western College Pub. 32. Shore, L.M., & Wayne, S.J. (1993), “Commitment and employee behavior: Comparison of affective and continuance commitment with perceived organizational support”, Journal of Applied Psychology, 78: 774-780. 33. Sweeney, PD., & McFarlin, D.B. (1993), Workers' evaluations of the "ends" and the "means": An examination of four models of distributive and procedural justice, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55: 23-40. 84 PHỤ LỤC 1. Tổng quan về các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. 2. Dàn bài thảo luận 3. Kết quả nghiên cứu định tính 4. Bảng khảo sát 5. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha 6. Phân tích nhân tố khám phá EFA 7. Phân tích Cronbach Alpha của các thành phần mới trong thang đo quản trị nguồn nhân lực sau khi phân tích nhân tố khám phá 8. Phân tích hồi qui tuyến tính 85 PHỤ LỤC 1 TỔNG QUAN VỀ CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Hệ thống ngân hàng Việt Nam đã trải qua 60 năm xây dựng, phát triển với nhiều thăng trầm nhưng vẫn vững bước đi lên theo cùng sự phát triển của nền kinh tế. Đặc biệt, chặng đường từ năm 1986 đến nay chứng kiến nhiều thay đổi cơ bản và toàn diện trong hệ thống ngân hàng. Nghị định 53/HĐBT ngày 26/3/1988 đổi mới mô hình tổ chức bộ máy ngân hàng Việt Nam, với sự ra đời của hệ thống ngân hàng chuyên doanh. Cho đến ngày hôm nay, ngành ngân hàng Việt Nam đang phát triển với 5 ngân hàng quốc doanh, 39 ngân hàng cổ phần, 5 ngân hàng 100% vốn nước ngoài, 14 tổ chức tài chính và cho thuê tài chính và hơn 900 quỹ tín dụng nhân dân. Có thể thấy số lượng các ngân hàng TMCP chiếm đa số trong các tổ chức tài chính và các ngân hàng đều có trụ sở hoặc chi nhánh của mình trên địa bàn TP.HCM với những đóng góp quan trọng cho sự ổn định và tăng trưởng kinh tế cho đất nước cũng như khu vực TP.HCM. Với nhiều hình thức huy động vốn tương đối đa dạng, các ngân hàng TMCP đã huy động vốn hàng trăm tỷ đồng từ các nguồn vốn trong xã hội, tăng dư nợ cho vay với mọi thành phần kinh tế, tăng đầu tư vào những chương trình trọng điểm quốc gia, qua đó góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, kiểm soát lạm phát, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng liên tục với tốc độ cao, góp phần tạo công ăn việc làm cho xã hội, góp phần xóa đói giảm nghèo và làm giàu hợp pháp. Sự tăng trưởng thu nhập bình quân đầu người và của các loại hình doanh nghiệp đã tạo ra thị trường đầy tiềm năng của các ngân hàng thương mại, đặc biệt là thị trường dịch vụ ngân hàng bán lẻ. Phát triển dịch vụ ngân hàng bán lẻ đang là một xu thế và là yêu cầu tất yếu đối với các ngân hàng thương mại hiện nay nhằm tăng cường 86 sự hiện diện, gia tăng thị phần và đa dạng hoá các loại hình sản phẩm dịch vụ của ngân hàng, góp phần vào việc tăng sức cạnh tranh của ngân hàng. Hầu hết các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM đều có hoạch định chiến lược cụ thể phát triển phân khúc thị trường này. Cạnh tranh giữa các ngân hàng, giành giật phân đoạn thị trường bán lẻ đang nóng lên dần, nhất là với sự gia nhập của các "đại gia" ngân hàng bán lẻ trên thế giới. Do đó, các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM luôn có sự cải tiến đáng kể như liên tục đầu tư công nghệ hiện đại, cải tiến cơ cấu quản trị, phương thức điều hành, quản trị rủi ro, đẩy mạnh công tác tiếp thị và quảng bá sản phẩm, dịch vụ, đa dạng hoá các kênh phân phối, mở rộng mạng lưới hoạt động,… Công tác đa dạng hoá sản phẩm dịch vụ được đặc biệt quan tâm, đặc biệt là các sản phẩm dịch vụ tích hợp công nghệ như dịch vụ thẻ, tài khoản, cho vay tiêu dùng, homebanking, internet banking…Việc mở rộng mạng luới đến các thị tứ, các đô thị loại 2 tại các tỉnh thành để chiếm lĩnh thị phần luôn là ưu tiên số 1 của các ngân hàng TMCP trong thời kỳ hội nhập. Phương châm kinh doanh "Lợi nhuận là ngắn hạn, thị phần là vĩnh viễn" được các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM thực hiện triệt để. Tuy các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM có những chiến lược lâu dài và định hướng phát triển kinh doanh tương đối giống nhau nhưng tiềm lực của mỗi ngân hàng là khác nhau nên kết quả thực hiện có sự chênh lệch giữa các ngân hàng TMCP. Bảng tổng hợp lợi nhuận trước thuế sau đây của 10 ngân hàng TMCP tiêu biểu trên địa bàn TP.HCM phần nào thể hiện được sự tăng trưởng và phát triển của các ngân hàng trong 5 năm trở lại đây. 87 ĐVT: tỷ đồng Ngân hàng 2006 2007 2008 2009 2010 Ngoại thương Việt Nam 3,877 3,149 3,590 5,004 5,479 Xuất nhập khẩu 359 629 969.20 1,532 2,377 Á Châu 687.20 2,127 2,561 2,838 3,102 Sài Gòn Thương Tín 611 1,582 1,109 2,175 2,560 Quân Đội 269.60 608.90 860.88 1,505 2,288 Kỹ Thương Việt Nam 356.52 709.74 1,600 2,146 2,743 Hàng hải 109 240 437 1,005 1,518 Đông Á 211 454 703 788 858 Quốc tế 200 426 230 610 1,051 An Bình 81 231 65 413 638 Số liệu từ bảng trên cho thấy 3 ngân hàng luôn dẫn đầu về lợi nhuận trước thuế là ngân hàng Ngoại thương, Á Châu và Sài Gòn Thương tín. Các ngân hàng đều có sự tăng trưởng lợi nhuận ổn định trong 5 năm qua, ngoại trừ năm 2008, do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính thế giới, lợi nhuận của các ngân hàng tăng không đáng kể, thậm chí một số ngân hàng như ngân hàng Sài Gòn thương tín, Quốc tế và Anh Bình phải đối mặt với việc lợi nhuận suy giảm. 88 Từ khi Việt Nam gia nhập WTO, hội nhập quốc tế đã đem lại cho các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM nhiều cơ hội cũng như thách thức. Trong quá trình hội nhập và mở cửa thị trường tài chính trong nước, khuôn khổ pháp lý sẽ hoàn thiện và phù hợp dần với thông lệ quốc tế, dẫn đến sự hình thành môi trường kinh doanh bình đẳng và từng bước phân chia lại thị phần giữa các nhóm ngân hàng theo hướng cân bằng hơn, thị phần của ngân hàng thương mại nhà nước có thể giảm và nhường chỗ cho các nhóm ngân hàng khác, nhất là tại các thành phố và khu đô thị lớn. Tuỳ theo thế mạnh của mỗi ngân hàng, sẽ xuất hiện những ngân hàng hoạt động theo hướng chuyên môn hóa như ngân hàng bán buôn, ngân hàng bán lẻ, ngân hàng đầu tư, đồng thời hình thành một số ngân hàng qui mô lớn, có tiềm lực tài chính và kinh doanh hiệu quả. Kinh doanh theo nguyên tắc thị trường cũng buộc các tổ chức tài chính phải có cơ chế quản lý và sử dụng lao động thích hợp, đặc biệt là chính sách đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực nhằm thu hút lao động có trình độ, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh trên thị trường tài chính. Nhờ hội nhập quốc tế, các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM sẽ tiếp cận thị trường tài chính quốc tế một cách dễ dàng hơn, điều chỉnh và hoạt động một cách linh hoạt hơn theo tín hiệu thị trường trong nước và quốc tế nhằm tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu rủi ro, hiệu quả huy động vốn và sử dụng vốn sẽ tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng và loại hình hoạt động. Bên cạnh đó, mở cửa thị trường tài chính làm tăng số lượng các ngân hàng có tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và trình độ quản lý, áp lực cạnh tranh cũng tăng dần theo lộ trình nới lỏng các qui định đối với các tổ chức tài chính nước ngoài, nhất là về mở chi nhánh và các điểm giao dịch, phạm vi hoạt động, hạn chế về đối tượng khách hàng và tiền gửi được phép huy động, khả năng mở rộng dịch vụ ngân hàng, trong khi các tổ chức tài chính Việt Nam, bao gồm các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM còn nhiều yếu kém như : 89 + Trình độ chuyên môn và trình độ quản lý còn bất cập, hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh thấp, nợ quá hạn cao, khả năng chống đỡ rủi ro còn kém, vốn nhỏ, năng lực tài chính thấp, chất lượng tài sản chưa cao; + Hoạt động tín dụng được mở rộng nhanh chóng nhưng rủi ro tín dụng chưa được kiểm soát và đánh giá một cách chặt chẽ, chưa phù hợp với chuẩn mực quốc tế và yêu cầu hội nhập; + Sản phẩm và dịch vụ còn đơn điệu, tính tiện ích chưa cao, chất lượng dịch vụ thấp. Quy trình quản trị trong các tổ chức tín dụng Việt Nam chưa phù hợp với các nguyên tắc và chuẩn mực quốc tế, tính minh bạch thấp, chưa hình thành môi trường làm việc và văn hóa kinh doanh lành mạnh do vai trò và trách nhiệm của các vị trí công tác chưa rõ ràng, hệ thống thông tin quản lý và quản lý rủi ro chưa hiệu quả; + Hạ tầng công nghệ ngân hàng và hệ thống thanh toán lạc hậu và có nguy cơ tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu vực, chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ, năng lực quản lý điều hành của ngân hàng nhà nước và khả năng chống đỡ rủi ro của các ngân hàng thương mại còn nhiều hạn chế; + Thể chế của hệ thống ngân hàng còn nhiều bất cập, hệ thống pháp luật về ngân hàng thiếu đồng bộ, chưa phù hợp với yêu cầu cải cách và lộ trình hội nhập. Các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM sẽ mất dần lợi thế cạnh tranh về qui mô, khách hàng và hệ thống kênh phân phối, nhất là sau năm 2010, khi những hạn chế nêu trên và sự phân biệt đối xử bị loại bỏ căn bản. Sau thời gian đó, qui mô hoạt động và khả năng tiếp cận thị trường, các nhóm khách hàng, chủng loại dịch vụ do các ngân hàng nước ngoài cung cấp sẽ tăng lên. Đáng chú ý, rủi ro đối với hệ thống ngân hàng Việt Nam có thể tăng lên do các ngân hàng nước ngoài nắm quyền kiểm soát một số tổ chức tài chính trong nước thông qua hình thức góp vốn, mua cổ phần, liên kết kinh doanh; một số tổ chức tài chính trong nước sẽ gặp rủi ro và có 90 nguy cơ thua lỗ, phá sản do sức cạnh tranh kém và không có khả năng kiểm soát rủi ro khi tham gia các hoạt động ngân hàng quốc tế. 91 PHỤ LỤC 2 DÀN BÀI THẢO LUẬN 1.1. Dàn bài thảo luận nhóm: 1.1.1. Giới thiệu: Xin chào các anh, chị. Tôi là Phạm Thị Gia Tâm, kiểm soát viên kinh doanh thuộc phòng Kinh doanh-đầu tư. Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã tham gia buổi thảo luận hôm nay. Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Tôi mong các anh, chị cung cấp cho tôi một vài thông tin liên quan đến đề tài này. Tất cả ý kiến của các anh, chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu. Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm: - Giới thiệu lý do, mục đích, các chuyên gia tham dự thảo luận; - Giới thiệu nội dung thảo luận; - Tiến hành thảo luận; - Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia tham dự. Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ. Sau đây tôi được trân trọng giới thiệu sự tham dự của các chuyên gia trong quản trị nguồn nhân lực: 1. Nguyễn Vũ Vân Anh- Phó giám đốc phòng Nhân sự ngân hàng TMCP. Đông Á. 2. Nguyễn Tấn Lực- Chuyên viên nhân sự ngân hàng TMCP. Đông Á. 3. Trần Mai Thanh Thảo- Chuyên viên nhân sự ngân hàng TMCP. Đông Á. 92 4. Lý Thị Thanh Hoa- Phó phòng Pháp chế ngân hàng TMCP. Đông Á. 5. Phạm Văn Tín- Chuyên viên phòng Pháp chế ngân hàng TMCP. Đông Á. 6. Lương Vũ Thụy- Chuyên viên phòng Quản lý chất lượng ngân hàng TMCP. Đông Á. 7. Nguyễn Thị Kim Mai- Phó giám đốc phòng Kinh doanh-đầu tư ngân hàng TMCP. Đông Á. 1.1.2. Nội dung thảo luận: ( gợi ý các yếu tố cấu thành thang đo) 1.1.2.1. Dự báo nhu cầu nhân lực: - Căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực: các ngân hàng xác định nhu cầu nhân lực dựa trên cơ sở nào? Phải chăng là dựa vào các dự báo về khối lượng công việc cần phải thực hiện, khả năng thay đổi công nghệ, thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên… - Tính chính xác của dự báo nhu cầu nhân lực ở các ngân hàng như thế nào? 1.1.2.2. Phân tích công việc: - Nhiệm vụ cho từng nhân viên được xác định như thế nào, có theo bảng mô tả công việc hay không? - Trách nhiệm và quyền lợi trong công việc của công viên có song hành? - Công việc giữa các bộ phận, phòng ban trong ngân hàng có chồng chéo? 1.1.2.3. Tuyển dụng: - Qui trình tuyển dụng của ngân hàng có chuyên nghiệp không? - Công tác quảng bá, thu hút ứng viên được các ngân hàng thực hiện rộng rãi như thế nào? - Việc tuyển chọn nhân viên học việc được thực hiện như thế nào? 1.1.2.4. Định hướng và phát triển: - Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp trong ngân hàng. 93 - Nhân viên trong ngân hàng được định hướng nghề nghiệp như thế nào? - Xác định các yếu tố ảnh hưởng của môi trường và cách thức đạt được mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên. - Vấn đề nhân viên hiểu điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn như thế nào? 1.1.2.5. Đào tạo và phát triển: - Ngân hàng dựa vào những căn cứ nào để xác định nhu cầu đào tạo? - Ngân hàng có thường xuyên huấn luyện kỹ năng mới cho nhân viên không? - Vấn đề huấn luyện cho nhân viên mới được thực hiện thế nào? - Ngân hàng có thường xuyên đào tạo nâng cao cho nhân viên không? - Sự phù hợp của chương trình đào tạo của ngân hàng như thế nào? - Tính nghiêm túc trong đánh giá kết quả đào tạo nhân viên như thế nào? 1.1.2.6. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: - Cơ sở để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng là gì? - Tính công bằng, chính xác trong đánh giá của ngân hàng có được đảm bảo không? - Tác dụng của đánh giá đối với kết quả làm việc của nhân viên như thế nào? - Ngân hàng có sử dụng kết quả đánh giá trong các quyết định khác về nhân sự hay không? 1.1.2.7. Trả công lao động: - Ngân hàng trả lương cho nhân viên bằng những hình thức nào? - Thu nhập của nhân viên theo vị trí công việc có chênh lệch không? - So sánh thu nhập của nhân viên với mặt chung trong xã hội. - Mức độ tương xứng giữa thu nhập của nhân viên với kết quả làm việc của họ. 1.1.2.8. Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng: 94 - Môi trường làm việc của nhân viên trong ngân hàng như thế nào? - Tác động của văn hóa ngân hàng lên nhân viên nhiều hay ít? - Mức độ tham gia của nhân viên trong các quyết định liên quan đến công việc như thế nào? - Lãnh đạo có khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của ngân hàng không? - Cơ hội cho nhân viên đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của bộ phận, ngân hàng nhiều hay ít? 1.1.2.9. Mức độ gắn kết của nhân viên: - Nhân viên có nỗ lực vì sự thành công của ngân hàng không? - Nhân viên chấp nhận mọi sự phân công của lãnh đạo để được làm việc cho ngân hàng không? - Nhân viên tự hào vì được làm việc ở ngân hàng như thế nào? - Nhiều nhân viên xem công việc ở ngân hàng đang làm chỉ là tạm thời, sẵn sàng chuyển tới ngân hàng nào có điều kiện hơn? - Ý thực trách nhiệm của nhân viên đối với ngân hàng thể hiện như thế nào? - Nhân viên có tư tưởng an phận không? Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã dành thời gian để cho ý kiến . 95 PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH Sau 02 giờ thảo luận, kết quả được ghi nhận như sau: 2.1. Thang đo thực tiễn QTNNL: Thành phần Dự báo nhu cầu nhân lực bị loại bỏ. Thang đo quản trị nguồn nhân lực bao gồm 07 thành phần với các biến quan sát cụ thể như sau: 2.1.1. Thành phần Phân tích công việc: Một biến được bổ sung thêm là sự cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của nhân viên. Các biến phù hợp bao gồm:  Công việc của anh/chị được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng  Công việc của anh/chị có trách nhiệm, quyền hạn song hành  Công việc trong ngân hàng không bị chồng chéo  Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình 2.1.2. Thành phần tuyển dụng: Bổ sung thêm biến về sự phù hợp trong bổ nhiệm công việc, vấn đề tuyển chọn nhân viên học việc không được chọn làm biến quan sát cho thành phần này. Các biến phù hợp bao gồm:  Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc  Anh/chị hài lòng với cách thức anh chị được tuyển vào ngân hàng  Anh/chị đánh giá cao quy trình ngân hàng sử dụng để tuyển anh chị 2.1.3. Thành phần định hướng và phát triển nghề nghiệp: Việc Xác định các yếu tố ảnh hưởng của môi trường và cách thức đạt được mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên không phù hợp làm biến quan sát cho thành phần này. Các biến phù hợp bao gồm: 96  Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng  Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị  Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng  Anh/chị hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến  Chính sách thăng tiến của ngân hàng anh/chị đang làm việc là công bằng 2.1.4. Thành phần đào tạo và phát triển: Vấn đề căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo không phù hợp cho thành phần này. Các biến phù hợp bao gồm:  Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện công việc  Chương trình đào tạo, phát triển ở ngân hàng của anh/chị có chất lượng cao  Chương trình đào tạo, phát triển của ngân hàng anh/chị đang làm việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của công việc  Công tác đào tạo và phát triển trong ngân hàng anh/chị đang làm là có hiệu quả tốt 2.1.5. Thành phần trả công lao động: Hình thức trả lương cho nhân viên không phù hợp để làm biến quan sát trong trường hợp này. Thành phần được bổ sung thêm các biến liên quan đến chương trình phúc lợi. Các biến phù hợp bao gồm:  Anh/chị được trả lương công bằng  Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống hàng ngày  Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị  Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn 97  Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với CBNV  Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng anh/chị đang làm việc 2.1.6. Thành phần đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: Bổ sung thêm biến về việc nhân viên biết được nhận xét của lãnh đạo mình về mức độ hoàn thành công việc. Các biến phù hợp bao gồm:  Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể  Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị được thực hiện công bằng, chính xác ở ngân hàng anh/chị đang làm việc  Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc  Quá trình đánh giá kết quả làm việc giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân  Lãnh đạo của anh/chị đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng  Anh/chị được biết nhận xét của lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc 2.1.7. Thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng: Các biến phù hợp bao gồm:  Anh/chị được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái  Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình  Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của ngân hàng 98  Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân hàng  văn hóa ngân hàng của anh/chị tác động tích cực đến anh/chị 2.2. Thang đo gắn kết với tổ chức: Bao gồm 03 hình thức với các biến quan sát như sau: 2.2.1. Gắn kết tình cảm:  Anh/chị luôn cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho ngân hàng  Là thành viên của ngân hàng là điều rất quan trọng với anh/chị  Anh/chị coi ngân hàng như ngôi nhà thứ hai của mình  Ngân hàng anh/chị đang làm việc là lựa chọn số 1 của Anh/chị khi đi làm  Anh/chị thật sự cảm thấy là những khó khăn của ngân hàng anh/chị đang làm việc cũng là khó khăn của anh/chị  Anh/chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do ngân hàng giao để được ở lại làm việc cho ngân hàng 2.2.2. Gắn kết duy trì:  Làm việc cho ngân hàng hiện là điều cần thiết và là mong muốn của anh/chị  Nếu Anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì cuộc sống của anh/chị sẽ rất khó khăn  Nếu Anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì phần lớn sự nghiệp của anh/chị sẽ bị gián đoạn  Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự chọn lựa để cân nhắc việc rời khỏi ngân hàng  Anh/chị đã cống hiến rất nhiều cho ngân hàng nên không thể rời ngân hàng  Nếu Anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì sẽ khó tìm được công việc thay thế 2.2.3. Gắn kết thông thường: 99  Anh/chị cảm thấy mình có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cho ngân hàng  Cho dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn nhưng việc anh/chị rời ngân hàng là không đúng  Anh/chị sẽ cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi ngân hàng  Trung thành với ngân hàng là điều anh/chị đáng làm  Anh/chị không thể rời ngân hàng vì anh/chị phải có trách nhiệm với những con người trong ngân hàng  Anh/chị mắc nợ ngân hàng anh/chị đang làm việc rất nhiều 100 PHỤ LỤC 4 BẢNG KHẢO SÁT BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU    Xin kính chào anh / chị. Hiện nay, tôi đang làm luận văn thạc sĩ với đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Rất mong anh / chị dành chút ít thời gian để trả lời bảng câu hỏi. Xin anh / chị lưu ý không có ý kiến nào là đúng hay sai, mọi ý kiến của anh / chị đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh / chị. Mọi ý kiến của anh chị đều được đảm bảo bí mật. Phần I: Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh / chị với các phát biểu dưới đây theo thang điểm từ 1 đến 5, bằng cách đánh dấu vào điểm phù hợp, qui ước như sau: 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Trung hoà Đồng ý Rất đồng ý 1. Công việc của anh/chị được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng.............................. 1 2 3 4 5 2. Công việc của anh/chị có trách nhiệm, quyền hạn song hành............................................... 1 2 3 4 5 3. Công việc trong ngân hàng của anh/chị không bị chồng chéo.............................................. 1 2 3 4 5 4. Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình.............. 1 2 3 4 5 5. Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc........................................................ 1 2 3 4 5 6. Anh/chị hài lòng với cách thức anh/chị được tuyển vào ngân hàng................................ 1 2 3 4 5 7. Anh/chị đánh giá cao quy trình ngân hàng sử dụng để tuyển anh chị ........................... 1 2 3 4 5 8. Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng................................................................................... 1 2 3 4 5 9. Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị ............................................................. 1 2 3 4 5 10. Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng ...................................................... 1 2 3 4 5 11. Anh/chị hiểu rõ điều kiện để đuợc thăng tiến........................................................................................ 1 2 3 4 5 12. Chính sách thăng tiến của ngân hàng anh/chị đang làm việc là công bằng.............. 1 2 3 4 5 13. Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện công việc.................................................................................................................................................................................... 1 2 3 4 5 101 14. Chương trình đào tạo, phát triển ở ngân hàng của anh/chị có chất lượng cao....... 1 2 3 4 5 15. Chương trình đào tạo, phát triển của ngân hàng anh/chị đang làm việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của công việc............................................................................................................... 1 2 3 4 5 16. Anh/chị được trả lương công bằng................................................................................................................... 1 2 3 4 5 17. Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống hàng ngày ..................................................... 1 2 3 4 5 18. Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị ............................. 1 2 3 4 5 19. Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn….. 1 2 3 4 5 20. Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với CBNV………………………………………......................................... 1 2 3 4 5 21. Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng anh/chị đang làm việc ……………………………………………………………………............................................................................. 1 2 3 4 5 22. Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị được thực hiện công bằng, chính xác ở ngân hàng anh/chị đang làm việc....................................................................................................... 1 2 3 4 5 23. Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể…………………………………….. 1 2 3 4 5 24. Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc ........................................................................................................................................ 1 2 3 4 5 25. Quá trình đánh giá kết quả làm việc giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân ......................................................................................... 1 2 3 4 5 26. Lãnh đạo của anh/chị đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng ............................................................................................................................ 1 2 3 4 5 27. Anh/chị được biết nhận xét của lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc .......... 1 2 3 4 5 28. Anh/chị được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái........................................... 1 2 3 4 5 29. Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình..................... 1 2 3 4 5 30. Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của ngân hàng............................................................................................................... 1 2 3 4 5 31. Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân hàng……………………………………………………………………………………………………………………………… 1 2 3 4 5 32. Anh/chị luôn cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho ngân hàng........................................................................................................................................................... 1 2 3 4 5 33. Là thành viên của ngân hàng là điều rất quan trọng với anh/chị ........................................ 1 2 3 4 5 34. Anh/chị coi ngân hàng như ngôi nhà thứ hai của mình .............................................................. 1 2 3 4 5 102 35. Ngân hàng anh/chị đang làm việc là lựa chọn số 1 của anh/chị khi đi làm ............ 1 2 3 4 5 36. Anh/chị thật sự cảm thấy là những khó khăn của ngân hàng cũng là khó khăn của anh/chị ............................................................................................................................................................................... 1 2 3 4 5 37. Làm việc cho ngân hàng hiện là điều cần thiết và là mong muốn của anh/chị ..... 1 2 3 4 5 38. Nếu anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì cuộc sống của anh/chị sẽ rất khó khăn.... 1 2 3 4 5 39. Nếu anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì phần lớn sự nghiệp của anh/chị sẽ bị gián đoạn .................................................................................................................................................................................. 1 2 3 4 5 40. Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự chọn lựa để cân nhắc việc rời khỏi ngân hàng.................................................................................................................................................................................. 1 2 3 4 5 41. Anh/chị đã cống hiến rất nhiều cho ngân hàng nên không thể rời ngân hàng ...... 1 2 3 4 5 42. Nếu anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì sẽ khó tìm được công việc thay thế ............ 1 2 3 4 5 43. Anh/chị cảm thấy mình có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cho ngân hàng............. 1 2 3 4 5 44. Cho dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn nhưng việc anh/chị rời ngân hàng là không đúng........................................................................................................................................... 1 2 3 4 5 45. Anh/chị sẽ cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi ngân hàng......................................................................... 1 2 3 4 5 46. Trung thành với ngân hàng là điều anh/chị đáng làm.................................................................... 1 2 3 4 5 47. Anh/chị không thể rời ngân hàng vì anh/chị phải có trách nhiệm với những con người trong ngân hàng ..................................................................................................................................... 1 2 3 4 5 48. Anh/chị cảm nhận là mắc nợ ngân hàng anh/chị đang làm việc rất nhiều ................ 1 2 3 4 5 Phần II. Xin vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân của anh/chị, bằng cách đánh dấu vào số phù hợp:  Giới tính: 1 Nữ 2 Nam  Chức vụ: 1 Nhân viên 2 Kiểm soát viên 3 Trưởng, phó phòng trở lên  Độ tuổi: 1 Dưới 25 tuổi 2 Từ 25 - dưới 35 tuổi 3 Từ 35 – 45 tuổi 4 Trên 45 tuổi  Số năm làm ở NH: 1 Dưới 2 năm 2 Từ 2- dưới 5 năm 3 Từ 5- 10 năm 4 Trên 10 năm  Trình độ học vấn: 1 Trung cấp, cao đẳng 2 Đại học trở lên Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của anh/chị. 103 PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ANPHA 5.1. Thang đo thực tiễn QTNNL: Bảng 5.1. Cronbach's Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Phân tích công việc: Cronbach's Alpha = 0,491 c1.1 10.18 2.214 .465 .236 c1.2 10.44 2.470 .249 .464 c1.3 10.44 2.834 .220 .477 c1.4 9.72 3.011 .233 .464 Tuyển dụng: Cronbach's Alpha = 0,604 c2.1 7.65 1.317 .428 .483 c2.2 7.40 1.273 .335 .632 c2.3 7.53 1.274 .489 .399 Định hướng và phát triển nghề nghiệp: Cronbach's Alpha = 0,777 c3.1 12.44 5.929 .555 .734 c3.2 12.23 6.357 .394 .787 c3.3 12.55 5.632 .589 .722 c3.4 12.10 5.958 .490 .756 c3.5 12.80 5.420 .750 .669 Đào tạo và phát triển: Cronbach's Alpha = 0,604 c4.1 6.94 1.945 .522 .334 c4.2 7.10 2.948 .153 .822 c4.3 7.03 1.686 .625 .145 104 Trả công lao động: Cronbach's Alpha = 0,868 c5.1 15.75 11.958 .635 .851 c5.2 15.29 11.063 .562 .876 c5.3 15.80 12.579 .678 .847 c5.4 15.90 11.738 .757 .832 c5.5 15.84 11.947 .719 .838 c5.6 15.73 11.241 .739 .833 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: Cronbach's Alpha = 0,737 c6.1 16.33 8.073 .295 .756 c6.2 16.34 7.135 .574 .669 c6.3 16.48 6.457 .709 .622 c6.4 16.31 7.409 .594 .667 c6.5 16.29 8.806 .250 .755 c6.6 16.06 7.973 .460 .704 Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động: Cronbach's Alpha = 0,671 c7.1 9.30 4.944 .291 .693 c7.2 9.77 3.900 .540 .550 c7.3 9.91 3.573 .464 .600 c7.4 10.17 3.442 .535 .544 - Thành phần Phân tích công việc có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 (0,491), các biến quan sát trong thành phần này cũng có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (<0,5). Vì vậy các biến đo lường thành phần này đều không được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Loại thành phần này ra khỏi thang đo. - Thành phần Tuyển dụng có hệ số Cronbach’s Alpha không cao (0,604), các biến quan sát c2.1 và c2.3 có hệ số tương quan biến tổng đều trên 0,4; biến 105 c2.2 tương quan rất yếu với biến tổng (0,335) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha được cải thiện tăng lên đạt mức 0,632. Vì vậy, loại biến c2.2 ra khỏi thang đo vì không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần Định hướng và phát triển nghề nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha khá lớn (0,777), các biến quan sát c3.1, c3.3, c3.4, và c3.5 có hệ số tương quan biến tổng khá lớn (>0,49); biến c3.2 tương quan rất yếu với biến tổng (0,394) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha được cải thiện tăng lên đạt mức 0,787. Vì vậy, loại biến c3.2 ra khỏi thang đo vì không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần Đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach’s Alpha không cao (0,604), các biến quan sát c4.1 và c4.3 có hệ số tương quan biến tổng đều trên 0,4; biến c4.2 tương quan rất yếu với biến tổng (0,153) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha được cải thiện tăng lên đạt mức cao 0,822. Vì vậy, loại biến c4.2 ra khỏi thang đo vì không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần Trả công lao động có hệ số Cronbach’s Alpha lớn (0,868), các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng khá lớn (>0,50). Tuy nhiên, nếu loại biến c5.2 ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha được cải thiện tăng lên đạt mức 0,876. Vì vậy, loại biến c5.2 ra khỏi thang đo, các biến còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha khá lớn (0,737), các biến quan sát c6.2, c6.3, c6.4, và c6.6 có hệ số tương quan biến tổng khá lớn (>0,46); biến c6.1 và c6.5 tương quan rất yếu với biến tổng (<0,3) và khi loại 2 biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha 106 được cải thiện tăng lên đạt mức tối đa là 0,756. Vì vậy, loại biến c6.1 và c6.5 ra khỏi thang đo vì không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. - Thành phần Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có hệ số Cronbach’s Alpha không cao (0,671), các biến quan sát c7.2, c7.3 và c7.4 có hệ số tương quan biến tổng đều trên 0,4; biến c7.1 tương quan rất yếu với biến tổng (0,291) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha được cải thiện tăng lên đạt mức 0,693. Vì vậy, loại biến c7.1 ra khỏi thang đo vì không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. 5.2. Thang đo sự gắn kết với tổ chức: Bảng 5.2. Cronbach's Alpha của các hình thức gắn kết Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Gắn kết vì tình cảm: Cronbach's Alpha = 0,851 c8.1 11.72 8.583 .596 .837 c8.2 12.06 8.880 .722 .816 c8.3 12.56 8.043 .725 .805 c8.4 12.69 8.176 .601 .837 c8.5 12.25 6.786 .737 .805 Gắn kết vì lợi ích: Cronbach's Alpha = 0,771 c8.6 13.73 9.871 .346 .777 c8.7 14.74 9.115 .588 .722 c8.8 14.60 8.178 .728 .682 c8.9 14.50 8.188 .569 .723 c8.10 14.35 9.591 .328 .787 107 c8.11 14.76 8.738 .592 .718 Gắn kết vì đạo đức: Cronbach's Alpha = 0,928 c8.12 10.76 26.684 .580 .939 c8.13 11.08 22.477 .847 .908 c8.14 11.16 20.496 .916 .897 c8.15 10.81 20.694 .828 .912 c8.16 11.31 23.193 .852 .909 c8.17 11.26 21.849 .769 .919 108 PHỤ LỤC 6 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 6.1. Thang đo quản trị nguồn nhân lực: Communalities Initial Extraction c2.1 1.000 .586 c2.3 1.000 .583 c3.1 1.000 .665 c3.3 1.000 .858 c3.4 1.000 .722 c3.5 1.000 .785 c4.1 1.000 .725 c4.3 1.000 .629 c5.1 1.000 .858 c5.3 1.000 .669 c5.4 1.000 .884 c5.5 1.000 .881 c5.6 1.000 .915 c6.2 1.000 .615 c6.3 1.000 .770 c6.4 1.000 .668 c6.6 1.000 .874 c7.2 1.000 .723 c7.3 1.000 .691 c7.4 1.000 .747 Extraction Method: Principal Component Analysis. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .791 Approx. Chi- Square 3602.919 df 190.000 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 109 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Com pone nt Total % of Variance Cumulati ve % Total % of Variance Cumulati ve % Total % of Variance Cumulative % 1 8.401 42.006 42.006 8.401 42.006 42.006 3.629 18.144 18.144 2 2.064 10.319 52.325 2.064 10.319 52.325 3.329 16.647 34.791 3 1.677 8.384 60.710 1.677 8.384 60.710 3.189 15.943 50.734 4 1.553 7.767 68.476 1.553 7.767 68.476 2.639 13.194 63.927 5 1.151 5.757 74.234 1.151 5.757 74.234 2.061 10.306 74.234 6 .987 4.936 79.169 7 .769 3.844 83.014 8 .683 3.416 86.430 9 .478 2.392 88.821 10 .399 1.996 90.817 11 .395 1.974 92.791 12 .304 1.522 94.313 13 .261 1.304 95.617 14 .238 1.190 96.807 15 .186 .931 97.738 16 .156 .780 98.518 17 .123 .617 99.135 18 .078 .388 99.523 19 .061 .307 99.830 20 .034 .170 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 110 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 c5.1 .859 .234 .220 c5.3 .693 .275 .241 -.211 c4.1 .640 .133 -.113 .497 .196 c6.3 .600 .200 .534 .291 c6.2 .587 .243 .321 .230 .236 c3.5 .530 .497 .237 .436 .104 c4.3 .470 .215 -.237 .459 .308 c5.6 .286 .885 .143 .130 .114 c5.5 .358 .847 .143 .117 c5.4 .161 .833 .310 .257 c3.4 .334 .777 c2.3 .113 .723 .117 .180 c2.1 .248 .698 .163 c6.4 .543 .585 .124 c3.3 .315 .157 .207 .829 c7.4 .194 -.128 .112 .774 .285 c6.6 -.119 .389 .361 .614 -.448 c7.2 .139 .830 c3.1 .216 .277 .394 .250 .569 c7.3 .197 .350 .413 .220 .557 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 19 iterations. 111 6.2. Thang đo mức độ gắn kết với tổ chức: Communalities Initial Extraction c8.1 1.000 .623 c8.2 1.000 .707 c8.3 1.000 .735 c8.4 1.000 .613 c8.5 1.000 .706 c8.7 1.000 .693 c8.8 1.000 .669 c8.9 1.000 .566 c8.11 1.000 .682 c8.13 1.000 .777 c8.14 1.000 .896 c8.15 1.000 .836 c8.16 1.000 .829 c8.17 1.000 .779 Extraction Method: Principal Component Analysis. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .845 Approx. Chi-Square 2058.860 df 91.000 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 112 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Compo nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 6.602 47.154 47.154 6.602 47.154 47.154 4.202 30.013 30.013 2 2.268 16.202 63.355 2.268 16.202 63.355 3.267 23.335 53.348 3 1.243 8.879 72.234 1.243 8.879 72.234 2.644 18.886 72.234 4 .807 5.766 78.000 5 .677 4.839 82.839 6 .523 3.737 86.576 7 .424 3.031 89.607 8 .369 2.636 92.243 9 .307 2.196 94.439 10 .222 1.583 96.022 11 .172 1.231 97.253 12 .170 1.213 98.467 13 .113 .805 99.271 14 .102 .729 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 113 Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 c8.14 .885 .268 .202 c8.17 .871 .125 c8.16 .858 .291 c8.13 .778 .388 .146 c8.15 .776 .458 .156 c8.3 .270 .806 .111 c8.2 .287 .776 .149 c8.4 .124 .743 .214 c8.1 .380 .652 -.231 c8.5 .530 .649 c8.7 .106 .824 c8.11 .133 .813 c8.9 .104 .741 c8.8 .300 .251 .719 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. 114 PHỤ LỤC 7 PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA CỦA CÁC THÀNH PHẦN MỚI SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 7.1. Thang đo thực tiễn QTNNL: 7.1.1. Cơ hội thể hiện bản thân: 7.1.2. Tuyển dụng và bổ nhiệm: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .813 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted c3.3 2.88 .959 .694 .a c7.4 2.99 .693 .694 .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .723 3 115 7.1.3. Chính sách phúc lợi: 7.1.4. Trả công lao động: Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted c2.1 7.20 1.651 .547 .636 c2.3 7.08 1.686 .547 .639 c3.4 7.41 1.266 .563 .629 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .944 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted c5.4 6.17 2.691 .853 .941 c5.5 6.12 2.670 .874 .926 c5.6 6.00 2.242 .933 .881 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .758 2 116 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted c5.1 3.06 .507 .621 .a c5.3 3.12 .748 .621 .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. 7.2. Thang đo sự gắn kết với tổ chức: 7.2.1. Gắn kết vì đạo đức: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .939 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted c8.13 8.57 18.125 .832 .927 c8.14 8.64 16.277 .912 .911 c8.15 8.30 16.312 .839 .926 c8.16 8.80 18.746 .840 .928 c8.17 8.75 17.223 .794 .934 117 7.2.2. Gắn kết vì lợi ích: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .800 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted c8.7 8.13 4.635 .634 .746 c8.8 7.99 4.364 .629 .743 c8.9 7.89 3.953 .602 .762 c8.11 8.19 4.328 .609 .753 7.2.3. Gắn kết vì tình cảm: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .805 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted c8.1 8.65 4.302 .516 .805 c8.2 9.00 4.312 .734 .718 c8.3 9.49 3.842 .683 .723 c8.4 9.62 3.808 .593 .774 118 PHỤ LỤC 8 PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH 8.1. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết vì tình cảm: Model Summaryb Change Statistics Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin- Watson 1 .79 0a .625 .616 .40372 .625 69.895 5 210 .000 1.668 a. Predictors: (Constant), MTRUONG, LUONG, TDBN, COHOI, PHLOI b. Dependent Variable: COMMIT1 ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 56.960 5 11.392 69.895 .000a Residual 34.227 210 .163 1 Total 91.187 215 a. Predictors: (Constant), MTRUONG, LUONG, TDBN, COHOI, PHLOI b. Dependent Variable: COMMIT1 119 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts Correlations Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Zero- order Partial Part Toleran ce VIF (Constant ) .375 .206 1.825 .069 LUONG .128 .049 .140 2.627 .009 .520 .178 .111 .627 1.594 PHLOI .187 .046 .225 4.064 .000 .482 .270 .172 .584 1.714 TDBN .123 .053 .109 2.295 .023 .376 .156 .097 .789 1.267 COHOI .450 .038 .576 11.988 .000 .705 .637 .507 .775 1.291 1 MTRUO NG -.012 .037 -.016 -.335 .738 .253 -.023 -.014 .837 1.195 a. Dependent Variable: COMMIT1 120 121 122 8.2. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết vì lợi ích: Model Summaryb Change Statistics Mode l R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin- Watson 1 .262a .069 .044 .65592 .069 2.798 5 190 .018 1.590 a. Predictors: (Constant), MTRUONG, TDBN, LUONG, COHOI, PHLOI b. Dependent Variable: COMMIT2 ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 6.020 5 1.204 2.798 .018a Residual 81.743 190 .430 1 Total 87.763 195 a. Predictors: (Constant), MTRUONG, TDBN, LUONG, COHOI, PHLOI b. Dependent Variable: COMMIT2 123 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents Correlations Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Zero- order Partial Part Tolerance VIF (Constant ) 2.376 .339 6.998 .000 LUONG .154 .090 .157 1.713 .088 .153 .123 .120 .586 1.706 PHLOI .049 .079 .059 .623 .534 .120 .045 .044 .549 1.823 TDBN -.183 .087 -.165 -2.099 .037 -.073 -.151 -.147 .790 1.266 COHOI -.018 .062 -.024 -.298 .766 .064 -.022 -.021 .765 1.307 1 MTRUO NG .124 .060 .158 2.053 .041 .171 .147 .144 .829 1.207 a. Dependent Variable: COMMIT2 124 125 126 8.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy của các yếu tố ảnh hưởng đến Gắn kết vì đạo đức: Model Summaryb Change Statistics Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin- Watson 1 .776a .602 .592 .65954 .602 63.511 5 210 .000 1.712 a. Predictors: (Constant), MTRUONG, LUONG, TDBN, COHOI, PHLOI b. Dependent Variable: COMMIT3 ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 138.131 5 27.626 63.511 .000a Residual 91.347 210 .435 1 Total 229.478 215 a. Predictors: (Constant), MTRUONG, LUONG, TDBN, COHOI, PHLOI b. Dependent Variable: COMMIT3 127 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents Correlations Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Zero- order Partial Part Tolerance VIF (Constant ) -2.000 .336 -5.953 .000 LUONG .532 .080 .366 6.654 .000 .589 .417 .290 .627 1.594 PHLOI .190 .075 .144 2.530 .012 .476 .172 .110 .584 1.714 TDBN -.136 .087 -.076 -1.554 .122 .217 -.107 -.068 .789 1.267 COHOI .430 .061 .347 7.013 .000 .591 .436 .305 .775 1.291 1 MTRUO NG .353 .060 .282 5.917 .000 .459 .378 .258 .837 1.195 a. Dependent Variable: COMMIT3 128 129