Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không quốc gia Việt Nam (VietNam AirLines)

ức phù hợp với thể trạng, sức khoẻ của người Việt Nam, tạo điều kiện tăng thời gian nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động cho tiếp viên. Sự thuận lợi trong công việc bắt nguồn từ hiệu quả của tuyển dụng sẽ có tác động tích cực đến tiếp viên khi thực hiện nhiệm vụ. - Tiếp viên hàng không là một nghề có tính chất đặc thù, thường xuyên phải huấn luyện định kỳ theo quy định về kiến thức an toàn bay, kỹ năng phục vụ và các lớp học nâng cao khác, tuy nhiên qua kết quả phỏng vấn sau khảo sát về việc chưa có mối quan hệ tuyến tính giữa huấn luyện đào tạo với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên, nhiều tiếp viên cho rằng huấn luyện định kỳ là cần thiết nhưng có tính chất bắt buộc nên cảm thấy chưa thoải mái; một số nội dung thi quá khó, đánh đố người học; đồng thời việc đánh giá kết quả học tập của tiếp viên còn nhiều điểm phụ thuộc vào ý chí chủ quan của giáo viên, trong khi một số giáo viên được cho là quá khắt khe hoặc đánh rớt tiếp viên mà không có lý do thuyết phục, đặc biệt là trong huấn luyện tiếp viên hạng phục vụ khoang hạng C; chất lượng giáo viên chưa đồng đều, chưa nhất quán trong việc truyền đạt kiến thức cho tiếp viên; mặt khác, khi tham gia huấn luyện, tiếp viên phải nghỉ làm nhiệm vụ bay, ảnh hưởng đáng kể đến thu nhập trong tháng của tiếp viên. Đây có thể là những nguyên nhân khiến thành phần Huấn luyện đào tạo không tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. 63 - Hoạt động của tiếp viên được nhiều đối tượng cùng đánh giá gồm cán bộ lãnh đạo, đánh giá viên, kiểm tra viên, tiếp viên giám sát trên không, Tiếp viên trưởng, tiếp viên phó; sự đánh giá này đã góp phần đảm bảo chất lượng phục vụ của tiếp viên trên các chuyến bay, tuy nhiên qua kết quả phỏng vấn sau khảo sát về việc chưa có mối quan hệ tuyến tính giữa đánh giá tiếp viên với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên, một số tiếp viên cho rằng đánh giá nhiều phần nào tạo thêm áp lực trong công việc, một số cho rằng đánh giá chưa phản ánh toàn diện hoạt động của tiếp viên, tiêu chí đánh giá chưa nhiều, đánh giá thi đua còn mang tính phong trào theo kiểu bình bầu. Đây có thể là nguyên nhân khiến thành phần Đánh giá tiếp viên không tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. - Tiếp viên hàng không được đi nhiều nơi, tiếp xúc với nhiều nền văn hoá, có nhiều cơ hội học thêm điều mới, kỹ năng mới, khả năng thích ứng với sự thay đổi hoặc hoàn thiện công việc cao. Tuy nhiên, mọi công việc của tiếp viên đã được quy định chi tiết từ vị trí ngồi, vị trí phục vụ, những việc phải làm, thao tác nghiệp vụ đến cách xưng hô, giao tiếp với hành khách và tất cả tiếp viên đều phải tuân thủ, không được phép thay đổi, dù sự thay đổi đó có thể đem đến hiệu quả tốt hơn. Điều này phần nào đã làm giảm tính sáng tạo của tiếp viên, tạo cho tiếp viên cảm giác khô cứng trong công việc. Mặt khác, do tính chất công việc của từng chức danh, vị trí làm việc trên máy bay, mỗi tiếp viên đảm nhận một công việc khác nhau, trong đó vị trí tiếp viên phó được đánh giá là vất vả, mệt nhọc nhất, nhiều tiếp viên không muốn trở thành tiếp viên phó, họ tìm mọi cách để tránh chức vụ này như không tham gia huấn luyện, thi trượt… Do đó thành phần Xác định công việc và điều kiện thăng tiến không tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. 3.7.2. Đánh giá của tiếp viên về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc theo đặc điểm cá nhân Qua kết quả phân tích dữ liệu, có bằng chứng cho thấy: - Giới tính của tiếp viên ảnh hưởng đến đánh giá của tiếp viên về công tác tuyển dụng lao động; 64 - Chức vụ của tiếp viên ảnh hưởng đến đánh giá về công tác đánh giá tiếp viên; - Độ tuổi của tiếp viên ảnh hưởng đến đánh giá về Môi trường làm việc của tiếp viên, Huấn luyện đào tạo, Đánh giá tiếp viên; Bảng 3.20. Khác biệt về đánh giá sự hài lòng trong công việc của tiếp viên theo đặc điểm cá nhân Tổng các chênh lệch bình phương (Sum of Squares) df Trung bình các chênh lệch bình phương (Mean Square) F Sig. Giữa nhóm 4.856 24 .202 .933 .557 Trong nhóm 39.260 181 .217 Giới tính Tổng 44.117 205 Giữa nhóm 50.769 24 2.115 1.709 .026 Trong nhóm 223.988 181 1.238 Chức vụ Tổng 274.757 205 Giữa nhóm 21.181 24 .883 1.643 .037 Trong nhóm 97.251 181 .537 Độ tuổi Tổng 118.432 205 Bên cạnh đó, chỉ có chức vụ và độ tuổi của tiếp viên có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê khi đánh giá sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Như vậy, có bằng chứng cho thấy giữa các nhóm tiếp viên có chức vụ, độ tuổi khác nhau thì đánh giá về sự hài lòng trong công việc khác nhau. Điều này là do khi tiếp viên có chức vụ khác nhau thì trình độ, năng lực, tiêu chuẩn yêu cầu khác nhau, nội dung huấn luyện khác nhau, cơ hội tiếp cận với các khoá huấn luyện, khả năng thăng tiến của tiếp viên sẽ có sự khác biệt; độ tuổi của tiếp viên khác nhau cũng làm cho việc tiếp thu kiến thức khác nhau, kinh nghiệm trong công việc khác nhau, từ đó sự đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc không giống nhau. Như vậy, có bằng chứng cho thấy đặc điểm cá nhân của từng đối tượng tiếp viên có sự ảnh hưởng nhất định đến đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Đây là yếu tố quan trọng để nghiên cứu, triển khai các biện pháp quản lý cho phù hợp, nâng cao sự hài lòng trong công việc 65 của tiếp viên nhằm phát huy tối đa khả năng và hạn chế những nhược điểm của từng đối tượng tiếp viên. 3.8. Tóm tắt Chương 3 Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 8 thành phần nghiên cứu của thang đo QTNNL được gộp thành 6 thành phần gồm Môi trường làm việc của tiếp viên; Huấn luyện đào tạo; Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động; Tuyển dụng lao động; Đánh giá tiếp viên; Xác định công việc và điều kiện thăng tiến. Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, theo nhận định của tiếp viên, các thành phần này có quan hệ tuyến tính với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Trong đó, thành phần Môi trường làm việc của tiếp viên, Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động, Tuyển dụng lao động có mối tương quan đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mô hình phân tích. Giả thuyết H’1, H’3, H’4 được chấp nhận và giả thuyết H’2, H’5, H’6 không được chấp nhận. Với kết quả này, nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng làm cơ sở cho việc đánh giá và đề ra những biện pháp nhằm tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. 66 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Phần này trình bày những vấn đề tổng quát liên quan đến kết quả nghiên cứu, những giải pháp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đoàn tiếp viên trên cơ sở các kết quả khảo sát và phân tích đã được trình bày ở Chương 3 nhằm khắc phục những tồn tại, những vấn đề chưa phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Vietnam Airlines; những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu khác để giải quyết tiếp những phát sinh trong thực tiễn quản lý. 1. Giới thiệu Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường nhận định của tiếp viên hàng không về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo đặc điểm cá nhân; đo lường nhận định của tiếp viên hàng không về sự hài lòng trong công việc của tiếp viên; đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên; đề xuất, xây dựng các giải pháp thích hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Vietnam Airlines. Mô hình nghiên cứu gồm 08 thành phần và 8 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu đã kiểm định thang đo của Singh (2004) trong môi trường công tác của tiếp viên hàng không Vietnam Airlines. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, sử dụng dữ liệu với tập mẫu có số lượng là 206. Nghiên cứu này được dùng để kiểm định sơ bộ mô hình thang đo và giả thuyết. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám 67 phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm tra thông qua phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16 để phân tích dữ liệu. 2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu mô hình đo lường cho thấy, sau khi bổ sung và hiệu chỉnh các thang đo đều đạt được mức độ tin cậy và giá trị cho phép. Theo kết quả nghiên cứu này, có bằng chứng cho thấy 08 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được gộp thành 06 thành phần; các biến thuộc thành phần Động viên, khuyến khích tiếp viên; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến đã phân hóa và ghép chung vào các thành phần khác. Thành phần Quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động và biến dv1, dv3, dv4, ttien2, ttien3 được gộp chung tạo nên thành phần mới là Môi trường làm việc của tiếp viên; Thành phần Xác định công việc được bổ sung thêm 02 biến ttien4, ttien5, đổi tên thành Xác định công việc và điều kiện thăng tiến; Thành phần Trả công lao động được bổ sung thêm biến dv2, ttien1, đổi tên thành Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động. Như vậy, trên lý thuyết Động viên, khuyến khích tiếp viên; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là 02 thành phần riêng nhưng về mặt thực tiễn thì chúng được gộp chung trong các thành phần khác. Trong phạm vi nghiên cứu này, qua kết quả phân tích dữ liệu có bằng chứng cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Đoàn tiếp viên bao gồm 06 thành phần; theo nhận định của tiếp viên, cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Các kết quả trên có ý nghĩa: - Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho tiếp viên hàng không Việt Nam. Đối với Đoàn tiếp viên, về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng trong công việc của tiếp viên; từ đó xây dựng các biện pháp phù hợp trong quá trình quản lý, điều hành đơn vị nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao. 68 - Đối với các doanh nghiệp kinh doanh vận tải hàng không khác tại Việt Nam: các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh, bổ sung các thang đo lường này để tiếp tục nghiên cứu đánh giá Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên trong hãng. - Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. 3. Đề xuất giải pháp hoàn hiện công tác quản trị nguồn nhân lực và động viên tiếp viên thực hiện nhiệm vụ tại Đoàn tiếp viên Qua kết quả phân tích cho thấy, thành phần Môi trường làm việc của tiếp viên, Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động, Tuyển dụng lao động có tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Trên cơ sở các giả thuyết nghiên cứu về Môi trường làm việc của tiếp viên, Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động, Tuyển dụng lao động được chấp nhận, trong phạm vi của quản trị nguồn nhân lực, để nâng cao sự hài lòng trong công việc của tiếp viên, đơn vị có thể nghiên cứu thực hiện một số biện pháp sau: 3.1. Biện pháp về xây dựng môi trường làm việc của tiếp viên - Thu hút tiếp viên tham gia vào các hoạt động của đơn vị, tạo môi trường thân thiện, thoải mái; khuyến khích tiếp viên tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của Đoàn tiếp viên, tạo điều kiện để tiếp viên có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của Đoàn tiếp viên thông qua các biện pháp như tổ chức gặp gỡ, đối thoại giữa Lãnh đạo Đoàn với đội ngũ tiếp viên, đẩy mạnh hoạt động của website thông tin nội bộ để tiếp viên có thể nhanh chóng và thuận tiện khi gửi các ý kiến góp ý, các đề xuất… - Xây dựng hành trình bay hợp lý, tiết kiệm nhân lực và chi phí, nghiên cứu phân lịch làm nhiệm vụ bay cho tiếp viên theo tháng để tiếp viên chủ động trong việc sắp xếp thời gian nghỉ ngơi, tham gia hoạt động của đơn vị. Đảm bảo thời gian 69 họp các Đội tiếp viên theo Thoả ước lao động tập thể và Nội quy lao động nhằm tạo điều kiện cho tiếp viên gặp gỡ, trao đổi ý kiến và học tập kinh nghiệm. - Tuyên truyền, động viên tiếp viên giữ gìn sức khoẻ, phát huy tinh thần tự giác của tiếp viên trong việc phối hợp cùng đơn vị giảm số ngày nghỉ ốm của tiếp viên, có biện pháp quản lý chặt chẽ việc nghỉ ốm của tiếp viên để tránh gây xáo trộn lịch bay; kết hợp với việc giải quyết thoả đáng thời gian nghỉ nghỉ phép theo quy định. Tạo tâm lý thoải mái cho tiếp viên trong việc nghỉ ngơi và thực hiện nhiệm vụ. - Cải cách hành chính, đơn giản hóa hệ thống quản lý, phân chia chức năng rõ ràng cho từng bộ phận từ Đoàn tiếp viên đến các Liên đội, Đội tiếp viên, giảm sự chồng chéo trong quản lý. Đơn giản hóa các thủ tục hành chính, quy trình phê duyệt giúp công việc thực hiện nhanh hơn, giảm thiểu chi phí, thời gian cũng như công sức người lao động nói chung và tiếp viên nói riêng. Cung cấp đầy đủ công cụ, quyền hạn khi giao nhiệm vụ cho tiếp viên, tạo cho tiếp viên cơ hội sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở đảm bảo an toàn, chất lượng phục vụ trên chuyến bay. - Đoàn tiếp viên có thể tiếp tục xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí, điều kiện phát triển, tạo môi trường để cho tiếp viên phấn đấu, phát triển năng lực cá nhân cũng như thăng tiến lên những vị trí cao hơn. - Chia sẻ thông tin: việc chia sẻ thông tin trong đơn vị cần được phát huy mạnh mẽ hơn, đảm bảo tính thống nhất giữa các bộ phận; sử dụng hiệu quả các công cụ trao đổi thông tin hiện có để chuyển tải thông tin đến tiếp viên và thu nhận thông tin từ người lao động một cách nhanh chóng, chính xác. - Định hình và phát huy văn hoá doanh nghiệp của Đoàn tiếp viên, phát huy những nét tinh tuý, những điểm tốt, mặt mạnh, hạn chế những sai phạm, những điểm chưa tốt trong tập thể và mỗi cá, tạo ra một môi trường chung thân thiện giúp người lao động cảm thấy thoải mái và hài lòng khi sống và làm việc tại đơn vị. 70 3.2. Biện pháp về định hướng nghề nghiệp và trả công lao động - Tư vấn và định hướng cho tiếp viên về nghề nghiệp, qua đó xác định rõ tính chất nghề nghiệp, trách nhiệm của từng chức danh công việc trong chuyến bay, giúp tiếp viên có cái nhìn tích cực và đầy đủ về nghề nghiệp, đánh giá chính xác khả năng của bản thân với các yêu cầu công việc để tiếp viên phấn đấu vươn lên trong công việc. - Đoàn tiếp viên nên nghiên cứu hỗ trợ tiếp viên trong việc đào tạo lại để có thể làm công việc khác khi sức khoẻ, ngoại hình không còn phù hợp với nghề tiếp viên nhưng chưa đến tuổi nghỉ hưu. - Cải cách tiền lương của tiếp viên, đảm bảo thu nhập của tiếp viên tương xứng với kết quả làm việc của từng cá nhân, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hợp lý để phân chia bậc đối với Tiếp viên trưởng, Tiếp viên phó nhằm phát huy khả năng, trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ này, qua đó trả lương phù hợp với từng bậc, tiếp viên có trình độ, khả năng, kinh nghiệm tốt hơn sẽ được trả lương cao hơn, không trả lương theo kiểu cào bằng trong cùng một chức danh; tiếp tục thực hiện chế độ đãi ngộ với tiếp viên có khả năng sử dụng ngoại ngữ ngoài tiếng Anh. 3.3. Biện pháp về tuyển dụng lao động - Đẩy mạnh tuyển dụng tiếp viên, nâng cao chất lượng và số lượng tuyển dụng, tổ chức quảng bá rộng rãi việc tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, tham gia các hội chợ việc làm, tổ chức giao lưu giới thiệu về nghề nghiệp cho các đối tượng trong độ tuổi tuyển dụng như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp… nhằm thu hút rộng rãi ứng viên tham gia dự tuyển. - Nghiên cứu triển khai tuyển dụng theo hướng xây dựng bộ phận chuyên tuyển dụng nhằm thường xuyên tổ chức thi tuyển, đẩy nhanh tốc độ tuyển chọn tiếp viên. Từng bước nâng cao một số tiêu chuẩn tuyển dụng liên quan đến trình độ, khả năng của ứng viên, đặc biệt là khả năng sử dụng ngoại ngữ. 71 - Tuyển dụng tiếp viên người nước ngoài trên một số đường bay nhằm phát huy tối đa khả năng ngôn ngữ của tiếp viên trong giao tiếp với hành khách. 4. Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo 4.1. Hạn chế Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế - Nghiên cứu chỉ được thực hiện đối với Đoàn tiếp viên của Vietnam Airlines, không khảo sát được đối với tiếp viên của các hãng hàng không khác, do đó, việc đánh giá, so sánh tình hình quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc… bị ảnh hưởng. Thêm vào đó, việc khảo sát được thực hiện đối với tiếp viên có căn cứ chính tại Thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội, tuy nhiên số lượng tiếp viên tại Hà Nội tham gia trả lời câu hỏi chưa nhiều. Nghiên cứu đã tiến hành lựa chọn kích thước mẫu bảo đảm theo lý thuyết về chọn mẫu, đồng thời các tiếp viên thực hiện nhiệm vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng có nhiều người sinh sống tại các tỉnh, thành phố phía Bắc, tuy nhiên giá trị của nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu nghiên cứu có điều kiện thực hiện rộng rãi hơn đối với các tiếp viên có căn cứ chính tại Hà Nội. - Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. Còn nhiều yếu tố khác có thể cũng có tác động đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên như phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết với tổ chức…. 4.2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo Để giảm thiểu những hạn chế trên, trong những nghiên cứu sau nên: - Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi hơn tại Hà Nội. - Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của tiếp viên. - Tiến hành khảo sát, nghiên cứu thêm trong đội ngũ tiếp viên của các hãng hàng không khác trong nước và quốc tế. 72 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 1. Đề tài “Nghiên cứu điều kiện làm việc của tiếp viên hàng không nhằm đề xuất một số giải pháp, chế độ đảm bảo sức khoẻ cho tiếp viên góp phần nâng cao chất lượng phục vụ hành khách, đảm bảo an toàn cho các chuyến bay” (2007), Viện Khoa học hàng không - Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Hà Nội, do Tiến sĩ Nguyễn Thị Bạch Ngà làm chủ nhiệm đề tài. 2. Nguyễn Hải Long (2007), Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines với chu trình phát triển tiếp viên, Viện khoa học hàng không, Chuyên san Thông tin Kinh tế - Kỹ thuật hàng không, số 3&4/2007. 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 3. Phạm Thị Minh Châu (2007), Nghiên cứu xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhằm góp phần tạo bản sắc riêng, tăng năng lực cạnh tranh và phát triển kinh tế bền vững của Việt Nam Airlines, Viện Khoa học hàng không - Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Hà Nội. 4. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội. 6. Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 7. Văn Mỹ Lý (2006), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 8. Nguyễn Thị Bạch Ngà (2007), Nghiên cứu điều kiện làm việc của tiếp viên hàng không nhằm đề xuất một số giải pháp, chế độ đảm bảo sức khoẻ cho tiếp viên góp phần nâng cao chất lượng phục vụ hành khách, đảm bảo an toàn cho các chuyến bay, Viện Khoa học hàng không - Tổng công ty Hàng không Việt Nam, Hà Nội. 9. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội. 10. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nxb Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 11. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nxb Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh. 12. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 74 13. Đoàn tiếp viên (2008), Tài liệu quy chế tổ chức hoạt động (bản sửa đổi lần 04), Thành phố Hồ Chí Minh. 14. Đoàn tiếp viên (2009), Tài liệu Hướng dẫn huấn luyện (bản sửa đổi lần 05), Thành phố Hồ Chí Minh. 15. Khoa QTKD - Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2007), Quản trị học, Nxb Phương Đông, Thành phố Hồ Chí Minh. 16. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (2009), Chính sách huấn luyện (bản sửa đổi lần 07), Hà Nội. Tiếng Anh 1. Gueutal, H.G. & Stone, D.L. (2005), The Brave New World of eHR: Human Resources in the Digital Age, Jossey-Bass, USA. 2. Leedy, P.D. & Ormrod, J.E. (2005), Practical Research Planning and Design, Pearson Merrill Prentice Hall, USA. 3. Mathis, R.L. & Jackson, J.H. (2007), Human resource management, South- Western College Pub. 4. Morrison, E.W. (1996), “Organizational Citizenship Behavior as a Critical Link between HRM Practices”, Human Resource Management (1986-1998), Winter 1996; 35, 4, ABI/INFORM Global, pg 493. 5. Pathak, R.D., Budhwar, P.S., Singh V. & Hannas, P. (2005), “Best HRM Practices and Employees' Psychological Outcomes: A Study of Shipping companies in Cyprus”, South Asian Journal of Management, Oct-Dec 2005; 12, 4; ABI/INFORM Global p.7-24. 6. Petrescu, A.I. & Simmons R., “Human resource management practices and workers’ job satisfaction”, International Journal of Manpower, Vol. 29 No.7, 2008, pp. 651-667. 7. Pfeffer, J. (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California Management Review, Vol 40, no. 2, p.96-124. 75 8. Singh, K. (2004), “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol 42(3), p.301-317. 9. Zerbe, W.J., Dobni, D. & Harel, G.H. (1998), “Promoting employee service behaviour: the role perceptions of human resource management practices and service culture”, Canadian Journal of Administrative Science, Vol.15 No. 2, 165-179. 76 PHỤ LỤC 1. Đề cương thảo luận nhóm (sử dụng trong nghiên cứu định tính, sơ bộ) 2. Bảng câu hỏi khảo sát (sử dụng trong nghiên cứu định lượng, chính thức) 3. Các biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu 4. Phân tích độ tin cậy Cronbach Anpha 5. Phân tích nhân tố khám phá EFA 6. Phân tích Cronbach Alpha của các thành phần mới trong thang đo quản trị nguồn nhân lực sau khi phân tích nhân tố khám phá 7. Phân tích hồi quy tuyến tính Sự hài lòng trong công việc của tiếp viên 77 Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm I. Giới thiệu Xin chào các anh, chị. Tên tôi là Nguyễn Hải Long, chuyên viên Phòng Tổ chức lao động tiền lương - Đoàn tiếp viên, đang theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Xin chân thành cảm ơn các anh, chị đã tham gia buổi thảo luận hôm nay. Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines). Tôi rất vui mừng được đón tiếp và thảo luận với các anh, chị về đề tài này. Tất cả ý kiến của các anh, chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu. Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm: - Giới thiệu lý do, mục đích, các chuyên gia tham dự thảo luận; - Giới thiệu nội dung thảo luận; - Tiến hành thảo luận; - Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia tham dự. Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ. Sau đây tôi được trân trọng giới thiệu sự tham dự của các chuyên gia trong quản trị nguồn nhân lực và quản lý tiếp viên… II. Nội dung thảo luận (Gợi ý các yếu tố cấu thành thang đo) 1. Tuyển dụng lao động 1.1. Tiêu chuẩn tiếp viên 1.2. Quy trình tuyển dụng tiếp viên 1.3. Công tác quảng bá, thu hút ứng viên 1.4. Thang điểm đánh giá ứng viên 1.5. Kết quả tuyển chọn học viên tiếp viên 78 2. Xác định công việc 2.1. Việc xác định nhiệm vụ cho tiếp viên 2.2. Cách thức hướng dẫn tiếp viên phục vụ hành khách 2.3. Trách nhiệm, quyền hạn của tiếp viên trong công việc 3. Huấn luyện đào tạo 3.1. Mối liên hệ giữa kế hoạch huấn luyện TV với kế hoạch bay 3.2. Việc huấn luyện kiến thức và kỹ năng mới cho tiếp viên 3.3. Chất lượng chương trình huấn luyện 3.4. Việc đánh giá kết quả học tập của tiếp viên 3.5. Chính sách đào tạo, huấn luyện của Vietnam Ailines 3.6. Sự phù hợp của chương trình huấn luyện với yêu cầu nhiệm vụ 4. Đánh giá tiếp viên 4.1. Cơ sở để đánh giá tiếp viên 4.2. Tính công bằng, chính xác trong đánh giá 4.3. Tác dụng của đánh giá đối với việc phát triển năng lực của tiếp viên 4.4. Ảnh hưởng của đánh giá đến hoạt động của tiếp viên 4.5. Việc sử dụng kết quả đánh giá trong các quyết định khác về nhân sự 5. Trả công lao động 5.1. Cách thức trả lương cho tiếp viên 5.2. Thu nhập của tiếp viên theo năng lực cá nhân như thế nào 5.3. So sánh thu nhập của tiếp viên với mặt chung trong xã hội 5.4. Mức độ tương xứng giữa thu nhập của tiếp viên với kết quả làm việc 6. Động viên, khuyến khích 6.1. Mức độ động viên, khuyến khích tiếp viên làm việc 6.2. Hiệu quả công tác động viên, khuyến khích tiếp viên 6.3. Tính rõ ràng, công bằng trong khen thưởng 6.4. Tính công khai, chính xác trong xử lý vi phạm 7. Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 7.1. Vấn đề định hướng nghề nghiệp cho tiếp viên 79 7.2. Việc nắm bắt nguyện vọng nghề nghiệp của tiếp viên từ cấp trên 7.3. Môi trường để tiếp viên thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn 7.4. Vấn đề tiếp viên hiểu điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn 7.5. Sự phù hợp giữa nhu cầu thăng tiến, nâng bậc của tiếp viên phù hợp và Chu trình phát triển tiếp viên (Promotion line) của đơn vị 8. Quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động 8.1. Môi trường làm việc của tiếp viên 8.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp với tiếp viên 8.3. Mức độ tham gia của tiếp viên trong các quyết định liên quan đến công việc 8.4. Ý kiến của Lãnh đạo trong việc tiếp viên tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của đơn vị 8.5. Cơ hội cho tiếp viên đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ĐTV 9. Sự hài lòng trong công việc của tiếp viên 9.1. Sự hài lòng với công việc của tiếp viên ở Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines 9.2. Sự lựa chọn nơi làm việc của tiếp viên 9.3. Đánh giá của tiếp viên về Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines 9.4. Sự gắn bó của tiếp viên với đơn vị 9.5. Vị trí của Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines đối với tiếp viên khi lựa chọn nơi làm việc Xin trân trọng cảm ơn các anh, chị đã tham gia thảo luận và cung cấp những ý kiến quý báu. 80 Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA TIẾP VIÊN VIETNAM AIRLINES K  J Xin kính chào anh / chị. Tôi tên là Nguyễn Hải Long - Chuyên viên Phòng Tổ chức lao động tiền lương, Đoàn tiếp viên, đang theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Hiện nay, tôi đang làm luận văn thạc sĩ với đề tài nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Rất mong anh / chị dành chút ít thời gian để trả lời bảng câu hỏi. Xin anh / chị lưu ý không có ý kiến nào là đúng hay sai, mọi ý kiến của anh / chị đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh / chị. Mọi ý kiến của anh chị đều được đảm bảo bí mật. Phần I: Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh / chị với các phát biểu dưới đây theo thang điểm từ 1 đến 7, bằng cách đánh dấu vào điểm phù hợp, qui ước như sau: 1 2 3 4 5 6 7 Hoàn toàn phản đối Trung hoà Hoàn toàn đồng ý 1. Tôi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc ................. 1 2 3 4 5 6 7 2. Tôi được tuyển dụng với quy trình phù hợp ............................... 1 2 3 4 5 6 7 3. Khi tôi nộp đơn dự tuyển TV, thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên tham gia ....................... 1 2 3 4 5 6 7 4. Thang điểm đánh giá khả năng khi tôi dự tuyển TV là phù hợp 1 2 3 4 5 6 7 5. Tố chất và kiến thức của tôi phù hợp với nghề TV .................... 1 2 3 4 5 6 7 6. Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ ràng ..................................... 1 2 3 4 5 6 7 7. Tôi thường xuyên được cập nhật cách phục vụ hành khách ....... 1 2 3 4 5 6 7 8. Tôi hiểu biết rõ trách nhiệm, quyền hạn của tôi trong công việc .............................................................................................. 1 2 3 4 5 6 7 9. Theo tôi, kế hoạch huấn luyện TV phù hợp với kế hoạch bay ... 1 2 3 4 5 6 7 10. Tôi được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới ....... 1 2 3 4 5 6 7 11. Tôi được tham dự chương trình huấn luyện có chất lượng cao .. 1 2 3 4 5 6 7 12. Kết quả học tập của tôi được đánh giá nghiêm túc và công bằng khi tham gia các khoá huấn luyện ...................................... 1 2 3 4 5 6 7 13. Theo tôi, Vietnam Ailines có chính sách đào tạo, huấn luyện tốt ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7 81 14. Chương trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tôi ................................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7 15. Tôi được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể của mình ... 1 2 3 4 5 6 7 16. Tôi được đánh giá công bằng và chính xác ................................ 1 2 3 4 5 6 7 17. Việc đánh giá góp phần phát triển năng lực của tôi .................... 1 2 3 4 5 6 7 18. Việc đánh giá ảnh hưởng mạnh đến hoạt động của tôi ............... 1 2 3 4 5 6 7 19. Kết quả đánh giá về tôi được sử dụng cho các quyết định của ĐTV đối với nghề nghiệp của tôi (giao kết HĐLĐ, đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm,…) ......................................................... 1 2 3 4 5 6 7 20. Tôi được trả lương công bằng ..................................................... 1 2 3 4 5 6 7 21. Thu nhập của tôi phụ thuộc vào năng lực của bản thân .............. 1 2 3 4 5 6 7 22. Thu nhập của tôi đảm bảo được mức sống khá trong xã hội ...... 1 2 3 4 5 6 7 23. Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc của tôi ......... 1 2 3 4 5 6 7 24. Tôi thường xuyên được động viên, khuyến khích làm việc ....... 1 2 3 4 5 6 7 25. Theo tôi, việc động viên, khuyến khích đạt được hiệu quả như mong muốn ................................................................................. 1 2 3 4 5 6 7 26. Theo tôi việc khen thưởng TV được thực hiện theo tiêu chuẩn rõ ràng, công bằng ...................................................................... 1 2 3 4 5 6 7 27. Theo tôi, TV vi phạm được xử lý công khai, chính xác ............. 1 2 3 4 5 6 7 28. Tôi được định hướng nghề nghiệp rõ ràng ................................. 1 2 3 4 5 6 7 29. Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của tôi .................... 1 2 3 4 5 6 7 30. Tôi được tạo cơ hội, điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn ................................................................................... 1 2 3 4 5 6 7 31. Tôi hiểu rõ điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn ..................................................................................................... 1 2 3 4 5 6 7 32. Nhu cầu thăng tiến, nâng bậc của tôi phù hợp với Chu trình phát triển tiếp viên ...................................................................... 1 2 3 4 5 6 7 33. Tôi được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái ......... 1 2 3 4 5 6 7 34. Tôi được tham gia các quyết định liên quan đến công việc của mình ............................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7 35. Lãnh đạo khuyến khích tôi tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của Đoàn tiếp viên ............ 1 2 3 4 5 6 7 36. Tôi có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ĐTV ...................................................................................... 1 2 3 4 5 6 7 37. Tôi hài lòng với công việc ở Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines .. 1 2 3 4 5 6 7 38. Nếu được chọn lại nơi làm việc, tôi vẫn chọn Đoàn tiếp viên VNA ............................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7 39. Tôi cho rằng Đoàn tiếp viên VNA là nơi tốt nhất để tôi làm việc .............................................................................................. 1 2 3 4 5 6 7 82 40. Tôi coi Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines như ngôi nhà thứ hai của mình ...................................................................................... 1 2 3 4 5 6 7 41. Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines là lựa chọn số 1 của tôi khi đi làm .......................................................................................... 1 2 3 4 5 6 7 42. Sau mỗi ngày làm việc, tôi cảm thấy mình đã làm được một điều gì đó .................................................................................... 1 2 3 4 5 6 7 43. Công việc tôi đang làm tại ĐTV thật thú vị ................................ 1 2 3 4 5 6 7 44. Tôi ít khi cảm thấy nhàm chán với công việc tôi đang làm tại ĐTV ............................................................................................ 1 2 3 4 5 6 7 45. Nhìn chung, công việc tôi đang làm tại ĐTV thật hấp dẫn ........ 1 2 3 4 5 6 7 Phần II. Xin vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân của anh/chị, bằng cách đánh dấu vào số phù hợp: 4 Giới tính: 1 Nữ 2 Nam 4 Chức vụ tiếp viên: 1 TVT 2 TVP 3 TV hạng C 4 Tiếp viên hạng Y 4 Độ tuổi: 1 Dưới 20 tuổi 2 Từ 20 - 25 tuổi 3 Từ 26 - 35 tuổi 4 Từ 36 - 45 tuổi 5 Trên 45 tuổi 4 Số năm làm TVHK: 1 Dưới 1 năm 2 Từ 1-3 năm 3 Từ 4-6 năm 4 Từ 6-10 năm 5 Trên 10 năm 4 Trình độ học vấn: 1 PTTH 2 Trung cấp, Cao đẳng 3 Đại học, trên ĐH 4 Căn cứ chính: 1 SGN 2 HAN Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của anh, chị. 83 Phụ lục 3: Các biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu 3.1. Thang đo quản trị nguồn nhân lực Thành phần Biến nghiên cứu Ký hiệu Tôi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc td1 Tôi được tuyển dụng với quy trình phù hợp td2 Thang điểm đánh giá khả năng khi tôi dự tuyển TV là phù hợp td3 Tuyển dụng lao động Tố chất và kiến thức của tôi phù hợp với nghề TV td4 Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ ràng xdcv1 Tôi thường xuyên được cập nhật cách phục vụ hành khách xdcv2 Xác định công việc Tôi hiểu biết rõ trách nhiệm, quyền hạn của tôi trong công việc xdcv3 Theo tôi, kế hoạch huấn luyện TV phù hợp với kế hoạch bay dt1 Tôi được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới dt2 Tôi được tham dự chương trình huấn luyện có chất lượng cao dt3 Theo tôi, Vietnam Ailines có chính sách đào tạo, huấn luyện tốt dt4 Huấn luyện đào tạo Chương trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tôi dt5 Tôi được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể của mình dg1 Tôi được đánh giá công bằng và chính xác dg2 Việc đánh giá góp phần phát triển năng lực của tôi dg3 Đánh giá tiếp viên Kết quả đánh giá về tôi được sử dụng cho các quyết định của ĐTV đối với nghề nghiệp của tôi (giao kết HĐLĐ, đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm,…) dg4 Tôi được trả lương công bằng luong1 Thu nhập của tôi phụ thuộc vào năng lực của bản thân luong2 Thu nhập của tôi đảm bảo được mức sống khá trong xã hội luong3 Trả công lao động Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc của tôi luong4 Tôi thường xuyên được động viên, khuyến khích làm việc dv1 Theo tôi, việc động viên, khuyến khích đạt được hiệu quả như mong muốn dv2 Theo tôi việc khen thưởng TV được thực hiện theo tiêu chuẩn rõ ràng, công bằng dv3 Động viên, khuyến khích tiếp viên Theo tôi, TV vi phạm được xử lý công khai, chính xác dv4 Tôi được định hướng nghề nghiệp rõ ràng ttien1 Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của tôi ttien2 Tôi được tạo cơ hội, điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn ttien3 Tôi hiểu rõ điều kiện để thăng tiến, nâng bậc lên vị trí cao hơn ttien4 Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến Nhu cầu thăng tiến, nâng bậc của tôi phù hợp với Chu trình phát triển tiếp viên ttien5 84 Tôi được tham gia các quyết định liên quan đến công việc của mình mt1 Lãnh đạo khuyến khích tôi tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của Đoàn tiếp viên mt2 Quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động Tôi có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ĐTV mt3 3.2. Thang đo sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Biến nghiên cứu Ký hiệu Tôi hài lòng với công việc ở Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines HL1 Nếu được chọn lại nơi làm việc, tôi vẫn chọn Đoàn tiếp viên VNA HL2 Tôi cho rằng Đoàn tiếp viên VNA là nơi tốt nhất để tôi làm việc HL3 Tôi coi Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines như ngôi nhà thứ hai của mình HL4 Đoàn tiếp viên Vietnam Airlines là lựa chọn số 1 của tôi khi đi làm HL5 85 Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha 4.1. Scale: Tuyển dụng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .756 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted td1 17.60 6.359 .616 .663 td2 17.70 6.766 .541 .706 td3 17.76 6.829 .532 .711 td4 17.67 6.942 .524 .715 4.2. Scale: Xác định công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .782 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted xdcv1 12.16 3.540 .602 .724 xdcv2 12.26 3.041 .637 .690 xdcv3 12.03 3.560 .628 .698 4.3. Scale: Huấn luyện đào tạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .883 5 86 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dt1 22.77 14.401 .654 .876 dt2 22.32 15.155 .758 .850 dt3 22.65 14.541 .693 .864 dt4 22.58 14.782 .742 .852 dt5 22.55 15.019 .771 .847 4.4. Scale: Đánh giá tiếp viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .890 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dg1 16.30 10.814 .783 .849 dg2 16.63 10.283 .808 .839 dg3 16.35 10.950 .786 .848 dg4 16.26 12.202 .662 .892 4.5. Scale: Trả công lao động Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .852 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted luong1 15.28 11.403 .696 .811 luong2 14.98 12.414 .633 .837 luong3 15.30 12.366 .670 .822 luong4 15.47 11.079 .778 .775 87 4.6. Scale: Động viên khuyến khích Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .843 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dv1 14.59 13.589 .697 .793 dv2 14.19 15.032 .576 .842 dv3 14.38 12.266 .782 .753 dv4 14.47 13.050 .667 .807 4.7. Scale: Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .834 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted ttien1 20.25 17.143 .532 .827 ttien2 21.16 15.283 .588 .817 ttien3 20.88 15.219 .692 .784 ttien4 20.29 15.727 .634 .801 ttien5 20.46 15.440 .743 .772 4.8. Scale: Quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .893 3 88 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted mt1 8.87 8.657 .778 .857 mt2 8.92 8.593 .828 .814 mt3 9.18 8.733 .763 .870 4.9. Scale: Sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .933 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HL1 20.76 24.377 .768 .928 HL2 20.81 21.865 .846 .913 HL3 21.00 21.961 .895 .904 HL4 20.98 22.619 .783 .925 HL5 20.96 22.545 .825 .917 89 Phụ lục 5: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 5.1. Thang đo quản trị nguồn nhân lực KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .915 Approx. Chi-Square 4.488E3 df 496 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 Communalities Initial Extraction td1 1.000 .682 td2 1.000 .537 td3 1.000 .536 td4 1.000 .625 xdcv1 1.000 .607 xdcv2 1.000 .664 xdcv3 1.000 .583 dt1 1.000 .587 dt2 1.000 .777 dt3 1.000 .720 dt4 1.000 .708 dt5 1.000 .728 dg1 1.000 .832 dg2 1.000 .831 dg3 1.000 .754 dg4 1.000 .665 luong1 1.000 .691 luong2 1.000 .600 luong3 1.000 .668 luong4 1.000 .794 dv1 1.000 .740 dv2 1.000 .461 dv3 1.000 .639 90 dv4 1.000 .606 ttien1 1.000 .526 ttien2 1.000 .624 ttien3 1.000 .598 ttien4 1.000 .740 ttien5 1.000 .765 mt1 1.000 .768 mt2 1.000 .762 mt3 1.000 .720 Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings C om po ne nt Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 12.946 40.456 40.456 12.946 40.456 40.456 5.251 16.410 16.410 2 2.810 8.780 49.236 2.810 8.780 49.236 3.963 12.383 28.793 3 1.620 5.062 54.298 1.620 5.062 54.298 3.736 11.674 40.468 4 1.582 4.945 59.243 1.582 4.945 59.243 2.916 9.114 49.581 5 1.438 4.494 63.738 1.438 4.494 63.738 2.864 8.950 58.531 6 1.141 3.565 67.303 1.141 3.565 67.303 2.807 8.772 67.303 7 .901 2.814 70.117 8 .876 2.739 72.856 9 .758 2.368 75.224 10 .736 2.299 77.523 11 .634 1.980 79.503 12 .608 1.901 81.404 13 .581 1.815 83.219 14 .517 1.617 84.836 15 .492 1.537 86.373 16 .443 1.385 87.758 17 .431 1.348 89.105 91 18 .373 1.167 90.272 19 .345 1.080 91.352 20 .327 1.023 92.375 21 .319 .998 93.372 22 .298 .932 94.304 23 .285 .891 95.195 24 .233 .727 95.923 25 .212 .662 96.585 26 .192 .600 97.185 27 .184 .574 97.759 28 .174 .543 98.303 29 .154 .482 98.785 30 .143 .447 99.232 31 .130 .406 99.638 32 .116 .362 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 td1 .424 .581 td2 .424 .410 td3 .532 td4 .569 xdcv1 .603 xdcv2 .597 xdcv3 .498 .445 dt1 .623 dt2 .625 .425 dt3 .639 -.453 dt4 .713 dt5 .752 dg1 .686 92 dg2 .655 dg3 .764 dg4 .745 luong1 .680 .405 luong2 .569 .455 luong3 .609 .477 luong4 .699 .445 dv1 .731 dv2 .639 dv3 .716 dv4 .669 ttien1 .589 ttien2 .669 ttien3 .659 ttien4 .578 .587 ttien5 .679 .459 mt1 .691 mt2 .651 -.418 mt3 .637 -.408 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 6 components extracted. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 td1 .789 td2 .669 td3 .624 td4 .744 xdcv1 .457 .464 xdcv2 .503 .578 xdcv3 .427 .544 dt1 .663 93 dt2 .805 dt3 .765 dt4 .660 dt5 .637 dg1 .778 dg2 .813 dg3 .630 dg4 .548 luong1 .702 luong2 .679 luong3 .747 luong4 .792 dv1 .585 .551 dv2 .414 .415 dv3 .598 dv4 .670 ttien1 .428 .410 ttien2 .669 ttien3 .585 ttien4 .759 ttien5 .415 .703 mt1 .822 mt2 .832 mt3 .787 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations. 5.2. Thang đo Sự hài lòng trong công việc của tiếp viên KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .885 Approx. Chi-Square 870.515 df 10 Bartlett's Test of Sphericity Sig. .000 94 Communalities Initial Extraction HL1 1.000 .721 HL2 1.000 .822 HL3 1.000 .878 HL4 1.000 .740 HL5 1.000 .791 Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Comp onent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3.951 79.026 79.026 3.951 79.026 79.026 2 .415 8.307 87.333 3 .277 5.531 92.864 4 .222 4.439 97.303 5 .135 2.697 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa Component 1 HL1 .849 HL2 .906 HL3 .937 HL4 .860 HL5 .889 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. 95 Phụ lục 6: Phân tích Cronbach Alpha của các thành phần mới trong thang đo quản trị nguồn nhân lực sau khi phân tích nhân tố khám phá 6.1. Thành phần Môi trường làm việc của tiếp viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .917 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dv1 32.54 70.191 .715 .906 dv3 32.33 68.855 .716 .906 dv4 32.41 68.712 .707 .907 ttien2 32.55 70.356 .713 .907 ttien3 32.28 73.294 .652 .912 mt1 32.54 65.722 .803 .899 mt2 32.59 67.375 .758 .903 mt3 32.85 67.182 .736 .905 6.2. Thành phần Huấn luyện đào tạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .883 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dt1 22.77 14.401 .654 .876 dt2 22.32 15.155 .758 .850 dt3 22.65 14.541 .693 .864 dt4 22.58 14.782 .742 .852 dt5 22.55 15.019 .771 .847 96 6.3. Thành phần Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .852 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted luong1 25.81 23.803 .727 .810 luong2 25.50 26.144 .587 .837 luong3 25.83 25.325 .687 .819 luong4 26.00 23.537 .784 .798 dv2 25.85 26.733 .527 .849 ttien1 25.36 27.997 .521 .848 6.4. Thành phần Tuyển dụng lao động Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .756 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted td1 17.60 6.359 .616 .663 td2 17.70 6.766 .541 .706 td3 17.76 6.829 .532 .711 td4 17.67 6.942 .524 .715 6.5. Thành phần Đánh giá tiếp viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .890 4 97 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted dg1 16.30 10.814 .783 .849 dg2 16.63 10.283 .808 .839 dg3 16.35 10.950 .786 .848 dg4 16.26 12.202 .662 .892 6.6. Thành phần Xác định công việc và điều kiện thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .819 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted xdcv1 22.93 12.819 .589 .791 xdcv2 23.02 11.858 .635 .777 xdcv3 22.80 13.051 .577 .795 ttien4 23.52 11.236 .627 .781 ttien5 23.69 11.628 .641 .775 98 Phụ lục 7: Phân tích hồi quy tuyến tính Sự hài lòng trong công việc của tiếp viên 7.1. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant) .213 .505 .422 .673 mtruong .391 .076 .391 5.136 .000 .448 2.232 hluyen -.165 .096 -.132 -1.719 .087 .438 2.285 luong .281 .091 .237 3.071 .002 .435 2.299 tdung .346 .086 .244 4.010 .000 .705 1.419 dgia .043 .084 .040 .515 .607 .431 2.321 1 xdcv .070 .099 .050 .703 .483 .508 1.969 a. Dependent Variable: hailong Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions M od el D im en si on Ei ge nv al ue C on di tio n In de x (C on st an t) mtruong hluyen luong tdung dgia xdcv 1 6.902 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 2 .039 13.329 .07 .39 .00 .03 .05 .00 .01 3 .018 19.571 .13 .11 .09 .05 .01 .51 .00 4 .013 23.459 .02 .48 .00 .91 .04 .00 .00 5 .011 24.573 .00 .01 .25 .01 .43 .15 .26 6 .009 27.508 .44 .00 .34 .01 .38 .33 .02 1 7 .008 29.370 .34 .02 .32 .00 .09 .01 .71 a. Dependent Variable: hailong 99 7.2. Biểu đồ phân tán 7.3. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa 100 7.4. Biểu đồ tần số Q-Q 7.5. Biểu đồ tần số P-P 101 7.6. Bảng tóm tắt mô hình Variables Entered/Removedb Model Variables Entered Variables Removed Method 1 xdcv, tdung, mtruong, hluyen, luong, dgiaa . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: hailong Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .695a .483 .468 .86146 a. Predictors: (Constant), xdcv, tdung, mtruong, hluyen, luong, dgia b. Dependent Variable: hailong ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 138.029 6 23.005 30.999 .000a Residual 147.680 199 .742 1 Total 285.709 205 a. Predictors: (Constant), xdcv, tdung, mtruong, hluyen, luong, dgia b. Dependent Variable: hailong