Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về chế độ tiền lương tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An

CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI VÀ XÂY LẮP HƯNG NGUYÊN – NGHỆ AN Sơ đồ : Tổ chức bộ máy công ty Hội đồng quản trị Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Giám Đốc điều hành Phó Giám đốc phụ trách SX Phó Giám đốc phụ trách tiêu thụ sản phảm P. kế hoạch P. TCLĐ HC P. Kế toán P. Tiêu thụ sản phảm Phân xưởng 1 Phân xưởng 2 Ghi chú: Trực tuyến Chức năng 1.1.3. Số lượng, chất lượng, kết cấu lao động Tổng số lao động của Công ty gồm 193 người và có cơ cấu thể hiện tại Bảng số liệu (Xem Bảng số liệu ). Do đặc thù công việc trong ngành sản xuất vật liệu xây dựng, đặc biệt là sản xuất gạch ngói cần nhiều công nhân lao ®éng trùc tiÕp nên trong tổng số lao động trực tiếp chiếm 175 người các xưởng sản xuất. Trong cơ cấu giới tính lao động nam chiếm số lượng nhiều hơn nữ. Điều này là do tính chất lao động nặng nhọc, đòi hỏi đội ngũ công nhân phải có sức khỏe tốt phải làm việc trong môi trường nóng, tiếng ồn, do vậy Công ty có nhu cầu về lao động nam có đủ sức khoẻ. Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm ĐVT: người Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 So sánh 2008/2007 Chênh lệch Tỷ trọng(%) Tổng lao động 160 171 193 22 12,87 * Phân theo bộ phận + LĐ trực tiếp 147 156 175 19 12,18 + LĐ gián tiếp 13 15 18 3 20 * Phân theo giới tính + Lao động nam 101 111 133 22 19,82 + Lao động nữ 59 60 60 0 0 * Phân theo trình độ + Đại học 9 7 7 2 28,57 + Trung cấp 6 5 6 1 16,67 + CN kỹ thuật 149 158 177 19 12,03 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Sự tăng lên về số lượng lao động qua các năm của Công ty là do quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty lớn mạnh qua các năm, do sự đòi hỏi của khối lượng công việc, do sự đòi hỏi của khách hàng về số lượng sản phẩm và thời gian giao hàng buộc Công ty phải tuyển thêm lao động. Để thấy rõ lực lượng lao động của Công ty tăng lên với số lượng bao nhiêu và trình độ lao động như thế nào, ta tiến hành xem xét và phân tích bảng số liệu trên từng góc độ khác nhau. - Xét theo tính chất bộ phận Từ bảng số liệu trên, ta nhận thấy rằng số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn nhiều so với lao động gián tiếp. Năm 2006, trong tổng số 160 lao động thì có đến 147 lao động trực tiếp, chiếm 91,88%. Đến năm 2007, số lao động trực tiếp tăng thêm 9 lao động tương ứng với 6,12%. Và đến năm 2008, con số này đã lên tới 175 người, so với năm 2007 tăng 19 người tương ứng với 12,18%. Công ty cổ phần gạch ngói và Xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An là một Công ty chuyên về sản xuất vật liệu xây dựng, điều đó dẫn đến việc lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn nhiều so với lao động gián tiếp. Về lao động gián tiếp: đây là bộ phận lao động không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, không tạo ra sản phẩm và chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số lao động nhưng đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự tồn tại hay phá sản của Công ty. Do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh để thích ứng với xu thế phát triển của công ty cũng như thị trường tiêu thụ, số lượng lao động gián tiếp cũng tăng lên qua từng năm. Năm 2006 có 13 người nhưng đến 2007 con số này tăng thêm 2 người và đến năm 2008 là 18 người chiếm 9,33% trong tổng số lao động. - Xét theo giới tính Sản phẩm chính của Công ty là vật liệu xây dựng, do đó để tạo ra sản phẩm đòi hỏi phải có một đội ngũ công nhân có sức khỏe tốt. Chính vì thế mà công ty đã tuyển dụng lao động nam nhiều hơn lao động nữ. Năm 2006, trong tổng số 160 lao động thì có tới 101 lao động nam chiếm 63,13%, lao động nữ là 59 người chiếm 36,87%. Năm 2007, trong tổng số 171 lao động thì lao động nam là 111 người chiếm 64,91%, còn lao động nữ là 60 người chiếm 35,09%. So với năm 2006 thì năm 2007 số lao động nam tăng 10 người tương ứng với 9,9%, còn lao động nữ chỉ tăng 1 người tương ứng với 1,69%. Năm 2008, trong tổng số 193 lao động có 133 lao động nam chiếm 68.91%, số lao động nữ 60 người chiếm 31,09%. So với năm 2007 thì năm 2008 lao động nam tăng thêm 22 người tương ứng với 19,82%. - Xét theo trình độ Từ bảng số liệu cho thấy, năm 2006, với tổng số 160 lao động, có 5 đại học chiếm 3,13%, trình độ trung học có 6 người chiếm 3,75%, công nhân kỹ thuật có 149 người chiếm 93,12%. Năm 2007, với tổng số 171 lao động, có 7 đại học chiếm 4,09%, trình độ trung học có 6 người chiếm 3,51%, còn công nhân kỹ thuật có 158 người chiếm 92,4%. Để công tác tổ chức, quản lý của công ty mang lại kết quả cao, công ty phải có một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Chính vì thế, năm 2008, Công ty đã tuyển thêm 2 lao động có trình độ đại học, tương ứng tăng 40%, công nhân kỹ thuật tăng 9 lao động tương ứng với 6,04%. Năm 2008, với tổng số 193 lao động, trong đó có 9 người là trình độ đại học chiếm 4,66%, lao động là trình độ trung học có 7 người chiếm 3,63%, còn công nhân kỹ thuật có 177 người chiếm 91,71%. So với năm 2007, năm 2008 đã tăng 2 lao động có trình độ đại học tương ứng tăng 28,57%, 1 trung học tương ứng với 16,67%, còn công nhân kỹ thuật tăng 19 lao động tương ứng tăng 12,03%. Như vậy, qua 3 năm, lực lượng lao động của Công ty không ngừng được cải thiện và nâng cao để có thể đứng vững và phát triển trên nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân lành nghề của Công ty luôn đoàn kết, tận tâm, tận lực với công ty. 1.1.4. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty - Mặt hàng sản xuất Sản phẩm chủ yếu của Công ty, gồm có: - Nhóm sản phẩm gạch, ngói. + Gạch 2 lỗ; Gạch đặc Tuynel; Gạch đặc (15); Gạch 6 lỗ; Gạch chống nóng; gạch lá dừa; gạch lát; ngói 22 viên/m2, ngói mũi hài. - Cơ sở vật chất của Công ty Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên có tổng diện tích đất sử dụng cho nhà máy 137.000 m2, trong đó có: 30.000 m2 diện tích đất xây dựng nhà xưởng, 7.144 m2 diện tích nhà kính, diện tích kho chứa nguyên vật liệu: như than, đất, gạch mộc và thành phẩm là: 76.000 m2. Ngoài ra, Công ty còn có các diện tích khác như nhà tập thể cho cán bộ cũng nhân viên trong Công ty, hội trường lớn, sân vận động, sân bóng chuyền, sân cầu lông thi đấu, phục vụ sinh hoạt, giải trí, các phong trào văn nghệ thể dục thể thao của cán bộ công nhân viên. Máy móc thiết bị có rất nhiều loại và mỗi loại có một đặc tính khác nhau. Tuy nhiên có một đặc điểm chung của các thiết bị máy đảm bảo an toàn, hầu hết đều được sản xuất bởi các nước Đức, Tiệp vào các năm 1998, 1999 và được đưa vào sử dụng vào năm 2001, 2002. - Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An là một nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng gạch ngói. Với công nghệ tiên tiến, công suất 30 triệu viên/năm. Nhà máy hoạt động theo dây chuyền khép kín từ khâu nguyên liệu đầu vào (đất sét) cho tới sản phẩm hoàn thành đầu ra (Gạch đỏ). Quy trình sản xuất được diễn ra liên tục, thiết bị toàn nhà máy hoạt động 24h trong ngày, tất cả các công đoạn trong dây chuyền sản xuất đều được kiểm soát chặt chẽ thông qua hệ thống thiết bị kiểm tra, hệ thống quản lý chất lượng. Lực lượng lao động được tổ chức làm việc theo 3 ca, tất cả các ngày trong tuần. 1.2. Chế độ tiền lương tại công ty 1.2.1. Hệ thống trả lương cho lao động tại công ty Hệ thống thang bảng lương tại công ty Trong quá trình hình thành và triển từ năm 1973 đến nay, Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An đó thực hiện 2 giai đoạn trả phân phối tiền lương cho người lao động khác nhau. Giai đoạn 1 từ năm 1973 đến tháng 10 năm 2003, công ty thực hiện việc trả lương áp dụng hệ thống thang bảng lương nhà nước quy định theo Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp. Giai đoạn thứ 2 tính từ tháng 11 năm 2003 đến nay, công ty thực hiện trả lương dựa trên hệ thống thang bảng lương do công ty tự xây dựng. Trong đề tài này được gọi là: “tiền lương chức danh công việc” Có thể nói trong giai đoạn từ năm 2003, là một doanh nghiệp Nhà nước thuộc Sở xây dựng Nghệ An quản lý Công ty cổ phần Gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên có nhìn nhận đúng đắn và mạnh dạn đi trước, đổi mới trong công tác trả thù lao cho người lao động, trong bối cảnh các doanh nghiệp khác trong và ngoài tỉnh vẫn áp dụng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước để thực hiện phân phối tiền lương. Việc Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An sử dụng thang bảng lương riêng của mình tự xây dựng đã thoát ly được việc áp dụng trả lương theo thang bảng lương của Nhà nước mà thực tế hiện nay đang có rất nhiều hạn chế. Công ty chỉ sử dụng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước (trước đây được ban hành theo Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 và hiện nay được ban hành kèm theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ) để làm căn cứ tính các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Hệ thống thang bảng lương của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An được xây dựng dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện và thực hiện trả lương. Những người khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ đào tạo ban đầu... nhưng có mức hao phí lao động như nhau và tạo ra cho doanh nghiệp một giá trị mới ngang nhau thì được trả lương ngang nhau, những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyện môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao. Nguyên tắc 2: Đảm bảo giá trị mang lại do tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên đó là quy luật và cùng với nó tiền lương của người lao động cũng được tăng. Song tiền lương tăng lên do tăng năng suất lao động không phải là tăng tương ứng mà nó chỉ tăng ở mức thấp hơn. Thực hiện nguyên tắc này là đảm bảo hài hoà lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương (bội số tiền lương) giữa những người lao động làm việc ở các ngành nghề khác nhau, các công việc khác nhau trong Công ty hay nói cách khác việc trả lương phải theo mức độ phức tạp của công việc. Mức độ phức tạp của công việc phụ thuộc vào một số yếu tố cơ bản sau: - Trình độ lành nghề của người lao động ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề tại Công ty cổ phần Gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An là khác nhau. Sự khác nhau này đó được phân biệt trong trả lương và đó khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc nhất là đối với những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. - Điều kiện lao động có ảnh hưởng đến mức hao phí lao động trong quỏ trình làm việc, điều kiện lao động khác nhau làm cho hao phí lao động khác nhau. Những người cùng làm ngành nghề như nhau nhưng người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại sẽ hao tốn nhiều sức lực hơn thì phải được trả lương cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. - Ý nghĩa kinh tế của mỗi vị trí công việc (mỗi chức danh) trong Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An là khác nhau theo cấp độ (như: không quan trọng, rất ít quan trọng, quan trọng, rất quan trọng). Mỗi công việc có vai trò khác nhau trong việc mang lại số lượng giá trị mới (hiệu quả) của Công ty, việc trả lương phải đảm bảo thu hút và khuyến khích người lao động làm việc trong các vị trí có ý nghĩa kinh tế quan trọng hơn. Bên cạnh việc dựa trên các nguyên tắc cơ bản trên, Công ty Cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An sử dụng phương pháp xác định mức độ phức tạp lao động của công nhân, viên chức theo công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để xây dựng và xác định bảng hệ số tiền lương chức danh được trình bày cụ thể sau đây: HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI VÀ XÂY LẮP HƯNG NGUYÊN Bảng lương viên chức khối quản lý, phục vụ, sản xuất và đoàn thể chuyên trách Số TT Chức danh Hệ số lương A. Viên chức Khối quản lý, phục vụ, sản xuất: A1. Quản lý Công ty Hệ số Mức I Mức II 1 Giám đốc 10,00 2 Phó giám đốc 8,00 8,50 3 Kế toán trưởng 8,00 8,50 A2. Lãnh đạo phòng, Ban, xưởng Hệ số Trưởng Phó Mức I Mức II Mức I Mức II 1 Nhóm 1 7,00 7,50 Trưởng các phòng ban, QĐPX 2 Nhóm 2 5,70 6,00 4,70 5,00 Bảo vệ quân sự, Hành chính 3 Nhóm 3: 6,00 6,30 5,00 5,30 Kế hoạch, Tài vụ, Tổ chức lao động, Vật tư, Tiêu thụ 1.2.2. Quy định về cách xếp hệ số tiền lương và nâng lương hàng năm tại Công ty 1.2.2.1. Cách xếp hệ số tiền lương chức danh công việc. - Nguyên tắc xếp hệ số tiền lương chức danh Khi NLĐ được bố trí đảm nhiệm chức danh gì, công việc gì thì được hưởng hệ số tiền lương chức danh (Hi) tương ứng với chức danh, công việc đó (Bảng hệ số lương). Khi có thay đổi chức danh, công việc thì hệ số tiền lương cũng thay đổi theo tương ứng với chức danh, công việc mới. Trường hợp đặc biệt do yêu cầu công tác được Giám đốc điều động thực hiện công việc khác có tính chất tạm thời hoặc kiêm nhiệm thì được hưởng hệ số tiền lương do Giám đốc quyết định. - Viên chức lãnh đạo, quản lý Viên chức lãnh đạo, quản lý từ trưởng phòng, Quản đốc, tương đương trở lên hưởng hệ số tiền lương theo chức vụ đảm nhiệm. Cụ thể: - Mức 1: áp dụng cho viên chức mới được bổ nhiệm. - Mức 2: áp dụng cho viên chức được tái bổ nhiệm trong nhiệm kỳ liền kề. - Chức danh phó phụ trách đơn vị được hưởng mức 1 hệ số tiền lương của trưởng đơn vị. - Các chức danh Chuyên viên, kỹ sư; cán sự, kỹ thuật viên; nhân viên và công nhân - NLĐ mới tuyển dụng, trong thời gian thử việc được hưởng 70% hệ số tiền lương mức 1 của ngạch chức danh viên chức hoặc nghề công nhân được tuyển dụng. Hết thời gian thử việc, được hưởng 90% hệ số tiền lương mức 1. - Người lao động được xét hưởng 100% hệ số tiền lương mức 1 phải có thời gian làm việc theo chức danh được tuyển dụng ít nhất là 2 năm đối với chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên; ít nhất là 1 năm đối với nhân viên, công nhân và được hội đồng lương Công ty, Lãnh đạo đơn vị đánh giá đủ năng lực thực hiện công việc được giao. Trường hợp đặc biệt người lao động được xét hưởng 100% hệ số tiền lương trước thời hạn phải có đủ các điều kiện sau: + Có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công việc. + Luôn hoàn thành công việc được giao. + Không vi phạm nội qui, kỷ luật lao động. + Có thời gian hưởng 90% hệ số tiền lương ít nhất là 1 năm đối với chuyên viên, kỹ sư; cán sự, kỹ thuật viên và ít nhất là 6 tháng đối với nhân viên, công nhân. + Được Trưởng đơn vị đề nghị, phòng tổ chức lao động xem xét và đề xuất, Giám đốc công ty quyết định. - Trường hợp người lao động được điều chuyển thực hiện công tác khác: + Người lao động được bố trí thực hiện công việc mới có chức danh công việc cao hơn (cán sự, kỹ thuật viên; nhân viên; công nhân lên chuyên viên, kỹ sư hoặc nhân viên, công nhân lên cán sự, kỹ thuật viên) thì được hưởng mức hệ số tiền lương khởi điểm theo ngạch chức danh công việc mới. + Viên chức được bố trí thực hiện công việc mới cùng ngạch chức danh với công việc cũ (cùng ngạch chuyên viên, kỹ sư hoặc cán sự kỹ thuật viên,...) thì được hưởng mức hệ số tiền lương của chức danh, công việc mới tương đương với mức hệ số tiền lương đang hưởng. + Công nhân đang hưởng hệ số tiền lương mức 1 trở lên mà chuyển đổi từ nghề này sang nghề khác thì được hưởng hệ số lương mức 1 của nghề mới. Trường hợp đặc biệt, do Hội đồng lương quyết định. 1.2.2.2. Nâng lương hàng năm - Đối với chuyên viên, kỹ sư; cán sự, kỹ thuật viên và nhân viên - Viên chức hưởng hệ số tiền lương mức 1 được xem xét nâng lên mức 2 phải có đủ các điều kiện sau đây: + Có thời gian hưởng 100% hệ số tiền lương mức 1 và làm việc theo chức danh đang đảm nhiệm ít nhất là 3 năm. + Có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên thực hiện những công việc phức tạp trong phạm vi chức danh đảm nhiệm và thực hiện tốt công việc được giao. + Trưởng đơn vị căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của viên chức để đề xuất nâng lên hệ số tiền lương mức 2. Phòng Tổ chức lao động xem xét và đề xuất, Giám đốc công ty quyết định. - Viên chức hưởng hệ số lương mức 2 được xem xét nâng lên mức 3 phải có đủ các điều kiện sau: + Có thời gian hưởng hệ số tiền lương mức 2 của chức danh đang đảm nhiệm ít nhất 5 năm. + Có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm, thường xuyên xử lý những công việc phức tạp thuộc phạm vi chức danh đảm nhiệm. + Trưởng đơn vị căn cứ vào kết quả làm việc thực tế của viên chức, đề xuất nâng lên hệ số tiền lương mức 3. Phòng tổ chức lao động xem xét và đề xuất, Hội đồng lương Công ty quyết định cho từng trường hợp. - Đối với công nhân - Công nhân đang hưởng hệ số tiền lương mức 1 được xét nâng lên hệ số tiền lương mức 2 khi có đủ các điều kiện sau: + Có thời gian làm việc theo nghề hiện tại và hưởng hệ số tiền lương mức 1 ít nhất là 3 năm. + Có trình độ lành nghề cao, thường xuyên xử lý những công việc phức tạp của nghề. + Trưởng đơn vị căn cứ vào kết quả công việc thực tế của công nhân để đề xuất nâng lên mức 2, phòng Tổ chức lao động xem xét và đề xuất, Giám đốc công ty quyết định. - Công nhân đang hưởng hệ số tiền lương mức 2 được xét nâng lên mức 3 khi có đủ các điều kiện sau: + Có thời gian làm việc và hưởng hệ số tiền lương mức 2 ít nhất là 5 năm. + Có trình độ lành nghề cao nhất trong nghề, chịu trách nhiệm thực hiện những công việc phức tạp của nghề. + Trưởng đơn vị căn cứ kết quả thực hiện công việc thực tế để đề xuất nâng lên mức 3, Phòng tổ chức lao động xem xét và đề xuất, Hội đồng lương quyết định từng trường hợp cụ thể. 1.2.2.3. Hệ số hoàn thành công việc (Khti) Công ty cổ phần Gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc hàng tháng của các cá nhân người lao động. Căn cứ vào tiêu chuẩn này hàng tháng các phòng, ban trong công ty bình xét để xếp các cá nhân vào hệ số hoàn thành công việc theo các mức sau: Mức Hệ số Khti Xuất sắc 1.10 A 1.00 B 0.90 C 0.75 Tuy nhiên, để tránh việc đánh giá xếp loại với tỷ lệ khác nhau giữa các đơn vị, Công ty có hạn chế tỷ lệ đối với mức xuất sắc (hệ số 1,1) của mỗi đơn vị là không vượt quá 10% số lao động của đơn vị đó. Sau khi có kết quả đánh giá hệ số hoàn thành công việc cá nhân của từng đơn vị, Phòng Tổ chức Lao động tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt để thanh toán lương. 1.2.2.4. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương tại công ty - Nguồn hình thành tổng quỹ tiền lương của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An. Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương sản phẩm (từ năm 2005 trở về trước) và hiện nay quỹ tiền lương được xác định bằng 6% doanh thu (thực hiện từ ngày 01/01/2008). + Quỹ tiền lương được trích bổ sung do lợi nhuận thực hiện vượt lợi nhuận kế hoạch (Vln) gắn với đơn giá tiền lương được giao (nếu có); + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ qui định của Nhà nước (phép, lễ tết, nghỉ việc riêng có lương, những ngày đi đường khi nghỉ phép cho người lao động,...); + Quỹ tiền lương làm thêm giờ, không vượt quá số giờ làm thêm theo quy định của Bộ luật lao động (nếu có); + Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao (nếu có); + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Sử dụng các quỹ tiền lương của Công ty Tổng quỹ lương được hình thành từ các nguồn trên hàng tháng được Công ty trích lập thành các quỹ theo tỷ lệ như sau: + Trích 84% để chi trả trực tiếp cho người lao động hàng tháng; + Trích 4% để lập thành quỹ khen thưởng để trả cho các cá nhân, đơn vị có năng suất, chất lượng cao; có thành tích trong công tác và thưởng cho các công việc đột xuất cần đẩy nhanh tiến độ; khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi; + 12% còn lại được lập làm Quỹ tiền lương dự phòng cho tháng sau, năm sau và được sử dụng như sau: - Chi trả trực tiếp cho người lao động nhằm ổn định thu nhập đối với những tháng có thu nhập thấp; chi trả trực tiếp cho các đối tượng khác phải chi từ quỹ lương, chi bồi dưỡng sản xuất; - Dự phòng một tỷ lệ hợp lý được xác định vào cuối năm để ổn định thu nhập cho người lao động vào năm sau; - Phần còn lại của quỹ dự phòng được chi trả trực tiếp theo kết quả lao động trong năm cho người lao động và được quyết toán vào cuối năm. 1.2.2.5. Phương pháp phân phối tiền lương cho người lao động tại công ty Do đặc thù Nhà máy gạch ngói Hưng Nguyên là một nhà máy có dây chuyền sản xuất đảm bảo, sản phẩm cuối cùng là gạch ngói quy chuẩn, sản phẩm hoàn thiện trên từng công đoạn. Với đặc điểm đó, hiện nay Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên áp dụng trả lương theo thời gian hầu hết các đơn vị trong Công ty. Tiền lương thời gian làm việc được tính dựa trên hệ số lương chức danh (hệ số Công ty tự xây dựng) và tiền lương chức danh này (TLcdi) hoàn toàn không phụ thuộc vào hệ số lương do Nhà nước quy định. Tiền lương trả cho những ngày không làm việc nhưng được hưởng lương (nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ ngày lễ theo qui định của Bộ luật lao động) thì những ngày này NLĐ được trả lương bằng tiền lương cấp bậc, chức vụ theo Nghị định 205/2004/NĐ - CP. Quỹ tiền lương thực hiện, lao động bình quân, tiền lương bình quân của Công ty cổ phần Gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An qua những năm gần đây như sau: TT Tiêu chí Tình hình thực hiện qua các năm Năm2005 Năm2006 Năm2007 N¨m2008 1 Quỹ tiền lương thực hiện (triệu đồng) 1.920 2.688 3.694 4.287 2 Lao động bình quân (người) 160 160 171 193 3 Tiền lương bình quân (triệu đồng) 1,0 1,4 1,8 1,85 Nguồn cung cấp số liệu: Phòng Tổ chức – Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An 1.2.3. Tình hình khuyến khích vật chất, khen thưởng tại công ty Trong những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An chưa có lợi nhuận, do vậy việc trích lập các quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi chưa được thực hiện. Tuy nhiên để có nguồn thưởng động viên, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động cao, chất lượng lao động tốt vượt mức độ yêu cầu của chức danh, Công ty đã thực hiện việc trích 4% quỹ lương để làm quỹ khen thưởng. Công ty cổ phần Công ty cổ phần Gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An xây dựng quy chế thi đua khen thưởng và áp dụng để thưởng cho các đơn vị, cá nhân có thành tích. Việc khen thưởng được thực hiện theo một quy trình thẩm định đánh giá nhằm mục đích thưởng đúng người, đúng việc và đúng giá trị. Các nguyên tắc mà Công ty tuân theo trong công tác thi đua khen thưởng gồm: - Chính xác, công khai và kịp thời trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của các tập thể và cá nhân; - Một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng. - Đảm bảo thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng. - Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Tình hình trích lập quỹ khen thưởng của Công ty cổ phần Gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An qua các năm được thể hiện theo bảng dưới đây: TT Chỉ tiêu Giá trị trích lập (4%) qua các năm (Triệu đồng) Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 1 Quỹ khen thưởng 76,8 107,52 147,760 171,48 (Nguồn số liệu được cung cấp từ Phòng Tổ chức) Nguồn quỹ tiền thưởng được hình thành từ 2 nguồn: nguồn 4% tổng quỹ lương được chi thưởng cho các tập thể cá nhân đạt các thành tích thi đua hàng tháng và các cá nhân trong các dịp lễ, tết. Nguồn thứ 2 được trích ngay từ giá trị làm lợi mang lại (tiết kiệm chi phí sản xuất) khi cá nhân, tập thể người lao động có thành tích trong việc đưa ra các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, giảm các tiêu hao trong sản xuất so với định mức. Khen thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, hợp lý hóa công tác chuyên môn nghiệp vụ. 1, Phong trào thi đua phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, hợp lý hóa công tác chuyên môn nghiệp vụ được thực hiện liên tục hàng năm trong toàn Công ty. Công ty khuyến khích, tạo mọi điều kiện đối với các ý tưởng sáng tạo và thực hiện sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, hợp lý hóa công tác chuyên môn nghiệp vụ. Công ty khuyến khích cá nhân và tập thể ngoài công ty tham gia phong trào thi đua này và sẽ được khen thưởng tùy theo giá trị làm lợi và sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng. 2, Mức thưởng Căn cứ vào đề tài khoa học được áp dụng, giá trị làm lợi của sáng kiến. Thời gian để tính giá trị làm lợi là 01 năm kể từ khi sáng kiến được áp dụng, mức thưởng được tính như sau: ¬ [ TT Giá trị làm lợi Mức thưởng (đồng) 1 Từ 500 triệu đồng trở lên Từ 30.000.000 đến 40.000.000 2 Từ 300 triệu đồng đến dưới 500 triệu đồng Từ 20.000.000 đến 30.000.000 3 Từ 100 triệu đồng đến dưới 300 triệu đồng Từ 10.000.000 đến 20.000.000 4 Nhỏ hơn 100 triệu đồng Từ 500.000 đến 2.0000.000 5 Thưởng khuyến khích Từ 200.000 đến 400.000 (Nguồn số liệu được cung cấp từ Phòng Tổ chức) Các đơn vị, cá nhân điển hình nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong năm sẽ được Hội đồng sáng kiến cải tiến kỹ thuật xem xét ở mức thưởng khuyến khích Mức thưởng cho tác giả có sáng kiến khoa học xác định giá trị làm lợi sẽ được Hội đồng quyết định đưa ra mức thưởng phù hợp. 3, Hồ sơ xét thưởng - Hội đồng Sáng kiến cải tiến kỹ thuật có văn bản đề nghị thưởng, biên bản họp của Hội đồng về việc duyệt công nhận sáng kiến và dự kiến mức tiền thưởng. - Phòng Tổ chức căn cứ khung mức thưởng làm văn bản trình Giám đốc quyết định thưởng. Như vậy, qua các quy định về tiền lương tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên - Nghệ An thì ta có thể thấy được các quy định đó đã phản ánh được tình hình chi trả lương cho NLĐ tại Công ty đúng với các quy định của pháp luật quy định. Việc tính lương cho NLĐ tại công ty rất chính xác, thời gian trả lương đúng theo quy định, việc tăng lương theo quy định tăng lương tối thiểu của Nhà nước cũng được công ty áp dụng một cách kịp thời, tiền thưởng cho người lao động có những sang kiến cải tiến kỹ thuật phục vụ cho nhu cầu sản xuất được Công ty tiến hành kịp thời nhằm động viên, khuyến khích trong toàn Công ty để mọi người có tinh thần làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Để làm tốt được điều đó, công ty đã có được cách tính lương dung, chính xác và hiệu quả, có am hiểu về các quy định của pháp luật về tính lương cho người lao động và hơn nữa là do Công ty có những chính sách đúng với các quy định của pháp luật đồng thời mang lại lợi ích cho người lao động nên việc áp dụng các quy định của pháp luật vào thực tiễn tại Công ty gặp nhiều thuận lợi và được mọi người trong Công ty đánh giá cao. 2. Tồn tại và giải pháp tại công ty 2.1. Ưu điểm Trong nền kinh tế thị trường có sự hoạt động của thị trường sức lao động hay còn gọi là thị trường lao động thì sức lao động là hàng hoá và tiền lương là giá cả sức lao động. Tiền lương phản ánh quan hệ kinh tế và quan hệ xã hội. Phản ánh mối quan hệ kinh tế, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi người lao động thực hiện một hoạt động lao động nào đó. Việc Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên - Nghệ An xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng, tiền lương được trả theo mức độ phức tạp của công việc là một ưu điểm, hoàn toàn phản ánh đúng sức lao động là hàng hóa. Thông qua việc thực hiện trả lương của Công ty trong những năm qua cho ta thấy việc trả lương đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu và nguyên tắc của công tác tổ chức quản lý tiền lương, trong đó vấn đề cơ bản là quan hệ tiền lương giữa các chức danh đã được thiết lập là cơ bản phù hợp. Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi NLĐ, một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu sẽ có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương của doanh nghiệp. Hệ thống thang bảng lương của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An được đánh giá là dễ hiểu, độ công bằng trong mức trả lương (hệ số tiền lương) giữa các chức danh có mức độ phức tạp công việc khác nhau tương đối phù hợp, đây là một trong những đòn bẩy kích thích nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 2.2. Tồn tại và nguyên nhân Thủ tướng Phan Văn Khải có lần phát biểu rằng tiền lương của chúng ta chỉ đủ để nuôi NLĐ 10 – 15 ngày, đúng là vậy, mà như thế có nghĩa là, tiền lương của chúng ta không hoàn toàn đúng nghĩa tiền lương. Do đó, chính sách tiền lương hiện hành là nguyên nhân chính hoặc là một trong những nguyên nhân làm nảy sinh nhiều tiêu cực trên một số khía cạnh chính sau đây: Hạn chế tái sản xuất sức lao động trên cả hai phương diện: thể lực và trí lực. Đây là nguy cơ đe dọa đến sự phát triển nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn trong tương lai. Kỷ luật lao động lỏng lẻo: người lao động thiếu trách nhiệm, không tận tâm, không gắn bó với công việc. Đây là một trong những nguyên nhân đưa đến hiệu quả và năng suất lao động thấp và có chiều hướng đi xuống. Tạo nên sự chênh lệch, sự bất bình đẳng về thu nhập, mức sống giữa những người có cùng trình độ, cùng năng lực làm việc, nhưng làm việc ở những thành phần kinh tế khác nhau. Do vậy, để hạn chế dần sự bất bình đẳng đó và rút ngắn khoảng chênh lệch về thu nhập so với từng lớp có thu nhập cao trong xã hội, một số công chức khi có điều kiện sẽ tìm cách vòi vĩnh, nhũng nhiễu dân cư và tham ô, ăn hối lộ. Điều này đưa đến chỗ làm suy yếu bộ máy Nhà nước và giảm niềm tin của dân chúng, của các nhà đầu tư vào chính quyền. Không phản ánh đúng sự đánh giá của xã hội đối với người lao động vì vậy trong nhiều trường hợp đã triệt tiêu động lực sáng tạo; không kích thích người lao động tích cực tìm kiếm những giải pháp để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc. Điều này dẫn đến nguy cơ đánh mất năng lực cạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập. Tạo nên sự di chuyển nguồn lao động từ nơi này sang nơi khác với mức độ khó kiểm soát, vì vậy phá vỡ định hướng, kế hoạch phân bố lực lượng lao động theo yêu cầu phát triển của các ngành và vùng lãnh thổ; gây nên sự mất cân đối về lực lượng lao động giữa các ngành và các vùng. Do lương không đủ sống nên nhiều người phải tạo ra, tìm thêm những nguồn thu nhập ngoài lương. Vì vậy rất khó xác định đúng thu nhập thực tế của mỗi người. Điều này đưa đến sự phát sinh tiêu cực trên ba phương diện: thứ nhất, gây thất thu thuế thu nhập cá nhân; thứ hai, khó truy tìm những nguồn thu nhập bất chính; thứ ba, không đánh giá đúng sức cầu lao động hiện tại trong xã hội và khó dự đoán mức cầu tương lai khi hoạch định chiến lược thị trường, chính sách thu nhập và chính sách kinh tế. Hạn chế sự hình thành và phát triển thị trường sức lao động – một trong những thị trường cơ bản của nền kinh tế vận động theo cơ chế kinh tế thị trường. Những nguyên lý về tiền lương, chính sách tiền lương, các yếu tố ảnh hưởng và căn cứ, cơ sở thay đổi tiền lương đều đã được bàn luận nhiều. Như tăng lương, phải tính đến thu chi ngân sách Nhà nước; tiền lương trong quan hệ với năng suất lao động, tăng trưởng kinh tế, hiện trạng nền kinh tế và mức cung hàng hóa trên thị trường; sự thay đổi lượng tiền trong lưu thông và biến động của giá cả khi tăng lương; tiền lương trong mối quan hệ với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, khoa học – công nghệ, chi phí đào tạo và nhu cầu cơ bản của con người…. Diễn đạt một cách tổng quát, nghiên cứu tiền lương cũng như sự thay đổi của tiền lương cần dựa trên nhiều yếu tố và quan hệ tác động lẫn nhau giữa tiền lương với các phạm trù, các hiện tượng, quá trình kinh tế khác nhau Trước khi Cổ phần hoá, Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên - Nghệ An là doanh nghiệp Nhà nước được giao đơn giá tiền lương theo sản lượng tiêu thụ, hoặc theo doanh thu, thực chất đây là việc Nhà nước giao khoán tiền lương cho tập thể cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Quỹ tiền lương hàng tháng cũng được xác định theo sản lượng tiêu thụ hàng tháng tiền lương của người lao động được chia từ “chiếc bánh đơn giá” hoàn toàn không phụ thuộc vào giá trị lao động xã hội cho phép, không bị chi phối của các quy luật của kinh tế thị trường, đây là một trong những hạn chế trong công tác xác định quỹ lương của Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An và cũng nằm trong quy luật phát triển chung của đất nước. Tuy nhiên, hiện nay Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An áp dụng phân loại chất lượng lao động như hiện tại (quy từ chất lượng ngày sang chất lượng tháng) với các phân loại xuất sắc (hệ số 1,1), loại A (hệ số 1,0) loại B (hệ số 0,9) và loại C (hệ số 0,75) là chưa phù hợp. Điều hạn chế ở đây là nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động hay làm việc thiếu trách nhiệm vào một ngày nào đó trong tháng nhưng lại bị xếp loại lao động cả tháng đó với hệ số bé hơn 1,0 và tiền lương tháng thấp hơn bình thường, như vậy tiÒn lương trong trường hợp này không mang bản chất là giá trị sức lao động tương quan với giá trị sử dụng sức lao động. Với phương thức phân phối, xác định quỹ tiền lương đã làm cho người lao động hiểu lầm giá cả sức lao động của họ phải cao hơn nhiều mức xã hội cho phép như hiện tại. Trong thực tế những năm qua tiền lương của người lao động làm việc tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên cao là vì được làm việc trong ngành có lợi thế tiền lương khi Nhà nước giao đơn giá. Công ty cần xác định cho người lao động rõ tiền lương của người lao động được hưởng phải phù hợp với mức tiền lương của xã hội (hao phí lao động xã hội cho phép) có tính đến mức độ cạnh tranh của doanh nghiệp. Hiện tại quỹ lương hàng tháng của Công ty cổ phần Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An được xác định theo doanh thu và tiền lương của người lao động được phân phối theo số lượng giá trị đã được xác định này. Như vậy, tiền lương của người lao động các tháng khác nhau, điều này cho ta thấy tiền lương không phản ánh giá cả hàng hoá sức lao động (tiền lương các tháng chỉ khác nhau khi doanh nghiệp trả lương đảm bảo tiền lương thực tế thông qua việc đưa thêm chỉ số tăng giá tiêu dùng và tính toán trả lương). Vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc, việc đánh giá để xét nâng lương hàng năm là rất quan trọng nếu làm tốt, khách quan sẽ làm cho tính công bằng trong trả lương càng cao, phát huy tính tự giác, tính trách nhiệm của người lao động đối với công việc. Bởi vậy người đánh giá cần công tâm, hết sức khách quan trong đánh giá. Tuy nhiên điều này sẽ là khó trong nhiều trường hợp, đây cũng được xem là một hạn chế trong công tác thù lao lao động tại Công ty. 2.3. Giải pháp Qua quá trình tìm hiểu thực tế công tác trả lương, thưởng cho người lao động tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – nghệ An với mong muốn hoàn thiện hơn công tác thù lao lao động tại Công ty tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm từng bước hoàn thiện hơn công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên - Nghệ An cụ thể như sau: 2.3.1. Giải pháp riêng cho công ty 2.3.1.1. Công tác định mức lao động Định mức lao động có ý nghĩa quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp sản xuất nào, nó là cơ sở để xác định số lượng máy móc thiết bị, số lượng lao động cần thiết… Trong việc trả lương cho người lao động thì mức lao động là căn cứ quan trọng để xây dựng đơn giá tiền lương khoán và là cơ sở để trả lương cho người lao động. Do vậy, cần thiết phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học. Hiện nay, ở Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An việc xác định chủ yếu căn cứ vào kinh nghiệm của cán bộ định mức mà chưa có phương pháp khoa học để định mức lao động. Để xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học, Công ty có thể tiến hành một số giải pháp sau: - Sử dụng phương pháp xác định mức có căn cứ khoa học: đó là phương pháp chụp ảnh ngày làm việc và phương pháp bấm giờ thời gian làm việc kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ định mức. - Xác định mức phải chú ý đến đặc thù của công việc: mỗi công việc có tính chất, điều kiện lao động khác nhau, vì vậy khi xác định mức phải chú ý đến các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng làm việc của người lao động. - Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ định mức: vì cán bộ định mức của Công ty hiện tại còn ít nên hình thức đào tạo nên áp dụng đó là cử người lao động đi học tại các trường chính quy hoặc các lớp đào tạo chuyên ngành ngắn hạn kết hợp với việc tham khảo công tác định mức từ các nhà máy có dây chuyền sản xuất tương tự, cùng công suất trong hiệp hội. Ngoài ra, cán bộ định mức cần xuống trực tiếp tại nơi sản xuất để quan sát và nghiên cứu công việc thực tế của người lao động. 2.3.1.2. Công tác phân tích và đánh giá công việc - Công tác phân tích công việc Phân tích công việc là thu thập đánh giá một cách có hệ thống các thông tin liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức để làm rõ bản chất của công việc đó. Kết quả phân tích công việc thường được thể hiện dưới dạng 03 văn bản sau đây: Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: là văn bản viết liệt kê những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bao gồm: các kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, các đặc trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu khác. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu hay tiêu chí để phản ánh các yêu cầu của việc hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Hiện nay, Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An chưa thực hiện công tác phân tích công việc mà mới chỉ đưa ra chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác giữa các phòng ban. Chính vì lý do này, việc bố trí lao động vào đúng các vị trí đúng với chuyên môn của họ chưa thực hiện tốt. Như vậy, giải pháp đề ra là Công ty cần xác định, thu thập các thông tin để tiến hành phân tích đánh giá công việc. - Công tác đánh giá công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong một chu kỳ nhất định, sự đánh giá này dựa trên cơ sở những tiêu thức đánh giá đã được xây dựng trước và có sự thảo luận với người lao động về sự đánh giá này. Để công tác đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả và phát huy được vai trò của nó thì Công ty Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An có thể xây dựng mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc. Sau đây là một mẫu phiếu dùng để đánh giá cho lao động gián tiếp: PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP (Từ ngày …….. đến ngày ………..) Tên đối tượng đánh giá: …………………….……….. Chức danh công việc ………………………….….. Tên người đánh giá: …………………………………….. Bộ phận: ………………………………………….…… Ngày đánh giá : ………………………………………………………….. Các tiêu thức đánh giá Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Mức dưới yêu cầu Mức độ thấp nhất 5 đ 4 đ 3 đ 2 đ 1 đ Khối lượng công việc Chất lượng công việc Tính chính xác Khả năng hiểu biết Thái độ làm việc Tinh thần hợp tác Sáng kiến Để việc đánh giá dễ dàng và chính xác thì nên xây dựng bản đánh giá chi tiết cho từng tiêu thức với các mức độ khác nhau. Tuy nhiên việc xác định các mức độ để đánh giá không nên chi tiết quá. 2.3.1.3. Công tác định biên và bố trí lao động Định biên lao động là việc xác định, bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong Công ty sao cho họ thực hiện thời gian làm việc của mình một cách hiệu quả. Vì vậy, định biên lại lao động một cách hiệu quả là yêu cầu cần thiết hiện nay của Công ty. Để định biên lao động một cách hợp lý phải thông qua một số phương pháp khảo sát thời gian làm việc bằng cách chụp ảnh và bấm giờ. Từ đó đề ra những biện pháp giảm thiểu thời gian lãng phí và tăng tối đa thời gian tác nghiệp. Cũng bằng cách chụp ảnh và bấm giờ ta có thể xác định được mức lao động của người lao động, mức lao động có thể là mức thời gian và mức sản lượng. Đây là cơ sở để xác định số người cần thiết cho từng bộ phận, phòng ban. Hiện nay, tại Công ty, một số bộ phận, phòng, ban, cán bộ quản lý luôn muốn mình có dư lao động để dễ dàng cho việc thay thế, bố trí. Tuy nhiên như vậy trong thực tế đã làm lãng phí thời gian, năng suất lao động bình quân của đơn vị đó không cao. Do vậy, Công ty cần nhanh chóng xây dựng định biên và bố trí lại lao động một cách thực sự khoa học. 2.3.1.4. Xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương - Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương của Công ty - Kế thừa cơ bản mối quan hệ tiền lương (bội số tiền lương giữa các chức danh so với chức danh giản đơn có mức độ phức tạp công việc thấp nhất và bội số tiền lương giữa các chức danh với nhau) giữa các chức danh đã được thiết lập thông qua việc thực hiện trả lương trong những năm qua. - Tôn trọng cơ bản bội số giữa các chức danh hiên tại vì thông qua hội thảo, dư luận thì hệ số trả lương của các chức danh đang áp dụng là không có những bất cập lớn. - Tăng cho các chức danh kỹ sư, chuyên viên (tuỳ theo chuyên môn), lãnh đạo các đơn vị, trưởng ca, tæ tr­ëng, các chức danh làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại mà trước đây chưa xem xét đúng mức. Điều này là một trong những yếu tố giúp Công ty giữ được lực lượng lao động quản lý, lao động kỹ thuật có trình độ cao mà hiện nay đang bị thu hút, mời chào bởi những Công ty khác, đồng thời đảm bảo được nguyên tắc tiền lương là giá cả của sức lao động và như vậy chất lượng hàng hoá thấp (giá trị sử dụng thấp) người sử dụng lao động mua giá thấp, chất lượng hàng hoá cao (giá trị sử dụng cao) người sử dụng mua cao. - Hoàn thiện cách thức phân phối tiền lương, tiền thưởng của Công ty + Tiền lương: Hiện tại quỹ lương hàng tháng được xác định theo doanh thu và tiền lương của người lao động được tình theo ngày công lao động trực tiếp hàng tháng nên vẫn còn chưa ổn định, do vậy cần xây dựng cách thức phân phối tiền lương cho phù hợp với điều kiện của Công ty và điều kiện của người lao động. Có thể theo mô hình sau: trả ổn định hàng tháng và trả cuối năm (chia quỹ tiền lương dự phòng vào dịp tết Nguyên đán cổ truyền). Ví dụ: Thông qua việc khảo sát tiền lương các doanh nghiệp trả cho những lao động giản đơn làm những công việc tương tự những công việc giản đơn nhất tại Công ty thì tiền lương được trả từ 1.200.000 đồng/tháng đến 1.500.000 đồng/tháng. + Tiền thưởng: Hiện nay Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An giữ lại một phần tiền lương hàng tháng (4%) để lập quỹ khen thưởng như đang áp dụng là không còn phù hợp, chưa có tính khuyến kích người lao động vì tiền thưởng đó chính là tiền công lao động của người lao động bị giữ lại. Chính vì vậy, Công ty cần trích thưởng cho người lao động từ phần lợi nhuận thu được của Công ty điều này sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc của mình và tạo ra môi trường thi đua lao động sản xuất đạt hiệu quả tốt. 2.3.2. Giải pháp về hoàn thiện các văn bản pháp luật quy định về tiền lương Để người lao động yên tâm làm việc và cống hiến sức lao động của mình cho xã hội, đặc biệt trong gia đoạn hiện nay thì việc phải hoàn thiện các quy định pháp lụât về tiền lương đang là một đòi hỏi cấp thiết. Qua nghiên cứu tình hình áp dụng các quy định của pháp luật về thực hiện chế độ tiền lương tại một công ty, tôi thấy hiện nay Nhà nước cần quan tâm giải quyết những vấn đề sau: Thứ nhất: Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội. Tiền lương phải đáp ứng được yêu cầu tái sản xuất và hơn thế là tái sản xuất mở rộng sức lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, văn hóa tinh thần và chi phí đào tạo cho cả người lao động và con cái họ; tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ. Thứ hai: Lương phải thể hiện sự đánh giá chính xác của xã hội đối với tài năng, trí tuệ, năng lực, kết quả lao động và cống hiến của mỗi người. Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo công việc chứ không phải theo người thực hiện. Tiền lương phải thực hiện được vai trò kích thích tính năng động, sáng tạo, ý chí học tập, tính kỷ luật, nâng cao hiệu quả và tăng năng xuất lao động đối với mỗi người. Thứ ba: Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục. Chế độ tiền lương vừa đáp ứng được yêu cầu tham gia thúc đẩy sự phát triển thị trường sức lao động vừa góp phần vào quá trình phân bổ nguồn lực lao động hợp lý và nâng cao hiệu quả sử dụng lực lượng lao động cho các ngành các vùng lãnh thổ của đất nước. Có hoàn thiện tốt được những quy định của pháp luật về tiền lương thì khi đó quyền và lợi ích của người tham gia lao động mới được bảo vệ một cách tốt nhất. Trên đây là một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện hơn công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An cũng như nhằm hoàn thiện hơn nữa những quy định của pháp luật về tiền lương. Những giải pháp này có thể áp dụng cho Công ty tùy vào từng điều kiện cụ thể và nó chỉ mang tính chất gợi ý và tham khảo cho Công ty. Như vậy, qua thực tiễn tại Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An chúng ta thấy được việc cụ thể hóa các quy định của pháp luật vào thực tiễn nói chung và áp dụng đối với Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An nói riêng. Công ty với đội ngũ cán bộ chất lượng, công nhân có tay nghề cao đã cùng nhau tạo nên sự phát triển chung cho toàn công ty. Bên cạnh đó việc chi trả tiền lương cho cán bộ, công nhân viên trong công ty cũng được thực hiện đúng với các quy định của pháp luật, đúng với loại hình công việc, đúng với sức mà người lao động bỏ ra. Việc trả lương được thực hiện một cách nghiêm túc và đều đặn, đúng thời gian quy định ngay kể cả việc nâng lương hay tiền thưởng cho các cá nhân có sáng kiến trong việc cải tạo các thiết bị làm việc cũng được chi trả một cách kịp thời để tạo động lực về tinh thần cho công nhân làm việc năng suất và hiệu quả hơn trong công việc. Tuy nhiên, Công ty cũng đang còn có những hạn chế nhất định do ảnh hưởng từ nền kinh tế thị trường, trình độ hiểu biết pháp luật của công nhân trong công ty còn hạn chế dẫn đến việc khó khăn trong khi thực hiện công việc, việc đánh giá, xếp loại công việc chưa thực sự chính xác… Chính vì vậy mà rất cần những giải pháp riêng cho Công ty cũng như những giải pháp nhằm hoàn chỉnh các quy định của pháp luật về tiền lương để cho việc áp dụng những quy định về tiền lương được tốt hơn đối với Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An nói riêng và các doanh nghiệp trên địa bàn cả nước nói chung. PHẦN C. KẾT LUẬN Nghiên cứu chế định tiền lương trong hệ thống pháp luật Việt Nam có vai trò quan trong trong việc quy định về cách trả lương, tính lương cho người lao động, đặc biệt thông qua việc nghiên cứu tại một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An đã cho chúng ta thấy được tổng thể những quy định của pháp luật về chế độ tiền lương hiện nay và những bất cập cần phải được sửa đổi, bổ sung. Qua việc nghiên cứu cách thức hoạt động của Công ty đã cho thấy Công ty luôn hoàn thành tốt mọi quy định về vấn đề trả lương cho người lao động, có những quy định rõ ràng về cách tính lương, nâng lương, chế độ khen thưởng cho công nhân… Đồng thời ngày càng nâng cao được tiền lương cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty, góp phần tích cực trong việc ổn định và phát triển xã hội tại địa phương. Để làm tốt điều này, Công ty đã có đội ngũ cán bộ quản lí có trình độ chuyên môn tốt, am hiểu pháp luật và nhất là về chế định tiền lương cho người lao động. Ngoài ra, còn phải nắm bắt được tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của người lao động, cán bộ lãnh đạo trong Công ty hiểu rằng có làm được như vậy thì mới duy trì được sự phát triển của Công ty qua đó tạo nên sự phát triển chung cho toàn xã hội. PHẦN D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Văn bản pháp luật 1. Hiến pháp cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 sửa đổi năm 2001. 2. Bộ luật dân sự năm 2005 3. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 4. Nghị định 114 – 31/12/2002 về hướng dẫn chi tiết một số điều của luật lao động về tiền lương 5. Nghị định 86/2007 – 28/05/07 quy định quản lý lao động và tiền lương trong công ty TNHH do nhà nước sửa đổi 100% vốn điều lệ 6. Nghị Định số 77/2000/NĐ-CP ngày 15 tháng 12 năm 2000 của chính hủ về việc điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu, mức trợ cấp và mức sinh hoạt phí đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp và sinh hoạt phí 7. Nghị định số 03/2003/NĐ-CP ngày 15-01-2003 của Chính Phủ về việc điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội và đổi mới một bước cơ chế tiền lương 8. Thông tư 04/2003/TT-BLĐTBXH ngày 17-02-2003 của Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội hướng dẫn thực hiện điều chỉnh tiền lương và phụ cấp trong các doanh nghiệp 9. Thông tư 42 – Bộ LĐTB và XH – 2003 hướng dẫn và thực hiện một số điều của Nghị định 114 năm 2002 về tiền lương 10. Thông tư 13 – 2003- Bộ LĐTB & XH – 2003 hướng dẫn và thực hiện một số điều của nghị định 114 năm 2002 về tiền lương 11. Thông tư 14 – 2003 - Bộ LĐTB & XH – 2003 hướng dẫn và thực hiện một số điều của Nghị định 114 năm 2002 về tiền lương 12. Thông tư 05/2007 – TTLT của Bộ nội vụ và Bộ tài chính ngày 10/12/2007 về hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu trong cơ quan, đơn vị, sự nghiệp II. Tài liệu tham khảo và các tài liệu khác 1. “Chế độ chính sách mới về lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội” – luật gia Nguyễn Khải Nguyên – Đinh Thảo. Nxb thống kê Hà Nội – 2003 2. Bài viết “Bàn về tiền lương” của tác giả Đinh Sơn Hùng 3. Giáo trình luật lao động Việt Nam – Nxb Công an nhân dân - 2009 4. Tài liệu thực tế tại công ty cổ phần gạch ngói và xây lắp Hưng Nguyên – Nghệ An 5. Các trang WEB: - diendansinhvienluat.com - tailieu.vn - google.com MỤC LỤC Trang