Thực trạng bất bình lao động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội Hanosimex và một số giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU Bất bình lao động luôn là vấn đề nóng trong quan hệ lao động trong bất cứ doanh nghiệp nào. Bất bình lao động ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải tìm cách giảm thiểu chi phí để giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, mặt khác phải xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho người lao động để thu hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp. Giải quyết đồng thời hai vấn đề này là hết sức khó khăn, vì vậy nhiều doanh nghiệp đã lờ đi quyền lợi của người lao động, điều đó đã dẫn đến gia tăng tình trạng bất bình trong các doanh nghiệp hiện nay. Chính vì thực trạng này, nhóm quyết định lựa chọn đề tài : “ Tại sao phải giải quyết bất bình và có thể giải quyết bất bình như thế nào ”, trong đó có nêu ra thực trạng bất bình tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội Hanosimex và có kiến nghị một số giải pháp. Do trình độ cũng như kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên bài làm có thể còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được sự nhận xét góp ý từ cô giáo. PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN I. Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động 1. Khái niệm. Bất bình của người lao động được hiểu là sự không đồng ý, không thỏa mãn của người lao động đối với người quản lý lao động ( người sử dụng lao động) về vấn đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao động, vấn đề bố trí lao động… Bất bình ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của tổ chức vì vậy cần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm giải quyết, giảm thiểu bất bình trong doanh nghiệp. 2. Phân loại. Có 4 loại bất bình. Bất bình rõ ràng : là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện đã được bộc lộ, người lao động có thể tranh luận một cách trực tiếp đối với người quản lý của mình. Bất bình tưởng tượng: là bất bình tồn tại trong suy nghĩ do lời đàm tiếu truyền miệng, có thể sai lệch với thực tế. Bất bình im lặng: là bất bình hình thành có nguyên nhân rõ ràng (có thể là nguyên nhân đúng hoặc sai) nhưng không nói ra. Bất bình được bày tỏ: là bất bình trong đó người lao động khi có điều gì đó không hài lòng thì bày tỏ luôn, không giấu trong lòng. 3. Nguyên nhân của bất bình. 3.1. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ khía cạnh doanh nghiệp. Do chính sách không rõ ràng. Có chính sách rõ ràng nhưng không truyền bá rộng rãi làm cho người lao động hiểu sai vấn đề. Phong cách lãnh đạo không hợp lý. Do bố trí công việc không hợp lý, không phù hợp với khả năng, sở trường,… của người lao động. Có thể do công đoàn hoạt động không đúng cách. Do điều kiện lao động và an toàn lao động không được quan tâm đúng mức. 3.2. Các nguyên nhân từ phía người lao động. Do sự khác biệt về trình độ, về hiểu biết xã hội, tính cách lối sống, ý thức, những người dễ bị lôi kéo hay khó bị lôi kéo, có quan điểm sống hoặc không có quan điểm sống… 3.3. Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức. Những sự tuyên truyền về kinh tế, chính trị không chính đáng gây ra sự hoang mang dao động cho người lao động, làm người lao động hiểu sai về doanh nghiệp hoặc suy nghĩ khác về doanh nghiệp, dẫn đến sự bất bình. II. Nguyên tắc giải quyết bất bình. 1. Người quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính trong giải quyết bất bình đối với bộ phận được phân quyền quản lý, do đó họ phải: Hiểu nhân viên dưới quyền của mình (thái độ, tính cách, giới tính…) Tạo cơ chế mở giúp nhân viên có phàn nàn có thể dễ giải tỏa hơn Khi lắng nghe lời phàn nàn của người lao động phải tỏ thái độ quan tâm, tôn trọng người lao động. Đi tìm hiểu, phát hiện và phân tích nguyên nhân dẫn đến sự bất bình của người lao động, từ đó giải quyết kịp thời, ngăn chặn lan tràn sang các nhân viên khác. 2. Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao) Người lãnh đạo cấp cao là người chịu trách nhiệm cao nhất trong vấn đề bất bình. Họ phải: - Xây dựng quy chế giải quyết bất bình, với sự tư vấn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực. - Xây dựng chính sách hoan nghênh những người có bất bình mà bày tỏ bất bình ngay từ bộ phận của mình ban đầu. - Phải luôn luôn hiểu rõ nguyên nhân của bất bình và tìm ra giải pháp giải quyết bất bình nhanh nhằm ngăn chặn sự lan tràn của bất bình trong doanh nghiệp. 3. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải đảm bảo thực hiện được các vấn đề sau: - Thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ đối với các nhà quản lý trực tiếp và lãnh đạo cấp cao trong việc thiết lập quy trình giải quyết bất bình một cách thống nhất và khoa học. - Trực tiếp tiến hành điều tra nguyên nhân (nếu cần) để xây dựng giải pháp xử lý các tình huống bất bình trong doanh nghiệp một cách thỏa đáng nhất. III. Quá trình giải quyết bất bình. 1. Ghi nhận bất bình. Bước 1: Lắng nghe sự bày tỏ phàn nàn của người lao động Bước 2: Bình tĩnh để tìm cách kiềm chế những thái độ bộc phát của người lao động Bước 3: Khi phát hiện cao trào đã đạt đến một mức độ nhất định, cần tìm cách kiềm chế và giải tỏa bất bình. 2. Các bước giải quyết bất bình. Bước 1: Kiểm tra, xác định rõ tính chất của bất bình tới mức rõ ràng nhất có thể Bước 2: Tiến hành thu thập những thông tin liên quan đến những bất bình đó. các thông tin đó bao gồm: - Bất bình với ai - Bất bình xảy ra khi nào - Hoàn cảnh khi xảy ra bất bình - Lý giải tại sao bất bình lại xảy ra Bước 3: Xây dựng các giải pháp thử nghiệm để xử lý tình huống bất bình đó Bước 4: Thu thập thông tin phản hồi và điều chỉnh giải pháp cho hợp lý Bước 5: Lựa chọn giải pháp tốt nhất và tiến hành áp dụng rộng rãi Bước 6: Theo sát tiến trình giải quyết bất bình để thu thập thông tin, để từ đó có những điều chỉnh kịp thời nếu thấy cần thiết 3. Thủ tục đối với bất bình Đây là quá trình, trong đó người quản lý trực tiếp, người lao động và công đoàn phân tích, thảo luận một sự phàn nàn với mục đích xác định cơ chế có hiệu quả đối với giải pháp. Thủ tục giải quyết bất bình phải tạo điều kiện cho người lao động có thể bày tỏ, người quản lý có thể tiếp thu và tìm ra cách xử lý thích hợp nhất. Mục đích của thủ tục giải quyết bất bình là bảo vệ quyền dân chủ về nghề nghiệp của người lao động, thiết lập sự hài hòa trong quan hệ lao động Thủ tục giải quyết bất bình thông thường được ký, quy định trong thỏa ước lao động tập thể hoặc bảng thông tin, website của doanh nghiệp. Thủ tục giải quyết bất bình phải thể hiện được: Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng lao động Tạo ra những kênh để người lao động có thể trao đổi thông tin tới người quản lý trực tiếp Tạo cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình với sự ủng hộ tập thể của công đoàn. Thủ tục nhằm cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp trên cơ sở bất bình được giải tỏa kịp thời , từ đó tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích cực của người lao động. Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động với người sử dụng lao động IV. Phạm vi giải quyết đối với bất bình Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp. Giới hạn thời gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó. Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người quản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của công đoàn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp hoặc quản lý khu vực của công ty. Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể chuyển trường hợp đó đến chủ tịch công đoàn địa phương và người đại diện Liên đoàn toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc người quản lý các quan hệ lao động Bước 4: Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranh chấp lao động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khi chuyển tiếp đến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng. V. Vì sao phải giải quyết bất bình. Bất bình lao động có thể ảnh hưởng tới tâm lý làm việc, thái độ làm việc của người lao động, cụ thể: Tâm lý làm việc của người lao động không thoải mái, người lao động có thể không tập trung hoàn toàn vào công việc, khí thế làm việc giảm, nhịp độ lao động cũng có thể giảm, không theo kịp tiến độ của dây chuyền sản xuất hoặc làm chất lượng sản phẩm không đảm bảo Khi có bất bình người lao động có thể thờ ơ với công việc hoặc làm việc với thái độ làm việc chống đối. Trách nhiệm đối với công việc cũng như tổ chức bị giảm sút. Người lao động có thái độ hoài nghi và mất niềm tin vào người lãnh đạo, với tổ chức; làm cho bầu không khí trong doanh nghiệp trở nên ngột ngạt, nặng nề, ảnh hưởng đến tâm lý của những người xung quanh Khi có bất bình, người lao động dễ rơi vào tình trạng “giận cá chém thớt”, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới mối quan hệ đồng nghiệp giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Những bất bình dây chuyền như thế này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới nhiều mặt của tổ chức Nói tóm lại, bất bình ảnh hưởng rất lớn tới mọi mặt của doanh nghiệp, ví dụ như năng suất lao động, hiệu quả làm việc, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp; vì vậy cần phải giải quyết bất bình. IV. Thực trạng bất bình tại Việt Nam. Bất bình được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nếu không được giải quyết thỏa đáng, bất bình có thể dẫn đến những tranh chấp lao động. Ở Việt Nam thường là các cuộc đình công. Năm 1995-2006 2006 2007 2008 2009 2010 3tháng đầu 2011 Số cuộc đình công 1250 387 514 774 216 414 160 Các cuộc điình công bai công chủ yếu tập trung ở các khucông nghiệp phía Nam và .chủ yếu xuất hiện ở các doanhnghiệp ngoài quóc doanh. Ta có thể lấy ví dụ cụ thể vào năm2009 .trên cả nước xảy ra 216 cuộc đình công bãi công .trong đócó tới 154 cuộc nằm ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài chiếm  tỷ lệ khoảng 72,6% .nếu xếp theo vùng thì khuvực phía nam có 155 cuộc chiếm tỷ lệ 71.1%. nếu xếp theongành nghề thì chủ yếu các cuộc đình công bãi công xảy ra ởcác doanh nghiệp dệt may ,có 144 cuộc chiếm tỷ lệ 52,7 % .các cuộc đình công bãi công ở Việt Nam hiên nay chủ yếu xảyra do các nguyên nhân  cơ bản sau   :-       chính sách tiên lương chưa thực sự thỏa đáng ,các chínhsách về thang bảng lương ,các điều kiện để tăng lương ,chế độlương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm  còn nhiều bât cập gâysự bất bình trong tâm lý của người lao động .-       các chế độ phúc lơi như bảo hiềm  xã hội ,bảo hiểm y tế,bảo hiểm than thể cho người lao động  …chưa đc các doanhnghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.-       vai tró của công đoàn cơ sở còn mờ  nhạt ,đôi khi chỉ mangtính hình thức-        các chính sách bảo hộ lao đông cho người lao động còn chưađược các doanh nghiệp quan tâm nhiều đặc biệt tại các doanhnghiệp sản xuất có mức đọ độc hại cao như may mặc , thủysản , khai thác than ,khoáng sản …-       Thời gian làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lí .một số doanhnghiệp còn có chế độ giờ làm hà khắc bóc lột sức lao độngcủa người lao độngNgoài những nguyên nhân cơ bản trên còn có nhiều các nguyênnhân khác gây ra sự bất bình mạnh mẽ trong tâm lý của ngườilao động như : chính sách quản lý của doanh nghiệp qua hàkhắc ,các nội quy lao động đi trái với pháp luật , ngườiquản ly trong doanh nghiệp có thái độ thiếu tôn trọng ngườilao động xâm phạm tới quyền tự do dân chủ hay phẩm giá củangười lao động .Nắm rõ được các nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bãi cônglà vần để then chốt giúp các doanh nghiệp cũng như nhà  nướccó những chính sách phù hợp để giảm  thiểu số lượng cũngnhư mức độ của các cuộc đình công bãi công bởi các khi cáccuộc đình công bãi công nỗ ra sẽ gây thiệt hạy không nhỏ chongười lao động cũng như doanh nghiệpCác cuộc điình công bai công chủ yếu tập trung ở các khucông nghiệp phía Nam và .chủ yếu xuất hiện ở các doanhnghiệp ngoài quóc doanh. Ta có thể lấy ví dụ cụ thể vào năm2009 .trên cả nước xảy ra 216 cuộc đình công bãi công .trong đócó tới 154 cuộc nằm ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài chiếm  tỷ lệ khoảng 72,6% .nếu xếp theo vùng thì khuvực phía nam có 155 cuộc chiếm tỷ lệ 71.1%. nếu xếp theongành nghề thì chủ yếu các cuộc đình công bãi công xảy ra ởcác doanh nghiệp dệt may ,có 144 cuộc chiếm tỷ lệ 52,7 % .các cuộc đình công bãi công ở Việt Nam hiên nay chủ yếu xảyra do các nguyên nhân  cơ bản sau   :-       chính sách tiên lương chưa thực sự thỏa đáng ,các chínhsách về thang bảng lương ,các điều kiện để tăng lương ,chế độlương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm  còn nhiều bât cập gâysự bất bình trong tâm lý của người lao động .-       các chế độ phúc lơi như bảo hiềm  xã hội ,bảo hiểm y tế,bảo hiểm than thể cho người lao động  …chưa đc các doanhnghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.-       vai tró của công đoàn cơ sở còn mờ  nhạt ,đôi khi chỉ mangtính hình thức-        các chính sách bảo hộ lao đông cho người lao động còn chưađược các doanh nghiệp quan tâm nhiều đặc biệt tại các doanhnghiệp sản xuất có mức đọ độc hại cao như may mặc , thủysản , khai thác than ,khoáng sản …-       Thời gian làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lí .một số doanhnghiệp còn có chế độ giờ làm hà khắc bóc lột sức lao độngcủa người lao độngNgoài những nguyên nhân cơ bản trên còn có nhiều các nguyênnhân khác gây ra sự bất bình mạnh mẽ trong tâm lý của ngườilao động như : chính sách quản lý của doanh nghiệp qua hàkhắc ,các nội quy lao động đi trái với pháp luật , ngườiquản ly trong doanh nghiệp có thái độ thiếu tôn trọng ngườilao động xâm phạm tới quyền tự do dân chủ hay phẩm giá củangười lao động .Nắm rõ được các nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bãi cônglà vần để then chốt giúp các doanh nghiệp cũng như nhà  nướccó những chính sách phù hợp để giảm  thiểu số lượng cũngnhư mức độ của các cuộc đình công bãi công bởi các khi cáccuộc đình công bãi công nỗ ra sẽ gây thiệt hạy không nhỏ chongười lao động cũng như doanh nghiệp Các cuộc đình công bãi công chủ yếu tập trung ở các khucông nghiệp phía Nam và chủ yếu xuất hiện ở các doanhnghiệp ngoài quốc doanh. Ta có thể lấy ví dụ cụ thể vào năm2009, trên cả nước xảy ra 216 cuộc đình công bãi công trong đócó tới 154 cuộc nằm ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài chiếm  tỷ lệ khoảng 72,6%. Nếu xếp theo vùng thì khuvực phía nam có 155 cuộc chiếm tỷ lệ 71.1%. nếu xếp theongành nghề thì chủ yếu các cuộc đình công bãi công xảy ra ởcác doanh nghiệp dệt may, có 144 cuộc chiếm tỷ lệ 52,7 %. Các cuộc đình công bãi công ở Việt Nam hiện nay chủ yếu xảyra do các nguyên nhân  cơ bản sau   :-  Chính sách tiền lương chưa thực sự thỏa đáng, các chínhsách về thang bảng lương, các điều kiện để tăng lương, chế độlương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm  còn nhiều bất cập gâysự bất bình trong tâm lý của người lao động .-  Các chế độ phúc lợi như bảo hiềm  xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho người lao động… chưa được các doanhnghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.- Vai trò của công đoàn cơ sở còn mờ  nhạt, đôi khi chỉ mangtính hình thức-   Các chính sách bảo hộ lao động cho người lao động còn chưađược các doanh nghiệp quan tâm nhiều đặc biệt tại các doanhnghiệp sản xuất có mức độ độc hại cao như may mặc , thủysản , khai thác than , khoáng sản …- Thời gian làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lí. Một số doanhnghiệp còn có chế độ giờ làm hà khắc bóc lột sức lao độngcủa người lao động Ngoài những nguyên nhân cơ bản trên còn có nhiều các nguyênnhân khác gây ra sự bất bình mạnh mẽ trong tâm lý của ngườilao động như : chính sách quản lý của doanh nghiệp qua hàkhắc, các nội quy lao động đi trái với pháp luật, ngườiquản lý trong doanh nghiệp có thái độ thiếu tôn trọng ngườilao động xâm phạm tới quyền tự do dân chủ hay phẩm giá củangười lao động . Nắm rõ được các nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bãi cônglà vần để then chốt giúp các doanh nghiệp cũng như nhà  nướccó những chính sách phù hợp để giảm  thiểu số lượng cũngnhư mức độ của các cuộc đình công bãi công bởi các khi cáccuộc đình công bãi công nỗ ra sẽ gây thiệt hạy không nhỏ chongười lao động cũng như doanh nghiệpCác cuộc điình công bai công chủ yếu tập trung ở các khucông nghiệp phía Nam và .chủ yếu xuất hiện ở các doanhnghiệp ngoài quóc doanh. Ta có thể lấy ví dụ cụ thể vào năm2009 .trên cả nước xảy ra 216 cuộc đình công bãi công .trong đócó tới 154 cuộc nằm ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài chiếm  tỷ lệ khoảng 72,6% .nếu xếp theo vùng thì khuvực phía nam có 155 cuộc chiếm tỷ lệ 71.1%. nếu xếp theongành nghề thì chủ yếu các cuộc đình công bãi công xảy ra ởcác doanh nghiệp dệt may ,có 144 cuộc chiếm tỷ lệ 52,7 % .các cuộc đình công bãi công ở Việt Nam hiên nay chủ yếu xảyra do các nguyên nhân  cơ bản sau   :-       chính sách tiên lương chưa thực sự thỏa đáng ,các chínhsách về thang bảng lương ,các điều kiện để tăng lương ,chế độlương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm  còn nhiều bât cập gâysự bất bình trong tâm lý của người lao động .-       các chế độ phúc lơi như bảo hiềm  xã hội ,bảo hiểm y tế,bảo hiểm than thể cho người lao động  …chưa đc các doanhnghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.-       vai tró của công đoàn cơ sở còn mờ  nhạt ,đôi khi chỉ mangtính hình thức-        các chính sách bảo hộ lao đông cho người lao động còn chưađược các doanh nghiệp quan tâm nhiều đặc biệt tại các doanhnghiệp sản xuất có mức đọ độc hại cao như may mặc , thủysản , khai thác than ,khoáng sản …-       Thời gian làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lí .một số doanhnghiệp còn có chế độ giờ làm hà khắc bóc lột sức lao độngcủa người lao độngNgoài những nguyên nhân cơ bản trên còn có nhiều các nguyênnhân khác gây ra sự bất bình mạnh mẽ trong tâm lý của ngườilao động như : chính sách quản lý của doanh nghiệp qua hàkhắc ,các nội quy lao động đi trái với pháp luật , ngườiquản ly trong doanh nghiệp có thái độ thiếu tôn trọng ngườilao động xâm phạm tới quyền tự do dân chủ hay phẩm giá củangười lao động .Nắm rõ được các nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bãi cônglà vần để then chốt giúp các doanh nghiệp cũng như nhà  nướccó những chính sách phù hợp để giảm  thiểu số lượng cũngnhư mức độ của các cuộc đình công bãi công bởi các khi cáccuộc đình công bãi công nỗ ra sẽ gây thiệt hạy không nhỏ chongười lao động cũng như doanh nghiệp PHẦN II: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI HANOSIMEX I. Tổng quan về công ty 1. Lịch sử hình thành phát triển. 7/4/1978     Ký kết hợp đồng xây dựng giữa TECHNO – IMPORT VIETNAM và hãng UNIONMATEX (CHLB Đức) 2/1979         Công trình được khởi công xây dựng 21/11/1984  Nhà máy Sợi Hà Nội chính thức đi vào hoạt động 30/4/1991     Đổi tên Nhà máy Sợi Hà Nội thành Xí nghiệp Liên Hợp Sợi - Dệt Kim Hà Nội. Tên giao dịch quốc tế: HANOSIMEX. 19/6/1995 Đổi tên Xí nghiệp Liên hợp Sợi - Dệt Kim Hà Nội thành Công ty Dệt Hà Nội. 28/2/2000 Đổi tên Công ty Dệt Hà Nội thành Công ty Dệt May Hà Nội. 2000 đến 2005 Là giai đoạn tiếp tục phát triển không ngừng trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, chuyển đổi mô hình doanh nghiệp và mở rộng hoạt động kinh doanh. 2005 đến nay Tập trung cho việc triển khai thực hiện mô hình “Công ty mẹ - Công ty con ” và thực hiện cổ phần hoá các Công ty thành viên. 2. Ngành nghề kinh doanh. - Chuyên sản xuất – kinh doanh – xuất nhập khẩu hàng dệt may gồm: Các loại nguyên liệu bông, xơ, sợi, vải dệt kim và sản phẩm may mặc dệt kim, vải denim và các sản phẩm may mặc dệt thoi; các loại khăn bông, thiết bị phụ tùng, động cơ, vật liệu, điện tử, hóa chất, thuốc nhuộm, các mặt hàng tiêu dùng khác. - Kinh doanh kho vận, vận tải, văn phòng, nhà xưởng, kinh doanh nhà hàng, khách sạn, siêu thị, các dịch vụ vui chơi giải trí. 3. Cơ cấu tổ chức 3.1. Các phòng ban chức năng Phòng điều hành máy Trung tâm công nghệ thông tin Phòng quản trị hành chính Phòng kinh doanh Phòng xuất nhập khẩu Phòng kế toán tài chính Phòng điều hành sợi Phòng nhân sự Phòng đời sống Phòng y tế 3.2. Các công ty thành viên Công ty cổ phần thời trang Hanosimex Nhà máy sợi Các nhà máy may Trung tâm dệt kim Phố Nối Công ty cổ phần cơ điện Hanosimex Công ty cổ phần dệt Hà đông Công ty cổ phần may Đông Mỹ Siêu thị Vinatex Hà Đông Công ty cổ phần thương mại Hải phòng – Hanosimex Công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan 4. Thành tích đạt được: Đơn vị Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới 1 Huân chương Độc lập Hạng Ba (Năm 2000) 1 Huân chương Lao động Hạng Nhất (Năm 1994) 1 Huân chương Chiến công Hạng Ba (Năm 1996) 3 Huân chương Lao động Hạng Nhì (Năm 1992-1997-2004) 4 Huân chương Lao động Hạng Ba (Năm 1990-1995-1996-2000) 10 Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ Hàng trăm Cờ thưởng, Bằng khen của các Bộ, Ngành và Thành phố. II. Hệ thống chính sách 1. Biên chế nguồn nhân lực và Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Lao động là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất của quá trình sản xuất, nó quyết định đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Dù máy móc thiết bị có hiện đại đến đâu mà thiếu yếu tố con người thì khó có thể hoạt động được. Vì vậy công ty đang quan tâm phân tích tình hình sử dụng lao động, bố trí lao động dựa trên yêu cầu về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và năng lực của cán bộ công nhân viên nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, khai thác tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên. Hiện nay công ty đang quan tâm đến vấn đề đào tạo công nhân, trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để có thể hoàn thành được công việc. Hàng năm công ty cử hàng trăm công nhân viên đi học tại các trường cao đẳng công nghiệp nhẹ, và làm hồ sơ cho hàng chục cán bộ công nhân viên học tại chức tại các trường đại học như đại học Kinh tế Quốc dân, đại học Bách khoa … Ngoài ra công ty thường tổ chức các cuộc thi tay nghề nhằm khuyến khích động viên người lao động nâng cao tay nghề. Những năm gần đây, công ty đã đầu tư nhiều vào dây chuyền sản xuất hiện đại và tự động hóa nên có một bộ phận người lao động bị sa thải, đồng thời một số lao động không đảm bảo về năng lực và sức khỏe đều bị sa thải hoặc chuyển đi làm công việc khác. Bảng 1: Tình hình lực lượng lao động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội. Năm Tổng số lao động Nam Nữ Bộ phận hành chính Bộ phận sxtt Trình độ học vấn Đại học CĐ, TC LĐPT 2008 6206 1826 4380 376 5830 325 387 5494 2009 5380 1537 3843 357 5023 341 396 4643 2010 5000 1315 3685 324 4676 355 415 4230 2011 (ước tính) 4800 1226 3574 311 4489 366 432 4002 (Nguồn: phòng nhân sự) 2. Thù lao lao động Bảng 2: Bảng phân bậc và thang lương năm 2010 Thang lương Bậc Lương cơ bản Phụ cấp sản xuất kinh doanh Tổng lương Lao động phổ thông trung cấp 1 730.000 680.000 1.410.000 2 750.000 710.000 1.460.000 3 780.000 750.000 1.530.000 4 820.000 790.000 1.610.000 5 870.000 830.000 1.700.000 6 930.000 870.000 1.800.000 7 1.000.000 910.000 1.910.000 Nhân viên chuyên môn 1 796.000 1.150.000 1.946.000 2 835.000 1.600.000 2.435.000 3 980.000 2.195.000 3.175.000 4 1.110.000 2.765.000 3.875.000 5 1.975.000 3.000.000 4.975.000 6 2.300.000 3.450.000 5.750.000 (Nguồn: phòng nhân sự)  Phụ cấp sản xuất kinh doanh là phụ cấp công ty trả cho người lao động trong trường hợp hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt được kết quả cao, công ty trả cho người lao động nhằm khuyến khích tinh thần làm việc và khẳng định sự đóng góp của toàn thể người lao động vào kết quả chung của cả doanh nghiệp. Ngoài ra Hanosimex còn có các loại phụ cấp khác dành cho người lao động dưới dạng trợ cấp tiền ăn, bồi dưỡng quay ca, bồi dưỡng tăng ca, làm thêm vào các ngày nghỉ, ngày lễ trong năm. Doanh nghiệp trả lương cho công nhân sản xuất trực tiếp bằng chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, cụ thể: Công nhân dệt: Sản lượng (kg bông/ca) Thu nhập tiền công/ca(đồng) 2000 - 3000 45.000 3001 - 3500 50.000 3501 - 4000 55.000 4001 - 4500 60.000 4501 - 5000 65.000 > 5000 70.000 Công nhân may: (quy về số áo/ca) Sản lượng (chiếc/ca) Thu nhập tiền công/ca(đồng) 10 - 15 60.000 15 - 20 70.000 21 - 25 80.000 26 - 30 90.000 31 - 35 100.000 36 trở lên 110.000 Chính sách nâng lương Công nhân dệt, may Thời gian thi nâng bậc Bậc 1 lên bậc 2 3 năm Bậc 2 lên bậc 3 4 năm Bậc 3 lên bậc 4 5 năm Bậc 4 lên bậc 5 5 năm Bậc 5 lên bậc 6 5 năm Bậc 6 lên bậc 7 5 năm Công nhân phục vụ Thời gian thi nâng bậc Bậc 1 lên bậc 2 5 năm Bậc 2 lên bậc 3 5 năm Bậc 3 lên bậc 4 5 năm Bậc 4 lên bậc 5 5 năm Bậc 5 lên bậc 6 5 năm Quy định: 2 năm cuối trước kỳ thi đạt 24 tháng loại A hoặc 22 tháng đạt loại A+2. Dự thi nâng bậc lương từ bậc 4 trở lên phải có đề xuất ý tưởng, sáng kiến cải tiến kỹ thuật được công nhân áp dụng vào thực tế sản xuất. Nếu thi trượt thì sáng kiến được bảo lưu trong vòng 2 năm. 3. An toàn lao động và kỷ luật lao động. 3.1. An toàn lao động Hanosimex áp dụng chính sách trách nhiệm xã hội theo tiêu chuẩn SA 8000, trong đó nêu rõ: Tuân thủ các yêu cầu về trách nhiệm xã hội là nghĩa vụ, quyền lợi của mọi người, tạo nguồn lực phát triển công ty bền vững. Các nội quy về bảo vệ tài sản của công ty, nội quy ra vào xưởng dệt, xưởng may và các nhà máy, nội quy phòng cháy chữa cháy, quy trình chữa cháy tại chỗ được niêm yết ngay tại cửa ra vào mỗi xưởng, nhà máy đảm bảo mọi cán bộ công nhân viên đều nắm rõ và thực hiện nghiêm chỉnh. 3.2. Kỷ luật lao động Hanosimex nghiêm cấm tất cả các hành vi: Quấy rối tình dục hoặc hiện tượng bức sách người lao động tại nơi làm việc Trừng phạt hoặc tiết lộ thông tin về khiếu nại và người khiếu nại Phân biệt đối xử do chủng tộc, sắc tộc, tôn giáo, màu da, giới tính, tuổi tác, quốc tịch, tình trạng hôn nhân hoặc bất cứ đặc điểm nào khác được bảo vệ bởi pháp luật. Tiết lộ các bí mật kinh doanh và các thông tin độc quyền của Tổng công ty. Các nội dung này được công bố rộng rãi tới mọi người lao động, kèm theo đó là các hình thức kỷ luật tương ứng nếu vi phạm. II. Thực trạng bất bình trong công ty 1. Thực trạng và mức độ bất bình trong công ty hanosimex Nằm trong tình hình chung của ngành , Hanosimex chưa xảy ra cuộc đình công nào trong 5 năm trở lại đây, tuy nhiên trong nội bộ người lao động có rất nhiều bất bình mà vì các nguyên nhân khác nhau mà công nhân không dám nói ra. Theo thống kê điều tra được 79.2% lao động có bất bình. Trong số đó, hơn 80% số công nhân có bất bình không nói ra sự bất bình của mình, còn lại khoảng 20% có nói ra nhưng không được giải quyết, hoặc ban lãnh đạo nói có giải quyết nhưng nân na kéo dài thời gian giải quyết, hoặc biện lý do để không giải quyết. Theo điều tra thực tế tại doanh nghiệp, những năm gần đây, tình trạng luân chuyển trên tổng số lao động có xu hướng giảm dần, Bảng tỷ lệ biến động lao động trong Tổng công ty Dệt may Hà Nội Hanosimex Năm 2008 2009 2010 Ước tính 2011 Tổng số lao động của doanh nghiệp 6206 5380 5000 4800 Biến động tăng lao động (do tuyển mới) 6,5% 7,4% 22% 10% Biến động giảm lao động (do thôi việc, chuyển việc) 25,4% 24,5% 34% 38% Ngày càng có ít người muốn gắn bó với công ty hơn, điều này được thể hiện ở bảng thâm niên làm việc của người lao động trong công ty. Thâm niên làm việc của lao động trong công ty Thâm niên làm việc Đơn vị (%) Từ 1 – 2 năm 11.2 Từ 2 – 4 năm 14.36 Từ 4 – 5 năm 39.02 Trên 5 năm 35.42 Theo tỷ lệ định chuẩn của ngành Dệt May, tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng số lao động yêu cầu khoảng 10%. Trong khi đó theo số liệu thống kê cho thấy lao động có trình độ cao đẳng trở lên trong công ty mới chỉ có tỷ lệ dao động từ 3,5% đến 3,9%. Điều đó cảnh báo trình độ của cán bộ quản lý của công ty chưa cao. Mức độ bất bình xảy ra khá cao và gần như ngày nào cũng có Tần suất (số lần trên tuần) Tỷ lệ (%) 1-3 lần 68.75 7 lần 14.58 Trên 7 lần 16.67 2. Nguyên nhân bất bình. 2.1. Các nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp tổ chức: Nguồn gốc của các bất bình ở người lao động trong doanh nghiệp là rất nhiều trong đó một phần thuộc về phía doanh nghiệp, tổ chức.Theo số liệu điều tra được tại công ty thì những nguyên nhân bất bình là do các nhân tố sau. Nguyên nhân Tỉ lệ (%) Tiền lương 57.89 Điều kiện lao động 15.79 Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo 42.10 Hệ thống chính sách 18.42 Đánh giá thực hiện công việc 20.72 Khác (các quyết định nhân sự, hoạt động công đoàn...) 16.17 Tiền lương: Tiền lương là yếu tố rất nhạy cảm,nếu không đáp ứng một cách thỏa đáng và hợp lý sẽ gây ra nhiều sự bất ổn trong người lao động.Như đã biêt thì chính sách của công ty là luôn tăng cường sự đảm bảo ổn định cuộc sống của mọi người lao động trong công ty với mức lương thỏa đáng/,nhưng trên thực tế công ty đã không làm được như vậy( chủ yếu xảy ra ở người lao động sản suất trực tiếp),thậm chí công ty còn cố gắng làm giảm chi phí sản xuất bằng cách giảm chi phí tiền lương.Trong lần phải làm tăng ca,mỗi người lao động phải tăng thêm một ca,cả những ca đêm,nhưng tiền lương trả cho lao đông vãn là mức đơn giá bình thường. Mức độ công bằng 22.9% Mức độ thỏa đáng 25% Mức độ phù hợp với mặt bằng 41.6% + Thực tế còn cho thấy khi mà công ty đặt mức sản phẩm có thưởng, công ty đã đặt ra mức mà không có người lao động nào có thể đạt được. + và khi đạt được mức , họ lại đặt mức sản lượng ca cao hơn để công nhân không đạt được. Điều kiện lao động: Trong việc trang bị các dụng cụ bảo hộ lao động trên thực thế công ty chưa thực sự đảm bảo các dụng cụ bảo hộ cần thiết cho công nhân hoặc có nhưng không đầu đủ, đảm bảo chất lượng tiêu chuẩn cho phép. Đối với các công nhân dệt may thì công ty chỉ phát cho họ các dụng cụ như khẩu trang, găng tay ... Dụng cụ bảo hộ lao động Tỷ lệ (%) Có nhưng không đầy đủ 43.75 Đầy đủ 54.17 Không có 2.08 Hơn nữa, việc kiểm tra giám sát bảo hộ lao động, có 45.83 % công nhân cho rằng giám sát định kì, 29.16% công nhân cho rằng kiểm tra thường xuyên, còn lại 25.01 công nhân nói rằng kiểm tra đột xuất, không có kế hoạch cụ thể. Như vậy, chế độ kiểm giám sát an toàn lao động được thực hiện tương đối tốt., bảo vệ an toàn cho công nhân. Cách quản lý của người quản người lãnh đạo: Cách mà người quản lý cũng tác động lớn tới thái độ,năng suất lao động của người lao động...những bất bình của người lao động trong công ty nguồn gốc một phần là do phong cách lãnh đạo của cấp quản lý, hầu hết mọi công nhân bất bình về cách lãnh đạo, điều hành của người quản lý thấy người quản lý của mình là rất khó gần nóng tính, có phần độc đoán. Hệ thống chính sách của công ty: khi được hỏi về hệ thống chính sách của công ty, các công nhân đều nói chưa được biết đầy đủ và còn mơ hồ. Khác: + Đánh giá thực hiện công việc: do công ty trả lương theo sản phẩm, công nhân chỉ biết rằng họ sẽ được tính lương theo số lượng sản phẩm họ đạt được, cũng có những tiêu chí khá rõ ràng.... + Đời sống vật chất : Lao động của công ty chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở phần lớn công nhân xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp. + Thời giờ làm việc: Do thiếu hụt lao động nên công nhân hiện tại phải làm việc với thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya + Hoạt động của Công Đoàn: mặc dù công ty đã có tổ chức hoạt động công đoàn và cố gắng bảo vệ quyền lợi của công ty, nhưng vẫn chưa phổ biến rộng rãi, và còn chưa đảm bảo quyền lợi của công nhân. Hoạt động mạnh 43.75% Hoạt động công đoàn chỉ mang tính hình thức 56.25% 2.2. Nguyên nhân từ phía người lao động Công nhân trong công ty hầu hết là những người trẻ tuổi, học vấn thấp, chủ yêu là mới học xong trung học cơ sở, mục đích nghề nghiệp của họ chưa có nên hầu hết họ cảm thấy không muốn hiểu rõ hơn về công ty, vì họ cho rằng họ muốn hiểu thêm cũng không được. Hơn nữa, trình độ hiểu biết còn thấp. Do vậy, họ còn chưa hiểu hết được những khó khăn của công ty, ví dụ như việc di chuyển địa điểm làm việc của công ty hiện nay, hầu hết công nhân đều không muốn đồng cam cộng khổ cùng công ty , đều không muốn di dời, công ty đã phát phiếu điều tra cho công nhân để điều tra xem công nhân có muốn làm việc tiếp sau khi công ty di dời hay không, thì hơn 90% công nhân muốn chấm dứt hợp đồng. Ban lãnh đạo công ty đang rất đau đầu về việc này, họ nói vì người lao động không hiểu được những khó khăn mà ngành dệt may nói chung, Hanosimex nói riêng đang gặp phải, việc bồi thường cho công nhân sau khi di dời cũng đang là điều tranh cãi trong công ty. 2.3. Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức Phản ứng của công nhân khi nghe được các thông tin về công ty từ bên ngoài Tin và chia sẻ 18.75% Phớt lờ 47.92% Lo lắng 16.67% Phản bác 16.66% Phần III. Giải pháp – Kiến nghị Trước thực tế bất bình tại Tổng công ty Dệt may Hanosimex hiện nay, nhóm chúng tôi có đề xuất một số giải pháp sau: Xây dựng lộ trình tăng lương hợp lý cho người lao động Tiến hành định mức lao động công khai, đảm bảo định mức phù hợp với năng lực người lao động và người lao động có khả năng thực hiện được Kèm theo đó, xây dựng hệ thống trả lương theo sản phẩm có thưởng phù hợp, công bố công khai và đảm bảo thực hiện trong một thời gian đủ dài để tạo được lòng tin và tinh thần làm việc tốt hơn cho người lao động. Có các chính sách hỗ trợ nhiều hơn cho người lao động làm việc ca đêm, tăng ca, quay ca (bữa ăn đêm ngay tại xưởng, tăng giờ nghỉ…) Có tính toán kế hoạch sản xuất cụ thể hàng tháng kèm theo kế hoạch phân công bố trí lao động hợp lý nhằm hạn chế tối đa việc công nhân phải làm việc tăng ca, quay ca. Tổ chức học tập các nội quy quy định cho toàn thể cán bộ công nhân và giám sát chặt chẽ việc thực hiện, dần dần đưa vào nề nếp, chính quy và hiện đại Làm công tác tư tưởng với toàn thể người lao động cũng như đội ngũ cán bộ quản lý, giám sát trong toàn công ty nhằm xây dựng cơ chế mở, khuyến khích người lao động bày tỏ những bất bình của mình và cùng nhau tìm biện pháp khắc phục Bố trí cán bộ đúng vị trí công tác sở trưởng và phù hợp với năng lực của họ, làm tăng hiệu quả công tác của mọi người trong công ty. Có biện pháp thưởng phạt nghiêm minh để khuyến khích tinh thần làm việc, đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động. Tích cực xây dựng văn hóa công ty ngày càng mạnh, thắt chặt sự đoàn kết, hiểu biết và giúp đỡ lẫn nhau của cán bộ công nhân toàn công ty. KẾT LUẬN Có thể thấy rằng, vấn đề bất bình luôn tồn tại trong các doanh nghiệp, và phòng ngừa, khắc phục bất bình luôn là một bài toán khó cho những nhà quản trị, đồng thời việc này đòi hỏi sự đóng góp, nỗ lực của toàn thể nhân viên trong tổ chức. Quá trình này là vô cùng lâu dài và có nhiều khó khăn, nhưng mong rằng, với sự nỗ lực cố gắng hết mình của tất cả mọi cá nhân trong doanh nghiệp, bất bình sẽ dần dần được giảm thiểu, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển bền vững, văn hóa doanh nghiệp không ngừng lớn mạnh. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng môn quản trị nhân lực – TS. Vũ Thị Uyên Giáo trình quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên Tài liệu Tổng công ty Dệt may Hà Nội Hanosimex Số liệu điều tra thực tế của nhóm.