Thực trạng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

Thực trạng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị Chia sẻ định hướng phát triển nghề nghiệp Công ty Starprint Việt Nam - Công ty Starprint Việt nam là công ty của Thailand, chuyên sản xuất và in ấn bao bì giấy, in và làm sách, truyện tranh thiếu nhi ... - Công ty được thành lập từ năm 2001, tọa lạc tại khu công nghiệp Amata, Biên Hòa, Đồng Nai. Tổng số nhân viên trong công ty là 675 nhân viên với 14 phòng ban. - Công ty đã xây dựng và được cấp giấy chứng nhận về ISO 9001: 2008, ISO 14001:2004, OHSAS 18000 và đang xây dựng chương trình TPM cho toàn công ty ở level 4. Công ty Starprint Việt Nam Mỗi phòng ban tự đánh giá kỹ năng cần thiết phải đào tạo cho nhân viên. Công ty thường xuyên tìm hiểu nhu cầu đào tạo và thiết kế các khóa huấn luyện. Đối với cấp quản lý, công ty có chế độ gởi đi học các khóa huấn luyện nâng cao về chuyên môn. Nếu cá nhân nào tự sắp xếp được để đi học nâng cao, công ty sẽ hỗ trợ về chi phí. Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo ứng dụng vào thực tế. Công ty Starprint Việt Nam Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và lập chương trình đào tạo - Các phòng ban lên kế hoạch đào tạo của phòng ban mình. - Hàng năm, phòng Nhân sự tổ chức cuộc họp với tất cả các trưởng bộ phận xác định nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch đào tạo chung của công ty. Bước 2: Phê duyệt Bước 3: Triển khai huấn luyện Đối với nhân viên mới. - Đào tạo nội bộ. Công ty Starprint Việt Nam - Đối với các khóa huấn luyện bên ngoài: Phòng Nhân Sự sẽ chuẩn bị tất cả các điều kiện cần thiết trước khi thực hiện việc huấn luyện này Bước 4: Báo cáo kết quả huấn luyện và đánh giá tính hiệu quả - Báo cáo kết quả Huấn luyện sẽ được các Bộ phận gửi cho phòng Nhân sự . - Vào cuối năm, Bộ phận Nhân sự và các bộ phận liên quan sẽ thực hiện việc đánh giá tính hiệu qủa của hoạt động huấn luyện. Công ty Starprint Việt Nam Ưu điểm: - Quy trình đào tạo tuân thủ rất tốt theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001-2008. - Việc xác định nhu cầu đào tạo từ các phòng ban là rất tốt. - Những khóa huấn luyện từ bên ngoài có kết quả tốt. - Nhân viên được huấn luyện về các quy trình ứng phó với tình huống khẩn cấp. Khuyết điểm: Chưa có chuyên viên chuyên về đào tạo. Hệ thống đánh giá sau đào tạo chưa hoàn thiện . - Kinh phí đào tạo hạn hẹp . - Các cấp lãnh đạo ít quan tâm đến hoạt động đào tạo. Công ty Starprint Việt Nam Đề xuất các giải pháp : - Cần có bộ phận chuyên trách về đào tạo với những chuyên viên giỏi . - Tổ chức thường xuyên các khóa huấn luyện kỹ năng cho các nhân viên . - Đánh giá tốt hơn về hiệu quả của đào tạo bằng cách đánh giá kết quả công việc trước và sau khi đào tạo. - Lập ngân sách đào tạo cụ thể như là một chi phí cho yếu tố con người . - Các cấp lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm, định hướng và khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo. Phát triển nghề nghiệp Với chính sách và quy trình đào tạo của công ty hiện tại, có nhiều cơ hội để học và nâng cao kỹ năng quản lý hiện tại. Bằng cách: + Tham gia các khóa huấn luyện của công ty để nâng cao những kỹ năng còn yếu. + Tham gia các buổi hội thảo chuyên đề về công nghệ để cập nhật thông tin. + Thiết kế, lập kế hoạch và tham gia giảng dạy, huấn luyện nội bộ . + Tham gia khóa học MBA để nâng cao năng lực quản lý . + Tham gia các khóa học tiếng anh để rèn luyện kỹ năng giao tiếp tiếng anh. + Sau khóa học MBA , sẽ xin trợ giảng ở trường đại học nào đó để dần dần nâng cao năng lực giảng dạy, tiến đến học nâng cao lên nữa. Công ty Atotech - Công ty Atotech là tập đoàn đa quốc gia nguồn gốc là một nhánh nhỏ của tập đoàn dầu khí Total thuộc Pháp quốc. Atotech được thành lập từ năm 1993 là công ty cung cấp công nghệ về xi mạ cho hai lãnh vực là GMF (xi ma công nghiệp) và Electonic (xi mạ trong lĩnh vực board mạch điện tử). - Hiện nay Việt Nam Atotech chỉ là văn phòng đại diện thuộc Atotech Thailand và tập đoàn sẽ thành lập công ty Atotech Việt Nam vào năm nay 2009. Công ty Atotec - Công ty chia ra làm hai loại đào tạo là đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài - Đào tạo bên trong là đào tạo cho từng đối tượng riêng rẽ theo đúng nghề nghiệp của anh ta đang thực hiện trong công ty. Người hướng dẫn là một chuyên gia trong lĩnh vực đó cũng là nhân viên cơ hữu của công ty. - Đào tạo bên ngoài là đào tạo các khóa tại địa phương do chính nhân viên đó đề xuất hay do quản lý trực tiếp yêu cầu, nếu được duyệt anh sẽ theo học và toàn bộ chi phí sẽ được công ty thanh. - Ngoài các cách đào tạo trên, công ty còn có các quy trình giáo dục các nhân viên sẽ được đề bạc sau này cho các chức vụ cao hơn. Công ty Atotec Đánh giá: - Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, quy trình đào tạo tốt,. Công ty quan tâm đến công tác đào tạo và khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Chuyên gia cơ hữu giàu kinh nghiệm có học vị cao - Đánh giá hiệu quả đào tạo công ty chưa thực hiện tốt. Đề xuất các giải pháp: (khâu đánh giá hiệu quả đào tạo) - Tính bài tóan hiệu quả về tài chính cho quá trình đào tạo. - Tính toán bài toán về giá trị con người sau khi đã qua quá trình đào tạo. - Đánh gía mức độ trung thành của nhân viên sau quá trình đào tạo. - Từ các tín hiệu đó sẽ quay lại thiết kế các khóa học phù hợp hơn cho công ty. Phát triển nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp Công ty Viễn Thông A - Với hơn 562 sản phẩm của 26 hãng điện thoại danh tiếng trên thế giới, Viễn Thông A tự hào là địa chỉ tin cậy của bạn với bộ sưu tập điện thoại, laptop và linh phụ kiện đa dạng nhất, dich vụ tốt nhất và giá bán tốt nhất! - Thành lập: 12/11/1997 - Định vị:     Hệ thống bán lẻ hàng công nghệ di động giá sỉ hàng đầu Việt Nam - Số lượng siêu thị hiện tại: 30 (chỉ tiêu đạt 40 siêu thị đến cuối năm 2008 và 100 siêu thị trong 3 năm tới) - Số lượng nhân viên: 1500 Công ty Viễn Thông A Chủ yếu hoạt động đào tạo, phát triển tại đơn vị kinh doanh là hoạt động giáo dục và huấn luyện. Bao gồm: huấn luyện trên lớp, huấn luyên tại hiện trường, huấn luyện Hội ý cá nhân, huấn luyện trong cuộc họp. Công ty Viễn Thông A Đánh giá: - Chưa có hoạt động giáo dục, huấn luyện chuyên sâu và chuyên nghiệp. - Chưa có đội ngũ huấn luyện chuyên nghiệp. - Chưa có chiến lược và định hướng rõ ràng trong dài hạn. - Cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu. Đề xuất các giải pháp: - Xác định chiến lược và định hướng rõ ràng trong dài hạn. - Xây dựng đội ngũ nhân sự cơ hữu, cơ sở vật chất phù hợp - Xây dựng giáo trình và huấn luyện: bài test,bài tập ứng dụng, rehearsal, games Phát triển nghề nghiệp - Với chính sách đào tạo, phát triển và sự phát triển lớn mạnh của công ty, các cơ hội phát triển nghể nghiệp tại đơn vị là rất nhiều. Chỉ cần căn cứ vào các cơ sở để thăng tiến và phát triển là có thể đạt được, cả về thăng tiến chuyên sâu trong lĩnh vực và các lĩnh vực liên quan khác. Kế hoạch để có thể nắm bắt các cơ hội phát triển này là: - Lên kế hoạch hành động để có thể đạt được KPI tháng, quý, năm. - Lên kế hoạch học tập và huấn luyện cho bản thân . - Xác định thang thăng tiến và mục tiêu lĩnh vực phù hợp . - Học thật tốt chương trình MBA hiện tại với mục đích chính là có thể vận dụng vào công việc hiện tại và nâng cao khả năng làm việc cũng như kiến thức cho bản thân. TCty Công nghiệp Sài Gòn - Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc UBND Tp.HCM. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Tổng công ty là sản xuất và mua bán các loại thuốc lá, trồng, khai thác và mua bán nguyên phụ liệu ngành thuốc lá. - Ngoài ra, còn có các ngành nghề kinh doanh khác của các công ty con và công ty liên kết về các lĩnh vực: cao su, nhựa, cơ khí, điện, điện tử, tin học, bao bì, vật liệu xây dựng, vật liệu công nghệ mới, … - Tổng Công ty có 4 nhà máy trực thuộc, 6 công ty con và 3 công ty liên kết. - Qui trình đào tạo được xây dựng tiêu chuẩn ISO 9001-2000. Có hai loại hình đào tạo áp dụng cho nhân viên mới và cũ: Hướng dẫn và huấn luyện cho nhân viên: Phòng TC-NS sẽ hướng dẫn, giới thiệu tổng quan về lịch sử công ty, nội quy, quy định công ty… Đào tạo, phát triển nhân viên: gồm đạo tạo tại đơn vị và gởi đào tạo bên ngoài. - Đào tạo ngay tại đơn vị: giảng viên có thể là Trưởng phòng hoặc thuê chuyên gia giỏi bên ngoài đến giảng dạy. - Đào tạo bên ngoài: nhân viên được gởi đến học tại những nơi có uy tín. Đánh giá: Công tác xác định nhu cầu đào tạo và quy trình đào tạo của công ty khá tốt. - Trang thiết bị phục vụ cho đào tạo nội bộ rất tốt, kinh phí đào tạo lớn. - Tuy nhiên, không có chiến lược đào tạo phát triển nhân viên, công tác tìm kiếm, phát hiện nhân viên giỏi để đào tạo . - Đánh giá hiệu quả đào tạo: công ty thực hiện sơ sài. - Nội dung đào tạo chủ yếu là phổ biến thông tư, nghị định, an toàn lao động. TCty Công Nghiệp Sài Gòn Đề xuất các giải pháp: - Xây dựng lại qui trình đánh giá sau đào tạo một cách cụ thể. Xây dựng chiến lược phát triển nhân viên tại công ty. Cần có một cơ chế thoáng trong việc phát triển nhân viên lên cấp quản lý. Cử nhân viên đào tạo chuyên môn dài hạn để nâng cao kiến thức, để tạo nguồn giảng viên nội bộ. - Nên có những ràng buộc với nhân viên được đào tạo, để không bị lãng phí. Phát triển nghề nghiệp - Tại công ty nhà nước rất khó để thăng tiến trong nghề nghiệp. - Tự xây dựng Mô hình SWOT cho bản thân. Mục tiêu 1: Tốt nghiệp MBA loại khá, nắm vững kiến thức để vận dụng vào thực tế. Mục tiêu 2: Đạt được chứng chỉ TOEFL 500 điểm. Mục tiêu 3: Tiếp tục hoàn thiện các kỹ năng. Bằng cách đọc nhiều tài liệu, sách và thực hành vào các tình huống công việc hàng ngày. Sau 1 tháng, tự kiểm tra, đánh giá lại những gì đạt được và chưa đạt được.