Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND quận Cẩm Lệ - TP Đà Nẵng

phụ trách tổng hợp về văn thư lưu trữ, giải quyết các chế độ, chính sách, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. - 01 Phó Trưởng phòng phụ trách công tác thi đua khen thưởng, cải cách hành chính, lễ tang, quy chế dân chủ cơ sở và theo dõi 06 phường trên địa bàn quận. Đối với cán bô, công chức Phòng Nội vụ: - 01 Chuyên viên chịu trách nhiệm tham mưu công tác xây dựng chính quyền, tổng hợp, thống kê, theo dõi biến động cán bộ, công chức. - 01 Chuyên viên chịu trách nhiệm tham mưu công tác tổng hợp, thống kê, kế hoạch, báo cáo theo định kỳ của ngành, công tác tôn giáo. - 01 Chuyên viên chịu trách nhiệm công tác kế toán cơ quan, giải quyết chế độ chính sách cho cán bộ. - 01 Chuyên viên chịu trách nhiệm tham mưu, giải quyết các chế độ chính sách, nâng lương cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc lĩnh vực quản lý của quận, giải quyết các chế độ hưu trí, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức quận. - 01 Chuyên viên chịu trách nhiệm tham mưu công tác cải cách thủ tục hành chính, tổng hợp công tác tổ chức bộ máy, biên chế, cập nhật hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan chuyên môn đơn vị sự nghiệp. - 01 Chuyên viên chịu trách nhiệm theo dõi, tham mưu công tác thi đua khen thưởng, quản lý nhà nước về văn thư, lưu trữ, thực hiện công tác văn thư cơ quan và một số nhiệm vụ khác do lãnh đạo phân công. 3.3.5) Chế độ làm việc và quan hệ công tác. - Chế độ làm việc: Để thực hiện chế độ làm việc theo quy định của nhà nước, Phòng bố trí người để tiếp nhận và hướng dẫn cán bộ cơ sở đến liên hệ công tác tại Phòng, có niêm yết công khai thủ tục hành chính để giải quyết công việc. Công chức của Phòng phải có chức danh, có nhiệm vụ cụ thể, có bảng tên đặt tại bàn làm việc và đồng thời phải đeo thẻ công chức. Mỗi công chức đều phải có thái độ, phong cách làm việc lịch sự, khiêm tốn và lắng nghe ý kiến của lãnh đạo, của mọi người đến liên hệ công tác. - Quan hệ công tác: Phòng Nội vụ chịu sự quản lý trực tiếp và toàn diện của UBND quận, đồng thời chịu sự chỉ đạo chuyên môn nghiệp vụ của Sở, Ban ngành chuyên môn cấp trên, cấp thành phố. Phối hợp chặt chẽ với các phòng ban chuyên môn, đơn vị sự nghiệp và UBND phường trên địa bàn trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao và giải quyết các vấn đề có liên quan. Phối hợp chặt chẽ với các Ban tổ chức Quận ủy theo sự phân cấp quy định về công tác tổ chức và cán bộ. PHẦN II: BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ-TP ĐÀ NẴNG. CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG. 1) Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức. - C.Mác và Enghen cho rằng: “ Giai cấp vô sản và chính đảng của mình muốn giành được quyền lãnh đạo, giữ vững chính quyền thì phải xây dựng một đội ngũ cán bộ trung thành và tài năng, đáp ứng được nhiệm vụ của cách mạng”. - V.I Lênin, người đặc biệt coi trọng việc xây dựng một đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp cho phong trào cách mạng vô sản. Sau thắng lợi Cách mạng Tháng 10 Nga, khi đánh giá về việc thực hiện xây dựng CNXH của chính quyền Xô Viết, Lênin nhấn mạnh: “Nghiên cứu con người, tìm người cán bộ có bản lĩnh, có năng lực, hiện nay đó là vấn đề then chốt, nếu không mọi mệnh lệnh chỉ là mớ giấy lộn”. - Và theo quan điểm của Hồ Chí Minh: Người khẳng định  “Cán bộ là cái gốc của vấn đề…” và “ công việ thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém” hay “ cán bộ là người đầy tớ của nhân dân”. Như vậy có nhiều cách suy nghĩ khác nhau về vai trò của cán bộ nhưng họ đều khẳng định tầm quan trọng của một đội ngũ cán bộ có năng lực trong việc xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Các quan điểm của Đảng trong thời kỳ mới: trước tình hình mới và có nhiều thay đổi, Đảng ta đưa ra 5 quan điểm, trong đó có quan điểm cho rằng: “  Phải quán triệt quan điểm của công nhân, của Đảng, phát huy truyền thống yêu nước và đoàn kết dân tộc. Thường xuyên đào tạo bồi dưỡng, giáo dục các lập trường, quan điểm ý thức tổ chức cho đội ngũ cán bộ nhằm nâng cao năng lực cho họ”. 1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức và năng lực làm việc của cán bộ, công chức. 1.2.1) Khái niệm cán bộ, công chức: Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 được sửa đổi và bổ sung năm 2000 và năm 2003 thì cán bộ, công chức là người trong biên chế bao gồm : a/ Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. b/ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương, tỉnh, huyện. c/ Những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào một nghành công chức hoặc giao giữ một công việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nươc ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. d/ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội. e/ Thẩm phán Tòa án nhân dân, kiểm soát viên Viện kiểm sát nhân dân. f/ Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là hạ sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm trong cơ quan đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là hạ sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp. g/ Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị -xã hội xã, phường thị trấn. h/ Những người được tuyển dụng giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã. Cán bộ, công chức thuộc các đối tượng trên được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện là những người được bổ nhiệm, thi tuyển do bầu cử làm việc thường xuyên trong cơ quan hành chính huyện được trả lương từ ngân sách nhà nước. 1.2.2) Năng lực làm việc của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Năng lực là khả năng làm việc của một người để làm một công việc hay một nhiệm vụ nào đó trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Khả năng đó là quá trình biến tiềm năng của người đó như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất để đạt được mục tiêu đã định trước. Có nhiều người thường đồng nhất năng lực với trình độ, bằng cấp, tuy nhiên thực tế thì nó chỉ là một điều quan trọng để hình thành năng lực, là cơ sở để có được năng lực. Năng lực của một người còn phụ thuộc vào kỹ năng trong thực tế và thái độ trong công việc của người đó. “Năng lực làm việc của cán bộ, công chức hay còn gọi là năng lực thực thi trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức là khả năng của cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định” Để thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước cán bộ, công chức trong quận cần phải có các kiến thức kỹ năng về hành chính nhà nước và các kiến thức chuyên môn trong quá trình tiến hành các hoạt động quản lý trên địa bàn. Kiến thức của họ còn được trang bị thông qua các loại hình đào tạo (từ Trung cấp đến Đại học) bồi dưỡng và tự học, còn kỹ năng hành chính là khả năng vận dụng có kết quả tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể lĩnh hội để thực hiện những nhiệm vụ tương ứng, được hình thành trong quá trình học tập, rèn luyện và thực thi nhiệm vụ. Năng lực nói chung và năng lực quản lý hành chính nhà nước nói riêng không phải là tư chất bẩm sinh của con người, tự động đảm bảo cho con người đạt kết quả trong hoạt động nào đó. Năng lực là sự kết hợp những tư chất tự nhiên vốn có của con người và kết quả hoạt động của người đó. Thêm vào đó cán bộ, công chức cũng cần có thái độ đúng mức đối với công việc được giao, bởi thái độ làm việc có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ, công chức. Nhiều cán bộ, công chức có trình độ, có kỹ năng nhưng do thái độ không tốt (cẩu thả, chủ quan, thiếu ý thức trách nhiệm, hách dịch, cố tính làm sai trái vì lợi ích cá nhân ) nên vẫn không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Nhưng nếu cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế về năng lực và trình độ nhưng làm việc tích cực trong quá trình thực thi công việc thì vẫn có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 2. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực làm việc của cán bộ ,công chức. 2.1) Vai trò của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp quận. Cấp quận là cấp hành chính trên cấp phường, dưới cấp thành phố trực thuộc Trung ương. Đây là cấp hành chính trung gian, vừa thực hiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân, vừa lãnh đạo điều hành cấp dưới thực hiện mệnh lệnh cấp trên. Vì vậy mà cán bộ, công chức cấp quận có vai trò vô cùng to lớn đối với UBND phường và UBND cấp thành phố trực thuộc Trung ương. Đối với UBND cấp phường, cán bộ, công chức quận Cẩm Lệ thực hiện quản lý hành chính trên địa bàn tương đối rộng, bao gồm 6 đơn vị hành chính cơ sở (6 phường), điều này được thể hiện thông qua chỉ đạo, hướng dẫn, huấn luyện, kiểm tra, giám sát các phường trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. UBND quận Cẩm Lệ thực hiện vai trò của mình đối với cấp xã theo Pháp luật. + UBND quận hướng dẫn, kiểm tra UBND cấp phường xây dựng và thực hiện ngân sách + Phê duyệt kế hoạch kinh tế- xã hội cấp phường. + Chỉ đạo UBND cấp phường thực hiện cơ chế chuyển dịch cơ cấu kinh tế. + Xét tuyển quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất của UBND cấp phường. Ngoài ra, cán bộ, công chức còn là lực lượng tăng cường, hỗ trợ đắc lực cho chính quyền cấp phường. - Đối với UBND cấp thành phố trực thuộc Trung ương. - Quận Cẩm Lệ là một trong 8 đơn vị hành chính cấp quận trực thuộc thành phố Đà Nẵng, là nơi thực hiện các chính sách, mệnh lệnh quản lý của UBND thành phố, là cầu nối giữa thành phố với các phường. - Quận thực hiện vai trò tham mưu cho cấp thành phố về những vấn đề quan trọng trong quản lý kinh tế, văn hóa-xã hội, giúp thành phố phát hiện và tháo gỡ các khó khăn, bất cập trong các quy định, chính sách mà trong quá trình thực thi ở cấp quận đã gặp vướng mắc. Tuy nhiên, theo Luật định thì UBND quận có sự độc lập tương đối với cấp thành phố, cơ quan hành chính cấp quận có tính chủ động cao và phải có khả năng hoạch định, lãnh đạo chỉ đạo các đơn vị hành chính trực thuộc, khả năng tự giải quyết công việc và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình. 2.2) Sự cần thiết phải nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính quận Cẩm Lệ. Bất kỳ lĩnh vực nào thì yêu cầu về năng lực là điều rất cần thiết. Đặc biệt trong cơ quan hành chính thì yêu cầu về năng lực cán bộ, công chức được đặt lên hàng đầu. Và đối với những quận mới thành lập như Cẩm Lệ thì yêu cầu cần phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức để có thể tạo nên một nền hành chính đáp ứng nhu cầu trên địa bàn càng được quan tâm hơn. Quận Cẩm Lệ là quận mới được thành lập nên đội ngũ cán bộ công chức không chỉ thiếu mà còn nhiều khiếm khuyết về năng lực thực thi hành động quản lý hành chính. Để nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong quận phải đáp ứng thời gian yêu cầu, trong đó cần phải đáp ứng yêu cầu sau: Trước tiên, cần phải trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức trong quận theo quy hoạch yêu cầu công việc, đặc biệt là kỹ năng quản lý hành chính một cách cơ bản và có hệ thống vì đó là nền tảng của các kỹ năng cần có của một vị trí, công việc trong cơ quan. Mỗi một vị trí công tác phải thực hiện nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi cán bộ, công chức phải có những kỹ năng lãnh đạo, điều hành, kỹ năng tác nghiệp hành chính, giao tiếp… Thứ hai, là thái độ thực thi công vụ của cán bộ cần được nâng cao bởi thái độ có tác động rất lớn đến việc hoàn thành các công việc ảnh hưởng đến việc phát huy tiềm năng trí tuệ và kỹ năng làm việc của bản thân họ. Nhưng trong thực tế người ta thường quá nhấn mạnh rằng việc hoàn thành công việc quá xuất sắc hay yếu kém, nhanh hay chậm là phụ thuộc hoàn toàn vào kiến thức và các kỹ năng mà ít quan tâm tới yếu tố thái độ. Tuy nhiên thái độ có vai trò rất quan trọng, là yếu tố định hướng cho việc vận dụng kiến thức và kỹ năng của mình để giải quyết công việc. Trong quá trình làm việc của cán bộ, công chức cần phải có thái độ đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đặc biệt cán bộ, công chức lại là người thường xuyên tiếp xúc với người dân cho nên cần phải có thái độ ân cần kính trọng người lớn tuổi, có thái độ tích cực, tự giác, có kỷ luật trong thực thi công vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thứ ba là trong trang bị các kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính cho cán bộ, công chức chỉ là điều kiện cần chưa phải là điều kiện đủ để tạo hiệu quả làm việc của họ. Có nhiều trường hợp cán bộ, công chức làm việc kém vì không phải họ thiếu kiến thức kỹ năng mà vì thiếu môi trường, điều kiện làm việc và động cơ thúc đẩy họ làm việc. Và cuối cùng thì cán bộ công chức dù có tài giỏi dến đâu nhưng nếu không đặt đúng vị trí, trao đúng công việc sẽ không thể phát huy đúng khả năng, không có cơ hội để thể hiện năng lực thì năng lực của họ sẽ dần bị mai một. Vậy đồng thời với trang bị các kỹ năng, kiến thức cần tạo ra môi trường, điều kiện thích hợp để cán bộ, công chức phát huy được năng lực thật sự của mình. 2.3) Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ, công chức với hiệu quả làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Nâng cao năng lực của từng cá nhân trong tính chất là quan trọng bởi một tổ chức bao gồm tập hợp các cá nhân. Do đó muốn nâng cao năng lực tập thể của cơ quan hành chính chính nhà nước trong quận Cẩm Lệ thì cần nâng cao năng lực của mỗi cán bộ, công chức trong quận, cũng cần hiểu rằng để nâng cao năng lực tập thể cần có sự đồng lòng, phối hợp, hỗ trợ cộng đồng trách nhiệm của mỗi thành viên. Năng lực cán bộ, công chức cao thì hiệu quả làm việc trong cơ quan sẽ đạt kết quả cao. Trong cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính quận Cẩm Lệ còn nhiều hạn chế về năng lực cá nhân thì cần nâng cao năng lực của tập thể cơ quan. Tóm lại với tính chất của một cơ quan hành chính cấp trung gian giũa cấp phường và thành phố trực thuộc Trung ương, cơ quan hành chính cấp quận có vai trò quan trọng trong bộ máy hành chính. Năng lực thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp quận không những ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động quản lý hành chính trên địa bàn quận mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống, đặc biệt là cấp phường, cấp chịu sự lãnh đạo của cấp quận. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ, công chức trong quận Cẩm Lệ còn rất đặc biệt quan trọng bởi quận mới được chia tách, đòi hỏi sự chủ động trong hoạt động của cơ quan hành chính cấp quận đáp ứng nhu cầu giải quyết các vấn đề để có thể thực thi các nhiệm vụ. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ 1) Thực trạng về tự nhiên, kinh tế-xã hội của quận Cẩm Lệ cũng ảnh hưởng đến năng lực làm việc của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính quận. Như phần đầu đã giới thiệu, quận Cẩm Lệ là một quận mới được thành lập năm 2008 trên cơ sở phường Khê Trung quận Hải Châu và 3 xã Hòa Thọ, Hòa Phát, Hòa Xuân của huyện Hòa Vang để thành lập nên quận Cẩm Lệ gồm 6 phường : Hòa An, Hòa Phát, Hòa Xuân, Hòa Thọ Đông, Thọ Tây và Hòa An với diện tích đất tự nhiên là 3.375 ha, dân số 66.318 người, mật độ trung bình là 987 người/km². Thực trạng về tự nhiên, kinh tế - xã hội của quận Cẩm Lệ cũng gần giống với thành phố Đà Nẵng. Có khí hậu nhiệt đới gió mùa ít biến động. Nằm trên đường quốc lộ 1A và gần sân bay quốc tế Đà Nẵng, địa hình tự nhiên quận Cẩm Lệ nói chung khá thuận lợi để phát triển hệ thống giao thông và cơ sở hạ tầng. Quận Cẩm Lệ mặc dù mới được thành lập nhưng tình hình KT-XH đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ. Trình độ dân trí nói chung là cao. Chính những đặc trưng nói trên cũng làm ảnh hưởng không nhỏ đến đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng trong UBND quận và phường. 2) Thực trạng cán bộ, công chức tại quận Cẩm Lệ ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức. 2.1) Thực trạng về số lượng và trình độ: - Số lượng: Kể từ khi thành lập cho đến nay, (năm 2010) thì số lượng cán bộ, công chức tại UBND Cẩm Lệ là 170 người, được thống kê cụ thể như sau : - Về cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi như sau : + Độ tuổi dưới 30 tuổi ( 1981 trở xuống)  : 26 người = 15,3%. + Độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi (1961 - 1980) : 115 người = 67,7%. + Độ tuổi từ 50 dến 60 tuổi (1950 - 1960) : 29 người =17% Biểu đồ : Biểu đồ cán bộ công chức theo độ tuổi tại quận Cẩm Lệ. - Cơ cấu trình độ chuyên môn : Trình độ : Số lượng : Tỷ lệ % Thạc sỹ 04 2,35 % Đai học 104 61 % Cao đẳng 20 11,76 % Trung cấp 35 20,15 % Khác 07 0,42% Biểu đồ : Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn quận tại quận Cẩm Lệ Về trình độ quản lý nhà nước : + Cử nhân  : 1 người + Chuyên viên chính : 6 người + Trung cấp  : 22 người + Bồi dưỡng  : 81 người . - Về trình độ lý luận chính trị : + Cư nhân  : 1 người. + Cao cấp  : 24 người. +Trung cấp  : 30 người . + Sơ cấp  : 5 người . - Về trình độ ngoại ngữ  + Chứng chỉ A,B,C  : 121 người . + Đại học và cao đẳng : 6 người. - Về trình độ vi tính trung cấp + Đại học và cao đẳng : 11 người. + Chúng chỉ A,B,C : 54 người . + Kỹ thuật viên và văn phòng: 70 người. Qua các số liệu trên cho ta thấy trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức trong quận nhìn chung là cao (trình độ Đại học là 104 người chiếm 61%) và hầu hết những người có trình độ chuyên môn cao đều ở độ tuổi tung niên. Có nghĩa là họ làm việc đã lâu năm (chiếm tới 67.7%), cho nên họ làm việc rất có kinh nghiệm trong giải quyết các công việc được giao. Tuy nhiên qua các số liệu cho ta thấy rằng họ được xếp vào các công việc không thuộc chuyên môn nên không thể phát huy hết năng lực và kiến thức mà họ đã được học sẽ dần dần bị mai một. Trái lại những cán bộ, công chức lớn tuổi thường làm việc theo cảm tính và ngại thay đổi, cách giải quyết và xử lý công việc của họ còn thiếu chuyên môn. Sử dụng cán bộ, công chức trái với ngành nghề được đào tạo, khi làm việc lại chưa có cơ hội để được đào tạo lại .Ví dụ như: Kỹ sư nông nghiệp và dầu khí lại làm việc tại Phòng Nội vụ. Thực trạng này dẫn tới sự lãng phí chất xám, tốn kém tài chính do phải đào tạo lại, nguyên nhân xuất phát có lẽ là do công tác tuyển dụng cán bộ. Và hầu như khi tuyển dụng người cán bộ chấp nhận làm việc trái chuyên môn được đào tạo kiến thức và bên cạnh đó thì “con ông cháu cha’’cũng là một thực trạng tiêu cực. 2.2) Thực trạng về kỹ năng, thái độ của cán bộ, công chức - Về kỹ năng: Hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức là công việc phức tạp đòi hỏi cán bộ công chức phải biến những kiến thức đã học thành thực tiễn trở thành các kỹ năng như là kỹ năng lãnh đạo, điều hành nghiệp vụ hành chính - Trong thực tế của quận, các vị trí lãnh đạo điều hành thực thi các nhiệm vụ của mình là nhờ vào kinh nghiệm nhiều năm làm việc, ít trải qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nên làm việc nhiều lúc mang tính chủ quan, không dựa trên nền tảng lý thuyết. - Kỹ năng giao tiếp, diễn thuyết còn nhiều hạn chế, trong cuộc họp họ thường đọc báo cáo, bài phát biểu đã chuẩn bị sẵn, có rất ít trường hợp có khả năng diễn thuyết linh hoạt và phù hợp với tình hình cụ thể. - Và đối với kỹ năng nghiệp vụ hành chính như kỹ năng soạn thảo văn bản thì cán bộ, công chức thường làm theo các mẫu đã có sẵn từ trước. Hầu hết cán bộ, công chức đều có chứng chỉ A, B, Văn phòng, Kỹ thuật viên Tin học nhưng soạn thảo văn bản chưa thành thạo. Đặc biệt là trong xử lý thông tin, nhiều cán bộ, công chức không biết được thông tin nào là gốc, thông tin nào phát sinh. Công tác lưu trữ và quản lý hồ sơ không theo quy trình cụ thể nên khi tìm rất tốn nhiều thời gian. Thực trạng này cũng ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc của cán bộ, công chức đòi hỏi cán bộ, công chức cần được tập huấn và bồi dưỡng các kỹ năng. - Về thái độ: Thái độ thuộc về tâm lý bên trong của con người, do vậy việc tìm hiểu, đánh giá không đơn giản. Khi đánh giá thái độ làm việc của cán bộ, công chức chỉ có thể đánh giá qua cử chỉ, thái độ, lời nói biểu hiện ra bề ngoài của cán bộ, công chức, cho nên đánh giá thái độ chỉ mang tính khách quan. Về cơ bản cán bộ, công chức đều có trách nhiệm với công việc của mình, nhưng cũng không ít cán bộ, công chức tỏ ra thiếu tinh thần tự giác, giọng điệu quan quyền, hách dịch, con nhiều hoạt động vụ lợi (chủ yếu cho bản thân là chính). Hạn chế về thái độ có ảnh hưởng đến năng lực và uy tín của cán bộ, công chức làm cho người dân ngại tiếp xúc với cán bộ, công chức, mất niềm tin vào chính quyền. 3) Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về năng lực cán bộ, công chức tại UBND quận Cẩm Lệ. 3.1) Nguyên nhân khách quan. - Thứ nhất là do hệ thống văn bản pháp luật về quản lý cán bộ, công chức chưa đồng bộ, thiếu thống nhất và con nhiều chồng chéo: Hệ thống pháp luật điều chỉnh về cán bộ, công chức chậm đổi mới và chưa hoàn chỉnh, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh. Nhiều qui định về quản lý cán bộ, công chức không còn phù hợp với thực tiễn nhưng chưa kịp sửa đổi hoặc thay thế. - Thứ hai do môi trường làm việc: + Điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan như phòng làm việc, bàn làm việc và máy vi tính cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế năng lực của cán bộ, công chức . + Thêm vào đó cán bộ, công chức có kinh tế khó khăn, không được các chính sách ưu tiên, trợ cấp tiền lương, trong khi đó vật giá ngày càng leo thang, tiền lương tối thiểu là 730.000 đ/tháng chưa đủ để tái sản xuất sức lao động, hầu hết phải tìm nguồn thu nhập khác từ bên ngoài. 3.2) Nguyên nhân chủ quan: Trước tiên do những hạn chế công tác quản lý và quy hoạch cán bộ công chức . - Trong công tác quản lý: Một hiện tượng phổ biến hiện nay đó là công tác quản lý cán bộ, công chức thường thực hện không đúng quy chế làm việc thể hiện trong cách tiếp dân (hách dịch, cửa quyền, tìm mọi cách để thu lợi cho cá nhân ), không đảm bảo giờ giấc làm việc cũng như tác phong. Và trong việc quản lý hồ sơ cá nhân của cán bộ, công chức cũng chưa chặt chẽ, các thông tin về sơ yếu lý lịch, bằng và các loại chứng chỉ khó xác định thực hay giả. + Hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ công chức… Chỉ những cán bộ, công chức cấp lãnh đạo mới được quy hoạch, còn các cán bộ khác thì chưa được quan tâm đúng mức. Trong khi đó cấp lãnh đạo thường lớn tuổi, họ tiếp thu kiến thức chậm, những cán bộ trẻ tuổi có khả năng tiếp thu nhanh, năng động lại không được quy hoạch. Nhiều cán bộ công chức có bằng cấp không phù hợp với nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các chức cao như: Trưởng phòng hay Phó Trưởng phòng. Như vậy việc quy hoạch cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, gây ra tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ công chức. - Thứ hai là công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là một khâu then chốt, có vai trò quyết định năng lực cán bộ, công chức. Trong quận Cẩm Lệ chưa thật sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng, đào tạo cán bộ,công chức. Đào tạo bồi dưỡng còn mang nặng về bằng cấp để đạt được yêu cầu chuẩn hóa và đào tạo, bồi dưỡng hệ tại chức (vừa học, vừa làm ) chủ yếu là những người lớn tuổi, lười học hoặc không có khả năng tiếp thu khối lượng lớn lý thuyết nên nảy sinh tình trạng học đối phó, quay cóp, sử dụng tài liệu trong quá trình thi cử. Chương trình giảng dạy và phương pháp dạy còn nặng về lý thuyết . - Thứ ba là trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức. Đây là khâu quan trọng quyết định đến chất lượng cán bộ, công chức sau này trong quá trình sử dụng cán bộ công chức. Trong những năm gần đây công tác tuyển dụng được thực hiện với hình thức thi tuyển 3 môn: Ngoại ngữ, Tin học và Hành chính nhà nước. Tuy nhiên công tác thi tuyển diễn ra chưa công khai, minh bạch, chưa rà soát kỹ nhu cầu tuyển dụng, chưa thực hiện nghiêm túc quy định về tuyển dụng cán bộ, công chức, nội dung thi tuyển chưa thực sự sàng lọc được người có trình độ, năng lực . - Thứ tư công tác sử dụng cán bộ công chức: Tình trạng sử dụng cán bộ, công chức trong quận chưa đủ tiêu chuẩn hiện nay còn khá phổ biến. Cán bộ công chức thực thi hoạt động quản lý hành chính nhiều trường hợp tuyển dụng bổ nhiệm không đáp ứng được trình độ chuyên môn, trình độ quản lý hoặc tuyển dụng được nhân tài nhưng sử dụng họ không phù hợp với chuyên ngành được đào tạo. Việc sử dụng cán bộ công chức không đúng chuyên môn, nghiệp vụ là nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ công chức yếu kém. - Thứ năm, nguyên nhân xuất phát từ bản thân người cán bộ công chức: Nhiều cán bộ công chức tự thỏa mãn với trình độ, kỹ năng mà mình hiện có nên không cần tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao. Những cán bộ công chức có năng lực thực sự có tâm lý chung là muốn làm việc trong cơ quan, hành chính cấp tỉnh hoặc làm việc ở khu vực tư bởi chỉ nhũng nơi đó họ mới có khả năng điều kiện, mới có khả năng phát triển và đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình. Hơn nữa làm việc ở cấp tỉnh lại có nhiều điều kiện để nâng cao trình độ học vấn và địa vị xã hội lại cao hơn. Ngoài ra cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước làm việc chưa đúng thời gian quy đinh, thường là đi muộn về sớm. Thời gian làm việc còn rất nhàn rỗi, chưa sử dụng hết quỹ thời gian. Tóm lại, những nguyên nhân trên là những nguyên nhân dẫn đến năng lực cán bộ công chức còn nhiều hạn chế. Để khác phục những hạn chế trên trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới cơ quan hành chính phải có những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng lực của từng cá nhân trong cơ quan. CHƯƠNG III   GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ 1. Giải pháp chung: Là nhóm giải pháp mà bất cứ cơ quan hành chính nào muốn có được đội ngũ cán bộ, công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” đều phải thực hiện các giải pháp chung sau: - Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ cán bộ, công chức. - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật. - Tăng cường sự quản lý, lãnh đạo đội ngũ cán bộ, công chức. - Gắn liền công tác đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức. - Cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống cán bộ, công chức. - Công khai hóa công tác đào tạo và tuyển dụng cán bộ, công chức. - Tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng (hệ chính quy và không chính quy) cho cán bộ công chức. - Thanh, kiểm tra và xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm pháp luật của cán bộ công chức. - Các giải pháp khác … 2. Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND quận Cẩm Lệ. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên, đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên môn, chuyên nghiệp và cũng không ít người thiếu tâm huyết với nghề. Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong những năm qua thành phố Đà Nẵng nói chung và quận Cẩm Lệ nói riêng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả vẫn chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ “biết việc” cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ, công chức của tổ chức như: về cơ cấu chính sách, về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức . . . ở phạm vi địa phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ của cán bộ, công chức thì chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu mà thành phố và quận Cẩm Lệ đang tập trung hướng tới. Và sau đây là một số giải pháp mà thành phố Đà Nẵng cũng như quận Cẩm Lệ cần áp dụng để nâng cao hơn nữa năng lực của cán bộ, công chức trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Căn cứ vào thực trạng và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức quận Cẩm Lệ nói riêng cần tập trung mạnh mẽ vào các giải pháp sau. 2.1) Thực hiện cải cách tiền lương, nâng cao đời sống cho cán bộ công chức . - Tiền lương cho cán bộ, công chức là một vấn đề phức tạp đang được bàn luận rất nhiều trong các cuộc họp của Chính phủ bởi nó được coi là chính sách “xương sống” để nâng cao chất lượng cũng như thu hút và giữ chân được các nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công. - Trong chương trình cải cách hành chính nhà nước đã có những đề án cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên việc cải cách hiện nay chưa mang lại kết quả thỏa đáng làm cho cán bộ, công chức vẫn không thể sống nếu chỉ dựa vào lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ tại thành phố Đà Nẵng nói chung và tại UBND quận Cẩm Lệ nói riêng cũng nằm trong thực trạng đó. Người cán bộ, công chức không thể chú tâm vào công việc trong khi còn phải lo cơm áo gạo tiền, những thứ thiết yếu để tồn tại thì vấn đề nâng cao năng lực là việc quả là khó khăn . - Khi chính sách tiền lương chưa giải quyết được nhu cầu của cuộc sống thì không thể có chuyện đội ngũ cán bộ, công chức thật sự có năng lực quản lý hành chính chấp nhận vào làm việc một cách toàn tâm, toàn ý cho các cơ quan hành chính nhà nước. Khi đó buộc phải chấp nhận nguồn năng lực yếu kém, không đủ tiêu chuẩn tham gia vào đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính quận. Tuy nhiên để thực hiện cải cách tiền lương cho cán bộ công, công chức nói chung và trong cơ quan hành chính quận nói riêng là một vấn đề khó khăn và phức tạp. + Trước tiên thì cần thực hiện tinh giảm bộ máy hành chính quận một cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thực sự có năng lực. + Thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích công vệc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ. Chính nhu cầu cấp thiết của việc nâng lương cho cán bộ ,công chức để nhằm ổn định và nâng cao mức sống cho cán bộ, công chức Chính phủ đã đưa ra phương hướng hoàn thiện chính sách tiền lương trong nền kinh tế thị trường đối với khu vực hành chính: Theo đó mức lương tối thiểu theo tính toán và đề xuất cho các năm từ 2008 đến 2012 (ngàn/đồng) theo bảng sau: Năm 2008 2009 2010 2011 2012 Tăng hằng năm Mức lương tối thiếu 540 650 790 950 1.156 20,8% (Nguồn: Bộ Lao động, Thương binh - Xã hội) 2.2) Đánh giá năng lực của cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc tuyển dụng sử dụng, điều động, bổ nhiệm cán bộ, công chức tại UBND quận Cẩm Lệ. Đánh giá năng lực cán bộ, công chức tại UBND quận là một việc khó, nó đòi hỏi phải xây dựng những tiêu chí đánh giá cho từng vị trí công việc, là cơ sở để đánh giá đúng, chính xác làm tiền đề để cho việc tuyển dụng, sử dụng điều động và bổ nhiệm phù hợp với cơ quan. Tiêu chí đánh giá về kiến thức quản lý hành chính cần phải có các danh mục hành chính tương ứng với mỗi công việc là các yêu cầu về trình độ (kiến thức) ở mức độ tương ứng Đại học hay sau Đại học, Cao đẳng, Trung cấp hay bồi dưỡng. Khi đánh giá năng lực công chức hay cán bộ làm việc trong cơ quan hành chính không chỉ dựa vào tiêu chí về kiến thức mà quan trọng hơn là hiệu quả về công việc được giao hoàn thành hay không hoàn thành ở mức độ nào: xuất sắc, giỏi, khá hay trung bình. Từ đó có thể đánh giá được năng lực làm việc của mỗi cán bộ, công chức để có chính sách, kế hoạch cho bồi dưỡng đào tạo hợp lý kiến thức cho họ . Để đánh giá năng lực của cán bộ, công chức cần tiến hành các kỳ tập huấn kỹ năng quản lý hành chính nhà nước định kỳ bằng các tình huống phù hợp với các vị trí công tác của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính quận. Trên cơ sở khảo sát về kiến thức và kỹ năng có thể xác định được năng lực của mỗi cán bộ, công chức . 2.3) Đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức phù hợp với yêu cầu thực trạng của quận Cẩm Lệ. - Trước hết cần các định rõ nhu cầu đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng. Căn cứ vào thực trạng, vào kết quả của việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức trong UBND quận Cẩm Lệ để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, tạo được đội ngũ cán bộ, công chức trong tương lai đáp ứng được yêu cầu mà thực tế của quận đặt ra, đồng thời từ đó xác định nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Cần xác định số lượng cán bộ, công chức và trình độ, kỹ năng của họ để có thể đưa ra nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu người, mỗi người ở một độ tuổi, ở một vị trí, các ngành, các lĩnh vực, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau thì có nhu cầu đào tạo khác nhau. Xác định rõ ràng nội dung, đặc điểm tình hình của các cán bộ, công chức thì việc thiết kế chương trình đào tạo càng thiết thực, phương pháp đào tạo càng hợp lý hơn. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ, công chức của UBND quận nằm trong biên chế và hợp đồng dài hạn, được cơ sở đào tạo và UBND thành phố cho đi học và thuộc diện trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm và dài hạn. Thường thì xác định đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào các tiêu chí sau: Tuổi tác, trình độ, kinh nghiệm, chức danh, khả năng hoàn thành công việc . Ví dụ như: Trường Chính trị thành phố kết hợp với Đại học Luật mở lớp Đại học Luật, văn bằng một hệ vừa học vừa làm – năm 2009 thì các đối tượng đáp ứng các yêu cầu sau được đăng kí đi học: Tuổi dưới 50, trình độ tối thiểu có bằng Trung học PT hoặc trung cấp, các chức danh ưu tiên: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND quận, các Trưởng, các Phó Trưởng phòng chuyên môn UBND quận. Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp xã, cán bộ Tư pháp - Hộ tịch cấp xã, Trưởng công an cấp xã có 2 năm kinh nghiệm trở lên. Thứ hai,đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng. Hiện nay các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nặng về lý thuyết, giảng dạy còn chung chung, chưa đi sâu vào từng lĩnh vực, nội dung được giảng dạy theo những gì giáo viên biết chứ chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế của cán bộ công chức. + Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Đổi mới theo hướng chuyên sâu vào các chương trình giảng dạy, đặt ra các tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế để học viên tự giải quyết nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết công việc của cán bộ, công chức, tránh tình trạng học lý thuyết suông, không gắn liền với thực tế, không được thực hành nên cảm thấy nhàm chán. Nội dung chương trình giảng dạy cần cập nhật kiến thức, thông tin trong và ngoài nước, giúp học viên có được cái nhìn thực tế mới mẻ, thực tiễn và có thể áp dụng vào việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. + Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phương pháp giảng dạy có vai trò rất lớn trong quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng cho người đi học. Qúa trình giảng dạy cho cán bộ, công chức hiện đang nghiêng về phương pháp thuyết trình, bởi phương pháp này có những ưu điểm như: rèn luyện cho học viên khả năng giao tiếp thuyết trình, tự tìm tài liệu. Nhưng nếu thực hiện theo phương pháp này cũng cần sự đổi mới, kết hợp với phương pháp làm việc nhóm để có kết quả tốt hơn khi tập hợp được sức mạnh tập thể. Trong quá trình giảng dạy cần tạo ra môi trường thoải mái, trao đổi thảo luận ,tham gia đóng góp ý kiến để làm bài giảng thêm phong phú, đa dạng, học viên cũng có thể thực hiện được khả năng và năng lực của bản thân mình. Mặt khác, sau mỗi môn học cần tổ chức các cuộc thi, giao lưu để học viên có thể ôn lại kến thức cũng như áp dụng vào các tình huống mà Ban tổ chức cuộc thi đưa ra trong câu hỏi, đặt ra cho mỗi đội tham gia. Đó chính là đa dạng hóa phương pháp giảng dạy cho cán bộ, công chức tham gia lớp học. + Nâng cao chất lượng giảng viên giảng dạy, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phụ thuộc một phần quan trong vào việc đưa chương trình đào tạo, truyền đạt các kiến thức bằng các phương pháp đã được cải tạo. Bởi vậy giảng viên phải có kiến thức chuyên sâu về hành chính nhà nước, có phương pháp sư phạm tốt và biết cách tuyền đạt kiến thức cho học viên. Thứ ba, gắn đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức. Để tránh được sự lãng phí có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng trong cơ quan hành chính quận thì việc đào tạo cán bộ, công chức cần được gắn với việc sử dụng theo qui hoạch, kế hoạch xây dựng. Qúa trình đào tạo, bồi dưỡng với những chương trình, phương pháp dù tốt đến đâu nhưng việc sử dụng không đúng hoặc không được sử dụng thì sẽ phủ nhận toàn bộ công tác đào tạo, bồi dưỡng. Việc sử dụng cán bộ, công chức không phù hợp với quá trình đào tạo sẽ ảnh hưởng to lớn đến năng lực của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính quận Cẩm Lệ. Khi sử dụng đúng người, đúng chuyên môn không những nâng cao được hiệu quả công việc, cá nhân phát huy được năng lực của mình mà còn tạo ra tâm lý tích cực cho quá trình phấn đấu, học tập cho cán bộ, công chức. Đó chính là sự trọng dụng kiến thức, kỹ năng có được của học viên trong quá trình học tập tại các lớp học. Ngược lại sử dụng cán bộ, công chức không đúng quy hoạch đào tạo, tức có đào tạo, bồi dưỡng mà không được sử dụng sẽ là sự lãng phí lớn về chi phí đào tạo bồi dưỡng, về nguồn nhân lực mà còn tạo ra tâm lý coi thường việc học tập. Trong thời gian tới để có được đội ngũ cán bộ, công chức, chúng ta cần tạo ra mối quan hệ liên kết tốt hơn giữa quá trình đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ, công chức. Ban hành các quy định về sử dụng cán bộ, công chức đủ tiêu chuẩn, trình độ quản lý và chuyên môn. Như vậy, trên cơ sở kết quả đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức hiện có tại UBND quận Cẩm Lệ, quận cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích việc tự học, tu dưỡng với nhiều kiến thức, với phương châm “thiếu gì bổ sung đó”. Hiện nay khâu yếu nhất của đội ngũ cán bộ ,công chức trong cơ quan quận không chỉ là trình độ hành chính nhà nước mà còn rất yếu kém về trình độ Tin học, Ngoại ngữ, sự am hiểu về pháp luật . 2.4) Xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức . Quy hoạch cán bộ, công chức cấp quận là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là dự kiến sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc trong cơ quan hành chính hoặc nguồn cán bộ dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực có chất lượng, lấp các chỗ trống trong cơ quan hành chính quận hay thay thế đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm. Thực tế cho thấy những tỉnh thành có công tác quy hoạch tốt sẽ tạo được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng như: Tp.Hồ Chí Minh. Vì vậy mà mấy năm trở lại đây, Tp. Đà Nẵng có những chương trình quy hoạch dài hạn nhằm tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng bổ sung nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý các cán bộ trẻ và cán bộ khoa học mũi nhọn của thành phố. Sau đó sẽ chuyển về các quận của thành phố còn thiếu cán bộ có trình độ cao, trong đó có quận Cẩm Lệ. Chương trình cần nhằm vào hai đối tượng là cán bộ, công chức trẻ và các học sinh, sinh viên. Đặc biệt là đối với tình hình của Tp. Đà Nẵng và quận Cẩm Lệ nói riêng trong những năm tới cần quan tâm đến quy hoạch nguồn cán bộ dù nguồn đó là học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông và các sinh viên tại các trường Đại học, Cao đẳng. Để giảm chi phí trong quy hoạch cán bộ dự nguồn, Quận Cẩm Lệ cần phối hợp chặt chẽ với Trường Phổ thông Trung học, nắm được tình hình học tập của các học sinh. Đối với các học sinh đã trúng tuyển vào các trường Đại học Luật, Học Viện Hành Chính Quốc Gia…cần liên hệ trực tiếp với học sinh và đưa ra các yêu cầu cam kết sau khi ra trường các học sinh này có thể trở về làm việc tại các Ủy ban nhân dân và ngược lại Ủy ban nhân dân sẽ cam kết tạo việc làm phù hợp cho họ với mức lương theo quy định và có thêm khoản trợ cấp, ngoài ra còn hỗ trợ về kinh phí đào tạo. Ví dụ: Tp. Đà Nẵng đã hỗ trợ cho học sinh trường chuyên Lê Qúy Đôn về kinh phí để học trong các trường như: Học Viện Hành Chính hay Đại học Luật để sau này nguồn nhân lực trẻ này sẽ làm việc cho Tp. Đà Nẵng. Với việc quy hoạch như vậy trong tương lai các cơ quan hành chính của thành phố sẽ có đội ngũ cán bộ, công chức trẻ với trình độ cao. Quận Cẩm Lệ cũng cần áp dụng chính sách trên thì sẽ tạo ra nguồn cán bộ trẻ có năng lực. Tuy nhiên quận cũng chưa nên sử dụng họ ngay mà cần có kế hoạch rèn luyện kỹ năng và kiến thức cho công việc mà họ được giao bởi sinh viên mới ra trường phần thực hành còn rất hạn chế. 2.5) Xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ cán bộ, công chức phù hợp với điều kiện của quận. Như chúng ta đã biết trong những năm gần đây thì một hiện tượng khiến nhiều nhà chức trách phải lo ngại, đó là vấn đề có khá nhiều cán bộ, công chức (được xem là có năng lực, vị trí cao) rời bỏ cơ quan nhà nước (từ 2003 – 2008 có khoảng 16.000 người tìm đến với khu vực tư nhân. + Tại UBND quận Cẩm Lệ hiện nay thì thực trạng trên chưa xảy ra, nhưng theo khảo sát thực tế thì số cán bộ, công chức có tâm huyết với công việc của mình đang làm ngày càng suy giảm, thêm vào đó quận đang thiếu những cán bộ có năng lực, có chuyên môn thực sự nên quận cần có những chính sách ưu đãi nhằm giữ chân và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức đương nhiệm tại quận. Để làm được điều đó cần giải quyết các vấn đề sau: thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện cư trú, cơ hội tiếp tục học tập để nâng cao trình độ… Bên cạnh những chính sách nhằm thu hút tạo nguồn cán bộ có đủ năng lực, trình độ thay thế bổ sung Quận cần mạnh dạn xây dựng và ban hành các cơ chế đưa cán bộ, công chức không có năng lực để hoàn thành nhiệm vụ ra khỏi biên chế nhà nước, khéo léo đưa những cán bộ, công chức này sang làm những công việc phù hợp với khả năng của họ. Đây là một vấn đề rất khó khăn của quận, nhưng nếu không thực hiện sẽ không tạo động lực và sự cạnhu tranh, không tuyển được cán bộ mới có đủ năng lực. 2.6) Các giải pháp: Ngoài ra để nâng cao năng lực của cán bộ, công chức quận còn có các giải pháp khác như: Khen thưởng, kỷ luật, nhằm tạo động lực để cán bộ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ; kiểm tra thanh tra thường xuyên trình độ, kỹ năng xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm của cán bộ, công chức, tránh tình trạng “con ông cháu cha” đều được nhận vào làm dù không có trình độ, cho những cán bộ, công chức lớn tuổi về hưu sớm, ưu tiên cán bộ trẻ …nhưng những giải pháp trên vẫn là cơ bản nhất. Tìm các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế về năng lực quản lý hành chính, về chuyên môn nghiệp vụ của các cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính quận Cẩm Lệ là không đơn giản. Tuy nhiên nếu thực hiện các giải pháp trên có hiệu quả sẽ tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực cao hơn. Những giải pháp đó có ưu điểm nhất định, giữa chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau, nên chúng cần được thực hiện một cách đồng bộ mới có kết quả cao hơn. Đồng thời cần nhận định rằng thời thế luôn thay đổi, do đó các giải pháp cũng phải được hoàn thiện dần dần và tùy vào mỗi giai đoạn, tình hình của quận để đưa ra thêm những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao năng lực cá nhân của mỗi cán bộ, công chức từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của cơ quan. 3. Kiến nghị. Sau hai tháng thực tập tại phòng nội vụ quận Cẩm Lệ và chọn đề tài báo cáo: “Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND quận Cẩm Lệ - TP Đà Nẵng” tôi đã tìm hiểu và đã nghiên cứu về những hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức của quận nên để nâng cao năng lực làm việc của họ, tôi đưa ra kiến nghị, trong thời gian tới quận Cẩm Lệ cần quan tâm hơn nữa đến đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm tại UBND quận cũng như cán bộ dư nguồn của quận. Quận cần tăng cường cho công tác quản lý cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính quận, đặc biệt là cần chú trọng đến khâu tuyển dụng cán bộ, công chức. Đây là công việc rất quan trọng, bởi hiện nay bộ máy hành chính quận còn thiếu nhiều biên chế cho chương trình cải cách hành chính. Quận cần tuyển dụng những ứng viên thực sự có năng lực trình độ, tâm huyết vào làm việc trong cơ quan hành chính quận. Loại trừ những tiêu cực trong tuyển dụng, những người không có năng lực, dựa vào mối quan hệ “con ông cháu cha” để được làm việc trong cơ quan, bởi như thế sẽ làm cho bộ mặt hành chính nhà nước thêm cồng kềnh mà hiệu quả công việc vẫn không được thực hiện tốt, lại phải tốn kinh phí cho họ đào tạo lại. Cũng cần tránh tình trạng tuyển được người tài lại không khai thác được năng lực của họ. Để nâng cao năng lực cán bộ đương nhiệm trong cơ quan hành chính quận, cần mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng với nhiều loại hình thức khác nhau (chính quy và không chính quy) theo quy hoạch đã định. Đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, đây là nguồn nhân lực trẻ,có tâm huyết với nghề. Tuy nhiên sinh viên mới ra trương chưa có kinh nghiệm thực tiễn trong việc giải quyết các công việc, cho nên cần tạo điều kiện để lực lượng cán bộ trẻ này thích ứng. Nếu có điều kiện thì quận nên xây dựng các chương trình đào tạo lại nguồn cán bộ 100%. Nếu làm được điều này thì nhất định lực lượng cán bộ này sẽ đựơc nâng cao về năng lực thực thi các nhiệm vụ. Các Phòng, Ban chuyên cần rà soát đánh giá thực trạng về cán bộ, công chức. Từ đó mạnh dạn đưa những người không có năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ được giao ra khỏi biên chế, để có thêm cơ hội cho những ứng viên khác. Định kỳ mở các lớp tập huấn về kỹ năng hành chính cũng như chức năng chuyên môn khác cho cán bộ, công chức. Có thể tổ chức các cuộc thi về kiến thức và kỹ năng cho cán bộ, công chức trong và ngoài quận để tạo môi trường làm việc hòa đồng, năng động, vui vẻ, vừa kiểm tra được năng lực cá nhân hay tập thể của mỗi đội tham gia. Ưu tiên những cán bộ trẻ có năng lực, có bầu nhiệt huyết, muốn được ra sức công hiến tài năng. Bên cạnh đó thì nhà lãnh đạo quận cần phải thường xuyên đi kiểm tra lại các Phòng, Ban của quận để giám sát cán bộ, công chức làm việc như thế nào? Có đúng với quy định của cơ quan hay không. Nhất là về thời gian làm việc “đi muộn về sớm”, làm giảm hiệu quả và ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức. 4. Kết luận Đất nước ta đang đẩy mạnh thực hiện chương trình cải cách hành chính nhằm làm cho nền hành chính phục vụ nhân dân được tốt hơn. Để làm được việc này Đảng và Nhà nước ta cần tác động vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó quan trọng nhất là yếu tố con người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Nâng cao năng lực làm việc của cán bộ, công chức là điều kiện tiên quyết để nâng cao hiệu quả hành động của bộ máy hành chính nói chung và của UBND quận Cẩm Lệ - TP Đà Nẵng nói riêng. Năng lực của cán bộ, công chức là phải luôn tương xứng với đặc điểm riêng có của địa phương mới có thể hoàn thành nhiệm vụ của nhà nước giao, đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. Quận Cẩm Lệ là một quận nằm tại trung tâm của TP Đà Nẵng, có điều kiện để phát triển kinh tế cũng như phát triển cán bộ, công chức có chất lượng, có tâm huyết với công việc. Bởi Tp. Đà Nẵng là Thành phố đang thực hiện mọi chính sách ưu đãi để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng để phân bố cho các quận, phường. Và kể từ khi thành lập (2005) cho đến nay quận đã thực hiện nhiều chương trình giải pháp nhằm tìm được nguồn lực có chất lượng phục vụ nền hành chính địa phương. Nhờ đó số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ngày được nâng cao trong cơ quan hành chính quận, người có trình độ Đại học tương đối cao (61%). Tuy nhiến số lương đội ngũ cán bộ, công chức quận vẫn còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý cũng như thực thi, những cán bộ làm việc có thâm niên, trình độ thấp, làm việc theo kinh nghiệm, những người trẻ tuổi mới vào còn non trẻ thiếu kỹ năng và kinh nghiệm. Nhiều cán bộ sau một thời gian làm, nhiễm tình ỳ nặng nề, vô cảm thiếu trách nhiệm với công việc họ đang làm Thực trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, cả chủ quan và khách quan. Trên cơ sở thực trạng về những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế cần tìm ra các giải pháp để trong những năm tới năng lực của cán bộ, công chức sẽ được nâng cao hơn nữa . Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức luôn luôn được coi là việc quan trọng nhất để nâng cao năng lực thực thi của họ. Các cơ quan chức năng của quận cần đặc biệt coi trọng hoạt động này. Không chỉ đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức kỹ năng mà còn nâng cao hơn về thái độ thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần dựa trên quy hoạch, kế hoạch về cán bộ, công chức đã được phê duyệt. Sau khi được đào tạo, họ phải được xếp vào các vị trí phù hợp với ngành đào tạo. Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức chúng ta không thể nói suông hoặc kêu gọi trong khi đời sống vật chất của họ còn quá nhiều khó khăn. Chính vì vậy các giải pháp cần gắn liền với các chính sách đãi ngộ, cải thiện tiền lương cho cán bộ, công chức quận. Các giải pháp có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau một cách chặt chẽ, cần được thực hiện một cách đồng bộ, có kế hoạch. Mặt khác, chúng cũng cần bổ sung, hoàn thiện cho phù hợp với các giai đoạn phát triển khác nhau của đất nước của địa phương mới có thể tạo ra được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, áp ứng được yêu cầu địa phương đặt ra. Với những kiến thức đã học suốt 04 năm qua và quá trình nghiên cứu gần 2 tháng tại cơ quan, tôi hy vọng rằng những nội dung và giải pháp đã đưa ra sẽ góp thêm phần vào việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm cũng như cán bộ dự nguồn tại UBND quận Cẩm Lệ. Tôi rất mong nhận được sự nhận xét, đóng góp của quý thầy cô để báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Các trang web: www.danang.gov.vn, www.camledanang.gov.vn, www.google.com.vn… Tạp chí Cải cách Hành chính nhà nước. Tạp chí Quản lý nhà nước 2004 “đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao năng lực thực thi”. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia Giáo trình Quản lý nhân sự - Học viện Hành chính Quốc gia. Pháp lệnh Cán bộ, Công chức ban hành ngày 26/02/1998, sửa đổi và bổ sung năm 2000 và 2003. Luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003. Báo cáo thực tập: “Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức…..” của sinh viên Nguyễn Hoàng Anh. Thông tư: Số: 04/2008/ TT- BNV về việc hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu của Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện. Tạp chí của quận Cẩm Lệ. Tạp chí Lao động - Thương binh - Xã hội. Sổ theo dõi cán bộ, công chức hành chính quận Cẩm Lệ. Nghị định của CP số 102/2005/ NĐ- CP ngày 5 tháng 8 năm 2005. Các tài liệu khác…