Thực trạng xuất khẩu lao động và tình hình xuất khẩu lao động tại Việt Nam

của các ban ngành có liên quan, tình trạng trung gian cò mồi lừa đảo người lao động, thu tiền không đúng với quy định, đưa người lao động ra nước ngoài bằng visa du lịch... xuất hiện khá nhiều trong thời gian trước đây, hiện nay đã giảm hẳn. f, Vấn đề chất lượng lao động được quan tâm cải thiện nhiều trong thời gian vừa qua. Cục Quản lý lao động với nước ngoài đã có quy định rõ ràng, đầy đủ về chương trình đào tạo bắt buộc, tài liệu giảng dạy, hình thức kiểm tra cấp các chứng chỉ cần thiết cho người lao động. Nội dung chương trình đào tạo đã được sửa đổi nhiều cho sát hợp với thực tế và đáp ứng được yêu cầu riêng của từng thị trường trong khu vực Đông Và Đông Nam Á. Cục cũng liên tục tiến hành các đợt kiểm tra giám sát việc thực hiện các quy định này tại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Nhờ vậy mà chất lượng lao động đưa sang các thị trường này trong những năm qua đã có sự cải thiện rõ rệt, nhận được những nhận xét phản hồi tích cực từ phía chủ sở dụng và dư luận nước sở tại. Đặc biệt, công tác giáo dục định hướng cho người lao động trước khi đi rất được Cục quan tâm nhắc nhở các doanh nghiệp phải tiến hành thật nghiêm túc và kỹ lưỡng nhằm đảm bảo người lao động khi ra nước ngoài làm việc ý thức được đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Ngoài ra, công tác xét tuyển lao động cũng được các doanh nghiệp tiến hành chặt chẽ hơn, những tiêu cực trong khâu xét tuyển đã được hạn chế tối đa. Điều này đã góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng lao động đưa đi xuất khẩu. g, Công tác quản lý lao động của ta tại nước ngoài đã có những tiến bộ đáng kể, đặc biệt đối với các thị trường mới mở gần đây như Đài Loan, Malaysia . Công tác quản lý lao động của ta tại các nước Đông và Đông Nam Á, đặc biệt là với các thị trường mới mở cửa gần đây như Đài Loan, Malaysia được đánh giá là tương đối tốt. Với thị trường Đài Loan, theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, tất cả các doanh nghiệp đã có trên 100 lao động tại đây đều phải cử cán bộ đại diện sang đây để kết hợp với công ty môi giới Đài Loan quản lý lao động, giải quyết các sự vụ phát sinh trong phạm vi trách nhiêm và quyền hạn của mình, bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động. Hiện đã có gần 50% doanh nghiệp xuất khẩu lao động có người đại diện tại Đài Loan, trong đó có cả những doanh nghiệp mà số lượng lao động đưa đi chưa đến 100 người cũng tự nguyện cử đại diện của mình sang Đài Loan làm nhiệm vụ quản lý lao động. Với thị trường Malaysia thì dù Chính phủ chưa có quy định cụ thể nhưng đã có 40 doanh nghiệp xuất khẩu lao động có lao động tại thị trường này đưa đại diện sang đây quản lý lao động. Sự có mặt của người đại diện doanh nghiệp xuất khẩu lao động là vô cùng quan trong trong công tác quản lý lao động tại thị trường nước ngoài. Chính nhờ sự có mặt của những đại diện này mà nhiều tranh chấp giữa người lao động với chủ sử dụng hoặc công ty môi giới nước ngoài đã được giải quyết êm thấm, các vướng mắc của lao động được giải đáp đầy đủ, quyền lợi của người lao động được đảm bảo hợp lý; từ đó mà công tác quản lý lao động đạt được hiệu quả cao hơn. Ngoài ra, riêng với thị trường Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan là những thị trường có tình trạng lao động (tu nghiệp sinh) phá hợp đồng, bỏ trốn ra ngoài làm việc tương đối phổ biến, công tác quản lý lao động cũng được tăng cường trong thời gian qua. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có các quy định rất cụ thể về các biện pháp xử lý nghiêm khắc với các lao động vi phạm này. Đồng thời, Bộ cũng ban hành các văn bản gắn chặt trách nhiệm của doanh nghiệp xuất khẩu với việc lao động bỏ hợp đồng nhằm bắt buộc các doanh nghiệp phải có giải pháp tăng cường công tác quản lý lao động do mình đưa đi tại các thị trường trên. Ví dụ như, Bộ đã có quy định với các doanh nghiệp đưa lao động sang làm việc tại thị trường Đài Loan nếu có tỷ lệ lao động bỏ trốn vượt qua 3% sẽ bị tạm đình chỉ, thậm chí xét đình chỉ hẳn, thu hồi giấy phép xuất khẩu lao động. Thực hiện quy định trên, tháng 11/2003 vừa qua, Cục Quản lý lao động với nước ngoài đã ra quyết định tạm đình chỉ với tổng cộng 46 doanh nghiệp xuất khẩu lao động có tỷ lệ lao động bỏ trốn vượt qua mức 5% và thu hồi giấy phép xuất khẩu lao động của 3 doanh nghiệp khác vì có tỷ lệ này ở mức quá cao : 20%. Với thị trường Lào – nơi đa phần các lao động đi xuất khẩu lao động qua đường chính thức đều là cán bộ, công nhân viên của các doanh nghiệp trong nước, công tác quản lý trước đây và hiện nay đều được các cơ quan đơn vị này thực hiện khá chặt chẽ và đạt hiệu quả cao. 2, Tồn tại và nguyên nhân a, Số lượng lao động đi làm việc tại các nước Đông và Đông Nam Á tuy tăng nhanh nhưng phần lớn là lao động phổ thông không nghề, tỷ lệ lao động có nghề và chuyên gia rất ít, vì vậy mà giá trị xuất khẩu lao động không cao. Trong tổng số 193.540 lao động mà chúng ta đã đưa sang các thị trường thuộc khu vực Đông và Đông Nam Á trong những năm vừa qua thì có đến trên 70% là lao động phổ thông, không nghề. Theo đúng quy luật thị trường, lao động phổ thông có mức thu nhập thấp hơn nhiều so với lao động có nghề và chuyên gia, do vậy giá trị xuất khẩu lao động của ta còn chưa cao. Theo tính toán của một số chuyên gia trong lĩnh vực xuất khẩu lao động, chỉ cần chúng ta nâng tỷ lệ lao động có nghề và chuyên gia lên khoảng 40% thì thu nhập từ hoạt động xuất khẩu lao động nước ta có thể tăng lên gấp đôi hiện nay. Tình trạng trên xuất phát từ các nguyên nhân sau : Thứ nhất, về khách quan, các thị trường nhận nhiều lao động nhất của Việt Nam như Đài Loan, Malaysia và cả Hàn Quốc lại hầu hết có nhu cầu cao về lao động phổ thông giản đơn. Lượng lao động của ta sang 3 thị trường này chiếm đến 60% tổng lượng lao động tại các thị trường thuộc khu vực Đông và Đông Nam Á mà trong số này lại có đến 90% là lao động phổ thông. Thứ hai, về chủ quan là chúng ta chưa có được một chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực cung cấp cho hoạt động xuất khẩu lao động, chưa có được chiến lược đào tạo lao động xuất khẩu tương ứng với chiến lược xuất khẩu lao động đã được hoạch định. Quá trình đào tạo cho lao động xuất khẩu trong thời gian qua còn manh mún, mang tính chất tự phát. Các doanh nghiệp tham gia xuất khẩu lao động cũng chưa thực sự quan tâm đến việc xây dựng lực lượng xuất khẩu lao động lâu dài. Chính vì thế mà chúng ta đã để lỡ mất khá nhiều cơ hội khi không thể đáp ứng đủ với một số ngành nghề mà những nước Nhật Bản, Singapore ...có nhu cầu cao như : tin học, y tế, dịch vụ, sĩ quan và thuyền viên trên tàu vận tải. b, Chất lượng lao động đưa đi dù đã có tiến bộ nhiều trong những năm qua song vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ và ý thức kỷ luật của lao động chúng ta thua kém nhiều so với các nước xuất khẩu lao động khác trong khu vực. Tỷ lệ lao động bị trả về nước do không đáp ứng được yêu cầu công việc còn cao. Lao động Việt Nam được giới chủ các nước Đông và Đông Nam Á đánh giá cao về sự thông minh và tính cần cù, chịu khó vậy mà trong khi đó có đến trên 10% lao động của ta bị trả về nước trước thời hạn do vô kỷ luật và không đáp ứng được yêu cầu công việc của chủ sử dụng . Nhược điểm mà rất đông lao động ta mắc phải , đó là trình độ ngoại ngữ và ý thức kỷ luật rất kém. Trình độ ngoại ngữ của lao động đặc biệt cần thiết với những công việc thường xuyên phải tiếp xúc trực tiếp với chủ sử dụng và người địa phương như khán hộ công và giúp việc gia đình do vậy sự yếu kém vê ngoại ngữ khó có thể được chủ sử dụng chấp nhận. Nhược điểm về tính kỷ luật còn nghiêm trọng hơn thế bởi tất cả các thị trường mà ta đưa lao động sang đều yêu cầu rất cao về ý thức kỷ luật. Sự yếu kém trong chất lượng lao động xuất khẩu thời gian vừa qua chủ yếu bắt nguồn từ khâu tuyển chọn và đào tạo lao động trước khi đi. Khâu tuyển chọn lao động tiến hành còn vội vàng, một vài doanh nghiệp do thiếu nguồn nên chấp nhận cả những người không đủ tiêu chuẩn về tuổi tác, thể trạng, trình độ văn hoá... với tâm lý "đến đâu hay đến đó". Cá biệt từ đây còn xuất hiện những tiêu cực vi phạm pháp luật như làm lại giấy tờ để giảm tuổi của ứng viên, mua kết quả sức khoẻ v.v.. Hoạt động đào tạo lao động đi xuất khẩu tại các Trung tâm đào tạo (bao gồm cả đào tạo nghề, ngoại ngữ,giáo dục định hướng và cấp Chứng chỉ) còn nhiều thiếu sót, vừa manh mún, chắp vá lại vừa có nhiều biểu hiện thiếu nghiêm túc, không thực hiện đúng các quy định của Nhà nước về chương trình và thời gian đào tạo. Lao động không được giáo dục rèn luyện kỹ về ý thức kỷ luật, thiếu hiểu biết về công việc và các quy định liên quan. Tuy nhiên, nhược điểm trên không phải là cố hữu mà hoàn toàn có thể sửa chữa, khắc phục nếu có được sự nỗ lực từ phía các doanh nghiệp xuất khẩu lao động cũng như cơ chế quản lý, giám sát hiệu quả từ phía Nhà nước. c, Công tác quản lý lao động tại các thị trường thuộc khu vực Đông và Đông Nam Á vẫn chưa đạt được hiệu quả như yêu cầu dù đã được chấn chỉnh trong thời gian qua, tình trạng lao động (tu nghiệp sinh) phá hợp đồng, trốn ra ngoài làm việc bất hợp pháp vẫn còn phổ biến. Thời gian gần đây, công tác quản lý lao động làm việc tại các nước Đông và Đông Nam Á đã được Nhà nước và các doanh nghiệp quan tâm chấn chỉnh nên có những tiến bộ đáng kể song hiệu quả của công tác này vẫn chưa được như mong đợi. Đặc biệt nghiêm trọng là tình trạng tu nghiệp sinh và lao động phá hợp đồng trốn ra ngoài làm việc bất hợp pháp tại thị trường Nhật Bản , Hàn Quốc, Đài Loan đã lên đến con số báo động. Ở Đài Loan, tỷ lệ lao động bỏ trốn trên thực tế ước đoán là 15%, Nhật Bản là :20%, Hàn Quốc là : 59,25%. Tỷ lệ này đều đã vượt khá xa tỷ lệ cho phép của Chính phủ các nước sở tại, và là nguy cơ số một hiện nay khiến chúng ta có khả năng đánh mất thị trường. Nguyên nhân của tình trạng này có thể thấy được từ nhiều góc độ khác nhau. Trong đó, nguyên nhân chủ quan quan trọng là do công tác quản lý lao động ở nước ngoài của chúng ta chưa có chiều sâu cần thiết, các văn bản ban hành về lĩnh vực này còn chưa được thực hiện nghiêm túc, cán bộ đại diện của ta ở nước ngoài hoặc chưa có (Hàn Quốc, Nhật Bản), hoặc đã có (Đài Loan) nhưng một bộ phận không nhỏ là cô dâu hoặc lao động về nước được các doanh nghiệp xuất khẩu lao động tuyển dụng lại làm cán bộ đại diện còn non yếu về nghiệp vụ, không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ngoài ra, còn có nguyên nhân từ khâu tuyển chọn của chúng ta chưa nghiêm túc : một số doanh nghiệp thay vì tuyển công nhân trong các đơn vị đã tuyển lao động tự do ngoài xã hội đi tu nghiệp sinh; khâu đào tạo của chúng ta còn chưa chú trọng giáo dục định hướng về bản chất việc đi lao động ở nước ngoài, ý thức tôn trọng luật pháp, quy định của nước sở tại, ý thức về trách nhiệm của bản thân đối với lợi ích chung. Công tác phối kết hợp cùng gia đình, thân nhân để giáo dục thường xuyên và thông tin hai chiều cho người lao động cũng chưa được làm tốt, chưa tập trung cao độ cho việc phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan phái cử và cơ quan tiếp nhận trong quá trình quản lý tu nghiệp sinh ở nước ngoài. d, Phí môi giới trong các hợp đồng cung ứng lao động quá cao, gây thiệt hại cho người lao động. Các doanh nghiệp xuất khẩu lao động của ta đưa lao động sang làm việc tại các thị trường thuộc khu vực Đông và Đông Nam Á hầu hết dều phải thông qua các công ty môi giới nước ngoài và họ đều đòi ta trả phí môi giới cao hơn quy định của của nước sở tại. Gần đây, Chính phủ ta đã ban hành nhiều văn bản quy định về tài chính có tính chất khá "thông thoáng" để tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động, tăng sức cạnh tranh nhằm giành được nhiều đơn hàng; trong đó, cho phép các doanh nghiệp được thu tiền từ người lao động để trả phí môi giới cho các công ty môi giới này. Sự thông thoáng này trong điều kiện hiện nay là rất cần thiết tuy nhiên có một thực trạng là rất nhiều hợp đồng cung ứng lao động gần đây được ký với mức phí môi giới quá cao, gây thiệt hại trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Phí môi giới - núp dưới nhiều tên gọi khác nhau (nhằm lách luật nước sở tại) như : khoản vay nước ngoài, phí an gia...., có khi chiếm đến 30% thu nhập của người lao động. Phí môi giới bị đẩy lên cao như vậy xuất phát từ nhiều lý do. Thứ nhất, là do các doanh nghiệp của chúng ta bị thúc bách trả phí môi giới cao nhằm giành được nhiều đơn hàng. Các công ty môi giới nước ngoài thường có sự liên kết thoả thuận rất chặt chẽ với nhau để từng bước đẩy phí môi giới lên cao, trong khi đó các doanh ngiệp của ta lại không tìm cách liên kết trao đổi thông tin để "ghìm giá" môi giới lại. Thậm chí còn "giẫm lên chân nhau", cạnh tranh thiếu lành mạnh cố tình phá giá, khiến các công ty môi giới đứng giữa thành ra "ngư ông đắc lợi", thiệt hại cuối cùng lại do người lao động chịu. Mặt khác, còn xuất hiện hiện tượng tiêu cực như người đại diện đi ký hợp đồng của một số doanh nghiệp xuất khẩu lao động, lợi dụng chính sách tài chính thông thoáng của Nhà nước, thoả thuận ngầm với công ty môi giới nước ngoài đẩy phí môi giới cao lên để ăn chia phần chênh lệch. Trong khi đó, chính sách tài chính của Nhà nước ta tuy đã thông thoáng nhưng lại chưa có một quy định cụ thể nào về mức thu nhập ròng (sau khi khấu trừ các khoản chi phí) tối thiểu của người lao động. e, Mô hình liên thông liên kết giữa doanh nghiệp xuất khẩu lao động và các cấp ngành địa phương được triển khai trong thời gian qua vẫn còn mắc phải một số bất cập khi nhân rộng. Mô hình liên thông liên kết giữa doanh nghiệp xuất khẩu lao động và các cấp ngành địa phương trong công tác xuất khẩu lao động được thí diểm triển khai trong thời gian qua đã thu được những kết quả không thể phủ nhận, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn những bất cập làm hạn chế hiệu quả của mô hình này khi tiến hành nhân rộng. Trước hết là việc Ban chỉ dạo xuất khẩu lao động ở một số địa phương không thực hiện được đầy đủ vai trò, chức năng của mình, hoạt động còn mang tính phong trào hình thức, chưa đi vào thực chất, chưa nắm bắt được về nguồn lao động cũng như các doanh nghiệp xuất khẩu lao động đến xin tuyển dụng lao động tại địa phương. Mối quan hệ liên kết hai chiều giữa doanh nghiệp và Ban chỉ đạo xuất khẩu lao động địa phương còn lỏng lẻo, thông tin về lượng lao động ứng tuyển, tiến độ làm các thủ tục giấy tờ (từ phía địa phương), số lao động trúng tuyển, số lao động đào tạo và số đã xuất cảnh (từ phía doanh nghiệp) còn chưa được nối kết thông tin chặt chẽ từ hai phía. Nhiều doanh nghiệp vẫn tổ chức tuyển lao động theo phương thức cũ (thông qua hệ thống các trung tâm dịch vụ việc làm, qua thông báo trên phương tiện thông tin đại chúng, qua các cá nhân và tổ chức môi giới trung gian), từ đó các tiêu cực như tình trạng trung gian lừa đảo, thu phí của người lao động cao hơn quy định vẫn xảy ra tuy không phổ biến như trước đây. Nhà nước ta cần phải xem xét tìm hướng khắc phục với những vấn đề trên nhằm tăng cường hiệu quả của mô hình, tránh những hoài nghi không đáng có từ phía doanh nghiệp và người lao động về tính ưu việt của mô hình này. f, Việc giải quyết chế độ đối với những lao động vì nhiều lý do bị trả về nước trước thời hạn còn nhiều bất hợp lý, chưa thoả đáng dẫn đến các vụ khiếu kiện của lao động còn phổ biến. Tỷ lệ lao động của ta tại thị trường các nước Đông và Đông Nam Á bị trả về nước trước thời hạn khá cao : trên 12% . Việc giải quyết chế độ cho những lao động này sau khi về nước là một vấn đề nhạy cảm và phức tạp song vô cùng quan trọng. Lao động bị trả về nước do nhiều nguyên nhân, có thể do lỗi của người lao động, cũng có thể do lỗi của chủ sử dụng hoặc công ty môi giới nước ngoài nhưng nhìn chung dù trong bất kỳ trường hợp nào thì người chịu thiệt nhiều nhất vẫn là lao động. Các doanh nghiệp ta hầu hết đều ý thức được điều này và đã có cố gắng giải quyết thoả đáng về chế độ cho những lao động về nước, song thời gian vừa qua các vụ khiếu kiện của lao động vẫn không ngừng tăng lên gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp nói riêng và ngành xuất khẩu lao động nước ta nói chung. Lý do tại sao? Thứ nhất, do một số doanh nghiệp tỏ ra bất lực trong việc yêu câu chủ sử dụng và đặc biệt là công ty môi giới nước ngoài đền bù quyền lợi cho người lao động. Các khoản phí môi giới được thu đủ trước khi đi, sau khi lao động bị trả về nước, theo quy định phải được hoàn lại theo tỷ lệ thời gian tương ứng cho lao động nhưng lại bị các công ty môi giới lờ đi, không hoàn lại. Doanh nghiệp xuất khẩu lao động của ta e ngại "mất lòng" đối tác cũng không sát sao thúc giục họ chi trả đầy đủ. Thứ hai, cá biệt một số doanh nghiệp ta còn có tình trạng "phủi tay", rũ trách nhiệm. Lao động về nước không cần tìm hiểu lý do, coi như không thuộc trách nhiệm của mình, thậm chí không cần tiến hành thanh lý hợp đồng, không quan tâm đến yêu cầu, nguyện vọng của người lao động. Tình trạng này diễn ra chủ yếu ở các doanh nghiệp cho công ty môi giới nước ngoài hặc các tư nhân mượn giấy phép xuất khẩu lao động. Những đối tượng này vốn có tư tưởng "ăn xổi", gây thiệt hại cho cả doanh ngiệp và người lao động. Thứ ba, công tác tài chính trong việc giải quyết chế độ cho lao động về nước tại các doanh nghiệp còn nhiều vướng mắc, giải thích với lao động còn chưa rõ ràng, gây tâm lý nghi ngờ, không tin tưởng ở người lao động. CHƯƠNG III TRIỂN VỌNG CỦA KHU VỰC THỊ TRƯỜNG ĐÔNG VÀ ĐÔNG NAM Á CÙNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP I - Triển vọng của thị trường các nước Đông và Đông Nam Á. Nhìn chung, trong thời gian tới đây, triển vọng của các thị trường xuất khẩu lao động của ta ở khu vực Đông và Đông Nam Á đều rất khả quan. Nhu cầu lao động nước ngoài tại các thị trường này là rất lớn và có thể còn tăng lên nhiều trong tương lai. Theo ước tính, trong vòng 6, 7 năm nữa, từ nay đến năm 2010, nhu cầu về lao động nước ngoài của toàn bộ những nước mà ta đang đưa lao động sang làm việc có thể tăng đến con số 7.000.000 người. Ngoài ra, còn phải kể đến những thị trường tiềm năng thuộc khu vực này như : Singapore, Bruney... mà chính phủ ta đang có kế hoạch xúc tiến tiếp cận. Triển vọng dự đoán của từng thị trường cụ thể như sau : 1, Thị trường Hàn Quốc : Nền kinh tế Hàn Quốc sau thời kỳ khủng hoảng 1998 – 2000, đã đi vào ổn định và có tốc độ tăng trưởng khá cao, nhu cầu về lao động nước ngoài do đó cũng tăng lên nhiều. Đặc biệt với đội ngũ gần 200.000 doanh nghiệp vừa và nhỏ, các chuyên gia dự đoán Hàn Quốc sẽ còn cần thêm ít nhất nửa triệu lao động nước ngoài trong vòng 5 năm nữa. Theo thông báo của KFSB, Chính phủ nước này sẽ nâng tổng chỉ tiêu tu nghiệp sinh lên 145.000 người vào đầu năm tới thay vì 130.000 người như hiện nay. Hiện vẫn chưa có thông tin chính thức về số lượng chỉ tiêu tu nghiệp sinh được phân bổ cho Việt Nam, rất có thể ta sẽ có thêm khoảng 2000 - 2500 tu nghiệp sinh nữa trong tổng chỉ tiêu này. Tuy nhiên không loại trừ khả năng con số tu nghiệp sinh được tăng thêm ít hơn thế do tỷ lệ bỏ trốn của tu nghiệp sinh Việt Nam tại Hàn Quốc quá cao. Ngành nghề xuất khẩu lao động vẫn chủ yếu tập trung vào lĩnh vực 3D. Đặc biệt, ngày 31/7/2003 vừa qua, Quốc hội Hàn Quốc đã thông qua Luật Cấp phép lao động (EPA). Luật này quy định, vào thời điểm 1 năm sau khi công bố luật (tức là từ tháng 8/2004), lao động nước ngoài tại thị trường Hàn Quốc được làm việc cùng điều kiện và quyền lợi như lao động nước sở tại. Đồng thời Luật EPA cho phép các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Hàn Quốc có khó khăn về nhân lực được tuyển dụng hợp pháp số lượng lao động nước ngoài phù hợp. Được áp dụng song song với Chương trình tu nghiệp sinh công nghiệp hiện nay, luật này mở ra cơ hội mới cho lao động các nước xuất khẩu lao động sang Hàn Quốc nói chung và Việt Nam nói riêng. 2, Thị trường Nhật Bản : Nền kinh tế rất phát triển của Nhật Bản hàng năm cần một lượng lớn lao động mà dân số với tỷ lệ người quá tuổi lao động lên đến 30% không đáp ứng đủ. Theo báo cáo của Bộ Kinh tế - Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản (METI), từ nay cho đến năm 2010, Nhật Bản sẽ thiếu khoảng 2.000.000 lao động. Hiện nay, với số lượng tu nghiệp sinh khoảng 50.000 người mà Nhật Bản tiếp nhận hàng năm không thể đủ để giải quyết tình trạng thiếu lao động ở đất nước này. Trong báo cáo, Bộ này nêu rõ : " Nhật Bản cần thêm nhiều nỗ lực để thu hút lao động nước ngoài đến làm việc, nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tham gia vào quá trình toàn cầu hoá thế giới về lao động ", đồng thời kiến nghị Chính phủ Nhật dỡ bỏ rào cản đối với lao động nước ngoài nhằm tạo điều kiện cho họ sống và làm việc tại Nhật Bản. Dưới áp lực của dư luận trong nước, rất có thể đến cuối năm sau, chính phủ Nhật Bản sẽ xem xét ra một đạo luật cho phép lao động nước ngoài vào làm việc tại đây. Trước mắt, Nhật Bản có chính sách tăng số tu nghiệp sinh tiếp nhận trong năm tới lên con số 60.000 người, chủ yếu làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ với những ngành nghề thuộc lĩnh vực 3K (từ viết tắt theo tiếng Nhật có nghĩa là bẩn thỉu, nặng nhọc và độc hại). Nhu cầu về chuyên gia công nghệ thông tin trên thị trường này cũng rất lớn, dự kiến để đáp ứng đủ nhu cầu trong nước, trong vài năm tới đây, Nhật Bản sẽ tiếp nhận thêm khoảng 100.000 kỹ sư công nghệ thông tin. Thời gian vừa qua, Nhật Bản đã tiếp nhận một số chuyên gia công nghệ thông tin của ta, đây là một lĩnh vực mà Nhà nước và các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam cần quan tâm. 3, Thị trường Đài Loan Nhu cầu về lao động nước ngoài của thị trường Đài Loan rất lớn và đa dạng. Về số lượng, dự báo tới năm 2010, Đài Loan cần thêm khoảng 700 vạn lao động và trong đó có 1 vạn là lao động nước ngoài. Nhu cầu bổ sung lao động nước ngoài của Đài Loan tập trung nhiều vào những ngành nghề thuộc lĩnh vực dịch vụ, khán hộ công và chăm sóc gia đình. Riêng với nghề khán hộ công và chăm sóc gia đình, Đài Loan có thể tiếp nhận thêm tối thiểu là 500.000 lao động nước ngoài. Riêng đối với Việt Nam, trước mắt, trong năm 2004, quy mô xuất khẩu lao động của ta sang thị trường này có khả năng không tăng nhiều, do rất có thể chính phủ Đài Loan sẽ mở cửa tiếp nhận trở lại với lao động Indonesia. Lực lượng lao động xuất khẩu của Indonesia rất đông và có sức cạnh tranh cao có thể làm suy giảm đáng kể nhu cầu lao động của thị trường Đài Loan với lao động các nước khác, bao gồm cả Việt Nam. Ngoài ra, tỷ lệ bỏ trốn của lao động Việt Nam tại Đài Loan, đặc biệt là lao động khán hộ công, giúp việc gia đình và thuyền viên trong thời gian qua là khá cao cũng làm ảnh hưởng đến sự sẵn sàng tiếp nhận lao động Việt Nam của giới chủ Đài Loan. Vừa qua, chính phủ ta đã áp dụng biện pháp cảnh cáo, tạm đình chỉ hoặc thu hồi giấy phép của 35% doanh nghiệp xuất khẩu lao động có tỷ lệ lao động bỏ trốn vượt quá mức quy định, nhờ đó tình hình đã khả quan hơn. 4, Thị trường Malaysia Nền kinh tế Malaysia sau một thời gian biến động hồi đầu năm đến nay đã có dấu hiệu phục hồi, nhiều nhà máy đã bắt đầu tiến hành sản xuất trở lại. Theo các nhà phân tích kinh tế dự đoán hết năm 2003, tốc độ tăng trưởng kinh tế của Malaysia có thể đạt mức 4,5% và trong những năm tới tốc độ này có thể tăng lên tới 5 - 6%. Theo đó, chắc chắn nhu cầu về lao động nước ngoài của Malaysia cũng sẽ tăng nhiều trong thời gian tới, đặc biệt khi chính phủ nước này trục xuất hết số lao động nước ngoài bất hợp pháp tại đây. Ước tính đến năm 2010, thị trường Malaysia sẽ cần thêm khoảng 3.000.000 – 4.000.000 lao động nước ngoài. Đến nay, thị trường Malaysia đã tiếp nhận trên 70.000 lao động Việt Nam . Như phía bạn đã công bố ngay từ khi mở cửa thị trường cho lao động của ta, Malaysia có thể tiếp nhận lao động Việt Nam với số lượng 10 – 20 vạn ngưòi trong 4 lĩnh vực là công nghiệp, xây dựng, nông nghiệp và dịch vụ, song theo ý kiến của nhiều chuyên gia phân tích con số này có thể lên tới 30 – 40 vạn trong vòng 3 năm tới. Vừa qua, chính phủ Malaysia đã tuyên bố mở cửa thị trường cho lao động Trung Quốc và xem xét việc tiếp nhận trở lại dối với lao động Bangladesh. Những động thái này, đặc biệt là việc mở cửa thị trường trở lại cho lao động Bangladesh có thể ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu tiếp nhận lao động Việt Nam của các chủ sử dụng vì lao động Bangladesh có nhiều ưu điểm hơn so với lao động của ta như khả năng giao tiếp ngoại ngữ, chấp nhận mức lương thấp hơn của ta và nhất là không hay khiếu nại, đình công. 5, Thị trường Lào Dự báo trong thời gian tới nhu cầu về nhập khẩu lao động nước ngoài của Lào vẫn còn rất lớn, khoảng 300.000 người, tập trung trong các lĩnh vực xây dựng, công nghiệp và khai thác tài nguyên. Thị trường Lào đã từng là một trong những thị trường xuất khẩu lao động chủ yếu của ta trong thập niên 90, thời gian gần đây do sự xuất hiện của những thị trường mới mở như Đài Loan, Malaysia nên sức thu hút của thị trường Lào có giảm đôi chút với lao động Việt Nam. Dự kiến trong thời gian tới số lao động sang Lào có thể tăng song không đáng kể, chỉ khoảng 1000 – 2000 người mỗi năm, chủ yếu vẫn là kỹ sư, công nhân của các doanh nghiệp ta thi công các công trình xây dựng tại Lào. Con số này không bao gồm số lao động tự do thường xuyên qua lại biên giới hai nước vốn rất khó thống kê. II - Một số kiến nghị : Đông và Đông Nam Á khu vực thị trường quan trọng bậc nhất trong chiến lược tăng cường xuất khẩu lao động nước ta hiện nay. Việc nhận định lại toàn cảnh hoạt động xuất khẩu lao động của ta tại khu vực này, đánh giá những mặt được và cả những mặt chưa được trong đó để tìm ra hướng phát triển tốt nhất cho hoạt động xuất khẩu lao động là một việc làm thực sự cần thiết. Sau đây là một vài kiến nghị về giải pháp nhằm tăng cường quy mô và hiệu quả của hoạt động xuất khẩu lao động tại khu vực thị trường này mà em mạo muội đưa ra. Những kiến nghị này dành cho hoạt động xuất khẩu lao động sang khu vực thị trường các nước Đông và Đông Nam Á nói riêng cũng như toàn bộ ngành xuất khẩu lao động của nước ta nói chung. 1, Về phía Nhà nước : 1.1, Nhà nước ta cần bổ sung hoàn thiện hơn nữa về chính sách xuất khẩu lao động nói chung cũng như với khu vực thị trường các nước Đông và Đông Nam Á nói riêng, đặc biệt chú trọng xây dựng chiến lược lâu dài về đào tạo nguồn nhân lực phục vụ xuất khẩu lao động. Xuất khẩu lao động có phạm vi hoạt động rất rộng, liên quan đến nhiều tổ chức và đặc biệt có quan hệ quốc tế rộng lớn. Vì vậy để tăng cường, nâng cao tính pháp lý của công tác này về lâu dài, Quốc hội và các cơ quan liên quan nên sớm nghiên cứu ban hành Luật xuất khẩu lao động. Đồng thời với riêng khu vực thị trường Đông và Đông Nam Á, vẫn còn một số văn bản pháp quy mà nội dung quy định trong đó còn chưa thực sự chặt chẽ như những quy định về tài chính trong hoạt động xuất khẩu lao động. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội nên ra thêm quy định cụ thể về mức thu nhập ròng (thu nhập sau khi trừ hết các chi phí hợp lệ) tối thiểu đối với lao động Việt Nam làm việc trên từng thị trường trong khu vực để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Đặc biệt, chính phủ ta cần xem xét đề ra càng sớm càng tốt một chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực cho hoạt dộng xuất khẩu lao động mang tính lâu dài, có quy mô tương xứng với chiến lược xuất khẩu lao động của nước ta hiện nay. 1.2, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cần nghiên cứu để kiến nghị Chính phủ sửa đổi, bổ sung chính sách về bảo hiểm xã hội với người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Bảo hiểm xã hội với người lao động đi làm việc ở nước ngoài cho đến hiện nay vẫn là câu hỏi còn bỏ ngỏ chưa có lời giải đáp. Đến 80% lao động xuất khẩu của ta và 90% lao động Việt Nam sang thị trường các nước Đông và Đông Nam Á chưa hề được tham gia bảo hiểm xã hội. Một số lao động đã từng làm trong cơ sở sản xuất, dịch vụ trong nước trước khi đi có tham gia bảo hiểm xã hội, nhưng trong quá trình đi lao động xuất khẩu thì không thể tham gia đóng bảo hiểm xã hội nữa. Bảo hiểm xã hội vừa là quyền lợi, vừa là nghĩa vụ đối với mọi người lao động. Người lao động ta đi làm việc ở nước ngoài đương nhiên cũng có quyền lợi và nghĩa vụ đó. Đặc biệt khi thời gian tới bảo hiểm thất nghiệp được đưa vào áp dụng trong hệ thống bảo hiểm xã hội vì nguy cơ thất nghiệp đối với lao động Việt Nam ở nước ngoài tuy không cao nhưng nếu xảy ra thì thiệt hại đối với người lao động sẽ là rất lớn do họ còn phải chịu cả một khoản chi phí lớn trước khi đi mà không dễ gì đòi dền bù lại được. Do vậy, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cần nghiên cứu, kiến nghị Chính phủ sửa đổi, bổ sung chính sách về bảo hiểm xã hội với người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. 1.3, Cần tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, giám sát hoạt động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động, tiến hành bình xét phân loại để có chế độ khen thưởng, nêu gương với các doanh nghiệp hoạt động tốt, hiệu quả đồng thời xử lý thích đáng các doanh nghiệp vi phạm hay hoạt động kém hiệu quả. Xuất khẩu lao động là một lĩnh vực hết sức phức tạp, dễ phát sinh tiêu cực. Công tác thanh tra, giám sát của Nhà nước đối với hoạt động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động cần được đẩy mạnh hơn nữa. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội mà cơ quan chức năng trực tiếp là Cục Quản lý lao động với nước ngoài, bên cạnh việc khuyến khích ý thức tự giác chấp hành chính sách pháp luật của từng doanh nghiệp xuất khẩu lao động, nên tổ chức thường xuyên hơn nữa các đợt thanh tra, kiểm tra về mọi mặt : tài chính, đào tạo, hành chính... của các doanh nghiệp này. Kết quả kiểm tra phải được xử lý công bằng theo đúng quy định, từ đó tiến hành bình xét phân loại để có chế độ nêu gương khen thưởng cũng như xử phạt thích đáng với từng doanh nghiệp. 1.4, Đẩy mạnh đầu tư về vật chất cũng như tăng cường mọi mặt đội ngũ cán bộ cho các cơ quan quản lý Nhà nước trong lĩnh vực xuất khẩu lao động nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Muốn mở rộng và phát triển hơn nữa hoạt động xuất khẩu lao động nước ta thì điều cần thiết phải làm là chuẩn bị tốt về cơ sở vật chất và nguồn nhân lực làm nền tảng cho xuất khẩu lao động. Nền tảng này trước hết thể hiện cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ nghiệp vụ và quản lý tại các cơ quan quản lý Nhà nước về xuất khẩu lao động. Thời gian trước đây có một thực trạng là tại các cơ quan này cơ sở vật chất cũng như trình độ của đội ngũ cán bộ còn chưa tương xứng với vai trò của mình, chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Đây là việc mà Nhà nước ta cần quan tâm chấn chỉnh, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ quản lý, nghiệp vụ vì họ chính là hạt nhân trong chiến lược đẩy mạnh xuất khẩu lao động của nước ta. Cần phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ có trình độ nghiệp vụ, trình độ quản lý và tư cách đạo đức nghề nghiệp tốt. 1.5, Xây dựng các chiến lược dài hơi về đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho thị trường xuất khẩu lao động, xây dựng các Trung tâm đào tạo nguồn nhân lực có quy mô lớn, hoạt động mang tính chuyên nghiệp cao. Chất lượng lao động Việt Nam hiện vẫn chưa đáp ứng tốt yêu cầu của các nước tiếp nhận lao động, còn rất nhiều lĩnh vực yêu cầu lao động có trình độ cao mà chúng ta đành phải ngậm ngùi bỏ qua dù nhu cầu trên thị trường là rất lớn... Thực trạng trên bắt nguồn từ nguyên nhân chủ yếu là chúng ta chưa có được một chiến lược dài hơi về đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho thị trường xuất khẩu lao động, chưa có được một hệ thống Trung tâm đào tạo chuyên nghiệp có quy mô lớn, trang bị hiện đại và đội ngũ giáo viên có trình độ về khoa học kỹ thuật công nghệ cao. Vấn đề này cần được Nhà nước quan tâm khắc phục và khắc phục càng sớm càng tốt. Tất nhiên, việc đầu tư xây dựng một hệ thống Trung tâm đào tạo như vậy sẽ cần tới một khoản kinh phí rất lớn nhưng đó thực sự là khoản đầu tư thiết thực, cần thiết cho việc đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu lao động nói riêng cũng như vì lợi ích của cả nền kinh tế nói chung. 1.6, Thành lập bộ phận tư vấn, chuyên cung cấp thông tin về các thị trường đang hoặc có khả năng tiếp nhận lao động Việt Nam, đặc biệt với khu vực thị trường tập trung đông lao động của ta như các nước Đông và Đông Nam Á. Một khó khăn chung với hầu hết doanh nghiệp xuất khẩu lao động của Việt Nam hiện nay là tình trạng thiếu thông tin về thị trường xuất khẩu lao động, cả thị trường đang khai thác và những thị trường tiềm năng. Cục Quản lý lao động với nước ngoài nên xem xét thành lập một bộ phận tư vấn, chuyên cung cấp thông tin về các thị trường này, đặc biệt là ở những khu vực thị trường có tầm quan trọng đặc biệt như Đông và Đông Nam Á. Bộ phận này có nhiệm vụ tìm hiểu và cung cấp các thông tin về những chính sách mới nhất, tình hình, nhu cầu lao động trên thị trường tiếp nhận lao động nước ngoài; các chủ trương của Nhà nước ta với từng thị trường và thậm chí có thể giữ vai trò làm cầu nối giới thiệu đối tác cho các doanh nghiệp Việt Nam khi có dịp. Đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, tạo thuận lợi cho hoạt động xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp bởi không phải doanh nghiệp nào cũng có đủ khả năng về tài chính và nhân lực để tiến hành các hoạt động khảo sát, thăm dò, tìm đối tác ở thị trường xuất khẩu lao động nước ngoài. 1.7, Thành lập bộ phận quản lý lao động Việt Nam tại hai thị trường Nhật Bản và Hàn Quốc. Hai thị trường này là những nơi mà yêu cầu về công tác quản lý hết sức cấp bách song chưa hề có cơ quan đại diện chuyên trách quản lý của Chính phủ ta đóng tại đây. Tỷ lệ phá hợp đồng, bỏ trốn ra ngoài làm việc bất hợp pháp của tu nghiệp sinh Việt Nam ở đây rất cao. Tình trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ sự thiếu sâu sát trong công tác quản lý tu nghiệp sinh tại hai thị trường trên của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam nói riêng cũng như của các cấp ngành chức năng thuộc Chính phủ ta nói chung. Gần như ta đã giao phó toàn bộ công việc này cho chủ sử dụng và chính quyền nước bạn. Việc thành lập một bộ phận đại diện chuyên trách quản lý tu nghiệp sinh của chính phủ ta tại Nhật Bản và Hàn Quốc vào thời điểm hiện nay là một động thái tuy muộn nhưng thực sự cần thiết. 1.8, Tăng cường các chính sách hỗ trợ ưu đãi cho hoạt động xuất khẩu lao động trên từng thị trường, đồng thời giao nhiệm vụ cụ thể cho từng ngành chức năng thực hiện. Nhà nước ta cần tăng cường và thể chế hoá hơn nữa các chính sách hỗ trợ ưu đãi cho hoạt động xuất khẩu lao động. Đầu tiên là các chính sách về cơ chế cho vay tín dụng cần thông thoáng hơn nữa, các thủ tục xin vay vốn cần được đơn giản hoá nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động. Nghiên cứu để thay thế cho vay thế chấp toàn bộ bằng cho vay thế chấp một phần hoặc tín chấp. Công việc này cần có chỉ thị cụ thể cho ngành ngân hàng nước ta. Thủ tục và thời gian cấp các giấy tờ cần thiết cho người lao động cũng cần được rút ngắn lại. Về việc đó phải có quy định cụ thể cho các cơ quan hành chính cấp giấy tờ và nhận thực. Ngoài ra, Nhà nước có thể yêu cầu các ngành có liên quan khác như thuế, hàng không, hải quan tạo điều kiện cho người lao động đi xuất khẩu bằng cách cung cấp các dịch vụ với mức giá ưu đãi, ưu tiên trong việc xếp chuyến bay..., ra chỉ thị cho Bộ Văn hoá – Thông tin thực hiện tốt các hoạt động văn hoá tinh thần phục vụ lao động ta ở nước ngoài v.v.. 1.9, Thực hiện xã hội hoá hoạt động xuất khẩu lao động, tăng cường sự tham gia của các đoàn thể, tổ chức nhân dân vào việc thúc đẩy hoạt động xuất khẩu lao động. Cần thu hút hơn nữa sự quan tâm của các cấp các ngành và mọi tầng lớp nhân dân đối với hoạt động xuất khẩu lao động, khiến mọi người đều nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này trong công cuộc phát triển kinh tế của nước ta. Cần làm cho các đối tượng lao động có cách nhìn nhận đúng về việc đi xuất khẩu lao động là việc đi kiếm tiền bằng lao động chân chính của mình ở nước ngoài, không có thái độ bài xích và cũng không coi đó là cơ hội để "đi tìm thiên đường" nơi ngoại quốc. Muốn làm tốt được công tác xã hội hoá hoạt động xuất khẩu lao động, Nhà nước cần có chính sách chỉ đạo để tăng cường sự tham gia của các đoàn thể, tổ chức nhân dân như Hội phụ nữ, Hội cựu chiến binh, Đoàn thanh niên... của các địa phương vào việc thúc đẩy hoạt đông xuất khẩu lao động. Ví dụ như : định hướng để các đoàn thể, tổ chức này tổ chức các cuộc toạ đàm, tìm hiểu về xuất khẩu lao động và các chính sách có liên quan của Đảng và Nhà nước ta; đứng ra bảo lãnh để người lao động vay vốn trang trải chi phí trước khi đi... 1.10 Tiếp tục đẩy mạnh các hoạt động ngoại giao ở tầm vĩ mô nhằm tiếp cận những thị trường xuất khẩu lao động tiềm năng mới. Hoạt động xuất khẩu lao động của nước ta không thể chỉ dừng lại ở những thị trường đã khai thác hiện nay mà muốn phát triển chúng ta cần tìm kiếm thêm nhiều thị trường xuất khẩu lao động mới. Hiện nay trên thế giới nói chung và trong khu vực Đông và Đông Nam Á nói riêng còn rất nhiều thị trường xuất khẩu lao động tiềm năng mà chúng ta chưa đặt chân lên được. Nhà nước ta cần xúc tiến các nỗ lực ngoại giao cần thiết để bước đầu tiếp cận, khai phá các thị trường này; đặt nền móng về mặt pháp lý để các doanh nghiệp xuất khẩu lao động của ta tiến hành các bước tiếp theo nhằm khai thác đưa lao động Việt Nam sang làm việc tại đây. 2, Về phía các doanh nghiệp xuất khẩu lao động : 2.1 Chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ nghiệp vụ cao, hiểu biết về pháp luật và nắm vững về thị trường xuất khẩu lao động. Trong các yếu tố làm nên sự thành công của một doanh nghiệp xuất khẩu lao động thì nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất. Đặc biệt với khu vực thị trường Đông và Đông Nam Á là khu vực thị trường đa dạng, phức tạp, nhiều đối thủ cạnh tranh, luật pháp có những nét đặc thù; mỗi doanh nghiệp xuất khẩu lao động của ta phải tự xây dựng một đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ nghiệp vụ, có hiểu biết về pháp luật và nắm vững về thị trường xuất khẩu lao động. Muốn vậy, doanh nghiệp cần tuyển chọn cán bộ kỹ càng, tổ chức các hoạt động nhằm bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ của mình, cử cán bộ tham gia vào các lớp học tập huấn của Cục Quản lý lao động với nước ngoài, yêu cầu dội ngũ cán bộ phải cập nhật những thông tin mới nhất về chính sach của Nhà nước và tình hình thị trường xuất khẩu lao động, nếu có điều kiện thậm chí đưa cán bộ đi tìm hiểu nâng cao trình độ ở nước ngoài. 2.2 Chủ động nắm bắt thông tin về nhu cầu lao động trên các thị trường đồng thời tiến hành rộng khắp các hoạt động Maketting nhằm tiếp cận đối tác, tìm kiếm đơn hàng. Việt Nam hiện nay đang tiến hành hoạt động xuất khẩu lao động theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động của ta phải tự thân vận động trong việc tìm kiếm đơn hàng. Công việc đó vốn đã không dễ dàng càng trở nên khó khăn hơn đối với những thị trường trong khu vực Đông và Đông Nam Á vì ở hầu hết các thị trường này áp lực cạnh tranh trong việc cung ứng lao động rất cao. Doanh nghiệp Việt Nam muốn đưa và đưa được nhiều lao động hơn sang các thị trường này thì điều tất yếu là phải chủ động nắm bắt thông tin về nhu cầu lao động trên các thị trường, đồng thời tiến hành rộng khắp các hoạt động Maketting nhằm tiếp cận đối tác, tìm kiếm đơn hàng, cho dù công việc này có thể tiêu tốn nhiều thời gian và công sức của doanh nghiệp. Nhìn chung, hoạt động Maketting của các doanh nghiệp ta tại khu vực thị trường Đông và Đông Nam Á thời gian vừa qua bị đánh giá là chưa đủ độ mạnh và sức thuyết phục. Các doanh nghiệp xuất khẩu lao động cần phải quan tâm chú trọng vấn đề này hơn nữa trong những năm tới. 2.3 Phải đặt lợi ích của người lao động lên hàng đầu khi nghiên cứu ký kết các hợp đồng cung ứng lao động (tu nghiệp sinh) với phía đối tác, đặc biệt về các điều khoản liên quan đến tài chính và điều kiện lao động. Khi ký kết hợp đồng cung ứng lao động (tu nghiệp sinh), bao giờ các công ty môi giới nước ngoài cũng đòi trả phí môi giới rất cao. Các doanh nghiệp của ta cần thận trọng và đặt lợi ích của người lao động lên hàng đầu khi nghiên cứu điều khoản này; cần tìm ra giải pháp hợp lý nhất có thể dung hoà quyền lợi tài chính của cả công ty môi giới nước ngoài và người lao động. Trong trường hợp cần thiết, phải kiên quyết gạt bỏ những đòi hỏi quá mức của công ty môi giới. Bảo vệ quyền lợi người lao động vừa là trách nhiệm của doanh nghiệp vừa là biện pháp tốt nhất để bảo về quyền lợi của chính doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Bởi khi phí môi giới (hoặc các chi phí khác tương tự) quá cao, người lao động nhận được ít lương cảm thấy không xứng đáng với sức lao động bỏ ra dễ phát sinh các hành vi tiêu cực như tự ý phá hợp đồng, bỏ trốn ra ngoài làm việc để có mức lương cao hơn. Khi đó doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam sẽ phải đối mặt với một loạt hậu quả do hành vi bỏ trốn của lao động gây ra, thậm chí có nguy cơ bị thu hồi giấy phép nếu tỷ lệ lao động bỏ trốn quá cao. Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng cần lưu ý xem xét các nội dung khác liên quan đến điều kiện sinh hoạt và làm việc như : giờ làm việc, số giờ tăng ca có thể có, chi phí ăn ở có bị trừ vào lương không v.v.. 2.4 Tăng cường phối hợp với các địa phương theo mô hình liên thông, liên kết; tiến hành phổ biến thông tin về các đợt tuyển dụng, công việc và các chi phí có liên quan đến từng người có nhu cầu đi xuất khẩu lao động. Mô hình liên thông liên kết giữa doanh nghiệp xuất khẩu lao động và các cấp ngành của địa phương qua quá trình thí điểm đã thể hiện rõ tính ưu việt của mình. Mô hình này giúp cho công tác tuyển người, làm thủ tục giấy tờ cho lao động cũng như quản lý lao động của doanh nghiệp được thuận lợi hơn rất nhiều. Nhiệm vụ của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động là phải tăng cường hơn nữa việc phối hợp với các địa phương theo mô hình này, nối liền liên tục quan hệ thông tin hai chiều, kịp thời thông báo cho Ban chỉ đạo xuất khẩu lao động địa phương về kế hoạch tuyển lao động, số lao động trúng tuyển, số lao động đang đào tạo và số đã xuất cảnh. Đồng thời, kết hợp với địa phương tiến hành phổ biến thông tin về các đợt tuyển dụng, công việc và các chi phí có liên quan đến từng người có nguyện vọng đi xuất khẩu lao động. 2.5 Tiến hành nghiêm túc khâu tuyển chọn lao động theo đặc tính công việc và yêu cầu của chủ sử dụng nhằm đảm bảo chất lượng lao động. Một trong những lý do chủ yếu khiến tỷ lệ lao động của ta không đáp ứng được yêu cầu công việc, bị trả về nước trước thời hạn còn cao là do khâu tuyển chọn lao động của các doanh nghiệp tiến hành chưa nghiêm túc. Muốn hạn chế tình trạng này thì các doanh nghiệp phải tiến hành tuyển chọn lao động trên cơ sở phù hợp với đặc tính công việc và yêu cầu của chủ sử dụng. Việc tuyển chọn phải thật khách quan, nghiêm túc, kiên quyết gạt ra ngoài danh sách những ứng viên không phù hợp về sức khoẻ, thể trạng, tuổi tác, trình độ văn hoá v.v.. và những ứng viên có biểu hiện không thực sự quyết tâm đi làm việc (đi với mục đích kết hôn hoặc dự định bỏ trốn). Cán bộ tuyển chọn nên có từ 2 người trở lên để tránh thiên lệch, tiêu cực. 2.6 Tuân thủ nghiêm túc các văn bản quy định của Cục Quản lý lao động với nước ngoài về đào tạo lao động. Doanh nghiệp khi đào tạo lao động phải đảm bảo lao động được học đủ chương trình, đủ thời lượng, tổ chức thi cấp chứng chỉ nghiêm túc, giáo trình và tài liệu giảng dạy khác phải đúng theo quy định của Cục Quản lý lao động với nước ngoài. Doanh nghiệp cần đầu tư trang bị các thiết bị cần thiết cho hoạt động giảng dạy, nhất là giảng dạy về công việc chuyên môn. Đồng thời doanh nghiệp có thể căn cứ theo tình hình thực tế để có sự bổ sung hợp lý vào chương trình đào tạo, bảo đảm lao động sau khi xuất cảnh có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc của chủ sử dụng. 2.7 Công tác tài chính đối với lao động cần tiến hành công khai, minh bạch. Doanh nghiệp cần phổ biến kỹ cho người lao động nắm rõ về tiền lương, các khoản chi phí trước khi xuất cảnh và các khoản khấu trừ vào lương hàng tháng. Đội ngũ cán bộ tài chính phải là những người giỏi nghiệp vụ và nắm vững công việc chuyên môn. Khi tác nghiệp, cán bộ tài chính cần giải thích căn kẽ cho người lao động về nội dung và số tiền của các khoản thu chi, các chứng từ tương ứng như phiếu thu, phiếu chi phải rõ ràng; tránh tình trạng mập mờ gây thắc mắc khó hiểu cho người lao động khiến người lao động đánh mất lòng tin vào các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam. 2.8 Nên cử cán bộ đại diện sang thị trường xuất khẩu lao động ở nước ngoài để quản lý lao động. Sự có mặt của cán bộ đại diện của doanh nghiệp tại thị trường xuất khẩu lao động ở nước ngoài là vô cùng cần thiết. Cán bộ đại diện vừa là người thay mặt doanh nghiệp nhận các đơn hàng lao động lại vừa phối hợp với chủ sử dụng và công ty môi giới nước ngoài quản lý lao động. Doanh nghiệp cần đào tạo được đội ngũ cán bộ đại diện có đủ trình độ ngoại ngữ, nghiệp vụ, hiểu biết về luật pháp, phong tục tập quán nước sở tại, có phẩm chất tốt, có tâm huyết với nghề. 2.9 Giải quyết chế độ theo đúng quy định và hợp lý đối với các trường hợp lao động phải về nước trước thời hạn, Mỗi khi gặp trường hợp lao động bị trả về nước trước thời hạn, doanh nghiệp xuất khẩu lao động cần tìm hiểu rõ nguyên nhân lao động bị trả về để có hướng giải quyết thích hợp. Cán bộ phụ trách giải quyết phải nghiêm túc xem xét những nguyện vọng, yêu cầu của lao động. Trong trường hợp lao động bị về nước do lỗi của chủ sử dụng hay công ty môi giới nước ngoài, cần khéo léo nhưng kiên quyết yêu cầu bên có lỗi bồi thường thoả đáng cho lao động. Nếu do lỗi của người lao động cũng cần giải thích rõ để người lao động "tâm phục khẩu phục", đồng thời tuỳ theo từng trường hợp nên có hỗ trợ về tài chính chia xẻ bớt khó khăn cho người lao động. Doanh nghiệp nên trích nguồn thu từ phí quản lý lập quỹ dự phòng rủi ro để có nguồn kinh phí giải quyết trong những trường hợp cần thiết, tránh để lao động do không được giải quyết thoả đáng, đi khiếu kiện tố cáo, làm ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp nói riêng và cách nhìn của dư luận xã hội với việc đi xuất khẩu lao động nói chung. 2.10 Tổ chức thành lập Hiệp hội các doanh nghiệp cung ứng lao động trên từng thị trường để cùng trao đổi thông tin phối hợp liên kết bảo vệ quyền lợi của các hội viên, đồng thời qua đó bảo vệ quyền lợi của người lao động. Các công ty môi giới nước ngoài tại hầu hết thị trường xuất khẩu lao động trong khu vực Đông và Đông Nam Á của ta đều liên kết với nhau trong những Hiệp hội riêng nhằm bảo về quyền lợi của mình và ép doanh nghiệp cung ứng lao động "nâng giá" phí môi giới. Thiết nghĩ, một mô hình Hiệp hội như vậy nếu được thành lập giữa các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam theo từng thị trường chắc chắn sẽ đem lại những thuận lợi rất lớn cho hoạt động xuất khẩu lao động nước ta nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng. Các doanh nghiệp của ta sẽ có cơ hội trao đổi thông tin, cùng thoả thuận để "ghìm giá" phí môi giới, thực hiện các biện pháp tẩy chay trong trường hợp công ty môi giới nào đó nước bạn không thực hiện đúng cam kết. "Đoàn kết là sức mạnh" , Hiệp hội các doanh nghiệp cung ứng lao động ra đời có thể khiến cho quyền lợi của mỗi doanh nghiệp hội viên mà thông qua đó là quyền lợi của người lao động được đảm bảo hơn nhiều so với tình trạng hoạt động riêng lẻ, thậm chí còn "dẫm lên chân nhau" của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam hiện nay. KẾT LUẬN Xuất khẩu lao động là một hoạt động trao đổi hàng hoá sức lao động giữa các quốc gia, các nền kinh tế dựa trên cơ sở lợi thế về nguồn và cơ cấu lao động. Với nước ta - một quốc gia có dân số đông và nguồn lao động dồi dào - thì xuất khẩu lao động thực sự là một lĩnh vực có nhiều lợi thế. Hơn thế nữa, nó còn là một yêu cầu bức bách khi mà tình trạng thiếu việc làm ở nước ta hiện nay vẫn đang là vấn đề làm đau đầu các nhà hoạch định chính sách. Xuất khẩu lao động thực sự đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế và giải quyết các nhu cầu xã hội ở nước ta. Tình hình xuất khẩu lao động của Việt Nam thời gian qua có thể chia làm hai thời kỳ : Thời kỳ hợp tác lao động quốc tế (1980 -1990) và thời kỳ xuất khẩu lao động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước (1991 – nay). Điểm nổi bật của hoạt động xuất khẩu lao động Việt Nam trong thời kỳ hợp tác quốc tế là hình thức cung ứng lao động chủ yếu thông qua Hiệp định hợp tác lao động ký kết giữa Chính phủ ta với chính phủ bạn, thị trường tiếp nhận phần lớn là các nước XHCN. Bước sang thời kỳ xuất khẩu lao động theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, chúng ta đã mất đi hầu hết thị trường tiếp nhận lao động truyền thống trước đây. Tuy nhiên với sự nỗ lực của Đảng, Nhà nước ta và trước hết là những cố gắng tự thân không ngừng của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động, hoạt động xuất khẩu lao động của ta đã được khôi phục trở lại và không ngừng phát triển trong những năm qua. Hiện nay, thị trường xuất khẩu lao động của ta đã mở rộng đến trên 40 nước và vùng lãnh thổ. Đông và Đông Nam Á là khu vực thị trường xuất khẩu lao động chủ yếu của nước ta hiện nay. Khu vực này hàng năm tiếp nhận khoảng trên 40.000 lao động Việt Nam, chiếm gần 80% số lao động đi làm việc tại nước ngoài của ta. Hiện tại khu vực này gồm có 5 thị trường đã mở cửa tiếp nhận lao động của ta là Lào, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan và Malaysia tuy nhiên dự báo trong tương lai số lượng thị trường của ta tại khu vực này chắc chắn không dừng lại ở con số 5 như trên. Nội dung của khoá luận này tập trung đề cập tới thực trạng xuất khẩu lao động của ta sang thị trường các nước Đông và Đông Nam Á, bao gồm các vấn đề chủ yếu : số lượng lao động xuất khẩu, cơ cấu lao động xuất khẩu, thu nhập của lao động và nguồn kiều hối thu được, mô hình và công tác tổ chức xuất khẩu lao động, cuối cùng là chất lượng lao động xuất khẩu. Các vấn đề trên được xem xét ở cả 2 khía cạnh : chung cho cả khu vực và riêng cho từng thị trường trong khu vực. Từ việc tái hiện toàn cảnh hoạt động xuất khẩu lao động của ta tại khu vực thị trường này thông qua các số liệu và nhận định, khoá luận cũng rút ra những đánh giá tổng quát về những thành tựu mà chúng ta đã đạt được, những hạn chế mà ta cần phải khắc phục và nguyên nhân của nó. Phần cuối khoá luận là những kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động xuất khẩu lao động tại khu vực thị trường Đông và Đông Nam Á nói riêng cũng như trên toàn bộ thị trường xuất khẩu lao động của ta nói chung. Những kiến nghị này - gồm hai phần : kiến nghị đối với Nhà nước và kiến nghị với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động - được người viết mạo muội đề xuất trên cơ sở đã nghiên cứu kỹ tình hình, thành tựu và tồn tại của hoạt động xuất khẩu lao động tại đây trong thời gian qua cung như triển vọng của từng thị trường trong khu vực thời gian tới.