Tiểu luận Chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty xay dựng công trình giao thông

Như vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trước hết Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 cần phải quan tâm và hoàn thiện một số công tác quản lý bằng cách thực hiện phối hợp nhịp nhàng đồng thời các giải pháp trên. Ban lãnh đạo Tổng công ty cần phải có sự tiếp cận các phương pháp quản lý hiện đại, nâng cao được ý thức tự giác và tinh thần trách nhiệm đối với công việc của CBCNV trong toàn công ty. Ban lãnh đạo Tổng công ty cũng cần tạo ra cho các lao động trẻ trong Tổng công ty cơ hội thử thách nhất định để họ phát huy hết những ưu thế về thể lực và trí lực của tuổi trẻ.

pdf36 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 1794 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tiểu luận Chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty xay dựng công trình giao thông, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
p trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này. Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động có trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trưởng kinh tế bao giờ cũng được quy định bởi nhân tố con người, bởi xét tới cùng trình độ xã hội trước hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của người lao động. Trong phạm vi một doanh nghiệp, con người trước hết là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại được thông qua việc điều hành hoạt động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững được trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp. Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lượng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách hàng.Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các doanh nghiệp mới có thể phát triển được và có được vị trí nhất định trên thị trường. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mướn thợ sửa chữa). Ngay cả khi các quá trình sản xuất của doanh nghiệp được trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền đó. Chính vì vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội. Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào – nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức ( doanh nghiệp ) sẽ phản ánh sự phát triển , vị trí của tổ chức ( doanh nghiệp ) đó trên thương trường ở hiện tại cũng như trong tương lai. Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… của người lao động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân người lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức. Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản trị nhân sự”, “Quản trị lao động”) là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy trì, gìn giữ, phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Ngoài ra quản trị nhân lực cũng được hiểu là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phương tiện nhằm:  Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp.  Giữ cho được đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có.  Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa và cống hiến tài năng cho tổ chức. Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý. 1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. a. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết, đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu quả của 3 quá trình : Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhấp quốc tế. Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác hết được. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí: “Đúng người” đúng việc thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều nhất khả năng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thể hiện năng lực bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất. Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại người lao động. Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hướng vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con người tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa, dịch vụ. Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… của người lao động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân người lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức. b.Các tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực Thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu đũi hỏi ở người lao động ngày càng cao. Quy tụ lại, một nhân viên hoàn hảo trên thị trường lao động phải có 10 tiêu chuẩn dưới đây: Sự truyền đạt: Là khả năng truyền đạt hiệu quả những suy nghĩ và ý tưởng của mỡnh, thu hỳt sự chỳ ý lắng nghe của người khác, từ đó mở ra những quan điểm và ý kiến của người khác. Tính sáng tạo: Là khả năng suy nghĩ và hành động, sáng tạo để khám phá ra nhiều điều mới và đổi mới phương cách làm việc. Công nghệ: Am hiểu nhiều về khoa học công nghệ, có khả năng sử dụng thành thạo hệ thống máy vi tính, hệ thống phần mềm… Làm việc nhóm: Là khả năng làm việc đem lại hiệu quả cao trong mọi vị trí của nhóm. Sử dụng đúng người để đem lại kết quả làm việc tốt nhất, có khả năng đuổi kịp và tiến lên phía trước. Tính mềm dẻo: Là khả năng thích hợp trong mọi hoàn cảnh. Quản lý thụng tin: Là khả năng nhận biết, tỡm kiếm, xỏc định và nắm bắt thông tin. Quản lý bản thõn: Là khả năng quản lý và tự chủ được mỡnh, luụn thể hiện phong cỏch chuyờn nghiệp trong mọi hoàn cảnh. Khi bạn quản lý được những suy nghĩ và hành động của mỡnh, bạn là một người biết đối phó mọi tỡnh huống làm bạn căng thẳng. Chăm sóc khách hàng: Là khả năng hiểu, đáp ứng những lợi ích khách hàng cần. Quan trọng nhất là cách phục vụ của bạn, đó là cách để bạn có thêm nhiều khách hàng và đối tác. Tính cách: Tớnh cỏch là bức tranh phản ỏnh rừ nột về con người bạn. Tính cách của bạn có thể là điềm tĩnh hay sôi nổi… nhưng vẫn quy tụ lại với những đặc điểm: lương thiện, trung thực, được tin tưởng và được tín nhiệm. Đó cũng là chính nhân cách của những nhà lónh đạo. Phát triển cá nhân: Là khả năng liên tục cải tiến kỹ năng của bản thân, tận tâm học hỏi c. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. + Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp: giúp cho các doanh nghiệp sẽ đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc. Muốn vậy doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá các kết quả đạt được của từng cá nhân cũng như tập thể người lao động trong doanh nghiệp, từ đó sẽ dự đoán khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong thời gian sắp tới. Sau đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới, sự thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng các định biên cần thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối đa lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm. Nhân tố này giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm được thực chất đội ngũ người lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cũng như các tiềm năng cần được khai thác của đội ngũ lao động để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Ngoài ra giúp cho các doanh nghiệp chủ động dự kiến được số nhân lực cần phải bổ sung thay thế do yêu cầu của sản xuất ( do thay đổi công nghệ sản xuất sản phẩm, do mở rộng quy mô sản xuất..), và các nguyên nhân khách quan khác (số lao động nghỉ hưu, số lao động ra đi khỏi doanh nghiệp..). + Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng: Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển được những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa người lao động được tuyển được làm những công việc đúng với sở trường của bản thân nên năng suất làm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm được chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế được các sự cố xảy ra trong sản xuất, chất lượng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn. Các nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã được lập để biết được nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó sẽ xem xét đến các giải pháp khác có thể huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là các giải pháp như: Huy động công nhân làm thêm giờ; hợp động gia công; hợp đồng thời vụ; thuê lại lao động của các doanh nghiệp khác. Khi doanh nghiệp cần hoàn thành kế hoạch nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng thì những giải pháp này là tối ưu hơn cả vì nó tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng cho doanh nghiệp. Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh nghiệp, thông thương sẽ được tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài doanh nghiệp và nguồn từ chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn được coi là thành công khi doanh nghiệp tuyển được những người lao động thực sự phù hợp với công việc, đáp ứng được một cách tốt nhất những yêu cầu công việc mình. + Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão hiện nay thì một xã hội có tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi, một doanh nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý có thấy được sự thay đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay không, đặc biệt là sự thay đổi về nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy ngày nay đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào và phải được tiến hành thường xuyên, liên tục. Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính đáng cho doanh nghiệp và người lao động. Để thực hiện được mục tiêu này doanh nghiệp cần xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp với khả năng, nhu cầu của mình. Doanh nghiệp nào xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp và linh hoạt doanh nghiệp đó sẽ có được đội ngũ lao động chất lượng cao. + Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân công lao động, đánh giá đãi ngộ: doanh nghiệp cần đánh giá tình hình thực hiện công việc của từng người lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước, đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó đối với từng người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là công tác quản lý không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào vì đó là cơ sở để đảm bảo rằng các quyết định nhân sự của doanh nghiệp đưa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với người lao động. Thông qua đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ làm cho đạo đức cũng như thái độ làm việc của người lao động trở nên tốt hơn, các nhà quản lý sẽ nắm bắt được năng lực, triển vọng của từng cá nhân từ đó có thể điều chỉnh các biện pháp quản lý, đào tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Người lao động nào khi bắt đầu đi làm điều đầu tiên họ quan tâm đó là họ được trả công như thế nào cho công việc mà họ sẽ đảm nhận, các khoản phúc lợi của doanh nghiệp có phong phú không.v.v.. Trong thực tế những lao động giỏi thường lựa chọn những doanh nghiệp có mức lương cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích đa dạng và phong phú. Vì vậy để thu hút và giữ chân được những lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các doanh nghiệp cần quan tâm đó là trả lương và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với họ song vẫn đảm bảo được lợi ích cho doanh nghiệp. Tính hấp dẫn thể hiện ở việc mức thù lao mà doanh nghiệp trả cho người lao động phải bằng hoặc cao hơn mức lương mà thị trường lao động sẵn sàng trả cho cùng một công việc đó, các hình thức thù lao phong phú, đặc biệt là phải đảm bảo được tính công bằng. + Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp: Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng các phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực như vậy cần được đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trường. Từ quản lý một doanh nghiệp, một tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực thì thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh tranh, không thích ứng được với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng suất lao động, hiệu suất công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát triển nguồn lực là một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp. Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Ngoài ra còn các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: nhân tố con người ,tổ chức bộ máy quản lý, cơ sở vật chất và công nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty,nhân tố về tổ chức lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý thức lao động của người lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị trường.... Phần 2: Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp của tổng công ty xây dựng công trình giao thông và biện pháp nâng cao 2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông a. Khái quát chung về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông Tổng công ty XDCTGT hình thành và được thành lập từ năm 1965 theo quyết định số: 597/QDTC ngày 23/6/1965 Bộ Giao thông vận tải đã chính thức thành lập ban xây dựng 64 trực thuộc Bộ Giao thông vận tải. Ngày 27/11/1995 Bộ Giao thông vận tải thành lập lại là: Tổng công ty xây dựng công trình giao thông tên giao dịch quốc tế là: Civil gineering construction corporation, viết tắt là: cienco. theo quyết định số: 4897/QĐ- TCCB_LĐ ngày 27/11/1995 Địa chỉ: 18 Hồ Đắc Di - Đống Đa - Hà Nội * Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị theo quyết định thành lập: Theo quyết định thành lập, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông là doanh nghiệp Nhà nước chịu sự quản lý của Nhà nước của bộ Giao thông vận tải và của cơ quan Nhà nước khác theo quy định của pháp luật được quan hệ với cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương để thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh trên lĩnh vực của mình. Tổng công ty xây dựng công trình giao thông có các nhiệm vụ chủ yếu sau: - Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước. - Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng. - Sản xuất vật liệu xây dựng và đồ mộc, cấu kiện bê tông đúc sẵn. - Sửa chữa phương tiện thiết bị thi công. - Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật tư thiết bị giao thông vận tải, thiết bị công nghệ tin học. - Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông. - Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn,dịch vụ du lịch, văn phòng làm việc. - Kinh doanh tiền tệ. - Xây dựng các công trình khác (gồm:thủy lợi, quốc phòng điện...). - Dịch vụ đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ :khám chữa bệnh và điều dưỡng. * Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Tổng công ty: 1. Tổ chức Hội đồng quản trị. 2. Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc. 3. Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ giúp việc Tổng giám đốc. 4. Các đơn vị thành viên của tổng công ty. - Hội đồng quản trị là: cơ quan quản lý doanh nghiệp có quyền hạn cao nhất và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Doanh nghiệp. - Chủ tịch và các thành viên khác của hội đồng quản trị do bộ trưởng bộ GTVT bổ nhiệm, sau khi thống nhất ý kiến của Bộ trưởng – Trưởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ. - Tổng giám đốc: điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Tổng công ty theo chế độ thủ trưởng, là đại diện pháp nhân của Tổng công ty trong quan hệ kinh doanh và chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước Hội đồng quản trị về hoạt động của tổng công ty. Tổng giám đốc do Bộ trưởng bộ GTVT bổ nhiệm theo đề nghị của Hội đồng quản trị, sau khi thống nhất ý kiến với Bộ trưởng và Trưởng ban tổ chức cán bộ chính phủ. - Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng do Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải bổ nhiệm theo đề nghị của Hôi đồng quản trị, trên cơ sở đề xuất của Tổng giám đốc. - Tổ chức doanh nghiệp Tổng công ty theo hình thức: Quốc doanh. - Doanh nghiệp có trách nhiệm làm đầy đủ các thủ tục về đăng ký kinh doanh và hoạt động theo đúng pháp luật. sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lí hoạt động của tổng công ty xây dựng công trình giao thông . hội đồng quản trị tổng giám đốc các phó tổng giám đốc Phòng Tài chính kế toán Phòng Kế hoạch tiếp Phòng Tổ chức lao động Phòng Vật tư thiết bị Phòng Dự án công nghệ Văn phòng Công ty XDCTGT 810 Công ty XDCTGT 874 Công ty XDCTGT 873 Công ty XDCTGT 829 Công ty XDCTGT 875 Công ty XDCTGT 838 Công ty XDCTGT 842 Công ty XDGT Việt- Lào Công ty xây dựng miền tây Công ty tư vấn XDGT 8 Công ty XD cầu 75 Công ty vật tư và xây công Công ty XDCTGT 872 Công ty XDCTGT 889 Công ty XDCTGT 892 Công ty XDCTGT 820 Trung tâm QHQT và đầu tư Công ty VCKDL và TAXI Trung tâm ĐTKTNV 8 Trung tâm y tế giao thông 8 Chi nhánh miền tây Chi nhánh phía Nam Chi nhánh tại Lào Chi nhánh Tây Bắc Các ban điều hành dự * Kết quả hoạt động của Tổng công ty: Theo số liệu tổng hợp báo cáo của các công ty thành viên thì kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đạt được là: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH 1. Kết quả sản xuất kinh doanh 2005 - 2008 TT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2005 2006 2007 2008 1 Giá trị sản lượng Tỷ đồng 2,450 2,274 2,042 2,282 2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 1,930 1,248 1,673 1,623 3 Tổng chi phí Tỷ đồng 1,887.7 1,235 1,630 1,605 4 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 42.3 13 43 18 5 Nộp ngân sách Tỷ đồng 143.4 18.75 21.37 24.3 6 Thu nhập bỡnh quõn Đồng/ người/ 1,660,000 1,567,000 1.615.000 2,052,000 2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2009 - 2010 TT Các chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2009 Năm 2010 1 Giá trị sản lượng Tỷ đồng 2,541 2,700 2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 1,614 1,950 3 Tổng chi phí Tỷ đồng 1,586 1,920 4 Lợi nhuận trước Tỷ đồng 28.11 30 thuế 5 Nộp ngân sách Tỷ đồng 30.6 35 6 Thu nhập bỡnh quõn Đồng/ người/tháng 2,150,000 2,250,000 (Nguồn : Nhìn chung về sản lượng trong hai năm gần đây Tổng công ty đều hoàn thành vượt mức kế hoạch của Nhà nước giao theo kế hoạch của năm 2008 là: 1.050 tỷ đồng, đạt 1.251,412 tỷ đồng, tăng 10% và kế hoạch của năm 2009 là: 1.130 tỷ đồng, đạt 1.334,983 tỷ đồng, tăng 11,3%. Do giá trị sản lượng thực tế của tổng công ty tăng lên dẫn đến năng xuất lao động của tổng công ty cũng tăng lên đồng thời thu nhập bình quân đầu người được nâng lên năm sau cao hơn năm trước. - Năm 2008 thu nhập bình quân 1người/1tháng là: 1060.000đồng. - Năm 2009 thu nhập bình quân 1người/1tháng là: 1200.000 đồng. Đây là kết quả to lớn mà tổng công ty đã hoàn thành mục tiêu hàng năm, sản lượng hàng năm ngày càng tăng so với kế hoạch là do Tổng công ty đã thắng được nhiều thầu công trình mang tầm cỡ quốc tế và công trình trọng điểm của đất nước. b. Thực trạng về chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông Chất lượng CBCNV của Tổng Công ty được thể hiện như sau: STT Cán bộ chuyên môn và KT theo nghề Số lượng Số năm trong nghề Đã có kinh nghiệm Qua các công trình 5 năm 10 năm 15 năm 1 Kỹ sư xây dựng 49 15 19 15 Quy mô lớn cấp I 2 Kỹ sư thủy lợi 24 4 8 12 Quy mô lớn cấp I 3 Kỹ sư cầu đường 20 2 10 8 Quy mô lớn cấp I 4 Kỹ sư mỏ, khoan nổ, trắc đạc 8 5 3 Quy mô lớn cấp I 5 Kỹ sư động lực+ Cơ khí, máy 13 7 6 Quy mô lớn cấp I 6 Kỹ sư cầu hầm, XD ngầm 7 2 3 2 Quy mô lớn cấp I 7 Kỹ sư điện + Cấp thoát nước 8 3 5 Quy mô lớn cấp I 8 Cử nhân kinh tế + TCKT 33 10 14 9 Quy mô lớn cấp I 9 Các loại kỹ sư khác 26 3 11 12 Quy mô lớn cấp I 10 Trung cấp 85 11 29 45 Quy mô lớn cấp I 11 Sơ cấp + Cán sự 18 5 13 Quy mô lớn cấp I (Nguồn: ) Bảng : Công nhân kỹ thuật của Tổng công ty ST T Công nhân theo nghề Số lượn g Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Tổng số 936 287 288 253 101 7 I Công nhân XD 254 96 73 57 28 1 Mộc, nề, sắt, bê tông 134 53 37 30 14 2 Sơn, vôi, kính 40 14 10 9 7 3 Lắp ghép cấu kiện, đường ống 29 5 11 9 4 4 CN Chuyên ngành đường bộ 51 24 15 9 3 II Công nhân cơ giới 286 62 108 74 42 1 Đào, xúc, ủi, san, cạp, gạt, lu 93 27 28 25 13 2 Cần trục lốp, xích 10 1 4 4 1 3 Cần trục tháp dài 9 1 4 2 2 4 Vận hành máy các loại 22 3 7 8 4 5 Lái xe ôtô 152 30 65 35 22 III Công nhân cơ khí 226 43 67 85 24 7 1 Hàn, rèn, tiện, nguội 97 21 27 35 12 2 2 Thợ điện, nước 70 14 25 28 3 3 Sửa chữa cơ khí 59 8 15 22 9 5 IV CN sản xuất vật liệu 49 23 7 15 4 Khoan đá, bắn mìn 49 23 7 15 4 V Công nhân khảo sát 59 24 17 15 3 Trắc đạc 59 24 17 15 3 VI Công nhân khác 61 39 16 7 Tổng hợp 61 39 16 7 (Nguồn: 828090606) Tổng Cụng ty xõy dựng cụng trỡnh giao thụng có đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật lành nghề được đào tạo chính quy tại các trường chuyên, có nhiều kinh nghiệm trong việc tổ chức, điều hành sản xuất, chỉ đạo thi công các dự án trọng điểm trong và ngoài ngành Giao thông vận tải, ở trong nước và nước ngoài. Tổng số lao động: 9.095 người - Lao động trong danh sách: 5.074 người, trong đó nữ: 582 người - Chất lượng lao động trong danh sách: + Đại học và trên đại học: 1.274 người chiếm 25 % + Cao đẳng: 228 người chiếm 5 % + Trung cấp: 447 người chiếm 9 % + Công nhân kỹ thuật: 2.450 người chiếm 48 % + Công nhân PT & LĐ khác: 675 người chiếm 13 % Tổng số lao động sử dụng bỡnh quõn: 8.715 người + Lao động bỡnh quõn trong danh sỏch: 4.694 người + Lao động bỡnh quõn HĐ ngắn hạn: 4.021 người Qua bảng trên ta thấy số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý, làm công tác khoa học - Kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn, thể hiện số cán bộ quản lý có trình độ cao trong các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty là rất lớn. Điều này tạo điều kiện tốt cho Tổng công ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty thực hiện chiến lược đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Chất lượng lao động trong dài hạn: - Trình độ đại học, cao đẳng chiếm : 20,83% - Trình độ trung học chiếm : 11,68% - Công nhân kỹ thuật chiếm : 44,5% Lao động phổ thông và lao động khác chiếm: 22.99% Như vậy lao động trí tuệ và lao động kỹ thuật của công ty chiếm:77,01% - Đây là nguồn nhân lực vô cùng quý giá được phân bổ tương đối đồng đều và hợp lý từ cơ quan văn phòng Tổng công ty đến các công ty thành viên và trực tiếp đến các tổ đôi sản xuất kinh doanh tạo ra sức mạnh tổng hợp. Lao động trong xây lắp là nhân tố quyết định nhất trong quá trình sản xuất với các ngành khác, lao động trong xây lắp không ổn định, thay đổi theo thời vụ hoạt động trên địa bàn rộng khắp. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay đặc biệt về ngành xây dựng lao động là một trong các tiêu chuẩn quan trọng để nhà thầu xét thầu, nó có ảnh hưởng đến việc thắng thầu hay không của tổ chức xây dựng. Như vậy muốn giành thắng lợi khi tham gia dự thầu tổ chức xây dựng phải có một đội ngũ công nhân thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao, phải có đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, năng lực trong việc quản lý và thực hiện hợp đồng. Hiện nay, các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty công trình giao thông có số cán bộ có trình độ từ đại học trở lên chiếm 15,32% số cán bộ có trình độ trung cấp chiếm 6,9%, lực lượng công nhân sản xuất chiếm 76,28%, không có công nhân có tay nghề bậc 1 và bậc 2. Với cơ cấu lao động như vậy có thể thấy công ty có một lực lượng lao động với chất lượng tương đối cao, có sự chuyên môn hóa theo ngành nghề. Tạo ra ưu thế cạnh tranh khi tham gia đấu thầu. Tuy nhiên, đi sâu vào nghiên cứu cụ thể chất lượng nguồn lao động của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty có thể thấy: do phương pháp quản lý của các doanh nghiệp còn mang tính bao cấp cứng nhắc thiếu linh hoạt đã làm giảm tính năng động tích cực cũng như tính tự chịu trách nhiệm của các đơn vị trực thuộc và của chính người lao động, nhiều cán bộ công nhân viên có tư tưởng vụ lợi, cục bộ, làm đến đâu biết đến đó, không quan tâm đến lợi ích lâu dài của tập thể, của cộng đồng dẫn đến kết quả là: - Bộ máy quản lý các phòng ban công ty cũng như các đơn vị không hợp lý mô hình tổ chức cồng kềnh, chất lượng cán bộ phần lớn chưa đáp ứng yêu cầu quản lý trong cơ chế thị trường chi phí quản lý lớn nhưng hoạt động kém hiệu quả. - Lực lượng cán bộ quản lý xí nghiệp, đội, chủ công trình chưa chủ động, sáng tạo, giám nghĩ giám làm, phần lớn trưởng thành theo phương thức đề bạt trong cơ chế bao cấp không được kiểm nghiệm thực tế. Trình độ quản lý chuyên môn không tương xứng với yêu cầu công việc đảm nhận, được mặt này thì mất mặt khác. - Cán bộ kỹ thuật thụ động, thiếu ý thức trách nhiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ hụt hẫng, thiếu ý thức phấn đấu học hỏi. Công tác đào tạo cán bộ nhất là cán bộ trẻ chưa được quan tâm đúng thể hiện từ khâu tiếp nhận, phân công công việc, giúp đỡ tạo điều kiện ban đầu, gây tâm lý không an tâm công tác. - Lực lượng công nhân lành nghề yếu và không đồng bộ giữa các ngành nghề, loại thợ bậc thợ nơi cần thì thiếu, nơi có thì thiếu việc làm. Chính những tồn tại đó công ty chưa tạo dựng được một tác phong doanh nghiệp đặc thù, chưa phát huy được sức mạnh tập thể cũng như những nguồn lực sẵn có, chưa tạo ra được một môi trường hấp dẫn thu hút lực lượng cán bộ và công nhân có tay nghề cao. Sắp xếp bố trí lao động:  Ưu điểm nổi bật trong công tác lao động những năm qua là các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty đã quan tâm đến lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật được đào tạo chính quy qua các trường đại học chuyên ngành. - Việc thực hiện đào tạo và đào tạo lại được quan tâm sâu sắc và đạt được những kết quả to lớn,đã tổ chức được nhiều khóa đào tạo tại chức tại trường Đại học GTVT với số học viên đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của Tổng công ty. - Việc bố trí sắp xếp lao động hiện nay hợp lý: Bố trí cán bộ có công hiến lâu năm, có nhiều kinh nghiệm nhiệt tình trong công tác, bố trí cán bộ có trình độ năng lực phù hợp và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ giao phó, kết hợp chặt chẽ lực lượng cán bộ được đào tạo đầu đủ có nhiều kinh nghiệm thực tiễn để năng cao hiệu quả của cán bộ.  Bên cạnh ưu điểm trong công tác cán bộ của doanh nghiệp còn có mặt yếu điểm là: Nhìn chung số cán bộ có trình độ trung, cao cấp nhiều nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu. Hiện nay các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty còn thiếu những chuyên gia đầu ngành giỏi về lĩnh vực quản lý kinh tế, giỏi về chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ. * Nhận xét chung Thành công: Qua thời gian tìm hiểu các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty và qua các nguồn thông tin thu thập được có thể thấy rằng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty đã đạt được một số thành tựu như sau: - Giá trị tổng sản lượng tăng so với cả kế hoạch và thực hiện năm 2008, hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp tăng dẫn tới tiền lương tăng, đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện. Đây cũng là kết quả của một phần công tác đào tạo được thực hiện với số lượng và đã có chất lượng, nâng cao được năng suất lao động. Tồn tại và nguyên nhân. - Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hiện có, dựa trên đánh giá thực hiện công việc xong việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc chưa nghiêm túc, công bằng và rộng rãi, chính xác. Xác định nhu cầu đào tạo không dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên cũng làm hạn chế rất nhiều khả năng về tầm phát triển hướng tới trong tương lai của các doanh nhiệp thuộc Tổng Công ty. - Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp đưa ra rất chung chung, không cụ thể vấn đề và không thể lượng hóa được vấn đề. Mục tiêu đưa ra không có biện pháp kèm theo để thực hiện mục tiêu. - Lựa chọn đối tượng đào tạo của doanh nghiệp: việc lựa chọn đối tượng đào tạo đơn giản, không được đánh giá kỹ lưỡng. Đối tượng đào tạo của doanh nghiệp cũng hạn chế vì phần lớn đối tượng đào tạo là người lao động hay cán bộ nhân viên đang làm việc trong các doanh ngiệp - Chi phí đào tạo lấy từ quỹ đào tạo phát triển của doanh nghiệp, chi phí cho mỗi khóa đào tạo do doanh nghiệp chi trả nhưng việc tính toán chi phí đào tạo của doanh nghiệp ít để ý tới chi phí cơ hội đã bỏ qua mà phần lớn lượng chi phí doanh nghiệp tính là chi phí lượng hóa được như vậy là chưa đủ. -Thực hiện chương trình đào tạo: tuy được phân cấp và có bộ phận chuyên trách riêng là phòng Tổ chức lao động tiền lương chịu trách nhiệm nhưng thực hiện chương trình vẫn chưa đạt hiệu quả được như mong muốn do đội ngũ cán bộ còn người chưa hiểu sâu về đào tạo và phát triển, do còn hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả của đào tạo nên thực hiện chương trình đào tạo vẫn gặp vướng mắc nhiều. - Đánh giá chương trình đào tạo của các doanh nghiệp chủ yếu là mặt chất chứ lượng hóa cụ thể về mặt lượng còn rất kém, do vậy đánh giá hiệu quả đào tạo không sát thực với thực tế hiệu quả đào tạo mang lại, mối liên hệ giữa đào tạo và kết quả sản xuất kinh doanh chỉ được đánh giá chính qua chỉ tiêu năng suất lao động bình quân mà năng suất lao động bình quân lại chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Nguyên nhân: - Do đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty còn rất nhiều người không hiểu rõ về tác động to lớn của công tác nâng cao chất lượng lao động. - Một số công tác trong lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty còn hạn chế như: đánh giá thực hiện công việc, sử dụng tiền lương kích thích lao động, phân tích công việc còn chưa hiệu quả. - Sức cạnh tranh của thị trường trong nước, thế giới lớn tạo ra một áp lực cho doanh nghiệp, hơn nữa đây là một doanh nghiệp Nhà nước nên vẫn chịu tác động bởi quan điểm của ý chí chủ quan của người lãnh đạo cấp cao. 2.2. Hướng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông * Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Kế hoạch hóa có tác dụng tối đa hóa các kết quả của người lao động và những đóng góp của họ cho tổ chức. Việc xây dựng kế hoạch nhân lực phải thu thập thông tin từ cả 3 phía: Tổng công ty, thị trường lao động và từ phía người lao động, và việc kế hoạch nhân lực nên xây dựng cho một giai đoạn chứ không nên xây dựng cho từng năm một (khoảng 3 năm), như vậy doanh nghiệp thuộc Tổng công ty sẽ chủ động hơn trong việc sử dụng lao động vào các công việc mới phát sinh. Để đạt được kết quả tốt các nhà quản lý phải thu thập và xử lý chính xác các thông tin từ phía các doanh nghiệp,người lao động vàs từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp. * Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc Trong công tác này các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty phải làm tốt việc xây dựng bảng mô tả công việc cho từng công nhân và nêu lên được những yêu cầu của công việc đối với người lao động một cách cụ thể và rõ ràng hơn. Để thực hiện được cán bộ phụ trách phải có các phương pháp thu thập thông tin đa dạng hơn. Nên phối hợp nhiều biện pháp thu thập thông tin với nhau để đảm bảo tính khách quan và chính xác của thông tin. Sau khi đã có đầy đủ các thông tin về công việc cần phân tích cán bộ phân tích phải tổng hợp các thông tin đó lại và chia thành nhiều nhóm thông tin khác nhau, càng chi tiết càng tốt để mô tả về công việc. Việc mô tả phải làm sao cho người lao động thấy được về cơ bản nội dung công việc, cũng như các điều kiện về thời gian làm việc, môi trường làm việc mà tổ chức dành cho công việc đó. Sau khi thực hiện phân tích xong phải tổ chức lấy ý kiến đóng góp của những công nhân trực tiếp thi công và các chuyên gia làm việc trong các lĩnh vực liên quan đến công việc, tiếp tục sửa đổi bổ sung và hoàn thiện. Nếu sau quá trình này thấy hợp lý mới nên áp dụng rộng rãi. Công việc này để đem lại hiệu quả cao đòi hỏi Tổng công ty phải chọn được cán bộ phận phân tích có khả năng tổng hợp thông tin và xử lý thông tin một cách chính xác và khoa học. * Đổi mới hình thức tuyển dụng lao động Công tác tuyển dụng trong Tổng công ty tồn tại chính ở hai vấn đề: Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng. Khâu tuyển dụng là một khâu tương đối quan trọng đối với việc quyết định chất lượng nguồn nhân lực sau này cho nên Tổng công ty cần phải chú trọng nhiều đến việc đổi mới công tác này. + Nguồn tuyển dụng Tổng công ty nên mở rộng hơn nữa nguồn để tuyển dụng. Từ trước đến nay, hầu như Tổng công ty mới chỉ dừng lại ở việc tuyển lao động theo sự giới thiệu của CBCNV trong công ty, bỏ qua thị trường lao động hết sức phong phú với nhiều lao động giỏi, tay nghề cao đang có nhu cầu tìm việc làm. Tổng công ty nên chú ý nhiều đến hệ thống các trường dạy nghề, các trường đại học, cao đẳng bằng cách hàng năm căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của Tổng công ty, cán bộ phụ trách nên cho thông báo rộng rãi đến các trường (gửi thông báo đến các trường, đăng báo ...) để thu hút các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển mộ. Thông báo tuyển dụng cần phải cung cấp đầy đủ các thông tin về vị trí cần tuyển như: - Yêu cầu về trình độ cần phải có. - Giới tính. - Tình trạng sức khỏe. - Cơ hội phát triển bản thân nếu được trúng tuyển vào vị trí làm việc đó - Các chế độ đãi ngộ được hưởng cũng như trách nhiệm phải thực hiện.. - ... + Hình thức tuyển dụng: Trong buổi tiếp xúc phỏng vấn, tùy thuộc vào đặc điểm công việc của vị trí cần tuyển mà cán bộ phỏng vấn sẽ đưa ra các câu hỏi sao cho thu thập được nhiều nhất thông tin có liên quan đến khả năng, năng lực của người lao động nhưng không gây tâm lý căng thẳng cho ứng cử viên, đồng thời có thể dự đoán được động cơ thúc đẩy ứng cử viên. Hình thức tuyển dụng này đang được khá nhiều doanh nghiệp ở nước ta áp dụng và mang lại hiệu quả khá tốt. Để thực hiện được đòi hỏi Tổng công ty phải có một kế hoạch nhân lực chi tiết, chính xác được xây dựng trên những nguồn thông tin đầy đủ về tình hình thực tế của nguồn nhân lực hiện tại của Tổng công ty. * Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty xây dựng công trình giao thông Đây là biện pháp quan trọng và cơ bản nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức. Trong công tác đào tạo phát triển của Tổng công ty vấn đề tồn tại cơ bản nằm ở khâu xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý và có chất lượng cho Tổng công ty, việc đánh giá chất lượng và sử dụng lao động sau đào tạo. Vì vậy Tổng công ty cần quan tâm đến một số điểm sau đây: + Xác định nhu cầu, đối tượng được đào tạo của Tổng công ty + Đánh giá kết quả của công tác đào tạo trong Tổng công ty Để tránh hiện tượng đào tạo một cách tràn lan không có hiệu quả, sau mỗi khóa học Tổng công nên tổ chức đánh giá kết quả sau đào tạo. Để việc đánh giá có tính khách quan thì người lao động và nhà quản lý đều phải tham gia vào quá trình việc đánh giá. Các nhà quản lý đánh giá mức độ nhận thức của nhân viên thông qua việc theo dõi năng suất lao động của công nhân hoặc là khả năng xử lý công việc của nhân viên trước và sau khi đào tạo. Người lao động sẽ tự đánh giá mức độ tiếp thu của mình sau mỗi khóa học bằng cách điền vào mẫu . Kết quả thu thập được sẽ phản ánh được hiệu quả của chương trình đào tạo là có đạt được mục tiêu đặt ra hay không, từ đó rút ra những kinh nghiệm cho các lần đào tạo lần sau, nhằm đi vào hoàn thiện dần các chương trình đào tạo. + Sử dụng lao động sau đào tạo Sau khi đào tạo người lao động, Tổng công ty nên tiến hành phân công họ đảm nhận các công việc có liên quan đến những kiến thức họ vừa được học, tạo điều kiện cho người lao động áp dụng lý thuyết vào thực tiễn công việc. Điều này vừa có tác dụng khuyến khích người lao động, tạo động lực làm việc cho họ, tránh được sự nhàm chán do tính chất lặp đi, lặp lại của công việc. Tổng công ty sẽ khai thác được tối đa trí lực của người lao động, nâng cao được ý thức, thái độ của người lao động, giảm sự giám sát của cán bộ quản lý. *Vai trũ đũn bẩy của tiền lương trong nền kinh tế: Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức lao động và được tiền tệ hóa. Nó phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xó hội và nú là nguồn sống chủ yếu của người lao động. Bên cạnh đó, xát về mặt kinh tế, chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực to lớn phát huy sức mạnh nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xó hội. Bởi tiền lương là một hỡnh thức kớch thớch lợi ớch vật chất đối với người lao động. Nó giữ vai trũ đũn bẩy kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và duy trỡ một đội ngũ lao động có trỡnh độ kĩ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỉ luật tốt. Để twhcj hiện vai trũ này cụng tỏc tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lí công bằng sẽ tạo ra hũa khớ cởi mở giữa những người lao động, hỡnh thành khối đoàn kết thống nhất , trên dưới một lũng, mốt ý chớ vỡ sự nghiệp phỏt triển và vỡ lợi ớch bản thõn họ. Chớnh vỡ vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả nhiệt tỡnh hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Hơn nữa tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, phấn khởi trong sản xuất. Đó chính là động lực thúc đẩy trong sản xuất, kích thích sản xuất phát triển. Ngược lại, nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao động giảm sút họ phải xoay sở kiếm việc làm thêm ngoài. Như vậy sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, kết quả lao động tại doanh nghiệp một cách tiêu cực. Vỡ vậy, đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là phải làm tốt công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên theo dừi để có những điều chỉnh kịp thời thỏa đáng và hợp lí nhằm xây dựng hệ thống trả công – trả lương có hiệu quả. Kết luận Chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp được thể hiện ở kết quả làm việc của họ cống hiến cho doanh nghiệp, ở sự vững mạnh của doanh nghiệp trên thương trường và nó được quyết định bởi thái độ, ý thức tinh thần làm việc của chính đội ngũ lao động đó. Như vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trước hết Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 cần phải quan tâm và hoàn thiện một số công tác quản lý bằng cách thực hiện phối hợp nhịp nhàng đồng thời các giải pháp trên. Ban lãnh đạo Tổng công ty cần phải có sự tiếp cận các phương pháp quản lý hiện đại, nâng cao được ý thức tự giác và tinh thần trách nhiệm đối với công việc của CBCNV trong toàn công ty. Ban lãnh đạo Tổng công ty cũng cần tạo ra cho các lao động trẻ trong Tổng công ty cơ hội thử thách nhất định để họ phát huy hết những ưu thế về thể lực và trí lực của tuổi trẻ. Cần phải xác định đầu tư cho nhân lực là một dạng đầu tư mang lại hiệu quả to lớn nhất, nguồn lực con người là nguồn lực có lợi thế cạnh tranh nhất của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay. Bởi vậy phải có các biện pháp sử dụng lao động sao cho có lợi nhất cho Tổng công ty. Như vậy chất lượng nhân lực của Tổng công ty sẽ đạt được ở mức nào hoàn toàn phụ thuộc vào chiến lược thu hút, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài của Tổng công ty. Với những hiểu biết còn hạn chế và vốn kiến thức có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong thầy, cô góp ý và bổ sung để bài viết của em được tốt hơn trong các lần sau. Bài viết này được hoàn thành dưới sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của cô giáo: Nguyễn Thị Hồng Thắm. Qua đây cho em gửi lời cảm ơn chân thành tới cô đã giúp em hoàn thành đề án này Danh mục tài liệu tham khảo 1. Giáo trình: Quản trị nhân lực (NXB Đại học kinh tế quốc dân) 2. 3. Tô Tử Hạ : Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay (NXB chính trị Quốc gia-1998). 4. PGS.TS Lê Du Phong và PTS Hoàng Văn Hoa: Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế ở Việt Nam hiện nay. Thực trạng và giải pháp ( NXB chính trị Quốc gia- 1998) 5. NXB Khoa học và kỹ thuật: Giáo trình Quản lý học kinh tế quốc dân-tập II. 6. Tạp chí tổ chức Nhà nước: số 8/2004. -Nguyễn Minh Phương: Quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ công chức và thể chế quản lý công chức nước ta từ 1945 đến nay. -Trần Quang Minh-Nguyễn Xuân Bình: Đẩy Nhanh tiến độ và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. 7. Tạp chí tổ chức Nhà nước: số 4/2004. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. 8. Tạp chí tổ chức Nhà nước: số8/2002. Trần Quang Minh: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và những vấn đề đặt ra hiện nay. 9. Tạp chí Quản lý Nhà nước: số 4/2002. Nguyễn Trọng Điều: Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ cao và chuyên môn sâu về khoa học hành chính một nhu cầu cấp bách. 10. Tạp chí Quản lý Nhà nước: số 3/2001. Nguyễn Đức Kha: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sau 4 năm thực hiện quyết định 874/TTG. MỤC LỤC Lời nói đầu ............................................................................................................... 1 Phần 1: cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ........................... 4 1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường. ................................................................... 4 1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. ....................................................... 7 Phần 2: Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp của tổng công ty xây dựng công trình giao thông và biện pháp nâng cao ................. 16 2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông ................................................................................................ 16 2.2. Hướng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông ............................................... 22 Kết luận .................................................................................................................. 27 Danh mục tài liệu tham khảo ................................................................................ 28

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf700_1.pdf
Luận văn liên quan