Tiểu luận Giao tế nhân sự

Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 0 Tiểu luận Giao tế nhân sự Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 1 1. QUAN HỆ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm 1.1.1. Quan hệ lao động. Quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ phức tạp giữa người với người với nhau trong xã hội được hình thành thơng qua quá trình lao động. Quan hệ lao động được chia làm 2 nhĩm chính: - Nhĩm I: Quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Bao gồm: quan hệ hợp tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhĩm, các khâu trong một dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều hành với người tiến hành những cơng việc cụ thể. - Nhĩm II: Quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động. 1.1.2. Quan hệ nhân sự. Xét trong mối quan hệ giữa con người với nhau dựa trên quan điểm lợi ích thì quan hệ lao động cũng chính là quan hệ nhân sự và đây là nhĩm được đề cập chủ yếu, được thể chế hĩa và điều chỉnh trong luật pháp của mỗi quốc gia. Như vậy, Quan hệ nhân sự là mối quan hệ được hình thành giữa người với người thơng qua quá trình lao động và gắn liền với quyền lợi và trách nhiệm của các bên tham gia. 1.2. Các chủ thể tham gia Quan hệ làm cơng ăn lương là mối quan hệ cĩ tính đặc trưng nhất trong quan hệ lao động nĩi chung và quan hệ nhân sự nĩi riêng vì nĩ thể hiện rõ mối quan hệ ràng buộc giữa những đối tượng tham gia lao động dựa trên những lợi ích và mục đích cá nhân khác nhau. Bao gồm: 1.2.1. Người sử dụng lao động (gọi tắt là người chủ) Đây là đối tượng nắm giữ tư liệu sản xuất đồng thời là người quản lý điều hành doanh nghiệp hoặc cũng cĩ thể là những người được người chủ tư liệu sản xuất uỷ quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện cơng việc quản lý điều hành doanh nghiệp và được tồn quyền sử dụng và trả cơng người lao động. Những người này cĩ một số đặc trưng Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 2 chính là cĩ kinh nghiệm, năng lực, hiểu biết về tổ chức điều hành quản lý doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm, sự trung thực tuyệt đối đối với sự nghiệp được chủ sở hữu giao (nếu là người được bổ nhiệm, thuê hoặc thị uỷ). Bên cạnh đĩ, họ cịn phải là người am hiểu luật pháp liên quan. Họ cĩ những quyền, nghĩa vụ, quyền lợi nhất định trong mối quan hệ với người chủ tư liệu sản xuất, với người lao động được pháp luật quy định. Thơng thường họ là người đứng đầu doanh nghiệp (Giám đốc,Tổng giám đốc). 1.2.2. Tập thể những người sử dụng lao động: Tổ chức nghiệp đồn giới chủ được thành lập nhằm đại diện để bảo vệ quyền lợi cho giới chủ. 1.2.3. Người lao động "Người lao động" bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người sử dụng lao động trong thời gian làm việc. Người lao động cĩ thể là: - Viên chức, cán bộ, nhân viên làm cơng tác quản lý. - "Thợ": những người cĩ chuyên mơn, tay nghề làm những cơng việc kỹ thuật hay thủ cơng. - "Lao động phổ thơng": những người làm cơng cho doanh nghiệp và thực hiện những cơng việc thuộc lao động giản đơn (khơng địi hỏi cĩ khả năng hay qua đào tạo chuyên mơn). 1.2.4. Tập thể người lao động Tổ chức nghiệp đồn hay ban đại diện cơng nhân, cơng đồn đều là các tổ chức được thành lập với mục đích bảo vệ lợi ích người lao động tại các doanh nghiệp. Như vậy, rõ ràng là quan hệ dân sự khơng chỉ dừng lại ở mối quan hệ giữa tập đồn người nắm giữ tư liệu sản xuất với giới thợ - những người vơ sản làm thuê. Trong điều kiện chủ nghĩa tư bản hiện đại và phân cơng lao động phát triển mạnh, quan hệ nhân sự cịn là quan hệ giữa những người do phân cơng lao động mà cĩ được vị trí chủ sử dụng lao động đối với người lao động. Một khía cạnh khác, ngay cả những người thợ họ cũng Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 3 cĩ thể khơng cịn là những người làm thuê đơn thuần mà cũng cĩ thể cĩ một số tài sản (cổ phần). Bởi thế, trong quan hệ với người đứng đầu doanh nghiệp họ vừa là lao động làm thuê -được trả lương, vừa là cổ đơng -được hưởng lợi tức cổ phần. 1.3. Phân loại quan hệ nhân sự 1.3.1. Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ nhân sự . Gồm cĩ: - Tiền quan hệ nhân sự: là những mối quan hệ mang tính điều kiện khách quan, nĩ diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động trước khi đặt quan hệ lao động chính thức, như học nghề, tìm việc làm, thử việc - Quan hệ nhân sự trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp đồng cĩ hiệu lực đến khi kết thúc. Đây là giai đoạn cơ bản nhất của mọi quan hệ nhân sự. Đĩ là những quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an tồn và bảo vệ sức khoẻ của người lao động, liên quan đến chất lượng chuyên mơn tay nghề, đến thời gian làm việc, số lượng, chất lượng cơng việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động, liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ nhân sự trước thời hạn, liên quan đến tự do nghiệp đồn, tự do đình cơng. - Hậu quan hệ nhân sự là các quan hệ cịn tiếp tục phải giải quyết giữa người sử dụng lao động và người lao động mặc dù hợp đồng đã kết thúc. Đĩ là những quan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa các bên mà nghĩa vụ và quyền lợi vẫn cịn tiếp tục đặc biệt là nghĩa vụ của người chủ sử dụng lao động đối với người lao động. 1.3.2. Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Gồm cĩ: - Các quan hệ liên quan đến quyền lợi của người lao động như: + Các quan hệ về quyền lợi vật chất: quy chế về tiền lương, tiền thưởng, hưu trí... + Các quan hệ liên quan đến quyền lợi được nghỉ ngơi, bảo đảm an tồn và vệ sinh lao động. Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 4 - Các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị- xã hội: quyền được tham gia cơng đồn, nghiệp đồn, được đình cơng... - Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ luật lao động, phải đĩng bảo hiểm xã hội (theo quy định) và một số nghĩa vụ khác. Với cách tiếp cận này, ứng với mỗi quyền của người lao động là một nghĩa vụ của người sử dụng lao động hoặc của Nhà nước và xã hội nĩi chung. 1.4. Nội dung của quan hệ nhân sự Bộ luật Lao động của nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định nội dung của quan hệ nhân sự chủ yếu là: - Một là: những vấn đề tiền lương, tiền thưởng và phân phối lợi nhuận (Chương 4, Chương 5, Chương 6). - Hai là: những vấn đề về điều kiện lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi (Chương 2, 7, 9, 10). - Ba là: những vấn đề về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khoẻ (Chương 9, 12). - Bốn là: vấn đề tham gia các hoạt động chính trị, gia nhập cơng đồn, nghiệp đồn của người lao động (Chương 13). - Năm là: tranh chấp lao động và đình cơng (Chương 14) Một số vấn đề trong quan hệ nhân sự như sau: 1.4.1. Thi hành kỷ luật Thi hành kỷ luật là áp dụng các hình phạt đã ấn định dựa trên mức độ vi phạm các quy chế, chính sách mà doanh nghiệp quy định. Quá trình kỷ luật: gồm 4 bước sau. Bước 1: Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản nhằm giúp người lao động hiểu hành vi sai trái của họ, đưa ra hướng dẫn và tạo điều giúp đỡ họ sửa chữa. Bước 2: Cảnh cáo bằng văn bản. Văn bản này cĩ thể là chứng cứ cho việc trừng phạt nặng hơn nếu người lao động tái phạm sai lầm. Chính vì vậy, người quản lý phải làm rất cẩn thận. Trước hết, người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều kiện cho họ được nĩi và giải thích về nguyên nhân vi phạm. Nội dung trong cuộc tiếp xúc được ghi vào văn bản và cần cĩ chữ ký của 3 bên: người lao động, người quản lý và cơng đồn vào văn bản kỷ luật. Bước 3: Đình chỉ cơng tác hoặc kéo dài thời hạn nâng lương. Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 5 - Đình chỉ cơng tác: áp dụng cho những người lao động tái vi phạm chính sách hoặc quy tắc của doanh nghiệp. - Kéo dài thời hạn nâng lương khơng quá 6 tháng hoặc chuyển làm cơng việc khác cĩ mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng; Bước 4: Sa thải. - Sa thải là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi áp dụng hình thức này, người quản lý phải cĩ đầy đủ chứng cứ chứng minh mức độ vi phạm nặng của người lao động. Thực tế, hình thức này ngày càng được sử dụng ít hơn và được coi là giải pháp cuối cùng. - Điều 85, Bộ luật Lao động Việt Nam quy định, hình thức sa thải chỉ áp dụng khi: + Người lao động cĩ hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mậthoặc cĩ hành vi làm thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của tổ chức. + Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm cơng việc khác lại tái phạm hoặc bị cách chức mà tái phạm. + Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng cĩ lý do chính đáng. Khi áp dụng sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương biết 1.4.2. Cho nghỉ việc (sa thải) - Cho nhân viên hoặc quản trị cao cấp nghỉ việc là hình thức nặng nhất. Lý do: + Do tình hình kinh doanh. + Tái cơ cấu tổ chức. + Năng suất của nhân viên, quản trị viên giảm sút. 1.4.3. Xin thơi việc - Khi nhân viên, quản trị viên cấp cao xin thơi việc, phải phỏng vấn người thơi việc để tìm hiểu: + Xem thái độ của họ với cơng việc + Tìm hiểu lý do ra đi Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 6 + So sánh cơng việc hiện tại với cơng việc mới + Đưa ra thay đổi theo yêu cầu nếu cĩ thể và thương lượng. Ngồi ra, cịn giáng chức, thăng chức, chuyển cơng tác, về hưu, vv… Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 7 2. THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ 2.1. Mục đích của thương nghị tập thể Thương nghị tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây: - Xây dựng quan hệ lao động hài hồ, ổn định và tiến bộ; - Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; - Giải quyết những vướng mắc, khĩ khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 2.2. Quyền yêu cầu thương nghị tập thể - Mỗi bên đều cĩ quyền yêu cầu thương nghị tập thể, bên nhận được yêu cầu khơng được từ chối việc thương nghị. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương nghị, các bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương nghị. - Trường hợp một bên khơng thể tham gia phiên họp thương nghị đúng thời điểm bắt đầu thương nghị theo thỏa thuận, thì cĩ quyền đề nghị hỗn, nhưng thời điểm bắt đầu thương nghị khơng quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương nghị tập thể. - Trường hợp một bên từ chối thương nghị hoặc khơng tiến hành thương nghị trong thời hạn quy định tại Điều này thì bên kia cĩ quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật. 2.3. Nguyên tắc thương nghị tập thể - Thương nghị tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, cơng khai và minh bạch. - Thương nghị tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất. - Thương nghị tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận. 2.4. Nội dung thương nghị tập thể - Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương. - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca. - Bảo đảm việc làm đối với người lao động. - Bảo đảm an tồn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động. - Nội dung khác mà hai bên quan tâm. Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 8 2.5. Đại diện thương nghị tập thể - Bên tập thể lao động trong thương nghị tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương nghị tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành cơng đồn ngành; - Bên người sử dụng lao động trong thương nghị tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương nghị tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành. - Số lượng người tham dự phiên họp thương nghị của mỗi bên do hai bên thoả thuận. 2.6. Quy trình thương nghị tập thể Tĩm tắt các bước của thương nghị tập thể Chuẩn bị thương nghị Thương nghị các vấn đề Thương lượng Bế tắc Đạt được thỏa ước Phê chuẩn thỏa ước Quản trị thỏa ước 2.6.1. Quy trình chuẩn bị thương nghị tập thể - Trước khi bắt đầu phiên họp thương nghị tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thơng tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của người sử dụng lao động; - Lấy ý kiến của tập thể lao động: Đại diện thương nghị của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thơng qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động; - Thơng báo nội dung thương nghị tập thể: Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương nghị tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương nghị tập thể phải thơng báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương nghị tập thể. Vượt qua bế tắc Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 9 2.6.2. Quy trình tiến hành thương nghị tập thể a) Tổ chức phiên họp thương nghị tập thể. - Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương nghị tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận. - Việc thương nghị tập thể phải được lập biên bản, trong đĩ phải cĩ những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung cịn ý kiến khác nhau; b) Biên bản phiên họp thương nghị tập thể phải cĩ chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản. - Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương nghị tập thể, đại diện thương nghị của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, cơng khai biên bản phiên họp thương nghị tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận. - Trường hợp thương nghị khơng thành một trong hai bên cĩ quyền tiếp tục đề nghị thương nghị hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. 2.6.3. Đạt thỏa ước và đại diện ký kết Đại diện của mỗi bên khi tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm: - Đại diện ký kết của bên tập thể người lao động là Chủ tịch Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc người cĩ giấy uỷ quyền của Ban chấp hành cơng đồn. - Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người cĩ giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp. 2.5.4. Đăng ký thỏa ước lao động tập thể Khác với hợp đồng lao động, do tính chất và phạm vi của mối quan hệ trong thỏa ước, một thỏa ước lao động tập thể muốn cĩ hiệu lực thì bắt buộc phải được một cơ quan quản lý Nhà nước cĩ thẩm quyền cơng nhận. Mục đích của việc đăng ký là nhằm để cơ quan lao động xem xét nội dung cũng như trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể cĩ trái với quy định của pháp luật khơng để cĩ biện pháp giúp đỡ cơ sở thực hiện tốt những điều đã cam kết. Pháp luật lao động nước ta quy định: người sử dụng lao động phải gởi thoả ước tập thể đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 10 2.5.5. Quản trị thỏa ứơc a) Thực hiện thỏa ước lao động tập thể Khi thỏa ước lao động tập thể đã cĩ hiệu lực, trách nhiệm của người sử dụng lao động là phải thơng báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người lao động trong doanh nghiệp đều cĩ nghĩa vụ thực hiện đầy đủ những thỏa thuận mà hai bên đã cam kết. Trường hợp trong các hợp đồng lao động cá nhân mà cĩ những quy định về quyền lợi của người lao động thấp hơn so với những quyền lợi của tập thể lao động được ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể. Như vậy thỏa ước lao động tập thể ràng buộc các bên tham gia thỏa ước và ràng buộc tất cả những ai đang làm việc hoặc sẽ vào làm việc trong doanh nghiệp mà cĩ liên quan đến thỏa ước. Sau khi thỏa ước lao động tập thể đã cĩ hiệu lực, người sử dụng lao động khơng được giao kết một hợp đồng lao động nào trái hoặc khơng phù hợp với thỏa ước, trừ những giao kết mà trong đĩ cĩ những điều khoản thỏa thuận cĩ lợi hơn cho người lao động. b) Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể Tùy theo tình hình, đặc điểm của mỗi nước mà thời hạn của thỏa ước lao động tập thể được quy định phù hợp. Ở Philipines, thời hạn này thường là 3 năm, ở Singapore, luật cho phép ký kết các thỏa ước cho 2 hoặc 3 năm, ở Thái Lan, đạo luật về quan hệ lao động quy định một thỏa ước lao động tập thể được áp dụng trong thời gian do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhưng khơng được quá 3 năm, trường hợp trong thỏa ướckhơng ghi rõ thời hạn thì được coi là áp dụng cho một năm kể từ ngày hai bên đã thỏa thuận. Ở nước ta, thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ 1 đến 3 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thoả ước tập thể thì cĩ thể ký kết với thời hạn dưới 1 năm. Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 11 c) Sửa đổi, bổ sung thoả ước tập thể Pháp luật lao động nước ta quy định chỉ sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể cĩ thời hạn dưới một năm và sau 6 tháng thực hiện tính từ ngày cĩ hiệu lực đối với thỏa ước lao động tập thể cĩ thời hạn từ một năm đến ba năm các bên ký kết mới cĩ quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Trình tự việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũng phải được tiến hành theo đúng trình tự như ký kết thỏa ước lao động tập thể. 2.7. Trách nhiệm của các tổ chức Cơng đồn, đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước - Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương nghị tập thể cho người tham gia thương nghị tập thể. - Tham dự phiên họp thương nghị tập thể nếu cĩ đề nghị của một trong hai bên thương nghị tập thể. - Cung cấp, trao đổi các thơng tin liên quan đến thương nghị tập thể. Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 12 3. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 3.1. Khái niệm và nguyên tắc gỉai quyết tranh chấp lao động 3.1.1. Khái Niệm: Tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện liên quan khác về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề. 3.1.2. Các dạng tranh chấp lao động: a) Căn cứ vào quy mơ: theo điều 157 Bộ luật lao động: “tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động” - Tranh chấp lao động cá nhân: là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Tranh chấp lao động tập thể: là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động. b) Căn cứ vào tính chất: - Tranh chấp về quyền - Tranh chấp về lợi ích 3.1.3. Nguyên nhân - Về phía người lao động: + do các yêu cầu chính đáng, + do trình độ văn hố của người lao động cịn rất hạn chế - Về phía người sử dụng lao động: + Vì mục đích lợi nhuận -> tận dụng sức lao động vượt quá giới hạn - Về phía cơng đồn: + hoạt động cịn kém, chưa hồn thành tốt nhiệm vụ + một số doanh nghiệp chưa cĩ tổ chức cơng đồn. - Về phía cơ quan nhà nước cĩ thẩm quyền: + khơng thường xuyên kiểm tra giám sát trong hoạt động quản lý Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 13 3.1.4. Nguyên tắt giải quyêt tranh chấp lao động: - Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên - Thơng qua hịa giải - Giải quyết cơng khai - Cĩ sự tham gia của đại diện Cơng đồn và đại diện của người sử dụng lao động. - Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi: + Một bên từ chối thương lượng + Cả hai bên khơng thống nhất được trong thương lượng + Một trong hai bên cĩ đơn yêu cầu cơ quan chức năng giải quyết. Tuy cĩ tranh chấp với nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động nhưng cuối cùng họ vẫn phải làm việc với nhau để bảo đảm quyền và lợi ích chung của cả hai. Vì vậy mục tiêu của giải quyết tranh chấp lao động phải hướng đến: - Bảo đảm quyền và lợi ích của mỗi bên ở mức tối đa. - Bảo đảm mối quan hệ lao động ở mức tối đa. 3.2. Quyền lợi và nghĩa vụ trong giải quyết tranh chấp lao động 3.2.1. Các bên tranh chấp cĩ quyền: - Trực tiếp hoặc thơng qua người đại diện - Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp - Yêu cầu thay người trực tiếp giải quyết tranh chấp (vi ko bao đảm tinh khách quan..) 3.2.2. Nghĩa vụ của các bên tranh chấp: - Cung cấp tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan giải quyết - Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được trong biên bản hịa giải thành; quyết định cĩ hiệu lực của cơ quan giải quyêt tranh chấp; bản án hoặc quyết định cĩ hiệu lực thi hành của tịa án. Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 14 3.3. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 3.3.1. Cơ quan giải quyết: - Hội đồng hịa giải lao động cơ sở hoặc hịa giải viên của các cơ quan, tổ chức lao động cấp huyện (đối với những nơi khơng cĩ hội đồng hịa giải cơ sở). - Tịa án nhân dân. 3.3.2. Trình tự hịa giải: - Hội đồng hịa giải cơ sở (HĐHGCS) tiến hành hịa giải trong vịng 07 ngày kể từ lúc nhận được đơn yêu cầu hịa giải. Phải cĩ mặt 2 bên hoặc ủy quyền. - HĐHGCS đưa ra phương án hịa giải và được hai bên xem xét, nếu đồng ý -> lập biên bản hịa giải thành (cĩ chữ ký của hai bên, thư ký và chủ tịch HĐHG) - Nếu hịa giải khơng thành thì lập biên bản, cĩ chữ kỹ hai bên và ghi nội dung, ý kiến của hai bên đưa ra. (mỗi bên tranh chấp giữ 1 bản sao). - Một số trường hợp yêu cầu trực tiếp tịa án nhân dân cấp huyện giải quyết mà ko cần thơng qua HĐHGCS: + Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ + Bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ 3.4. Thẩm quyền và trình tự giải guyết tranh chấp lao động tập thể 3.4.1. Cơ quan giải quyết; - Hội đồng hịa giải lao động cơ sở hoặc hịa giải viên của các cơ quan, tổ chức lao động cấp huyện. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh - Tịa án nhân dân. 3.4.2. Trình tự giải quyết: a) Trình tự giải quyết nếu sử dụng HĐHGCS hoặc hịa giải viên: - Giống như Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân ở phần trên. b) Mỗi bên hoặc cả hai bên cĩ quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết, trong trường hợp này, trình tự giải quyết như sau: Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 15 - Trong vịng 10 ngày - Sự cĩ mặt của các bên tranh chấp hoặc ủy quyền. Trương hợp cần thiết mời đại diện CĐ cấp trên của CĐ cơ sở hoặc đại diện của cơ quan nhà nước. - HĐ TT đưa ra phương án giải quyết. + Nếu hịa giải thành + Nếu hịa giải khơng thành - Trường hợp khơng đồng ý cách giải quyết của HĐTT LĐ thì cĩ quyền yêu cầu tịa án giải quyết hoặc tham giam đình cơng. - Trong quá trình HĐTT LĐ đang giải quyêt thì khơng được bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia. 3.5. Quan điểm quản trị gia trong giải quyết tranh chấp lao động 3.5.1. Những việc nhà quản trị nên làm - Nĩi chuyện với nhân viên về những vấn đề mà họ đang kiếu nại, đặc biệt là ở bộ phận xảy ra tranh chấp -> Giải quyết đầy đủ và hợp lý các vấn đề này. - Xác định hiệu quả thực hiện cơng việc của những người khiếu nại. - Lấy ý kiến từ cơng đồn. - Xem đại diện cơng đồn ngang hàng với nhà quản trị. - Thơng báo đầy đủ thơng tin cho lãnh đạo cấp trên về tranh chấp. 3.5.2. Những việc nhà quản trị khơng nên làm - Bỏ qua vai trị các cán bộ cơng đồn. - Đưa ra thỏa thuận khơng đúng hoặc khơng cĩ quy định trong thỏa ước tập thể. - Chấp nhận những điều ràng buộc trong quá khứ. - Từ chối giải quyết các tranh chấp, khiếu nại bằng lời nĩi. Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 16 4. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG - Tranh chấp về thỏa thuận sau khi đào tạo Giới thiệu Cơng Ty: Cơng ty TNHH ABC kinh doanh bánh kẹo cĩ trụ sở tại huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Hợp đồng lao động: 02/01/2012, Cơng ty ABC ký kết hợp đồng lao động cĩ xác định thời hạn (36 tháng) với bà Võ Thị Thu Trang Cam kết sau đào tạo: 01/3/2012, cơng ty cử bà Trang đi đào tạo tại Nhật Bản với tổng chi phí là 200 triệu đồng. Biên bản thỏa thuận: sau khi học xong, bà Trang phải làm việc cho Cty tối thiểu 03 năm nếu khơng bà phải bồi thường tồn bộ chi phí đào tạo. Hồn thành khĩa học: vào 30/6/2012, bà Trang về nước, tiếp tục đảm nhiệm cơng việc như trước theo đúng chuyên mơn được đào tạo. Xin nghỉ việc: vào 31/7/2012, bà Trang viết đơn xin nghỉ việc với 2 lý do: + Bị bệnh (xin nghỉ 10 ngày, cĩ giấy chứng nhận của BS) + Phải chuyển lên TP.HCM để sống cùng chồng nên khĩ khăn trong việc đi lại (cĩ giấy tờ nhà đứng tên bà Trang và chồng mua tại TP. HCM). Cty ABC khơng đồng ý: 02/8/2012, bà Trang chính thức nghỉ việc tại Cty ABC. Cty ABC khơng đồng ý vì cho rằng bà Trang đã nghỉ việc trái với quy định. Cơng ty ABC gửi cơng văn yêu cầu bà Trang đến cơng ty để thỏa thuận việc giải quyết bồi thường chi phí đào tạo. Bà Trang đã khơng đến mà chỉ trả lời qua email và cho rằng mình nghỉ việc với những lý do chính đáng, khơng trái pháp luật. Hơn nữa, khi nộp đơn, giám đốc nhân sự thuyết phục được bà nên nĩi rằng: “vậy thì cơ bàn giao cơng việc hết đi rồi nghỉ”, bà Trang đã bàn giao xong cơng việc. Làm việc cho cty khác: vào 20/08/2012, Cty ABC cĩ những chứng cứ biết được bà Trang đang làm việc cho cty Jenny của Nhật Bản cùng huyện Bến Cát-BD từ ngày 10/8/2012, cĩ thu nhập gấp đơi cty ABC và khơng chuyển chổ ở như đã nêu trong đơn xin nghỉ của bà Trang. Cơng ty ABC đã cĩ cơng văn gửi cho bà Trang yêu cầu địi bồi thường tồn bộ chi phí đào tạo. Bà Trang khơng đồng ý và hai bên đã cĩ tranh chấp xảy ra. Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 17 Câu hỏi: 1. Giám đốc nhân sự cĩ gì sai trong trường hợp này hay khơng? Nếu bạn là Giám đốc nhân sự bạn sẽ làm gì? Nếu được GĐ Cty ABC ủy quyền để giải quyết nhằm bảo vệ quyền lợi của cơng ty mình thì phải giải quyết như thế nào? Trình tự giải quyết và cơ quan nào đứng ra giải quyết trường hợp này? 2. Bà Trang cĩ những sai phạm gì trong trường hợp này? Nếu bạn là bà Trang, bạn nên xử sự như thế nào trước khi quyết định nghỉ việc tại CTy ABC cho hợp tình hợp lý? Đáp án: 1) Đ/v GĐNS: - Trước hết chịu trách nhiệm về lời nĩi của mình trước cty “Cơ bàn giao hết cơng việc đi rồi hãy nghỉ”. GĐ NS nếu khơng khyên ngăn bà Trang ở lại được thì nên nĩi với bà Trang rằng: “Nếu cố vẫn quyết định nghỉ việc thì hãy tuân thủ đúng quy định, nếu khơng phải chịu hồn tồn trách nhiệm nếu nghỉ việc sai quy định” và cĩ thể tư vấn, giải thích cho cơ Trang biết nếu nghỉ ngay thì sai ở chổ nào. Vì đơi lúc NLĐ ko am hiểu hết luật, hoặc hiểu sai nên hành động sai -> dẫn đến tranh chấp xảy ra. - Vì bà Trang là TP KH, Cty cũng đánh giá tốt về năng lực cũng như tư cách đạo đức mới bỏ chi phí cho đi đào tạo ơ nước ngồi, nên phải báo cáo sự việc ngay với BGĐ và sắp xếp để BGĐ (người cĩ quyết định cao nhất hoặc cĩ uy tín nhất) để cĩ cuộc nĩi chuyện, tìm hiểu nguyên nhân: cĩ phải lý do nghỉ việc của bà Trang nêu ra cĩ đúng sự thật ko hay cịn những lý nào khác…. (lỡ qua cty đối thủ chẳng hạn, hay vì bức xúc chuyện gì trong cty mà khơng cĩ cơ hội giải bày với lãnh đạo cao nhất để cĩ qđ …..) - Nếu vẫn khơng được, vì cty cĩ mời Bà Trang tới cơng ty để hịa giải, thỏa thuận nhưng Bà Trang ko đến. Coi như Bà Trang từ chối việc thương lượng. Nên trong trường hợp này, để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp cho cơng ty mình, GD nhân sự phải gửi đơn lên tịa án ND huyện Bến Cát để khởi kiện (vì tranh chấp giữa cá nhân và NSDLD). Chng 9: Giao T Nhân S Nhĩm 9 Page 18 2) Đối với Bà Trang: - Bà Trang nghỉ việc trong trường hợp trên đã vi phạm 2 điểm: + Vi phạm về điều khoản báo trước theo hợp đồng lao động (phải báo trước 30 ngày đối với HĐLĐ cĩ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) + Vi phạm về việc cam kết sau khi đào tạo. - Nếu bạn là Bà Trang, bạn phải tuân thủ đúng quy định khi nghỉ việc, cụ thể là thơng báo trước 30 ngày và bàn giao cơng việc đầy đủ. - Trong trường hợp cam kết sau đào tạo: Phải thương lượng với Cty ABC để đạt được thỏa thuận trong trường hợp muốn nghỉ như trên. Nêu lý do tại sao phải nghỉ như thế (vì mức lương cty mới quá hấp dẫn, mơi trường làm việc quá tốt ko thể bỏ lở cơ hội này… hứa sẽ sớm tìm người thay thế cơng việc của mình ở Cty ABC, khi cần sẽ hết mình giúp đỡ cty ABC……) Nếu vẫn khơng đạt được thỏa thuận với Cty ABC, phải bồi thường chi phí đào tạo như đã cam kết (nếu ko cĩ khả năng trả một lần thì thỏa thuân xin chia ra trả trong nhiều lần….)