Nền kinh tế thị trường là một hệ thống các quan hệ kinh tế giữa các chủ thể
kinh tế biểu hiện qua quan hệ mua bán hàng hóa dich vụ trên thị trường. Nền kinh tế
thị trường là tự do cạnh tranh, doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thì
không ngừng đổi mới về sản phẩm dịch vụ, tổ chức quản lý, điều hành. Do vậy nó
luôn tao ra lực lượng sản xuất cho xã hội, tạo ra sự dư thừa hàng hóa cho phép
người tiêu dùng được thảo mãn ở mức tối đa.
Vấn đề tạo các nguồn lực thúc đẩy CIENCO 573 phát triển, tiến lên trong
thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế đang trở lên cấp thiết hơn bao giời hết ddooid với
các nhà quản trị cấp cao trong Công ty. Muốn sử dụng các nguồn lực một cách triệt
để thì Công ty cần có một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi về kiến thức kỹ năng,
mà còn năng động sáng tạo. Việc tuyển dụng nhân sự chính là một khâu vô cùng
quan trọng trong việc tạo nguồn lực trí tuệ cho Công ty.
68 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 3369 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tiểu luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
vì nó thực sự không cần thiết, đây là một sáng kiến rất phù hợp
với tình hình chung là phải cắt giảm chi phí hành chính. Song một số vị trí tuyển
dụng cần phải có bước phỏng vấn sơ bộ này. Công ty cần linh hoạt trong việc tổ
chức phỏng vấn sơ bộ tránh lãng phí. Nhìn vào bảng số liệu trên có một lượng đáng
kể các ứng viên không qua vòng phỏng vấn sơ bộ, nó giúp cho việc tổ chức thi viết
được nhanh hơn.
5.2. Tổ chức thi viết.
Công việc đầu tiên của việc tổ chức thi tuyển là thi viết. Do số lượng hồ sơ
xin việc của Công ty là khá nhiều cho nên việc thi viết là rất quan trọng để loại
những ứng viên không đủ năng lực. Một đặc thù khá thú vị của Công ty là doanh
nghiệp xây dựng việc tổ chức thi tuyển là tương đối phức tạp đòi hỏi đội ngũ giám
khảo của CIENCO 573 phải thực sự có năng lực và công tâm. Đề thi viết cần phải
đa dạng không đánh đố thí sinh nhưng đặc biệt là nó phải phù hợp với các ứng viên
đằng ký tùy theo vị trí công việc.
Thông thường sẽ có hai phần thi viết là kiểm tra IQ và kiểm tra chuyên môn.
-Việc bài kiểm tra IQ tùy theo công việc mà ứng viên tham gia tuyển dụng
mà lựa chọn 1 trong 2 bài kiểm tra sau: Kiểm tra IQ hoàn toàn bằng tiếng Anh,
kiểm tra IQ bằng tiếng Việt.
+ Bài kiểm tra IQ bằng tiếng Anh: Các câu hỏi chủ yếu hỏi về các lĩnh vực
xã hội, đây là dạng câu hỏi mở đưa người được kiểm tra đưa ra nhiều cách lựa chọn
khác nhau.
+ Bài kiểm tra bằng tiếng Việt: Các câu hỏi là toán học dẫy số, quy luật của
dãy số, quy luật của các hình, dạng câu hỏi này là để kiểm tra trí thông minh phản
ứng nhanh nhậy với các ứng viên.
- Kiểm tra chuyên môn, tùy thuộc vào từng vị trí công việc mà có những bài
kiểm tra khác nhau. Nội dung của việc kiểm tra chuyên môn chính là kiểm tra
những kiến thức chuyên ngành mà ứng viên được đào tạo và tích lũy được ở trường
học và thực tế làm việc của những ững viên đã có kinh nghiệm làm việc.
Công việc này chỉ mất một ngày thi viết và từ bốn đến năm ngày để chấm
cũng có thể lâu hơn.
5.3. Phỏng vấn lần hai.
Thành phần ban giám khảo gồm:
+ Trưởng ban giám khảo: Ông Trịnh Xuân Khôi, trưởng phòng hành chính-
nhân sự.
+ 2 phó trưởng ban giám khảo là: Ông Nguyễn Đức Thắng phó phòng hành
chính-nhân sự và Bà Trần Thanh Mai trưởng phòng kinh doanh.
+ 5 ủy viên ban giám khảo.
Sau khi có kết quả của tổ chức thi viết, ban giám khác của Công ty sẽ tiến
hành thông báo với các ứng viên xuất sắc nhất đã vượt qua cuộc thi viết để tiến
hành vào phỏng vấn lần 2.
Nội dung phỏng vấn:. Tuy theo từng vị trí tuyển chọn mà ban giám khảo tiến
hành một trong 2 nội dung phỏng vấn sau:
+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, việc phỏng vấn này rất linh hoạt vì nó
không hteo một khuôn mẫu nào đó. Công ty áp dụng phương pháp này đối với các
vị trí đòi hỏi sự năng động sáng tạo như các cấp quản lý, các lao động gián tiếp của
Công ty. Việc phỏng vấn này giống như là một buổi trò chuyện, xong việc phỏng
vấn này ít được áp dụng vì nó mang nhiều cảm tính chủ quan của người phỏng vấn.
+ Phỏng vấn dựa trên hệ thống cấu trúc câu hỏi đã có sẵn và được xây dựng
từ trước. việc phỏng vấn này thường được áp dụng với các vị trí kỹ thuật, những
người làm việc đòi hỏi sự chính xác trong công việc. Các câu hỏi được chia ra và
đánh giá theo thang điểm từ 1đến 5, trong đó 5 là điểm tuyệt đối.
Việc phỏng vấn còn được chia làm 4 nhóm cơ bản sau:
+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Các ứng viên đươc hỏi về một tình huống
phức tạp liên quan đến công việc, việc phỏng vấn này thường Công ty xử dụng để
hỏi các ứng viên ở cấp quản lý chung.
+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Các nhà tuyển dụng sẽ hỏi các ứng viên về
cách xử lý, xử sự trong một tình huống éo le nào đó. Công ty xử dụng để hỏi các
ứng viên được tuyển là lao đọng gián tiếp, nhân viên văn phòng.
+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi đòi hỏi sự tư duy, logic đó là những câu hỏi
liên quan tới công việc nhưng lại không liên quan tới công ty hay vị trí cần tuyển.
Công ty thường sử dụng loại câu hỏi này để hỏi các ứng viên được tuyển vào để làm
việc trong các phòng kỹ thuật, phòng dự án-đầu tư.
+ phỏng vấn tạo áp lực: Đó là việc các nhà tuyển dụng sẽ hỏi các ứng viên
những câu hỏi để đưa các ứng viên vào các tình huống éo le, khó chịu, hoặc nhưng
câu hỏi soi mói. Để từ đó có thể xác định được cảm xúc và sự chịu đựng sức ép
không. Loại hình câu hỏi này Công ty ít sử dụng, nhưng khi đã sử dụng thì chỉ áp
dụng với các vị trí tuyển dụng quan trọng.
Việc áp dụng các phương pháp này được Công ty sử dụng một cách khá linh
hoạt, không áp dụng máy móc. Tùy vào từng vị trí tuyển dụng mà Công ty áp dụng
các phương pháp khác nhau.
Phương pháp đánh giá: Dựa trên những câu trả lời của các ứng viên được hỏi
từng thành viên trong ban giam khác sẽ tiến hành chấm điểm sau đó trưởng ban
giám khảo sẽ dựa trên các kết quả này sẽ để xem xét ứng viên đó có đạt hay không.
Việc đánh giá này dựa trên điểm số trung bình của các thành viên ban giám khảo,
nhờ thế có thể tránh được một số tiêu cực sảy ra trong nội bộ ban giám khảo.
Trưởng ban giám khảo là người tổng hợp các kết quả này.
Việc phỏng vấn lần 2 là khâu cuối cùng trong quy trình tổ chức thi tuyển,
quy trình tổ chức thi tuyển có thành công hay không là dựa vào quá trình phỏng vấn
lần 2 của ban giám khảo.
Bảng 14: Số lương các ứng viên được tuyển mộ
Đơn vị tính: Người
Năm
2005
Năm
2006
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
Số lượng ứng viên
qua vòng sơ tuyển
478 606 805 1765 3109
Số lượng ứng viên
qua vòng thi tuyển
126 136 219 354 871
Số lương ứng viên đạt
và đươc thủ việc
23 28 125 116 489
Nguồn: phòng hành chính-nhân sự
Qua bảng số liệu trên ta cũng thấy được sự làm việc rất vất vả của ban giám
khảo trong việc lựa trọn ra các ứng viên được thử việc từ năm 2005 về cho đến năm
2009 đều tăng khá là nhanh, đây là một tín hiệu rất tích cực của Công ty trong việc
trẻ hóa đội ngũ cán bộ và từng bước nâng cao chất lượng của họ. Xong không phải
tất cả các ứng viên được thủ việc là đều được tuyển dụng. Một phần nhỏ trong số họ
không đáp ứng được yêu cầu của công việc lên đã bị đào thải, một phần lớn thì
được ký hợp đồng chính thức sau thời gian thử việc và cũng có một số cán bộ công
nhân viên nghỉ chế độ.
6. Đánh giá và quyết định tuyển dụng.
Căn cứ vào kết quả của vòng phỏng vấn lần 2 mà ban giám khảo đi đến việc
đánh giá các ứng viên. Công việc này hết sức quan trọng trong việc lựa chọn các
ứng viên phù hợp với mỗi vị trí tuyển dụng mà Công ty cần tuyển. Việc đánh giá và
quyết định tuyển dụng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan của ban
giám khảo. Nhưng để lụa trọn được những nhân viên giỏi nhất tốt nhất cho Công ty
thì các thành viên ban giám khảo phải cố gắng khắc phục những tâm lý chủ quan
duy ý trí hãy nhìn vào những điểm tốt của các ứng viên.
Để có thể đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi
ứng viên sẽ được đánh giá bằng một bản đánh giá, ban giám khảo sẽ tiến hành đánh
giá bằng cách cho điểm cho từng tiêu chí. Mỗi câu trả lời của ứng viên sẽ được các
thành viên của Hội đồng phỏng vấn cho điểm trong bảng đánh giá riêng của họ
theo thang điểm A, B, C,D. Điểm A tương đương với 10 điểm, điểm B tương đương
với 8 điểm, điểm C tương đương với 6 điểm và điểm D tương đương với 4 điểm.
Khi phỏng vấn xong các ứng viên thì ban giám khảo căn cứ vào kết quả của
tổ chức thi viết và kết quả vòng phỏng vấn lần hai sẽ tiến hành cộng điểm và tính
điểm trung bình ngay cho từng ứng viên. Sau khi buổi phỏng vấn kết thúc, các
thành viên trong Hội đồng phỏng vấn tiến hành họp, so sánh các bảng điểm, điểm
trung bình để đưa ra đánh giá cho từng ứng viên.
Từ điểm số trung bình của các thành viên ban giám khảo, trưởng ban giám
khảo sẽ lựa chọn các ứng viên đạt kết quả từ cao cho tới khi đạt đủ chỉ tiêu thì thôi.
Cũng có một số quy định về mức tối thiểu điểm số phải đạt của các ứng viên xong
đa phần là tuyển đủ chỉ tiêu. Các ứng viên còn lại tuy bị loại nhưng vẫn được lưu
giữ hồ sơ để có thể sử dụng cho đợt tuyển dụng kế tiếp hoặc khi cần người đột xuất.
Như vậy, những ứng viên nào có năng lực nhất (thể hiện qua quá trình phỏng
vấn), có số điểm trung bình cao nhất sẽ được chọn, đảm bảo khách quan, công bằng
đối với mỗi ứng viên. Quyết định tuyển dụng các ứng viên đã đạt, tiến tới thử việc
và ký hợp đồng lao động.
7. Hội nhập vào môi trường làm việc của Công ty.
Việc làm đầu tiên đối với nhân viên mới của các nhà quản trị là xắp xếp nơi
làm việc các phương tiện đồ dùng cần thiết cho việc hòa nhập của nhân viên mới
với văn hóa chung của Công ty. Các nhân viên mới khi vào môi trường làm việc
mới luôn găp phải những bỡ ngỡ nhất định việc họ có nhanh chóng hòa nhập vào
môi trường làm việc mới hay không là do năng lực bản thân của từng người. Nhưng
không thể thiếu sự hướng dẫn ân cần của các nhà quản trị các nhân viên cũ trong
Công ty.
Bảng 15: Kết quả hòa nhập của các nhân viên mới
Năm
2005
Năm
2006
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
Số lượng các nhân
viên mới
23 28 125 116 489
Kết quả hòa nhập 22 26 120 98 475
Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự
Trong một Công ty có rất nhiều mối quan hệ phức tạp đan xen chồng cheo
lên nhau, đây chính là văn hóa Công ty. Các nhà quản trị hãy nắng nghe các nhân
viên cảu mình nói gì và muốn gì. Một văn hóa Công ty tốt sẽ tạo một môi trường
làm việc lý tưởng thúc đẩy các nhân viên phát huy tối đa giá trị của mình. Trong
CIENCO 573 tuy không có quá nhiều các phòng ban xong mối quan hệ cũng khá
phức tạp việc hội nhập của nhân viên mới vào văn hóa chung của công ty không chỉ
là việc cá nhân của các trưởng phòng mà còn là nhiệm vụ chung của các nhân viên
khác trong Công ty.
Sau khi kết thức thời gian thử việc, trưởng phòng hành chính-nhân sự sẽ phối
hợp với từng phòng ban xưởng XDCT của Công ty sẽ lập phiếu tiếp nhận hay
không tiếp nhận.
+ Nếu không tiếp nhận chính thức, trưởng phòng hành chính-nhân sự sẽ
thông báo cho cá nhân ứng viên biết, chỉ ra những sai lầm của họ và giải quyết chế
độ lương thử việc cho họ. Các trường hợp không tiếp nhận này đều được phòng
hành chính-nhân sự lưu giữ hồ sơ lại để phòng khi có nhu cầu nhân sự đột xuất.
+ Nếu được tiếp nhận chính thức, trưởng phòng hành chính-nhân sự sẽ thông
báo ngay cho nhân viên mới biết, lập ngay quyết định tiếp nhận, điều động và quyết
định lương cho nhân viên mới, để kết thúc quá trình thử việc của họ.
Việc hội nhập vào môi trường làm việc mới của các cán bộ công nhân viên
mới là một điều khó khăn xong duới sự chỉ bảo tận tình có trách nhiệm của Công ty
họ sẽ nhanh chóng thể hiện được mình trong môi trường này.
III. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty.
1. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong 5 năm gần đây.
Kết quả tuyển dụng của Công ty trong những năm gần đây là rất đáng chú ý,
nó thể hiện được sự vươn lên mạnh mẽ của CIENCO 573 trong những năm vừa qua
và đặc biệt là năm 2009, số lượng cán bộ công nhân viên được tuyển dụng đã tăng
vọt một cách đáng kể so với các năm khác.
Bảng 16: Kết quả tuyển dụng của Công ty
Đơn vị tính: Người
Vị trí
tuyển
dụng
Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
SL TĐ SL TĐ SL TĐ SL TĐ SL TĐ
Cán bộ
quản lý
2 ĐH 1 ĐH 2 ĐH 4 ĐH 3 ĐH
Lao
đông
trực
tiếp
15
TC
LĐPT
18
TC
LĐPT
95
TC
LĐPT
91
TC
LĐPT
423
TC
LĐPT
Lao
động
gián
tiếp
3
ĐH
CĐ
3
ĐH
CĐ
7
ĐH
CĐ
5
ĐH
CĐ
16
ĐH
CĐ
Tổng số 20 22 104 100 442
Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự
Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thê nhận ngay ra một điều lao động trực tiếp
được tuyển nhiều qua các năm bởi đây là đội ngũ công nhân viên trực tiếp tiến hành
các hoạt động đầu tư và xây dựng của Công ty. Tuy trình độ của họ có thể là đã qua
đào tạo hoặc chưa qua đào tạo xong đây chính là lực lượng tiên phong tạo ra doanh
thu của CIENCO 573. Còn lao động gián tiếp họ chủ yếu làm việc ở các văn phòng,
cũng có thể là các kỹ sư giám sát công trình xây dựng. Đây là đội ngũ lao nhân viên
trực tiếp mang về các hợp đồng xây dựng, các dự án đầu tư cho Công ty. Tuy họ
không trục tiếp tiến hành các hoạt động xây dựng nhưng lại có một vị trí đặc biệt
quan trọng trong việc hoạt động của Công ty. Cũng có một số cán bộ công nhân
viên do nghỉ hưu và một số bị buộc thôi việc do không đáp ứng được yêu cầu của
công việc, xong đây là số ít.
Tỷ lệ lao động trực tiếp tăng nhanh do Công ty cần mở rông thêm quy mô,
việc nhận được nhiều các công trình xây dựng đòi hỏi lực lượng lao đông trực tiếp
phải tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng. Đó là một yêu cầu cấp thiết nhưng
không vì thế mà Công ty tuyển ồ ạt cho đủ số lượng mà trái lại Công ty luôn giữ
vững quan điểm lập trường của mình là tuyển đội ngũ công nhân có chất lượng. Mặt
khác các Công ty xây dựng vấn đề đẳm bảo an toàn lao động là rất cao, chỉ một sơ
xuất nhỏ thôi cung khiến cả công trình kém chất lượng chỉ có đội ngũ cán bộ công
nhân viên giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mới đáp ứng được yêu cầu đó.
2. Thành công và nguyên nhân.
2.1 Thành công.
Nhờ có công tác tuyển dụng mà đội ngũ cán bộ công nhân viên của CIENCO
573 tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng.
Công ty đây cũng là việc làm hết sức có ý nghĩa trong việc cắt giảm chi phí
chng của Công ty trong thời kỳ khó khăn hiện nay.
Xây dựng được đội ngũ cán bộ kế cận trong tương lai có năng lực, kinh
nghiệm thực tiễn, trình độ học vấn…
2.2. Nguyên nhân.
Thành công có được là do Công ty đã xây dựng chiến lược kế hoạch tuyển
dụng rõ ràng thiết thực với yêu cầu của các chủ đầu tư. Việc xây dụng kế hoạch
tuyển dụng, các nguồn tuyển dụng là việc làm hết sức cần thiết. nó cho thấy sự năng
động sáng tạo của các nhà quản trị cấp cao trong Công ty.
Nguyên nhân có được sự thành công này còn do Công ty đã xây dựng cho
mình được một ngân hàng dữ liệu khá đồ sộ phuc vụ cho công tác thi tuyển đạt kết
quả cao. Việc xây dựng đươc hệ thống ngân hàng dữ liệu giúp cho CIENCO 573
sàng lọc được các ứng viên để từ đó giúp cho quá trình phỏng vấn lần hai bớt tốn
kếm về thời gian và vật chất.
Một nguyên nhân nữa là do Công ty đã cử một đội ngũ cán bộ có nhiều kinh
nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng, việc tuyển dụng tuy tốn nhiều thời gian và công
sức xong việc tìm được những đồng nghiệp trong tương lai ưng ý thì đó là một việc
àm hết sức đáng tự hào.
Do Công ty đã xây dựng được kế hoạch tuyển mộ, từ kế hoạch này Công ty
sẽ xác định lên tuyển bao nhiêu nhân viên, nguồn tuyển như thế nào. Tiếp đó các
nhà tuyển dụng phải xác định cho mình các nguồn tuyển dụng chủ yếu, nguồn nào
sẽ có được nhũng cán bộ công nhân viên trong tương lai là có năng lực có khả năng.
Cần xác định rõ ưu điểm và khiếm khuyết của các nguồn tuyển dụng. Sau đó xác
định được thời gian tuyển dụng địa điểm tuyển dụng sao cho có lợi nhất cho.
Do sự quan tâm của các phòng ban trong Công ty và đặc biệt là sự làm việc
hết sức kho học chuyên nghiệp của ban tuyển dụng. Sự công tâm của các nhà tuyển
dụng là một yếu tố đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra thành công, đúng kế hoạch.
3. Tồn tại và nguyên nhân.
3.1. Tồn tại.
Tuy vậy nó vẫn tồn tại một số bất cập như: Chi phí hành chính cho việc
tuyển dụng còn khá cao, việc đào tạo lại lao động tuyển dụng còn diễn ra đặc biệt là
lực lượng lao động gián tiếp, qua hai đợt tuyển dụng Công ty mất tới ít nhất 4 tháng
do vậy chưa trác việc đảm bảo các công việc khác của phòng hành chính-nhân sự sẽ
hoàn thành kế hoạch chỉ tiêu đề ra.
Việc tuyển lao động trực tiếp làm việc ở các xưởng XDCT chủ yếu là lao
động chưa qua đào tạo, lao động phổ thông lên chất lượng nguồn này còn rất hạn
chế.
3.2. Nguyên nhân.
Do Công ty chưa thực sự xây dựng được cho mình một nguồn tuyển dụng
lao động trực tiếp rồi rào, số lượng lao động trực tiếp hàng năm được tuyển chiếm
một tỷ lệ rất cao.
Việc tuyển dụng vẫn mang nặng tính hình thức, đôi khi là không cần thiết
đối với một số vị trí tuyển dụng. Cần hoàn thiện hơn bản mô tả công việc, phân tích
công việc. Việc xây dựng kế hoạch nhân sự chư thục sự hợp lý
Công ty chưa tạo dựng được sự liên kết một cách trắc chắn với một hay vài
cơ sở đào tạo cán bộ công nhân viên nào đó. Việc tuyển dụng nhân sự vẫn phải lệ
thuộc váo số hồ sơ đăng ký xin việc.
Website của Công ty chưa chính thức hoạt động cho nên thông tin tuyển
dụng của Công ty chưa rộng khắp, vẫn phải lệ thuộc vào các phương tiện truyền
thông khác.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 573.
I. Định hướng phát triển của Công ty.
1. Mục tiêu.
Như vậy, với chiến lược của mình là đầu tư vào máy móc thiết bị theo chiều
sâu, đa dạng hóa ngành nghề, và chú trọng phát triển nguồn nhân lực, thì Công ty đã
vạch ra cho mình những mục tiêu chủ yếu sau:
- Thực hiện và hoàn thành tốt nhiêm vụ thi công các công trình ( đặc biệt là
các công trình trọng điểm ) của Tổng công ty CIENCO 5.
- Duy trì sản xuất ổn định, đặt mục tiêu tăng trưởng hợp lý (13% - 15%) trên
nguyên tắc đảm bảo phát triển bền vững.
- Củng cố và quảng bá thương hiệu CIENCO 5 trong mọi mặt hoạt động
từ sản xuất kinh doanh đến hoạt động văn hóa xã hội.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nề nếp, văn minh, lịch sự.
- Phấn đấu là 1 trong 10 Công ty hàng đầu của CIENCO 5 có sản xuất ổn
định, bền vững và tính cạnh tranh cao trên thị trường.
2. Phương hướng hoạt động.
Phương hướng hoạt động của Công ty trong 5 năm tới sau:
+ Chủ động tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức bổ máy quản ký theo yêu
cầu kinh doanh. Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả.
+ Tìm kiếm thị trường khách hàng trong và ngoài nước, ký kết được nhiều
hợp đồng có giá trị
+ Xây dựng, áp dụng các định mức lao động, vật tư, đơn giá tiền lương và
các chi phí khác trên cơ sở bảo đảm hiệu quả kinh doanh, bảo đảm được thu nhập
cao cho người lao động.
+ Tuyển chọn bố trí sử dụng, đào tạo lao động trên cơ sở đôi bên cùng có lợi.
+ Từng bước đổi mới hiện đại hóa công nghệ và phương thức quản lý để
nâng cao khả năng cạnh tranh.
+ Đảm bảo đầy đủ quyền lợi, lợi ích của người lao động theo quy định của
pháp luật.
+ Công ty hướng đến sự phát triển bền vững
Về các chỉ tiêu và phương hướng hoạt động cụ thể trong năm 2010
+ Vốn điều lệ tăng từ 10% cho đến 12%
+ Doanh thu tăng từ 7,5% cho đến 9,4%
+ Lợi nhuận sau thuế tăng từ 8% cho đến 10,34%
+ Giảm thiểu chỉ số : hệ số nợ/vốn chủ sở hữu xuống còn 1,68
+ Giảm thiểu chỉ số: Hệ số nợ/tổng tài sản xuống còn 0,88
+ Tăng tỷ lệ vốn lưu động so với tổng nguồn vốn lên 58,9%
+ Nộp ngân sách nhà nước dự kiến đạt 2.500,681 triệu đồng
+ Phấn đấu tăng thu nhập cho người lao động sao cho tương ứng với công
việc: Lao động trực tiếp đạt 3,443 triệu đồng/ng/t, lao động gián tiếp đạt 4,525 triệu
đồng/ng/t.
+ Nâng cao chất lượng đội ngũ lao đông cụ thể là công ty sẽ có 02 thạc sĩ
kinh tế chuyên nghành quản lý kinh tế mà Công ty cử đi học năm 2009.
+ Mở thêm một ban điều hành các dự án ở Sơn La, do Công ty đang đảm
nhận một số dự án ở khu vực này.
+ Cùng với Tổng Công ty tiến hành xây dựng một phần gói thầu số 6 của dự
án đường cao tốc Cầu Giẽ-Ninh Bình.
II. Quan điểm tuyển dụng.
1. Quan điểm 1.
Việc tuyển dụng nhân sự chủ yếu của Công ty diễn ra theo chu kỳ một năm
có hai lần tuyển dụng. Nhưng không vì thế mà Công ty bỏ qua nhưng cơ hội tìm
kiếm được nguồn nhân tài, một khi cần có sự bổ xung cần thiết Công ty sẽ tiến hành
thêm một đợt tuyển nữa nhưng đây chỉ là số ít. Ngoài ra Công ty còn xây dựng cho
mình một số lượng cán bộ công nhân viên vào vị trí dự bị, cộng tác viên để khi cần
gấp có thể sử sụng được ngay.
2. Quan điểm 2.
Công ty luôn xác định nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp mặc dù có
nhiều ưu điểm hơn so với các nguồn tuyển dụng khác, nhưng không vì thế mà chỉ
cố gắng tuyển người trong doanh nghiệp thay thế vào vị trí còn trống. Khi xem xét
thấy ở vị trí còn trống chủ yếu ở cấp quản lý ứng cử viên trong Công ty không ai có
thể đảm nhận được việc, Công ty sẽ tuyển ngay người ở ngoài doanh nghiệp nếu
thấy như thế sẽ đạt được hiệu quả cao hơn. Cũng cần thấy được rằng những càn bộ
công nhân viên trong Công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc hòa nhập với công việc
mới. Khi tuyển được cán bộ quản lý từ các nguồn bên ngoài thì việc hòa nhập này
sẽ khó khăn hơn, mất thời gian hơn, có khi lại không làm được việc.
Để khuyến khích và động viên người lao động làm việc có hiệu quả tạo điều
kiện cho họ yên tâm công tác, Công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ của con em những
người lao động đang làm việc tại Công ty. Số hồ sơ này cũng phải trải qua một quá
trình tuyển chọn nhưng sẽ được ưu tiên một chút hơn, xong không vì thế mà được
tuyển hết. Công ty chỉ tuyển những người thực sự có năng lực trình độ mà thôi.
3. Quan điểm 3.
Công việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với chi phí thấp
và quyết định tuyển dụng chủ yếu do trưởng phòng tổ chức hành chính-nhân sự
quyết định. Một số vị trí ở cấp quản lý quan trọng thì do Ban Giám Đốc quyết định.
Việc giảm thiểu chi phí tuyển dụng, cũng như thời gian tuyển dụng là một yêu cầu
thiết thực trong việc cắt giảm chi phí hành chính chung của CIENCO 573 hiện nay.
Có một điều đáng lưu tâm đến là do tính chất công việc của Công ty xây
dựng lên tỷ lệ lao động là nữ giới là rất thấp. Có năm Công ty chỉ tuyển được vài
lao động là nữ giới nhưng đây là lao động gián tiếp nhưng người làm công việc
hành chính. Công ty luôn đi đầu với phương châm bình đẳng giới trong công việc,
tất cả người lao động trong Công ty đều được đối sử bình đẳng như nhau.
III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
đầu tư và xây dựng 573.
1. Các biện pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nhân sự tại công ty.
1.1. Nguồn tuyển dụng.
1.1.1. Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty.
Thu hút các ứng viên thông quan bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí cần tuyển người bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên, các phòng ban trong Công ty. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm
vụ thuộc công việc cũng như yêu cầu về trình độ chuyên môn năng lực kinh
nghiệm… Sau một thời gian thông báo, Công ty sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ như
theo kế hoạch đã thông báo.
Thu hút các ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ tổ chức các phòng
ban trong Công ty, qua sự giới thiệu này CIENCO 573 cũng có thể thu hút được
nhiều ứng viên có năng lực, kinh nghiệm thực sự. Trước hết, công ty sẽ tiếp nhận
toàn bộ hồ sơ xin việc của con em, người thân, quen của các cán bộ, công nhân lao
động trong Công ty mà các hồ sơ đó đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cơ bản đã đề ra.
Một là để động viên, khuyến khích những người đang làm việc cho Công ty có tinh
thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với công việc hơn vì ít nhất thì mong muốn
của họ là xin cho người thân một công việc đã được Công ty tiếp nhận để xem xét.
Hai là nếu như trong những bộ hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau quá trình tuyển
dụng bản thân người đó sẽ có nhiều thuận lợi hơn do những người giới thiệu sẽ giúp
đỡ, chỉ đạo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hòa nhập với
môi trường làm việc mới của Công ty. Ba là Công ty cũng có nhiều lợi thế do không
phải tốn kém cho quá trình hội nhập, đào tạo của người lao động mới mà họ vẫn có
thể nhanh chóng bắt tay vào làm công việc chính của mình. Cho dù có nhiều lợi thế
thì quá trình tuyển dụng sau này vẫn phải đảm bảo độ nghiêm minh và chính xác vì
lực lượng này là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp
trong tương lai. Không nên đặt quan hệ cá nhân trong vấn đề tuyển dụng. Một trong
những tiêu chuẩn quan trọng cho vị trí cần tuyển mà anh ta không đạt thì nên loại ra
khỏi vòng tuyển dụng cho dù đó là người quen của ai giới thiệu đi chăng nữa. Có
như thế mới đạt được hiệu quả cao trong việc tuyển lao động từ những sự giới thiệu
của người trong Công ty và không ảnh hưởng đến chất lượng chung của người lao
động của CIENCO 573 và kết quả kinh doanh chung sau này. Như thế cũng vừa tạo
được sự công bằng trong tuyển dụng vừa tạo nhiều lợi ích cho Công ty.
Thu hút các ứng viên căn cứ vào thông tin trong “ Danh mục kỹ năng” mà
Công ty đã lập về từng cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các thông tin lưu trữ
gồm: Tên, tuổi, các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã
trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác. Việc này chỉ áp
dụng khi CIENCO 573 cần bổ sung thêm cán bộ cho các nhà quản lý. Sau khi lựa
chọn được ứng viên có khả năng trình độ kinh nghiệm thì cần thông báo ngay cho
họ yêu cầu về trí trí đó để người đó còn chuẩn bị, nếu họ từ chối vì một lý do nào đó
thì Công ty cần chyển sang đối tượng khác, tránh tình trạng ép buộc hay tạo tâm lý
không tốt đến công việc của nhân viên đó hiện nay.
1.1.2. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Công ty.
Cần thu hút các ứng viên thông qua quảng các trên các phương tiện truyền
thông như: Đài truyền hình Việt Nam, đài tiếng nói Việt nam, trên các báo, tạp chí
và các ấn phẩm khác một cách tích cưc hơn nữa. Do Website của Công ty chưa
chính thức hoạt động lên các chi phí cho hoạt động này vẫn khá là tốn kém, nhưng
hiệu quả chưa cao.
Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm, việc thu hút này là rất quan trọng vì từ đây Công ty có thể tuyển được khá
nhiều lao động Nhưng chủ yếu là công nhân phổ thông, lao động chưa qua đào tạo,
nếu được tào tạo thì trình độ còn rất hạn chế. Việc thu hút được các nhân tài qua các
trung tâm môi giới việc làm còn hạn chế, do uy tín của các trung tâm đó là chưa
cao. Công ty cần phải lưu ý đến vấn đề tạo dựng mối quan hệ bền vững hợp tác hai
bên cùng có lợi, có như thế Công ty mới có thể khắc phục được những điểm khiếm
khuyết từ lực lượng ứng viện này.
Thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng hành chính-nhân
sự trực tiếp đến các trường ĐH, CĐ, THCN để tuyển mộ, hoặc các trung tâm đặt
trong các trường đó. Ở đây Công ty đã thu hút được khá nhiều các ứng viên có triển
vọng trong tương lai, nhưng họ đều là những người còn thiếu kinh nghiêm thực tế.
Chính vì thế CIENCO 573 còn phải bồi dưỡng thêm nghiệp vụ cũng như giúp họ
nhanh chóng hòa nhập vào văn hóa chung của Công ty. Để có được những lao động
từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các trường
để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Các sinh viên này có thể
đang còn ngồi trên ghế nhà trường hay chuẩn bị ra trường. Công ty nên tạo điều
kiện cho các sinh viên này có cơ hội kết hợp thực hành, thực tiễn với các bài giảng
trên lớp. Cần xây dựng bảng yêu cầu tiêu chuẩn tuyển dụng đối với sinh viên mới
tốt nghiệp, chuẩn bị ra trường hợp lý như bảng sau:
Bảng 17: Tiêu chuẩn tuyển dụng
Tiêu chuẩn Điểm chuyên nghành Điểm tổng kết chung
Sinh viên khối nghành kinh tế 8.5 8.0
Sinh viên khối nghành kỹ thuật 7.5 7.0
Ngoài những tiêu chuẩn trên Công ty còn cần yêu cầu thêm về tư tưởng, đạo
đức, lối sống... Những sinh viên có các điều kiện như vậy và được khoa, trường giới
thiệu sẽ được đến thực tế thường xuyên tại Công ty và được thực hành và khả năng
được Công ty tuyển chọn cao. Ngoài các yêu cầu đối với các sinh viên thì về phía
CIENCO 573 cũng không chỉ tạo điều kiện cho các sinh viên thực tế, thực tập và
hứa hẹn một khả năng tuyển dụng cao là đủ mà Công ty cần phải cụ thể hóa hơn các
dự định của mình với đội ngũ sinh viên tiên tiến này. Vì khi học đã giỏi họ có nhiều
cơ hội tìm kiếm việc làm tại một Công ty khác có điều kiện hấp dẫn hơn. Do đó
Công ty nên đưa ra vị trí tuyển dụng hợp lý với các mức lương và ưu đãi khác
mang tính hấp dẫn. Thường thì năm nào Công ty cũng cần phải tuyển mới, tuyển
thêm lao động nhất là trong giai đoạn sắp tới. Thế nên, Công ty cần nhanh chóng
thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu mỗi năm cho các sinh viên để họ có động
lực học tập và quyết tâm đạt được các điều kiện mà Công ty đưa ra, điều đó sẽ cho
họ cơ hội việc làm khi ra trường. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, Công
ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, xong lại thu hút được nhân tài, có thể bớt đi
một bước (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ)
trong quá trình tuyển dụng. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể
nói là rất cao, vì thế Công ty cần quan tâm và chú trọng hơn nữa.
Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm, ở nước ta hiện nay đã
có sàn giao dịch về việc làm nhữngthông tin liên quan còn rất hạn chế. Tuy Công ty
đã cử nhiều cán bộ đến và tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên nhưng kết quả đạt
được còn hạn chế. Một điểm cần lưu ý là số lượng và chất lượng của nguồn này là
khá tốt, xong cũng có rất nhiều các đối thủ cạnh tranh sẵn sàng đưa ra những mức
đãi ngộ hơn so với Công ty. Do đó Công ty cần xây dựng một một kênh thông tin và
đội ngũ chuyên viên tuyển dụng đặc biệt để làm việc trực tiếp có hiệu quả ở các hôi
chợ việc làm. Tránh tình trạng để mất nhân tài vào các Công ty khác.
1.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng thông qua tỷ lệ sàng lọc.
Việc dự báo nhu cầu tuyển dụng thông qua tỷ lệ sàng lọc chính là một yêu
cầu vô cùng quan trọng, vì khi căn cứ vào tỷ lệ này Công ty cũng sẽ đưa ra được
một cái nhìn tổng quan nhất về đợt tuyển dụng nay. Các nhà tuyển dụng của
CIENCO 573 phải căn cứ vào tỷ lên sàng lọc hàng năm để đưa ra dự báo về mùa
tuyển dụng tiếp theo. Công ty cần tính toán tỷ lệ sàng lọc hàng năm, để từ đó dự báo
nhu cầu tuyển dụng của năm tiếp theo.
Việc xây dựng tỷ lệ sàng lọc dựa trên một số chỉ tiêu sau;
+ Số lượng các ứng viên nộp hồ sơ xin việc
+ Số lượng các ứng viên đạt qua vòng sơ tuyển
+ Số lượng các ứng viên qua vòng thi tuyển
+ Số lượng các ứng viên đạt và thử việc
Qua các số liệu thu thập được sẽ tiến hành lập một bảng kê số lượng ứng
viên tham gia vào quá trình tuyển dụng cảu Công ty theo một kết cấu sau:
Tỷ lệ sàng lọc 1=Số lượng các ứng viên qua vòng thi tuyển/Số lượng các ứng
viên nộp hồ sơ xin việc
Tỷ lệ sàng lọc 2= Số lượng các ứng viên đạt và thử việc/Số lượng các ứng
viên nộp hồ sơ xin việc
Tỷ lệ sàng lọc 3= Số lượng các ứng viên qua vòng thi tuyển/Số lượng các
ứng viên đạt qua vòng sơ tuyển
Tỷ lệ sàng lọc 4= Số lượng các ứng viên đạt và thử việc/Số lượng các ứng
viên đạt qua vòng sơ tuyển
Từ các tỷ lệ sàng lọc này và căn cứ vào tình hình thực tế của các năm trước
đó dụ báo nhu cầu tuyển dụng năm tới, có như thế Công ty mới chủ động hơn trong
việc tuyển dụng nhân sự năm tới.
1.3. Thông báo tuyển dụng.
Phòng hành chính-nhân cần xây dựng cho mình quy trình thông báo tuyển
dụng khoa học và hợp lý hơn, thực tế trong Công ty việc thông báo tuyển dụng còn
chậm chưa rộng khắp tới toàn bộ các nguồn tuyển dụng. Với nguồn tuyển dụng
rộng lớn như vậy, Công ty cần thông báo một cách đầy đủ và cụ thể và chính xác
nhất. Nếu chỉ thông báo bằng cách dán niêm yết, dán thông báo tại Công ty và
thông báo trên các báo là đủ, chưa thông báo hết đến các nguồn lao động nhất là
những nguồn mà có khả năng tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác như mạng
internet, hay gửi thông báo đến tận tay các ứng viên tạo điều kiện cho các ứng viên
dễ dàng tiếp cận thông tin sao cho nhanh nhất, chính xác nhất.
Với nguồn tuyển dụng bên trong Công ty có hiệu quả hơn, phòng hành
chính-nhân sự cần phải tiến hành dán thông báo tại các phòng ban, tại xưởng XDCT
và tại bảng thông báo chung của Công ty. Việc thông báo này phải được tiến hành
công khai cùng với quá trình tuyển dụng. Việc thông báo tới các cán bộ công nhân
viên trong Công ty phải được đảm bảo sau khi dán thông báo, mọi người đều được
biết và đều có cơ hội tự nộp đơn tham gia tuyển vào vị trí còn trống đó.
Với các nguồn khác nhận được thông báo một cách nhanh nhất thì Công ty
cần thông báo tới từng nguồn cụ thể. Thông báo tới các trường Đại học, Cao đẳng,
Trung học chuên nghiệp, hay thông báo trên các báo cáo gửi tới các trung tâm môi
giới việc làm…. Với mỗi nguồn khác nhau nội dung của bảng thông báo cần phải
linh động sao cho dẽ hiểu nhất ngắn gọn nhất nhưng vẫn thể hiện được yêu cầu
mong muốn của Công ty. Do đặc thù nguồn này là tương đối rộng, số lượng lớn
muốn đảm bảo nguồn tuyển dụng này có hiệu quả cần:
+ Xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài, đôi bên cùng có lợi với các trung
tâm môi giới việc làm, các trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp mà Công ty đặt mối
liên hệ.
+ Xây dựng cho Công ty kênh thông tin tuyển dụng có uy tín với báo, đài,
internet.
+ Thường xuyên cử các cán bộ có nhiều kinh nghiệm tham gia các hội chợ
việc làm, nhằm tạo uy tín cho Công ty, đồng thời cũng xây dựng được vị thế trên
sàn giao dịch việc làm.
2. Các giải pháp khác.
2.1. Xây dựng website.
Mặc dù Công ty đã đăng ký tên miền cho website nhưng chưa chính thức
hoạt động, Công ty phải nhanh chóng hoàn thiện đề án xây dựng và đưa website
chính thức hoạt động. Đây là một kênh thông tin rất quan trọng, nó sẽ giúp cho quá
trình thông báo tuyển dụng cảu Công ty diễn ra nhanh hơn chính sác hơn và đỡ tốn
kém hơn. Bất kỳ thông tin nào Công ty cũng có thể thông báo được ngay lên
website chứ không chỉ là thông tin tuyển dụng.
Việc xây dựng website Công ty cần xác định rõ:
+ Xác định mục tiêu cơ bản cửa website là gì
+ Xác định độc giả của website
+ Những chi phí phát sinh khi xây dựng website
+ Cần liên kết với website của Tổng Công ty như thế nào để có thể tạo ra nét
đặc thù riêng nhưng vẫn giữa những nét truyền thống của Tổng Công ty.
+ Cách xây dựng phải đảm bảo những nội dung gì để thân thiện với độc giả.
+ Cần có một đội ngũ cán bộ có năng lực để điều hành website sao cho có
hiệu quả nhất.
2.2. Phân tích công việc.
Bất kỳ một bảng phân tích công việc nào của Công ty cũng cần có các nội
dung sau: Các nguồn lao động, mục đích của công việc, các trách nhiệm của công
việc, các mối quan hệ, trách nhiệm công khai, trình độ học vấn, kinh nghiệm cần
thiết, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các yêu cầu về điều kiện vật chất phục vụ cho
quá trình làm việc. Một bản câu hỏi phân tích công việc chung gồm:
+ Thông tin chung về công việc
+ Giám sát và chịu sự giám sát
+ Kiến thức và kỹ năng
+ Ngôn ngữ sử dụng
+ Sử dụng thị giác và các giác quan khác
+ Các quyết định quản lý và kinh doanh
+ Giao tiếp nội bộ
+ Giao tiếp với bên ngoài
+ Các cuộc họp
+ Vai trò trong các cuộc họp
+ Các hoạt động thể chất
+ Thiết bị và máy móc
+ Điều kiện môi trường
+ Các đặc tính khác
Nếu thiếu một trong các tiêu chí trên thì việc phân tích công việc sẽ không
đạt yêu cầu, cho nên Công ty cần nhanh chóng hoàn thiện quy trình phân tích công
việc. Kết quả thu thập thông tin từ sự phân tích công việc được dùng để thiết lập
nên bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn kết quả công việc, bản yêu cầu chuyên
môn.
2.3. Hoàn thiện bản mô tả công việc.
Việc xây dựng bản mô tả công việc một cách đúng đắn sẽ giúp Công ty giảm
thiểu được nhiều chi phí hành chính tốn kém. Nó giúp cán bộ công nhân viên tự chủ
hơn trong việc việc của mình, nhưng vẫn bảo đảm theo kế hoạch chung của Công
ty. Một bản mô tả công việc hoàn chỉnh cần có các nội dung sau:
+ Mô tả chung về vị trí công việc: Chức danh, bộ phận, nơi làm việc, người
quản lý trực tiếp
+ Xác định rõ mục đích của công việc
+ Trách nhiệm cụ thể, nhiệm vụ của công việc đó ra sao
+ Xác định rõ thẩm quyền của từng vị trí công việc cụ thể
+ Xây dựng mối quan hệ công việc trong Công ty thân thiện hơn nữa.
KẾT LUẬN
Nền kinh tế thị trường là một hệ thống các quan hệ kinh tế giữa các chủ thể
kinh tế biểu hiện qua quan hệ mua bán hàng hóa dich vụ trên thị trường. Nền kinh tế
thị trường là tự do cạnh tranh, doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thì
không ngừng đổi mới về sản phẩm dịch vụ, tổ chức quản lý, điều hành. Do vậy nó
luôn tao ra lực lượng sản xuất cho xã hội, tạo ra sự dư thừa hàng hóa cho phép
người tiêu dùng được thảo mãn ở mức tối đa.
Vấn đề tạo các nguồn lực thúc đẩy CIENCO 573 phát triển, tiến lên trong
thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế đang trở lên cấp thiết hơn bao giời hết ddooid với
các nhà quản trị cấp cao trong Công ty. Muốn sử dụng các nguồn lực một cách triệt
để thì Công ty cần có một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi về kiến thức kỹ năng,
mà còn năng động sáng tạo. Việc tuyển dụng nhân sự chính là một khâu vô cùng
quan trọng trong việc tạo nguồn lực trí tuệ cho Công ty.
Một điều quan trọng nữa trong công tác tuyển dụng của Công ty là cần hoàn
thiện chu trình tuyển dụng hơn nữa, vừa là để giảm thiểu chi phí không cần thiết
vừa là để giảm thiểu thời gian tuyển dụng tránh tâm lý hoang mang cho các ứng
viên. Công ty cần xây dựng nguồn tuyển dụng sao cho việc chủ động của Công ty
trong việc tuyển mộ nhân tài.
Trong đề tài này, bằng việc đi sâu vào nghiên cứu tìm hiểu quá trình tuyển
dụng thực tế của Công ty. Phân tích các thành công và hạn chế trong công tác tuyển
dụng lao động, để từ đó đưa ra một số giải pháp giúp quý Công ty hoàn thiện hơn
nữa quy trình tuyển dụng của mình. Để từ đây Công ty có thể thúc đẩy nguồn nhân
lực trong Công ty phát triển hơn nữa, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh trên
thị trường.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo thường niên hàng năm của Công ty CPĐT&XD 573
2. Báo cáo kết quả kinh doanh của CIENCO 573
3. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp-PGS.TS Lê Văn Tâm-PGS.TS Ngô Kim Thanh-
NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2008
4. Giáo trình Quản trị nhân lực-Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân –NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2007
5. Giáo trình Kinh tế Việt Nam-GS.TS Nguyễn Văn Thường- NXB Đại học Kinh Tế
Quốc Dân 2008
6. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Xuân Cầu- NXB Đại học Kinh
Tế Quốc Dân 2008
7. Bộ luật -Luật Lao Động mới năm 2010-NXB Lao Động Xã Hội 2010
8. Website:
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt:
CIENCO 5: Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 5
CIENCO573: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573
BOT: Đầu tư xây dựng-kinh doanh-chuyển giao
QĐ-BGTVT: Quyết định- Bộ Giao Thông Vận Tải
GTVT: Giao Thông Vận Tải
BĐM-DNNN: Ban đổi mới-doanh nghiệp nhà nước
LNST: Lợi nhuận sau thuế
NNSNN: Nộp ngân sách nhà nước
HĐQT: Hội đồng quản trị
BGĐ:Ban giám đốc
P.HC-NS: Phòng hành chính-nhân sự
P.DA-ĐT: phòng dự án-đầu tư
P.KD: Phòng kinh doanh
P.KH-KT: Phòng kế hoạch-kỹ thuật
P.TC-KT: Phòng tài chính-kế toán
P.TNLAS: Phòng nghiên cứu
BDA: Ban dự án
BĐH: Ban điều hành
XDCT: Xây dựng công trình
TSLĐ: Tài sản lưu động
ĐH,CĐ: Đại học, Cao đẳng
THCN: Trung học chuyên nghiệp
CNKT: Công nhân kỹ thuật
LĐCQĐT: Lao động chưa qua đào tạo
LĐPT: Lao động phổ thông
Tr/ng/n: triệu đông/người/năm
LN: Lợi nhuận
DA-ĐT: Dự án-đầu tư
Nhận xét của đơn vị thực tập
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Nhận xét của giáo viên hướng dẫn
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY
DỰNG 573.............................................................................................................. 3
I. Thông tin chung về công ty............................................................................... 3
1. Tên công ty................................................................................................... 3
Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573 .......................................................... 3
2. Hình thức pháp lý. ........................................................................................ 3
3. Địa chỉ giao dịch. ......................................................................................... 4
4. Ngành nghề kinh doanh. ............................................................................... 4
II. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. ................................................ 5
1. Quá trình hình thành. .................................................................................... 5
2. Quá trình phát triển. ...................................................................................... 5
III. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và xây
dựng 573 . ............................................................................................................ 6
1. Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. ... 6
2. Nhận xét. ...................................................................................................... 9
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG ........... 10
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 573 ................................. 10
I. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
của công ty. ........................................................................................................ 10
1. Đặc điểm về tổ chức bộ máy....................................................................... 10
2. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường. .......................................................... 14
2.1. Sản phẩm. ............................................................................................ 14
2.2. Thị trường. ........................................................................................... 15
3. Đặc điểm về công nghệ. ............................................................................. 16
4. Đặc điểm về tài chính . ............................................................................... 18
5. Đặc điểm về Nhân sự.................................................................................. 22
5.1. Cơ cấu lao động. .................................................................................. 22
5.2. Đánh giá hiệu quả lao động tại công ty................................................. 26
II. Phân tích hoạt động tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây
dựng 573. ........................................................................................................... 27
1. Chính sách tuyển dụng và hợp đồng lao động. ............................................ 27
1.1. Chính sách tuyển dụng. ........................................................................ 27
1.2. Hợp đồng lao động. .............................................................................. 28
2. Xác định nhu cầu nhân sự. .......................................................................... 31
3. Tuyển mộ nhân sự. ..................................................................................... 34
4. Tuyển chọn nhân sự.................................................................................... 36
4.1. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. ............................................................. 36
4.2. Sơ tuyển hồ sơ. .................................................................................... 37
5. Tổ chức thi tuyển. ....................................................................................... 38
5.1. Phỏng vấn sơ bộ với các ứng viên ........................................................ 38
5.2. Tổ chức thi viết. ................................................................................... 38
5.3. Phỏng vấn lần hai. ................................................................................ 39
6. Đánh giá và quyết định tuyển dụng. ............................................................ 42
7. Hội nhập vào môi trường làm việc của Công ty. ......................................... 43
III. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty. .................................................. 44
1. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong 5 năm gần đây. ............................... 44
2. Thành công và nguyên nhân. ...................................................................... 46
2.1 Thành công. .......................................................................................... 46
2.2. Nguyên nhân. ....................................................................................... 46
3. Tồn tại và nguyên nhân. ............................................................................. 47
3.1. Tồn tại. ................................................................................................ 47
3.2. Nguyên nhân. ....................................................................................... 48
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 573. .. 49
I. Định hướng phát triển của Công ty. ................................................................ 49
1. Mục tiêu. .................................................................................................... 49
2. Phương hướng hoạt động. ........................................................................... 49
II. Quan điểm tuyển dụng................................................................................... 51
1. Quan điểm 1. .............................................................................................. 51
2. Quan điểm 2. .............................................................................................. 51
3. Quan điểm 3. .............................................................................................. 51
III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
đầu tư và xây dựng 573. ..................................................................................... 52
1. Các biện pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nhân sự tại công ty.
....................................................................................................................... 52
1.1. Nguồn tuyển dụng. ............................................................................... 52
1.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng thông qua tỷ lệ sàng lọc. ........................... 55
1.3. Thông báo tuyển dụng. ......................................................................... 56
2. Các giải pháp khác. .................................................................................... 57
2.1. Xây dựng website. ............................................................................... 57
2.2. Phân tích công việc. ............................................................................. 58
2.3. Hoàn thiện bản mô tả công việc. .......................................................... 59
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 60
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1: Các chỉ tiêu tài chính của Công ty giai đoạn 2005-2009 ............................. 6
Bảng 2: Các chỉ tiêu về lợi nhuận giai đoạn 2005-2009. .......................................... 7
Bảng 3: Tình hình nộp ngân sách của Công ty giai đoạn 2005-2009. ....................... 8
Bảng 4: Thực trạng máy móc thiết bị của Công ty. ......................................................... 16
Bảng 5: Cơ cấu vốn cố định và lưu động của Công ty. ........................................... 19
Bảng 6: Khả năng thanh toán của Công ty. ............................................................ 20
Bảng 7: Hệ số nợ của Công ty. .............................................................................. 20
Bảng 8:Năng lực hoạt động ................................................................................... 21
Bảng 9: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2005-2009. .................................. 23
Bảng 10: Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................. 24
Bảng 11: Cơ cấu lao động theo giới tính. ............................................................... 25
Bảng 12: Kết quả sử dụng lao động của Công ty ................................................... 26
Bảng 14: Lượng hồ sơ tham gia sơ tuyển. .............................................................. 37
Bảng 15: Số lượng các ứng viên tham gia phỏng vấn sơ bộ. .................................. 38
Bảng 14: Số lương các ứng viên được tuyển mộ ................................................... 41
Sơ đồ 1: Mô hình bộ máy quản lý của Công ty. ..................................................... 12
Mẫu 1: Hợp đồng lao động được ký kết giữa Công ty với người lao động. ............ 29
Mẫu 2: Kế hoạch nhân sự năm 2010. ..................................................................... 32
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- 111040_0593.pdf