Tiểu luận Kỹ năng của luật sư trong việc hỗ trợ khách hàng khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ra tòa án” cũng là một nội dung cần thiết mà người luật sư cần quan tâm

là hành vi của một bên, người lao động hoặc sử dụng lao động, chủ động quyết định việc chấm dứt hợp đồng lao động, không có sự thỏa thuận và không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Trong trường hợp này, bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể có nhu cầu khởi kiện và vụ án đó (nếu có) là vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Về bản chất pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ: là một biện pháp hành chính. Tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ quy định 7 trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ, quy định 5 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong khi đó, sa thải là một trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ chỉ có chủ thể là NSDLĐ mới có quyền ban hành. Về hậu quả khi áp dụng trái luật: theo Điều 41 BLLĐ, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì: Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có);Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định như trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ (trợ cấp thôi việc); Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường (quy định tại đoạn 1 trên) và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Đối với trường hợp NSDLĐ ban hành quyết định sa thải trái luật, các chế tài cũng áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Để chọn giải pháp đúng luật đối với các trường hợp chấm dứt một quan hệ lao động, doanh nhân cần nắm rõ bản chất pháp lý, các thủ tục cần thiết theo luật định. Hiện nay, theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) có 4 cách chấm dứt một quan hệ lao động như sau: - Các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng (Điều 36 BLLĐ); - NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 38 BLLĐ); - NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37 BLLĐ); - Hình thức kỷ luật sa thải (Điều 84, 85 BLLĐ). Về căn cứ và thủ tục áp dụng Đối với trường hợp NSDLĐ áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về HĐLĐ), Điều 12 chú thích thêm: “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục: 1. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. 2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.” Còn đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, về cơ sở pháp lý phức tạp hơn: Theo Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995, Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/3/2003 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất) thì: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng từ hoặc người làm 4 chứng, bên cạnh đó về thành phần buổi họp, nội dung biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động, quy trình ban hành quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động… cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo luật định. Vì vậy luật sư phải nắm vững các đặc diểm pháp lý nầy để tư vấn hỗ trợ cho khách hàng đạt kết quả tốt nhất. Mục đích giải quyết án lao động nói chung và án đơn phương chấm dứt hợp đồng nói riêng cũng đều có đặc điểm chung là không chỉ giải quyết quyền và lợi ích của các bên tranh chấp mà còn nhằm duy trì quan hệ lao động có đang tranh chấp…Ngoài ra, án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn có một số đặc điểm riêng sau: Án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết các chế định của luật lao động, bao gồm nhiều điều khoản như: thời gian làm việc và thời gian nghỉ, an toàn và vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội…Nếu muốn xem xét các nội dung trên có hợp pháp hay không, giải quyết quyền lợi cho các bên như thế nào cho đúng các thỏa thuận trong hợp đổng… thì phải căn cứ vào các quy định của pháp luật về các vấn đề nói trên. Vì vậy, khi tham gia bảo vệ quyền lợi cho đương sự trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư phải nắm được hầu hết các chế định của luật lao động. Luật sư cũng phải hiểu rõ từng điều luật và mối tương quan giữa các điều luật với cả hệ thống các quy định. Hầu hết án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều do người lao động khởi kiện: Do tương quan về cung cầu lao động trên thị trường chênh lệch, do pháp luật quy định về nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật rất khác nhau nên thực tế, cho đến nay, hầu như chỉ có người lao động khởi kiện vì bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động ít khi kiện họ vì mức bồi thường cho người sử dụng lao động trong trường hợp này rất ít. Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng vi phạm cam kết đào tạo nghề thì người sự dụng lao động cũng thường kiện đòi bồi thường phí đào tạo chứ không đề cập nhiều đến việc bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vì vậy, trong loại án này, người lao động thường là nguyên đơn còn bên sử dụng lao động là bị đơn. Quyền và nghĩa vụ của hai loại chủ thể này trong quan hệ lao động và trong quan hệ tố tụng lao động đều có những nết tương đồng nhưng cũng có những khác biệt nhất định nên Luật sư phải lưu ý. III. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG CHUẨN BỊ KHỞI KIỆN RA TÒA ÁN: 1. Tiếp xúc trao đổivới khách hàng: Khi đương sự có nhu cầu cần Luật sư giúp đỡ trước khi khởi kiện thì Luật sư cần phải nắm được nội dung tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và yêu cầu cụ thể của khách hàng. Vì vậy Luật sư cần làm rõ những vấn đề sau: - Xem giữa hai bên có quan hệ lao động không. Cụ thể xem các bên có ký HĐLĐ cụ thể không? hình thức của hợp đồng, loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, tiền lương, công việc, địa điểm…; Từ đó giúp Luật sư xác định đó có đúng phải là quan hệ lao động hay không nhằm xác định chính xác Tòa án có thẩm quyền giải quyết. 5 - Làm rõ nội dung tranh chấp giữa các bên là tranh chấp gì, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp giữa các bên, thời điểm xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp và thủ tục các bên đã tiến hành (thủ tục sa thải, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng...). - Luật sư trao đổi với khách hàng làm rõ xem yêu cầu là gì: bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc, nhận trợ cấp thôi việc hay muốn được trở lại làm việc và thứ tự ưu tiên của các yêu cầu. Nếu khách hàng muốn yêu cầu nhận lại làm việc thì khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa mà nên chọn phương án hòa giải thương lượng là tốt nhất. 2. Kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng: Sau khi khách hàng quyết định khởi kiện thì Luật sư cần kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng, ngoài những điều kiện thông thường như trong các vụ án phi hình sự khác Luật sư cần kiểm tra các điều kiện khởi kiện sau: a. Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện hay không: - Nếu khách hàng là người lao động thì theo quy định của pháp luật, người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tự mình khởi kiện. đây là điểm khác với chủ thể khởi kiện trong hầu hết các tranh chấp dân sự, kinh doanh, thương mại. Nếu người lao động dưới 15 tuổi (trong trường hợp họ được tham gia một số quan hệ lao động) có quyền và lợi ích bị tranh chấp và họ muốn khởi kiện thì luật sư cần trao đổi để họ biết trong mọi trường hợp, họ phải khởi kiện thông qua người đại diện hợp pháp là cha, mẹ hoặc người giám hộ. - Nếu khách hàng là người sử dụng lao động: nếu NSDLĐ là cá nhân thì họ phải từ đủ 18 tuổi trở lên, họ có thể tự mình khởi kiện hoặc ủy quyền bằng văn bản cho người khác khởi kiện. Nếu NSDLĐ là pháp nhân thì luật sư cần trao đổi để họ biết là người có quyền khởi kiện là người đại diện theo pháp luật của pháp nhân (chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc, giám đốc) hoặc là người được ủy quyền hợp pháp. b.Điều kiện về hòa giải cơ sở: - Theo quy định tại điều 166 BLLĐ và điều 31 BLTTDS về nguyên tắc đối với những tranh chấp LĐ cá nhân, Tòa án chỉ thụ lý tranh chấp đó khi đã được hòa giải ở Hội đồng cơ sở hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặn không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định (trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu), trừ một số tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. - Vì vậy Luật sư cần xác định rõ quan hệ tranh chấp của khách hàng xem có buộc phải qua hòa giải cơ sở hay không? - Nếu tranh chấp của khách hàng là tranh chấp phải qua hòa giải cơ sở mà khách hàng không biết thì Luật sư cần khuyên khách hàng làm đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải LĐ cơ sở hoặc hòa giải viên hòa giải trước khi làm đơn khởi kiện. Khi hòa giải không thành thì lúc đó khách hàng mới nên khởi kiện. - Theo K2, Điều 166 thì tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì không buộc phải qua hòa 6 giải tại cơ sở, tuy nhiên các trường hợp này pháp luật không hạn chế các bên yêu cầu tiến hành hòa giải tại cơ sở, trong trường hợp nếu có sự hòa giải và sự hòa giải thành thì luật sư khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa. Tòa án chỉ thụ lí vụ án nếu việc hòa giải không thành. c. Điều kiện về thời hiệu khởi kiện: - Luật sư cần căn cứ vào thời hiệu khởi kiện của vụ việc (Điều 167 BLLĐ-Điều 159 BLTTDS 2004) để xem tranh chấp của khách hàng còn điều kiện khởi kiện hay không? Thời hiệu khởi kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật là một năm nếu không buộc phải qua hòa giải cơ sở, ba năm nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và 6 tháng nếu vụ việc đã qua hòa giải mà hòa giải không thành kể từ ngày các bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm (điều 167 BLLĐ và Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động) - Mặc dầu pháp luật không quy định ngày nào là ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm nhưng luật sư không thể căn cứ vào ý chí chủ quan của khách hàng để xác định. Luật sư cần trao đổi với khách hàng để biết được chính xác ngày xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp ( ví dụ: ngày công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngày công ty ra quyết định kỷ luật sa thải...) và ngày khách hàng của mình biết được sự kiện đó. Từ việc xác định đó luật sư mới có thể kiểm tra được xem tranh chấp của khách hàng có còn thời hiệu khởi kiện hay không? - Nếu vụ việc còn thời hiệu khởi kiện theo quy định trên thì đơn kiện mới có khả năng được thụ lý giải quyết. Nếu đã hết thời hiệu khởi kiện thì Luật sư phải báo ngay cho khách hàng biết để không khởi kiện. d. Xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết - Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp lao động cá nhân, Tòa án có thẩm quyền thụ lí giải quyết là Tòa án nhân dân cấp huyện. Nếu tranh chấp có yếu tố nước ngoài thì tòa án có thẩm quyền giải quyết là Tòa án lao động thuộc Tòa án cấp tỉnh nơi bị đơn làm việc, cư trú hoặc có trụ sở chính giải quyết (trừ trường hợp pháo luật có quy định khác). Để đảm bảo cho việc khởi kiện được Tòa án thụ lý giải quyết, Luật sư phải xác định đúng Tòa án có thẩm quyền theo quy định tại các Điều 31, Điều 33, Điều 34, Điều 35 của BLTTDS 2004 để giúp đương sự khởi kiện. 3. Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện cho khách hàng: Công việc tiếp theo là luật sư cần hỗ trợ, giúp đỡ khách hàng chuẩn bị hồ sơ khởi kiện. a. Chuẩn bị đơn khởi kiện: Tài liệu cần thiết đầu tiên trong hồ sơ khởi kiện là đơn kiện. Đơn kiện phải làm đúng hình thức và đủ các nội dung theo quy định tại Điều 164-BLTTDS 2004 và theo mẫu số 01 ban hành kèm theo Nghị quyết số 02/2006/NQ-HĐTP ngày 12/5/2006 của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao. Luật sư có thể hỏi 7 khách hàng về các thông tin cần thiết trong quan hệ lao động, Sự kiện chắm dứt hợp đồng lao động, các yêu cầu cụ thể của đương sự… để làm đơn kiện giúp họ hoặc xem đơn kiện họ đã làm và giúp họ chỉnh sửa lại nếu cần thiết… Trong đó nhưng điểm quan trong nhất bao gồm: nguyên đơn phải trình bày được họ muốn kiện ai, quan hệ giữa hai bên được tóm tắt theo trình tự thời gian từ ngày người lao động vào làm việc, công việc, tiền lương theo hợp đồng như thế nào; có những sự kiện nào làm thay đổi nhưng nội dung đã thỏa thuận liên quan đến tranh chấp cần giải quyết;sự kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên kia xảy ra như thế nào (thời điểm, căn cứ, có báo trước hay không, các thủ tục khác, các quyền lợi đã thanh toán cho người lao động…); quan điểm của nguyên đơn về sự kiện đó (vì sao cho là trái pháp luật); quá trình giải quyết tranh chấp (nếu có); các yêu cầu, đề nghị Tòa án xem xét giải quyết . Các yêu cầu trong đơn kiện của người lao động bị chấm dứt hợp đồng đối với Tòa án thường gồm: tuyên việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật, bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc, thnah toán các khoản tiền lương còn thiếu, tiền nợ, tiền trợ cấp thôi việc hoặc mất việc, tiền bồi thường do bên kia vi phạm thời gian bào trước, tiền lương của những ngày chưa nghỉ phép năm, tiền đạt cọc (nếu có) và trả sổ lao động, sổ bảo hiểm… cùng các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật và theo thỏa thuận hợp pháp của các bên. b. Tài liệu chứng cứ nộp kèm theo đơn khởi kiện: Cùng với đơn kiện, Luật sư nên hướng dẫn cho khách hàng các tài liệu cần thiết nộp theo đơn để chứng minh cho nội dung đơn kiện của mình là có căn cứ pháp lý. Các tài liệu trong loại việc kiện này thương bao gồm: hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, văn bản báo trước, quyết định chấm dứt hơp đồng, quyết định kỷ luật sa thải (nếu có) và các tài liệu liên quan khác như nội quy lao động, kết quả giải quyết tranh cháp trước khi khởi kiện…Tóm lại, nếu trong đơn kiện đề cập đến sự kiện nào thì nên gửi cho Tòa án các tài liệu để chứng minh cho các sự kiện đó. IV. KỸ NĂNG LUẬT SƯ HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG TRONG GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ XÉT XỬ Giai đoạn chuẩn bị xét xử là toàn bộ thời gian từ sau khi Tòa án thụ lí đơn kện đến trước phiên tòa sơ thẩm hoặc từ sau khi có kháng cáo hợp lệ đến trước phiên tòa phúc thẩm. Trong giai đoạn này, luật sư phải thực hiện rất nhiếu công việc như hướng dẫn đương sự tham gia tố tụng, nghiên cứu hồ sơ, tham gia hòa giải, chuẩn bị luận cứ bảo bệ quyền lợi cho khách hàng…Tuy nhiên, việc hòa giải trong vụ án lao động lại được tiến hành hai giai đoạn, trước phiên tòa và tại phiên tòa. Trong phần này luật sư cần lưu ý các kỹ năng sau: 1. Trả lời thông báo của Tòa án (nếu bảo vệ quyền lợi cho bị đơn) Sau khi thụ lí đơn kiện, Tòa án sẽ gửi thông báo cho bị đơn về việc kiện và yêu cầu bị đơn phải trả lời thông báo của Tòa án trong thời hạn 7 ngày. Nếu bảo vệ quyền lợi cho bị đơn, Luật sư nên giúp họ việc này vì đó là văn bản rất quan trọng. Trong văn bản này, bị đơn cũng nên tóm tắt ngắn gọn quá trình làm việc của người lao động theo trình tự thời gian, đặc biệt phải lưu ý nhưng điểm mà nguyên đơn trình bày chưa chính xác hoặc 8 nguyên đơn đã trình bày đúng thì xác nhận điều đó mà không cần phải lặp lại. Sau đó trình bày đến sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn, quan điểm của bị đơn về vấn đề này (đó là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng hay hợp đồng chấm dứt vì hết thời hạn, hoặc thực hiện sự chỉ đạo của các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền… căn cứ nào để khẳng định đó là hành vi đúng pháp luật…), các quyền lợi đã giải quyết cho người lao động, quá trình giải quyết tranh chấp (nếu có)… Nội dung quan trọng cuối cùng trong văn bản này, bị đơn phải trình bày quan điểm của mình về các yêu cầu của nguyên đơn. Thông thường, bị đơn đưa ra các quan điểm để chứng minh rằng các yêu cầu đó không phải là không có cơ sở để chấp nhận hoặc không có cơ sở để chấp nhận toàn bộ. Kèm theo văn bản này, bị đơn cũng phải gửi cho Tòa án các tài liệu chứng minh cho các nội dung đã trình bày. Công viêc này cũng tương tự như chuẩn bị các văn bản gửi kèm theo đơn kiện của nguyên đơn. Tuy nhiên, trong vụ kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bị đơn thường là người sử dụng lao động nên ngoài nhưng văn bản trên, họ còn có thể gửi thêm các tài liệu khác như các văn bản chứng minh tư cách tổ chức, hoạt động của đơn vị, văn bản phân cấp quản lí của cơ quan có thẩm quyền, văn bản chỉ đạo, hướng dẫn giải quyết của cấp có thẩm quyền, văn bản xác định việc thnah toán quyền lợi cho ngưởi lao động, thỏa ước lao động tập thể của đơn vị (nếu có liên quan)… Cũng như nguyên đơn, văn bản trả lời thông báo của Tòa án của bị đơn đề cập đến nội dung nào thì bị đơn nên gửi cho tòa án nhưng tài liệu, chứng cứ chứng minh cho các ý kiến, quan điểm của mình 2. Thu thập tài liệu,chứng cứ cung cấp cho Tòa án Trong tố tụng lao động, nghĩa vụ chứng minh thuộc về các đương sự, Tòa án chỉ điều tra khi thấy cần thiết. Khi trình độ dân trí cao hơn, có thể các đương sự chứng minh đến đâu, Tòa án sẽ giải quyết các yêu cầu của họ đến đó. Vì vậy, việc thu thập, đánh giá chứng cứ để cung cấp cho tòa án là khâu rất quan trọng và Luật sư phải giúp các đương sự. Luật sư có thể chỉ ra cho họ những chứng cứ cần thu thấp thêm để chứng minh cho các yêu cầu của mình, để phản bác các yêu cầu của bên kia. Ngoài nhưng chứng cứ ban đầu đã nói ở trên tùy nội dung từng vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà các chứng cứ cần thu thập thêm khác nhau như: a. Thu thập chừng cứ để chứng minh quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có hợp pháp hay không? Dựa trên cơ sở quy định hiện hành của pháp luật lao động, người sử dụng lao động chủ yếu chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên các căn cứ pháp luật sau: - Điều 17 BLLĐ; Khi đó luật sư cần hướng dẫn khách hàng xác minh thu thập chứng cứ nhằm làm rõ quyết định chấm dứt có hợp pháp hay không? Các chứng cứ phải làm rõ được các tình tiết sau: o Có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật dẫn đến việc tinh giảm người lao động hay không? o Người lao đông có được đào tạo lại không? Có được sắp xếp lại công việc phù hợp chưa? o Người sử dụng lao động có tham khảo ý kiến Ban chấp hành Công đoàn theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ chưa? o Người sử dụng LĐ đã tuân thủ theo khoản 2 Điều 17 BLLĐ chưa? 9 - Điều 31 BLLĐ; Trường hợp này cần xác minh các tình tiết sự kiện như: o Có sự kiện sát nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp? chuyển quyền sở hữu, quản lí hoặc sử dụng tài sản doanh nghiệp không? o Đã có phương án sử dụng lao động chưa? Có trao đổi với công đoàn hay không? Có thông báo cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao động chưa? - Điều 38 BLLĐ; Đối với trường hợp các chứng cứ cần xác minh là: o Người lao động thương xuyên không hoàn thành công việc được giao không? Đã bị lập biên bản nhắc nhở chưa? Mấy lần trong 1 tháng? Có tái phạp không? o Lý do nguyên nhân không hoàn thành? o Vấn đề ốm đau của người LĐ: o Loại HĐ lao động và thời hạn HĐ? o Khả năng phục hồi sức khỏe người LĐ? o Lí do bất khả kháng mà người sử dụng Lđ buộc phải chấm dứt thuê người LĐ? o Người sử dụng lao động có báo trước thời gian cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng Lđ hay không? Thời gian báo trước là bao lâu? Có thông báo với công đoàn hay cơ quan quản lý nhà nước hay không? o Tại thời điểm người sử dụng lao động quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì tình trạng của người lao động như thế nào? - Điều 36 BLLĐ; Người sử dụng lao động thường chứng minh cho việc chấm dứt hợp đồng hợp pháp của mình như: thời hạn của hợp đồng đã hết hoặc có đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng theo quy định. Trong trường hợp này cần chứng minh: o Có sự kiện ký kết HĐLĐ giữa hai bên hay không? Thời hạn bao lâu? Ký kết từ ngày tháng năm nào và đến ngày tháng năm nào? o Khi hết hạn HĐ hai bên có ký lại không? Ký lại lần thứ mấy? Nếu người lao động vẫn tiếp tực làm việc nhưng chưa ký lại HĐ thì lí do vì sao chưa ký? b. Thu thập chứng minh chứng cứ để giải quyết hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ (K1 Điều 17; điều 31; Điều 41,42 BLLĐ) - Thời gian người lao động làm việc là bao lâu. - Mức lương thỏa thuận và mức lương thực tế mà người lao động được lĩnh; - Các chế độ khác mà người lao động được hưởng; - Các chế độ quyền lợi mà người sử dụng lao động đã chi trả cho người lao động? - Ý kiến quan điểm của các bên về việc chi trả chế độ quyền lợi khi chấm dứt HĐLĐ. 3. Hướng dẫn đương sự trình bày sự việc khi Tòa án lấy lời khai Trong quá trình chuẩn bị xét xử, bao giờ Tòa án cũng triệu tập các đương sự để lấy lời khai. Đây cũng là cơ hôi để đương sự trình bày sự kiện, ý kiến, quan điểm của mình và biết được hướng quan tâm của Tòa án tời vụ việc. Để đương sự có thể chuẩn bị tốt cho công việc này, Luật sư cần nói rõ cho họ biết cách làm việc của Tòa án và những nội dung 10 mà đương sự cần phải chuẩn bị. Luật sư có thể yêu cầu đương sự viết bản chuẩn bị với các nội dung sau: diễn biến quan hệ lao động theo các mốc thời gian, căn cứ và tủ tục chấm dứt hợp đồng, các quyền lợi của người lao động đã được giải quyết, quá trình thương lượng, giải quyết tranh chấp trước khi khởi kiện, các yêu cầu và cơ sở của các yêu cầu đó…Luật sư có thể sửa chửa cho đương sự và thống nhất nhưng điểm cần trình bày với Tòa án nếu được hỏi. nếu có điều kiện, Luật sư chuẩn bị các thủ tục hảnh chính để có thể tham dự cùng khách hàng khi Tòa án lấy lời khai để kịp thời hướng dẫn cho họ và Luật sư cũng cần nắm được nội dung của buổi làm việc này. Ngoài ra, tùy theo tính phức tạp của vụ việc mà Luật sư có thể hướng dẫn khách hàng viết các bản trình bày thêm với Tòa án. Nhưng nội dung cần trình bày trong loại án này thường là : quan điểm về các sự kiện đã xảy ra trong quan hệ lao động (đã có sự thay đổi hợp đồng hay chưa, thời hạn của hợp đồng phải được hiểu như thế nào khi các bên thỏa thuận không rõ ràng…), quan điểm về tính hợp pháp của sự đơn phương chấm dứt hợp đồng,nhưng quyền lợi của người lao động theo quy địng của pháp luật… 4. Kỹ năng nghiên cứu hồ sơ tại Tòa án Nghiên cứu hồ sơ là công việc cần thiết, là quyền rất quan trọng của Luật sư. Trong các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư phải nghiên cứu hồ sơ tối thiểu 2 lần, trước khi hòa giải và trước phiên tòa. Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là để nắm chắt được vụ án một cách toàn diện,khách quan, trên cơ sở đó đánh giá được những lợi thế và bất lợi của khách hàng, hướng dẫn, dự kiến cho họ và xác định nhưng công việc cần thiết tiếp theo. Thông thường, lần nghiên cứu hồ sơ đầu tiên, Luật sư phải xem nhanh toàn bộ các tài liệu trong hồ sơ để biết được ngoài những tài liệu mình đã thu thập và khách hàng đã cung cấp thì trong hồ sơ còn có nhưng gì cần tập trung nghiên cứu (về nội dung tranh chấp và các sự kiện tố tụng) Nếu bảo vệ quyền lợi cho nguyên đơn, Luật sư cần nghiên cứu ngay văn bản trả lời thông báo Tòa án của bị đơn và các tài liệu do bị đơn cung cấp. Ngược lại, nếu bảo vệ quyền lợi cho bị đơn, Luật sư nên bắt đầu từ đơn khởi kiện và các tài liệu do nguyên đơn cung cấp. Đó là nhưng văn bản có thể xác định được một cách nhanh chóng xem ý tưởng , yêu cầu, quan điểm. cách lập luận, căn cứ… của bên kia để chuẩn bị việc bảo vệ quyền lợi cho khách hàng. Trong hồ sơ có thể có nhiếu tài liệu giống nhau do 2 bên cùng cung cấp cho Tòa án như hợp đồng lao động, thông báo chấm dứt, quyết định sa thải… Luật sư chỉ cần xem qua có sự thêm bớt, tẩy xóa…hay không. Luật sư nên tập trung vào các tài liệu có ý nghĩa cho việc giải quyết vụ án do bên kia cung cấp mà mình chưa được biết để xem xét giá trị chứng minh của nó và xác định mình phải thu thập thếm chứng cứ nào, giải thích những gì… để phản bác điều đó hoặc có thể dùng chính những chứng cứ của các bên đương sự khác để chống lại họ. Các tài liệu do Tòa án thu thập như ý kiến của cơ quan lao đông, của công đoàn, lời khai cua đương sự, của người làm chứng… cần đặc biệt chú ý. Khi nghiên cứu nhưng tài liệu này, Luật sư nên xem xét khách hàng của mình khai báo có sơ suất gì không, có nhưng tình tiết nào mới cần bổ sung vào nhận thức của vụ việc, ý kiến của các cơ quan hữu quan, quan điểm, lập luận của các bên đương sự như thế nào… Khi nghiên cứu hồ sơ, Luật sư cần kết hợp với việc đánh giá chứng cứ trên cơ sở đối chiếu với các quy định của pháp luật và chứng cứ khác. Việc ghi chép nên có hệ thống, 11 theo trình tự thời gian của các sự kiện liên quan, thực tế đã xảy ra. Mỗi sự kiện nên kèm theo cách đánh giá của mình, của bên kia và cùa các chủ thể khác (nếu có,ví dụ: của cơ quan lao động, của thnah tra, của công đoàn).. Mỗi tài liệu nên ghi rõ ngày xác lập, số bút lục, người ban hành (nếu có). Sau việc nghiên cứu hồ sơ, Luật sư phải hình thành được cho mình một tài liệu riêng tương đối đầy đủ về nội dung vụ án gồm: diễn biến của quan hệ lao động, diễn biến của sự kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng đang tranh chấp, yêu cầu của các bên đương sự, quan điểm của các bên đương sự và các cá nhân, tổ chức hữu quan về các tình tiết của vụ án. Từ đó, Luật sư phải hình thành cho mình kế hoạch tiếp theo: thu thập thêm chứng cứ nào, chuẩn bị lập luận để phản bác phía bên kia như thế nào, tham gia hòa giải ở mức độ nào, đưa quan điểm trước để Tòa án tham khảo hay không, chuẩn bị ý kiến để bảo vệ quyền lợi cho khách hàng ra sao… V. KỸ NĂNG LUẬT SƯ HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG THAM GIA HÒA GIẢI 1. Thời điểm tham gia hòa giải Theo luật định, trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có 2 giai đoạn hòa giải, trước phiên tòa và tại phiên tòa. Thời điểm hòa giải cụ thể do Tòa án quyết định. Ngoài ra, bất cứ lúc nào có khả năng hòa giải thì Tòa án sẽ tạo điều kiện cho các đương sự hòa giải. Khi tòa án quyết định hòa giải thì Luật sư nên tham gia để giúp đỡ khách hàng và có điều kiện nắm bắt trực tiếp ý tưởng của đương sự khác. Tuy nhiên, nếu Tòa án quyết định hòa giải mà Luật sư chưa có điều kiện nghiên cứu hồ sơ, chưa nắm chắc các tình tiết của vụ án thì Luật sư nên trình bày lí do để Tòa an hoãn phiên hòa giải lại để Luật sư có điều kiện tham gia, song Luật sư phải có tinh thần trách nhiệm để không kéo dài thời gian vụ việc. 2. Xác định mức độ tham gia hòa giải Mức độ tham gia nhiệt tình, sự quyết tân hướng tới kết quả hòa giải thành của Luật sư phụ thuộc vào nhiều yếu tố như khả năng thắng kiện của khách hàng, tính phức tạp của vụ việc, các mục đích của khách hàng (lợi ích lớn hay nhỏ, có thể đầu tư thời gian nhiều hay ít, yêu cầu chính thực sự là gì, đã đạt được hay chưa…) và thiện chí của các bên đương sự khác. Vì vậy, nếu cần phải nhiệt tình tham gia hòa giải, hai công việc quan trọng cần chuẩn bị như sau: - Tiếp xúc với các bên đương sự khác Trước phiên hòa giải, Luật sư nên tiếp xúc với các bên đương sự khác để đánh giá mức độ thiện chí hoài giải của họ, xerm mục đích chính thực sự của họ là gì… Nếu họ có Luật sư thì cũng nên làm việc cùng Luật sư của họ để tìm tiếng nói chung của sự hiểu biết, khắc phục sự thiếu thiện chí và sự tác động tới họ có thể khách quan hơn. Thông thường, người lao động cần được nhận trở lại làm việc hoặc được bồi thường thỏa đáng còn người sư dụng lao động ít khi muốn nhận người lao động trở lại làm việc. Vì vậy, mức độ bồi thường là vấn đề mà hai bên có thể thỏa thuận khi hòa giải loại án này. Tuy nhiên, cũng có nhưng vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng mục đích chính của 2 bên lại nhằm vào nhưng vấn đề rất xa nhau (cần xác định rõ đúng sai trước khi công đường,xin lỗi…). Nếu xác định đúng như vậy hoặc trường hợp một bên hoàn toàn đúng, bên kia hoàn toàn sai và 12 họ đều ý thức được điều đó thì khả năng hòa giải rất khó khăn, Luật sư không cần đầu tư nhiều vào vấn đề hoà giải. - Bàn với khách hàng về các phương án hòa giải Để chuẩn bị cho hòa giải, Luật sư và khách hàng phải bàn với nhau về nội dung và cách thức tham gia hòa giải. Về nội dung, không nên chỉ chuẩn bị mộ phương án, cũng không nên chuẩn bị những phương án “đóng”. Tuy nhiên, cần phải xác định rõ các yêu cầu đích thực của khách hàng là gì và thứ tự ưu tiên của họ đối với chúng. Từ đó xác định những gì có thể và không thể nhượng bộ, mức độ nhượng bộ tối đa có thể. Thông thường nếu bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Luật sư phải nẳm được họ dành ưu tiên số 1 cho việc được trở lại làm việc hoặc một mức bồi thường cao. Nếu được nhận trở lại làm việc thì mức độ bồi thường tối thiểu cần đạt là bao nhiêu và nếu không được nhận trở lại thì mức độ bồi thường tối thiểu này phải nâng lên đến đâu; ngoài ra còn có những yêu cầu nào không thể nhân nhượng. Nếu bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động thì Luật sư phải biết được họ có thể nhận người lao động trở lại làm việc hay không, việc cũ hay việc mới, mức bồi thường hay trợ cấp tối đa mà họ có thể chấp nhận được, những yêu cầu nào của người lao động không thể chấp nhận. Về hình thức tham gia hòa giải, Luật sư và khách hàng phải sơ bộ thiết kế một “kịch bản” và “phân vai chính,phụ” trong “kịch bản” đó để khi thma gia hòa giải có thể đạt được tối đa yêu cầu đặt ra trong điều kiện có thể. Nếu khách hàng không phải là người nhạy cảm thì Luật sư nên tham gia hòa giải với vai trò chính nhưng phải tuyệt đối tuân thủ những nguyên tắc, định mức đả thống nhất với khách hàng. 3. Tham dự phiên hòa giải Luật sư nên bố trí thời gian để tham dự phiên hòa giải. Nếu Luật sư đảm nhiệm vai trò chính trong mối giao tiếp với bên kia mà có những tình huống chưa dự liệu phát sinh (ví dụ: mục đích chính của khách hàng là vấn đề bồi thường cao nhưng người sử dụng lao động lại đồng ý họ trở lại làm việc) hoặc khách hang đảm nhiệm vai trò chính nhưng cũng có những tình huống có lợi hơn mà họ không nhận ra (ví dụ: bồi thường thêm gần bằng tiền lương của thời gian còn lại của hợp đồng) thì Luật sư nên xin phép thẩm phán để gặp riêng khách hang của mình, phân tích cho họ biết để họ có những quyết định có lợi nhất. Nếu hòa giải thành thì Luật sư phải xem xét kĩ từng câu chữ trong biên bản thỏa thuận trước khi khách hàng kí xem có thực sự phản ánh nhưng nội dung đã thỏa thuận không và có khả năng thi hành không; sau đó, đốii chiếu với nội dung của quyết định xem đã phản ánh đúng nội dung của biên bản hay chưa. Nếu bảo vệ quyền lợi cho người lao động thì phải lưu ý người sử dụng thỏa thuận nhận họ trở lại làm việc mới hay việc cũ, bắt đầu từ bao giờ, trả sổ bảo hiểm đã có xác nhận của cơ quan bảo hiểm đã đóng bảo hiểm đến thời gian nào… Nếu bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng là bị đơn thì lưu ý cần có thỏa thuận ngoài những nội dung đã thỏa thuận được, hai bên nhât trí không còn tranh chấp nào khác… VI. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ CHUẨN BỊ THAM GIA PHIÊN TÒA 1. Thủ tục khởi kiện Hồ sơ khởi kiện gồm: 13 - Đơn khởi kiện. - Bản sao Giấy CMND (Hộ chiếu); Hộ khẩu (có công chứng bản chính). - Hợp đồng lao động. - Quyết định chấm dứt HĐ lao động hoặc quyết định sa thải, thông báo cho nghỉ việc; - Quyết định, biên bản hòa giải của hòa giải viên lao động của cơ quan lao động cấp quận, huyện của Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc của hội đồng trọng tài lao động thành phố đối với những trường hợp tranh chấp lao động tập thể; - Các tài liệu, chứng cứ liên quan đến nội dung tranh chấp (nếu có); - Bản kê các tài liệu nộp kèm theo đơn kiện (ghi rõ số bản chính, bản sao). - Nếu người sử dụng lao động khởi kiện thì phải nộp thêm các giấy tờ về tư cách pháp lý như: giấy phép đầu tư, quyết định thành lập doanh nghiệp, giấy phép đăng ký kinh doanh, nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp, giấy ủy quyền nếu người đại diện theo pháp luật không tham gia vụ kiện. Biên bản các cuộc họp xét kỷ luật nếu có. Lưu ý: Các tài liệu nêu trên là văn bản, tài liệu tiếng nước ngoài đều phải được dịch sang tiếng Việt Nam do cơ quan, tổ chức có chức năng dịch thuật, kèm theo bản gốc. Các văn bản tài liệu khác nếu nộp bản sao thì phải được công chứng bản chính. Lệ phí: a/ Án phí Lao động bao gồm án lao động sơ thẩm, án phí lao động phúc thẩm. b/ Mức án phí lao động sơ thẩm đối với các vụ án lao động không có giá ngạch là 50.000 đồng. c/ Mức án phí lao động sơ thẩm đối với các vụ án lao động có giá ngạch được quy định như sau: Giá trị tranh chấp lao động Mức án phí Từ 1.000.000 đồng trở xuống. 50.000 đồng Từ trên 1.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng. 3% của trị giá tranh chấp, nhưng không dưới 50.000 đồng. Từ trên 100.000.000 đồng đến 1.000.000.000 đồng. 3.000.000 đồng + 2% của phần giá trị có tranh chấp vượt quá 100.000.000 đồng. Từ trên 1.000.000.000 đồng . 21.000.000 đồng + 0,1% của phần giá trị có tranh chấp vượt quá 14 1.000.000.000 đồng. d) Mức án phí dân sự phúc thẩm đối với tất cả các vụ án lao động là 50.000 đồng e) Nguyên đơn, bị đơn có yêu cầu đối với nguyên đơn, người có liên quan, nghĩa vụ liên quan có yêu cầu độc lập trong các vụ án lao động không có giá ngạch hoặc có giá ngạch từ 1 triệu đồng trở xuống phải nộp tiền tạm ứng án phí sơ thẩm là 50.000 đồng, trong các vụ án lao động có giá ngạch quy định tại các điểm b, c, d Khỏan 3 Điều 21 Nghị định 70-CP ngày 12/6/1997 của chính phủ, phải nộp tiền tạm ứng án phí lao động sơ thẩm là 50% của mức án phí sơ thẩm mà Tòa án dự tính theo giá trị tài sản có tranh chấp lao động, trừ trường hợp được miễn tiền tạm ứng án phí, miễn nộp án phí. f) Những trường hợp không phải nộp tiền tạm ứng án phí, án phí lao động: - Người lao động đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; - Người lao động đòi bồi thường thiệt hại hoặc khởi kiện vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; - Công đoàn cơ sở khởi kiện hoặc kháng cáo vì lợi ích của tập thể lao động; - Công đoàn cấp tỉnh, Công đoàn ngành khởi kiện hoặc kháng cáo; 2. Đề xuất với Tòa án ra các quyết định tố tụng: Nếu thấy thực sự cần thiết Luật sư có thể tư vấn cho khách hàng chuẩn bị các căn cứ pháp lý thủ tục đề khách hàng đề nghị tòa án áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời. Thực tế trong trường hợp này rất rất ít. Tuy nhiên nếu có xảy ra luật sư cần lưu ý. - Biện pháp này thường áp dụng với người sử dụng lao động, rất hiếm áp dụng với người lao động; - Chỉ được yêu cầu các biện pháp luật định; - Đối với những biện pháp mà BLTTDS chưa quy định rõ thì khi yêu cầu Luật sư cần thuyết phục Tòa án áp dụng. Ví dụ biện pháp “buộc người sử dụng lao đông tạm ứng tiền công, tiền lương, tiền bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp …” Điều 107 BLLĐ. 15 Luật sư cần hướng dẫn khách hàng yêu cầu Tòa áp dụng biện pháp quy định tại khoản 12 Điều 102 BLTTDS. Vì thực tế trong rất khó để Tòa áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời trong loại án này. Đối với việc xây dựng phương án bảo vệ quyền lợi cho khách hàng: - Luật sư cần nắm vững diễn biến của quan hệ LĐ tranh chấp, trình tự thời gian, nội dung tranh chấp, - Luật sư nên yêu cầu khách hàng viết bản trình bày chi tiết cho mình về diễn biến quan hệ lao động theo trình tự thời gian và những yêu cầu, mong muốn của họ. - Chuẩn bị cho việc hỏi tại phiên tòa vấn đề cần làm rõ là yêu cầu của các đương sự, diễn biến của quan hệ lao động, các sự kiện liên quan đến vấn đề hai bên tranh chấp, các quyền lợi của người lao động được giải quyết, xem các bên có làm đúng pháp luật về vấn đề tranh chấp hay không?bên nào sai phạm, mức độ sai phạm? - Luật sư cần chuẩn bị lời trình bày theo điều 221 BLTTDS - Xác định những vấn đề cần tranh luận - Chuẩn bị các văn bản pháp luật cần thiết - Ngoài ra tùy theo từng vụ việc cụ thể mà Luật sư cần chuẩn bị các tài liệu khác như hướng dẫn tiền lương, giấy chấm công, giấy khám điều trị bệnh …. VII. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ THAM GIA PHIÊN TÒA 1. Chuẩn bị phương án bảo vệ quyền lợi cho khách hàng tại phiên tòa Để chuẩn bị bản luận cứ bảo vệ quyền lợi cho khách hàng, Luật sư phải xem lại toàn bộ nội dung đã ghi chép được từ đầu vụ án và nghiên cứu các văn bản pháp luật làm căn cứ giải quyết vụ việc. Các văn bản quan trọng cho vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là Bộ luật lao động (1994) đã sửa đổi bổ sung (2002, 2006, 2007), Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003, Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi Thông tư 21/2003/TT- BLĐTBXH hướng dẫn về hợp đồng lao động; Nghị định 41/CP năm 1995, Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003, Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Bản luận cứ của Luật sư phải ngắn gọn, rõ ràng, theo cơ cấu chung (đã trình bày trong kĩ năng chung). Nội dung chính tập trung vào việc trình bày quan điểm bảo vệ quyền lợi khách hàng . Bản chuẩn bị này dài hay ngắn phụ thuộc vào tính phức tạp của vụ án và yêu cầu của đương sự , quan trọng là phải đầy đủ và có sức thuyết phục. Các luận cứ nên tách ra theo từng yêu cầu của khách hàng. Nếu bảo vệ quyền lợi cho người lao động, Luật sư thường phải lập luận cho các yêu cầu sau: việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của 16 người sử dụng là trái pháp luật (không có căn cứ theo các điều 17, 31, 36,38 hoặc 85 của BLLĐ hoặc người lao động là đối tượng không được chấm dứt theo quy định tại các điều 39-BLLĐ; người sử dụng lao động không thực hiện các thủ tục theo quy định tại điều 38, hoặc 86, 87-BLLĐ…). Vì vậy, người lao động yêu cầu được bồi thuờng tiền lương trong những ngày không được làm việc và trở lại làm việc (hoặc yêu cầu bồi thườing thêm nếu người sử dụng lao động không nhận trở lại làm việc) là có cơ sở chấp nhận theo quy định tai Điều 41-BLLĐ. Nếu người lao động không trở lại làm việc (do họ không yêu cầu hoặc có yêu cầu nhưng người sử dụng lao động không nhận lại) thì Luật sư phải yêu cầu về mức bồi thường them thỏa đáng,yêu cầu người sử dụng lao độngh trả lại sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội đã có xác nhận của cơ quan bảo hiểm về thời gian đã đóng bảo hiểm cho đến ngày thỏa thuận mức bồi thường them và trợ cấp thôi việc theo Điều 42-BLLĐ. Cũng có trường hợp chính là người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động,người sử dụng lao động cho rằng việc chấm dứt hợp đồng đó là trái pháp luật nên không thanh toán các chế độ trợ cấp cho họ và người lao động kiện đòi các chế độ trợ cấp. Trong trường hợp này Luật sư phải có luận điểm chứng minh người lao động chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật( có các căn cứ, thực hiện đủ các thủ tục theo quy định tại điều 36, 37-BLLĐ) và yêu cầu người sử dụng lao động phải trả đủ trợ cấp thôi việc, trả các loại văn bằng,sổ lao động,bảo hiểm, trả nợ và bồi thường(nếu có) trong thời han luật định (Điều 43- BBLĐ) Nếu bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động là bị đơn, Luật sư thường phải lập luận để chứng minh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sủ dụng lao động là đúng với các trường hợp được quy định trong Điều 17, Điều 31, hoặc Điều 36, Điều 38, hoặc Điều 85-BLLĐ.Các thủ tục người sủ dụng lao động đã thực hiện theo đúng Điều 17, Đ38 hoặc Đ86,87-BLLĐ. Các chế độ trợ cấp đã giải quyết đầy đủ theo Đ42-BLLĐ và Điều 14-Nghị định 44/2003/NĐ-CP… Về cách thức trình bày sau phần mở đầu, bản luận cứ chỉ đề cập đến tính hợp pháp của việc thụ lí vụ án tư cách đương sự …nếu Luật sư không đồng ý với Tòa án về điều đó. Nếu Tòa án đã giải quyết các vấn đề ố tụng đúng pháp luật thì Luật sư chỉ tập trung vào xác định việc chấm dứt hợp đồng có đảm bảo căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt theo quy định của pháp luật hay không. Từ đó kết luận việc chấm dứt là đúng hay sai pháp luật . Nếu chấm dứt đúng pháp luật thì xác định các yêu cầu bồi thường của người lao động có hợp pháp theo quy định của Điều 41-BLLĐ hay không. Nếu người sử dụng lao động chấm dứt trái pháp luật nhưng không muốn nhận người lao động trở lại làm việc thì vấn đề bồi thường them, trả sổ, thanh toán các quyền lợi khác như thế nào.Nếu người lao động chấm dứt đúng pháp luật thì các quyền lợi kahc1 cần phải được giải quyết như thế nào… Mỗi luận điểm của Luật sư đều phải có phần nêu vấn đề, các căn cứ thực tế và căn cứ pháp lý làm cơ sở cho quan điểm và kết luận bằng đề xuất của Luật sư về vấn đề đó. Từ các nội dung đã trình bày, phần kết luận của bản luận cứ phải nêu được các điều luật cần áp dụng để giải quyết vụ án, các đề xuất cụ thể bao gồm: giữ nguyên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hay hủy quyết định đó, quyền lợi cụ thể của các bên (buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lai làm việc cũ hay ghi nhận sự tự nguyện không trở lại làm việc của người lao động và sự tự nguyện bồi thuờng them cho người lao động của người sử dụng lao động, các quyền lợi khác…) 17 2. Luật sư trong giai đoạn xét hỏi Trong giai đoạn xét hỏi, Luật sư phải nắm bắt được trình tự tham gia xét hỏi, theo dõi nhưng nội dung mà những người tố tụng đã hỏi trước đó để xác định mình cần hỏi them nhưng gì. Nguyên tắc chung, Luật sư cần hỏi về những vấn đề cần thiết mà những người xét hỏi trước đó chưa hỏi đến hoặc hỏi chưa rõ để làm lợi cho tân chủ mình. Thông thường, trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động việc thẩm vấn thường tập trung vào nhưng vấn đề: - Quan hệ lao động giữa hai bên, thời điểm xác lập. thời hạn hợp đồng, công việc, tiền lương hợp đồng , lương thực tế của tháng trước khi chấm dứt, các chế độ khác mà các bên đã thỏa thuận hoặc người lao động đã được hưởng,những thay đổi trong trong quan hệ lao động và lý do thay đổi… - Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động : đơn vị có sự thay đổi cơ cấu, cộng nghệ, thu hẹp sản xuất, thay đổi quyền sở hữu , quyền quản lí,chia tách, sáp nhập…hay không.Người lao động có thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng hay không, thời gian mức độ không hoàn thành nếu có. Người lao động có vi pham kỷ luật đến mức sa thải (Điều 85-BLLD) hay không… Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng thì đó là hợp đồng có thời hạn như thế nào, nếu là hợp đồng xác định thời hạn thì căn cứ chấm dứt có đúng với Điều 37-BLLD không. Người lao động có thuộc đối tượng không được chấm dứt hợp đồng hay không. Người sử dụng lao động có thực hiện đầy đủ các thủ tục chấm dứt hợp đồng hay không:có tham khảo ý kiến công đoàn hay không… Vấn đề báo trước và quyền lợi cho người lao độnh đã được thanh toán như thế nào, lí do chưa thanh toán 1 số quyền lợi nếu có. Các yêu cầu cụ thể tại phiên tòa… Những vấn đề trên , trong quá trình nghiên cứu hồ sơ, luật sư thường đã ghi chép đầy đủ nhưng vẫn phải theo dõi để xem xét việc điều tra tai phiên tòa có gì khác so với giai đoạn chuẩn bị xét xử không .Nhưng đặc điểm khác hoặc nhưng điểm chưa được hỏi đến,nếu bất lợi cho khách hàng của mình thì Luật sư cần phải làm rõ. Trong giai đoạn xét hỏi,Luật sư phải sửa đổi, bổ sung bản luận cứ bảo vệ quyền lợi cho khách hàng nếu cần thiết. 3.Luật sư trong phần tranh luận: Khi tranh luận về mỗi yêu cầu của đương sự, Luật sư phải nêu căn cứ thực tế và căn cứ pháp lí để làm cơ sở cho từng đề nghị. Cuối lời tranh luận luật sư cần đề nghị HĐXX căn cứ vào các quy định nào (của luật tố tụng và luật lao động) để nêu hướng giải quyết của tất cả các yêu cầu của đương sự. Khi phía đối lập tranh luận Luật sư cũng cần lắng nghe, ghi nhanh những ý cần tranh luận lại và tìm cơ sở thực tế, cơ sở pháp lý do việc tranh luận đó. VIII. KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ: 1. Kết luận: Để trở thành một luật sư giỏi đòi hỏi người luật sư phải nắm vững đầy đủ các kỹ năng và có thể giúp khách hàng goải quyết tất cả các vụ việc. Trong quá trình hội nhập hiển nay, những tranh chấp về lao động xuất hiện ngày càng nhiều vì vậy hơn bao giờ hết luật sư và đội ngũ luật sư phải không ngừng tự giác rèn luyện, học tập trau dồi kỹ năng 18 nghề nghiệp nói chung và kỹ năng hỗ trợ khách hàng nói riêng trong các vụ việc khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, góp phần ổn định thị trường lao động, ổn định an ninh trật tự xã hội, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của khách hàng, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao độngvốn dĩ đã và đang phức tạp như hiện nay. 2. Các kiến nghị : Trong thực tế, những khiếm khuyết của hệ thống pháp luật về lao động làm bó tay các cơ quan quản lý nhà nước và thậm chí tòa án trong quá trình giải quyết tranh chấp nhất là các tranh chấp có yếu tố nước ngoài ví dụ như việc xác định ai là người có thẩm quyền ký kết HĐLĐ? Các công ty liên doanh nước ngoài thuê người quản lý nước ngoài và khoán luôn cho họ việc trực tiếp tuyển dụng lao động, ký hợp đồng lao động với người lao động Việt Nam và cả người lao động nước ngoài và vấn đề pháp lý phát sinh từ đây. Ai là người có thẩm quyền ký hợp đồng lao động với người lao động? Tổng quản lý của công ty quản lý hay là tổng giám đốc/giám đốc của công ty Việt Nam? Việc ủy quyền có tuân thủ theo quy định (khoản 1, mục II, TT 21/2003) hay không, hầu như không được các cơ quan quản lý lao động địa phương kiểm tra dẫn đến khi có tranh chấp xảy ra thì người bị thiệt là người lao động do hợp đồng vô hiệu vì người giao kết với họ là người không được ủy quyền (trường hợp những người có thẩm quyền ký kết không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể ủy quyền). Không những thế, có trường hợp Tổng quản lý chỉ được ủy quyền ký kết hợp đồng lao động nhưng lại vượt quá thẩm quyền khi ký quyết định sa thải người lao động. Theo quy định tại điều 87, Bộ luật Lao động và mục 4, 5 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2- 4-2003 của Chính phủ, thì người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý vi phạm lao động theo hình thức khiển trách. những vấn đề nêu trên cần phải được các cơ quan quản lý nhà nước và những nhà làm luật lưu tâm để đưa ra những quy định pháp luật phù hợp nhằm bảo đảm được quyền lợi của người lao động cũng như dễ dàng xử lý những trường hợp vi phạm pháp luật về lao động. Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Toà án: Qui định của Điều 31 BLTTDS phải sửa đổi cho phù hợp với nội dung sửa đổi tại Chương XIV BLLĐ 2006. Cụ thể là: qui định thủ tục thương lượng là bắt buộc, chỉ khi một bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không có kết quả thì một hoặc các bên mới có quyền khởi kiện ra Toà án. Không qui định hoà giải là bắt buộc, nhưng không hạn chế quyền của các bên đưa việc tranh chấp ra hoà giải. Tuy nhiên, nếu đã có yêu cầu hoà giải, thì chỉ khi hoà giải không thành, hoặc không tiến hành hoà giải được, các bên mới có quyền khởi kiện đến Toà án. Về thủ tục khởi kiện: việc giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi thủ tục tố tụng tại Toà án phải đơn giản, thông thoáng nhằm tạo cơ hội và khả năng tốt nhất để người lao động và người sử dụng lao động đều muốn đưa việc tranh chấp đến Toà án. Các qui định về điều kiện khởi kiên, phạm vi khởi kiện, thời hiệu khởi kiện cần được nghiên cứu sửa đổi, bổ sung và hướng dẫn cho phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động. Sự tham gia tố tụng của tổ chức Công đoàn: trong quan hệ lao động, đặc biệt là ở Việt Nam, khả năng tranh tụng tại Toà án của người lao động nhìn chung còn rất hạn chế. 19 Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những qui định phù hợp để tạo được sự cân bằng lợi thế về quyền, nghĩa vụ chứng minh trong giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời bảo đảm để tổ chức Công đoàn được tham gia một cách hiệu quả trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động tại phiên toà lao động. Mô hình tài phán tư pháp về lao động: xu hướng vận động phát triển của các quan hệ kinh tế trong điều kiện hội nhập ngày càng sâu rộng, điều đó cho thấy tranh chấp lao động sẽ ngày càng phổ biến. Do đó, cơ chế tài phán về lao động cũng phải thay đổi để đáp ứng được yêu cầu cải cách tư pháp trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền ở Việt Nam. Nhiều nước trên thế giới hiện nay (kể cả các nước công nghiệp phát triển và đang phát triển) đều tổ chức các Toà án lao động độc lập và giải quyết các tranh chấp lao động rất có hiệu quả, như: Cộng hoà liên bang Đức, Trung Quốc, Thái Lan, Philipin... Ở Việt Nam, về lâu dài cũng cần tính đến việc nghiên cứu xây dựng mô hình Toà án lao động độc lập, giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng riêng. Tuy nhiên, đây là vấn đề lớn cần phải có điều kiện nghiên cứu, khảo sát, học hỏi kinh nghiệm của các nước đi trước. CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Hiến pháp 1992;Luật Luật sư năm 2006; Bộ Luật Tố tụng dân sự 2004; Bộ Luật dân sự 2005; Bộ Luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007; Nghị đinh 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 hướng dẫn Bộ Luật lao động về hợp đồng lao động; Thông tư hướng dẫn số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003, Thông tư 17/2009/TT- BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sử đổi Thông tư 21; Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995; Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 hướng dẫn Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn Nghị định 41/CP và Nghị định 33/2003/NĐ-CP; Giáo trình kỹ năng giải quyết vụ việc dân sự ủa Học viện Tư pháp-NXB CAND năm 2009; Nghị quyết 02/2006/NQ-HĐTP ngày 12/5/2006 HD xét xử sơ thẩm; Quyết định 23/QĐ-TTg ngày 18/01/2010 của Thủ Tướng Chính phủ Phê duyệt Đề án “Phát triển đội ngũ luật sư phục vụ hội nhập kinh tế quốc tế từ năm 2010 đến năm 2020”;