Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển cần phải thực hiện đông bộ các nguồn lực . Ngoài việc thực hiện chiến lược
kinh doanh , Công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng nó có tác dụng
vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc
của một đơn vị nói riêng và của nền kinh tế nói chung h ơn nữa sản phẩm của đào tạo
tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài . Do vậy để nâng cao công tác đào tạo – phát
triển đạt được những mục tiêu cơ bản về kinh tế , sản xuất , trước hết công ty may Chiến
Thắng phải xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhanh
chóng triển khai thực hiện đông bộ những giải pháp đưa ra chắc chắn trong một tương
lai không xa , may Chiến Thắng sẽ có một vị trí xứng đáng trên thị trường may mặc
trong và ngoài nước.
81 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2594 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tiểu luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da- Công ty may Chiến Thắng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
luân chuyển một số công nhân
ở bộ phận này ( khi họ hết việc ) sang học ở bộ phận khác để nâng cao năng suất , chất
lượng sản phẩm . Xí nghiệp đã đưa chỉ tiêu này vào thi đua và nâng bậc thi tay nghề
hàng năm cho công nhân. áp dụng phương châm này xí nghiệp đã tháo gỡ được khó
khăn trong việc bố trí , sắp xếp lao động trong dây chuyền sản xuất khi có số lao động
bỏ việc và số lao động mới chưa đáp ứng kịp với nhịp độ sản xuất của xí nghiệp .
Với hình thức đào tạo trong công việc , công nhân mới có thể nhanh chóng nắm
vững kỹ năng công việc đào tạo mang lại kết quả tốt và đặc biệt là tính kinh tế cao
3.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc cũng được xí nghiệp áp dụng . Đối với các mã hàng khó
, yêu cầu kỹ thuật cao xí nghiệp đã tổ chức các lớp đào tạo do chuyên gia của hãng trực
tiếp hướng dẫn , chỉ bảo . Đối tượng của hình thức này là các cán bộ kỹ thuật của xí
nghiệp . Sau khi học song số cán bộ kỹ thuật này sẽ hướng dẫn các quy trình công nghệ
, các thông số kỹ thuật mà họ đã được học cho công nhân trong dây chuyền sản xuất .
Bên cạnh đó xí nghiệp luôn chú trọng tới việc nâng cao nghiệp vụ chuyên môn
cho các tổ trưởng , tổ phó các tổ sản xuất , tổ trưởng công đoàn bằng cách cử họ đi học
các lớp đào tạo cơ bản về nghiệp vụ , điều hành quản lý tổ do công ty tổ chức
3.3 Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp
Về chất lượng đào tạo : sau khi được đào tạo qua các khoá học các học
viên đã nhân thức được những vấn đề về chuyên môn , có thái độ ,
nhận thức chính trị cũng như đạo đức nghề nghiệp tốt
Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ : các học viên được học những
kiến thức chuyên ngành như kỹ thuật cắt , may , là . Học viên được
đào tạo cơ bản nên khả năng thích ứng với thực tế nhanh , phù hợp với
công việc chuyên môn mà xí nghiệp phân công . Sau khi đào tạo công
nhân có tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu công việc . Công tác đào
tạo phát triển trong xí nghiệp những năm qua là động lực lớn tác động
vào quá trình hoạt động phát triển sản xuất . Xí nghiệp đã đào tạo mới
và đào tạo lại lực lượng cán bộ , công nhân viên với số lượng và chất
lượng đáp ứng được yêu câù nhiệm vụ .
Về quản lý công tác đào tạo và phát triển : công tác quản lý đào tạo và
phát triển trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề nếp , thực hiện
đúng các quy định , quy chế của nhà nước và của ngành về công tác
đào tạo và phát triển . Đa số cán bộ được phân công theo dõi công tác
đào tạo phát triển được tổ chức thống nhất từ trên xuống dưới đó là
những điều kiện rất quan trọng để định hướng và thống nhất trong
công tác đào tạo , phát triển nguồn nhân lực cho xí nghiệp . Hầu hết
các cán bộ chuyên trách được đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh
vực đào tạo .
3.4 Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp
Bảng 7: Trình độ học vấn của CBCNV trong xí nghiệp ( % tính trên tổng số nhân
lực của xí nghiệp
Nội dung
LĐ phổ
thông
T.cấp,
C.đẳng
Đại học
1999 2000 2001
95,3 95,01 94,1
4,2 4,59 5,35
0,5 0,4 0,55
Nhìn vào bảng trên ta thấy :
Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn và giảm chậm qua các năm
Lao động qua đào tạo có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng thấp (4,59% năm
2000 và 5,35% năm 2001) và tăng chậm qua các năm
Số nhân lực có trình độ đại học ít chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo
và tăng không đáng kể
Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp hầu như
ít chuyển biến trong một số năm cho thây người lao động chưa thực sự vươn lên cũng
như xí nghiệp cũng chưa có hình thức khuyến khích nâng cao trình độ học vấn cho cán
bộ công nhân viên một cách hữu hiệu . Vì vậy , xí nghiệp nên có các hình thức động
viên khuyến khích anh chị em nâng cao trình độ học vấn của mình để đáp ứng nhu cầu
sản xuất và phát triển của xí nghiệp
Bảng 8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính
1999
Số
lượng
người
Tỷ lệ
%
Số
lượng
người
Tỷ lệ
%
Số
lượng
người
Tỷ lệ
%
2000 2001
Chỉ tiêu
Tổng số 595 100 544 100 467 100
Phân
theo
Nam
Nữ
86
509
14,46
85,54
79
465
14,52
85,48
70
397
14,99
85,01
Theo
độ
tuổi
20-30
30-40
>40
501
79
15
84,2
13,27
2,01
451
70
23
83
12,86
4,22
401
43
23
85,86
9,22
4,92
Giới tính và độ tuổi phản ánh tiềm năng phát triển nguồn nhân lực qua đó có thể
đưa ra đường lối về phát triển và cân đối nguồn nhân lực ở xí nghiệp . Nhìn vào bảng ta
thấy :
- Lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn 85% tổn số lao động
- Lao động chủ yếu tập chung ở lứa tuổi từ 20 – 30 ( năm 1999: 84,2%; năm
2000: 83%; năm 2001: 85,86%) như vậy chính sách trẻ hoá nguồn nhân lực
của xí nghiệp đã được thực hiện . Bên cạnh đó cũng có nhược điểm là số lao
động ở độ tuổi này thường xuyên biến động do nhiều nguyên nhân như xây
dựng gia đình , phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ
Trong những năm qua , tình hình hoạt động sản xuất của xí nghiệp gặp nhiều khó
khăn . Để tồn tại và phát triển xí nghiệp đã phải tổ chức sắp xếp lại lao động cho
phù hợp với từng kế hoạch sản xuất do đó xuất hiện những thiếu sót trong sự phù
hợp năng lực người lao động với công việc hạn chế sự phát triển chuyên môn của
họ .
3.5 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển :
Xuất phát từ mục tiêu nâng cao chất lượng và năng suất sản phẩm, xí nghiệp đã
chú trọng tới việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực trong đơn vị . Chính vì vậy mà
xí nghiệp đã xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ , công nhân viên lành nghề
thông qua các cuộc thi thợ giỏi từ đó phát hiện ra những người có tay nghề cao hay thấp
để bố trí sắp xếp các hình thức đào tạo .
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đã xác
định được nhu cầu đào tạo như đào tạo bao nhiêu người , bộ phận nào thiếu nhân lực
cần đào tạo , đào tạo những kỹ năng gì , như thế nào từ đó sẽ có mục tiêu đào tạo và xây
dựng các hình thức đào tạo .
3.6 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp
may da
* Những kết quả đạt được :
Trong những năm qua ,xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố không thể thiếu được trong chiến lược sản xuất
của xí nghiệp . Công tác đào tạo và phát triển đã đạt được một số kết quả sau:
- Xí nghiệp đã xây dựng được quy chế làm việc cho các cán bộ nghiệp vụ , cán
bộ quản lý , tổ trưởng , tổ phó các tổ sản xuất
- Hoàn thiện đông bộ các quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong xí nghiệp
- Xí nghiệp đã coi trọng công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực để phục
vụ cho hoạt động sản xất của đơn vị mình
- Tổ chức sản xuất các cuộc hội thảo học ngắn , cử cán bộ đi học các lớp nâng
cao nghiệp vụ và bổ xung các kiến thức , thông tin mới cho các cán bộ quản
lý
- Bổ xung kiện toàn bộ máy lãnh đạo , các tổ sản xuất
- Bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân , từ đó các tổ phối hợp với nhau
một cách nhịp nhàng đồng bộ cho hiệu quả về năng suất chất lượng cao
- Tổ chức các lớp luyện tay nghề , thi htợ giỏi và tổ chức thi nâng bậc hàng
năm cho cán bộ công nhân viên trong toàn xí nghiệp
* Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bên cạnh những kết quả đạt được còn một số tồn tại trong công tác đào tạo và
phát triển là :
- Trình độ cán bộ , công nhân viên chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của
ngành
- Chất lượng lao động còn yếu , đội ngũ kỹ thuật còn mỏng, chuyên môn chưa
cao trong những năm tới xí nghiệp cần phải phát triển thêm số nhân lực này
- Số cán bộ công nhân viên đông nhưng không mạnh vì số lao động nữ nhiều
chiếm tỷ lệ cao so với lao động nam , trình độ tay nghề của lao động trẻ chưa
cao do đó chưa đáp ứng được với yêu cầu chất lượng cao cần phải có kế
hoạch đào tạo phù hợp
- Việc phối hợp tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo , phát triển giữa các đơn vị
vẫn còn một số tồn tạidẫn tới tình trạng ách tắc, khó khăn khi thực hiện kế
hoạch đào tạo – phát triển
* Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển :
Thực trạng công tác tổ chức đào tạo ở xí nghiệp còn nhiều vấn đề chưa phù hợp
Thứ nhất : vấn đề tuyển chọn và đào tạo lao động mới vào nghề , xí nghiệp chỉ
có quyền thông báo nhu cầu tuyển chọn còn việc tuyển chọn và dạy nghề được phòng tổ
chức lao động công ty đảm nhận . Do sự biến động tăng giảm lao động thương xuyên
cùng với việc áp dụng cơ chế tuyển hai cấp này dẫn đến vấn đề tuyển chọn lao động
mới vào làm còn nhiều bất cập , không kịp thời . Xí nghiệp không chủ động được trong
việc tuyển lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất của xí nghiệp.
Thứ hai : việc đào tạo , bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho người lao động chưa
được thường xuyên . Trình độ tay nghề bậc hai và bậc ba chiếm tỷ lệ lớn . Những công
nhân có tay nghề bậc cao là những công nhân có thâm niên làm việc lâu năm của xí
nghiệp . Số này rất ít và đặc biệt hiếm ở công nhân may bởi vì nó phụ thuộc vào đặc
điểm của ngành may với số công nhân chủ yếu ở độ tuổi 20 – 30 tuổi .
Xí nghiệp chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn , vì
thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng đào tạo
lâu dài .
Những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa xây dựng
được các tiêu chuẩn áp dụng cho đối tượng được cử đi đào tạo không đưa ra được
những đối tượng tiêu chuẩn thể hiện được tính ưu tiên ( không ưu tiên ) giữa các chương
trình đào tạo
Một số cán bộ công nhân còn chưa ý thức đầy đủ về công tác đào tạo và phát
triển
Người lao động chưa được khuyến khích đúng mức để phát huy hết khả năng của
mình mà nguyên nhân xuất phát từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao
động
Việc đào tạo và đào tạo lại chưa được thường xuyên và chưa đáp ứng được nhu
cầu hoạt động sản xuất của xí nghiệp
Qua quá trình phân tích , đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may Chiến Thắng cho thấy xí nghiệp có thể tồn
tại và phát triển cần phải coi trọng yếu tố con người và đưa ra những phương hướng
chiến lược về hoạt động sản xuất cũng như về công tác đào tạo – phát triển cho phù
hợp,đạt hiệu quả cao .
Chương III
Một số phương pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở xí nghiệp may da – công ty may chiến thắng
I. Chiến lược phát triển của công ty trong năm 2002:
Năm 2000, 2001 công ty đã tập chung đầu tư để nâng cấp nhà xưởng thiết bị theo
hướng hiện đại , tự động hoá điều kiện cần để sản xuất cơ bản đã được đáp ứng , công
việc tiếp theo phải tập chung đầu tư vào chiến lược con người để khai thác và sử dụng
một cách có hiệu quả việc đầu tư đổi mới hạ tầng cơ sở .
Để hoàn thành thắng lợi các chỉ tiêu kinh tế và đời sống năm 2002 công ty tiếp
tục thực hiện các biện pháp còn phù hợp ,có hiệu quả của năm qua , đông thời tập chung
xúc tiến những biện pháp cơ bản sau:
1. Đẩy mạnh công tác xúc tiến thương mại , song song với việc khai thác các đơn
hàng và thị trường EU ,quan tâm và chuẩn bị tốt các điều kiện để tìm kiếm và thực hiện
các đơn hàng vào thị trường Mỹ
- Từng bước chuyển dịch phương thức kinh doanh từ CMP sang FOB , củng cố
và tổ chức lại phòng kinh doanh tiếp thị để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh của
công ty
- Tập chung củng cố khâu tổ chức sản xuất , duy trì vận hành có hiệu quả hệ
thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000 , hoàn thiện các quy định , điều kiện
cần để xúc tiến đăng ký cấp chứng chỉ ISO 14000 ( Hệ thống quản lý môi trường ), SA
8000( Hệ thống trách nhiệm xã hội )
2. Tập chung củng cố và cải tiến khâu điều hành sản xuất và phục vụ sản xuất ,
đẩy mạnh việc sử dụng cử cuốn gá lắp và áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật , thao tác
tiên tiến vào sản xuất để tăng năng suất lao động . Sử dụng thời gian lao động có hiệu
quả , kiểm soát và giảm đến mức tối thiểu việc giãn ca thêm giờ . Thực hiện tiết kiệm
trong mọi lĩnh vực hoạt động, giảm chi phí hành chính để tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh .
3. Phát huy tối đa năng lực hiện có của công ty . Các đơn vị mới thành lập trong
năm 2000 , 2001 , sản xuất phải mang lại hiệu quả
4. Phấn đấu lo đủ việc làm cho cán bộ công nhân viên làm cơ sở để đảm bảo đời
sống nâng cao thu nhập cho người lao động . Quan tâm chăm lo thực hiện đủ các quyền
lợi vật chất và tinh thần cho người lao động theo luật lao động và thoả ước lao động tập
thể của công ty .
5. Phối hợp với các tổ chức công đoàn và các đoàn thể :
- Tổ chức có hiệu quả phong trào thi đua lao động sản xuất công tác và các hoạt
động văn hoá quần chúng góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất , kinh doanh
, đời sống , làm tốt công tác bảo vệ an ninh chính trị nội bộ ,bảo vệ thành quả lao động ,
an toàn cho công ty .
- Triển khai thực hiện quy chế dân chủ nội bộ để đảm bảo công bằng , văn minh ,
đoàn kết trong mọi mặt công tác và hoạt động của công ty
II. Quan điểm , định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển của công ty
Để thực hiện nghị quyết trung ương II ( khoá 8 ) về công tác giáo dục - đào tạo
và nghị quyết trung ương III ( khoá 8 ) về chiến lược cán bộ trong thời kỳ công nghiệp
hoá hiện đại hoá có hiêụ quả . Theo chủ trương của Đảng và nhà nước ta là đẩy mạnh
công tác giáo dục - đào tạo để góp phần tích cực hoàn thiện công nghiệp hoá - hiện đại
hoá đất nước . Coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu , công ty may Chiến Thắng
cần gắn chiến lược phát triển của công ty với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực bởi vì nguồn nhân lực có vai trò quyết định cho việc thực hiện các mục tiêu
chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Thống nhất quản lý công tác đào tạo – phát triển trong toàn công ty xây dựng nề
nếp đào tạo – phát triển phân cấp quản lý công tác đào tạo – phát triển .Xây dựng kế
hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong toàn công ty , đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá của nhà nước và hiện đại hoá của ngành may
mặc Việt Nam để phù hợp với trình độ phát triển trong khu vực và thế giới , tập trung
chủ yếu và đào tạo nhân lực có tri thức ( trong đó bao gồm tri thức quản lý nhà nước ,
nhân lực có tri thức khoa học và công nghệ) và đào tạo nhân lực có tay nghề kỹ thuật ,
chuyên môn nghiệp vụ cao là lực lượng tham gia trực tiếp và dây chuyền sản xuất sản
phẩm và trực tiếp làm ra sản phẩm may mặc
Thực hiện nghiêm chỉnh quyết định 874/TTg ngày 20 – 11 – 1996 về công tác
đào tạo , bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước nhằm trang bị kiến thức về lý luận
chính trị , hành chính nhà nước , quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường , đào tạo
, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ , công chức nhà nước những kiến thức về tin học.
Đối với công tác đào tạo – phát triển , xây dựng chính sách về đào tạo , bồi
dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ .
Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo , tăng cường công tác thành
tra , kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo – phát triển
Xây dựng đội ngũ người lao động có phương thức , phong cách làm việc cho phù
hợp , người lao động phải có chức năng ,nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 có định hướng đến
năm 2020 , trong đó có kế hoạch đào tạo và phát triển
Với nhận thức nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thúc đẩy sự phát triển nên
công ty luôn coi trọng nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp
do đó công ty cần nhất quán nhận thức về con người trong công ty
Gắn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ chế , chính sách ,
phương thức kinh doanh của công ty từng thời kỳ
Có kế hoạch quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo cho công ty và cho các
đơn vị thành viên , quy hoạch , sử dụng bố trí sắp xếp lao động phù hợp với chuyên
môn ,nghiệp vụ tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo phục
vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh
III. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may Chiến Thắng
1.Xác định nhu cầu đào tạo :
Đây là một trong những giải pháp quan trọng nhất cần được quan tâm trong việc
xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì :
- Nhu cầu đào tạo nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển
doanh nghiệp . Dựa trên chiến lược này xác định các dạng công việc sẽ được thực hiện ,
các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc . Chính vì vậy mà xí nghiệp cần xác định
rõ hơn nữa nhu cầu đào tạo của mình là đào tạo bao nhiêu người ,cho bộ phận nào và
khi nào cần đào tạo . Cần phân loại nhân lực có trình độ tay nghề khác nhau để có
những nhu cầu đào tạo khác nhau . Khi đã có nhu cầu đào tạo thì cần đặt ra mục tiêu
đào tạo , khi đạt được mục tiêu đào tạo tức là việc đào tạo có hiệu quả thì sẽ nâng cao
được trình độ tay nghề cho người lao động , nâng cao năng suất , chất lượng sản phẩm ,
hạn chế tình trạng kém năng lực chuyên môn như hiện nay
Việc đào tạo và đào tạo lại sẽ nâng cao trình độ cho các cán bộ quản lý , tăng khả
năng thích ứng với sự biến đổi của cơ chế thị trường , nâng cao nghiệp vụ chuyên môn
cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật và trình độ tay nghề cho người lao động
Tiếp cận ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất
kinh doanh
2.Xác định hình thức đào tạo :
Khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo xí nghiệp nên chọn những
hình thức đào tạo cho phù hợp với xí nghiệp mình
Với mỗi phương pháp đào tạo thường tương ứng với hình thức đào tạo thích hợp
nhất định . Lựa chọn phương pháp đào tạo , phương tiện đào tạo phải phù hợp với từng
đối tượng . ở xí nghiệp may da theo tôi nên lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ , đào
tạo trong công việc , phương pháp hội nghị và phương pháp luân chuyển công việc bởi
vì khi có nhu cầu cần tuyển nhân lực thì lao động mới sẽ phải làm quen với công nghệ
may da hoàn toàn mới lúc đó xí nghiệp lại phải đào tạo từ đầu do đó hình thức đào tạo
trong công việc là hết sức cần thiết và phù hợp với khả năng tài chính của xí nghiệp vì
với hình thức đào tạo này là đào tạo trực tiếp tại chỗ nơi làm việc trong đó người học sẽ
học được các kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề từ đó họ sẽ nhanh chóng
nắm vững kỹ năng công việc , việc đào tạo mang tính kinh tế cao mà chi phí lại thấp
điều này hoàn toàn phù hợp với khả năng của xí nghiệp ( trong khi chi phí cho đào tạo
của xí nghiệp rất hạn hẹp )
Với hình thức luân chuyển công việc ở xí nghiệp cũng rất quan trọng bởi vì đây
là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức
. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả
năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai . Có thể luân chuyển công việc
theo 3 cách :
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ
- Người quản lý được bố trí luận chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề nghiệp chuyên môn
Hình thức này được áp dụng cho các lao động ở các chuyền may khi cán bộ lãnh
đạo điều động họ từ bộ phận này sang bộ phận khác và hình thức này rất phù hợp với
phương châm ( giỏi một việc , thành thạo nhiều việc khác ) của xí nghiệp . áp dụng hình
thức đào tạo này sẽ mang lại hiệu quả cao nhất là về năng suất và chất lượng sản phẩm .
Đây chính là hai yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của xí nghiệp.
3. Đẩy mạnh công tác đào tạo
Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí
nghiệp ta nhận thấy công tác đào tạo cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp còn một số
tồn tại cần khăc phục . Xí nghiệp cần chủ động trong việc đào tạo đội ngũ lao động
đông thời kết hợp với công ty để có một chính sách đào tạo hợp lý đồng bộ , phù hợp
với yêu cầu sản xuất của xí nghiệp
Theo tôi , bồi dưỡng cán bộ quản lý , kỹ thuật nghiệp vụ một cách chuyên sâu
phù hợp với chức năng nhiệm vụ mà họ đảm nhận .
Như trên đã phân tích , đội ngũ cán bộ quản lý , kỹ thuật và nghiệp vụ của xí
nghiệp có trình độ nghiệp vụ chưa tương xứng với chức năng và nhiệm vụ của họ . ở
đây , đặc biệt lưu ý tới cán bộ quản lý các phân xưởng và tổ may , cụ thể là các cán bộ
kỹ thuật , tổ trưởng và tổ phó các tổ may . Cán bộ quản lý phân xưởng và cán bộ kỹ
thuật nghiệp vụ chủ yếu được đào tạo ở trình độ trung cấp cao đẳng cộng với kinh
nghiệm làm việc lâu năm . Nư vậy , với trình độ này họ chỉ có thể làm việc một cách tốt
nhất trong điều kiện sản xuất ổn định với các mã hàng truyền thống , số lượng mỗi mã
nhiều . Tuy nhiên , trong điều kiện sản xuất không ổn định như hiện nay , để đảm bảo
cho sản xuất được liên tục xí nghiệp phải nhận nhiều mã hàng cùng một lúc với số
lượng mỗi mã hàng ít . Do vậy công việc triển khai đối với mỗi mã hàng sẽ thay đổi liên
tục . Trình độ của ban quản đốc và cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ của phân xưởng không
đáp ứng được kịp thời . Xí nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo , bồi dưỡng nâng cao
trình độ cho đối tượng này . Bên cạnh đó , tổ trưởng , tổ phó các tổ may cũng cần được
đào tạo và bồi dưỡng nâng cao cả về trình độ tay nghề lẫn trình độ quản lý . Với thực
trạng tổ trưởng , tổ phó các tổ may có tay nghề nhủ yếu bậc 3 và hầu như không có kiến
thức về tổ chức quản lý là không đảm bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất
Nội dung đào tạo cho các đối tượng này cần có:
- Bồi dưỡng , nâng cao tay nghề và bổ xung kiến thức hiện đại về các mặt quản
lý kỹ thuật , nghiệp vụ cho phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh thực tế của xí
nghiệp
- Tổ chức tập huấn phổ biến các chủ trương , chính sách , văn bản mới của nhà
nước , các quy định quy chế của công ty có liên quan đến các mặt quản lý chung của xí
nghiệp
Về tổ chức thực hiện :
- Căn cứ vào tình hình sản xuất của xí nghiệp đối với từng thời kỳ mà xí nghiệp
có kế hoạch mở các lớp bồi dưỡng và đào tạo hoặc gửi đi bồi dưỡng ở các trung tâm hay
các trường đào tạo chuyên nghiệp
- Các đơn vị trong xí nghiệp lựa chọn , xét duyệt danh sách cán bộ công nhân
viên được cử đi học theo thông báo của phòng Tổ chức Lao động , phòng Tổ chức Lao
động tổng hợp danh sách và trình duyệt Giám đốc , hoàn tất thủ tục đối với khoá học và
đối tượng đi học.
Đào tạo công nhân
Để đáp ứng nhu cầu đào tạo lao động trong điều kiện phát triển sản xuất kinh doanh ,
thay đổi cơ cấu sản xuất hoặc công nghệ của xí nghiệp , xí nghiệp cần chú trọng đến
công tác đào tạo , bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân nhằm nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh , tăng thu nhập cho người lao động . Công tác này phải được thực
hiện thường xuyên với các hình thức đào tạo như : đào tạo mới , đào tạo kiêm nghề
chuyển nghề , bồi dưỡng nâng cao tay nghề đối với công nhân tay nghề yếu , bồi dưỡng
nâng cấp , nâng bậc cho công nhân hàng năm.
- Đào tạo mới
+ Hình thức đào tạo : Đào tạo kèm cặp tại chỗ do các đơn vị trong xí nghiệp đảm
nhận kết hợp với hình thức gửi đi bồi dưỡng tại các trường công nhân kỹ thuật . Có thể
nhà trường vừa đào tạo lý thuyết , vừa đào tạo thực hành hoặc phần thực hành kết hợp
với xí nghiệp kèm cặp tại doanh nghiệp
+ Về tổ chức thực hiện : Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh từng thời điểm
của các đơn vị xí nghiệp ra quyết định tuyển sinh đào tạo tay nghề , căn cứ vào nhu cầu
và khả năng đào tạo , xí nghiệp quyết định thời gian và hình thức đào tạo cho phù hợp .
Trong quá trình đào tạo , kèm cặp , các đơn vị chủ động tổ chức , kết hợp với các đơn vị
có liên quan cùng theo dõi , kiểm tra tay nghề cho học sinh.
- Đào tạo lại
Việc đào tạo lại nguồn nhân lực là một việc làm quan trọng và rất cần thiết đối
với xí nghiệp bởi các lý do sau :
Thứ nhất : Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống do công
nhân nghỉ việc hoặc chuyển công tác khác . Sự bù đắp và bổ xung này diễn ra thường
xuyên nhằm làm cho xí nghiệp hoạt động trôi chảy
Thứ hai : Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu , cơ cấu ,những thay đổi về
luật pháp , chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra
Thứ ba : Để hoàn thiện khả năng của người lao động ( thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn )
Việc đào tạo lại nguồn nhân lực có tác dụng rất lớn đến sản xuât kinh doanh và
sự phát triển của xí nghiệp . Đó là:
+ Giảm bớt được sự giám sát của cán bộ lãnh đạo vì đối với người lao động được
đào tạo họ là người có thể tự giám sát các thao tác nghiệp vụ của mình.
+ Giảm bớt những tai nạn ,vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con
người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm
việc bởi vì khi được đào tạo họ được trang bị về những kỹ năng , kiến thức , chuyên
môn , vận hành quy trình công nghệ một cách thành thạo do đó sẽ giảm tới mức tối
thiểu các tai nạn có thể xẩy ra do các nguyên nhân khách quan .
+ Đào tạo sẽ làm cho sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên ,chúng đảm
bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của xí nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
- Đào tạo kiêm nghề :
Đối tượng đào tạo là công nhân đã được đào tạo một nghề trong dây chuyền sản
xuất , cần phải đào tạo thêm một đến hai nghề phù hợp để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao
động khi cần thiết
Hình thức đào tạo là kèm cặp trong dây chuyền sản xuất . Các đơn vị căn cứ vào
nhu cầu sản xuất , lao động thực tế , lập kế hoạch đào tạo kiêm nghề , báo cáo Giám đốc
xí nghiệp xét duyệt . Khi có quyết định đào tạo , các đơn vị bố trí sắp xếp công nhân đi
học , bố trí người kèm cặp , kiểm tra sát hạch tay nghề công nhân.
- Đào tạo chuyển nghề :
Đối tượng được đào tạo là những người lao động không đảm đương được công
việc đang làm do không phù hợp với khả năng , trình độ tay nghề và không thể bồi
dưỡng đào tạo lại , phải bố trí chuyển nghề khác cho phù hợp . Hoặc do sau khi sắp xếp
lại lao động sản xuất , một số lao động dôi dư phải chuyển nghề khác , xí nghiệp cần
phải tổ chức đào tạo tay nghề mới cho số công nhân này để phù hợp với sự bố trí sử
dụng lao động hiệu quả , đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động
Đào tạo nâng cao tay nghề đối với công nhân tay nghề yếu
Xí nghiệp cần có kế hoạch đào tạo một cách toàn diện về kiến thức chuyên môn
cũng như tay nghề đối với các đối tượng công nhân tay nghề yếu kết hợp đào tạo nâng
cấp , nâng bậc cho công nhân bậc thấp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất . Hình thức đào
tạo ở đây chủ yếu nên áp dụng phương pháp bồi dưỡng , kèm cặp trực tiếp trong dây
chuyền sản xuất.
Tóm lại , kết quả , năng suất , chất lượng sản phẩm của xí nghiệp chắc chắn sẽ
khả quan hơn nhiều nếu như công tác đào tạo của xí nghiệp được quan tâm đúng mức.
4. Tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động.
Như chúng ta đã biết kỷ luật là nền tảng để xây dựng xã hội . Không có kỷ luật
thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các
hoạt động của họ trong tổ chức xã hội.
- Về mặt lao động : Kỷ luật lao động là sự chấp hành và thực hiện một cách tự
nguyện và tự giác các chế độ ngày làm việc của công nhân viên ( thời gian
bắt đầu và kết thúc ca làm việc , thời gian nghỉ ngơi , sử dụng triệt để thời
gian làm việc vào mục đích sản xuất sản phẩm , quỹ thời gian làm việc trong
tuần , tháng , năm ...)
- Về mặt công nghệ : Kỷ luật lao động là sự chấp hành một cách chính xác các
quy trình công nghệ , các chế độ làm việc của máy móc , thiết bị , quy trình
vận hành
- Về mặt sản xuất : Kỷ luật lao động là thực hiện một cách nghiêm túc nhiệm
vụ sản xuất được giao , có ý thức bảo quản , giữ gìn máy móc , thiết bị , dụng
cụ , vật tư ..., là sự chấp hành một cách vô điều kiện các chỉ thị mệnh lệnh về
sản xuất của lãnh đạo . Tuân theo các chế độ bảo hộ lao động, kỹ thuật an
toàn và vệ sinh sản xuất.
Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng , các
quy trình công nghệ được đảm bảo , máy móc , thiết bị , vật tư nguyên liệu được sử
dụng một cách hiệu suất . Tất cả những cái đó làm tăng số lượng và chất lượng sản
phẩm . Tăng cường kỷ luật lao động sẽ giúp cho quá trình sản xuất diễn ra một cách liên
tục và tạo điều kiện cho việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật , những kinh nghiệm
tiên tiến vào sản xuất . Ngoài ra tăng cường kỷ luật lao động còn là một biện pháp để
giáo dục rèn luyện con người mới , phát huy tinh thần trách nhiệm ý thức tập thể để góp
phần xây dựng một tổ chức kỷ cương trật tự
Kỷ luật lao động phải kết hợp với bầu không khí lao động thân thiện , hợp tác
đồng thời rèn luyện tác phong công nghiệp trong hoạt động sản xuất
Kỷ luật lao động được xí nghiệp áp dụng tương đối nghiêm . Các hình thức kỷ
luật thường được áp dụng là khiển trách , hạ loại , chuyển làm công tác khác , đình chỉ
và buộc thôi việc . Do ban hành các quy chế , quy định và nội quy lao động đã rõ ràng
và được phổ biến thường xuyên nên việc vi phạm kỷ luật là tương đối ít ,số vụ vi phạm
không đáng kể , chủ yếu là các lỗi kỹ thuật với các hình thức kỷ luật là khiển trách và hạ
loại . Tuy nhiên , ngay cả những lỗi này cũng không đáng kể và được giải quyết nhanh
gọn .Như vậy bên cạnh việc vẫn duy trì chế độ và phương pháp kỷ luật như hiện nay , xí
nghiệp cùng ban lãnh đạo cần có biện pháp tích cực trong việc đôn đốc động viên và có
chính sách khuyến khích thoả đáng để người lao động tích cực làm việc . Bên cạnh việc
tạo ra bầu không khí tích cực trong lao động ban giám đốc cũng như toàn thể cán bộ
công nhân viên trong xí nghiệp cần thường xuyên phát động phong trào thực hiện tác
phong công nghiệp trong lao động sản xuất . Rèn luyện ý thức tự giác trong hoạt động
sản xuất của mình vì mục tiêu và lợi ích chung của xí nghiệp . Thực hiện được điều này
đồng nghĩa với việc xoá bỏ triệt để tình trạng lãng phí thời gian do nói chuyện riêng do
không nhiệm vụ sản xuất gây ra trong thời gian gần đây .
Kỷ luật lao động trong xí nghiệp phản ánh trực tiếp hiệu quả quản lý và sử dụng
lao động của xí nghiệp . Chính vì vậy mà người lao động phải thực hiện tốt các nội quy
của xí nghiệp.
Xí nghiệp cần áp dụng chế độ thưởng phạt phân minh đối với những trường hợp
thực hiện tốt hoặc vi phạm nội quy của công ty.
Tóm lại , xí nghiệp cần quan tâm nhiều hơn nữa trong việc xây dựng một đội ngũ
lao động , một tập thể sản xuất gắn kết , hoạt độngvì mục tiêu chung của xí nghiệp ,
tăng cường hơn nữa chế độ kiểm tra , kiểm soát và giáo dục người lao động về tinh thần
trách nhiệm đối với công việc
5. áp dụng các chính sách khuyến khích lợi ích vật chất :
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể
nhất định . Lợi ích , trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ giữa những
người lao động với nhau , giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quá
trình sản xuất ra sản phẩm . Lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp tới người lao động và
tạo ra sự quan tâm nhiều hơn ở người lao động.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người ,do đó lợi ích tạo ra động lực
thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn , có hiệu quả hơn . Mức độ thoả mãn
càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động
lực tạo ra càng yếu
Như vậy , nhu cầu của người lao động tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia lao
động , song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu
quả cao . Điều đó đòi hỏi ban lãnh đạo xí nghiệp phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của
người lao động .
Để kích thích lợi ích người lao động ,xí nghiệp cần dùng nhiều phương pháp
khác nhau như bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề ,các chính sách về tiền
lương , tiền thưởng , bên cạnh việc kích thích lợi ích vật chất xí nghiệp còn phải quan
tâm tới các chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho công
nhân
Về việc bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề :
Vấn đề quan trọng đầu tiên là xí nghiệp phải xác định đúng trình độ tay nghề của
công nhân và bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp . Việc bố trí phù hợp sẽ dẫn đến :
- Người công nhân sẽ nhận được tiền công phù hợp với khả năng trình độ tay
nghề của họ
- Khai thác được tiềm năng trong công nhân . Để bố trí công nhân đảm nhận
công việc phù hợp với trình độ tay nghề của họ, trước hết xí nghiệp cần phải
bố trí sắp xếp và xác định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ
tay nghề của công nhân
Các chính sách về tiền lương :
Trước khi xây dựng các chính sách về tiền lương ( trả công lao động ) xí nghiệp
cần phải đánh giá hiệu quả công việc của công nhân . Vì việc đánh giá kết quả lao động
của công nhân cũng được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động . Việc đánh
giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động được hợp lý , xác định
chế độ thưởng phạt phù hợp . Điều đó có tác động trực tiếp đối với người lao động.
Để đánh giá kết quả công việc thường được tiến hành theo hai bước :
- Xác định chỉ tiêu đánh giá phù hợp :
+ Chỉ tiêu hiện vật
+ Chỉ tiêu giá trị
+ Chỉ tiêu tính bằng lượng lao động chi phí
- Tiến hành đo lường kết quả lao động theo những chỉ tiêu đã định sẵn.
Khi đã xác định được hiệu quả công việc thì xí nghiệp bắt đầu xây dựng các
chính sách về trả công lao động
Để có thể phát huy được những chức năng cơ bản của tiền công , việc trả công
lao động cần phải dựa trên những nguyên tắc sau:
1. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động vì tiền
lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động . Bởi vậy , độ lớn
tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng về số lượng
và chất lượng lao động của người lao động đã hao phí mà còn phải đảm
bảo nuôi sống gia đình họ
2. Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động
và người sử dụng sức lao động song mức độ tiền lương phải luôn luôn
lớn hơn hoặc bằng suất lương tối thiểu
3. Tiền lương trả cho người lao động pahỉ phụ thuộc vào hiệu quả hoạt
động của người lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh .
Trong ba nguyên tắc trên xí nghiệp nên áp dụng nguyên tắc 1 vì khi được trả
lương xứng đáng với công sức lao động thì người lao động sẽ làm việc với một tinh
thần và trách nhiệm cao . Nếu đáp ứng được điều đó sẽ tạo ra được động lực mạnh mẽ
cho người lao động
Các chính sách về tiền lương
Bên cạnh các chính sách về tiền lương , xí nghiệp cần phải xây dựng chính sách
về tiền thưởng điều này đã góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động trong công nhân
và cũng phần nào thúc đẩy thi đua trong sản xuất
Về công tác xếp loại lao động : Xí nghiệp bầu lên một hội đồng bình bầu danh
hiệu ABC trong đó Giám đốc xí nghiệp làm chủ tịch hội đồng . Việc xếp loại lao động
theo thứ tự ABC là để làm cơ sở cho việc:
- Xét việc tăng lương
- Nâng bậc
- Khen thưởng cuối năm ( tiêu chuẩn thợ giỏi xét theo ABC)
Xí nghiệp cần thường xuyên tổ chức các chiến dịch thi đua với các phần thưởng
dành cho những đơn vị , cá nhân xuất sắc . Xen giữa các chiến dịch này là các đợt đổ
chức thi đua trong phân xưởng sản xuất do công đoàn và đoàn thanh niên phát động .
Các hình thức thi đua như đạt sản lượng mức kế hoạch , ngày công cao , sản phẩm đạt
chất lượng cao , thi bàn tay vàng phải được thường xuyên phát động trontg các tổ đội
sản xuất . Cần phải có những đợt tổng kết các phong trào thi đua từ đó sẽ có những hình
thức thưởng cho các tổ , cá nhân xuất sắc tạo động lực cho họ làm việc phát huy tính
sáng tạo trong công việc cao hơn nữa
Chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao
động.
Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn vi vấn đề sử
dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ khai thác tối đa năng lực của con người , mà
phải chú ý tới các yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình
làm việc , tức là phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng ,
mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc . Muốn vậy xí nghiệp phải :
- Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc ,
tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động . Cụ thể việc sử dụng âm
nhạc trong sản xuất có chức năng kích thích hoạt động lao động , giảm mệt mỏi và tăng
khả năng làm việc . Việc đưa âm nhạc vào tác động quá trình sản xuất có ba điều kiện
sẵn có :
Thứ nhất : phân xưởng đã được trang bị hệ thống âm thanh gồm micro, amly, loa
, đài cassette... chất lượng tốt
Thứ hai : lứa tuổi của công nhân trong phân xưởng tương đối đồng đều và ở độ
tuổi còn rất trẻ từ 20 – 30 tuổi
Thứ ba : môi trường và điều kiện sản xuất trong phân xưởng hết sức thuận lợi
cho việc đưa âm nhạc vao sử dụng . Nó được thể hiện ở tính đơn điệu trong dây chuyền
, điều kiện tiếng ồn trong phân xưởng cũng hết sức thuận lợi
Tuy nhiên sử dụng âm nhạc chức năng trong sản xuất phải dựa trên cơ sở khoa
học ,nếu không thì không có hiệu quả hoặc có thể bị tác động ngược lại . Chúng ta có
thể sử dụng các loại nhạc trong thời điểm như sau :
- Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc nên phát các loại nhạc hành khúc , nhạc
múa hoặc các bài hát thể thao có nhịp điệu rộn ràng , nốt nhạc trong sáng có
tác dụng gây cảm xúc tích cực , phân chấn làm cho công nhân nhanh tróng có
nhịp độ hoạt động phù hợp với nhịp độ của sản xuất
- Vào thời điểm khoảng giữa nửa đầu ca làm việc , thời điểm mà người công
nhân bắt đầu xuất hiện sự mệt mỏi thì cần phải phát bản nhạc có tiết tấu êm
dịu , nhịp điệu chậm nhằm đề phòng sự xuất hiện trạng thái mệt mỏi , kích
thích thần kinh để kéo dài thời gian có khả năng làm việc cao của con người
- Thời điểm trước lúc nghỉ giữa ca và trước lúc kết thúc ca làm việc được mở
các loại nhạc có tác dụng kích thích công nhân làm hết thời gian ca. Thời
điểm này cũng nên sử dụng các loại nhạc nhẹ , chậm khoan thai.
- Thời điểm kết thúc ca làm việc nên sử dụng các loại nhạc mạnh , rộn ràng ,
nhịp điệu vui nhộn nhằm làm cho người lao động cảm thấy vui vẻ khi hoàn
thành công việc và háo hức đón chờ ngày làm việc mới
Thời lượng phát có thể kéo dài từ 10 đến 15 phút mỗi lần với âm lượng phù hợp .
Việc sử dụng âm nhạc hợp lý như trên chắc chắn sẽ đem lại hiệu quả không nhỏ , kích
thích người lao động làm việc và tạo ra cho họ một bầu không khí làm việc vui tươi
trong sản xuât.
- Ngoài việc đưa âm nhạc vào tác động quá trình sản xuất xí nghiệp cần tạo ra
bầu không khí dân chủ trong các phân xưởng , tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo
và công nhân , giữa những người lao động với nhau , để người lao động thấy mình được
tôn trọng ,do đó phát huy được hết tiềm năng của mình
Việc khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên
tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong
quá trình làm việc. Không nên quá coi trọng khuyến khích vật chất hoặc khuyến khích
tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ giữa hai loại khuyến khích đó , kết hợp chặt chẽ giữa
thưởng phạt nghiêm minh thì động lực tạo ra mới mạnh mẽ
Tuy nhiên ngoài các chính sách khuyến khích để tạo động lực cho người lao
động xí nghiệp cần quan tâm đến vấn đề phúc lợi cho người lao động
Về phía công ty thì công ty cần phải lập chương trình và kế hoạch hoá nguồn
nhân lực giúp cho công ty nắm được thực chất đội ngũ người làm việc và trình độ học
vấn , trình độ chuyên môn , các tiềm năng cần được khai thác để có thể nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn tới
Việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn giúp cho công ty dự kiến được số cán bộ
công nhân viên cần được bổ xung , do yêu cầu của sản xuất và số lượng người cần được
thay thế do các nguyên nhân để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra liên
tục . Ngoài ra, việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực còn giúp cho công ty xác định được số
tiền công trả cho cán bộ công nhân viên và sử dụng nó một cách có hiệu quả
Phần kết luận
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển cần phải thực hiện đông bộ các nguồn lực . Ngoài việc thực hiện chiến lược
kinh doanh , Công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng nó có tác dụng
vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc
của một đơn vị nói riêng và của nền kinh tế nói chung hơn nữa sản phẩm của đào tạo
tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài . Do vậy để nâng cao công tác đào tạo – phát
triển đạt được những mục tiêu cơ bản về kinh tế , sản xuất , trước hết công ty may Chiến
Thắng phải xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhanh
chóng triển khai thực hiện đông bộ những giải pháp đưa ra chắc chắn trong một tương
lai không xa , may Chiến Thắng sẽ có một vị trí xứng đáng trên thị trường may mặc
trong và ngoài nước
Tài liệu tham khảo
- Giáo trình quản trị nhân lực , trường Đại học Kinh tế Quốc dân , PGS . PTS
Phạm Đức Thành – Nhà xuất bản GD 1995
- Giáo trình kinh tế lao động , trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh ,
Trần Kim Dung
- Quản trị nhân sự , Nguyễn Hữu Trân , Nhà xuất bản thống kê - 1996
- Quản trị nguồn nhân lực , Paul Hersey – Kenblanchard Nhà xuất bản chính trị
Quốc gia 1995( sách dịch )
- Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh , Đặng
Vũ Chư – Ngô Văn Quế , Nhà xuất bản giáo dục
- May Chiến Thắng 30 năm xây dựng và trưởng thành (1968 - 1998)
- Báo cáo thực hiện nghị quyết đại hội CNVC công ty và xí nghiệp
- Nghị quyết trung ương II khoá VIII
- Nghị quyết trung ương III khoá VIII
- Cùng các tài liệu khác có liên quan đến chuyên đề thực tập
Mục lục
Chương I: ...................................................................................................................... 1
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 3
I. Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.3
II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ....................................................................................................... 4
1.Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. ........................................................................................................................... 4
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............... 5
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trương trình đào tạo và phát triển. ......................... 6
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. .................................................................................................... 13
1. Cơ sở vật chất , quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. ............................................................................................................................... 13
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ( sơ đồ 1)15
3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển : ..................... 15
4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh
nghiệp. ......................................................................................................................... 16
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. ......................................................................................................................... 19
Chương II: ................................................................................................................... 23
Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – Công ty
may chiến thắng .......................................................................................................... 23
I. Giới thiệu chung về Công ty may chiến thắng. ..................................................... 23
1. Quá trình hình thành và phát triển : ....................................................................... 23
2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty : ....................................................................... 25
II. Quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp may da.................................... 27
1.Sự ra đời và phát triển. ............................................................................................ 27
2.Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của xí nghiệp
...........................................................28
3.Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ
chức................................................................................30
4.Đặc điểm về quy trình công nghệ
...................................................................................32
5.Đặc điểm về mặt hàng sản phẩm ...................................................................................
34
6.Đặc điểm về lao động ....................................................................................................
34
7.Đặc điểm về thị trường và đối thủ cạnh
tranh..................................................................34
III. Tình hình hoạt động sản xuất của xí nghiệp trong những năm qua .................. 35
IV. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nói
chung và xí nghiệp nói riêng. ..................................................................................... 36
1.Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. ........... 36
2. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da .............................. 38
3. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp ................ 39
Chương III: .................................................................................................................. 46
Một số phương pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
xí nghiệp may da – công ty may chiến thắng ............................................................ 46
I. Chiến lược phát triển của công ty trong năm 2002: .............................................. 46
II. Quan điểm , định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển của công ty ......... 47
III. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may Chiến Thắng ....................................... 48
1.Xác định nhu cầu đào tạo : ...................................................................................... 48
2Xác định hình thức đào tạo
..............................................................................................50
3. Đẩy mạnh công tác đào tạo .................................................................................... 50
4. Tăng cường hơn nữa kỷ luật lao động. .................................................................. 54
5. áp dụng các chính sách khuyến khích lợi ích vật chất : ....................................... 55
Phần kết luận ............................................................................................................... 61
Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 62
Nhận xét của đơn vị thực tập
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
............................................................
Tổng giám
đốc
Phó tổng
giám đốc
Giám đốc
điều hành
Phó tổng
giám đốc
Phò
ng
kỹ
thu
Phò
ng
tổ
chứ
Phò
ng
quâ
n
Tru
ng
tâm
mốt
Phò
ng
kế
toá
Phò
ng
kế
hoạ
Phò
ng
kế
hoạ
Phò
ng
KD
XNK
Tru
ng
tâm
y
Cơ sở may ,
da, thêu ,
6 XN
may
1 XN da
1 XN
thêu
xí nghiệp
thảm len
xí nghiệp
may Thái
Bảng 1 :Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- 100341_1147.pdf