Tiểu luận Quản lý người tài

nh nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả và đặc biệt là làm thế nào để có thể giữ chân được nhân viên giỏi làm việc cho doanh nghiệp của mình. Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đang không chỉ tàn phá các doanh nghiệp về tiềm lực mà đồng thời đang đặt nhiều doanh nghiệp vào “Cuộc chiến nhân tài”. Tìm được nhân tài đã khó nay phải giữ những nhân viên giỏi của mình trước sự nhòm ngó và chèo kéo của các doanh nghiệp khác lại là việc còn khó hơn rất nhiều. I. NHẬN DIỆN NGƯỜI TÀI GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 3 Trong thời buổi kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thường thể hiện về mặt sản phẩm, kỹ thuật, công nghệ, phương pháp quản lý… Mọi thứ đó đều do con người tạo nên. Như vậy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau, thực chất là cạnh tranh về con người, đặc biệt là người giỏi. Trong cạnh tranh, doanh nghiệp nào có người giỏi nắm được tri thức kỹ thuật, biết sáng tạo, thì doanh nghiệp đó đứng được ở thế chủ động. Vậy thế nào là người giỏi? 1. Định nghĩa về người giỏi. Việc xác định thế nào là người giỏi là rất khó! Nhiều người cho rằng : người giỏi là những người biết làm việc và được việc; và họ phải là:  Là người sáng tạo trong công việc, luôn tạo ra cái mới và có ích thật sự cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.  Là người luôn tiến bộ trong công việc, có năng lực học tập cao, giá trị đóng góp cho công việc mỗi ngày một lớn hơn.  Là người có sự cống hiến thực tế.(Điểm này để phân biệt với những người có bằng cấp.)  Là người có tâm và có đạo đức với công việc, đồng nghiệp. Khi đề cập đến người giỏi, hàm ý nói đến một con người đã sẵn có một tố chất và trong điều kiện nào đó cho phép thì họ có thể đóng góp tương đối lớn; giá trị mà họ tạo ra lớn hơn nhiều so với người bình thường. Họ thường là vật dẫn truyền tri thức mà tri thức lại tạo nên giá trị. Bên cạnh đó, người giỏi còn là những người đầy đủ tố chất ,năng lực và chỉ cần tạo điều kiện thì họ có thể bật lên và có đóng góp tương đối lớn. Định nghĩa về người giỏi là như vậy nhưng mỗi người sẽ có những tiêu chí riêng, những cách riêng để xác định người giỏi; dù vậy chắc chắn rằng năng lực thực sự cần được chứng minh qua kết quả công việc. Người giỏi chiếm một vai trò rất quan trọng, là cái gốc cho sự thành công của tổ chức. Cổ nhân có nói : “Người là linh hồn của vạn vật , không có con người sẽ không thành sự việc gì, không có người hiền tài sẽ không thành đại sự”. Người giỏi là người biết cách quy tụ và sử dụng những người giỏi hơn mình. Người giỏi thật sự là vốn liếng quan trọng nhất của một tổ chức, là yếu tố tiên quyết trong sự thành bại của tổ chức. Theo nguyên tắc Pareto: 20% nhân viên xuất sắc mang lại 80% hiệu quả kinh doanh. 2. Đặc tính của người giỏi. GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 4 Thứ nhất, người giỏi thường có sẵn trong mình một cá tính độc lập, tự chủ, năng động và siêu việt, tức là không chịu sự hạn chế của cuộc sống, của khu vực, của xã hội... mà có thể tùy theo năng lực, sở thích và hoàn cảnh của cá nhân để hoạt động và làm việc ở mức độ lớn nhất. Họ luôn tự kiểm soát công việc của mình. Thứ hai, người giỏi là người có suy nghĩ sâu sắc, luôn luôn sáng tạo trong suy nghĩ. Người giỏi so với người bình thường mà nói, những vấn đề mà họ suy nghĩ thường sâu sắc hơn, nhu cầu về tinh thần và tâm lý cũng cao hơn người bình thường. Tố chất quan trọng nhất của người giỏi là năng lực sáng tạo và tinh thần sáng tạo, mà trong sáng tạo thì không có chuyện thiểu số phục tùng đa số. Do đó, để phát huy được tố chất quan trọng đó, người giỏi cần có một môi trường sáng tạo, hòa nhập vào hoàn cảnh và được mọi người chấp nhận. Văn hóa phương Đông coi trọng sự khiêm tốn, phương Tây coi trọng sự sáng tạo cá nhân. Trong một hoàn cảnh xã hội lớn như vậy, làm thế nào để người giỏi có được cảm giác qui thuộc gần gũi trở thành mấu chốt của việc khai mở tiềm năng người giỏi. Thứ ba, người tài giỏi thường có tật. Con người luôn có cả ưu điểm và khuyết điểm, không ai toàn vẹn cả, người giỏi cũng không nằm ngoài số đó. Người tài cao không câu nệ những điều nhỏ nhặt, người có tài khác lạ sẽ có tính khí khác lạ. Tài trí càng cao thì khuyết điểm càng thể hiện rõ. Dùng người giỏi phải nhìn thấy cái lớn mà quên đi cái nhỏ. Đòi hỏi cầu toàn là điều kỵ trong quá trình quản lý người giỏi. Việc cầu toàn sẽ ức chế tính tích cực công tác của con người, cản trở sự trưởng thành của họ, ngăn cản họ phát huy tưởng tượng và tư duy sáng tạo. Nó tạo nên sự lãng phí rất lớn trong việc tạo người giỏi, nhất là những người xuất sắc. Do vậy, nên tập trung vào điểm mạnh để tạo ra những người xuấtn sắc. Thứ tư, người giỏi luôn có tính hai mặt. Người giỏ i không phải thứ đưa tay ra là có thể nhặt được. Một sai sót nhỏ có thể dẫn đến sự mất mát một người giỏi. Có nhứng người giỏi luôn có ý chí làm chủ; mục đích của họ khi làm việc là học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để sau này tách ra xây dựng sự nghiệp cho riêng mình. Đối với những người như vậy việc giữ họ ở lại là không dễ. Thêm vào đó, khi người giỏi ra đi, họ còn kéo theo hàng loạt người giỏi đi cùng với họ. 3. Yêu cầu của nhân viên giỏi đối với tổ chức, công ty Người giỏi luôn có một vai trò rất lớn trong thành công của tổ chức, công ty họ làm việc. Vậy để đạt được điều đó, họ cần tổ chức, doanh nghiệp họ làm việc:  Tin cậy, giao những công việc mang tính thử thách và hấp dẫn để họ có khả năng cống hiến hết năng lực của mình và đem lại kết quả hoàn hảo.  Không áp đặt phương pháp và cách thức làm việc. GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 5  Tạo điều kiện và trao cho họ những phương tiện và công cụ để hoàn thành công việc xuất sắc công việc.  Bình đẳng trong quan hệ, ủng hộ những ý kiến đúng của họ, công nhận thành quả mà họ đã tạo ra, khen thưởng xứng đáng..  Tạo điều kiện cho họ học hỏi, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.  Quản lý của họ phải là người uy tín, công bằng, thân tình, cộng tác và thông cảm. Ở các nước phát triển, điều kiện vật chất tương đối đầy đủ, mặt bằng lương tương đối cao; những người giỏi không bận tâm nhiều về giá trị vật chất mà họ có khuynh hướng lựa chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao nhất. Trong khi đó, ở một đất nước kinh tế đang phát triển như Việt Nam, tiền lương và vật chất ảnh hưởng khá lớn đến sự ra đi hay ở lại của người giỏi. 4. Các tiêu chí để nhận diện nhân viên giỏi 4.1 Tiêu chí định tính:  Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc  Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/ kiến thức thị trường lao động  Thành quả cá nhân đóng góp vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp  Không ngừng cải thiện hiệu quả công việc.  Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp. 4.2 Tiêu chí định lượng  Năng lực + thành tích chính là cơ sở để xác định nhân viên giỏi trong doanh nghiệp. II. VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NGƯỜI TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất của doanh nghiệp. Do vậy, công tác quản trị nhân sự được xem là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong quản trị doanh nghiệp. Một doanh nghiệp không thể đạt mục tiêu kinh doanh của mình nếu như không giải quyết tốt mối quan hệ giữa người với người trong hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản trị dù tài giỏi đến mấy cũng cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt tình làm việc nhằm hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra với hiệu quả cao. Trong điều kiện nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển theo xu thế hội nhập kinh tế thế giới, người lao động - đặc biệt là lao động giỏi, lao động có chất lượng cao - ngày càng có nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc. Thực trạng gần đây trong các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các công ty nhà nước, tỷ lệ nhân viên giỏi thôi việc có xu hướng tăng. Hiện tượng này có thể do nhiều nguyên nhân, nhưng GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 6 các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam cần sớm nhận thấy đây là một vấn đề tiềm tàng phải có ngay những giải pháp thoả đáng để giải quyết nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư ngày càng nhiều vào Việt Nam. Vậy thế nào là một nhân viên giỏi? Đó là những người có đạo đức nhân cách tốt; có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương thích với công việc, biết vận dụng tốt kiến thức đã học vào công việc cụ thể; có khả năng tự nghiên cứu để bổ sung, cập nhật kiến thức mới, học một biết mười, có tính đam mê và sáng tạo trong công việc, hợp tác tốt với đồng nghiệp. Nhân viên giỏi thường được bố trí vào các vị trí sau đây trong doanh nghiệp:  Quản trị viên cấp trung  Quản trị viên cơ sở  Những người thực hiện. Như vậy, nhân viên giỏi không phải chỉ là những người làm công tác quản trị mà còn là những người trực tiếp thực hiện các quyết định quản trị. Một doanh nghiệp không thể hoạt động ổn định, phát triển và hiệu quả nếu như có "lắm thầy mà thiếu thợ". Động cơ làm việc của con người nói chung là để thoả mãn nhu cầu. Động lực thúc đẩy con người tích cực trong công việc chính là mức độ thoả mãn các nhu cầu bằng các lợi ích nhận được từ việc làm của họ. Theo thuyết phân cấp các nhu cầu của A.Maslow, nhu cầu của con người chia thành 5 loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thể hiện. Nhân viên giỏi là những người ở cấp độ nhu cầu bậc cao, họ có sự cân nhắc công việc với các quan hệ xã hội, họ làm việc với lòng tự trọng và có nhu cầu khẳng định tài năng rất lớn. Nhân viên giỏi là những người đề cao sự logic, khoa học, không chấp nhận những điều áp đặt vô lý. Xu hướng gần đây nhân viên giỏi thôi việc ở các công ty người thường là để xin việc ở các công ty vốn đầu tư nước ngoài hoặc một số doanh nghiệp Việt Nam lớn thuộc thành phần kinh tế dân doanh. Một số nguyên nhân chủ yếu dễ nhận thấy là: Thứ nhất, do điều kiện làm việc ở đa số các công ty nhà nước kém hơn, thu nhập kém hơn do hậu quả của những năm kinh doanh không hiệu quả, thậm chí thua lỗ nên hạn chế về kinh phí đầu tư; hoặc do cơ chế quản lý tài chính của nhà nước. Nếu như các doanh nghiệp dân doanh bị pháp luật ràng buộc phải đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động thì các công ty nhà nước lại bị ràng buộc về mức lương tối đa và mức trích lập các quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng từ lợi nhuận cũng bị hạn chế. GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 7 Nguyên nhân thứ hai xuất phát từ sự so sánh về cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với nhà quản trị cấp cao. Một quan điểm trong công tác quy hoạchN, bổ nhiệm cán bộ ở các công ty nhà nước còn khá phổ biến, tuy không phải là quan điểm đúng đắn, chính thức nhưng vẫn còn chi phối và có ảnh hưởng khá nặng nề. Đó là tư tưởng "sống lâu lên lão làng", "lựa chọn theo ê kíp" hay quá coi trọng lý lịch nhân thân hơn là chú trọng tài năng, phẩm chất thực sự của nhân viên. Do vậy, những người trẻ, giỏi ít có cơ hội thăng tiến. Nếu như các chủ doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xem nhân viên giỏi như báu vật thì cũng không ít nhà quản trị cấp cao của các công ty nhà nước có tâm lý sợ nhân viên giỏi hơn mình. Xuất phát từ những lý do này, nhiều nhân viên giỏi phải làm việc với các nhà quản trị cấp cao không có tài năng, không đủ bản lĩnh nên xung đột xảy ra là điều tất nhiên. III. VŨ KHÍ CHỐNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM 1. Chính sách khen thưởng thành tích và ghi nhận nỗ lực làm việc của nhân viên a. Nên trả lương theo thành tích cá nhân  Ngòai lương cơ bản, các khoản thưởng nên chia theo hiệu quả hoàn thành công việc nếu làm việc theo nhóm  Căn cứ vào vị trí công việc của cá nhân mà đặt ra chỉ tiêu và mức độ khen thưởng hợp lý b. Kết hợp khen thưởng vật chất và tinh thần  Giấy khen,kỷ niệm chương  Một lời khen ngợi trước tập thể đúng lúc,đúng người,đúng cách  Những phiếu quà tặng massage, xem phim, cho phép nhân viên đi trễ về sớm 1 ngày trong tháng… c. Quan tâm đến gia đình nhân viên  Hỏi han hòan cảnh gia đình, thăm viếng khi có người thân bệnh  Có chế độ ưu đãi kèm theo cho người than của nhân viên như: y tế,du lịch, tiệc tùng. d. Bên cạnh các chế độ khen thưởng cần có những lúc phê bình, góp ý đúng cách  Nhắc nhở bằng cách gián tiếp (có nhân viên hay đi trễ, người quản lý có thể gởi email cho tất cả mọi người nhắc nhở như sau: bắt đầu từ tuần sau sếp sẽ đến kiểm tra đột xuất, đề nghị mọi người tuân thủ các qui định công ty đề ra về giờ giấc, đồng phục…)  Nếu phải phê bình trực tiếp thì nên khen trước và chê sau, để nhân viên bị phê bình không bị mất tình thần làm việc GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 8  Đối với những lỗi có tính nhạy cảm cao cần nói chuyện riêng với họ tránh làm họ mất mặt trước đám đông 2. Môi trường làm việc Môi trường làm việc là một yếu tố quyết định không nhỏ đến việc cộng tác lâu dài hay ra đi tìm môi trường mới của nhân viên trong một công ty. Tuyển được người có năng lực đã khó, giữ chân họ càng khó hơn. Công ty nào cũng muốn có được nhiều nhân viên giỏi, những nhân viên thực sự có năng lực, xuất sắc. Vì thế, đôi khi họ tìm cách lôi kéo nhân viên giỏi từ các đối thủ cạnh tranh của mình hoặc đầu tư cho nhân viên có tiềm năng đi học nhiều khoá học, tham gia vào nhiều những chuyên đề quan trọng để nâng cao trình độ. Bên cạnh đó, họ được hưởng nhiều chế độ, sự đãi ngộ khá ưu ái để phát triển, những nhân viên này tiến bộ rõ rệt, làm việc rất hiệu quả. Nhưng chỉ sau một thời gian ngắn, một trong số những nhân viên đó xin nghỉ việc. Doanh nghiệp lại rơi vào cảnh “tiền mất tật mang”, không những mất “cả chì lẫn chài” mà còn kéo theo nhiều hệ quả xấu, bởi thường một nhân viên giỏi ra đi sẽ kéo theo nhiều nhân viên khác và ảnh hưởng đến tâm lý của những người ở lại, còn tác động vô cùng lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, môi trường làm việc là một trong những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nhảy việc của nhân viên. Hầu hết các nhân viên đều mong muốn làm việc cho các công ty mà có được môi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp và có độ thoải mái nhất định. Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối quan hệ tốt dẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Công sở sẽ phải là không gian để cho những nhân viên sáng tạo, cống hiến, hoàn thành những khát vọng sự nghiệp của họ. Vậy đâu là bí quyết để tạo không khí làm việc lý tưởng tại văn phòng? a. Hợp tác và chia sẻ Đừng bao giờ đưa ra những chỉ thị như kiểu ra lệnh. Nhân viên không phải là những bộ máy và chắc chắn công ty cũng không muốn họ làm việc một cách đối phó vô cảm. Cần ý thức nhân viên là người cộng sự. Với những thông tin không thuộc hàng tối mật, hãy chân thành chia sẻ với nhân viên. Được trao đổi thông tin một cách cởi mở, nhân viên sẽ nắm được công việc, biết bắt đầu từ đâu, hướng triển khai thế nào, khúc mắc thì cần hỏi ai. Việc thực hiện nhiệm vụ của mình theo những kế hoạch khoa học sẽ tăng hiệu quả công việc và tránh được những rủi ro không đáng có. Trong một môi trường làm v iệc linh hoạt, việc quan tâm đúng mức đến cuộc sống của những nhân viên cũng được coi là một phương pháp để gắn kết hơn nữa các mối quan hệ văn phòng, tạo niềm tin của nhân viên đối với công ty, quan tâm hơn nữa đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 9 giúp họ tìm hiểu thêm về công ty hay tổ chức các kỳ nghỉ và các bữa liên hoan cho gia đình của các nhân viên hay cho nhân viên thêm một số tiền thưởng đặc biệt như học phí cho con của họ b. Mỉm cười. Mỉm cười là động tác thể dục giúp cho khuôn mặt mỗi người bừng sáng. Hãy tưởng tượng đến niềm hứng khởi của các nhân viên trong công ty khi bắt đầu mỗi ngày làm việc lại được nhìn thấy cấp trên vui vẻ khích lệ mình hoàn thành công việc. Đừng bao giờ để quyền lực đánh mất những niềm vui thường nhật cũng như tranh thủ tìm thấy những niềm vui trong công sở. Nụ cười trên môi cũng là dấu hiệu chứng minh nhà quản trị luôn làm chủ được tình hình, dù trong cuộc sống hay trong công việc. Nhân viên quét dọn, cô thư ký, thủ quỹ hay cả người bảo vệ luôn theo dõi những biến đổi trên khuôn mặt của nhà quản trị. Họ cố gắng làm việc tốt và hy vọng được ngợi khen bằng thái độ hòa nhã. Nói như vậy không nhất thiết là nhà quản trị phải ép mình tỏ ra vui vẻ khi không muốn thế. Nụ cười chỉ có sức mạnh khi nó xuất phát tự đáy lòng. Và nên nhớ, nhân viên thừa thông minh để biết đâu là nụ cười mỉa mai. c. Hiểu tâm lý người khác Không quá khi nói rằng tâm lý học là một phần quan trọng của khoa học quản lý. Nhà quản trị luôn cần đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét những vấn đề của cấp dưới. Cũng cần chấp nhận việc nhân viên này không hợp tính với nhân viên kia. Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong công ty, nhà quản trị cần giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Mặt khác, khi nhà quản trị đã đưa ra việc hỏi ý kiến nhân viên thì hãy chuẩn bị tinh thần với những ý kiến không giống như mình mong muốn. Những ý kiến phản biện mới là cơ sở để người lãnh đạo nhận ra những sai sót trong cơ chế quản lý cũng như mỗi dự án, từ đó đề ra những phương pháp khắc phục hợp lý, tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của công ty và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá. d. Không để tâm đến việc nhỏ. Việc quan tâm đến đội ngũ nhân viên chỉ nên dừng lại ở việc biết sinh nhật, điều kiện sức khỏe, còn lại những mối quan hệ riêng tư hay thói quen tiến hành công việc cụ thể, nhà quản trị không cần quá quan tâm. Chỉ cần cho nhân viên thấy rõ việc được đánh giá cao hiệu quả và có những khen thưởng công bằng và bằng các hình thức khác nhau GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 10 e. Có nguyên tắc nhưng không cố chấp. Mỗi công ty cần có những quy định riêng dựa trên đặc thù công việc, sếp đặt ra và cũng thực hiện làm gương cho nhân viên làm theo. Đảm bảo sự đúng giờ, không làm việc riêng, ai cũng có thể đưa ra ý kiến trong những thời hạn nhất định, có thưởng có phạt...Trong công ty, ai cũng có quyền phát ngôn nhưng phát ngôn một cách chính thức và chịu trách nhiệm về những lời nói của mình. Tối kỵ trong công ty là lúc cần phát biểu ý kiến thì im lặng, ngoài giờ làm việc thì bàn tán xôn xao. Nhà quản trị cần đưa ra định hướng cũng như những kết luận cuối cùng. Vì thế trong trường hợp nào, nhà quản trị cũng không được làm mất quyền quyết định của mình. Những ý kiến phản hồi của nhân viên có thể tiếp thu nhưng phải trải qua một quá trình chọn lọc, đối chiếu mới có thể đưa ra những quyết sách hợp lý. Khi đã quyết định thì không chấp nhận việc bàn lùi. Sự quyết đoán và sự sẵn sàng “đứng mũi chịu sào” của nhà quản trị là cơ sở vững chắc cho sự phát triển của tổ chức. Tóm lại, tạo dựng một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, luôn có sự thông cảm, lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, cho mọi thành viên cảm nhận được công ty như là một gia đình, trong đó họ chính là thành viên không thể thiếu thì không lý do gì họ rời bỏ công ty mà ra đi. 3. Tính chất công việc Bản tính con người luôn thích khám phá, chinh phục các thử thách, đặc biệt với những người giỏi. Vì chính nhờ siêng năng tìm tòi khám phá, liên tục chinh phục những khó khăn trong học tập mà họ trở thành người luôn được sếp tin tưởng giao phó những công việc phức tạp. Tuy nhiên, trong thực tế luôn có những nhân tài bị đặt sai chỗ và với những khả năng, kiến thức hơn người họ dần lụi tàn trong công việc do không được rèn dũa thường xuyên. Những nhân viên bán hàng tiêu biểu trong công ty A, bỗng trở nên mờ nhạt dần trong vai trò nhóm trưởng của các bộ phận hỗ trợ kinh doanh tại công ty B. Hay trường hợp thường gặp nhất là sinh viên giỏi ra trường, phải qua thi tuyển rất khắt khe mới vào được cơ quan nhà nước nhưng khi vào được rồi thì lại làm công việc chẳng ăn nhập với chuyên môn được học: M.Châu là chẳng những là sinh viên khá giỏi mà còn rất năng nổ trong hoạt động phong trào tại trường ĐH Ngân hàng TP.HCM, ra trường về quê thi tuyển vào cơ quan nhà nước với tỷ lệ chọi khá cao nhưng khi đã vượt qua được các đối thủ để nhận nhiệm vụ được giao thì M.Châu mới hoảng hốt vì việc của mình làm là hành chánh văn thư, chẳng ăn nhập gì với chuyên ngành Ngân hàng Quốc tế mà cô đã phải đổ rất nhiều công sức cho môn ngoại ngữ. Sau 5 tháng bám trụ công việc nhàn hạ đó, cuối cùng Châu cũng buông tay để xin GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 11 việc tại 1 ngân hàng nước ngoài tại TP.HCM với trong vị trí mà Châu mô tả rất áp lực nhưng rất phù hợp với cô. Người tài giỏi lúc nào cũng muốn được thử thách chính bản thân mình, do đó nếu không có điều kiện để được thử thách trong công việc, khi mà họ cảm thấy không còn công hiến được gì cho sự phát triển chung của công ty thì ra đi tìm một bến đỗ mới là điều không khó hiểu với những người tài năng luôn luôn muốn hoàn thiện chính bản thân mình. Vì sao môn đánh golf được ưa chuộng trên thế giới? Không phải vì đây là môn thể thao đắt đỏ mà vì mức độ khó của nó được đánh giá là khó nhất trong các môn thể thao. Do đó, muốn giữ chân những người tài, cần tạo điều kiện cho họ có cơ hội thách thức, chứng minh bản lĩnh của mình trong những công việc khó khăn, phức tạp. 4. Được giao quyền – nhân viên sẵn sàng chịu trách nhiệm Nếu bạn hỏi nhân viên liệu họ có muốn được “giao quyền”, hầu hết sẽ trả lời “Có”. Tại sao giao quyền có ý nghĩa quan trọng như vậy? Vì giao quyền cho phép nhân viên độc lập suy nghĩ, hành động, kiểm soát và quyết định công việc của chính mình. Họ có thể quyết định thực hiện công việc theo những gì họ tin là đúng và sẵn sàng chịu trách nhiệm cho kết quả cuối cùng. Thông thường, yếu tố cản trở quá trình hoàn thiện công ty chính là việc ban lãnh đạo có quyền quyết định nhưng lại không thấu suốt mọi vấn đề, trong khi nhân viên hiểu rõ tình hình thì lại không có quyền để quyết định. Điều mà mỗi nhà quản lý cần chính là một công cụ tác động lên lòng nhiệt thành của mỗi nhân viên, để tất cả cùng chung tay cải tiến công việc. Trong trường hợp này, giao quyền cho nhân viên có thể là một giải pháp tốt. Trong công việc thường nhật của mình, hầu hết các nhân viên đều tiếp xúc với khách hàng, nhiều hơn mức độ tiếp xúc của các nhà quản lý. Do đó, hơn ai hết, chính nhân viên là người hiểu rõ nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình quản lý và quyết định hoạt động sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và cống hiến nhiều hơn, phục vụ khách hàng tốt hơn và cuối cùng, mang lại lợi nhuận cao hơn cho công ty. Giao quyền thành công sẽ khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo hứng khởi trong công việc. Hãy tin tưởng giao quyền cho nhân viên để khuyến khích họ đưa ra quyết định đúng đắn và làm việc hiệu quả hơn. Giao quyền chắc chắn sẽ đi kèm nhiều thử thách, nhưng sẽ phát huy tinh thần “làm được” của nhân viên và khuyến khích họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngược lại, khi giao quyền không được phát huy, nhân viên cảm thấy họ bị xem là chưa đủ năng lực để hoàn thành công việc được giao. Điều này GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 12 dễ dàng khiến họ chán nản và thiếu nhiệt tình; dẫn đến thực hiện công việc không hiệu quả. Một ví dụ tiêu biểu về việc giao quyền cho nhân viên chính là ở hãng hàng không Virgin Atlantic Airways. Giao quyền theo cách Virgin Trong chúng ta, những ai đã từng đi du lịch hoặc công tác bằng đường hàng không đều hiểu cảm giác bực mình mỗi khi chuyến bay bị hoãn hoặc hủy. Chúng ta thông cảm với tâm trạng cáu gắt của hành khách khi than phiền và chúng ta tự hỏi không biết đến bao giờ những điều chúng ta than phiền mới được giải quyết thỏa đáng. Tuy nhiên, nếu bạn chọn Virgin Atlantic Airways, những điều khó chịu này sẽ không xảy ra. Là hãng hàng không lớn thứ nhì ở Anh, Virgin Atlantic Airways luôn được khen ngợi về chất lượng dịch vụ và đội ngũ nhân viên tận tình luôn mang đến cho hành khách những cảm nhận đặc biệt qua từng chuyến bay. Những chuyên gia marketing chắc hẳn sẽ xem thành công ngày hôm nay của Virgin là kết quả của những hoạt động marketing chiến lược (góp phần tạo dựng một hình ảnh trẻ trung, năng động cho Virgin, đối lập với hình ảnh già cỗi, bảo thủ của hãng hàng không hàng đầu British Airways). Tuy nhiên, ta không thể nào phủ nhận vai trò then chốt của yếu tố con người trong việc biến một Virgin non trẻ thành đối thủ cạnh tranh đáng gờm nhất của British Airways. Theo mô tả của Richard Branson – người sáng lập Virgin, nhân viên Virgin là những người “thân thiện và tận tụy […], luôn hết mình giúp đỡ hành khách”. Bí quyết Richard Branson dùng để gắn kết nhân viên chính là tìm kiếm những “thành phần” bất mãn. Ông nhấn mạnh: “Chúng tôi muốn nhân viên cảm thấy mình là một phần của công ty và luôn sẵn sàng bày tỏ sự không hài lòng khi cần […] Một nhân viên bất mãn chính là tài sản quý giá của công ty và chúng tôi cần tạo nên một môi trường có thể khuyến khích nhân viên chủ động gánh vác trách nhiệm…” Với chủ trương kích thích sự phát triển của cá nhân, Virgin xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp năng động, khuyến khích nhân viên sáng tạo và tạo điều kiện để họ thực hiện ý tưởng của mình. Nhân viên thường là người hiểu rõ tâm lý khách hàng – thậm chí đôi lúc họ có thể đoán trước được điều khách hàng nghĩ – do đó những đóng góp của họ luôn được cân nhắc nghiêm túc và phần lớn đều được đưa vào thực hiện. Một ví dụ điển hình là việc bổ sung món kem vào danh sách các món ăn nhẹ trong chuyến bay và được rất nhiều hành khách ủng hộ, mặc dù thực tế các nghiên cứu thị trường chính thống không hề ghi nhận nhu cầu này. GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 13 Do đóng góp của mình được thừa nhận, nhân viên của Virgin cảm nhận rằng chính họ là người tạo ra sự khác biệt và ảnh hưởng đến những gì hành khách nhận được; từ đó họ càng thấy hài lòng hơn và làm việc nhiệt tình hơn. Việc nhận được giải thưởng Hàng Không tốt nhất trong 3 năm liên tiếp chính là cam kết về chất lượng của Virgin. Với lòng nhiệt tình được khơi gợi và quyền hạn được giao, các nhân viên của Virgin sẵng sàng hết lòng vì khách hàng và tạo ra cho hành khách một trải nghiệm hoàn toàn đặc biệt qua từng chuyến bay, thay vì chỉ đưa họ đi từ nơi này đến nơi khác. Nhờ đó, hành khách luôn hài lòng về những gì họ nhận được từ Virgin, và lòng trung thành của họ ngày càng gia tăng, điều này giúp Virign nhanh chóng trở thành hàng hàng không lớn thứ nhì ở Anh chỉ 10 năm sau ngày thành lập. Một yếu tố quan trọng giúp Virgin giao quyền thành công chính là việc truyền tải thông tin. Mặc dù là một tỉ phú và mang danh là người sáng lập ra cả đế chế Virgin, bản thân Richard Branson rất thân thiện và luôn cởi mở đón nhận mọi ý kiến đóng góp. Ông trò chuyện với mọi người và luôn chăm chú lắng nghe; tìm hiểu về mọi mặt trong ngành hàng không. Ông cũng thường viết thư cho nhân viên để hỏi ý kiến của họ đồng thời để đảm bảo mọi thông tin được cung cấp đầy đủ đến nhân viên. Ngoài ra, mọi nhân viên đều có quyền gọi đến nhà riêng của ông bất cứ lúc nào để góp ý hoặc phê bình. Sự hiện diện thường xuyên của ông tại phi hành đoàn được xem là dấu hiệu của sự tận tụy và là nguồn động lực cho mọi nhân viên vốn luôn ngưỡng mộ và tôn trọng ông. Tóm lại, GIữ một công ty vận hành không phải là nhiệm vụ của một cá nhân đơn lẻ; nó đòi hỏi sự đóng góp của cả tập thể nhiệt tình để tạo dựng thành công. Đôi lúc, làm hài lòng nhân viên vẫn chưa đủ; để tiến xa hơn, nhà quản lý cần khuyến khích nhân viên bày tỏ sự bất mãn của mình với những vấn đề tồn đọng trong quy trình hoạt động của công ty. Vì vậy, khi chuẩn bị kế hoạch quản lý cho năm mới, hãy mời nhân viên của bạn cùng tham gia. Tin tưởng và trao quyền cho họ. Bạn sẽ bất ngờ với những gì họ mang lại. Những gợi ý sau bàn về một số điều kiện tiên quyết để giao quyền cho nhân viên thành công: - Chia sẻ mục tiêu của ban lãnh đạo Hãy cho nhân viên thấy họ là một mắt xích quan trọng trong toàn bộ quy trình hoạt động của công ty. Vì vậy, bạn cần chia sẻ và giúp cho nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến lược của công ty; các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ đạt được kết quả cao nhất. - Cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho nhân viên GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 14 Hãy đảm bảo nhân viên của bạn có đầy đủ thông tin và công cụ cần thiết để giải quyết nhiệm vụ được giao. Ví dụ, nếu bạn muốn nhân viên giải quyết việc một khách hàng chưa hài lòng với các dịch vụ của công ty, bạn cần cho nhân viên ấy biết những thông tin liên quan như tính cách, thói quen của vị khách này và một số lý do chính khiến ông ta không hài lòng với các dịch vụ của công ty bạn. - Giao quyền khác với phân công các nhiệm vụ thông thường Bạn giao quyền bằng cách đặt ra câu hỏi cho nhân viên để hướng dẫn họ thực hiện việc được giao thay vì hướng dẫn chi li cho nhân viên, nhất là những người đã có nhiều kinh nghiệm. Điều này sẽ khác hẳn với phân công thông thường. Ví dụ khi nhân viên nào hỏi bạn cách giải quyết một vấn đề, bạn hãy hỏi họ “Anh/chị nghĩ nên giải quyết vấn đề này như thế nào?” hoặc “Anh/chị có đề nghị gì để giải quyết vấn đề này không?” Bằng cách này, nhân viên của bạn có thể chứng minh được năng lực của họ và trưởng thành hơn trong quá trình làm việc. 5. Được đào tạo để phát triển năng lực và chuyên môn Chúng ta đều biết tuyển được nhân viên giỏi đã khó và để giữ được nhân viên giỏi lại là điều khó hơn. Để "giữ chân nhân tài” sự hấp dẫn của môi trường làm việc có thể nói là mang tính quyết định. Môi trường làm việc hấp dẫn là môi trường tạo điều kiện cho nhân viên được học tập nhằm nâng cao khả năng làm việc, cho phép nhân viên tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên từ đó tạo cho họ cơ hội thăng tiến trong công việc. Môi trường làm việc hấp dẫn còn là môi trường giúp cho những nhân tài có cơ hội để phát huy hết mọi khả năng và tạo kiều kiện để cho những tài năng ấy không ngừng phát triển. Điều này là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp trong việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chúng ta hãy tìm hiểu mục đích và lợi ích của đào tạo để thấy thấy đây là điều nên làm đối với mỗi doanh nghiệp. Mục đích của đào tạo:  Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.  Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên  Tránh tình trạng quản lý lỗi thời  Giải quyết các vấn đề tổ chức  Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.  Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận  Hỗ trợ phát triển năng lực và chuyên môn công việc  Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 15 Lợi ích của đào tạo:  Lợi ích hữu hình:  Tăng năng suất, tăng sản lượng  Giảm chi phí  Tiết kiệm thời gian  Tăng chất lượng phục vụ sản suất  Lợi ích vô hình:  Cái thiện thói quen, thái độ làm việc  Tạo điều kiện để nhân viên phát triển  Nâng cao hình ảnh của công ty. Từ đó để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần làm cho cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể. Có những công ty luôn tuân theo triết lý “Đào tạo nguồn lực để giữ nhân tài”. Do dó họ luôn đảm bảo cung cấp cho cấp quản lý và nhân viên những khóa huấn luyện, đào tạo liên tục và phù hợp với từng cấp độ. Đồng thời không ngừng nâng cao kỹ năng, năng lực và kiến thức lĩnh vực chuyên môn để luôn đáp ứng được những yêu cầu khắt khe nhất của khách hàng. Được đào tạo để phát triển năng lực và chuyên môn còn là các yếu tố động viên chứng tỏ sự tin tưởng của công ty khi giao cho họ một sự thử thách về công việc mới và tạo cơ hội thăng tiến cho họ điều này sẽ giúp cho họ phát huy hết khả năng của mình và không ngừng học hỏi để hoàn thiện chuyên môn giúp cho công việc đạt được hiệu quả cao nhất. Việc đào tạo còn thể hiện sự công nhận của công ty đối với những thành công nhất định của nhân viên khi những người cử đi học là những người có năng lực. Họ được tham dự các cuộc hội thảo, chuyên đề ngắn hạn hay những chuyến học tập tại nước ngoài. Đây là cơ hội tốt cho họ để học hỏi, là phần thưởng du lịch, và cơ hội thăng tiến cũng sẽ đến ngay sau đó đối với những cá nhân kiệt xuất. Do đó đầu tư cho nguồn nhân lực luôn là sự đầu tư khôn ngoan nhất. Tuy hiên phải có sự lưu chọn và đầu tư thích hợp để nguồn lực chất lượng cao này luôn là tài sản quý báu của công ty. 6. Cơ hội thăng tiến Trước khi vào làm việc ở một nơi nào đó, điều mà mọi người quan tâm chính là công việc, vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty và môi trường làm việc. Do vậy, những người "đi câu" nhân tài cũng sử dụng chính những điều này làm "mồi câu". GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 16 Thứ mồi câu phổ biến và hấp dẫn nhất vẫn được sử dụng chính là mức lương và vị trí. Trả lương cao, mời về giữ những vị trí quan trọng với nhiều ưu đãi là thứ mồi có thể gây được "ấn tượng" ban đầu. Thế nhưng, vẫn có những vị sếp băn khoăn rằng, họ từng đề nghị mức lương hàng nghìn đô một tháng, với người họ đánh giá là nhân tài, mà vẫn chỉ nhận được những cái lắc đầu. Hóa ra, lương cao chưa phải là tất cả. Nó chỉ là điều kiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ. Người tài còn muốn có những ưu đãi về tinh thần và muốn phát huy khả năng trong môi trường mà những cống hiến của họ được đánh giá cao hay còn gọi là cơ hội thăng tiến. a. Tổ chức các lớp học đào tạo kỹ năng chuyên môn sâu Những nhân viên giỏi nhất cũng muốn phát triển và học hỏi. Bạn sẽ làm g ì để giúp họ? Bạn có đưa ra chương trình đào tạo thường xuyên về các kỹ năng hay không? Bạn có trả tiền để họ đi học hoặc tham gia vào các buổi hội thảo không? Bạn có gửi nhân viên chủ chốt đến các triển lãm thương mại hoặc các hội nghị của hiệp hội mà công ty bạn là thành viên không? Công ty bạn có thư viện nội bộ nhằm giúp họ củng cố kiến thức không? Hãy tạo cơ hội cho họ phát triển và họ cũng sẽ giúp doanh nghiệp bạn phát triển. Lương cao”, “tăng lương thường xuyên” và “thưởng cuối năm” lại không phải là những yếu tố quan trọng nhất trong các cuộc điều tra này. Tiền quan trọng thật, nhưng không phải là thứ quan trọng nhất. Bạn có thể đã biết đến Thang nhu cầu của Abraham Maslow. Tiền quan trọng để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu như ăn, mặc, ở của con người. Sau khi đã vượt qua nấc thang đó, bản chất tự nhiên chỉ có ở con người là đều mong muốn sống có ích hơn. Thực tế là tiền không thể mua được hạnh phúc. Những phát hiện của Maslow về động lực của con người giúp chúng ta hiểu vấn đề: mức lương cao cũng không thể kích thích bạn được. Bạn hãy “trả lương” đủ để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của nhân viên. Nhưng bạn có toàn những “cây bài” tài năng thì tiền lương là chưa đủ".Tiền là phương tiện tuyệt vời để con người “ghi điểm”. Đối với nhân viên và gia đình họ, tiền là thước đo quan trọng năng lực và thành công của họ. Nhưng sau một thời gian, tiền không còn là động lực khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình. Nếu họ dành phần lớn thời gian của mình cho công ty, họ muốn cảm thấy tất cả nỗ lực ấy sẽ mang lại kết quả. Họ cũng muốn đạt được điều gì khác ngoài mức lương ổn định, đặc biệt khi công ty hoàn thành hoặc vượt mục tiêu đề ra. Sau một thời gian, các lợi ích mang tính định lượng trở nên quan trọng hơn nhiều so với số tiền lương của họ. GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 17 b. Tạo cơ hội luân chuyển công việc trước – tìm cơ hội thăng tiến cho nhân viên giỏi khi thích hợp. Phải công nhận rằng, điều quan trọng nhất để giữ chân người tài là tạo cho họ một cái đích, bởi vì "tâm lý về vấn đề thu nhập ai cũng thế thôi, đến một ngưỡng nào đó nhu cầu này không còn quan trọng nữa. Thay vào đó là nhu cầu được khẳng định mình. Mình cần tạo cho người ta một cái đích, nhưng cái đích đó không phải là đến một lúc nào đó mình sẽ trả lương cao cho họ". Không chỉ vậy, một công ty ngay từ đầu đã định hướng cho bạn về việc phát triển sự nghiệp, hé lộ cho bạn một cơ hội thăng tiến, có sự đoàn kết giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, trân trọng những giá trị đóng góp của bạn và có chính sách đãi ngộ xứng đáng - thì không lý do gì bạn phải rời nó để ra đi. Nếu có, thì chẳng qua vì lúc đó thấy mình bắt đầu có sức ì, không còn có ích đối với công ty nữa, cần phải thay đổi môi trường để cống hiến được tốt hơn. Không phải ai cũng ao ước được thăng tiến hoặc được gia tăng thêm trách nhiệm, nhưng đa số muốn như vậy. Nếu cơ hội thăng tiến không được đưa ra vào thời điểm hợp lý, những người được thăng tiến sẽ không cảm giác thực sự được đánh giá cao. Nếu ở bộ phận của bạn không có cơ hội này, hãy xem các bộ phận khác trong tổ chức. Bằng cách này có thể bộ phận của bạn sẽ mất đi một nhân viên giỏi, nhưng bạn sẽ có được sự kính trọng và thiện chí trong tổ chức. Bạn sẽ thể hiện được rằng bạn quan tâm đến sở thích và tương lai của những người khác. Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đang không chỉ tàn phá các doanh nghiệp về tiềm lực mà đồng thời đang đặt nhiều doanh nghiệp vào “Cuộc chiến nhân tài”. Tìm được nhân tài đã khó nay phải giữ những nhân viên giỏi của mình trước sự nhòm ngó và chèo kéo của các doanh nghiệp khác lại là việc còn khó hơn rất nhiều. Trong thời điểm khan hiếm tiền lực, các doanh nghiệp đang đứng trên bờ vực của sự sống còn thì việc tuyển dụng và quy tụ được nhân tài về chung vai gánh vác vực dậy doanh nghiệp được coi là chiến lược mang tính chất sống còn. Để thực hiện mục tiêu này có rất nhiều chuyên gia “săn nhân tài”, các doanh nghiệp thực hiện chiêu thức “tiền lương cao, chế độ khen thưởng hậu hĩnh” làm “miếng mồi ngon” để rút ruột các nhân viên giỏi từ các công ty khác nhất là những đối thủ đang cạnh tranh trực tiếp với mình. Thực tế đó khiến rất nhiều doanh nghiệp nhất là những người làm công tác nhân sự đứng trước những bài toán khó. Tăng lương thưởng trong lúc khó khăn tài chính thực sự không phải là GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 18 biện pháp lâu dài và dễ gây sự mất cân bằng và sự ổn định trong nội bộ doanh nghiệp. Gây sức ép, thực hiện các cam kết bằng giấy tờ và trách nhiệm chỉ khiến nhân viên mau chóng ra đi. Phải chăng giữ chân nhân viên giỏi là bài toán không lời đáp? Có lẽ là hơi muộn khi đến thời điểm này những người lãnh đạo doanh nghiệp mới chú ý nhiều hơn đến cái khái niệm cơ hội thăng tiến. Nhưng đó thực sự là giải pháp mang tính chất sống còn và đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp nhất là những doanh nghiệp mang phong cách Việt. Suy cho cùng, dù là nhân viên bình thường hay những “ngôi sao” trong các doanh nghiệp họ chỉ trung thành với doanh nghiệp khi doanh nghiệp đó mang lại lợi ích và tạo điều kiện cho bản thân nhân viên phát triển. Họ sẽ bị đào thải hay tự động ra đi khi những điều kiện trên không còn được đảm bảo. 7. Vai trò của người lãnh đạo Trong giai đoạn nền kinh tế hiện nay, các nhà quản trị (giám đốc) cần duy trì sự tập trung vào nền tảng căn bản của một công ty: tình trạng kinh doanh, quản lý và khả năng thanh khoản. Trong giai đoạn nền kinh tế bất ổn như hiện nay, các giám đốc có thể kinh ngạc trước sự thay đổi vận mệnh nhanh chóng của công ty. Công ty có thể rơi vào tình trạng khó khăn mà ban giám đốc không có bất kỳ sai lầm nào trong điều hành, quản lý. Điều tối quan trọng trong những trường hợp như thế này là các giám đốc phải ghi nhớ rằng thậm chí trong giai đoạn khó khăn nhất, nền tảng cơ bản của vai trò giám đốc vẫn cần phải tiếp tục được áp dụng: Các giám đốc phải chịu trách nhiệm giám sát công việc kinh doanh của công ty. Mặc dù hầu hết các giám đốc đều hiểu và biết, như những khẩu hiệu hướng đạo sinh, thì chúng ta vẫn cần phải nhắc lại những điểm căn bản này: Nó chính là trách nhiệm của giám đốc trong việc giám sát các hoạt động của công ty và đó là công việc điều hành công ty hoạt động từng ngày. Trong giai đoạn thị trường bất ổn, có ba lĩnh vực chính nói chung mà các giám đốc cần phải tập trung chú ý: Tình trạng kinh doanh, chất lượng và chiều sâu quản lý (bao gồm cả kế hoạch kế nhiệm), và khả năng thanh khoản của công ty. - Rà soát mô hình kinh doanh của công ty: Chú ý một cách cẩn trọng vào tình trạng kinh doanh tổng thể của công ty là trọng tâm trách nhiệm của một giám đốc. Trong quá trình thích ứng với những điều kiện kinh tế đang thay đổi, giám đốc nên đánh giá khả năng chống chịu của mô hình GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 19 kinh doanh mà công ty đang có. Ví dụ, sự sụp đổ của thị trường cho vay dưới chuẩn năm 2007 của Hoa Kỳ đã gây ra những tổn thất không nhỏ - một số tổn thất trong đó có thể dự báo được nhưng phần đa là không thể - đối với nhiều công ty thuộc các ngành công nghiệp khác nhau, và các tổn thất về mặt tài chính có thể xảy ra mà không được cảnh báo trước. Tuy nhiên, nếu ban quản trị của một công ty có thể nhận thức được những rủi ro tiềm tàng phát sinh từ những điều kiện thị trường đang thay đổi và sẵn sàng điều chỉnh mô hình cũng như chiến lược kinh doanh của công ty thích ứng với những thay đổi này, họ có thể giảm thiểu được tổn thất nếu khủng hoảng xảy ra hoặc cao hơn còn có thể chặn đứng tình trạng khủng hoảng tiềm tàng. Tương tự như vậy, khi các điều kiện kinh tế thay đổi, điều quan trọng là hội đồng quản trị phải đảm bảo rằng công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý có đủ khả năng và sẵn sàng làm hạ nhiệt sức nóng của cuộc khủng hoảng. Năng lực và các phẩm chất của ban quản lý cần phải được đánh giá lại về mặt kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, lòng tận tâm, khả năng lãnh đạo, và chiều sâu. Hơn thế nữa, hội đồng quản trị cần phải đảm bảo rằng CEO của họ hiểu rõ anh ta đang nhận được sự ủng hộ của toàn thể hội đồng quản trị cho định hướng chiến lược của công ty nếu các điều kiện kinh tế diễn biến theo chiều hướng xấu đi, hoặc giám đốc cần phải trình bày những mối quan ngại của anh ta nếu có bất kỳ quan điểm nào khác biệt về định hướng chiến lược của công ty. Một phần quan trọng trong toàn bộ quá trình này đó là cần phải đảm bảo rằng hội đồng quản trị thường xuyên được nghe các báo cáo trực tiếp từ phía CEO, từ đó toàn thể ban quản lý mới có đủ tự tin trong các quyết định chiến lược. Đây cũng là phần quan trọng trong quy trình kế hoạch kế nhiệm của hội đồng quản trị. Những vấn đề này cần phải được thảo luận trong suốt nhiệm kỳ của CEO bằng cách luôn đưa nó vào chương trình nghị sự trong mỗi cuộc họp của hội đồng quản trị. - Chăm sóc công ty: Khi giám đốc tự cảm thấy hài lòng rằng mô hình kinh doanh và chiến lược của CEO là hợp lý, và đội ngũ quản lý hiện thời có đủ khả năng quản lý hiệu quả tình trạng hiện tại của công ty, thì giám đốc vẫn cần phải chắc chắn rằng họ hiểu rõ những nhân tố quan trọng tạo dựng nên kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Các giám đốc cần hiểu nguồn doanh thu của công ty có thể phản ứng như thế nào với những điều kiện đang thay đổi trong nền kinh tế nói chung và trong ngành công nghiệp của họ nói riêng. GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 20 Ví dụ như giám đốc cần phải có hiểu biết tổng thể nền tảng khách hàng của công ty và liệu nó có đang thay đổi theo chiều hướng khả quan hay không. Các giám đốc cũng cần phải có được sự hiểu biết tổng thể về chi phí hoạt động của công ty, bao gồm cả nhân công và hàng hoá đã bán cũng như hàng hoá đang bán, các chi phí quản lý. Các giám đốc nên có một cái nhìn tổng quan về vị thế thị trường và tài chính của công ty để có thể đưa ra được phương sách quản lý đúng đắn trước những rủi ro tiềm tàng trong quá trình hoạt động phụ thuộc vào những bối cảnh kinh tế khác nhau. 8. Gắn kết lợi ích kinh tế của nhân viên với thành tựu kinh doanh của doanh nghiệp thông qua các chế độ lương thưởng, phúc lợi và quyền mua cổ phần. Trả lương luôn là yếu tố sống còn của một doanh nghiệp (để thu hút và khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp). Và nếu chỉ dừng lại ở 1 quy chế trả lương, thưởng thì quả là điều thiếu sót. Chúng ta cần phải xây dựng cả một hệ thống tiền lương với các bản mô tả công việc, phân nhóm chức danh, quy định đánh giá thực hiện công việc…để từ đó cơ chế trả lương của doanh nghiệp mới phù hợp với thị trường và thu hút, thúc đẩy người lao động, thực sự góp phần vào sự phát triển của tổ chức. Việc xây dựng cải tiến hệ thống tiền lương mà công ty muốn bắt tay vào thực hiện, khó khăn lớn của chúng ta là lúng túng không biết bắt đầu từ đâu và phát triển như thế nào để: - Vừa phù hợp với định hướng của ban lãnh đạo, phù hợp với quỹ lương của công ty - Vừa thoả mãn nhu cầu mong muốn của cán bộ nhân viên - Vừa đảm bảo tính công bằng cạnh tranh - Lại có tính hệ thống với các công cụ khác (như: bản phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc…) Những lúng túng này là phổ biến và còn được ghi thành một phần “thực trạng” - Do sự vận dụng chưa linh hoạt, chưa đúng các quy định của nhà nước về tiền lương, - do trả lương chưa xứng đáng (còn cào bằng, chủ nghĩa bình quân), chưa công bằng (cán bộ thâm niên cao dù làm ít vẫn được hưởng mức lương cao hơn cán bộ tuy làm nhiều nhưng có thâm niên ít hơn, mức lương lại thấp, không phù hợp với thị trường…) Hiện nay, hầu hết các doạnh nghiệp đều thưởng vào các đợt lễ hội, đặc biệt là vào dịp cuối năm. Nhưng họ cần nhận thức được rằng, thưởng kịp thời là một hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên. Điều đó có nghĩa là các doanh nghiệp Việt Nam nên gắn liền phần thưởng với thành tích. Mỗi khi nhân viên nào có GVHD: TS.PHAN THỊ MINH CHÂU Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân người tài Nhóm 1 lớp Đêm 1 K19 21 một đóng góp lớn cho tổ chức thì phải thưởng và tuyên dương ngay sau đó chứ không phải là chờ đến các dịp cuối năm, thưởng một cách đồng loạt ( như họ đang làm) Trong các điều ban tổng giám đốc phải làm là xây dựng mức lương sao cho có thể giữ chân được nhân viên, nhất là các cấp quản lý và thu hút được nguồn nhân lực giỏi, trẻ. Cách trả lương mà nhiều công ty đang áp dụng để giữ người tài: tăng khoản thưởng cuối năm thật cao tùy thuộc vào kết quả kinh doanh; hoặc chia lợi tức bằng cổ phần trong công ty để tăng mối gắn kết lợi KẾT LUẬN Thu hút được nhân tài luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu mà công tác quản trị nguồn nhân lực tại tất cả các doanh nghiệp nhắm đến. Tuy nhiên, liệu có phải một khi tuyển dụng được nhân tài rồi thì bạn có thể yên tâm “kê cao gối mà ngủ”? Hoàn toàn không! Nếu doanh nghiệp không biết cách giữ thì sớm muộn gì họ sẽ cũng ra đi và mọi việc sẽ trở lại vạch xuất phát. Doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững, không có con đường nào tốt hơn là thu hút và giữ chân người tài. Đây được coi tầm nhìn chiếc lược của doanh nghiệp, là đòn bẩy để doanh ngiệp phát triển nhanh và bền vững nhất. Do đó, doanh nghiệp phải nắm rõ được tất cả bản chất của người giỏi. Từ đó, đưa ra chính sách về vật chất và tinh thần để thu hút và giữ chân họ. Bên cạnh đó, phải khéo léo tìm cách khai mở năng lực của họ, biến tiềm năng của họ thành giá trị tài sản của doanh nghiệp.