Tiểu luận Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ

ồn tại được. Đó là những kết quả mà công ty Cổ Phần Vận TảI & Dịch Vụ đã làm được trong những năm gần đây, nó có những thành công và cũng còn nhưng hạn chế. Mong rằng công ty với sự lãng đạo sáng suet của ban lãnh đạo công với sự đồng lòng của tất cả các thành viên trong công ty thì công ty sẽ phát triển không ngừng trong những năm tới. II., Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Vận Tải & Dịch Vụ 1,Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của mội doanh nghiệp vì vài trò cuả con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty cho dù công ty có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất nhưng không có người sử dụng thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Không chỉ những công ty có nguồn lao động yếu kém thì mới cần đào tạo mà cả những doanh nghiệp có những nhân viên, cán bộ đầy kinh nghiệm và năng lực cũng cần phải thường xuyên đào tạo để củng cố và cung cấp kiến thức cập nhật cho họ. Đối với Công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần thiết hơn bao giờ hết đó là do sự thay đổi phương hướng kinh doanh sản xuất và mặt khác những người lao động đã được đào tạo quá lâu. Công ty nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư đem lại lợi ích đáng kể từ nguồn nhân lực là một trong những phương tiện hữu hiệu để đạt được sự phát triển của toàn Công ty. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nền nhân lực là một vấn đề Công ty đặc biệt quan tâm. Công ty đã cố gắng xây dựng và thực hiện các khoá đào tạo, phát triển một cách khoa học để đem lại hiệu quả cao nhất. Từ những nhận thức đúng đắn Công ty đã xem xét và đánh giá lại khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ tay nghề của cán bộ công . Đây cũng là một cách làm cần thiết để phát hiện sự yếu kém của cán bộ công nhân viên để từ đó xác đinh được nhu cầu về đào tạo và phát triển. Để thực hiện công việc này, Công ty đã sử dụng một số công việc cơ bản nhằm đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên và nhu cầu đào tạo của họ. - Xác định khả năng làm việc của người lao động và trình độ của họ, từ đó tìm ra những thiếu xót vè kỹ năng và trình độ. + Thiếu bằng cấp về chuyên môn mà công việc của họ đòi hỏi từ đó dẫn đến thiếu kỹ năng để thực hiện công việc mà họ cần đảm nhiệm. + Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện công việc. + Phân tích những vấn đề tổ chức, đó là những phân công lao động trong những thiếu xót về khâu tổ chức ta tìm ra nhu cầu đào tạo. Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu. Đó là Công ty dựa vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên từ đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng cử đi là bao nhiêu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất. 2, Về giáo trình và đồ dùng phục vụ cho giảng dạy. Thông qua tham khảo về các tài liệu thu thập của công ty thì các khoá đào tạo của công ty cổ phần Vận Tải và từ Dịch Vụ từ trước tới nay không có giáo trình để giảng dạy cho học viên mà chỉ dạy theo giáo án do những giáo viên được giao nhiệm vụ giảng dạy biên soạn ra .Ngoài ra có những khoá học ngắn ngày thì không có giáo án để giảng dạy ,giáo viên giảng dạy theo một cách riêng của họ ,họ thấy cần phải truyền đạt những gì mà học viên nắm bắt được thì họ sẽ dạy, với cách trên thì công ty chỉ áp dụng cho những khóa học nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật. Ngoài ra, trong suốt quá trình giảng dạy thì công ty không cung cấp đầy đủ các trang thiết bị dùng cho giảng dạy và học tập, các trang thiết bị này còn tương đối ít , chưa có một cơ sở hạ tầng riêng để phục vụ cho học tập , mà chủ yếu là phải dạy ở hội trường lớn của công ty. ở hội trường chưa có máy chiếu để cho học viên nhìn được những hình vẽ hay ví dụ minh hoạ để học viên có thể hiểu bài dễ ràng hơn. Có điểm ở công ty cần phải được tiếp tục phát huy đó là sau khi công nhân được học hết phân lý thuyết thi học viên được tham gia vào việc học thực hành cả trên mô hình lẫn ở trên thực tế, sau khi thành thạo trên mô hình thì học viên sẽ được đưa xuống để thực hành thực tế. 3,Hình thức đào tạo và phát triển. Đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên là hoạt động đầu tư đem lại lợi ích to lớn và lâu dài nhất. ý thức được điều này nên công ty từ lâu đã chú trọng tới công tác đào tạo lao động. Khi mới thành lập, cán bộ công nhân viên trong công ty chưa được tuyển chọn kỹ càng, chưa có nghiệp vụ chuyên môn cao. Vấn đề đặt ra đối với công ty là phải làm sao để có được một đội ngũ lao động phù hợp với tình hình mới mà vẫn đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động. Giải pháp duy nhất mà công ty đã chọn là đào tạo lại là chính và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần thiết. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, các nhà quản trị công tác đào tạo và phát triển lại phải trả lời câu hỏi là : Nên lựa chọn phương pháp đào tạo nào đối với người lao động của mình để đáp ứng được về mặt chất lượng, thời gian và ít tốn kém nhất. ở công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ hiện nay thường sử dụng một số biện pháp sau: Gưi người tham gia vào các lớp đào tạo thường kỳ hàng năm của nhà máy ôtô ISUZU, SUZUKI ( đối với cán bộ kỹ thuậy và công nhân của Xưởng sửa chữa ôtô) Gửi cán bộ công nhân viên đi học tại các trường Đại học Tài chính kế toán, Đại học Kinh tế Quốc dân, các trung tâm đào tạo tin học và ngoại ngữ ( chủ yếu là tiếng Anh). Tham gia các cuộc hội thảo cũng là một phương pháp mà công ty vẫn thường áp dụng một cách không chính thức. Đó là khi diễn ra một cuộc hội thảo nào đó có liên quan đến vấn đề mà công ty quan tâm thì công ty sẽ cử người tham gia học hỏi và đúc rút kinh nghiệm. Những người tham dự hội thảo chủ yếu là Giám đốc hay trưởng, phó các phòng ban. Bảng số 4: Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ Phương pháp áp dụng cho Thực hiện tại CBQL CNSX Nơi làm việc Ngoài NLV 1.Dạy kèm 0   0 2. Gửi đi các trường    3.Dự hội nghị  0 0  4.Luân chuyển công tác    áp dụng : O: không áp dụng Bảng số 5 : Số lượng lao động được đào tạo theo hình thức chủ yếu: (Đơn vị: Người) STT Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 1 Đào tạo mới 2 4 10 10 2 Đào tạo lại 5 2 7 3 3 Đào tạo nâng lương 13 10 5 10 4 Tổng số 20 16 22 23 Nhìn vào bảng trên ta thấy: năm 2004, số lượng đào tạo là 20 người, do thời gian này công ty đang mở rộng phát triển nên nhu cầu đào tạo nhiều, để phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Đến năm 2005, số lượng đào tạo chỉ còn 16 người. Có việc năm sau đào tạo ít hơn năm trước, là do tình hình của công ty lúc này đang đi vào ổn định và hoạt động bình thường. Nhưng tiếp theo đến năm 2006 và 2007, số lượng đào tạo ngày càng tăng là do: Môi trường sản xuất kinh doanh lúc này đòi hỏi trình độ rất cao. Công ty phải đào tạo cán bộ công nhân viên để bắt kịp với sự phát triển của xã hội cungc như chủa chính công ty. 4,Tổ chức và quản lý công tác đào tạo. Khi người lao động được đi học họ vẫn được hưởng mọi chế độ như người đang thực hiện hoạt động sản xuât kinh doanh nhưng trong quá trình học tập họ phải tích cực và đáp ứng được yêu cầu của khoá học, họ phải tham gia đầy đủ khoá học và các trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của mình trong cả quá trình đào tạo. Ngoài ra, công ty còn yêu cầu cung cấp cho cán bộ lãnh đạo lịch học của khoá học để người lãnh đạo để theo dõi. Nếu đạt được kết quả cao, ban giám đốc sẽ có những biện pháp khen thưởng và khuyến khích như đề bạt trong công tác, khen thưởng... Đối với những người tự bỏ tiền đi học, công ty sẽ tạo điều kiện về mặt thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí để khuyên khích họ tự trau dồi kiến thức cho bản thân.. 5, Nguồn kinh phí cho đào tạo. - Nguồn 1 : Do công ty tự bỏ ra từ lợi nhuận của công ty để cung cấp cho những người mà công ty cử đi học hoặc công ty bỏ ra tổ chức các lớp học tại công ty, trợ giúp những người tự giá bỏ tiền ra đi học. Số tiền này chủ yếu để trả tiền học phí cho những người được công ty cử đi học và những nghiệp vụ đào tạo đó thường là phục vụ ngay cho nhu cầu của công ty. Nguồn 2: Từ người lao động tự nguyện bỏ tiền ra đi học. Trường hợp này người lao động muốn bỏ ra một khoản tiền để đi học nhằm nâng cao trình độ của riêng mình và có cơ hội trong sự nghiệp chung chủ yếu nguồn nay vẫn được sử dụng chính trong việc học ngoại ngữ và tin học. Nguồn 3: Từ trên hãng Ô tô ISUZU và SUZUKI hỗ trợ, nhưng mới chỉ tính đến lượng tiền cấp cho chứ chưa tính đến chi phí tổ chức lớp học. Bảng số 6: Quỹ đào tạo và phát triển và tình hình sử dụng quỹ của công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ. (Đơn vị : Triệu đồng) Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 1. Từ trên hỗ trợ 10 6 10 15 2. Từ lợi nhuận của Công ty 5 4 5 7 3. Nguồn khác 3 4 4 5 4. Kinh phí sử dụng trích từ quỹ 5 3 9 10 đào tạo và phát triển Tổng các nguồn 23 17 28 37 5. Tình hình sử dụng quỹ 81,8% 100% 100% 100% (Số liệu được lấy từ phòng Tổ Chức Hành Chính) Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển là khá cao, điều này cũng cho thấy nhu cầu đào tạo của công ty chưa đáp ứng đủ (bởi đội ngũ lao động còn quá thiếu cà về bằng cấp và kỹ năng đáp ứng yêu cầu của công việc). Năm 2004 tổng quỹ đào tạo là 23.000.000đ, và đã sử dụng hết 81.8% quỹ. Có việc không sử dụng hết quỹ là do lúc này quỹ còn ít nên ko đủ để đào tạo thêm người hay thay đổi cách đào tạo. Năm 2005, 2006 và 2007, với lượng quỹ như trên, Công ty đã tính toán rất hợp lý và sử dụng hết. Qua bảng chúng ta có thể thấy, quỹ tăng rất nhiều ở năm 2005 và 2006. Do lúc này công ty rất trú trọng và việc đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên. 6, Tiến hành đào tạo Sau khi có sự chẩn bị kỹ về các công tác như: Giáo viên, giáo trình, lớp học, kinh phí…, cong ty bắt đầu cho đào tạo. Công việc đàog tạo được giám sát bởi phòng Tổ Chức Hành Chính. Phòng có nhiệm vụ theo dõi khoá đào tạo, nếu co biểu hiện của giáo viên không tốt, có thể thay giáo viên. Hoặc nếu cán bộ công nhân viên nào có thái độ không hợp tác, có thể không cho theo học nữa. 7, Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Sau khi kết thúc khoá học, công ty tổ chức một buổi kiểm tra trình đọ của học viên. Nếu đạt yêu cầu thì sẽ bố trí vào các công việc phù hợp. Nếu không đạt yêu cầu sẽ tổ chức cho thi lại. Hiệu quả của công tác đào tạo cong được thể hiện qua (Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây). Qua bảng đó ta co thể thấy kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng tăng, thu nhập của người lao đọng cũng tăng đáng kể. III., Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần vận Tải và Dịch Vụ 1., Thành tích đạt được Từ một công ty mới được cổ phần hoá và đội ngũ cán bộ công nhân viên hạn chế cả về số lượng và trình độ chuyên môn, đến nay công ty Cổ Phần vận Tải và Dịch Vụ đã có đội ngũ cán bộ công nhân viên tương đối đông và hoạt động kinh doanh rất có uy tín trên thị trường. Đó là nhờ công ty có các nhà lãnh đạo năng động, hết lòng vớicông ty. + Công ty đã nhận thức được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư đúng đắn và đem lại lợi ích cao nên công ty đã đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng và thực hiện các khoá đào tạo và phát triển một cách khoa học. + Công ty đã sử dụng những giải pháp rất hợp lý để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là đào tạo là chính và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần thiết. + Công ty có điều kiện thuận lợi để tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn và dễ dàng chọn được các giáo viên có năng lực và chuyên môn cao. + Xây dựng được một chế độ, chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý cho cán bộ công nhân viên. Có nhiều hình thức khen thưởng bằng vật chất và tinh thần để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. + Bố trí nhân viên phù hợp với trình độ. + Tổ chức cho người lao động học tập với các thiết bị hiện đại và dễ dàng được tiếp cận với nền giáo dục hiện đại thông qua các thiết bị truyền thông. + Cách nhìn nhận mới của xã hội về vấn đề đào tạo và phát triển. + Tạo được vị thế trên thị trường cũng như trong cạnh tranh. + Là một trong những doanh nghiệp đi đầu trên địa bàn huyện Thanh Trì về mọi mặt. 2., Các hạn chế và nguyên nhân . *,Hạn chế: + Đội ngũ lao động có trình độ chưa cao, một số lao động có dấu hiệu của sự trì trệ. + Chưa đáp ứng được hết các yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn lao động của công ty. + Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo đang là một vấn đề bức xúc đối với công tác đào tạo. Các chương trình và nội dung đào tạo có giáo trình nhưng vẫn chưa được chuẩn hoá. + Mặc dù kết quả đào tạo và phát triển là khả quan nhưng công ty vẫn chưa có chiến lược, nội quy, quy chế cho việc đào tạo và phát triển, nếu công ty thực hiện được việc này thì kết quả đào tạo sẽ cao hơn và việc đào tạo của công ty hiện nay ít nhiều vẫn còn mang tính chất đối phó. + Công tác tổ chức cho người lao động được trực tiếp ra nước ngoài đào tạo cả dài hạn và ngắn đều chưa có. + Đối với nhiều cán bộ công nhân viên việc học hành trở nên rất khó và việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu trong tương lai là rất hạn chế. + Việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo sau mỗi khoá học vẫn không thường xuyên. Do đó thiếu hẳn những đợt kiểm tra sát hạch những kiến thức mà học viên đã học được vận dụng vào công việc thực tế như thế nào nên việc phát huy những kiến thức học viên được vào thực tế còn hạn chế. * Nguyên nhân + Do kinh phí của nhà máy còn hạn hẹp + Do nhiều người lao động đã làm việc lâu năm nên tuổi đã cao, sự tiếp thu kém. + Chưa có chính sách cụ thể cho đào tạo nên rất khó khăn cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Chưa khuyến khích lòng say mê công việc của nhân viên. Mặt khác, có quá nhiều lãnh đạo trung gian rồi mới đến cơ sở. Nhiều lao động gián tiếp như vậy nên chi phí quản lý của công ty còn cao. Cơ cấu tổ chức còn lỏng lẻo, đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn công ty chưa đoàn kết. Đó là những trở ngại mà không thể một sớm một chiều có thể khắc phục được. Những trở ngại này gây ảnh hưởng hết sức lớn trong mục tiêu quản lý tối ưu nguồn nhân lực. Chương iii Một số ý kiến đóng góp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ I- Cơ sở định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh. Công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ đang từng bước phát triển và đi lên. Mặc dù vậy công ty vẫn còn tồn tại không ít khó khăn đòi hỏi phải có sự nỗ lực vượt bậc, tận dụng tối đa những lợi thế có sẵn và từng bước khắc phục những hạn chế còn tồn tại. Công ty đã định hướng đi cụ thể trong thời gian tới: -Tiếp tục thực hiện tốt kỷ cương, kỷ luật để đảm bảo ổn định và đoàn kết nội bộ. - Tiếp tục mở rộng thị trường bằng cách nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, mở rộng lĩnh vực kinh doanh. - Tăng cường tiếp thị, quảng cáo, khuyến mại và có chính sách cụ thể với từng bạn hàng, nhà cung cấp... - Tiếp tục tăng cường đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản trị và đi sâu vào chiều sâu ở tất cả các khâu của tất cả các dịch vụ. Đối với các phòng ban bằng chức danh tiêu chuẩn, đối với các đơn vị bằng qui chế định mức cụ thể. - Nghiên cứu áp dụng công nghệ thông tin tiên tiến và công tác quản trị xây dựng nội bộ phát triển ổn định, đào tạo bồi dưỡng tốt chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. - Chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên bằng biện pháp đảm bảo mức thu nhập bình quân cao và đào tạo thêm công ăn việc làm cho con em cán bộ công nhân viên. + Đẩy mạnh xây dựng cơ sở vật chất, đa dạng hoá chất lượng sản phẩm để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế, - Hợp tác liên kết, liên doanh kinh doanh và nghiên cứu hướng sắp xếp theo chỉ đạo của Nhà nước. - Thực hiện quản trị kinh doanh có hiệu quả, chất lượng, tiết kiệm và phát triển. 2- Hoàn thiện việc xác định cầu và cơ cấu tổ chức: Khi phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ta thấy rằng việc xác định cầu của công ty là khá tốt. Công ty đã từ những đánh giá thực tế về trình độ, khả năng thực hiện công việc của người lao động, sai sót về thực tế về trình độ, khả năng thực hiện công việc của người lao động, sai sót về tổ chức, những định hướng mới cho sản xuất kinh doanh, từng khả năng, sở thích cá nhân... để từ đó xác định cầu. Tuy nhiên, việc xác định cầu đó chỉ mang tính chất đối phó với khi có cầu đào tạo sẽ không đạt hiệu quả cao. Do vậy từ việc xác định cầu đào tạo, mục tiêu phát triển và nhằm đáp ứng cầu của thị trường, công ty cần lập kế hoạch đào tạo trong tương lai, phải thấy xu thế phát triển của thời đại để có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. Tức là công ty cần xác định rõ số lượng cần đào tạo qua các năm để phù hợp với cầu hiện tại cũng như cầu trong tương lai, công ty nên nghiên cứu xu hướng biến động của thị trường và cầu của khách hàng trong thời gian tới từ đó cử người đi học nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Khi công ty thường xuyên nghiên cứu biến động của môi trường kinh doanh và kế hoạch sản xuất kinh doanh để lập kế hoạch đào tạo và phát triển cho công ty thì công việc đào tạo sẽ phát triển và sẽ trôi chảy hơn. Công ty không xảy ra tình trạng đào tạo một cách vội vàng và tốn kém làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển không được cao, công tác đào tạo và phát triển được lập kế hoạch trước cũng làm cho công tác quản lý kinh doanh có hiệu quả hơn do bố trí, sắp xếp được người đáp ứng tiến độ sản xuát kinh doanh thay thế cho những người tham gia đào tạo, làm cho người được cử đi đó tạo chủ động hơn trong công việc. Ngoài ra còn cần phải xác định chính xác số lượng cần đào tạo để tránh lãng phí về thời gian và tiền của để tránh được việc đào tạo số lượn không phù hợp nhà máy cần xuất phát từ thực tế của công ty, tránh không chịu sức ép từ bên ngoài ( người nhà của cấp trên, người thân trong gia đình hay vì một lý do nào khác). - Hoàn thiện cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quyết định doanh nghiệp có khả năng phát triển rộng và hưng thịnh hay không. Đồng thời, việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh. Như vậy một doanh nghiệp muốn sản xuất có hiệu quả trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ tuy đã trải qua quá trình thiết lập sửa đổi song vẫn còn nhiều điều chưa hợp lý. Giám đốc trực tiếp điều hành toàn bộ công nhân viên của Công ty qua các phó giám đốc. Các phó giám đốc tiến hành triển khai tới các trưởng phòng,các trưởng phòng triển khai tới các trưởng bộ phận. Nhiều lúc xcảy ra hiện tượng thông tin từ trên xuống chem. Làm ảnh hưởng sản xuất kinh doanh. - Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo thường xuyên để có khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và lấy đó làm vũ khí cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Đào tạo dưới mọi hình thức mà công ty có thể đáp ứng được... Đào tạo để đáp ứng nhu cầu trong tương lai có nghĩa là không những đào tạo lại đội ngũ lao động để đáp ứng yêu cầu của khách hàng mà cần củng cố tuyển mộ thêm nhân viên mới gửi họ đi đào tạo hay đào tạo tại chỗ để họ có thể thay thế được số người nghỉ hoặc không làm cho công ty nữa. 3- Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công ty, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh và chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ cùng với tham khảo kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam khác. Ta nhận thấy, công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ cần thực hiện một số biện pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển hay gián tiếp đạt được các mục tiêu đề ra. Cụ thể là: 3.1. Mở rộng và đổi mới công tác tuyển chọn và đào tạo lao động. - Mở rộng hình thức và phương pháp đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển có điểm mạnh và điểm yếu của riêng nó cho nên công ty cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đào tạo chứ không nên chỉ áp dụng một vài phương pháp nhất định. + Đối với cán bộ quản lý: Đội ngũ cán bộ quản lý nhìn chung đã tốt nghiệp đại học và có kinh nghiệm trong công tác quản lý. Hàng năm công ty vẫn tổ chức cho cán bộ quản lý đi dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm cùng với các doanh nghiệp khác trong ngành. Nhưng do nền kinh tế ngày càng phát triển, thị trường không ngừng biến đổi, khoa học kỹ thuật trên thế giới ngày càng hiện đại, công ty cũng nên thường xuyên tổ chức những lớp tập huấn dành cho cán bộ quản lý, tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ để có thể làm việc với những đối tác nước ngoài, điều này sẽ rất thuận lợi trong công việc kinh doanh. + Đối với công nhân viên: Đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ trong công ty là tương đối cao và công ty cũng đã có nhiều phương pháp đào tạo hiệu quả nhưng công ty cũng nên mạnh dạn cử những nhân viên có trình độ xuất sắc ra nước ngoài học tập điều đó rất có lợi cho việc cải tiến kỹ huật , và phong cách bán hàng. Và những nhân viên này khi về có thể đào tạo lại cho những người khác trong công ty góp phần nâng cao chất lượng lao động trong công ty. Ngoài ra, còn rất nhiều phương pháp khác có thể phù hợp và đem lại hiệu quả cao. Bởi vậy công ty nên áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, áp dụng nhiều phương pháp tạo cơ hội thuận lợi hơn cho người lao động được lựa chọn phương pháp mà họ cảm thấy phù hợp với họ và làm cho công tác đào tạo của Công ty được thường xuyên hơn ( do có một số phương pháp có thể tổ chức một cách dễ dàng, không tốn kém, không yêu cầu những điều kiện mà phải tổ chức quy mô lớn mới có), cũng nên mở rộng phương pháp đào tạo bởi vì nó còn là một điều kiện để giúp cán bộ đào tạo có kinh nghiệm hơn trong việc lựa chọn phương pháp phù hợp với mục đích và khả năng của công ty, khi càng làm quen với nhiều phương pháp họ càng so sánh được ưu, nhược điểm của các phương pháp và nhìn nhận được điều kiện phù hợp của mỗi phương pháp sao cho mang lại hiệu quả cao nhất cho phương pháp áp dụng. Mặt khác, công ty cũng cần mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển. Ta đã thấy được tình hình quỹ và sử dụng quỹ đào tạo và phát triển của công ty thông qua phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo như vậy dựa trên cơ sở lợi nhuận đã đạt được để trích thêm kinh phí cho quỹ đào tạo và phát triển dựa vào đó để phân bổ kinh phí sao cho hiệu quả nhất. Một phần của quỹ nên dành để mở các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý và ngoại ngữ cho các nhà lãnh đạo.Tổ chức các đợt tham quan học tập kinh nghiệm tại những nước có ngành Công nghiệp phát triển nhằm tìm ra những hướng đi mới cho công ty. Một phần nữa dành cho việc đưa các nhân viên có trình độ cao ra nước ngoài đào tạo, họ sẽ là những trợ thủ đắc lực cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sau này. Khi tăng cường quỹ đào tạo sẽ làm cho cán bộ quản trị mạnh dạn hơn trong việc hoạch định và thực hiện công tác đào tạo nguồn kinh phí dồi dào nhà máy có thể dễ dàng gửi nhân viên đi học tại các lớp có uy tín và chất lượng, với việc đó sẽ làm cho hiệu quả sản xuất kinh doanh được nâng cao. Công ty nên tìm cách để tăng cường cho quỹ đào tạo và phát triển càng nhanh càng tốt. Công ty có thể đề nghị cấp trên cấp thêm cho quỹ đào tạo của công ty bằng cách giảm bớt lượng nộp ngân sách hay có thể trích ra từ lợi nhuận của công ty. - Trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên được gửi đi đào tạo: Với đội ngũ cán bộ công nhân viên quá già thì phần nào đó sẽ hạn chế hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển không những về khả năng nắm bắt vấn đề (bởi vì người lao động khi nhiều tuổi họ còn nhiều việc để giải quyết, ví dụ như việc gia đình, sức khoẻ...) mà thời gian họ phục vụ cho nhà máy sẽ không được nhiều. Với việc trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên được gửi đi đào tạo sẽ đảm bảo đáp ứng yêu cầu nắm bắt những kiến thức cần phải có sau mỗi khoá đào tạo, để ý thức phấn đấu trong sự nghiệp của những người trẻ có điều kiện hơn so với những người nhiều tuổi do ít phải giải quyết công việc riêng tư. Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn yêu cầu những người được đào tạo phải đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn hoặc bằng so với chi phí bỏ ra đào tạo họ. Do đó trẻ hoá cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo thì thời gian phục vụ ở công ty của họ sẽ dài hơn và thường đem lại nhiều lợi ích hơn. Bởi vậy, một vấn đề nữa là công ty cần tuyển chọn để có đội ngũ kế cận và sẽ nâng cao được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. - Đổi mới công tác tuyển chon lao động : Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt được thời gian, chi phí đào tạo là điều kiện để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động về mặt nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ, khả năng hoà nhập. Vì vậy đổi mới công tác tuyển chọn có ý nghĩa đối với tổ chức quản lý nhân sự ở Công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ . Như trên đã trình bày công tác tuyển chọn lao động ở công ty cho đến nay vẫn còn nhiều bất cập công tác tuyển chọn lao động ở đây chưa được quan tâm đầu tư đúng mức. Trước hết, công ty cần có một quy chế tuyển chọn cụ thể: Ngay khi nhận thấy có sự sai lầm về nhân sự điều cần làm là phải thay đổi, đưa người có trình độ có khả năng đảm nhận công việc vì thời gian mất đi khi để người không đủ khả năng vào vị trí công tác sẽ không bao giờ lấy lại được. Không nên tuyển dụng người khi chưa cân nhắc kỹ, đặt ra chính sách hợp lý cho việc tuyển chọn và quản lý nhân viên để đảm bảo rằng công ty có những nhân viên làm được công việc ngày hôm nay và biết cách học để làm được những công việc của ngày mai khi công ty phát triển hơn. Do đặc thù của của công ty là kinh doanh,và sửa chữa, nên ngưpời lao đọng phảI nhanh nhậy và chịu khó. Người được tuyển chọn phải nhanh chóng hoà nhập với nhân viên của công ty vì công ty đề cao sức mạnh của tập thể và tinh thần đoàn kết. Khuyến khích nhân viên mới tự hoàn thiện mình để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty sau đó công ty nên xem xét áp dụng một số hình thức tuyển chon thực sự công bằng, khách quan mang lại hiệu quả một cách trung thực. Công ty cần phỏng vấn trực tiếp, làm các bài thi tình huống, kiểm tra... tuy bằng cách này việc tuyển chọn có mất nhiều thời gian và tốn kém song nếu công ty làm tốt thì sẽ giảm được chi phí đào tạo sau này chất lượng lao động cũng được nâng cao. Phải kể đến thêm một số thực tế nữa là hiện nay có rât nhiều công ty đặc biệt là các công ty nước ngoài hoặc kể cả liên doanh của Việt Nam với nước ngoài đã bắt đầu quan tâm đến nguồn nhân lực "tận gốc " của nó. Nhiều công ty đã nghĩ đến việc đầu tư vào các cơ sở đào tạo lao động, nhận những học viên xuất sắc từ các cơ sở đào tạo này trước cả khi họ tốt nghiệp. Nhờ vậy sau khóa học công ty đã gặt hái được nhiều thành quả của mình, họ đã có trong tay những nhân viên giỏi mà không hề phải chi phí cho việc tuyển chọn. Đây cũng là một phương pháp để nâng cao chất lượng lao động mà công ty nên cân nhắc và thực hiện. 3.2. Thường xuyên phân loại lao động để có chương trình đào tạo thích hợp: - Phân loại lao động hợp lý: Phải phân loại lao động hợp lý ở từng bộ phận có nghĩa là sự xắp xếp ưu tiên phải đảm bảo phù hợp với đòi hỏi chất lượng của mỗi công việc, mỗi chức danh . Ví dụ: Trong những bộ phận sử dụng nhiều máy móc hiện đại thì cần nhiều lao động có trình độ chuyên môn cao còn những bộ phận lao động thủ công thì chỉ cần những lao động có trình độ trung bình. - Phân loại lao động theo tính chuyên môn hoá: Nhà kinh tế học ADAM SMITH khi mô tả cái gì đang xẩy ra trong quá trình sản xuất ở SCOTLAND cách đây trên 200 năm đã quan sát được mức độ chuyên môn hoá tuỳ thuộc vào quy mô của thị trường và thấy được các xí nghiệp khi áp dụng cho người lao động mức sản lượng của từng công đoạn cao hơn so với cách sử dụng của một người làm tất cả các công đoạn sản phẩm. Ban Giám đốc của công ty cũng nên áp dụng mức chuyên môn hoá công việc để giúp nhân viên đạt năng suất cao và người quản lý sẽ quản lý công việc một cách chặt chẽ, nhưng phải tăng nhu cầu điều phối hoạt động của công nhân khi một người đã đảm đương một lĩnh vực chuyên môn riêng biệt. Trong khi sắp xếp nhân viên, tổ chức họ thành các bộ phận, nhà quản trị nên có quyết định về quyền hạn của cho mỗi cá nhân. Nếu không suy tính vấn đề này trước thì thời gian không lâu sau những mâu thuẫn về quyền hạn sẽ nẩy sinh, nếu việc quy định quyền hạn không được giải quyết một cách thoả đáng thì rất dễ dẫn đến nạn lộng quyền hay ngược lại làm giảm tính năng động, tính sáng tạo tự chủ của các bộ phận. - Tăng cường công tác đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên và tổ chức các cuộc thi nhằm phân loại lao động để có chính sách đào tạo lại thích hợp: Việc tổ chức đánh giá định kỳ năng lực thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là rất cần thiết vì công tác khen thưởng và xử phạt nhiều khi không chính xác gây cho người lao động mất ý thức phấn đấu và học hỏi, chính vì vậy nhiều khi cán bộ tổ chức không nắm bắt được chính xác khả năng của cán bộ công nhân viên trong công ty dẫn đến xác định cầu nhiều lúc sai lệch. Đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên bằng cách tổ chức các cuộc thi giữa cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ giúp cho cán bộ đào tạo phát triển phát hiện được các điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó tìm ra phương pháp làm cho người lao động phát huy được điểm mạnh và hạn chế được mặt yếu kém. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc và tổ chức các cuộc thi đồng thời với tổ chức khen thưởng với những nhóm, những cá nhân thực hiện công việc tốt cùng với những người học tập đạt kết quả cao, áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế của công ty mang lại hiệu quả kinh tế cao. Nhưng cùng với việc khen thưởng công ty cũng cần nghiêm khắc phê bình những cá nhân, những nhóm không hoàn thành công việc được giao, có kết quả học tập kém hay làm ảnh hưởng xâú đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cần thường xuyên đánh giá khả năng lao động và đóng góp của người lao động cho công ty để từ đó xác định được cầu đào tạo được chính xác. Chính vì vậy việc thường xuyên phân loại lao động để công ty có chương trình đào tạo lại phù hợp là rất cần thiết đối với công ty 3.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt chất lượng, đưa ra thị trường nhữn sản phẩm tốt nhất mà công ty mình có thì vấn đề then chốt của quản trị nhân lực là đào tạo nguồn nhân lực. Con người là trung tâm của sự phát triển, nhân lực là nguồn tài nguyên quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nhiệm vụ của các nhà quản trị nhân lực là phải xây dựng một đội ngũ làm việc có trình độ, đoàn kết phấn đấu cho một mục đích chung. Mặc dù tất cả các nhân viên đều được đào tạo chính quy theo tiêu chuẩn của công ty nhưng trong quá trình hình thành và đi vào hoạt động đến nay mốt số nhân viên cũ không còn làm việc tại công ty, công ty đã tuyển chọn những nhân viên mới, họ đều là những người tốt song vẫn còn có những hạn chế nhất định. Để cán bộ công nhân viên đồng nhất trong tư tưởng phục vụ công ty và để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, công ty cần phải thực hiện những bước công việc sau: Trước đào tạo: Trong quy mô của công ty đào tạo chỉ có hiệu quả đối với những người có năng lực và phẩm chất, có tâm huyết với nghề. Trước quá trình đào tạo Ban giám đốc cần phải đánh giá chính xác nguồn nhân lực dựa trên những tiêu chuẩn mà công ty đề ra. Khi các nhân viên hết hợp đồng thì ban giám đốc cần phải xem xét lại để ký hợp đồng mới, những nhân viên kém phẩm chất thì ngừng ký hợp đồng và ký hợp đồng dài hạn cho các nhân viên có năng lực để họ an tâm làm việc. - Sau đào tạo: Bên cạnh việc ký hợp đồng dài hạn, công ty cần có các chế độ thưởng trong lương cho những nhân viên đã vượt qua được kỳ đào tạo một cách xuất sắc để khích thích và duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc với chất lượng và năng xuất cao đồng thời thu hút được nhân tài từ bên ngoài. Thêm vào đó thiết lập một hệ thống khen thưởng và kỷ luật rõ ràng, chặt chẽ để động viên khích lệ những đóng góp, những sáng kiến của cán bộ công nhân viên và ngăn chặn kịp thời những biểu hiện sa sút về phẩm chất và tác phong làm việc. - Đào tạo tại chỗ: ưu điểm của công tác này là tiết kiệm chi phí trong quá trình làm việc có thể đào tạo ngay tại chỗ để bổ sung những điểm yếu cho từng nhân viên, phát huy những điểm mạnh, tạo điều kiện để cho các nhân viên có thể giúp đỡ tương trợ lẫn nhau, phát huy sức mạnh đào tạo lại nhưng người khác. + Đào tạo những người có thể đào tạo lại những người khác. Trong một nhóm công nhân, cong ty có thể chọn một người nổi tiếng để đào tạo, sau đó sẽ để những người này hướng dẫn những người khác trong nhóm. + Cử những người có năng lực trình độ và xuất sắc hơn cả gửi họ đến các trường chuyên hay ra nước ngoài để học hỏi tham các kinh nghiệm từ các nước có ngành sản xuấ tiên tiến phát triển hơn. Những con người này khi trở về sẽ là những người đào tạo cho các nhân viên khác hay những người mới được tuyển dụng. Đây là một phương pháp đào tạo mới mẻ và rất có hiệu quả cả về hình thức đào tạo hay nội dung đôí với sự nhận thức của nhân viên. Công ty cần phải lựa chọn những nhân viên có năng lực, đưa họ vào đúng chỗ để họ phát huy được sáng kiến và năng lực của mình. Công ty nên thường xuyên thông báo cho cán bộ công nhân viên về chiến lược lâu dài của sự cải cách chất lượng trong thời gian ngắn nhất để họ được biết và cùng phối hợp tích cực hơn trong công tác. Ban giám đốc thường xuyên quan tâm đến đời sống vật chất của cán bộ công nhân viên trong công ty để họ cảm thấy mình được làm việc trong môi trường mà họ cảm thấy tin cậy, từ đó có thể cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Công ty đã xử dụng một số biện pháp như đã mở nhiều lớp đào tạo, mời giảng viên về dạy, tổ chức tham quan,học tập kinh nhgiệm ở những đơn vị bạn song nói chung những biện pháp trên chỉ là những biện pháp tình thế, giải quyết những yếu kém trước mắt. Để có một đội ngũ cán bộ công nhân viên hùng hậu công ty càn phải xây dựng một quy chế tuyển chon, đào tạo riêng như: -Trước đào tạo - Sau đào tạo - Đào tạo tại chỗ - Đào tạo những người khá để họ có thể đào tạo những người khác. Bên cạnh đó, công ty vẫn còn một số vấn đề không kém phần bức xúc cần phải giải quyết là trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên trong công ty nhìn chung còn thấp. Mặc dù công ty vẫn chú ý tới công tác đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên của mình song cho đến thời điểm hiện nay tình hình vẫn chưa được khả quan. Trong tương lai để giải quyết những khó khăn gặp phải do hạn chế về trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên, công ty có những quan tâm và đầu tư thích hợp đúng hướng hơn nữa cho cán bộ công nhân viên của mình. Ví dụ: Công ty có thể tăng lương cho những cán bộ công nhân viên nào biết thêm ngoại ngữ thứ 2. Tổ chức các lớp học ngoài giờ miễn phí cho 3.4. Sử dụng các biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Sử dụng triệt để quy định cho công tác đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học hỏi những yêu cầu, phải tạo một sơi dây để trói buộc họ với lợi ích của công ty. Đây là một vấn đề giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Các quy chế quy định này sẽ làm cho công tác đào tạo và phát triển ổn định hơn và đem lại hiệu quả cơ hơn. Vấn đề này công ty vẫn thực hiện cụ thể vẫn còn khó hiểu và nhiều sai sót. Do vậy công ty cần thực hiện nghiêm chỉnh và nên thắt chặt các quy chế quy định. Đặc biệt là bản quy chế đào tạo công nhân viên công ty. Đây là việc cần làm ngay, nó có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo. Bản quy chế này phải chỉ rõ được một số vấn đề cơ bản sau: + Quy định về việc phát hành các loại giáo trình và ấn phẩm phục vụ cho quá trình đào tạo. + Quy định về tuyển sinh và quản lý học viên. + Quy định về tiêu chuẩn đánh giá kết quả về giáo dục và đào tạo, thể lệ cấp phát thu hồi các văn bằng, chứng chỉ về trình độ giáo dục và đào tạo. + Quy định về tiêu chuẩn định mức, về trang bị, cách sử dụng, bảo quản cơ sở vật chất và thiết bị của lớp học. + Chế độ, chính sách đối với học viên. - Tạo động lực cho người được đào tạo: Việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên được đào tạo là một việc làm thiết thực gắn liền với hiệu quả đào tạo và phát triển. Tạo động lực cho người lao động chính là vũ khí rất lợi hại của các công ty trong cạnh tranh khi mà các điều kiện khác là tương tự nhau hay do sự tăng trưởng và phát triển của công ty, nâng cao hiệu quả kinh tế khó hoặc không thể thực hiện được khi các yếu tố đầu vào khác ( máy móc thiết bị, chi phí nguyên vật liệu...) gần như không thể hoàn thiện hơn được nữa hay nếu muốn thì phải bỏ ra một chi phí ban đầu quá lớn. Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn và hăng say hơn trong công việc, người lao động sẽ có ý thức tự hoàn thiện mình do họ cảm thấy được trách nhiệm của họ cần phải làm gì đó đáp lại sự mong đợi của công ty. Chính vì vậy công ty nên áp dụng cho việc tạo động lực cho người được đào tạo như: Thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có những ý kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương... - Cải tiến công tác tiền lương: Lương thường dùng để trả công cho người lao động tương xứng với công sức mà họ bỏ ra. Công cụ lương, thưởng nằm trong tay nhà quản trị như một " con dao 2 lưỡi" nó có thể khuyến khích người lao động và cũng cơ thể trì trệ con người lao động tuỳ thuộc vào năng lực của người sử dụng lao động. Để "giữ chân" được những nhân viên giỏi cua mình và để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, găn bó lâu dài với công ty, công ty cần tiến hành một số biện pháp nhằm nâng cao mức thu nhập cho người lao động bằng việc áp dụng một chế độ tiền lương, tiền thưởng thoả đáng gắn liền với hiệu quả kinh doanh là cần thiết trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Vậy muốn thực hiện được tốt các phương hướng và mục tiêu đề ra, sử dụng được những biện pháp hữu hiệu trong công tác đào và phát triển đòi hỏi nhà quản trị nguồn nhân lực của công ty cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những kiến thức cần thiết nhất định. + Có sự hiểu biết trong việc trả công và tính toán lợi nhuận. + Có quan hệ lao động và xã hội + Phải có sự nhận thức đầy đủ và sáng suốt trong việc lựa chọn và thay thế nhân viên. + Có chương trình đào tạo lại và nâng cao tay nghề cho công nhân. + Có kinh nghiệm trong quản lý lao động. + Có kiến thức kỹ thuật phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy. + Có trang bị đầy đủ kiến thức về an toàn lao động và sức khoẻ. 3.5. Tổ chức lại bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển. Đối với việc quản trị công tác đào tạo và phát triển của công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ còn chưa được phân công cụ thể nên nhiều khi việc quản lý bị chồng chéo, có khi lại không có người theo dõi giám sát. Do vậy, công ty cần phân công cụ thể cho phòng nào đảm nhiệm, cán bộ và nhân viên quản lý đó cần được phân công rõ ràng. Nếu tổ chức lại bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển sẽ làm cho công tác quản trị đào tạo và phát triển được linh hoạt, không rườm rà, tránh được tình trạng vô trách nhiệm và giúp cho nhân viên không bị ức chế, bởi những thủ tục và những quyết định quản trị không nhất quán của các nhà quản trị khác nhau. Ngoài ra, việc không thống nhất trong công tác quản trị còn làm cho học viên cảm thấy chán nản không còn trí phấn đấu vươn lên. Để thực hiện tốt chương trình đào tạo công ty, nên thực hiện phương châm đào tạo đối với cán bộ công nhân viên là "chuyên sâu, chú trọng chất lượng, đúng đối tượng" tức là: - Phải đào tạo chuyên sâu từng mặt nghiệm vụ - Kết hợp cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng ứng dụng đã được đào tạo và thực tế. - Nâng cao lượng đào tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên môn, chuyên đề đào tạo. - Đào tạo đúng đối tượng theo chuyên sâu, tổ chức đào tạo để phát triển nhanh đội ngũ cán bộ có trình độ. - Xây dựng phương châm đào tạo giúp cho cán vộ đào tạo và phát triển cùng với cán bộ công nhân viên xác định hướng đi cho công tác đào tạo và học tập, có đích để bám vào đó thực hiện đào tạo và phát triển. Từ đó sẽ đạt đến mục tiêu của tổ chức và không xẩy ra tình trạng đi lệch hướng. Phương châm và phương hướng đào tạo và phát triển còn xác định giúp người lao động hiểu được ý nghĩa của việc đào tạo. Nâng cao chất lượng đào tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao làm cho người lao động học tập có hệ thống, được đào tạo từ dễ đến khó sẽ giúp cho họ tiếp thu dễ dàng hơn. Ngoài ra việc xây dựng phương châm, phương hướng đào tạo cho tương lai còn giúp cho công ty xác định được đúng đối tượng cần đào tạo. Do việc xây dựng phương châm, phương hướng đào tạo cho tương lai còn giúp cho cán bộ đào tạo cũng như học viên chủ động hơn trong công việc, có mục tiêu và mục đích làm cho việc thực hiện nhiệm vụ đào tạo được dễ dàng và tránh đào tạo sai nên công ty cần chú ý xây dựng phương châm và phương hướng đào tạo. Cong ty cũng nên nâng cao vai trò của công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sau mỗi khóa học. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khoá học nhà máy vẫn chưa tổ chức thường xuyên mà mới dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp. Từ nay công ty nên tiến hành kiểm tra hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khoá học thường xuyên hơn và bằng nhiều hình thức hơn ( phỏng vấn, sát hạch những kiến thức học viên đã học để xem xét họ áp dụng vào thực tế như thế nào...) và sau mỗi khoá học, công ty cần yêu cầu các giáo viên, học viên và những người quan sát khoá học đóng góp ý kiến, nhận xét về khoá học để từ đó rút kinh nghiệm thực hiện cho các khoá học sau có hiệu quả hơn (việc góp ý kiến của các giáo viên,học viên và những người quan sát là một phương pháp để đánh giá kết quả khoá học và rất tốt cho các khoá học sau...) Công ty cũng nên trang bị và bổ sung cơ sở vật chất, kỹ thuật, phương tiện phục vụ cho đào tạo. Bởi vì nó sẽ giúp cho chương trình giảng dạy và học tập đạt kết quả cao hơn. Công ty cần chú ý đào tạo tin học cho nhân viên văn phòng, vì đào tạo tin học cho họ trước mắt giúp cho họ có phương tiện làm việc hiệu quả chính xác, dễ dàng, nhanh chóng sau đó là họ có điều kiện tiếp cận với những lĩnh vực tin học cao cấp hơn. Kết luận Vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng trong mỗi tổ chức. Con người được coi là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Từ trước đến nay một sự thật không thể phủ nhận được là con người được hướng dẫn đào tạo thì có khả năng thực hiện công việc của họ tốt hơn hiệu quả hơn. Ngày nay, khi nói đến một doanh nghiệp làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng mà vấn đề người ta nghĩ đến khả năng làm việc của con người ở trong doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển. Mọi nguồn lực đều được xem là hữu hạn, chỉ có nguồn tài nguyên con người được xem là vô hạn, cho nên việc phát huy yếu tố con người là rất tốt cho mỗi doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo được xem là yếu tố hết sức quan trọng góp phần tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của con người đối với doanh nghiệp và hiểu rằng đào tạo phát triển là cách tốt nhất để phát triển khả năng trình độ của con người. Cho đến nay công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhằm có một đội ngũ lao động có đủ khả năng trình độ đáp ứng được công việc để lấy đó làm cơ sở mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Cũng như bất cứ một doanh nghiệp nào, công tác đào tạo và phát triển ở công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ đã đem lại được những kết quả đáng kể, có những ưu điểm, nhưng cũng không tránh khỏi một số các thiếu sót dẫn đến công tác đào tạo và phát triển ở công ty chưa có được hiệu quả cao nhất. Trong chuyên để này đã tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh việc sử dụng lao động sau đào tạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, lợi ích thu được... qua đó ta thấy được những ưu điểm, hạn chế của công ty trong quá trình đào tạo và phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ . Mục lục Chương I Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I>/ Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………….3 1./ Những khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………........3 2./Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp…………………………...4 2.1. Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp…………...4 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp………………………………………………………………………..6 2.3. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………........8 2.4. Tác dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………...9 II- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................10 1- Xác định cầu……………………………………………………………..10 2- Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển……..12 3- Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển………………………………..13 4- Lựa chọn những phương pháp đào tạo và phát triển……………………..14 4.1. Các phương pháp phát triển cán bộ quản trị…………………………...14 4.2.Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật………………………….15 5- Dự tính chi phí đào tạo…………………………………………………..16 6- Đánh giá chương trình đào tạo - hiệu quả công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực……………………………………………………………..16 6.1.Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..16 6.2. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………………………………………………………….17 7- Những hoạt động bổ trợ để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………………………………..21 III- Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay……………………………..22 Chương II Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ Phần Vận Tải & Dịch Vụ. I., Khái quát hoạt động của công ty Cổ Phần Vận Tải & Dịch Vụ…………24 1, Quá trình hình thành và phát triển của công ty…………………………24 2, Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty……………………..26 2.2 Các lĩnh vực kinh doanh của công ty ………………………………..26 2.3 Tổ chức sản xuất……………………………………………………….26 2.4 Trang bị kỹ thuật……………………………………………………….27 3, Đặc điểm tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh của công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ……………………………………………………………..28 3.1 Đặc điểm tổ chức kinh doanh………………………………………….28 3.2 Bộ máy tổ chức quản lý………………………………………………..29 4, Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động………………………………32 4.1, Cơ cấu lao động của công ty:…………………………………………32 4.2, Đặc điểm của đội ngũ lao động trong công ty………………………..34 5, Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp một số năm gần đây….34 II., Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ Phần Vận Tải & Dịch Vụ …………………………………….37 1,Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………….37 2, Về giáo trình và đồ dùng phục vụ cho giảng dạy………………………38 3,Hình thức đào tạo và phát triển…………………………………………38 4,Tổ chức và quản lý công tác đào tạo……………………………………40 5, Nguồn kinh phí cho đào tạo……………………………………………41 6, Tiến hành đào tạo………………………………………………………42 III., Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần vận Tải và Dịch Vụ………………………………………42 1., Thành tích đạt được……………………………………………………..42 2., Các hạn chế và nguyên nhân …………………………………………...43 Chương iii Một số ý kiến đóng góp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ I- Cơ sở định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………45 1- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh…………………………….45 2- Hoàn thiện việc xác định cầu và cơ cấu tổ chức…………………………46 3- Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vận Tải và Dịch Vụ……………………….............48 3.1. Mở rộng và đổi mới công tác tuyển chọn và đào tạo lao động………....48 3.2.Thường xuyên phân loại lao động để có chương trình đào tạo thích hợp…………………………………………………………………………..51 3.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực…………………53 3.4. Sử dụng các biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………………………………………55 3.5. Tổ chức lại bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển…………………57 Kết luận………………………………………………………..59