Tiểu luận Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai

1 Tiểu luận Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai 2 LỜI MỞ ĐẦU Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, công tác quản lý được coi là một trong những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh với những doanh nghiệp khác trên thương trường. Trên thị trường ngày nay, với áp lực cạnh tranh ngày càng cao, các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao lợi thế cạnh tranh và tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Muốn nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp, một trong những yếu tố không thể thiếu được của doanh nghiệp đó chính là nhân sự. Nhân sự của doanh nghiệp là một bộ phận không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp vì nó là một trong những nguồn lực quan trọng. Quản trị nhân sự là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Quản trị nhân sự nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Tuy nhiên, một câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp làm sao thu hút và giữ gìn được nguồn “tài sản” nhân lực? Điều gì làm nên sự khác biệt giữa các tổ chức? Đó chính là triết lý quản trị nhân sự của nhà lãnh đạo cấp cao của tổ chức đó. Bài v iết này tìm hiểu về “Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai” và ảnh hưởng của triết lý đó đến người lao động và hiệu quả kinh doanh của công ty từ năm 2005 đến năm 2010. Ngoài lời nói đầu bài viết được chia làm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về phép biện chứng duy vật và triết lý quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chương 2.: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. 3 Chương 1: Cơ sở lý luận về phép biện chứng duy vật và triết lý quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.1. Phép biện chứng duy vật Trong lịch sử triết học, phép biện chứng có 3 hình thức cơ bản: Phép biện chứng thời kỳ Cổ đại, Phép biện chứng duy tâm khách quan của Heghen, Phép biện chứng duy vật của Triết học Mác – Lênin. Trong hệ thống phép biện chứng duy vật gồm 3 nội dung cơ bản: Nội dung 1: * Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến: Trong phép biện chứng duy vật, mối liên hệ phổ biến dùng để khái quát mối liên hệ, sự tác động qua lại, chuyển hóa lẫn nhau giữa các sự vật, hiện tượng hay giữa các mặt, các giai đoạn phát triển của một sự vật, hiện tượng. Mối liên hệ phổ biến mang tính khách quan vì nó diễn ra ở trong thế giới vật chất; Mối liên hệ phổ biến có tính muôn hình muôn vẻ vì thế giới vật chất là muôn hình muôn vẻ. Mối liên hệ phổ biến có tính phổ biến vì nó diễn ra ở mọi sự vật, hiện tượng kể cả trong tự nhiên, trong xã hội và trong tư duy. Vì nó diễn ra mọi giai đoạn, mọi quá trình tổn tại của sự vật hiện tượng. Một số mối liên hệ chính như mối liên hệ bên trong, mối liên hệ bên ngoài; mối liên hệ trực tiếp, mối liên hệ gián tiếp; mối liên hệ cơ bản, mối liên hệ không cơ bản; mối liên hệ chủ yếu, mối liên hệ không chủ yếu. Ý nghĩa phương pháp luận và thực tiễn: Khi nghiên cứu sự vật hiện tượng để nắm được bản chất của nó đòi hỏi phải có quan điểm toàn diện và lịch sử cụ thể. + Quan điểm toàn diện: Phải xem xét đầy đủ các mối liên hệ xảy ra với sự vật, hiện tượng càng đầy đủ các mối liên hệ xảy ra với sự vật, hiện tượng càng đầy đủ bao nhiêu thì càng toàn diện bấy nhiêu. Từ đó tránh được sai lầm nhìn sự vật phiến diện, lệch lạc, chủ quan. Phân tích các mối liên hệ để tìm ra những mối liên hệ chính, cơ bản quyết định bản chất sự vật, hiện tượng. Từ đó tránh được sai lầm nhìn sự vật theo nguyên tắc cào bằng, tràn lan. + Quan điểm lịch sử cụ thể: nghĩa là chúng ta xem xét những mối liên hệ trong những không gian, thời gian ở những sự vật, hiện tượng xác định. 4 * Nguyên lý về sự phát triển: Trong phép biện chứng duy vật, phát triển dùng để khái quát quá trình vận động đi lên từ thấp đến cao, từ đớn giản đế phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Phát triển đi theo đường “xoáy ốc”, cái mới dường như lặp lại một số đặc trưng, đặc tính của cái cũ nhưng trên cơ sở cao hơn, thể hiện tính quanh co, phức tạp, có thể có những bước thụt lùi tương đối trong sự phát triển. Ý nghĩa phương pháp luận và thực tiễn: Khi xem xét sự vật, hiện tượng để nắm được bản chất của nó ngoài quan điểm toàn diện, lịch sử cụ thể đòi hỏi phải có quan điểm phát triển. Quan điểm về thế giới: phải biết phát hiện, tìm kiếm, bảo vệ và tạo điều kiện cho cái mới tồn tại và phát triển. Muốn vậy, cần phân biệt cái mới, cái cũ, cái mới thật với cái mới giả; cần đấu tranh xóa bỏ cái cũ, xây dựng cái mới, cải tạo cái cũ thành cái mới; Tạo điều kiện cho cái mới tồn tại và phát triển. Nội dung 2: có 6 cặp phạm trù cơ bản. - Cặp phạm trù cái chung – cái riêng. - Cặp phạm trù nguyên nhân - kết quả. - Cặp phạm trù bản chất – hiện tượng. - Cặp phạm trù nội dung – hình thức. - Cặp phạm trù tất nhiên - ngẫu nhiên. - Cặp phạm trù khả năng – hiện thực. Nội dung 3: có 3 quy luật cơ bản. + Quy luật từ những thay đổi về lượng dẫn đến những thay đổi về chất và ngược lại. + Quy luật thống nhất và đấu tranh của các mặt đối lập (quy luật mâu thuẫn): + Quy luật phủ định của phủ định 1.2. Triết lý quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.1. Triết lý quản trị Triết lý là hệ thống tư tưởng của con người nghiên cứu đời sống của con người và vũ trụ trong đó con người sống, là những điều được rút tỉa bởi trải nghiệm, như một quan niệm nền tảng, cốt lõi trên cơ sở nhìn nhận điều gì là ( nguồn cội tâm thế / giá trị t inh thần 5 / sức mạnh ứng xử ) được phát biểu ngắn gọn, súc tích, như một tín điều, làm kim chỉ nam cho cách xử thế, hành động hay lối sống của một cá nhân hay một cộng đồng. Những triết lý thường hay dựa trên và tiệm cận đến những phạm trù thuộc Chân lý / Đạo đức / Sức mạnh / Trí tuệ / Tiền tài / Địa vị / Sống Chết … xoay quanh sự Bảo tồn / Thể hiện / Tranh đấu / Mưu cầu….Nói chung đi đến tính giáo dục bởi tính đúng đắn, tính hệ quả của nó mà khích lệ các cá nhân, cộng đồng đều có thể tham khảo tích cực. Triết lý quản trị của Doanh nghiệp là dựa trên tinh thần trách nhiệm, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. Bất kỳ ai g ia nhập vào Doanh nghiệp đều muốn làm việc tại Doanh nghiệp, vì Doanh nghiệp tạo ra một môi trường khuyến khích tính sáng tạo và thành tích. Doanh nghiệp nhằm đến việc trở thành Công ty hàng đầu chuyên cung cấp những giải pháp cho sản xuất công nghiệp, cung cấp vật tư nông nghiệp và chế biến nông sản thực phẩm, khai thác tài nguyên và sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, dịch vụ - du lịch - thương mại - xuất nhập khẩu. Mục tiêu chính trong chiến lược của Doanh nghiệp là sẽ cống hiến cho khách hàng sản phẩm, dịch vụ hơn hẳn những gì mà đối thủ cạnh tranh cung cấp. Để đặt được mục tiêu này, Doanh nghiệp cố gắng thu hút những cá nhân tích cực muốn được làm việc và chia sẻ với nhau thể hiện qua sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, chấp nhận rủi ro và ý thức kỷ luật để cùng vươn tới tầm nhìn của Doanh nghiệp. Để thu hút những người có năng lực và tố chất như thế, Doanh nghiệp sẽ phải xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp có thể thúc đẩy những nét độc đáo và các thiên hướng hành động khác nhau. Doanh nghiệp thiết lập các mục tiêu kinh doanh dựa trên cơ sở thực tiễn và phù hợp với mong đợi của mọi thành viên, nhưng cũng rất quyết liệt để đặt được các mục tiêu và mong đợi đó. Sự thành công đó cho phép Doanh nghiệp thực hiện chế độ lương, thưởng và phúc lợi xứng đáng cho nhân viên, giúp duy trì vị thế của Doanh nghiệp trên thương trường. 1.2.2. Khái niệm quản trị nhân sự Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. 6 Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng- những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người , đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. 1.2.3. Triết lý quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Vận dụng phép biện chứng duy vật trong quản lý doanh nghiệp, ta thấy triết lý về quản trị nhân sự tại doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành quản lý của các nhà quản trị. Một số khía cạnh triết lý trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp:  Vấn đề sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp Nhân tài ở đây được hiểu là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cũng như nhân phẩm tốt được mọi người tôn trọng, kính phục, có trí thông minh và phương pháp làm việc khoa học, luôn đề xuất được những ý kiến thay cho giám đốc, có khả năng đưa ra được những phát minh sáng kiến tạo bước ngoặt hoặc giải quyết kịp thời những sự cố nếu có trong hoạt động của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp không ngừng đi lên. Để có đội ngũ nhân tài, cần thực hiện những việc như sau: - Tập trung được nhân tài bằng cách: Thu hút nhân tài vào làm việc trong công ty; Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài hiện có do công ty quản lý; Cộng tác với nhân tài đang làm việc ở nơi khác… 7 - Một khi đã chọn được đúng nhân tài thì vấn đề quan trọng là biết sử dụng đúng tài năng của họ. Muốn họ phát huy được tài năng thì điều trước tiên là phải tin họ và thể hiện lòng tin ấy bằng cách giao cho họ các công việc phù hợp. - Khi nhân tài hoàn thành tốt công việc, phải động viên kịp thời, phải khuyến khích họ bằng lợi ích vật chất và tinh thần, vì nhân tài cũng là con người. Phương châm đối với nhân tài của doanh nghiệp có thể tóm tắt như sau: phát hiện nhân tài, bồi dưỡng cho nhân tài xuất hiện, khi nhân tài đã xuất hiện phải tin họ, tôn trọng và chăm lo quyền lợi cho họ, vì chính họ là chỗ dựa quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp  Nhận dạng kịp thời và cương quyết đấu tranh, phê phán người xu nịnh và cơ hội. Có một số kinh nghiệm để tiến hành nhận dạng những người xu nịnh và cơ hội như sau: - Hầu hết những người xu nịnh, cơ hội là những người bất tài, họ đến với giám đốc bằng cách giải quyết mối quan hệ, công tác là phụ, quyền lợi là chính. - Những người xu nịnh, cơ hội thích đi cửa sau, đến với giám đốc thường từ các cửa sau, không đàng hoàng chính đáng. - Khi những người xu nịnh, cơ hội tiếp cận được với giám đốc thì tiếp tục khai thác những điểm yếu của giám đốc, làm những việc để giám đốc ngộ nhận là không thể thiếu họ được. - Một khi đã lọt vào “mắt xanh” của giám đốc thì họ bắt đầu trục lợi. Họ xúi bẩy giám đốc làm những việc không đúng, cài bẫy tạo cho giám đốc mắc sai lầm, khi đó họ sẽ mặc cả, ra điều kiện buộc giám đốc làm theo ý của họ. Nói tóm lại, những triết lý trong quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là một vấn đề phức tạp, có nhiều nội dung phải làm nhưng tùy thuộc vào quy mô, tính chất của từng doanh nghiệp. Ở đây chỉ đề cặp đến hai nội dung quan trọng trên đây, nếu làm tốt hai nội dung này sẽ góp phần cho sự thành công trong sự quản lý doanh nghiệp của giám đốc. 8 Chương 2: Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. 2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai: 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: Tổng công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai, tiền thân là Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Đồng Nai, được hình thành theo quyết định số 2339/QĐ – UBND ngày 29/06/2005 của UBND tỉnh Đồng Nai về việc thành lập Tổng công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con được hình thành và phát triển qua các giai đoạn sau:  Giai đoạn 1: Quyết định số 147/QĐUBT ngày 20/02/1985 của Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Đồng Nai thành lập Xí nghiệp thuốc lá Đồng Nai, là đơn vị hạch toán nội bộ trực thuộc sự quản lý của Công ty Công Nghiệp Thực Phẩm và chính thức đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh ngày 01/10/1985. Sau đó Xí nghiệp thuốc lá Đồng Nai được đổi tên thành Nhà máy thuốc lá Đồng Nai theo quyết định số 427/QĐUBT ngày 11/10/1991.  Giai đoạn 2: Năm 1993 Nhà máy được Bộ Công Thương cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp và đổi tên thành Công ty thuốc lá Đồng Nai trực thuộc tỉnh Đồng Nai theo Quyết định số 308/QĐ.UBT ngày 05/03/1993. Đến năm 1995, Công ty thuốc lá Đồng Nai được UBND tỉnh Đồng Nai và Thủ tướng chính phủ chấp thuận dự án di dời địa điểm từ Khu Công Nghiệp Biên Hoà 1 với diện tích mặt bằng khoảng 10.000m2 sang Khu Công Nghiệp Biên Hoà 2 với diện tích mặt bằng khoảng 40.000m2.  Giai đoạn 3: Thực hiện chủ trương đổi mới doanh nghiệp của Nhà nước và của tỉnh, vào tháng 2/2004 Công ty thuốc lá Đồng Nai đã chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Đồng Nai có Hội đồng thành viên và chủ sở hữu là UBND tỉnh Đồng Nai.  Giai đoạn 4: Trong bối cảnh hội nhập khu vực và thế giới tỉnh Đồng Nai rất cần có một Tổng công ty Nhà nước đủ mạnh để đầu tư trực tiếp cho các chương trình phát triển sản xuất hàng hóa có tính cạnh tranh cao. Theo Quyết số 2339/QĐ.UBND ngày 29/06/2005 thành 9 lập Tổng công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, trong đó Công ty mẹ được hình thành trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Đồng Nai và một số doanh nghiệp trực thuộc tỉnh Đồng Nai. Theo Quyết số 1547/QĐ.UBND ngày 18/06/2010 chủ tịch UBND tỉnh phê duyệt phương án chuyển đổi Tổng công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai thành Công ty TNHH MTV Tổng công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. Theo Quyết số 1650/QĐ.UBND ngày 28/06/2010 về việc điều chỉnh Quyết định số 1547/QĐ-UBND ngày 18/06/2010 của chủ tịch UBND. 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề sản xuất kinh doanh: 2.1.2.1 Chức năng:  Đầu tư trồng trọt, thu mua nguyên liệu phục vụ cho sản xuất thuốc lá điếu  Kinh doanh nguyên phụ liệu sản xuất thuốc lá điếu phục vụ trong nước và xuất khẩu.  Thực hiện chế độ tự sản xuất kinh doanh trong phạm vi cho phép của Nhà nước  Hoạt động quản lý điều hành Tổng công ty theo điều lệ Tổng công ty được UBND tỉnh Đồng Nai ban hành và qui chế hoạt động của Hội đồng thành viên. 2.1.2.2 Nhiệm vụ: Tiếp tục phát huy vai trò trung tâm điều hành để hỗ trợ hoạt động của các Công ty con, thông qua mối quan hệ về vốn, công nghệ và đầu tư phát triển cũng như về uy tín thị trường và chiến lược kinh doanh. 2.1.2.3 Ngành nghề sản xuất kinh doanh: Sản xuất công nghiệp; cung cấp vật tư nông nghiệp và chế biến nông sản thực phẩm; khai thác tài nguyên và sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng; dịch vụ - du lịch – thương mại – xuất nhập khẩu. Sản phẩm chính: Thuốc lá điếu các loại; nông sản các loại; thực phẩm đóng hộp; bông vải; thịt, trứng gia cầm; bao bì giấy các loại; bia và nước giải khát; thức ăn gia súc; vật liệu xây dựng (đất, đá, cát); phân bón; giống cây trồng … 2.1.3 Quy mô:  Vốn: Vốn điều lệ theo Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh là 4.500 tỷ đồng. 10  Số lao động: 700 người, trong đó nhân viên quản lý 80 người.  Diện tích mặt bằng 40.000m2; trong đó: diện tích nhà xưởng 8.000m2; diện tích kho 8.000m2; diện tích nhà văn phòng 1.000m2; còn lại 23.000m2 là diện tích cây xanh, đường nội bộ và vành đai bảo vệ.  Thị trường trong nước: Tổng công ty có các đại lý nằm rải rác ở các khu vực miền Trung, miền Đông Nam Bộ và miền Tây Nam Bộ.  Thị trường ngoài nước: chủ yếu ở các nước Pháp, Lào, nay còn mở rộng thêm thị trường Trung Đông. 2.1.4 Tổ chức bộ máy quản lý: Sơ đồ tổ chức bộ máy: HOÄI ÑOÀNG T HAØNH VI EÂN TOÅNG GIAÙM ÑOÁC P. TOÅ CHÖÙC HA ØNH CHÍ NH P.KT CN & MT P. KEÁ HOA ÏCH TOÅNG HÔÏP P.KCS P.KEÁ T OAÙN TAØI CHÍNH PHAÂN XÖÔÛNG THA ØNH PHAÅM T RAÏM D ÒCH VUÏ KYÕ T HUAÄT NOÂNG NGHIEÄP PHAÂN XÖÔÛNG SÔÏI PHAÂN X ÖÔÛNG HÔÏP TAÙC CA ÙC PHOÙ T OÅNG GI AÙM ÑOÁC KIEÅM SOAÙT VI EÂN Mon day, May 09 , 2011 page 1 TOÅNG COÂNG TY COÂNG NG HI EÄP TH ÖÏC PHA ÅM ÑOÀNG NA I Sô ñoà toå chöùc boä maùy quaûn lyù (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, TCT Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai ) 2.2. Vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. 2.2.1.Thực trạng vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. Tổng công ty Công nghiệp thực phẩm Đồng Nai được thành lập trên cơ sở kết hợp Công ty mẹ và 16 đơn vị thành viên hoạt động theo mô hình Công ty mẹ Công ty 11 con. Sau hơn 05 năm đi vào hoạt động, tổng số đơn vị thành viên Tổng công ty đã phát triển lên 33 đơn vị, trong đó có 5 đơn vị 100% vốn Nhà nước, 03 đơn vị hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ, 14 đơn vị cổ phần và 11 đơn vị liên doanh, liên kết với tổng số lao động trên 6.000 người. Đây là số lao động lớn so với các công ty khác trên địa bàn tỉnh nói riêng và cả nước nói chung. Tại Tổng công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai vận dụng phép duy vật biện chứng vào trong triết lý quản trị nhân sự còn khá hạn chế. Chủ yếu tổng công ty tập trung vào 3 vấn đề chính như sau: Những mặt mạnh - Nguồn nhân lực của Tổng công ty không ngừng tăng trưởng; số lượng cán bộ, công nhân viên tăng dần theo các năm, kịp thời đáp ứng nhu cầu về nhân lực để phục vụ cho chiến lược phát triển mở rộng và bền vững của đơn vị. Người lao động có sức khỏe, năng động, chịu khó học hỏi để tiếp thu cái mới, nắm bắt công nghệ; tỷ lệ qua đào tạo, nguồn nhân lực trình độ cao so với các đơn vị khác. Do chủ yếu là lao động nội tỉnh, làm việc lâu dài và thừa hưởng cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống giáo dục có bước phát triển hơn của tỉnh Đồng Nai; - Cán bộ lãnh đạo của Tổng công ty là các thành viên năng động, có kiến thức, nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực liên quan đến ngành, nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; đủ năng lực để quản lý, điều hành và tiếp tục đưa Tổng công ty phát triển lên tầm cao mới. Cấp nhân viên nghiệp vụ có trình độ chuyên môn giỏi, nhiều kinh nghiệm, có khả năng thích ứng nhanh chóng và làm việc tốt trong môi trường công việc áp lực cao, đồng thời có khả năng tư duy sáng tạo và tiềm năng phát triển. Bên cạnh đó, Tổng công ty có đội ngũ kỹ sư có trình độ chuyên môn giỏi, kết hợp với lực lượng công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, ngoài việc thực hiện tốt chức năng bảo trì, sửa chữa, đảm bảo cho máy móc luôn trong tình trạng hoạt động tốt; đội ngũ này còn thiết kế, cải tiến và ứng dụng vào lắp ráp nhiều hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, tạo ra sản phẩm có chất lượng tốt, đáp ứng các yêu cầu khắt khe của người tiêu dùng. - Tổng công ty luôn xác định nguồn nhân lực là chìa khóa của mọi sự thành công và quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ hợp. Do đó công tác phát triển và quản lý 12 nguồn nhân lực được quan tâm đúng mức và đầy đủ từ khâu nhận xét đánh giá, phát hiện khả năng để sắp xếp, bố trí phù hợp, tạo điều kiện phát huy năng lực của mỗi người trong tổ chức, tạo sức mạnh tập thể hướng tới mục tiêu chiến lược đã đề ra. - Về cơ bản, Công ty mẹ và các đơn vị thành viên Tổng công ty đã từng bước nghiên cứu xây dựng cơ cấu tổ chức đủ sức mạnh đáp ứng những đòi hỏi linh hoạt của nền kinh tế thị trường, trong đó mỗi người có đủ điều kiện làm việc, học tập, phát huy sáng kiến của mình trong môi trường thực sự bình đẳng, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau để cùng tiến bộ. Những mặt hạn chế Bên cạnh những mặt mạnh, nguồn nhân lực của đơn vị vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: có sự mất cân đối về trình độ trong cơ cấu lao động; độ tuổi lao động lớn; trình độ tay nghề và học vấn còn ở mức trung bình; nguồn nhân lực có trình độ cao chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa đủ điều kiện tiếp thu những thành tựu khoa học, kỹ thuật mới của thế giới để áp dụng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh; chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay; thiếu tác phong công nghiệp, tính kỷ luật, tự giác. 2.2.2. Ưu điểm, khuyết điểm của việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. * Ưu điểm: Giúp nhà quản trị nhận thấy Quan điểm quản trị các mối quan hệ con người là phù hợp và chặt chẽ nhất trong tình hình tại Tổng công ty hiện nay. Trong sản xuất cũng như trong kinh doanh, mọi doanh nghiệp đều cố gắng để đạt tới cái đích là tối đa hoá được lợi nhuận. Nhưng để tối đa hoá lợi nhuận các doanh nghiệp cần phải tối đa sử dụng các nguồn lực hiện có và hiện nay đa số các đơn vị đều áp dụng biện pháp tăng năng suất lao động. Yếu tố con người trong quá trình này đóng góp rất quan trọng. Yếu tố con người đóng một vai trò to lớn trong việc tối đa hoá sản xuất. Nghiên cứu những động cơ tâm lý thuộc hành vi của con người trong quá trình sản xuất, trong quan hệ tập thể và đặc biệt là các vấn đề về hợp tác - xung đột trong quá trình này (những yếu tố mà các trường phái khác chưa hoặc không xét đến). 13 Qua thực nghiệm, người ta chứng minh được rằng việc tăng năng suất lao động không những phụ thuộc vào những điều kiện ngoại cảnh ( như điều kiện lao động, chế độ nghỉ ngơi…) mà còn còn phụ thuộc vào tâm lý người lao động và bầu không khí trong tập thể lao động (ví dụ như phong cách xử sự của quản lý, sự quan tâm của nhà quản lý đối với sức khoẻ, hoàn cảnh riêng của người lao động… ). Nhà quản lý doanh nghiệp nhận thấy được vai trò của người công nhân, người lao động như những người chiến sĩ trên mặt trận sản xuất kinh doanh. Mục tiêu quan tâm, chăm sóc và có những chế độ, chính sách thỏa đáng, giải quyết những vấn đề về đời sống, tâm tư, nguyện vọng của người lao động khi gặp khó khăn, bức xúc là điều không thể thiếu của lãnh đạo doanh nghiệp. Một doanh nghiệp với toàn thể cán bộ công nhân viên đều hăng hái và ra sức thi đua lao động, sản xuất, đóng góp hết mình cho Doanh nghiệp, với một tinh thần kỷ luật cao và một tâm trạng thoải mái nhất đem đến cho doanh nghiệp nhiều thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ chính sách và đãi ngộ cho người lao động. Thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc, năng lực công tác gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Chính sách trả lương phù hợp góp phần kích thích người lao động hăng say công tác, tăng hiệu quả và doanh thu của đơn vị. Ngoài ra, có các chính sách khen thưởng như khen thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng tay nghề cao ... để động viên kịp thời CBCNV trong quá trình sản xuất. Song song với việc khen thưởng là việc thi hành phê bình, kỷ luật nếu cá nhân hoặc đơn vị vi phạm nội qui lao động nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm tập thể đối với công việc và trách nhiệm cá nhân trước Lãnh đạo doanh nghiệp. Một yếu tố quan trọng nữa là việc thoả mãn nhu cầu về tinh thần. Doanh nghiệp phải tổ chức các phong trào thi đua văn nghệ, thể thao trong toàn đơn vị để tạo không khí thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng. Tổ chức tốt điều kiện, môi trường làm việc để đảm bảo sức khoẻ làm việc lâu dài cho người lao động. 14 Trong hoạt động chung của Doanh nghiệp, việc sắp xếp tổ chức và hỗ trợ nhau của người lao động là quan trọng, trong đó vai trò của cấp Lãnh đạo trong việc điều hành và đề ra phương hướng hoạt động là quyết định. Lãnh đạo Doanh nghiệp tạo môi trường làm việc cho người lao động phát huy năng lực, tạo không khí đoàn kết, hình thành nên sức mạnh, mọi người đều có cơ hội để phát huy hết khả năng thực hiện công việc vì mục tiêu chung của đơn vị. * Khuyết điểm: Những quy định về cơ chế trả lương, quỹ lương … hiện hành của Nhà nước thực sự là một trở ngại lớn đối với việc thu hút nguồn nhân lực qua cơ chế trả lương của doanh nghiệp Nhà nước. Mức lương còn nhiều bất cập, chính sách trả lương chưa phù hợp với năng lực của nhân viên… Một số doanh nghiệp hoạt động chưa hiệu quả là nguyên nhân gây thiếu sức thu hút nguồn nhân lực, mà thiếu nguồn nhân lực chất lượng thì doanh nghiệp tiếp tục hoạt động kém hiệu quả … Đây là vòng lẩn quẫn mà nhiều doanh nghiệp Nhà nước đang vướng phải trong quá trình thực hiện mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh. Chưa áp dụng chính sách luân chuyển nhân viên trong bộ phận nên nhân viên không thể hiểu biết nhiều về công việc của nhau. Sự ảnh hưởng của cơ chế bao cấp vẫn còn tồn tại đến ngày nay là công nhân Việt Nam rất thụ động trong sản xuất, khiến năng suất lao động bị giảm sút dẫn tới doanh nghiệp khó có khả năng cạnh tranh trên thị trường thế giới. 2.3. So sánh việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng công ty với công ty TNHH Zamil Steel Buildings Việt Nam: * Nguyên lý về mối liên hệ phổ biến- cặp phạm trù cái chung-cái riêng Ta lượt qua ý nghĩa và phương pháp luận của nguyên lý: Cái riêng chỉ tồn tại trong mối liên hệ với cái chung nên không được tuyệt đối hóa cái riêng (lợi ích riêng của cá nhân, gia đình, tôn giáo, dân tộc, v.v..) - Vì cái chung chỉ tồn tại trong cái riêng, thông qua cái riêng, nên muốn tìm ra cái chung (bản chất, quy luật, chính sách, v.v..) phải thông qua việc nghiên cứu cái riêng. Mặt 15 khác, khi áp dụng cái chung vào cái riêng cần phải tính đến đặc điểm và những điều kiện tồn tại cụ thể của cái riêng. - Tôn trọng tính đa dạng phong phú của cái riêng, đồng thời phải tôn trọng những nguyên tắc chung. - Tạo điều kiện để cái riêng và cái đơn nhất chuyển hóa đúng quy luật để thúc đẩy sự ra đời và phát triển của mới và sự tiêu diệt cái cũ, cái lỗi thời. Ta thấy được trong chính sách quản lý nhân sự của ZSV ngay từ đầu có khẳng định rằng “Sự lớn mạnh của công ty chúng tôi luôn đồng hành với sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Chúng tôi cam kết tạo ra một môi trường làm việc thân thiện nhưng chuyên nghiệp cùng với sự phát triển không ngừng trên con đường sự nghiệp cho nhân viên”, “Công ty chỉ tốt khi nhân viên tốt” và “Công ty luôn cho rằng bất kỳ nhân viên nào được tuyển dụng vào làm việc tại công ty thì đều có khả năng đóng góp tích cực cho sự thành công của công ty thép Zamil Việt Nam. Chính vì điều này mà công ty thép Zamil Việt Nam luôn cố gắng đi đầu trong việc tạo dựng một môi trường làm việc mang tính xây dựng tích cực, luôn biết khai thác khả năng của nhân viên một cách tốt nhất đồng thời luôn cố gắng tạo dựng sự cân bằng giữa công việc và đời sống hằng ngày một cách hữu hiệu nhất.” Ta thấy được rằng công ty đã đưa ra chính sách hướng tới lợi ích của từng thành viên, nhân viên tốt của công ty( cái riêng), hướng tới việc đóng góp, xây dựng cho từng thành viên để các thành viên thấy được lợi ích của mình và đóng góp xây dựng, phát triển công ty trở thành một công ty tốt( cái chung). Lợi ích của từng thành viên được đề cập như một viên gạch đầu tiên để xây dựng lợi ích của công ty, vì nhân viên thuộc công ty. Xây dựng nhân viên tốt cũng là xây dựng công ty tốt. Chính sách này là một triết lý quản trị nhân sự đầu tiên mà công ty muốn đề cập. Để bổ trợ cho những chính sách trên, Công ty còn nâng cao tầm quan trọng của nhân viên thông qua chính sách an toàn và môi trường “Triết lý kinh doanh và bảo vệ nguồn nhân lực của công ty thép Zamil là các nhân viên phải được đào tạo đầy đủ nhằm đảm bảo sự an toàn lao động mọi lúc. ZSV có đội ngũ cán bộ giám sát an toàn ở bên trong công ty luôn đảm bảo các quy định về an toàn”. Chính sách này là một cam kết cho một môi trường hoạt động an toàn, thân thiện, là một hình ảnh tốt của công ty trước xã hội và cũng là lực hút với các nhân viên do nhu cầu về an toàn cũng là một nhu cầu thiết yếu và nhu cầu này thể hiện sự quan tâm của công ty tới 16 nhân viên. Với chính sách này, công ty cũng cho thấy triết lý quản lý nhân sự, thu hút và giữa chân nhân sự bằng việc tạo nên một môi trường làm việc tốt, an toàn và có uy tín. Đề cao lợi ích an toàn của từng nhân viên( cái riêng) để thu hút, giữa chân nhân tài để xây dựng và phát triển công ty( cái chung). So với Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai, triết lý quản trị nhân sự bằng cách nâng cao giá trị của từng thành viên này không mang tầm vĩ mô, có sự ban hành của nhà nước qua các thông tư nghị định. Những chính sách mà của Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai hướng tới những hoạch định chung, nhưng chưa đi vào từng nội dung cụ thể và cách giải quyết, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng. * Nguyên lý về sự phát triển-Quy luật lượng chất Từ những thay đổi về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất. Trong mối quan hệ giữa chất và lượng thì chất là mặt tương đối ổ định, còn lượng là mặt biến đổi hơn. Sự vận động và phát triển của sự vật bao giờ cũng bắt đầu từ sự thay đổi về lượng. Qua chính sách của công ty “Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới cá nhân”, công ty muốn từng nhân viên phải hoạt động tích cực và sáng tạo trong công việc. Việc khuyến khích này cũng được hỗ trợ, kích thích bởi một số chích sách khác của công ty như: “ Chế độ lương, thưởng của công ty rất cạnh tranh, phản ánh được sự tận tuỵ, cống hiến, nhu cầu cũng như kết quả làm việc mà công ty đặt ra đối với từng cá nhân”. Từ sự sáng tạo, hoạt động tích cực trong công việc, nhân viên sẽ nâng cao năng lực làm việc của mình để tự đào tạo mình. Đến khi sự tích tụ kinh nghiệm, kỹ năng của việc tự đào tạo để thích ứng nhu cầu công việc ( lượng) thì nhân viên sẽ hình thành, xây dựng một nguồn lực kinh nghiệm, hệ thống kinh nghiệm và kỹ năng làm việc mới, một cấp độ mới( chất). Từ chính sách này, công ty cho thấy triết lý quản trị nhân sự vận dụng triệt để quy luật lượng chất và kích thích triệt để sự sáng tạo, đổi mới của từng cá nhân để gia tăng năng lực của nhân viên ( cái riêng) góp phần xây dựng và phát triển công ty( cái chung). So với Công ty TNHH Zamil Steel Build ings Việt Nam, các chính sách của Tổng Công Ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai mang tính bao quát hơn, lớn hơn, mang tầm vĩ mô bao quát nguồn nhân lực và mang tính lâu dài. Cũng như sự so sánh giữa các chính sách khác, Tổng Công ty Công Nghiệp Thực Phẩm Đồng Nai chưa có hướng dẫn thực 17 hiện chích sách cụ thể từng nội dung và vận dụng triệt để các quy luật trong phép biện chứng duy vật. Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. 3.1. Tầm nhìn và chiến lược về quản trị nhân sự tại Tổng công ty. - Phát triển nhân sự là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để Tổng công ty có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững. - Phát triển nguồn nhân sự phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung phát triển nguồn nhân lực. Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển các yếu tố động viên cán bộ, công nhân viên trong Tổng công ty; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh. - Phát triển nguồn nhân sự trên cơ sở xem đội ngũ CBCNV là nguồn tài sản quí giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy Tổng công ty phát triển. Vì vậy, Tổng công ty tạo sự gắn bó bền chặt của CBCNV; đồng thời tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để CBCNV được học tập, phát huy năng lực và khả năng của mình, hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp. - Coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên được đầu tư thích đáng. - Xây dựng chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài cho Tổng công ty. - Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động xã hội nhằm làm phong phú thêm những giá trị truyền thống văn hóa của Tổng công ty. Mục tiêu phát triển nhân sự Xây dựng đội ngũ lao động có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi,...) hợp 18 lý, đáp ứng yêu cầu phát triển nhằm giúp Tổng công ty phát huy thế và lực trong giai đoạn mới. Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Phướng hướng phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 - Xây dựng các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực được tiến hành đồng bộ với các giải pháp về cải cách và đổi mới. - Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ học vấn, nâng cao trình độ chuyên môn-kỹ thuật. - Thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho 5-10 năm. Đặc biệt hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động, các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế, luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với Tổng công ty, vì khi người lao động thấy được tương lai của sự phát triển nghề nghiệp thì sẽ có những quyết định, những cam kết làm việc lâu dài cho Tổng công ty. 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả việc vận dụng phép biện chứng duy vật trong triết lý quản trị nhân sự tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. 3.2.1 Quản lý đánh giá nhân viên phải gắn họ với điều kiện, hoàn cảnh, không gian và thời gian cụ thể Người quản trị nhân sự muốn đánh giá năng lực làm việc của nhân viên phải gắn việc làm của họ vào điều kiện, hoàn cảnh, không gian và thời gian cụ thể. Mọi sự tách rời những cái đó điều rơi vào quan điểm duy tâm trong quản lý. Người lao động khi tiến hành công việc không thể tách rời với công việc trước đó hoặc việc làm sắp tới và cả những công việc của người bên cạnh. Chính không gian là hình thức tồn tại của công việc mà người lao động đang làm, nó là điều kiện cơ bản làm cho các công việc trong doanh nghiệp tồn tại. Còn thời gian là điều kiện cơ bản làm biến đổi các công việc trong doanh nghiệp dưới hình thức cái nọ nối tiếp cái kia Mối liên hệ giữa không gian với sự tồn tại các công việc của người lao động, giữa thời gian với sự biến đổi của các công việc mà người lao động đang làm, cho phép người quản lý doanh nghiệp giải thích được bản chất sự thống nhất và sự khác biệt giữa các công việc khác nhau của người lao động 3.2.2 Trạng thái tâm lý của người nhân viên điều xuất phát từ những điều kiện khách quan 19 Người quản lý nhân sự cần phải quan tâm đến trạng thái vui buồn từ những mối quan hệ khách quan như công việc gia đình, đồng nghiệp…. xuất phát từ trạng thái đó để giao việc cho họ phù hợp. Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chính sự tồn tại xã hội quyết định ý thức xã hội. Do đó, để giải thích nguồn gốc của những trạng thái tâm lý của người lao động chính là những điều kiện vật chất của họ, “ Ý thức con người không chỉ phản ánh thế giới khách quan mà còn tạo ra thế giới khách quan”. Vì vậy người quản lý cần phải quan tâm đến những điều kiện cần thiết có ảnh hưởng lớn đến người lao động như: - Chọn người làm việc phù hợp với sở thích trình độ chuyên môn, sức khỏe của họ - Có chế độ đào tạo tại chỗ hoặc bố trí cho người lao động được học thêm để nâng cao tay nghề. Có chế độ lương thưởng hợp lý. Quan tâm giúp đỡ họ khi họ gặp hoàn cảnh khó khăn * Đào tạo, nâng cao tay nghề người lao động. Để có được đội ngũ lao động giỏi ngoài việc tự bản thân người LĐ phải nỗ lực trau dồi kiến thức thực tế từ công việc thì DN còn cần tổ chức đào tạo và nâng cao tay nghề cho công nhân viên.  Đào tạo tại chỗ. - Cử tổ trưởng và công nhân cùng chuyền theo dõi, xem xét và chỉ bảo cho công nhân làm việc. Trả lời các câu hỏi một cách thân thiện, khuyến khích các câu hỏi để làm rõ sự việc và chỉ giao công việc khi công nhân mới nắm rõ được việc mình phải làm. Các tổ trưởng, chuyền trưởng thường xuyên theo dõi, hỏi thăm và kiểm tra sản phẩm làm ra, khi thấy sai xót cần chỉnh sửa ngay lập tức và nói rõ chỗ sai, tránh sai lỗi lập lại. - Lên chương trình đánh giá và khen thưởng cho những công nhân LĐ giỏi, làm tốt công việc của mình và ít bị sai lỗi nhằm khích lệ và động viên tinh thần công nhân viên tiếp tục cố gắng duy trì và phấn đấu đạt hiệu quả cao hơn. Đối với những công nhân chưa đạt kết quả tốt cần tìm hiểu rõ nguyên nhân và đưa ra biện pháp khắc phục. - Đào tạo cả kỹ năng cứng lẫn kỹ năng mềm cho công nhân viên, ngoài nghiệp vụ chuyên môn cần tạo cho họ một tác phong công nghiệp, kỹ năng làm việc trong tập thể, thích ứng nhanh chóng với môi trường trong Tổng Công ty, kỹ năng phát biểu và trình bày ý kiến, 20 tạo môi trường thân thiện khuyến khích họ nêu ra ý kiến của bản thân ....Có hộp thư góp ý để công nhân viên có thể phản ánh suy nghĩ và thắc mắc của mình - Tổ chức liên kết với các trung tâm đào tạo nghề cho công nhân viên tham gia các khóa huấn luyện ngắn hạn nâng cao tay nghề và học được những kiến thức sát với thực tế và nhu cầu của Tổng Công ty. 3.2.3 Mối quan hệ giữa người lao động tại Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. Mối quan hệ giữa người lao động trong doanh ngiệp có rất nhiều hình thức khác nhau. Có mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp, bản chất và không bản chất, trong đó mối quan hệ bản chất vạch ra bản chất con người…Vì vậy, để nhận thức sự vật, hiện tượng phép biện chứng duy vật yêu cầu phải tìm ra mối quan hệ bản chất trong sự vật đó và giữa chúng với nhau. Muốn vậy thì phải xét sự vật một cách toàn diện, giải thích được mối quan hệ nào quy định sự tồn tại đó, trong một sự vật có nhiều chất tùy theo mối quan hệ. Do đó, người quản lý doanh nghiệp khi tiến hành công vệc quản trị nhân sự phải chú ý đến những quan hệ khác nhau của người lao động để phân loại các mối quan hệ phù hợp giúp cho người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Những người hợp tính nhau thì sẽ phối hợp tốt với nhau trong công việc do họ hiểu biết nhau và ăn ý nhau, ngược lại nếu giao việc cho những người không hợp tính nhau thì hiệu quả không cao và hay có sai lầm do họ hay mâu thuẫn ý kiến. Do đó dựa vào các mối quan hệ mà người quản lý nhân sự có thể chia đội, sắp xếp nhân sự cho các phòng ban phù hợp Xây dựng ý thức tinh thần đồng đội, tạo dựng một môi trường làm việc lành mạnh để mọi người cùng nhau hợp lực tạo thành một sức mạnh tổng hợp. 3.2.4. Phát huy tính sáng tạo của công nhân viên chức trong Tổng Công ty công nghiệp thực phẩm Đồng Nai. Tính sáng tạo là chìa khóa để gia tăng hiệu quả, hiệu suất công việc. Người quản trị nhân sự là người biết lo, giao mục tiêu và cung cấp nguồn lực cần thiết, tạo môi trường tốt để mọi người phát huy hết khả năng của mình. Người lao động đều có xu hướng phát triển, họ không muốn bị người khác phê phán. Do đó, nhà quản trị nhân sự phải thấy được nguồn gốc động lực của sự phát 21 triển ở người lao động giúp họ biết cách giải quyết được mâu thuẫn trong tư duy, trong việc làm. Người quản lý nhân sự phải tạo cho người lao động tích lũy được kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp tạo cho người lao động có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập làm cho họ có sự thay đổi về chất, về tư cách người lao động. Quản lý nhân sự trên nền tảng niềm tin đối với tất cả mọi người làm việc trong Tổng Công ty. Một người được giao trách nhiệm thực hiện một công việc nào đó thì được toàn quyền để quyết định nhằm đảm bảo hiệu quả cao nhất cho Tổng Công ty. 3.2.5 Giải quyết những mâu thuẫn giữa người lao động trong Tổng công ty: Trong doanh nghiệp thường tồn tại các mâu thuẫn: mâu thuẫn giữa người quản lý với nhân viên, mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa khách hàng với doanh nghiệp Cần phải xác định được mâu thuẫn nào là mâu thuẫn cơ bản để tạo điều kiện tốt nhất và đầu tư đúng đối tượng nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Chính mâu thuẫn cơ bản là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Gỉai quyết mâu thuẫn trong doanh nghiệp là trải qua một quá trình đấu tranh liên tục giữa những tư tưởng, phong cách, quan niệm, nhu cầu, lợi ích khác nhau. Tính chất của mâu thuẫn giữa người quản lý với nhân viên, mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau không phải là mâu thuẫn đối kháng nó tùy thuộc vào phương pháp quản lý, tùy tuộc vào thái độ, tùy thuộc vào sự công bằng trong cách giải quyết mâu thuẫn của người quản trị nhân sự. Thường xuyên tổ chức họp mặt công đoàn công nhân để lắng nghe ý kiến nguyện vọng trực tiếp của công nhân khi có bất ổn xảy ra. Đồng thời, xem xét đáp ứng nguyện vọng của họ, tạo mối quan hệ hòa hỏa giữa Công ty và người lao động. Quan tâm tới đời sống vật chất cũng như tinh thần của họ giúp các công nhân ở xa có cơ hội về thăm gia đình như tổ chức xe chở công nhân về quê ăn tết, hỗ trợ tài chính khi có người thân đau ốm... 3.2.6 Giải pháp hỗ trợ, nâng cao thu nhập cho người lao động. Chi phí cho việc nâng lương toàn Công ty là không thể nhưng vấn đề về thu nhập luôn là vấn đề nóng cho người LĐ và cũng là khó khăn tất yếu của họ khi là trụ cột 22 trong gia đình, Tổng Công ty cần đặt ra nhiều chế độ thưởng, phúc lợi và phụ cấp cho người LĐ ngoài các quy định của Luật Lao động cần: - Khen thưởng khi công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, có ý kiến sáng tạo giúp cho Công ty nâng cao năng suất, giảm sai xót và tiết kiệm chi phí và thời gian trong tất cả các lĩnh vực trong Công ty, chuyên cần, siêng năng trong công việc, có thái độ tích cực trong việc học hỏi và tự nâng cao tay nghề kiến thức cho bản thân cũng như đồng nghiệp. - Tăng lương hàng năm, theo thâm niên LĐ, nâng bậc lương và đưa ra nhiều chính sách để các công nhân viên xuất sắc, khá giỏi được tăng lương, thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong Tổng Công ty. - Hỗ trợ phụ cấp cho người LĐ như trợ cấp đi lại, nhà trọ, chuyên cần, trợ cấp độc hại, bữa ăn giữa ca … - Thường xuyên quan tâm giúp đỡ các công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, lập ra quỹ hỗ trợ khi người thân trong gia đình công nhân viên đau yếu bệnh tật, hỗ trợ về tinh thần cũng như vật chất cho họ vượt qua khó khăn đồng thời cố gắng làm tốt công việc và gắn bó lâu dài với Tổng Công ty. 3.3. Kiến nghị Để nâng cao vị thế của mình trên thương trường, Ban lãnh đạo Tổng Công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai cần xác định tầm quan trọng đặc biệt của triết lý đối với doanh nghiệp và vận dụng nó trong hoạt động thực tiễn, cụ thể: - Xác định mục tiêu của doanh nghiệp - Xác định phương pháp hành động - Xác định những ràng buộc do môi trường kinh tế xã hội đặt ra Các triết lý này cần được miêu tả một cách rõ ràng, cụ thể và có tính hệ thống dưới dạng văn bản (vì số lượng lao động của đơn vị khá đông, Ban Lãnh đạo khó có điều kiện truyền đạt bằng miệng) nhằm chuyển tải những nguyên tắc quản lý đến người lao động một cách sinh động phù hợp từng giai đoạn kinh doanh. Song song đó, triết lý doanh nghiệp cần coi phương tiện quan trọng hơn mục đích. Phương tiện ở đây là môi trường đạo đức về lao động và ekip trong lao động. Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tối ưu cho người lao động, làm cho người lao động xác định phát triển doanh nghiệp là phát triển cho cá nhân mình. 23 KẾT LUẬN Phép biện chứng duy vật được xây dựng trên cơ sở hệ thống những nguyên lý, phạm trù cơ bản, quy luật phổ biến phản án đúng đắn hiện thực. Lý luận biện chứng duy vật là thành tựu vĩ đại của tư tưởng nhân loại. Chính việc vận dụng nó vào các lĩnh vực nhận thức xã hội là công lao quan trọng nhất của C.Mac và Ph.Angghen, Lenin xác định phép biện chứng duy vật là học thuyết về phát triển về phát triển dưới hình thức đầy đủ, sâu sắc và toàn diện nhất về tính tương đối của tri thức con người. Phép biện chứng duy vật là sự thống nhất hữu cơ giữa lý luận và phương pháp. Hệ thống các nguyên lý, quy luật, phạm trù của nó không chỉ phản ánh đúng hoạt động của thế giới tự nhiên, xã hội, tư duy và là công cụ sắc bén nhận thức thế giới khách quan của con người, mà còn chỉ ra được những cách thức để định hướng đúng hoạt động cụ thể nhằm mang lại hiệu quả, năng suất cao trong thực tiễn. Phép biện chứng duy vật là linh hồn sống của chủ nghĩa Mác, là khâu trung tâm hợp nhất mọi tư tưởng của chủ nghĩa Mác. Mỗi doanh nghiệp hoạt động như thế nào là dựa vào cơ sở triết lý của nó. Triết lý quản trị nhân sự là công cụ tốt nhất để thống nhất hoạt động của người lao động và giúp doanh ngiệp phát triển theo hướng họ đã lựa chọn. Do vậy người quản lý doanh nghiệp không thể dùng phương pháp siêu hình để quản lý. Bởi vì phương pháp s iêu hình có hạn chế của nó, như Ph.Ăngghen đã nói: “chỉ nhìn thấy những sự vật riêng mà không nhìn thấy mối quan hệ qua lại giữa những sự vật ấy, chỉ nhìn thấy sự tồn tại của những sự vật ấy mà không nhìn thấy sự phát sinh và sự tiêu vong của những sự vật ấy, chỉ nhìn thấy trạng thái tĩnh của những sự vật ấy mà quên mất sự vận động của những sự vật ấy, chỉ nhìn thấy cây mà không thấy rừng”. Ngược lại phương pháp biện chứng giúp cho người quản lý đánh giá con người một cách toàn diện, gắn con người với quan hệ xung quanh, xem xét nó trong xu hướng vận động và phát triển Quản lý doanh nghiệp là một quá trình kết hợp giữa chủ quan và khách quan, vì vậy nếu không có phương pháp tư duy đúng đắn 24 thì không thể dẫn đến thành công được. Chính vì lẽ đó, vận dụng những nội dung phép biện chứng duy vật vào trong thực tế quản lý doanh nghiệp mang một ý nghĩa lý luận và thực tiễn hết sức to lớn./. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Cẩm nang Nhà quản lý Phép biện chứng duy vật với quản lý doanh nghiệp (tái bản lần [2] Giáo trình Triết học Nhà xuất bản Lý luận Chính trị Hà Nội, năm 2006 thứ 2 có sửa chữa và bổ sung), Nhà xuất bản Tổng hợp, thành phố Hồ Chí Minh, năm 2009 [3] Giáo trình Triết học Mác - Lê nin, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, năm 2006 [4] Giáo trình Triết học Mác – Lê nin, Hội đồng Trung ương chỉ đạo biên soạn giáo trình Quốc gia các bộ môn khoa học Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, năm 2004 [5] Giáo trình đường lối cách mạng của Đảng Cộng sản Việt Nam, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, năm 2006 [6] Giáo trình Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, năm 2006 [7] Giáo trình Kinh tế học Chính trị Mác – Lê nin (tái bản), Hội đồng Trung ương chỉ đạo biên soạn giáo trình Quốc gia các bộ môn khoa học Mác – Lê nin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, năm 2005 [8] Một số vấn đề Triết học Mác – Lênin: Lý luận và thực tiễn (tái bản có bổ sung), Lê Doãn Tá, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, năm 2003 [9] Triết học Mác – Lênin (tập II), Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, năm 1994 (xuất bản lần thứ ba) [10] Triết học Mác – Lênin (tập III), Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, năm 1994 (xuất bản lần thứ ba) [11] Phép biện chứng duy vật với quản lý doanh nghiệp - PGS.TS Lê Thanh Sinh 25 [12] _l%C3%BD_cu%E1%BB%99c_s%E1%BB%91ng