Tình huống thực tế xoay quanh vấn đề hợp đồng lao động

I. MỞ ĐẦU: Quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là quan hệ kinh tế đồng thời lại là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc bởi nó liên quan mật thiết đến yếu tố con người. Chính vì vậy, việc trao đổi hàng hóa sức lao động không thể giống như các giao dịch hàng hóa thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận tiện vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động. Hình thức pháp lý đó chính là hợp đồng lao động (HĐLĐ). HĐLĐ là chế định quan trọng của Bộ luật lao động (BLLĐ) bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động- mối quan hệ chủ yếu thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ. Trên thực tế các tranh chấp lao động phần lớn cũng xoay quanh quan hệ HĐLĐ. Sau đây là một tình huống liên quan đến một số vấn đề của chế định HĐLĐ theo pháp luật lao động hiện hành: Công ty X sử dụng 600 người lao động. Khi tuyển những người lao động này vào làm việc, công ty X sử dụng nhiều loại hợp đồng khác nhau, bao gồm: HĐDVDS và HĐLĐ. Hãy tư vấn cho công ty những vấn đề sau đây: 1. Những công việc nào công ty có thể ký HĐDVDS? Công ty cần lưu ý những vấn đề gì khi ký hợp đồng loại này với người lao động? 2. Công ty có thể soạn thảo 1 mẫu HĐLĐ dùng riêng trong công ty, khác với mẫu HĐLĐ ban hành kèm theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về HĐLĐ hay không? 3. Công ty đang sử dụng một số người lao động đã lý HĐLĐ 1 năm với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4, vậy những HĐLĐ này cần xử lý như thế nào theo đúng quy định của pháp luật? 4. Công ty cần lưu ý những gì khi ký kết và chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ trong công ty? II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG: Những công việc nào công ty có thể ký hợp đồng dịch vụ dân sự (HĐDVDS) ? Công ty cần lưu ý những vấn đề gì khi ký hợp đồng loại này với người lao động (NLĐ) ? Theo điều 26 BLLĐ thì “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Còn theo điều 518 BLDS quy định: “Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ, còn bên thuê dịch vụ phải trả tiền cho bên cung ứng dịch vụ.” Trước hết, với tư cách là một loại khế ước, cả HĐLĐ và HĐDVDS mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ...Song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với HĐDVDS nói riêng và các loại hợp đồng khác nói chung. Xuất phát từ góc độ pháp lý, HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau: Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ. Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định. Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Như vậy, so với HĐLĐ thì HĐDVDS có những điểm khác biệt chủ yếu sau: - Trong HĐDV, tương ứng với quyền và nghĩa vụ của bên thuê dịch vụ sẽ là các nghĩa vụ và quyền của bên cung ứng dịch vụ và ngược lại; không có chuyện phụ thuộc pháp lý giữa bên cung ứng dịch vụ và bên thuê dịch vụ. - Đối tượng của HĐDV là công việc có thể thực hiện được, không bị pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội. Như vậy vấn đề mà các chủ thể quan tâm trong HĐDVDS là công việc mà bên cung ứng thực hiện đó kết tinh vào dịch vụ, tức là lao động quá khứ; vì thế họ không quan tâm đến quá trình lao động, giờ giấc lao động như trong hợp động lao động mà chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng như là một dịch vụ thông thường hay một quan hệ kinh tế mua đứt, bán đoạn. - Trong hợp đồng DVDS, khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất rộng, đảm bảo tối đa quyền thỏa thuận, định đoạt của các bên, nhưng trong HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... - Kể từ thời điểm các bên thỏa thuận xong về những nội dung cơ bản của hợp đồng thì hợp đồng phát sinh hiệu lực pháp lý. Còn HĐLĐ có thể có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận hoặc từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc.... Từ việc khái quát các nét đặc trưng, riêng biệt của hai loại HĐLĐ và HĐDVDS, trở lại với vấn đề cần giải quyết, chúng ta thấy việc xác định những công việc nào công ty có thể ký HĐDVDS phải căn cứ vào Luật thực định và bản chất của từng loại hợp đồng. Theo Nghị định 44/2003/NĐ, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, tổ chức, cá nhân quy định từ điểm a đến điểm h khoản 1 Điều 2 khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết HĐLĐ, trong đó có doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp (điểm a khoản 1 Điều 2); không áp dụng HĐLĐ đối các trường hợp từ điểm a đến điểm h của khoản 2 Điều 2. Như vậy, theo quy định của pháp luật nếu công ty X tuyển lao động và sử dụng lao động mà không thực hiện giao kết HĐLĐ thì sẽ vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế có những công việc mà công ty có thể tiến hành ký HĐDVDS với NLĐ và pháp luật cũng không cấm, ví dụ như các loại công việc quy định tại 39/2007/NĐ-CP về hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh như: bán quà vặt, sửa chữa xe, trông giữ xe, hoặc các dịch vụ khác như lái xe, bảo vệ,… Khi tuyển những lao động này vào làm việc, công ty X có thể ký hợp đồng dân sự với những công việc hoàn thành trong thời gian ngắn (thường là loại công việc dưới 12 tháng ) hoặc là những công việc có tính chất thời vụ, công việc đáp ứng nhu cầu của công ty trong một giai đoạn, hoặc cũng có thể là công việc hằng năm nhưng mỗi năm lại thanh lý hợp đồng và tiếp tục ký kết HĐDVDS năm tiếp theo. Sau khi hoàn thành những công việc này, người cung ứng dịch vụ sẽ được hưởng một khoản lợi nhuận thích đáng với dịch vụ mà họ cung ứng, người làm công không phụ thuộc về mặt pháp lý vào công ty. Cụ thể công ty có thể kí kết HĐDVDS với NLĐ về một số công việc như: - Công việc nấu nướng và phục vụ sinh hoạt cho nhân viên, công việc bán quà vặt (bán quà bánh, đồ ăn, nước uống...). Công việc này chỉ mang tính dịch vụ. Bên phía công ty phải cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất (như hệ thống căng tin, phòng ăn, bếp nấu...) cho NLĐ thực hiện công việc nấu nướng và phục vụ sinh hoạt trên. - Công việc lái xe để đưa đón công nhân: công ty có thể phải thuê xe để hỗ trợ phương tiện đi lại cho các nhân viên chưa có phương tiện đi lại. Công ty có thể lên kế hoạch cụ thể cho việc đưa đón này. - Công việc bảo vệ: công ty X có thể ký kết HĐDVDS với một công ty bảo vệ nào đó để nhân viên của công ty họ đến làm bảo vệ cho công ty X. - Sửa chữa xe, trông giữ xe, rửa xe, cắt tóc, là những công việc phục vụ nhu cầu của NLĐ ngay tại công ty, để tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ làm việc hiệu quả hơn..v.v. Khi kí kết HĐDVDS với NLĐ, công ty cần lưu ý những vấn đề sau: - Công ty phải xem xét kỹ những nội dung (công việc) trong HĐDVDS để tránh nhầm lẫn với HĐLĐ. HĐDV không được nhầm lẫn sang HĐLĐ về những vấn đề sau: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội. - Những công việc trong HĐDVDS phải đem lại lợi ích thiết thực cho nhân viên được tuyển vào công ty. - Khi kí loại hợp đồng trên, tương ứng với quyền và nghĩa vụ của bên cung ứng dịch vụ, bên phía công ty cũng phải có những quyền và nghĩa vụ tương đương nhưng vẫn phải đảm bảo cho lợi ích của công ty khi tuyển NLĐ. - Đối tượng trong HĐLĐ là việc mua bán hàng hóa sức lao động sống chứ không phải là hàng hóa sức lao động kết tinh trong sản phẩm nên không tồn tại việc mua đứt bán đoạn như trong quan hệ dân sự. Nếu như trong HĐDVDS phải là một công việc cụ thể và công việc đó phải thực hiện được, không bị pháp luật cấm và không trái đạo đức xã hội thì đối tượng của HĐLĐ là việc làm, là quá trình con người thực hiện hóa khả năng lao động của mình, vật chất hóa sức lao động. Vì vậy khi Công ty lựa chọn loại hợp đồng nào để kí kết với NLĐ thì Công ty phải xác định rõ đối tượng của loại hợp đồng này là gì? để từ đó đưa ra một quyết định đúng đắn, cân bằng lợi ích của mình cũng như lợi ích của NLĐ. 2. Công ty có thể soạn thảo 1 mẫu HĐLĐ dùng riêng trong công ty, khác với mẫu HĐLĐ ban hành kèm theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về HĐLĐ hay không ? Thực tiễn giao kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động cho thấy việc quy định hình thức của văn bản HĐLĐ và HĐLĐ mẫu, do Nhà nước quản lý, ấn hành là cần thiết. Trong đó đã ghi sẵn những nội dung cơ bản và chủ yếu của HĐLĐ như về đại diện ký kết, về nội dung quyền, nghĩa vụ của các bên, về hiệu lực của hợp đồng… Phải nói rằng, mẫu HĐLĐ là khá chặt chẽ, chi tiết; vừa là chỉ dẫn, vừa là quy định có tính chất bắt buộc đối với các bên để bảo đảm sự an toàn và quyền lợi ở mức cao cho NLĐ. Tuy nhiên, quy định mẫu cũng có thể dẫn tới những mặt làm hạn chế sự thỏa thuận của các bên. Điều này đã dẫn đến tình trạng trong thực tế phát sinh những trường hợp khi ký kết HĐLĐ, các bên không ký kết theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và xã hội ấn hành. Trường hợp này đã xảy ra không ít và hầu hết là thuộc trường hợp mà một bên trong HĐLĐ là tổ chức hoặc cá nhân nước ngoài. Khi ký kết HĐLĐ, các tổ chức, cá nhân nước ngoài yêu cầu phải có sự thỏa thuận rất cụ thể, trên cơ sở dự liệu những vấn đề đã và sẽ phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng. Vì mẫu HĐLĐ không thể hiện được đầy đủ những thỏa thuận này, nên các bên đã tự soạn thảo hợp đồng của mình. Một số trường hợp, khi xảy ra tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền giải quyết đã lúng túng khi đánh giá về hình thức của văn bản HĐLĐ. Sau khi BLLĐ năm 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002, ngày 9/5/2003 Chính phủ ban hành Nghị định số 44 thay thế Nghị định 198/CP. Tại Khoản 1 Điều 3 của Nghị định 44 quy định: “HĐLĐ ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội”. Căn cứ vào quy định trên, ngày 22/9/2003, Bộ Lao động – Thương binh và xã hội ban hành Thông tư số 21 hướng dẫn thi hành Nghị định 44, trong đó có phụ lục 1 là mẫu HĐLĐ. Tuy nhiên, các doanh nghiệp không bắt buộc phải sao y mẫu này, có thể giảm bớt một số nội dung không cần thiết hoặc bổ sung thêm các thỏa thuận khác không trái luật và có lợi cho NLĐ. Có thể nói, đây là một bước tiến, phá bỏ bớt đi một rào cản đối với các bên khi tham gia quan hệ lao động. Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì công ty X có thể soạn thảo một mẫu HĐLĐ dùng riêng trong công ty, bởi lẽ mẫu HĐLĐ do nhà nước ban hành để thống nhất áp dụng nhưng khi áp dụng thực tế vào các công ty tùy mục đích kinh doanh, sử dụng lao động mà các công ty này có thể thêm hoặc bớt đi một số điều khoản trong hợp đồng để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia ký kết hợp đồng (quan hệ lao động). Tuy nhiên công ty phải tuân thủ đúng quy định theo Khoản 1 Điều 29 Luật lao động “HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ”. Công ty cũng không được tự soạn thảo mẫu hợp đồng với những nội dung trái với các điều kiện để một hợp đồng có hiệu lực theo Luật định. Đồng thời, mẫu HĐLĐ do nhà nước ban hành (kèm theo Thông tư số 21) để thống nhất áp dụng nên công ty chỉ có thể giảm bớt một số nội dung hoặc bổ sung thêm các thỏa thuận khác không trái quy định của pháp luật và không được thu hẹp hay vi phạm lợi ích cho NLĐ. Có thể những điều khoản bổ sung là để cụ thể hóa và chặt chẽ hơn trong hợp đồng (chủ yếu là các điều khoản có lợi cho NLĐ), và các điều khoản này tuyệt đối không được trái với quy định của pháp luật. Chẳng hạn như: Giữ bí mật các thông tin nội bộ của công ty khi tham gia làm việc tại công ti. Việc đền bù khấu hao đồng phục của công ty khi thôi việc. NLĐ phải chịu một khoản tiền phạt cụ thể khi thôi viêc đột xuất mà không báo trước. Các chính sách nghỉ chế độ, điều kiện nghỉ phép (có lươmg và không lương) Tiền thưởng doanh số cho NLĐ tại công ty (công ty kinh doanh hàng hóa, siêu thị điện máy…) Tuy nhiên việc thêm, bớt một số điều khoản theo mẫu HĐLĐ kèm theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH nên dừng lại ở một mức nhất định. Để tránh sự phiền toái sau này nếu có xảy ra tranh chấp, sẽ để hở nhiều điều bất lợi cho công ty khi phải ra Tòa hoặc chịu trách nhiệm trước các cơ quan có thẩm quyền. 3. Công ty đang sử dụng một số NLĐ dùng riêng trong công ty, với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4, vậy những HĐLĐ này cần xử lý như thế nào theo đúng quy định của pháp luật? Theo Điều 27 BLLĐ, HĐLĐ bao gồm 3 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng khi hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn (khoản 2 điều 27 BLLĐ). Công ty X đã ký với NLĐ HĐLĐ 1 năm lần thứ 1 và thứ 2 và đã thực hiện xong hai hợp đồng này. Nếu theo quy định của pháp luật thì khi đã hết hạn công ty phải ký hợp đồng không xác định thời hạn với NLĐ. Tuy nhiên, trong tình huống trên thì công ty X vẫn ký HĐLĐ 1 năm đối với một số NLĐ lần thứ 3 và thứ 4, do đó công ty đã vi phạm quy định của pháp luật lao động. Như vậy, về nguyên tắc để tuân thủ đúng quy định của Luật thì công ty X phải tiến hành ký kết HĐLĐ không xác định nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc. Tuy nhiên khi đứng về phía công ty X, thì để xử lý hai hợp đồng lần thứ 3 và thứ 4 này, có thể công ty X sẽ lựa chọn giải pháp là khi hết hạn HĐLĐ xác định thời hạn lần thứ hai, công ty X sẽ tiến hành thanh lí HĐLĐ với NLĐ, như vậy thì công ty X có thể ký tiếp HĐLĐ lần thứ 3, thứ 4 với NLĐ và vẫn là hợp đồng xác định thời hạn. Việc ký kết này giữa công ty X và NLĐ vẫn được thừa nhận là hợp pháp, bởi vì pháp luật quy định là NLĐ phải tiếp tục làm việc thì mới buộc NSDLĐ phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Ở đây, công ty X đã làm thủ tục thanh lý hợp đồng nên không thuộc trường hợp NLĐ tiếp tục làm việc nữa. Do đó các bên vẫn có thể tiếp tục ký kết HĐLĐ thứ 3, thứ 4 là HĐLĐ xác định thời hạn (không quá 3 năm). 4. Công ty cần lưu ý những gì khi ký kết và chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ trong công ty? Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, công ty X khi ký kết HĐLĐ với NLĐ cần lưu ý những vấn đề cơ bản sau đây: - Về loại HĐLĐ xác định thời hạn: công ty và NLĐ căn cứ vào thời hạn của công việc để áp dụng một trong các loại HĐLĐ quy định tại các khoản 1, 2, 3 Điều 4 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP; riêng đối với người đã nghỉ hưu, hai bên được ký kết nhiều lần loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên như trên đã phân tích, Luật cũng không cấm việc công ty và NLĐ thanh lý hợp đồng có xác định thời hạn rồi ký tiếp hợp đồng khác có xác định thời hạn, nhưng thực hiện điều này công ty có thể sẽ khiến quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng và mặc dù pháp luật không cấm nhưng cũng không khuyến khích cách giải quyết này. Hơn nữa, khi vận dụng theo cách này có thể sẽ cho kết quả ngược, nghĩa là NLĐ có thể sẽ không ký hợp đồng nữa, và công ty lại phải mất công tìm kiếm lại nhân sự khi công ty đang cần. - Về hình thức và nội dung HĐLĐ: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng phải ký kết bằng văn bản theo Mẫu số 1 kèm theo Thông tư 21/2003 của BLĐTB-XH. Công ty chuẩn bị HĐLĐ theo mẫu quy định trên khổ giấy A4 và đóng dấu giáp lai giữa các trang để sử dụng trong đơn vị.  HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ. Trường hợp một bên ký HĐLĐ là người nước ngoài thì nội dung hợp đồng phải bằng tiếng Việt, sau phần tiếng Việt có thể thêm phần tiếng nước ngoài do hai bên thoả thuận. Nội dung bằng tiếng Việt có giá trị pháp lý. Bản HĐLĐ có thể viết bằng bút mực các mầu (trừ màu đỏ) hoặc đánh máy. Lưu ý, như phần trên đã phân tích, về mẫu của HĐLĐ công ty có thể thêm, bớt các nội dung trong hợp đồng để phù hợp với điều kiện cụ thể của công ty nhưng không được trái pháp luật và phải đảm bảo lợi ích của NLĐ. HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng hai bên có thể giao kết HĐLĐ miệng, nhưng phải bảo đảm nội dung theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của BLLĐ. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, loại hợp đồng bằng miệng nên hạn chế vì nếu có tranh chấp xảy ra thì nghĩa vụ chứng minh của các bên sẽ gặp nhiều khó khăn. Còn trong trường hợp giao lết bằng miệng nếu cần có người chứng kiến thì pháp luật cho phép hai bên được thỏa thuận, và nếu cả công ty và NLĐ chọn loại hợp đồng miệng trong trường hợp này thì nên có người chứng kiến. - Lưu ý về vấn đề giao kết HĐLĐ: Luật quy định HĐLĐ ®­îc giao kÕt trùc tiÕp gi÷a NLĐ víi ng­êi sö dông lao ®éng hoÆc cã thÓ ®­îc ký kÕt gi÷a NSDLĐ víi ng­êi ®­îc uû quyÒn hîp ph¸p thay mÆt cho nhãm NLĐ. Tr­êng hîp do ng­êi uû quyÒn hîp ph¸p ký kÕt ph¶i kÌm theo danh s¸ch ghi râ hä tªn, tuæi, ®Þa chØ th­êng tró, nghÒ nghiÖp vµ ch÷ ký cña tõng NLĐ. Hîp ®ång nµy cã hiÖu lùc nh­ ký kÕt víi tõng ng­êi vµ chØ ¸p dông trong tr­êng hîp c«ng ty X cÇn lao ®éng ®Ó gi¶i quyÕt mét c«ng viÖc nhÊt ®Þnh, theo mïa vô mµ thêi h¹n kÕt thóc d­íi 12 th¸ng hoÆc c«ng viÖc x¸c ®Þnh ®­îc thêi gian kÕt thóc tõ ®ñ 12 th¸ng ®Õn 36 th¸ng. §èi víi ngµnh nghÒ vµ c«ng viÖc ®­îc nhËn trÎ em ch­a ®ñ 15 tuæi vµo lµm viÖc theo quy ®Þnh t¹i §iÒu 120 cña BLLĐ, th× viÖc giao kÕt HĐLĐ ph¶i cã sù ®ång ý b»ng v¨n b¶n cña cha, mÑ hoÆc ng­êi gi¸m hé hîp ph¸p cña ng­êi ®ã míi cã gi¸ trÞ. Công ty cần lưu ý vấn đề này để tránh vi phạm quy định của pháp luật.  - Vấn đề về hiệu lực HĐLĐ: Khi ký kÕt HĐLĐ hai bªn ph¶i tho¶ thuËn cô thÓ ngµy cã hiÖu lùc cña HĐLĐ vµ ngµy b¾t ®Çu lµm viÖc. Tr­êng hîp NLĐ ®i lµm ngay sau khi ký kÕt HĐLĐ, th× ngµy cã hiÖu lùc lµ ngµy ký kÕt. Tr­êng hîp NLĐ ®· ®i lµm mét thêi gian sau ®ã míi ký HĐLĐ hoÆc HĐLĐ miÖng, th× ngµy cã hiÖu lùc lµ ngµy NLĐ b¾t ®Çu lµm viÖc. - Vấn đề ký kết hợp đồng sau khi thỏa thuận thời gian thử việc:  Trước khi ký HĐLĐ chính thức, NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc theo quy định của pháp luật, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian này. Hết thời gian thử việc, phía công ty thông báo kết quả làm thử cho NLĐ. Nếu đạt yêu cầu thì công ty phải tiến hành lý kết HĐLĐ với NLĐ, còn nếu NLĐ không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức. - Ngoài các điểm lưu ý nêu trên, pháp luật có quy định nào khác về việc ký kết HĐLĐ thì công ty X phải tuân thủ các quy định đó của pháp luật. Khi chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ trong công ty, công ty cần lưu ý những vấn đề cơ bản sau đây: - Về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ: HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp quy định tại Điều 36 BLLĐ. Đối với trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Đối với công ty X thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 của BLLĐ. Công ty không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp quy định tại Điều 39 của BLLĐ. Cả công ty và NLĐ có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt HĐLĐ. - Về thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ: Trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 của BLLĐ thì hai bên không phải báo trước. Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của BLLĐ, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của NLĐ được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của NSDLĐ (công ty X) tại khoản 3 Điều 38 của BLLĐ. Số ngày báo trước là ngày làm việc. Riêng trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước. - Về vấn đề công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì công ty phải lưu ý quy định của pháp luật tại Điều 41 của BLLĐ. - Về vấn đề trợ cấp thôi việc: Khi công ty chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong công ty từ đủ 12 tháng trở lên, công ty có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có. Công ty lưu ý các trường hợp được trợ cấp thôi việc và không được trợ cấp thôi việc như sau: + Các trường hợp được trợ cấp thôi việc: NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của BLLĐ. NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ do công ty chấm dứt hoạt động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 của BLLĐ (đó là các trường hợp công ty được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, Toà án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, công ty vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh). + Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc: NLĐ bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của BLLĐ; NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của BLLĐ; NLĐ nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của BLLĐ; NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của BLLĐ đã được hưởng trợ cấp mất việc làm. - Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, công ty và NLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Trong trường hợp công ty bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của NLĐ được thanh toán theo quy định của Luật Phá sản doanh nghiệp. Công ty ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ; ngoài các quy định trong sổ lao động, công ty không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc làm mới. - Về bồi thường chi phí đào tạo: Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định 02/2001/NĐ-CP ngày 09/01/2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ và Luật giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của BLLĐ. Theo đó, NLĐ được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của công ty, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho công ty, sau khi học xong phải làm việc cho công ty một thời gian do hai bên thoả thuận. Nếu NLĐ tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của BLLĐ, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho công ty đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do công ty tính có sự thoả thuận của NLĐ. Các thỏa thuận này phải bằng văn bản có chữ ký của đại diện công ty và NLĐ. - Ngoài ra, công ty phải tuân thủ các quy định khác của pháp luật liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. III. KẾT LUẬN Do là chế định cơ bản, quan trọng trong Luật lao động nên Hợp đồng lao động luôn là chế định pháp luật lao động trung tâm, các vấn đề về tranh chấp và giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực lao động cũng chủ yếu xuất phát từ quan hệ hợp đồng lao động. Vì vậy, việc vận dụng một cách linh hoạt các quy định của pháp luật lao động nói chung và chế định hợp đồng lao động nói riêng vào giải quyết các vấn đề phát sinh xoay quanh quan hệ hợp đồng lao động bằng con đường tư vấn là rất cần thiết, là yếu tố quan trọng để đưa Luật vào đời sống. Trên đây là ý kiến của Nhóm giải quyết các tình huống giả định xoay quanh chế định hợp đồng lao động. Với sự hiểu biết có hạn về lý luận và thực tiễn cũng chưa được tiếp xúc nhiều, do đó Nhóm không tránh khỏi được những sai sót, hạn chế trong việc đưa ra các ý kiến để giải quyết. Nhưng qua đây Nhóm hy vọng có thể phần nào đóng góp được lượng kiến thức lý luận và thực tiễn về các vấn đề đặt ra trong đề tài mà Nhóm đã lựa chọn trên đây. Rất mong được thầy thầy cô giáo và các nhóm khác đóng góp ý kiến.