Tình huống về hợp đồng lao động và dạy nghề và bài giải

Giải quyết tình huống: Tình huống ban đầu: Theo anh/chị việc không ký được hợp đồng lao động trong các trường hợp nói trên, chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao? Hiện nay, nền kinh tế nói riêng và các mặt khác trong xã hội nói chung ở nước ta đều đang phát triển, trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng nâng cao, vì vậy, nhu cầu về nguồn lực lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật tốt cũng càng trở nên cấp thiết hơn. Trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp, NLĐ có quyền được bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Các doanh nghiệp cũng có trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề cho những NLĐ, đáp ứng được nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, từ đó, đổi mới công nghệ, phương thức sản xuất, kinh doanh nhằm thỏa mãn thị hiếu của các khách hàng. Theo xu hướng hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã cho NLĐ đi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tay nghề ở doanh nghiệp khác hoặc ở nước ngoài để khi NLĐ trở về sẽ tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp. Trong trường hợp đó, mọi chi phí phát sinh từ việc tập huấn, đào tạo đó đều phải do doanh nghiệp chi trả. Đổi lại, NLĐ phải ký kết với Doanh nghiệp cam kết phải trở lại làm việc cho doanh nghiệp trong một khoản thời gian nhất định. Những khoản chi phí đó, xét về khía cạnh kinh tế, được coi là một khoản đầu tư cho hoạt động  sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp,  và sẽ được đưa vào quy trình hoạch toán kinh doanh. Doanh nghiệp có quyền đòi hỏi từ phía NLĐ một thời hạn nhất định sau khi học xong để khai thác SLĐ mà trong đó có một phần là do doanh nghiệp đầu tư để thu lại khoản kinh phí đã đầu tư cùng lợi nhuận kinh doanh. Thời hạn mà hai bên đã thỏa thuận trong cam kết đã được doanh nghiệp tính toán, xem xét sao cho phù hợp với khoản đầu tư đã bỏ ra, không quá ngắn để doanh nghiệp chịu thiệt, cũng không quá dài để NLĐ cảm thấy không có lợi mà từ bỏ cơ hội đào tạo. Trong tình huống đã cho, trước khi cho chị X đi đào tạo nước ngoài, chị X và công ty cùng có cam kết là chị X sẽ làm cho công ty 3 năm sau khi kết thúc khóa đào tạo và trở về nước, cam kết không phải là hợp đồng, nhưng nó lại là một điểm nằm trong phần nội dung của hợp đồng được quy định tại điểm a và điểm b của khoản 2, Điều 36, Luật Dạy nghề năm 2006. Vụ việc trên có hai trường hợp, tương ứng với hai câu hỏi của đề bài, nhóm chúng em sẽ lần lượt giải quyết như sau: Trường hợp thứ nhất, sau khi học xong chị X về nước, công ty chỉ ký hợp đồng với thời hạn 2 năm, và chị không đồng ý ký hợp đồng vì cho rằng công ty phải kí HĐLĐ với thời hạn 3 năm với chị như đã cam kết. Việc không ký hợp đồng đó, thì chị X phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty. Lý do là việc sau khi được đào tạo ở nước ngoài về, thời gian làm việc 3 năm cho công ty trong cam kết giữa công ty và chị X là nghĩa vụ của chị X, chứ không phải là trách nhiệm của công ty. Do đó, việc công ty không ký hợp đồng theo đúng thời hạn đã cam kết với chị X là hoàn toàn chấp nhận được. Tuy nhiên, việc chị X không đồng tình với công ty về thời gian làm việc, nên đã quyết định không ký hợp đồng với công ty, tức là chị X đã vi phạm hợp đồng đào tạo, theo như 2 bên cam kết. [Bởi vì, cam kết về thời hạn làm việc cho công ty trước khi chị X đi đào tạo không chỉ có ý nghĩa ràng buộc trách nhiệm pháp lý của Chị X với công ty Y mà còn ràng buộc cả trách nhiệm của công ty với chị X, vì lúc đó quyền và lợi ích của cả hai bên đều được đặt ra và cần phải bảo vệ, phía công ty thì cần được bảo vệ khoản tiền đã bỏ ra đào tạo chị và cần bảo vệ vấn đề lao động của công ty, nhất là lao động có tay nghề. Còn phía chị X cũng cần phải được bảo đảm chị có công việc ổn định, thường xuyên, không bị mất việc làm… Ở đây, chị X vẫn muốn làm đúng cam kết, nhưng công ty lại không thực hiện, mà theo Khoản 3, Điều 8, Bộ Luật Lao động cũng quy định: “Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và những thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động”. Như vậy, công ty đã sai, đã vi phạm nghĩa vụ của mình vì thế công ty không được quyền đòi lại chi phí đào tạo. Ngược lại, chị X làm đúng như đã cam kết, đòi hỏi của chị là công ty phải kí với chị hợp đồng lao động ba năm là hoàn toàn chính đáng, phù hợp với thỏa thuận ban đầu và cũng thống nhất với quy định của pháp luật lao động trong việc bảo vệ NLĐ. Thế nên không có lý do gì mà chị X lại phải trả lại chi phí đào tạo khi mà việc tiếp tục quan hệ của hai bên không được thực hiện là do lỗi, do ý muốn của công ty(người sử dụng lao động).] Trường hợp thứ hai, khi công ty Y đã đồng ý ký hợp đồng 3 năm với mức lương 2 triệu đồng/tháng, chị X cũng không đồng ý ký hợp đồng. Trong trường hợp này, chị X phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y vì đã vi phạm cam kết. Theo khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động thì “…Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường phí dạy nghề”. Theo quy định tại khoản 4 Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP quy định cụ thể như sau: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề. Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học.” Cam kết của công ty Y với chị X là: đưa chị Y đi đào tạo ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng, và chị X sẽ phải làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi học xong. Ở đây, cam kết này không qui định rõ mức lương mà chỉ qui định thời hạn làm việc tại công ty sau khi học nghề xong. Nên dù mức lương mà công ty trả không thỏa mãn nhu cầu của chị thì chị vẫn phải làm việc cho công ty một khoản thời gian nhất định như đã cam kết, cụ thể là 3 năm. BẢN CHẤT TÌNH HUỐNG TRONG BÀI LÀ 2 HỢP ĐỒNG: HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. Tình huống có chi tiết bổ sung: Giả thiết sau khi về nước chị X và công ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ 01/2007. Tháng 09/2009, do có thông tin doanh nghiệp Z tuyển dụng vị trí làm việc tương tự với mức lương cao hơn, chị X đã đề nghị chấm dứt HĐLĐ...giám đốc đã không đồng ý, không trả trợ cấp thôi việc cho chị X, đồng thời còn yêu cầu chị X phải bồi thường chi phí đào tạo theo như đã cam kết. Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao? Trả lời: Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động Vì hai lý do sau: Thứ nhất, một trong những nguyên tắc cơ bản của luật lao động là nguyên tắc tự do lao động. Tùy theo khối lượng việc làm và khả năng của mỗi cá nhân mà người lao động có quyền làm việc cho bất cứ người sử dụng lao động nào, bất kì nơi nào mà pháp luật không cấm. Bên cạnh đó, người lao động còn có quyền tham gia một hoặc nhiều hợp đồng với một hoặc nhiều người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Như vậy, khi người lao động thực hiện quyền tự do chuyển dịch quan hệ lao động trên thị trường do điều kiện lao động không đảm bảo hoặc khi có cơ hội tốt hơn thì người lao động có quyền chấm dứt quan hệ lao động này để tham gia quan hệ lao động khác theo quy định của pháp luật. Thứ hai, theo như tình tiết bổ sung đề bài: chị X sau khi làm 2 năm cho công ty Y, do biết công ty Z tuyển vị trí tương tự với mức lương cao hơn nên chị X đã đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Y. Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên – chị X không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của chị với công ty Y đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí quan trọng, bởi hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Vậy, chấm dứt hợp đồng lao động là việc một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện. Ta thấy hợp đồng lao động mà chị X đã ký với công ty Y là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo quy định pháp luật đối với loại hợp đồng này người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do“Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…” căn cứ theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ. Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước được quy định tại Khoản 2 điều 37 BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước”. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn luật quy định đó là: “phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày”. Và khi thời hạn này chấm dứt thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Điều 40 BLLĐ “….khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.” Tóm lại, từ những căn cứ nêu trên ta khẳng định chị X có quyền chấm dứt hợp đồng và chị X đã thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng trình tự và quy định của pháp luật. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nói trên. “Như vậy, theo quan điểm của nhóm em đã phân tích ở câu trên thì chị X hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Sau 45 ngày thông báo chị X đã chính thức thôi việc tại công ty Y, vấn đề đặt ra lúc này là hệ quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng do X ( người lao động) là ra sao ? Theo chúng em, có 2 vấn đề lớn mà thực tế đặt ra lúc này và chính chúng sẽ là cơ sở dẫn đến quyền và nghĩa vụ của các bên ( chị X và công ty Y) : Công ty Y có phải chi trả trợ cấp thôi việc cho X hay không ? Chị X có phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y hay không? Để trả lời các câu hỏi, ta cần xác định quyền lợi mà chị X được hưởng sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty Y. Trong trường hợp này: Với thời gian làm việc từ tháng 1 năm 2007 đến tháng 1 năm 2009 tương ứng là 2 năm như vậy chị X đủ điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc và phụ cấp lương (nếu có) trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty Y. Tuy nhiên, việc được hưởng quyền lợi này phải tuân theo pháp luật về hợp đồng trong quá trình lao động tới khi chấm dứt HĐLĐ của chị X. Với câu hỏi thứ nhất: Loại hợp đồng mà chị X ký với công ty Y là hợp đồng không xác định thời hạn. Vì vậy, theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động như đã phân tích ở trên thì việc chị X có thông báo bằng văn bản trước 45 ngày là đúng pháp luật. Hơn nữa, điều 40 bộ luật lao động có quy định “…Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động”. Việc chị X ngừng làm việc sau 45 ngày đã thông báo là hoàn toàn hợp pháp. Với việc trong đơn chị X đưa ra lí do “công ty Z tuyển vị trí tương tự nhưng lương cao hơn” mà công ty Y phê vào đơn là không chấp thuận là trái nguyên tắc đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn. Bởi pháp luật không quy định lí do hợp pháp để thôi việc trong trường hợp hợp đồng không xác định thời hạn. Tức là, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn trong trường hợp này không cần lí do mà chỉ tuân theo khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động. Với phân tích ở trên thì căn cứ tại khoản 1 điều 42 bộ luật lao động: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.”. Và để cụ thể hoá điều luật này, Chính phủ đã quy định chi tiết trong điều 14 Nghị định 44/2003 về trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.” Như vậy, công ty Y phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho chị X theo quy định của pháp luật. Do tuân thủ pháp luạt nên chị X cũng không phải bồi thường cho công ty Y theo khoản 2 Điều 41 Bộ luật lao động về bồi thường trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Với câu hỏi thứ hai, Khoản 3- Điều 41- Luật lao động 1999 ( sửa đổi 2002) quy định : “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”, Tại Điều 13 Nghị định 44/2003 CP về việc bồi thường chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau : Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. Như vậy việc công ty Y yêu cầu chị X phải bồi hoàn chi phí đào tạo là không có cơ sở. Bởi chị X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty Y là hoàn toàn đúng pháp luật. Hơn nữa, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn, pháp luật cũng không quy định rằng người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động tối thiểu trong bao nhiêu năm thì mới được quyền đơn phương chấm dứt. [Như vậy, từ căn cứ trên, chị X không phải bồi thường chi phí đào tạo cho Công ty Y do công ty đã cho X đi học tập ở nước ngoài 6 tháng.] Dù có chấm dứt đúng pháp luật nhưng chị X vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty theo đúng hợp đồng đào tạo Hệ quả của việc X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng như trên, dẫn đến quyền và trách nhiệm của các bên ( người lao động và người sử dụng lao động) cụ thể như sau : * Quyền và trách nhiệm của chị X : - Được tự do kí kết hợp đồng lao động với một doanh nghiệp khác kể từ khi kết thúc thời hạn 45 ngày thông báo cho công ty Y. - Chị X được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật. Cụ thể, chị X làm việc cho công ty Y tổng thời gian 2 năm. Theo thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động . Số tiền trợ cấp chị nhận được là: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2 Tổng thời gian làm việc có đơn vị là năm, tiền lương làm căn cứ là bình quân 6 tháng cuối trước khi chị X thôi việc. Việc tình huống không nêu cụ thể mức lương thì theo như công thức trên, chị X được hưởng trợ cấp thôi việc tương ứng với 1 tháng lương. * Quyền và trách nhiệm của công ty Y : - Công ty Y phải chi trả trợ cấp thôi việc cho chị X (như trên) - Trong thời hạn 7 ngày, công ty Y phải có nghĩa vụ thanh toán số tiền trợ cấp cho chị X. - Trả lại sổ lao động cho chị X và không được nhận xét điều gì bất lợi cho chị X tìm việc mới.( quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động) II. Quan điểm của nhóm: Sau khi giải quyết xong các câu hỏi của tình huống trên, nhóm chúng em nhận thấy, đây là một tình huống rất hay và muốn thử làm một luật gia tư vấn cho những chủ thể trong quan hệ pháp luật này, để họ có thể đạt được sở nguyện của mình mà không vi phạm pháp luật. Với chị X, đã được công ty Y tuyển dụng và đưa đi đào tạo tại nước ngoài, trình độ, tay nghề hẳn đã lên, và chi phí đào tạo của công ty cũng đã bị mất. Nếu sau khi đào tạo về, chị X làm việc cho công ty Y với thời gian đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, nhưng chưa hết số thời gian đó chị lại không thích công việc đó, vị trí đó hay không thỏa mãn với số lương mà công ty trả cho chị, chị có thể yêu cầu công ty nâng lương cho mình, nếu không được, chị có thể tự giải thoát mình khỏi công ty để tìm một công việc khác hợp với sở thích của mình và xứng đáng với trình độ chuyên môn mà mình đã được đào tạo. Tuy nhiên một dấu hỏi đặt ra là đi như thế nào để không vi phạm pháp luật và như thế nào để không phải bồi thường, hoàn trả lại số tiền mà công ty đã bỏ ra để đưa chị đi đào tạo ở nước ngoài? Quan điểm của nhóm chúng em, là chị cần tìm hiểu rõ điều lệ, nội quy công ty và quy định của pháp luật, tìm hiểu xem, mức vi phạm nào của người lao động thì bị áp dụng biện pháp xử lý là Kỉ luật sa thải? và cố tình thực hiện hành vi đó, để “được” áp dụng mức xử lý này. Vì chúng ta biết, điều kiện người lao động phải hoàn trả lại chi phí đào tạo là khi người lao động vi phạm nội dung của hợp đồng đào tạo mà công ty với người đó đã thỏa thuận. Chị X vẫn thực hiện đúng hợp đồng đào tạo là sau khi được đào tạo về, chị làm việc cho công ty một thời gian đã thỏa thuận, tuy nhiên trong quá trình lao động chị vi phạm kỉ luật thì đây là nội quy của công ty đối với người lao động hay cũng là nội dung của hợp đồng lao động, khi này chị chỉ phải chịu biện pháp xử lý thep đúng tinh thần đã thỏa thuận trong hợp đồng hoặc theo quy định của công ty với hình thức bị sa thải, chứ chị không vi phạm quy định tại hợp đồng đào tạo nên đương nhiên chị không phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty. Tuy rằng, trong trường hợp này, chị sẽ không được hưởng các trợ cấp hay các khoản chế độ khác cho người lao động mất việc theo quy định của Pháp luật. Còn về phía công ty, đã mất một khoản tiền không nhỏ đưa chị X đi đào tạo tại nước ngoài, hiện thời gian làm việc của chị X cho công ty như đã thỏa thuận chưa hết, nhưng chị X lại tỏ ý không muốn làm việc, muốn chuyển sang công ty khác, lại đang cố tình thực hiện hành vi vi phạm quy định của công ty, lợi dụng biện pháp xử lý kỉ luật xa thải để trốn tránh một cách hợp pháp nghĩa vụ hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty. Như vậy quyền và lợi ích của công ty đang đặt ra và một bài toán kinh tế cần phải giải đó là, làm thế nào để giữ chân lại một lao động có tay nghề và trình độ chuyên môn, nếu họ vẫn cố tình đi thì làm thế nào để họ phải trả lại số tiền công ty đã mất đào tạo họ?cần làm gì nếu họ cố tình vi phạm để “được” sa thải? Chúng em cho rằng, vì nhận thấy năng lực, trình độ của chị X nên công ty mới cho chị đi nước ngoài đào tạo, vừa là để nâng cao tay nghề cho lao động của mình, vừa là để giữ chân một lao động có năng lực, giờ đây có thể là vì vị trí công việc, có thể là vì tiền lương mà chị X muốn nghỉ việc tại công ty. Nếu công ty muốn giữ lại lao động này thì cần xem xét những đòi hỏi của họ, nếu đòi hỏi đó công ty có thể đáp ứng thì sẽ đáp ứng, còn nếu không thể đáp ứng mà trong khi đó thời gian làm việc theo thỏa thuận chưa hết thì chị X vẫn phải làm việc cho công ty, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng thì chị vừa không được hưởng các khoản trợ cấp, các chế độ, vừa phải chịu phạt đồng thời phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho công ty. Nhưng nếu chị X cố tình vi phạm kỉ luật để “được” sa thải thì công ty cần tính toán xem: Koản chi phí bỏ ra đoàn tạo chị tại nước ngoài với thiệt hại mà chị gây ra cho công ty “để” vi phạm kỷ luật. Nếu thiệt hại chị gây ra là lớn hơn chi phí đào tạo thì công ty cần áp dụng nghiêm khắc nội quy quy định đã đặt ra để xử lý chị X đồng thời còn làm gương cho người lao động khác. Nhưng nếu thiệt hại đó là nhỏ hơn chi phí đào tạo, thì công ty cần xem xét lỗi của chị X, cố tình đưa ra các tình tiết giảm nhẹ (dù không có), để chứng minh hành vi của chị ta chưa đến mức phải “chịu” kỉ luật sa thải. Như vậy vừa có thể giữ chân lao động có tay nghề, vừa vẫn trói trách nhiệm của lao động với khoản tiền đào tạo của công ty mà không vi phạm quy định của pháp luật. Quy định của pháp luật là rất phù hợp, rất chặt chẽ và công bằng trong việc bảo vệ quyền và lợi ich của cả người lao động và người sử dụng lao động. Nhưng ở một tình huống nào đó, một trường hợp đó, một sự việc hay một lý do nào đó chủ thể cần phải nhạy bén, linh hoạt, nắm bắt quy định của pháp luật, nội quy của công ty, doanh nghiệp để có những hành vi xử sự sao cho hợp lý nhất, hay nhất, vừa có thể tự bảo vệ quyền và lợi ích của mình, vừa không vi phạm pháp luật.