Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện công lập

n lý cũng như người quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến lợi ích của người lao động. Điều đó phải dược thể hiện rõ ràng trong chính sách ưu đãi về thu nhập. Nội dung của chính sách này gồm: - Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp người lao động nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình. Trên phương diện xã hội, tiền lương còn là minh chứng thể hiện địa vị và uy tín của họ đối với gia đình, tổ chức và các mối quan hệ xã hội, thể hiện năng lực và mức độ đóng góp của họ cho sự phát triển chung của ngành y tế. Vì vậy tiền lương đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong tổng thể các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần của cơ quan. Tuy tiền lương của cán bộ y tế có tăng hơn trước đây, nhưng so với mặt bằng chung thu nhập của các ngành khác còn khoảng cách, khiến cán bộ nhân viên chưa yên tâm phấn khởi làm việc, hiện tượng chảy máu chất xám diễn ra thường xuyên và có nguy cơ càng ngày càng thiếu vắng những người có năng lực. Điều đó đòi hỏi Nhà nước và ngành y tế cần xây dựng một chính sách tiền lương mềm dẻo và linh hoạt, có tính thu hút và cạnh tranh, theo hướng kích thích người lao động gắn bó lâu dài với y tế nhà nước. Cụ thể theo hướng sau: + Khắc phục những hạn chế về phân phối lương cho các bệnh viện công làm giảm dần tính bình quân, bao cấp trong phân phối để tăng tính kích thích cạnh tranh. Trả lương cho người lao động theo công việc, gắn với chức danh đảm nhiệm; mạnh dạn thực hiện chính sách tiền lương đặc biệt đãi ngộ chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao; tạo động lực mạnh kích thích các đơn vị, CBNV hăng say thi đua lao động tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả. + Các bệnh viện cần xây dựng quy chế trả thu nhập tăng thêm ngoài lương theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP (trích từ quĩ phúc lợi), ngoài quỹ lương cơ bản theo qui định của Nhà nước, phần thu nhập tăng thêm ngoài lương xác định trên cơ sở tính điểm hoặc xếp loại. Phải xây dựng được hệ số ưu tiên những lực lượng lao động nòng cốt, những lực lương là khởi đầu cho một chuỗi công việc của đơn vị. Quy chế này cũng cần xây dựng các hệ số ưu tiên như: bằng cấp đào tạo, thâm niên công tác, hệ số chức danh lãnh đạo... từ đó mới khuyến khích được lực lượng lao động nòng cốt, làm cho họ thấy được sự xem trọng, nhìn nhận đúng mức của lãnh đạo đối với họ. Bệnh viện cũng nên có quy chế khen thưởng thường xuyên, đột xuất bằng vật chất (trích từ quỹ khen thưởng-theo Nghị định 43/NĐ-CP) đối với những cá nhân có thành tích, đóng góp cho đơn vị. Chi trả tiền thu nhập tăng thêm ngoài lương cho người lao động phân theo các nhóm: Nhóm 1: các chức danh cho các cán bộ chuyên môn quyết định sự tồn tại, phát triển và tạo ra nguồn lợi cho đơn vị (các chuyên gia, bác sỹ); Nhóm 2: Các chức danh bộ phận hỗ trợ hoàn tất việc tạo ra nguồn lợi cho đơn vị (điều dưỡng, kỹ thuật viên); Nhóm 3: Các chức danh thuộc bộ phận quản lý bao gồm các bộ phận tham mưu giúp việc cho ban lãnh đạo; Nhóm 4: Các chức danh lao động hậu cần phục vụ cho ba nhóm chức danh trên. Mỗi nhóm có một bảng tính thu nhập tăng thêm ngoài lương riêng, hệ số, bậc tuỳ thuộc vào độ phức tạp công việc, số bậc tuỳ thuộc vào độ phức tạp công việc, ứng với tiêu chuẩn chức danh. Có từ 3 đến 10 hoặc 12 bậc, không kể bậc thử việc. Giữa các nhóm có sự chênh lệch về hệ số theo nguyên tắc nhóm chức danh tạo ra nguồn lợi có mức lương cao nhất và giảm dần đến nhóm phục vụ hậu cần. Độ giãn cách của mỗi nhóm không đồng đều phụ thuộc vào tương quan mức độ phức tạp của công việc theo chức danh. Mỗi bậc tương ứng với một công việc nhất định tương ứng với cấp độ phức tạp trong chức danh đảm nhiệm. Bậc cao nhất của mỗi nhóm ứng với công việc có độ phức tạp cao nhất, năng suất lao động cao nhất của mỗi chức danh. Bậc cao nhất của nhóm dưới có hệ số lương thấp hơn bậc cao nhất của nhóm trên liền kề, và bậc thấp nhất của nhóm dưới thấp hơn bậc cao nhất nhóm trên liền kề. Mạnh dạn sử dụng 2% quĩ phúc lợi để trả cho chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao. Mức chi trả phải cao hơn mức bình thường hai hoặc nhiều lần tuỳ từng trường hợp cụ thể. Để phát huy hiệu quả cần xây dựng tiêu chí về chuyên gia, nhân viên giỏi, lao động trình độ cao; qui định trình tự, thủ tục thẩm quyền xét duyệt bảo đảm tính chính xác, minh bạch, công bằng. Trước tình trạng này, Giám đốc nhiều bệnh viện đã kiến nghị Bộ Y tế xem xét nâng mức bồi dưỡng tiền trực và phẫu thuật để các bác sĩ đã nghỉ hưu tái sản xuất sức khỏe, bởi nếu không họ sẽ không đủ sức khỏe để làm việc, trong khi bác sĩ trẻ lại không thích làm ở bệnh viện công. 3.2.2. Chính sách ưu đãi về đầu tư Thực tế đầu tư của Nhà nước cho y tế còn quá thấp: chỉ 5 USD/người dân/năm, ở vị trí thấp nhất so với các nước trong khu vực (Malaysia 63 USD, Thái Lan 44 USD, Lào 8 USD, Indonesia 7 USD); còn ở các nước phát triển, chi phí y tế khoảng 2.000 USD/ người dân/năm (số liệu một báo cáo của Bộ Y tế). Theo báo cáo này, đầu tư của Nhà nước cho y tế có xu hướng ngày càng giảm: trước 1991, ngân sách giáo dục gấp 2,18 lần y tế, nay gấp hơn 4 lần. Trong phần đầu tư cho y tế, Bộ Y tế đánh giá việc phân bổ và sử dụng tỏ ra kém hiệu quả: 41% chi cho thuốc (trong khi thế giới chi cho thuốc 15-30%); 15% chi lương và phụ cấp (thế giới chi 50-70%)... Phân bổ kinh phí cho bệnh viện tính theo giường bệnh không phù hợp với xu thế nâng cao chất lượng điều trị. Việc huy động các nguồn lực từ xã hội cũng chưa đạt nhiều kết quả do số người tham gia bảo hiểm y tế còn thấp, mới đạt 20% dân số. Việc sử dụng trái phiếu Chính phủ thời gian qua cũng như thời gian tới để đầu tư nâng cấp bệnh viện tuyến huyện và bệnh viện đa khoa khu vực đối với ngành y tế cho thấy Quốc hội và Chính phủ đã hết sức quan tâm, đưa ra một quyết sách lớn và rất có ý nghĩa đối với phát triển an sinh xã hội nhằm giải quyết tình trạng quá tải cho các bệnh viện tuyến trên, tạo điều kiện cho người dân được tiếp cận với chăm sóc sức khỏe ban đầu ngay tại tuyến cơ sở. Tuy nhiên, do điều kiện kinh tế đất nước còn nghèo nên cần tập trung đầu tư những trạm y tế xã ở vùng núi như miền núi phía Bắc, Tây Nguyên, đồng bằng sông Cửu Long và đặc biệt những trạm y tế xã ở xa bệnh viện huyện. Bên cạnh đó, các bệnh viện chuyên khoa sâu và các bệnh viện đặc thù khó có thể kêu gọi đầu tư của tư nhân như bệnh viện lao, tâm thần, nhi, cho nên trong nguồn trái phiếu sắp tới cũng cần đầu tư, nâng cấp mở rộng các bệnh viện tuyến Trung ương và các chuyên khoa của bệnh viện tuyến tỉnh như Nghị quyết 18 của Quốc hội đã đề ra. Việc phát hành thêm 20 ngàn tỷ đồng trái phiếu Chính phủ năm 2009 để tăng vốn đầu tư cho các dự án giao thông thủy lợi, các dự án y tế, giáo dục là cần thiết. Hiện nay một số bệnh viện chuyên khoa trung ương luôn quá tải, bệnh nhân nằm cả ngoài hành lang. Một số bệnh viện của tuyến tỉnh thì lại thiếu bác sĩ giỏi, vì vậy cần thiết phải đầu tư nâng cấp bệnh viện tuyến tỉnh, tuyến huyện, bên cạnh đó cần tăng kinh phí cho việc đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý và y bác sĩ, có quy định chế độ chính sách phù hợp hơn để các y, bác sĩ yên tâm công tác. Ngoài ra để giảm tải cho các bệnh viện tuyến Trung ương. Chính phủ xem xét hỗ trợ đầu tư mở rộng quy mô một số bệnh viện chuyên sâu mà bệnh viện tuyến tỉnh chưa đáp ứng được như Bệnh viện K, Bệnh viện Bạch Mai khoa tim mạch, Bệnh viện Lão khoa... hoặc đầu tư xây dựng bệnh viện chuyên sâu khu vực để đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh chăm sóc sức khỏe cho  nhân dân. Khắc phục tình trạng giải ngân chậm: Trong thời gian qua, sự nỗ lực của địa phương cũng như các Bộ, ngành, đặc biệt là sự chỉ đạo quyết liệt, sát sao của Chính phủ, quý I năm 2009,  trong tổng số 14.000 tỷ đồng tổng ngân sách trái phiếu Chính phủ, nâng cấp bệnh viện đa khoa tuyến huyện, đến cuối tháng 4/2009 đã giải ngân 57% và hoàn thành khối lượng tới 71%. Tuy nhiên, một thực tế được nêu lên là việc giải ngân còn chậm, giá cả của thị trường thay đổi, thủ tục về đầu tư cũng như đấu thầu ảnh hưởng tới tiến độ thực hiện đầu tư, xây dựng bệnh viện. Hiện nay mức đầu tư thấp cho y tế, cùng với việc đẩy mạnh liên doanh, liên kết tại bệnh viện công, dẫn đến tỷ lệ chi phí y tế do người dân tự chi trả sẽ ngày càng cao. Theo đánh giá của WHO, người dân VN phải tự chi trả tới 73% chi phí, trong khi WHO khuyến cáo tỷ lệ này chỉ nên dưới 50%. Ủy ban Thường vụ QH ủng hộ tăng đầu tư cho y tế. Từ 2010, dành tỷ lệ ít nhất 10% ngân sách đầu tư cho y tế. Chính phủ sớm điều chỉnh lại chuẩn nghèo, bởi chuẩn hiện nay quá thấp trong cảnh “bão giá”. Dẫn đến người nghèo, cận nghèo thực sự vẫn không tiếp cận đươc dịch vụ y tế. người thu nhấp thấp cũng phải đến bệnh viện tư vì không thể chờ đợi tại bệnh viện công. Thế nhưng, một bộ phận bệnh vện tư đang “khai thác” bệnh nhân để tận thu. 3.2.3. Chính sách ưu đãi về đào tạo Một vấn đề là bấy lâu chúng ta chỉ quan tâm đến việc làm sao thu hút nhân tài mà có ít nghiên cứu khâu phát hiện, bồi dưỡng rồi sử dụng người tài như thế nào? Công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên, đồng bộ. Phải coi việc đào tạo liên tục cán bộ nhân viên là cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ. Cần xây dựng chiến lược đào tạo con người cụ thể và có kế hoạch đào tạo theo từng năm gắn với xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ nhân viên để họ định hướng phấn đấu rõ ràng và gắn bó lâu dài với bệnh viện. Xây dựng chính sách khuyến khích, đãi ngộ và thu hút cán bộ có năng lực, có chuyên môn, trình độ, bằng cấp. Xây dựng chiến lược thu hút, tuyển dụng các chuyên gia làm công tác khoa học bổ sung cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo lại, đào tạo tại chỗ Xét theo quan điểm kinh doanh thì ngành y tế là ngành dịch vụ. Tình trạng NNLCLC, NT của ngành y tế hiện tại phản ánh mất cân bằng của cán cân cung - cầu. Để lấy lại thăng bằng cho cán cân đó thì nhà quản lý y tế cần can thiệp sao cho tăng cung và giảm cầu. Tăng cung bằng cách đa dạng hoá các loại hình, đối tượng đào tạo. Trong xã hội có khá nhiều người ước mơ được hành nghề khám chữa bệnh, tham gia vào mảng y tế, nhưng vượt qua kỳ thi tuyển để vào đại học y khoa là quá tầm khả năng của họ. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa là họ không đủ khả năng và nhiệt huyết để tham gia ngành y tế. Hiện nay trong xã hội vẫn có những lương y, chuyên gia chữa xương gia truyền, nha công, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên… đang làm thay các công việc thông thường của một bác sĩ đào tạo 6 năm để các bác sĩ rảnh tay đảm đương những công việc cao cấp hơn như mổ xẻ, phân tích hình ảnh y khoa… Việc đào tạo hệ Y sĩ 3 năm sẽ giải quyết nhanh gọn và hiệu quả cho vấn đề nhân lực y tế ở các vùng sâu, vùng xa. (Một điều cần xác định là khi người ta chấp nhận vào hệ Y sĩ thì phải chấp nhận ở vị trí đó suốt đời hoặc được nâng cao học vị ở một chuyên môn mình phụ trách mà không phải là Bác Sĩ. Muốn học thành Bác Sĩ thì phải thi tuyển như tất cả các thí sinh khác. Ngành y tế khó có thể chấp nhận hệ chuyên tu hay tại chức kém chất lượng cả đầu vào lẫn đầu ra.). Ưu tiên đào tạo theo địa chỉ, theo vùng miền để đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực. Đối với hình thức đào tạo theo địa chỉ, ngoài việc ký cam kết giữa gia đình và UBND tỉnh, các trường đại học không nên trao bằng và chứng chỉ trực tiếp cho sinh viên mà gửi về cho UBND tỉnh quản lý tránh tình trạng các em không quay trở về địa phương làm việc. Đồng thời tăng cường đào tạo quản lý nhà nước, quản lý ngành cho các cán bộ y tế và đào tạo chuyên sâu bác sỹ chuyên khoa cấp I và chuyên khoa cấp II cho các bác sỹ tại địa phương. Ngoài ra, ngành y tế cần có chính sách ưu đãi đào tạo ở một số chuyên khoa đặc biệt như lao, tâm thần… Những bác sỹ theo học sẽ được ưu đãi như không đóng học phí, có học bổng và chế độ cao hơn khi ra trường. Song song với việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong nước, việc chú trọng thúc đẩy quá trình đào tạo ngoài nước, đưa các sinh viên xuất sắc, cán bộ học tập, tu nghiệp ở các trường đại học/ viện nghiên cứu quốc tế có uy tín sẽ góp phần tích cực trong việc xây dựng nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ ngành y tế nói riêng và đất nước nói chung trong tương lai. Hiện tại, mặc dù thiếu bác sĩ trầm trọng cho công tác khám chữa bệnh, thế nhưng hầu như tại các phòng kế hoạch tổng hợp, phòng hành chánh, phòng nhân sự... của các cơ quan y tế thì các bác sĩ lại đảm đương công việc thuần túy hành chính. Đây là một sự lãng phí nhân sự trong ngành y khoa. Với các công việc hành chính giấy tờ mà giao cho bác sỹ thì vừa không có nghiệp vụ hành chính, vừa mất đi nghiệp vụ chuyên môn y khoa. Cần thay thế đội ngũ này bằng những nhân viên hành chánh thực thụ. Người đảm đương công việc hành chính này chỉ cần đào tạo một thời gian ngắn kiến thức hành chính trong y khoa là đã có thể đảm đương rất tốt vai trò của mình. Hiện nay đã có trường đào tạo Thư Ký Y Khoa và Nghiệp Vụ Quản Lý Bệnh Viện. Cần đưa những người này vào làm hành chính thay cho các "bác sĩ hành chính" hiện nay. Để tránh tình trạng “chảy máu chất xám” của ngành y hiện nay cần phải có chính sách ràng buộc đối với các bác sỹ đào tạo theo hệ cử tuyển, sau khi ra trường phải quay về địa phương công tác. Hiện nay nhà nước cũng có chính sách đền bù đào tạo nhưng thực tế chi phí cho đào tạo ở Việt Nam còn rất thấp nên những sinh viên khi ra trường họ sẵn sàng chịu đền bù để tìm chỗ làm theo ý muốn hoặc các cơ sở tư nhân sẵn sàng bỏ tiền đền bù để thu hút sinh viên giỏi, bởi vậy cần thay đổi chính sách qui định mức đền bù gấp nhiều lần (từ 5-10 lần chi phí đào tạo). Cần tăng cường nguồn nhân lực y tế về số lượng bằng cách giao chỉ tiêu cho cả nước, nhất là người dân tộc, con em gia đình khó khăn. Đồng thời cần có chế độ qui định nhiệm vụ, trách nhiệm của sinh viên khi ra trường. Đặc biệt, chú trọng quản lý bệnh viện tư nhân bằng cơ chế đóng tiền cho nhà nước khi sử dụng các cán bộ y tế đã qua đào tạo tại các trường đại học của nhà nước. Đồng thời tăng cường đào tạo quản lý nhà nước, quản lý ngành cho các cán bộ y tế và đào tạo chuyên sâu bác sỹ chuyên khoa cấp I và chuyên khoa cấp II cho các bác sỹ tại địa phương. 3.2.4. Chính sách xã hội phải cởi mở Cần có chính sách về phân cấp quản lý và quyền tự chủ, tự quyết và chịu trách nhiệm giữa các địa phương về kinh phí đào tạo, chế độ đãi ngộ với các đối tượng diện nhân tài mà địa phương cần thu hút, sử dụng, dẫn tới tình trạng “xé rào” về mặt chính sách ở những địa phương muốn đột phá trong cơ chế thu hút, trọng dụng nhân tài. Chúng ta chưa có một hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách riêng cho đối tượng nhân sự tài năng căn cứ vào tình hình, điều kiện và nhu cầu phát triển của mỗi địa phương và chưa gắn vấn đề này với trách nhiệm cá nhân của cán bộ lãnh đạo. Ngoài ra, quy định, tiêu chuẩn cứng hiện hành về trình độ lý luận chính trị và trình độ chuyên môn đối với các ngạch, bậc và chức danh cán bộ đã khuyến khích đội ngũ cán bộ của chúng ta tham gia đào tạo một cách đối phó, chắp vá, chạy đua bằng cấp, đủ tuổi để được học chính trị cao cấp, quản lý nhà nước…thì đủ điều kiện cất nhắc làm lãnh đạo, và gạt ra khỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý những nhân tài được đào tạo quy lát, có năng lực từ nhưng chưa đủ độ tuổi, bằng cấp chính trị, quản lý. Hiện nay hiện tượng “cậu ấm, cô chiêu” (tình trạng bố trí, cất nhắc con em, người thân vào các vị trí lãnh đạo trong bộ máy nhà nước) và nạn hối lộ đang là trở lực chính của thực hiện chính sách nhân tài. “Vấn nạn chạy chức, chạy quyền, nạn tham quyền cố vị, nạn ô dù ấm tử ấm sinh, nạn hối lộ, chế độ lương bổng bất hợp lý… đã làm nản lòng không ít những tài năng thực có”. Cần có chính sách cởi mở về chế độ, thời gian làm việc. Không quá khắt khe về thời gian làm việc đối với NNLCLC, NT tạo điều kiện để họ có thể tham gia làm việc, hoạt động khoa học ở một số đơn vị khác nếu họ có nhu cầu hợp tác, như vậy ngoài tăng thêm thu nhập cho họ, họ còn tích luỹ thêm về kinh nghiệm nghề nghiệp, học hỏi thêm được các kỹ thuật mới, chuyên môn sâu… Trong chính sách cho người tài, cơ bản nhất là tạo một không gian tự do cho sáng tạo, người tài phải có cơ hội để phát huy. Tin cậy, giao việc không phải là giao việc làm mà là giao vấn đề phải xử lý để cá nhân có thể phát huy năng lực, sáng tạo trong công việc đạt hiệu quả cao. Thứ hai, phải có các điều kiện làm việc tối thiểu. Chẳng hạn kinh phí, phòng làm việc đủ tiêu chuẩn, phòng nghiên cứu... Về điều kiện vật chất phải đảm bảo cho chế độ lương bổng đủ sống. Đây không phải tiêu chí nhà nước cần cạnh tranh nhưng nhất thiết phải đủ để đảm bảo. Thứ ba, phải có môi trường làm việc văn hoá, khoa học thể hiện sự trọng dụng, không được hiềm khích, đố kỵ... Mà muốn có văn hóa đó phải định mức được người tài làm ra bao nhiêu giá trị, để thuyết phục được số đông. Bởi nếu không, trong hệ thống vẫn quen đánh giá theo thâm niên như lâu nay, sẽ nặng nề cho người được ưu đãi. Văn hóa của VN có nhiều ưu điểm, nhưng cũng có cái hạn chế là khó tạo sự trội vượt cho một cá nhân nào đó. Vì xã hội ta cần sự cố kết để chống lại mưa lũ bão lụt, chiến tranh thường xuyên, trong điều kiện đó sự hòa đồng, cố kết là điều quan trọng, nó lại mâu thuẫn với sự vượt trội của cá nhân. Vì vậy làm sao khắc phục được điểm này cũng là cần thiết trong việc sử dụng nhân tài. Hiện, chúng ta vẫn đang khuyến khích người tài vào khu vực nhà nước, nhưng nếu không xóa bỏ được vấn đề các vị trí quyền lực sẽ mang lại thu nhập thì sẽ không khuyến khích được người tài vào làm việc hoặc là khuyến khích "tài năng" theo hướng phấn đấu đạt tới quyền lực. 3.2.5 Phối hợp giữa các ban ngành, địa phương, cơ quan chức năng thực hiện chính sách ưu đãi thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong ngành y tế.   Cơ chế thị trường giúp cho các khu vực tư nhân cạnh tranh chọn người tài dễ hơn là các cơ quan nhà nước tuyển dụng được người tài. Nhưng hiện nay bệnh phong trào vẫn còn rất nặng nên chưa thực sự tạo ra được cầu. Chẳng hạn ngay ở những bệnh viện lớn của Nhà nước thu hút được người tài về nhưng rồi sau đó đi hết mặc dù đã mở rộng cửa. Từng địa phương chưa để ý đến "cầu" thực sự của địa phương mình, chưa xác lập được đâu là vấn đề mà địa phương đang phải đối diện, chưa xác định được vì sao nguồn lực của địa phương lại không giải quyết được vấn đề đó. Cần phải có sự phối hợp giữa các ban ngành, địa phương, các cơ quan chức năng để có chính sách thu hút người tài hiệu quả, thiết thực. Chính sách cần phải cởi mở về cơ chế bố trí việc làm, đề bạt, khen thưởng, động viên… Người tài cần trước nhất là môi trường làm việc, là nơi dụng võ để họ thể hiện năng lực. Môi trường làm việc đó là nơi họ có thể thực hiện mong muốn gây dựng sự nghiệp cho bản thân và đóng góp cho xã hội.  Bất cứ một tổ chức, cá nhân nào muốn sử dụng nhân tài thì cần phải có một tuyên ngôn tầm nhìn về việc sử dụng nhân tài. Tầm nhìn quan trọng ở chỗ anh định làm gì, ở đó có đất cho nhân tài dụng võ hay không… Và anh phải thể hiện là nơi đó có nhiều công việc, nhiều cơ hội cho người ta phát huy tài năng.  Nếu thủ trưởng các đơn vị không phải là người tài, không có một tấm lòng thực sự rộng mở để thu hút các nhân tài về làm việc với mình thì cũng khó kêu được người tài đến làm việc.  Người thủ trưởng không ai là không mong muốn cấp dưới ca ngợi mình nhưng nếu là người có tâm, luôn trăn trở vì công việc thì họ sẽ cần trước tiên là những người làm việc được. Còn người thủ trưởng coi trọng những lợi ích mà quyền lực cá nhân mang lại thì sẽ không có chỗ đứng cho nhân tài. Vì vậy, người lãnh đạo phải quản lý một cách mềm dẻo ở tầm vĩ mô. Họ phải là những người tài giỏi, có năng lực. Thứ nữa là phải cho họ có những đồng nghiệp phối hợp tốt, có teamwork, chứ nếu họ đơn độc một mình làm việc thì cũng khó. Vấn đề nữa là “chỗ ngồi cho sự khác biệt” vì người tài là người khác biệt, người lãnh đạo phải chấp nhận được điểm này.  Thứ ba nữa là họ cần được sự đánh giá cao của mọi người xung quanh và của xã hội, cả về vật chất lẫn tinh thần. Cần phải có chính sách xã hội tôn vinh những người thầy thuốc giỏi, tận tâm với nghề nghiệp. Cuối cùng mới là thu nhập hợp lý. Đấy là sự đánh giá, khen thưởng đúng lúc đúng chỗ, thu nhập phải hợp lý chứ cũng không nhất thiết là nhiều là tốt. Thủ trưởng khen đúng lúc, đúng chỗ chứ hình thức họ cũng không thích…khen làm sao để kích thích được bản lĩnh cá nhân, khích lệ được lòng tụe hào làm cho cá nhân họ cảm thấy hưng phấn để cống hiến và làm việc hơn nữa 3.3. Những điều kiện để triển khai thực hiện hiệu quả chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong các bệnh viện công lập. 3.3.1. Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo hơn nữa của Đảng và Nhà Nước cho chính sách nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho ngành y tế nói riêng. Đảng và Nhà nước cần quan tâm nhiều hơn nữa đến việc xây dựng và tổ chức các chính sách về thu hút, ưu đãi nhân tài. Tăng cường chỉ đạo các cấp, các ngành, các địa phương xây dựng các chính chách nhân tài cụ thể phù hợp với yêu cầu phát triển của địa phương. Chính Phủ cần có những chính sách đãi ngộ xứng đáng với đội ngũ tri thức này. Bên cạnh đó cũng tăng cường giáo dục. Riêng theo tinh thần chỉ đạo của Chỉ thị 42-CT/TW của Bộ Chính trị ban hành ngày 16-4-2010. Quan tâm kiện toàn lại cơ cấu tổ chức và tăng cường tiềm lực để Liên hiệp hội đủ sức là cầu nối giữa các cơ quan Đảng, chính quyền với các đoàn thể chính trị-xã hội, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của trí thức khoa học và công nghệ. Liên hiệp hội tỉnh cần tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng cho hội viên, tạo nên sự gắn bó vững chắc giữa Đảng, Nhà nước với trí thức, giữa trí thức với Đảng, Nhà nước; phát huy truyền thống yêu nước, cách mạng, tinh thần trách nhiệm của trí thức trước vận hội mới của quê hương, đất nước. Xây dựng Liên hiệp hội thành nhân tố tích cực tham gia phát hiện, giúp đỡ, cổ vũ, bồi dưỡng tài năng sáng tạo, có hình thức tôn vinh trí thức và những người có công trình sáng tạo đóng góp có hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng kinh tế-xã hội của tỉnh. Nghiên cứu thành lập các loại hình tổ chức phù hợp theo quy định của pháp luật nhằm thu hút, động viên, khuyến khích trí thức khoa học và công nghệ người Việt Nam ở nước ngoài, đặc biệt trí thức có chuyên môn cao tham gia xây dựng đất nước.  Đối với ngành y tế Đảng, Quốc Hội, Chính Phủ cần quan tâm hơn nữa, xác định rõ vai trò quan trọng của sức khoẻ trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, coi đầu tư cho sức khoẻ là đầu tư trực tiếp cho phát triển bền vững. Hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến chăm sóc sức khoẻ, tạo hành lang pháp lý rõ ràng minh bạch cho quá trình xây dựng và phát triển hệ thống y tế. Kinh tế đất nước phát triển với tốc độ cao, tăng trưởng kinh tế đạt mức7-8% mỗi năm, (năm 2010 đạt 6,78%). Việt Nam đã trở thành nước có thu nhập trung bình, tạo điều kiện tốt hơn để Chỉnh Phủ giải quyết những khó khăn, vướng mắc và tăng trưởng cho công tác chăm sóc sức khoẻ. Để tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC,NT thành công cần: Có chính sách khoa học hợp lòng dân; Sự quan tâm của Chính phủ, của Bộ Y tế và các Bộ , ngành liên quan; Bộ máy thực hiện chính sách phải đủ mạnh; Đội ngũ CBCC thực thi chính sách phải chuyên nghiệp và phải tạo được niềm tin cho NNLCLC,NT. 3.3.2. Mở rộng phạm vi thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài. Toàn cầu hoá đẩy cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài lên mức cao hơn bao giờ hết vì nó mở rộng phạm vi lựa chọn nơi làm việc cho những người tài năng lên cấp độ toàn cầu. Để thu hút nhân tài vào làm việc trong khu vực công, đồng thời phát huy tối đa những tiềm năng sẵn có và tạo cơ hội để họ phát triển, toả sáng cho đất nước cần phải xác định rõ những vị trí nào sẽ dành cho họ, lương bổng, điều kiện làm việc, học tập và cả những yêu cầu đặt ra theo hướng xây dựng bộ máy nhà nước hiệu quả, lịch thiệp với người dân và tồn tại bằng chất lượng chứ không phải bằng số lượng. Nếu không sớm muộn họ sẽ ra đi tìm cơ hội khác trước những lời mời, chính sách “săn đầu người” đầy hấp dẫn từ các doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài với mức lương rất cao cùng với nhiều ưu đãi về nhà ở, môi trường làm việc…“Hiền tài là nguyên khí quốc gia” - lời dạy đó càng thấm thía trong thời đại mà tri thức đã trở thành tư liệu sản xuất hàng đầu. Sau năm 1945 Miền Bắc được giải phóng, theo tiếng gọi của Bác Hồ rất nhiều người tài ở nước ngoài lần lượt về nước làm việc trong điều kiện nghèo đói hơn bây giờ. Tại sao Bác Hồ làm được điều đó trong điều kiện thiếu thốn như vậy? Đó là bởi vì Bác làm từ cái tâm của Người. Hiện nay, chúng ta cũng có rất nhiều chủ trương, chính sách thu hút nhân tài và chủ trương nào cũng thông thoáng, mở rộng nhưng cái sự mở rộng, thông thoáng đó không có tính thành thật mà chủ yếu theo phong trào “con gà tức nhau tiếng gáy” hay chỉ để thoả mãn bệnh thành tích rằng địa phương mình có bao nhiêu tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư...Nguyên nhân thứ nhất là không thực tâm kêu gọi. Thứ hai là môi trường làm việc không thông thoáng để người tự nguyện thoải mái. Tóm lại, là do chúng ta chưa tạo đủ niềm tin cũng như điều kiện để người tài đóng góp công sức cho đất nước. Trong bối cảnh Việt Nam bước vào lộ trình hội nhập WTO, cục diện thế giới và trong nước đang mở ra vận hội mới, thách thức mới. Nền kinh tế chuyển từ kinh tế sản xuất hàng hoá sang nền kinh tế tri thức, ở đó tri thức là tất cả, là nguồn lực quan trọng nhất đã làm cho việc sử dụng nhân tài trên khắp thế giới trở thành yếu tố hàng đầu để xây dựng sức cạnh tranh của mỗi quốc gia và khu vực. Kinh tế tri thức thực chất là nền kinh tế dựa vào chất xám và tài năng cho nên công cuộc hội nhập muốn thành công phải coi trọng vấn đề thu hút nhân tài. Đặc biệt là trong lĩnh vực công vì một nước có vững mạnh hay không phụ thuộc vào sự vận hành của bộ máy chính quyền trong đó con người giữ vai trò then chốt. Nhân tài là những người có khả năng tiếp thu, nắm bắt công việc nhanh, chịu khó tìm tòi, học hỏi và phát huy tốt năng lực, trình độ chuyên môn ở các vị trí được phân công công tác. Nhân tài là tài sản vô hình - tài sản được tạo ra từ tài năng và trí tuệ. Sự có mặt của những người này tại các cơ quan, đơn vị nhà nước sẽ góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, làm trẻ hoá đội ngũ cán bộ, công chức, đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính. Nếu huy động tốt, nguồn lực này sẽ có thể giúp đất nước đi tắt, đón đầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Trong những năm gần đây, nhà nước cùng với các ngành, địa phương đã có nhiều chủ trương để thu hút nhân tài, những chủ trương này rất đúng đắn và cần thiết. Tuy nhiên, sự thực lại gặp phải quá nhiều rào cản, mà rào cản lớn nhất là chủ trương chung thì thoáng nhưng đi vào cụ thể thì còn rất nhiều vấn đề bất cập. Từ cấp lãnh đạo cao cho đến người dân chưa phải ai cũng đã thật sự thông suốt với chủ trương này. 3.3.3. Tăng cường sự nhận thức của các nhà lãnh đạo quản lý ở địa phương về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong sự phát triển của địa phương, của đất nước. Trong vấn đề thu hút nhân tài, thực tiễn là bằng chứng xác thực nhất để khẳng định những quan điểm của các nhà lãnh đạo quản lý ở địa phương đối với những người hiền tài về các mặt chế độ đãi ngộ, cách thức sử dụng, quan hệ công tác, tầm nhìn chiến lược v.v... Với bất kỳ một người hiền tài chân chính nào, khi muốn đến nhận công tác ở một nơi nào đó, điều trước hết là họ phải tìm hiểu về địa phương đó, xem ở đấy có sự thống nhất giữa những quan điểm đã công bố với thực tiễn hay không, lời nói của những người có trách nhiệm có đi đôi với việc làm hay không? Các điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ có thuận lợi hay không? Chỉ khi nào những câu hỏi đó được trả lời một cách rõ ràng, minh bạch thì họ mới đưa ra quyết định cho bản thân.  Chính sách đãi ngộ thoả đáng là một vấn đề quan trọng. Người ta thường nói "có an cư mới lạc nghiệp". Muốn cho công tác được tốt trước hết phải ổn định về nơi ăn, chốn ở, chế độ lương bổng, điều kiện làm việc, nhất là trong giai đoạn đầu. Muốn thu hút được nhiều người tài giỏi, địa cần tạo ra cho họ một môi trường làm việc thuận lợi nhất, để họ có thể toàn tâm toàn ý đi sâu nghiên cứu các vấn đề cần thiết phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của quê hương.  Một đặc trưng cơ bản của những người tài là thích được cống hiến. Vì thế, chính sách ưu đãi về vật chất đối với họ là cần nhưng chưa đủ. Điều quan trọng là phải tạo điều kiện cho người tài được cống hiến, tạo ra niềm tin ở họ, tôn trọng và vinh danh họ một cách đúng mực. Họ thường có tâm lý muốn được xã hội ghi nhận giá trị cống hiến về mặt khoa học, không ưa chuộng, phô trương về mặt hình thức.  Cần quản lý việc thực hiện các chính sách ưu đãi đối với việc thu hút nhân tài một các chặt chẽ. Đồng thời, phải có chính sách nuôi dưỡng nhân tài. Địa phương cần lựa chọn những sinh viên theo học những ngành nghề phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của địa phương để cấp học bổng cao cho các em trong thời gian học ở trường đại học và động viên các em trở về quê hương công tác sau khi tốt nghiệp đại học theo chế độ ưu đãi của địa phương. Địa phương nên có chế độ ưu đãi về đất đai, nhà ở và trợ cấp lần đầu một cách thoả đáng cho những ai có học vị tiến sĩ, phó giáo sư trở lên từ nơi khác đến công tác. Cần có chính sách khuyến khích, động viên sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác ở cơ sở, tạo ra động lực cho sự phát triển kinh tế, văn hoá-xã hội ở cơ sở, tạo nền móng cho sự phát triển chung của địa phương… Chúng ta cần nhớ lời Bác Hồ dặn: "Việc dùng nhân tài, ta không nên căn cứ vào những điều kiện quá khắt khe... Tài to ta dùng làm việc to, tài nhỏ ta cắt làm việc nhỏ, ai có năng lực vào việc gì, ta đặt ngay vào việc ấy". 3.3.4. Cải tạo môi trường làm việc tại khu vực công. Cần nỗ lực cải tạo môi trường làm việc tại các cơ quan nhà nước. Chính sách đề bạt và đãi ngộ phải dựa vào tài năng và kết quả công tác chứ không phải dựa vào sự trung thành cá nhân với người lãnh đạo, các mối quan hệ thân quen hay nguồn gốc gia đình. Trong thực tế, có rất nhiều ngành, địa phương đã ban hành những chủ trương như “trải thảm đỏ, rải chiếu hoa” và các chính sách khuyến khích, ưu đãi khá cởi mở để thu hút nhân tài, những tưởng trong điều kiện như vậy, nhân tài sẽ “ào” đến các cơ quan nhà nước, thế nhưng sự thực ngược lại, những người giỏi vẫn chỉ như “lá mùa thu”. Bên cạnh đó cũng có một số người vào làm việc trong các cơ quan nhà nước nhưng chỉ một thời gian ngắn rồi bỏ đi. Lý giải cho thực trạng trên, nguyên nhân chính là do chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc và thu nhập trong các cơ quan, đơn vị nhà nước thấp hơn khối doanh nghiệp, tư nhân. Nhưng nếu nhìn sâu hơn vào sự việc sẽ thấy rằng, thu nhập thấp có thể là nguyên nhân trực tiếp và quan trọng cho việc các nhân tài không mặn mà với cơ quan nhà nước. Nhưng nguyên nhân sâu xa, cốt yếu và quan trọng hơn cả đó chính là môi trường làm việc. Môi trường làm việc trong các cơ quan nhà nước hiện nay là môi trường cào bằng, không khuyến khích sáng tạo, không phân biệt người giỏi, người làm việc có hiệu quả với người kém năng lực, lười biếng. Vì vậy, nó không bảo đảm công bằng, làm triệt tiêu mọi ý chí phấn đấu mà đó là điều mà những người trẻ, đặc biệt là những người có tài năng và khát vọng vươn lên sợ nhất, vì nó bào mòn, làm thui chột tài năng và khát vọng của họ rất nhanh. Môi trường làm việc này có sức ỳ rất lớn, chưa năng động, không phát huy được khả năng sáng tạo của mỗi người. Ở đó, những người sáng tạo sẽ cảm thấy bị “bó chân”, họ không có nhiều cơ hội để chứng tỏ được khả năng của bản thân, nâng cao tay nghề, hoàn thiện mình hơn. Trong khi bên cạnh thu nhập rất cao thì môi trường làm việc ở các công ty liên doanh, tư nhân rất năng động, nhiều áp lực, thách thức và có sức cạnh tranh lớn. Đó là chưa kể đến mối quan hệ trong cơ quan nhà nước khá phức tạp làm nảy sinh những bất bình đẳng và không thuận chiều cho những ai muốn vươn lên. Tình trạng con ông, cháu cha học hành yếu kém, làm việc không hiệu quả vẫn được vào nắm giữ những cương vị công tác quan trọng là khá nhiều - hiện tượng này từng được một tờ báo bình luận là nhiều cơ quan Nhà nước bây giờ giống như những “nhà giữ trẻ lớn”. Bên cạnh đó, chúng ta cũng chưa có cơ chế tuyển chọn minh bạch, kỹ càng. Một hiện tượng vẫn rất phổ biến ở các cơ quan là tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, vẫn trọng sự “quân bình chủ nghĩa” hơn là trọng tài năng của cá nhân. Thế là xuê xoa, cào bằng ai cũng như ai. Thêm vào đó là hiện nay, thủ trưởng cơ quan, đơn vị - người chịu trách nhiệm chính về công việc buộc phải chấp nhận các trường hợp do “lịch sử để lại”, hay vì nể người này, người kia mà phải nhận người, hoặc nhân viên vi phạm kỷ luật nhưng cũng không thể đuổi vì họ có “gốc gác”… Vậy một số người có tài muốn góp sức vào bộ máy quản lý thì họ phải đi theo con đường nào? Để trả lời câu hỏi này chúng ta cần tạo ra một cơ chế cạnh tranh công bằng để lựa chọn người xứng đáng vào một số vị trí lãnh đạo. Không cứ gì phải được ai đề cử và phải là đảng viên mới được ứng cử. Nếu có sự công bằng và phóng khoáng thì khả năng tìm được người tài và có tín nhiệm sẽ tăng hơn nhiều. Điều này giống như sự xác lập dòng chảy mới trong công tác cán bộ vốn từ trước đến nay đi theo lối mòn: lãnh đạo bổ nhiệm đã hiện hữu rõ rệt. Đồng thời phát huy vai trò dân chủ của nhân dân bởi nhân dân rất sáng suốt lựa chọn người lãnh đạo của mình và sẽ lựa chọn đúng người có tâm, có tài nếu như chúng ta thực sự dân chủ, không dân chủ hình thức. Mặt khác, cũng cần đổi mới về cách thức và nội dung thi tuyển công chức hiện nay để thực sự đánh giá được trình độ của thí sinh, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai cho các thí sinh tự do và những người đang hợp đồng làm việc tại các cơ quan, đơn vị nhà nước cần tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, trọng dụng nhân tài không có nghĩa chỉ là chú trọng đến bằng cấp hay những người tốt nghiệp loại giỏi. Đã đến lúc chúng ta cần phải định nghĩa lại thế nào là người tài, không thể căn cứ vào bằng cấp để “trải thảm đỏ” như nhiều địa phương đã làm mà phải đặt lên hàng đầu tiêu chí “thực hiện tốt công việc theo vị trí tuyển dụng” và tạo cơ hội gặp gỡ, giao lưu giữa các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước và người lao động. Nên xem xét, lựa chọn những người hiện thực hoá năng lực của họ qua thực tiễn công việc, có nhiệt huyết, nguyện vọng làm việc cho các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước. Ngoài ra, cần phải có cơ chế ghi nhận để khẳng định thành quả mà họ đã nỗ lực để đạt được. Chẳng hạn, khi cả nước đấu tranh với dịch Sars, nhiều bác sỹ, y sỹ ngày đêm tận tụy, kiên cường cứu chữa người bệnh, tìm ra các toa thuốc, các quy trình điều trị hiệu quả. Có bác sỹ suýt phải trả giá bằng chính sinh mạng của họ. Nhưng khi dịch Sars bị đẩy lùi, khi thế giới phải kính trọng và học tập chúng ta thì những người được biểu dương lại không phải là các bác sỹ, y sỹ đó. Vinh dự đó lại thuộc về các quan chức cấp cao của ngành y tế. Điều đó thật phi lý! Vượt khó để tiếp cận công việc, vươn lên và thể hiện mình luôn là khát khao của những người tâm huyết, nhất là những người có tài, được đào tạo bài bản. Tuy nhiên, việc thu hút nhân tài xem ra không phải là điều dễ dàng nếu nhà nước không thực tâm có biện pháp đồng bộ và hiệu quả. Những tư tưởng bảo thủ trong các cơ quan nhà nước sẽ không bao giờ chịu thua mà sẽ tìm cách gây trở ngại trong quá trình thu hút này. Mới đây, Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng đã có ý kiến chỉ đạo Bộ Nội vụ chủ trì dự thảo Nghị định về chính sách khuyến khích người tài vào làm việc trong khu vực công ở một số ngành chuyên môn. Làm gì để cơ quan nhà nước thực sự là nơi “đất lành chim đậu”, là điểm “dừng chân” của các nhân tài? Câu hỏi đó vẫn còn đang rất nóng! Cuối cùng, dù tình hình có được cải thiện nhưng không thể chấm dứt việc những người tài năng di cư từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển. Do đó, cần phải có chính sách để duy trì những mối quan hệ với những người ra đi và tìm cách khai thác được kỹ năng, tri thức của họ. Tóm lại, “Nhân tài được đào luyện chính là chất men làm xã hội chuyển hoá và thăng hoa”. chính sách dùng người sẽ quyết định sự tồn vong của dân tộc. Để kết bài viết này xin được trích câu nói của cựu thủ tướng Lý Quang Diệu, nhà lãnh đạo sáng lập Singapore - một đất nước nghèo tài nguyên, diện tích chật hẹp, đa tôn giáo và sắc tộc nhưng lại rất phát triển với một đội ngũ các nhà lãnh đạo tâm huyết, trong sạch và hết lòng vì đất nước: “Nếu có một bài học tôi rút ra thì đó là bài học sử dụng nhân tài, càng có nhiều người giỏi quanh tôi thì tôi càng có thể giải quyết được tốt các vấn đề. Sự lãnh đạo mạnh mẽ không phụ thuộc vào sức mạnh của một cá nhân, mà là sức mạnh của một đội ngũ người tài quanh mình. Sử dụng nhân tài chính là trọng tâm của nghệ thuật lãnh đạo”./. KẾT LUẬN Từ các nghiên cứu đã trình bày ở trên, có thể kết luận: 1- Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con người. Thực tiễn xã hội Việt Nam cho thấy, nguồn nhân lực của hầu khắp tất cả các ngành, đặc biệt là NNLCLC, NT rất khan hiếm. Vấn đề NNLCLC,NT của ngành Y tế đang hết sức nóng bỏng và việc tổ chức thực hiện chính sách nguồn lực này trong các bệnh viện công lập đang là vấn đề cấp bách đối với Nhà nước và ngành Y tế Việt Nam, một bài toán chưa có lời giải thoả đáng. Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về NNLCLC,NT nhưng nghiên cứu về tổ chức chính sách thu hút NNLCLC,NT thì hầu như chưa có. 2- Nguồn nhân lực, được hiểu là nguồn lực người (không phải là nguồn vốn đất, tư liệu sản xuất…), là nguồn lao động, là con người đáp ứng đòi hỏi của xây dựng xã hội trong một giai đoạn nào đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hoá. Tuỳ thuộc vào môi trường KT-XH, nguồn nhân lực được thể hiện hết sức đa dạng. Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) được hiểu là nguồn nhân lực đạt mức độ cao cả ở phẩm chất đạo đức, năng lực tác nghiệp (năng lực chuyên môn) và có thể lực tốt. Thuộc nhóm này: a) Là người có trình độ đào tạo cao thể hiện ở việc có bằng cấp đào tạo, thực sự trở thành chuyên gia trong lĩnh vực ngành nghề được đào tạo nào đó; b) Nếu là thợ chuyên môn kỹ thuật, phải là thợ bậc cao, thợ lành nghề. Trong điều kiện của đất nước hiện nay, những người có bằng cử nhân trở lên, trừ trường hợp đặc biệt, thông thường được xếp vào đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao. Có những người trình độ tay nghề rất cao nhưng lại không hề có một bằng cấp nào cả, thậm chí trình độ văn hóa phổ thông cũng thấp. Họ chính là các nghệ nhân rất đáng quý và rất hiếm. Chúng tôi cũng quan niệm, những người như vậy cũng thuộc phạm trù NNLCLC. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này: NNLCLC,NT trong ngành y tế là: Bác sỹ, Thạc sỹ, Tiến sỹ, Giáo sư, chuyên gia, kỹ thuật viên cao cấp, điều dưỡng viên cao cấp. 3- Tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC, NT trong các bệnh viện công lập là giải pháp có được NNLCLC,NT trong hệ thống các bệnh viện công lập của nước ta để tiếp tục thực hiện công tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân và phát triển ngành y tế Việt Nam phát triển trong thời kỳ CNH-HĐH. Việc tổ chức thực hiện chính sách này là phân cấp cho các đơn vị y tế trực thuộc cơ quan nhà nước thực hiện chức năng bằng luật, thể chế hoá hoá chính sách phù hợp. 4- Trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, đề tài đã đưa ra các nội dung chủ yếu của Tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC,NT trong các bệnh viện công lập. Đã đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến quy mô NNLCLC,NT của đất nước hiện nay. 5- Đề tài đã nghiên cứu nhiều tài liệu có liên quan, đã tiến hành khảo sát 215 phiếu trưng cầu ý kiến trên các đối tượng được lựa chọn phù hợp với mục đích nghiên cứu. Cùng với phương pháp trên là phương pháp toạ đàm trao đổi, phỏng vấn sâu một số đối tượng. Kết quả thu được cho thấy: - Từ thực tiễn đất nước và ngành y tế, cho phép khẳng định NNCCLC,NT trong các bệnh viện công lập là rất thiếu. Có thể kết luận sự thiếu thốn về số lượng NNLCLC,NT ở chỗ: Sự phát triển của hệ thống y tế tư nhân đã kéo theo hiện các dòng di chuyển nguồn lực từ khu vực công sang khu vực tư. Chính sách đào tạo không kịp thời, đồng bộ. Chính sách ưu đãi của nhà nước và các bệnh viện công chưa thoả đáng, chưa thu hút, giữ chân được NNLCLC,NT. Sự mất cân đối của đối về số lượng NNLCLC của đối tượng làm nhiệm vụ-quản lý so với NNLCLC của lực lượng làm chuyên môn kỹ thuật. - Các khảo sát cũng chỉ ra được thực trạng của việc thiếu hụt NNLCLC,NT của các bệnh viện công lập. - Các khảo sát cũng đã đưa chỉ ra được một số chính sách thực hiện thu hút NNLCLC,NT trong các bệnh viện công lập hiện nay là chưa có hiệu quả. 6- Đề tài đề xuất một số giải pháp tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC,NT trong các bệnh viện công lập ở nước ta hiện nay: Chính sách ưu đãi về thu nhập; chính sách ưu đãi về đầu tư; Chính sách ưu đãi về đào tạo và một số chính sách khác…; Gắn kết: Nhà Nước-Bộ Y tế-Địa phương để thực hiện đồng bộ, thống nhất chính sách thu hút NNLCLC,NT; Cải cách, đồng thời xây dựng mới các cơ chế, chính sách thu hút NNLCLC,NT trong các bệnh viện công lập đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển của con người, của xã hội. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 1. Đối với Chính Phủ và Quốc hội Vì sự nghiệp chăm sóc sức khoẻ, bảo vệ giống nòi người Việt Nam, Đảng và Nhà nước cần quyết tâm mạnh mẽ hơn nữa bằng các chính sách cụ thể thu hút NNLCLC,NT cho các bệnh viện công lập. Nhà nước ta đã và đang ban hành nhiều văn bản pháp quy, cơ chế chính sách điều chỉnh quan hệ liên quan đến thu hút NNLCLC, NT của ngành y tế như: lao động, tiền lương, thưởng, cơ chế thi đua khen thưởng, kỷ luật người lao động, chính sách bảo hiểm, phúc lợi, thu nhập…Tuy nhiên, quá trình vận động của thời gian có nội dung bị lạc hậu, cần sửa đổi, có nội dung cần bổ sung để thúc đẩy các bệnh viện công phát triển. Như sau: - Quốc hội cần sửa đổi các văn bản pháp quy liên quan để tăng quyền chủ động cho các bệnh viện công. Các bệnh viện công có thể chủ động tuyển dụng, sử dụng, quản lý NNLCLC, NT mà không phải đối mặt với các thủ tục hành chính phức tạp hay kiện tụng. Quốc hội phải có giải pháp tổng thể ở bình diện quốc gia về chiến lược nhân tài, chiến lược phát triển đội ngũ lãnh đạo quản lý… - Kiến nghị Chính phủ có biện pháp khoa học và lộ trình hợp lý tăng mức lương tối thiểu cho người lao động luôn đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động so với mặt bằng thu nhập chung của xã hội khi có trượt giá cũng như thu nhập khi nghỉ hưu để cán bộ chuyên tâm công tác. Có mức lương riêng đối với cán bộ y tế. Sớm ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể Luật thi đua khen thưởng, Luật bảo hiểm, Luật công đoàn, Luật doanh nghiệp, Luật giao dịch điện tử, Nghị định của Chính phủ về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp để các bệnh viện công có cơ sở thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Chính phủ sửa đổi các văn bản bảo hiểm y tế theo hướng thị trường, người mua bảo hiểm có quyền lựa chọn bệnh viện nào có uy tín, chất lượng để tạo việc làm cho các bệnh viện công. Từ đó các bệnh viện phải tự nâng cao chất lượng và xây dựng thương hiệu. Cải tiến mô hình, bộ máy tổ chức nâng cao hiệu quả điều hành, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. - Việc cải tiến tổ chức bộ máy sẽ tiếp tục tiến hành theo mô hình do bệnh viện đề xuất, có vận dụng các điều kiện đặc thù của các bệnh viện và đảm bảo tuân theo quy chế tổ chức hoạt động đã được Bộ y tế phê duyệt. - Giảm thiểu chi phí hoạt động và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, hiệu quả khám chữa bệnh thông qua tập trung hoá nghiệp vụ, nâng cấp qui mô, và cắt giảm các chức năng chồng chéo. - Chuẩn hoá các quy trình, thủ tục quản lý theo hướng đồng bộ, hiện đại, tự động hoá, từ đó góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp và chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực. Xây dựng và thực hiện đề án cải tiến mô hình tổ chức điều hành bệnh viện công theo mô hình hiện đại. - Nên có một chế độ cụ thể về chính sách nhà ở, nơi làm việc của các nhà khoa học, giáo sư, những người đã có nhiều công sức cho nền y tế của đất nước. 2. Đối với Bộ Y tế Bộ y tế là cơ quan quản lý Ngành thông qua hệ thống các cơ chế, chính sách, quy chế, quy định, quy trình, tiên hành kiểm tra, giám sát để quản lý và định hướng cho các hoạt động của các bệnh viện công lập theo mục tiêu chung. Có một số kiến nghị như sau: - Cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế để có cơ sở định hướng cho các bệnh viện công lập xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình phù hợp với chiến lược của ngành và điều kiện cụ thể của từng đơn vị. - Tiếp tục nghiên cứu ban hành một số văn bản hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của các bệnh viện công như: Các văn bản pháp lý khung cho công tác quản trị, điều hành; mô hình tổ chức và các quy chế tổ chức và các hoạt động mẫu của các bệnh viện công dựa trên cơ sở mô hình quản lý của các bệnh viện hiện đại của các nước trong khu vực và quốc tế. - Giao quyền chủ động cho các bệnh viện, bệnh viện công được chủ động tuyển dụng, sử dụng NNLCLC, NT mà không cần xin phép, xin ý kiến đơn vị chủ quản. - Sớm nghiên cứu, ban hành định mức về lao động của Bộ y tế nói chung và đối với các lao động chuyên môn tại các bệnh viện công nói riêng để các bệnh viện công có cơ sở khoa học xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực bảo đảm sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, tiết kiệm và hiệu qủa. - Có văn bản kiến nghị với Chính Phủ, Bộ nội vụ chỉ đạo tỉnh uỷ, uỷ ban nhân dân, sở nội vụ các tỉnh, thành phố trong cả nước không can thiệp sâu vào việc các bệnh viện về công tác bổ nhiệm các chức danh ban giám đốc, cần tôn trọng quyền tự quyết định bổ nhiệm cán bộ của các bệnh viện theo quy định của pháp luật. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo sơ kết công tác y tế 6 tháng đầu năm 2011, nhiệm vụ trọng tâm 6 tháng cuối năm 2011; Phương hướng kế hoạch phát triển sự nghiệp y tế năm 2012, Bộ Y Tế. 2. Báo cáo tình hình nhân lực y tế năm 2010 (Vụ Tổ chức Cán bộ - Bộ Y tế), Hội nghị công tác cán bộ Y tế tháng 7/2010. 3. Báo cáo tổng kết kết quả nghiên cứu đề tài "Xã hội hoá đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước hiện nay", GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú, hội khoa học tâm lý - giáo dục Việt Nam. 4. Báo cáo tóm tắt đề tài "Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, GS. TS. Nguyễn Ngọc Phú, Hội khoa học tâm lý - giáo dục Việt Nam. 5. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. 8. Giáo trình hoạch định và phân tích chính sách công, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, Hà Nội - 2008. 9. Kỷ yếu những thành tựu Y tế Việt Nam, Bộ Y tế - 2010. 10. Thông tư 08/2007/TTLT - BYT - BNV; Nghị định 56/2001/NĐ-CP; Nghị định 64/2009/NĐ-CP; Quyết định 182/2004/QĐ-TTg; Quyết định75/2009/QĐ-TTg. 11. GS. TS MARTIN HILB (Thụy Sỹ) (2002), Quản trị nhân lực theo quan điểm tổng thể, Mục tiêu - chiến lược - biện pháp, Nhà xuất bản Thống kê. 12. GS. VS Phạm Minh Hạc (chủ biên) (2001), về phát triển toàn diện con người thời kỳ CNH - HĐH, NXB Chính trị Quốc gia. 13. Hoàng Chương (chủ biên) Tài năng trong thời kỳ tri thức toàn cầu hoá, NXB VH - TT, Hà Nội 2003. 14. Nguyễn Minh Đường, Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Hà Nội - 2006. 15. Xem: Đinh Hùng Tuấn, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước trong thời kỳ CNH, HĐH, Hội thảo "Xã hội hoá đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao - những vấn đề lý luận" 10 - 2008. 16. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê. 17. Pa.D/DBA Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự (Human Resource Management), Nhà sách Lộc, 2006. 18. Phạm Thành Nghị (chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. 19. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 20. Triệu Tuệ Anh, Lâm Thạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. 21. TS. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê. 22. TS. Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ hiện đại hóa, công nghiệp hoá đất nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. 23. Website: Myanmar; Philippines; Botswana; Chile; Indonesia ; Kyrgyzstan ; Oman . 24. Website: www.dantri.com.vn; Cổng thông tin điện tử Bộ Y tế Việt Nam; Cổng thông tin điện tử Sở Y tế các tỉnh: Hà Nội; Nghệ An, Thanh Hóa, Đà Nẵng, Cần Thơ, TP. Hồ Chí Minh, Báo Vietnamnet... MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Mục Tên bảng biểu Trang 2.1 2.1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Bệnh viện điều dưỡng Phục hồi chức năng trung ương 42 2.1 2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy Bệnh viện Phong-Da liễu trung ương 46 2.3 2.3.3 Biểu đồ thực trạng nhân lực chung của ngành Y tế Việt Nam 63 2.3 2.3.4 Thực trạng nhân lực tại một số Bệnh viện công 64 2.3 2.3.4 NNLCLC,NT của Bệnh viện Điều dưỡng phục hồi chức năng trung ương 67 LỜI CẢM ƠN Em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới thầy hướng dẫn khoa học PGS.TS Vũ Duy Yên đã tận tâm giúp đỡ, chỉ bảo trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý hành chính công. Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, các khoa, ban và các thầy cô Học viện Hành chính- Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành đề tài luận văn cao học này. Em cũng xin gửi lời cảm ơn Vụ Tổ chức cán bộ, Cục Quản lý khám chữa bệnh, phòng Giám định Y khoa phục hồi chức năng Bộ Y tế đặc biệt là bệnh viện Điều dưỡng phục hồi chức năng Trung ương và một số bệnh viện khác đã giúp đỡ em trong việc chuẩn bị, thu thập tài liệu. Cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp, những người đã hết lòng động viên, khích lệ em trong quá trình thực hiện luận văn thạc sỹ. Hà Nội ngày 28 tháng 12 năm 2011 Học viên Lê Thị Nguyệt LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của Tôi, các số liệu trong Luận văn là hoàn trung thực, khách quan, khoa học, nội dung Luận văn không trùng lặp với những công trình nghiên cứu trước đó. Hà Nội, ngày tháng năm 2011 Tác giả Luận văn Lê Thị Nguyệt