Tóm tắt Luận án Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

sung sau khi có kết quả nghiên cứu định lượng nhằm làm rõ, giải thích cụ thể và có những phát hiện mới về mối quan hệ giữa các khía cạnh công bằng trong tổ chức và động lực làm việc của giảng viên. Việc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh 3 tế- xã hội mang tính nhạy cảm và khó đo lường như sự công bằng trong tổ chức và động lực làm việc làm tăng tính toàn diện, độ tin cậy và chiều sâu của các kết luận rút ra từ nghiên cứu. 1.3.2 Những đóng góp mới về mặt thực tiễn - Nghiên cứu cho thấy cảm nhận của đội ngũ giảng viên về sự công bằng trong các trường đại học tại Hà Nội hiện nay. Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy thái độ, hành vi của giảng viên có liên quan đến vấn đề này; - Tác giả đã đưa ra một số gợi ý đối với các nhà quản lý trong các trường đại học tại Hà Nội là cần tuyển chọn ngay từ đầu các giảng viên có tố chất nghề nghiệp như lòng yêu nghề, yêu sinh viên vì đây là những tố chất cần thiết để giảng viên có được động lực làm việc nội tại, từ đó có được hiệu quả cao hơn trong công việc; - Các nhà quản lý cần xem lại công tác bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp khoa/bộ môn bởi năng lực và đạo đức trong quản lý có ảnh hưởng đến sự công bằng trong thái độ đối xử và các quyết định quản lý của họ và điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. - Luận án cũng đưa ra một vài khuyến nghị đối với các nhà hoạch định chính sách trong ngành giáo dục như cần rà soát việc thực hiện một số quy chế hiện nay có liên quan đến giảng viên như quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế bổ nhiệm cán bộ... CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu. Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về động lực theo phát biểu của Stee & Porter (1983). Khái niệm này đã được sử dụng trong các nghiên cứu của các tác giả Wright (2004); Saleem và các cộng sự (2010) . 4 2.2 Lý thuyết công bằng Lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức được ứng dụng nhiều trong lĩnh vực quản lý tổ chức vào những năm 1960, 1970. Một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề công bằng trong tổ chức là Adams (1963,1965); Adams và Freedman (1976). Ngày nay, lý thuyết công bằng đã được nghiên cứu và phát triển bởi nhiều tác giả khác nhau, trong đó phải kể đến là Greenberg (1990, 1993, 1994, 1996); Konovsky và các cộng sự (1991, 1994, 1995, 1996); Lind và các cộng sự (1990, 1992, 1997, 1998) Khái niệm công bằng trong tổ chức để chỉ cảm nhận của nhân viên về mức độ mà họ được đối xử công bằng trong tổ chức và những cảm nhận này ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc của tổ chức như sự cam kết và sự hài lòng (Greenberg, 1996; Coetzee , 2004; Memarzadeh và Mahmoudi, 2009). Trước đây sự công bằng trong tổ chức đề cập đến cảm nhận của người lao động về sự phân bổ hợp lý, bình đẳng mức lương và mức thưởng trong tổ chức. Ngày nay, nhiều nghiên cứu đã cho thấy nhân viên quan tâm nhiều hơn đến các vấn đề như chức vụ cao, điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốtSự công bằng của tổ chức đã được hiểu rộng hơn là tất cả những gì tại nơi làm việc được thể hiện qua những quyết định quản lý được người lao động cảm nhận là hợp lý, bình đẳng, rõ ràng, không thiên vị (Greenberg, 1994, 1996, 2005); Konovsky và các cộng sự (1995, 1996); Lee (2007). Vai trò công bằng trong tổ chức Có rất nhiều lý do tại sao lý thuyết về sự công bằng lại quan trọng với nhân viên và tổ chức. Đối với mức độ cá nhân, sự công bằng thỏa mãn nhu cầu của cá nhân về việc kiểm soát, tự tin, cảm giác hạnh phúc và có những ràng buộc nghĩa vụ đạo đức. Đối với mức độ tổ chức, sự công bằng tạo ra một khung pháp lý để quản lý. Nếu tổ chức thực hiện sự công bằng về các vấn đề có liên quan sẽ làm giảm nguy cơ có các hành vi gian lận, tăng cường sự tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ bị lạm dụng và khuyến khích việc hợp tác (Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). Có rất nhiều khía cạnh của lý thuyết về sự công bằng liên quan tới các kết quả chính của tổ chức ví dụ cách ứng xử của nhân viên trong tổ chức (Moorman, 1991), sự cam kết, sự hài lòng với công việc và niềm tin vào cấp quản lý (Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992), cách thức làm việc, cách đánh giá của người quản lý (Charash & Spector, 2001; Colquitt và các cộng sự, 2001). Trái lại, những hành vi đối xử bất công, được chỉ ra là sẽ dẫn tới những hành vi ứng xử gian lận như ăn trộm (Greenberg, 1990), phá hoại đồ đạc, cố tình bỏ việc và những hành vi chống lại xã hội (Ambrose và các cộng sự, 2002; Greenberg, 1997; Greenberg & Lind, 2000; Henle, 2005). Những nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng sự công bằng trong tổ chức có liên quan tới sức khỏe thể chất và tâm lý của con người. Sự thiếu công bằng hay bất công trong tổ chức tạo ra những căng thẳng hoặc áp lực trong công việc (Judge & Colquitt, 2004). 5 Qua một vài thập kỉ, lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đã phát triển từ một khía cạnh của việc công bằng trong phân phối, tới hai khía cạnh bao gồm công bằng trong phân phối và công bằng trong quy trình, rồi tới ba khía cạnh bao gồm công bằng trong phân phối, quy trình và trao đổi, và cuối cùng là bốn khía cạnh gồm phân phối, quy trình, trao đổi giữa các cá nhân (công bằng trong đối xử) và thông tin. Cho đến nay, lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức đã được ứng dụng rộng rãi trong thực tiễn và lĩnh vực nghiên cứu. Một trong những mô hình lý thuyết được nghiên cứu và ứng dụng nhiều là mô hình “Cảm nhận về sự công bằng”. Mô hình này đề cập đến ba khía cạnh là: Công bằng trong kết quả Sự công bằng trong kết quả cho thấy nhu cầu của con người muốn được đối xử (hoặc nhận thù lao) như nhau trong việc phân phối lợi ích thu được từ kết quả công việc. Người lao động có xu hướng đánh giá những gì họ nhận được từ công việc (lương, thưởng, sự ghi nhận) tương xứng với công sức họ bỏ ra (nỗ lực, kinh nghiệm, kiến thức, sự phù hợp) và sau đó sẽ so sánh tỷ số giữa thành quả đầu ra và các yếu tố đầu vào với người khác. Nếu họ nhận thấy tỷ số đó ngang bằng với một số người khác, trạng thái công bằng sẽ xuất hiện; nếu họ nhận thấy tỷ số đó không công bằng, họ sẽ cảm thấy sự bất hợp lý. Adams (1976) cho rằng có hai trạng thái đối nghịch là: khi người lao động bị đánh giá thấp hơn hay bị đối xử không công bằng so với người khác sẽ xuất hiện trạng thái căng thẳng hay tức giận ở những người này, nhưng nếu họ được đánh giá cao quá mức (không công bằng với những nỗi lực bỏ ra) họ lại có thể có cảm giác mắc lỗi. Rõ ràng sự căng thẳng (cả khi bị đánh giá thấp hay quá cao) đều tạo ra động lực để người lao động làm điều gì đó để sửa chữa hoặc cải thiện tình hình (Adams, 1965). Như vậy có thể nói rằng cảm nhận có sự không công bằng thường thúc đẩy người ta tìm cách hành động để bù đắp mất mát, hoặc để cải thiện tình hình hơn. Công bằng trong quy trình Quy trình ở đây đề cập đến các nguyên tắc, trình tự, phương pháp tiến hành công việc. Công bằng trong quy trình đề cập đến việc thực hiện công khai, minh bạch, rõ ràng, khách quan, không thiên vị và phù hợp với những tiêu chuẩn đạo đức xã hội trong việc thực hiện một quy trình công việc (ví dụ quy trình đánh giá kết quả công việc, quy trình bổ nhiệm, trả lương). Người ta quan tâm tới quy trình vì tin rằng quy trình công bằng sẽ mang lại lợi ích công bằng, sẽ cho phép họ tham gia đóng góp ý tưởng, giúp họ thỏa mãn được nhu cầu tâm lý, được thể hiện mình và cảm thấy được đối xử công bằng hơn. Do vậy quy trình công bằng có liên quan đến cảm nhận công bằng, từ đó ảnh hưởng tới thái độ và hành vi của người lao động. Theo nhiều nhà nghiên cứu, việc người lao động được trả lương và các khoản lợi ích khác bao nhiêu không quan trọng mà quan trọng hơn là họ được trả như thế nào. 6 Chính vì vậy, công bằng trong quy trình là một trong những vấn đề được nghiên cứu nhiều. Hai yếu tố quan trọng của sự công bằng trong qui trình là việc kiểm soát và giải thích qui trình. Sự kiểm soát quy trình (process control) là cơ hội để người lao động có thể bày tỏ quan điểm về kết quả mà mình mong đợi với người ra quyết định. Giải thích quy trình (explainations) là những lý do rõ ràng mà nhà quản lý đưa ra liên quan đến kết quả mà người lao động nhận được. Do vậy, để nhân viên nhìn nhận qui trình là công bằng, hợp lý, họ cần có cảm giác mình có thể có chút kiểm soát với những kết quả và họ được lý giải đầy đủ vì sao kết quả đó xảy ra. Điều quan trọng là người quản lý cần phải thống nhất, nhất quán (với mọi người và mọi thời điểm), không thiên vị, đưa ra quyết định dựa trên các thông tin chính xác và mở lòng với mọi yêu cầu, đề nghị (Leventhal, 1980). Như vậy, có thể nói rằng, công bằng trong quy trình là: (1) quy trình cho phép người lao động có tiếng nói và được tham gia đóng góp vào quy trình đó; (2) quy trình có giải thích lý do, cung cấp đầy đủ thông tin tới những người có liên quan; (3) quy trình thể hiện sự tôn trọng đối với những người có liên quan. Công bằng trong đối xử Người lao động thường có nhu cầu công bằng trong giao tiếp và ứng xử của nhà quản lý đối với họ. Khi cảm thấy bị đối xử bất hợp lý, bất bình đẳng, người lao động sẽ có hành động trả đũa như nói xấu người quản lý (Skarlicki và Folger, 1997). Người lao động thường liên hệ giữa hành vi đối xử của người quản lý và các thông tin họ cung cấp cũng như các quyết định trong công việc người quản lý đưa ra (Cropanzano và các cộng sự, 2002). Nếu người lao động cảm nhận thấy sự không công bằng trong cách đối xử của người quản lý đối với họ, họ thường cho rằng người quản lý đó cũng sẽ không công bằng trong việc cung cấp thông tin và đưa ra các quyết định khác. Mô hình “cảm nhận về sự công bằng” được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về các vấn đề thuộc phạm vi tổ chức như việc chi trả lương, ghi nhận, bổ nhiệm (Folger và Konovsky, 1989; Colquitt, Greenberg và Zapata-Phelan, 2005). 2.3 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Hackman và Oldham (1980) đã xây dựng và phát triển mô hình về đặc điểm công việc. Mô hình này đã mô tả năm khía cạnh cốt lõi của bất kỳ một công việc nào. Hai tác giả cho rằng nếu các nhà quản lý thiết kế công việc theo cách thức này sẽ làm người lao động hài lòng với công việc từ đó tạo động lực làm việc cho họ. Mô hình này giúp cho các nhà quản lý có được các cánh thức cụ thể hơn trong việc thiết kế công việc. Hai tác giả đã mô tả trạng thái trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt bởi vì công việc là đáng làm và mang lại sự thỏa mãn như là một động lực nội tại. Hai ông cho rằng yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho người lao động chính là ở bản thân công 7 việc. Năm khía cạnh của công việc được Hackman và Oldham đề xuất đó là: (1) Công việc phát huy đa dạng các kỹ năng (Skill variety): công việc tạo điều kiện cho người lao động sử dụng và phát triển các kỹ năng cũng như những tài năng của họ. Người lao động có nhu cầu cao về điều này. Nếu công việc giúp họ phát triển hơn các năng lực chuyên môn, phát huy sở trường thì họ sẽ cảm thấy được ý nghĩa của công việc họ đang làm từ đó hài lòng và có động lực nội tại trong công việc tốt hơn. (2) Nhiệm vụ rõ ràng, dễ nhận biết (task identity): công việc cho thấy rõ mức độ phải hoàn thành từng phần và toàn bộ công việc . Việc thiết kế công việc đòi hỏi phải cho người lao động thấy rõ từng phần công việc cụ thể và mức độ họ phải hoàn thành công việc đó. Có được điều này cũng làm tăng động lực làm việc cho người lao động. (3) Tầm quan trọng (hay ý nghĩa) của công việc (task significance): công việc có giá trị đối với người khác. Người lao động cảm thấy có động lực làm việc hơn nếu họ cảm thấy giá trị công việc mình đang làm đối với người khác và đối với cộng đồng. (4) Sự tự chủ trong công việc (autonomy): công việc cho phép người lao động được tự do, độc lập và có quyền quyết định trong việc lập kế hoạch và quá trình thực hiện công việc đó. Sự tự chủ trong công việc khiến cho người lao động cảm thấy trách nhiệm hơn với công việc. Nếu công việc cho phép người lao động có được sự tự chủ, chất lượng công việc sẽ nâng lên. (5) Công việc có sự phản hồi (feedback): công việc cho phép người lao động nhận được thông tin trực tiếp, rõ ràng về việc thực hiện công việc. Hackman và Oldham (1980) cho rằng, cùng với các đặc điểm công việc khác, nếu tổ chức có được sự phản hồi về công việc, nhân viên sẽ hài lòng, động lực làm việc sẽ nâng lên, người lao động sẽ ít vắng mặt và ít có ý định bỏ việc hơn. Lý thuyết của Hackman và Oldham đã nhận được sự ủng hộ của nhiều người. Cách tiếp cận của hai ông cụ thể hơn so với lý thuyết của Herberzg về nhóm yếu tố tạo động lực từ bản thân công việc. Lý thuyết Hackman và Oldham được vận dụng trong rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc và các kết quả đều cho thấy đặc điểm công việc có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động. CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Sau khi tổng quan các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên, các nghiên cứu dưới góc nhìn công bằng và động lực làm việc của các tác giả trên thế giới và tại Việt Nam và qua kết quả nghiên cứu định tính của mình, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu (hình 3.1) và các giả thuyết sau đây: 8 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu của luận án H1: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên. H2a: Sự công bằng trong kết quả thu nhập có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. H2b: Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. H3: Sự công bằng trong ghi nhận có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. H4: Sự công bằng về cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. H5: Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Đặc điểm công việc Sự công bằng về thu nhập Sự công bằng trong ghi nhận Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của sinh Động lực làm việc của giảng viên Biến kiểm soát: - Giới tính - Độ tuổi - Thâm niên công tác - Chức vụ - Loại hình trường Sự công bằng trong quan hệ với đồng nghiệp Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo Sự công bằng về cơ hội thăng tiến 9 H6: Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. H7a: Sự công bằng trong thái độ ứng xử của sinh viên có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. H7b: Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên đối với giảng viên có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. H8: Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Thiết kế nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo trình tự được trình bày trong bảng 4.1 dưới đây: Bảng 4.1: Quy trình nghiên cứu STT Tên phương pháp Mẫu điều tra Mục tiêu Thời gian 1 Nghiên cứu định tính ban đầu (phỏng vấn sâu) Chuyên gia: 02 Thăm dò các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên; khảo sát sự phù hợp của lý thuyết công bằng và mô hình nghiên cứu dự kiến. 4/2014 Lãnh đạo trực tiếp : 02 Các câu trả lời nhằm tìm hiểu và khẳng định mô hình lý thuyết dự kiến trước khi đưa vào nghiên cứu. Giảng viên: 8 Tìm hiểu, kiểm tra, xác định cảm nhận của giảng viên về sự công bằng trong đơn vị giảng viên đang công tác và tác động của nó đến động lực làm việc của họ. 2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ (qua phiếu hỏi) 50 giảng viên Đánh giá độ tin cậy của các thang đo; điều chỉnh một số ngôn từ cho phù hợp. 5/2014 3 Nghiên cứu định lượng chính thức (qua phiếu hỏi) 500 giảng viên Các phản hồi về các câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên. 6-9/2014 4 Nghiên cứu định tính bổ sung (phỏng vấn sâu) Giảng viên:6 Tìm hiểu các câu trả lời nhằm giải thích rõ hơn kết quả nghiên cứu định lượng. 10/2014 (Nguồn: tác giả) Nghiên cứu định tính ban đầu và nghiên cứu định tính bổ sung được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu với các nhóm khác nhau. Các cuộc phỏng vấn đều diễn ra độc lập tại nhà hoặc nơi làm việc của người tham gia phỏng vấn với thời lượng phỏng vấn với mỗi đối tượng khoảng 60 phút. Kỹ thuật thực hiện là quan sát và thảo luận 10 tay đôi. Nghiên cứu định lượng (sơ bộ và chính thức) được thực hiện bằng cách gửi phiếu hỏi đến các giảng viên các trường đại học trên địa bàn Hà Nội qua hình thức trực tiếp và online. Sau khi thu thập được đủ số phiếu theo yêu cầu, tác giả đã tiến hành làm sạch dữ liệu, mã hóa những thông tin cần thiết trong bảng câu hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 20. Các câu hỏi trong nghiên cứu định tính và định lượng được xây dựng theo theo lý thuyết và dựa trên một số nghiên cứu trước đây. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện theo các bước sau đây: Thứ nhất: Thống kê mô tả dữ liệu thu thập bằng cách so sánh tần suất giữa các nhóm khác nhau theo biến kiểm soát. Thứ hai: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, tác giả đã lựa chọn các thang đo đảm bảo hệ số Cronbach Alpha ≥ 0.65 và có hệ số tương quan biến tổng > 0.3. Thứ ba: Kiểm định giá trị của thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá- EFA. Trong nghiên cứu này những biến nào có hệ số tải nhân tố dưới 0,5 sẽ bị loại để đảm bảo tính hoàn chỉnh của thang đo. Phương pháp rút trích nhân tố được sử dụng là phương pháp rút trích các thành phần chính (Principal components) và phương pháp xoay các nhân tố là phương pháp Varimax with Kaiser Normalization. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues”>1. Thứ tư: Sau khi có kết quả phân tích nhân tố, có hai nhân tố được tách ra giải thích cho 4 nhân tố khác được đặt tên lại. Do vậy, tác giả đã tiến hành kiểm định một lần nữa độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach’Alpha. Kết quả các thang đo được tác ra đều đạt độ tin cậy theo đúng yêu cầu. Thứ năm: Phân tích tương quan và hồi quy bội Các thang đo đảm bảo độ tin cậy và kết dính cao (qua kết quả phân tích nhân tố) được đưa vào xem xét mức độ tương quan và phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo. Sau khi kết luận về mối liên hệ tuyến tính giữa các biến, tác giả thực hiện mô hình hóa mối quan hệ này bằng hồi quy tuyến tính bội. Mô hình hồi quy tuyến tính được chạy và kiểm định với mức ý nghĩa = 0,1. Nghiên cứu thực hiện hồi quy bội theo phương pháp chọn từng bước (stepwise selection). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhiều giả thuyết không được ủng hộ hoàn toàn, có một số kết luận không đồng nhất với các giả thuyết ban đầu và một số nghiên cứu trước đó. Do vậy, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung để tìm ra các câu trả lời, các giải thích nhằm hiểu rõ hơn các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức. 11 4.1.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi Bảng hỏi được xây dựng theo trình tự sau: (1) Xác định khái niệm lý thuyết của các biến và cách đo lường các biến trong mô hình lý thuyết dựa trên các nghiên cứu được thực hiện trước đây. (2) Xây dựng phiên bản tiếng Việt của bảng hỏi bằng cách phiên dịch các thang đo từ tiếng Anh sang tiếng Việt. (3) Dịch lại phiên bản tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh (tác giả đã đối chiếu bản dịch của mình và người có chuyên môn hơn), sau đó chỉnh sửa bản tiếng Việt. (4) Bảng hỏi tiếng Việt được đưa cho 8 giảng viên tại các trường đại học công lập và ngoài công lập đánh giá, nhận xét để đảm bảo không có sự hiểu lầm về ngôn từ và nội dung của các câu hỏi. Kết quả được sử dụng để chỉnh sửa các câu, ý trong bảng hỏi được rõ ràng và đúng nghĩa hơn. (5) Điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và gửi tới 50 giảng viên theo hình thức trực tiếp và online để kiểm định độ tin cậy của các thang đo. (6) Hình thành bảng hỏi chính thức để điều tra diện rộng với 500 giảng viên. 4.1.2 Các thang đo được sử dụng trong luận án Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được trình bày tóm tắt trong bảng sau đây: Bảng 4.2: Danh sách các biến và nguồn gốc các thang đo STT Tên biến (các khía cạnh) Nguồn gốc thang đo 1 Động lực làm việc của giảng viên Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Stee & Porter (1983) 2 Đặc điểm công việc Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Hackman và Oldham (1980) 3 Sự công bằng về kết quả: thu nhập, ghi nhận, cơ hội thăng tiến và công bằng trong phân bổ công việc, phân phối lợi ích của lãnh đạo trực tiếp Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Colquitt và các cộng sự (2001) 4 Sự công bằng của giảng viên về thái độ đối xử của đồng nghiệp, của lãnh đạo trực tiếp và của sinh viên Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Niehoff và Mooman (1993) 5 Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập, ghi nhận kết quả làm việc, bổ nhiệm cán bộ và quy trình ra các quyết định quản lý có liên quan đến giảng viên của lãnh đạo trực tiếp Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Levethal và các cộng sự (1980) 6 Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo Tác giả (dựa trên lý thuyết được đề xuất bởi Tyler (1994) và Tyler và Lind (1992). (Nguồn: tác giả) 12 4.2 Mẫu nghiên cứu 4.2.1. Tổng thể nghiên cứu Tổng thể nghiên cứu của luận án là giảng viên các trường đại học tại Hà Nội bao gồm các giảng viên cơ hữu đang làm việc tại các trường đại học công lập và ngoài công lập tại Hà Nội. 4.2.2. Chọn mẫu nghiên cứu Việc nghiên cứu định tính ban đầu được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu hai chuyên gia là giảng viên của trường đại học Kinh tế quốc dân, hai lãnh đạo khoa của trường đại học Lao động xã hội và đại học Phương Đông và 8 giảng viên của 6 trường đại học (bốn trường đại học công lập thuộc khối kinh tế, kỹ thuật, xã hội và nông nghiệp; hai trường ngoài công lập thuộc khối kinh tế, quản trị kinh doanh và kỹ thuật). Nghiên cứu định tính bổ sung cũng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn sâu với 6 giảng viên của 4 trường đại học (trong đó có hai trường đại học ngoài công lập). Các trường đại học này là các trường đào tạo đa ngành nghề, thuộc khối ngành kinh tế, kỹ thuật. xã hội. Một số giảng viên đã tham gia phỏng vấn lần đầu. Về nghiên cứu định lượng, do gặp khó khăn trong việc tiếp cận và có được danh sách đầy đủ của đối tượng khảo sát nên tác giả đã kết hợp phương pháp lấy mẫu thuận tiện và phương pháp “quả bóng tuyết” (snowball - phương pháp tìm đối tượng tiếp theo dựa trên gợi ý hoặc giới thiệu của đối tượng vừa phỏng vấn) nhằm đảm bảo đủ qui mô mẫu theo yêu cầu tối thiểu là 345 giảng viên. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với 50 giảng viên theo hình thức hỏi trực tiếp và online tại 3 trường đại học. Kết quả nghiên cứu này được dùng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, từ đó điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp trước khi điều tra diện rộng. Trong nghiên cứu định lượng chính thức, tác giả đã phân chia tổng thể thành các nhóm theo đặc điểm ngành nghề đào tạo. Đó là các giảng viên đang công tác tại các trường thuộc khối ngành kinh tế, khối ngành kỹ thuật, khối ngành xã hội, khối ngành văn hóa, nghệ thuật. Trong mỗi trường, tác giả gửi xin ý kiến của 20-30 giảng viên. Từ một số giảng viên đã tham gia khảo sát, tác giả nhờ mối quan hệ của họ tại các trường khác để thu thập thêm phiếu nhằm đảm bảo đủ số lượng theo yêu cầu. Ngoài ra, tác giả còn thu thập phiếu online thông qua địa chỉ email của các giảng viên và mối quan hệ của họ tại hơn 20 trường đại học. Số địa chỉ email của các giảng viên mà tác giả thu thập được là khoảng 2000 địa chỉ. Việc lấy phiếu trực tiếp và online đều đảm bảo số phiếu phổ rộng về số lượng giảng viên theo loại hình trường và các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác. Do tỷ lệ phản hồi phiếu online khá thấp, tác giả phải gửi email và điện thoại nhắc nhở một số lần, đồng thời mở rộng số trường khảo sát để đảm bảo tỷ lệ phiếu phản hồi đạt yêu cầu. 13 Thời gian hoàn thành việc thu thập phiếu theo yêu cầu là hơn 3 tháng (từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2014). Số lượng phiếu thu về có thể dùng được là 395/500 phiếu (đạt 79%), trong đó phiếu trực tiếp là 172 phiếu (chiếm 43,5%), phiếu online là 223 phiếu (chiếm 56,5%); giảng viên nữ tham gia khảo sát là 264 (chiếm 62,3%); giảng viên nam là 147 (chiếm 37,7%); có 95 giảng viên thuộc 5 trường đại học ngoài công lập tham gia khảo sát. CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI 5.1 Kết quả nghiên cứu định tính ban đầu Kết quả nghiên cứu định tính ban đầu đã cho thấy mô hình nghiên cứu được xây dựng là phù hợp. Việc ứng dụng lý thuyết công bằng để đánh giá các các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên dưới góc nhìn công bằng trong tổ chức có ý nghĩa thực tế. Ngoài ra, qua nghiên cứu định tính, tác giả đã thực hiện điều chỉnh kết cấu phiếu hỏi và một số ngôn từ và ngữ nghĩa các thang đo. Phần này đã được trình bày cụ thể trong luận án (phụ lục 1.3). 5.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ Kết quả khảo sát ban đầu với 50 giảng viên cho thấy hầu hết các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy (có hệ số Cronbach Alpha > 0.65). Qua kết quả trả lời phiếu, tác giả cũng điều chỉnh lại một số nội dung trong bảng hỏi, cụ thể như sau: Để giúp cho việc đánh giá chính xác hơn động lực làm việc của giảng viên, thang đo cho biến “động lực làm việc” được chuyển lên đầu tiên sau phần thông tin chung; bổ sung 3 chỉ báo ngược nhằm một lần nữa kiểm chứng mức độ chính xác trong việc trả lời các câu hỏi về động lực làm việc của giảng viên là ĐL7, ĐL8, ĐL9. Các thang đo này được tác giả xây dựng từ lý thuyết được đề xuất bởi Mitchell và các cộng sự (1997). 5.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức (1) Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 1: Hệ số Cronbach’s Anpha cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy, có ba chỉ báo của biến “động lực làm việc” là ĐL7, ĐL8, ĐL9 bị loại do không đảm bảo độ tin cậy. (2) Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) : tác giả đã thực hiện phân tích nhân tố 2 lần, với kết quả cụ thể trong Bảng 5.1. Kết quả phân tích nhân tố lần hai cho thấy nhân tố “sự công bằng trong thu nhập” được tách ra giải thích cho hai nhân tố được đặt tên mới là “sự công bằng trong phân phối thu nhập” và “sự công bằng trong kết quả thu nhập”; nhân tố “sự công bằng trong thái độ và đánh giá của sinh viên” được tách thành hai nhân tố được đặt tên mới là “sự công bằng trong quy trình đánh giá” và “sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên”. 14 Bảng 5.1: Kết quả phân tích nhân tố-EFA EFA Các hệ số KMO P- value Phương sai trích Số biến được rút ra Hệ số tải nhân tố Kết luận Lần 1 Động lực làm việc 0.889 0.000 64.868 1 0.889 Đủ điều kiện phân tích Các biến độc lập 0.953 0.000 71.439 10 Tất cả >0.8 Loại 3 chỉ báo Lần 2 Các biến độc lập 0.953 0.000 73.063 10 Tất cả >0.8 Đủ điều kiện phân tích (Tổng hợp của tác giả) Hai chỉ báo của thang đo cho biến “đặc điểm công việc” và một chỉ báo của thang đo cho biến “sự công bằng trong thu nhập” không đảm bảo độ tin cậy, bị loại khỏi mô hình nghiên cứu, các thang đo còn lại đều phù hợp, có độ tin cậy cao. (3) Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 2 Sau khi nhóm và đặt tên cho các nhân tố từ kết quả phân tích nhân tố. Tác giả đã tiến hành đánh giá độ tin cậy của các thang đo được rút trích này nhằm đảm bảo các thang đo mới được rút trích có độ tin cậy đạt yêu cầu. Kết quả kiểm định Cronbach’Anpha cho thấy các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy (>0.8). (4) Kết quả phân tích tương quan các biến trong mô hình Tác giả đã tiến hành phân tích tương quan và kiểm tra đa cộng tuyến. Kết quả cho thấy các biến tương quan khá chặt với nhau, tuy nhiên không phát hiện ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến (giá trị độ chấp nhận của biến- Tolenrance và độ phóng đại phương sai -VIF đều đạt mức cho phép (phụ lục 9 trong luận án). Bảng 5.3 dưới đây cho biết mối quan hệ tương quan của các biến trong mô hình. (5) Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Theo kết luận phần trên, do các biến độc lập tương quan khá chặt chẽ với nhau làm cho việc đánh giá mức độ ảnh hưởng của mỗi biến đến biến phụ thuộc “động lực làm việc” khó xác định nếu đưa tất cả các biến vào mô hình hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, trang 249). Do vậy, tác giả đã tiến hành xem xét riêng rẽ sự tác động của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc để thấy tầm quan trọng của mỗi biến đến biến phụ thuộc “Động lực làm việc” bằng cách chạy mô hình hồi quy từng biến độc lập và các biến kiểm soát với biến phụ thuộc. Cuối cùng, tác giả chạy mô hình hồi quy với tất cả các biến độc lập, biến kiểm soát trong mô hình với biến phụ thuộc “Động lực làm việc” để so sánh kết quả với nhau. Bảng 5.3 dưới đây thống kê kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên. 15 Bảng 5.3: Trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tương quan của các biến trong mô hình N=395, mức ý nghĩa- sig (2 phía)=0.01 (Nguồn : tổng hợp từ số liệu khảo sát của tác giả) Trung bình Độ lệch chuẩn 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1. Động lực làm việc 3.9511 .62382 1 2. Đặc điểm công việc 3.9936 .58645 .626** 1 3. Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập 3.3850 .70056 .375 ** .382** 1 4. Sự công bằng trong kết quả thu nhập 2.9790 .65875 .254 ** .254** .620** 1 5. Sự công bằng trong ghi nhận 3.3751 .66883 .285** .273** .590** .540** 1 6. Sự công bằng về cơ hội thăng tiến 3.3692 .72478 .339 ** .267** .512** .431** .693** 1 7. Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp 3.7033 .55843 .428 ** .439** .431** .313** .558** .608** 1 8. Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp 3.5906 .69754 .427 ** .333** .424** .346** .572** .730** .670** 1 9. Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên 3.9376 .56703 .418 ** .443** .269** .207** .312** .294** .507** .397** 1 10.Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên 3.3297 .76220 .254 ** .258** .348** .399** .426** .397** .370** .413** .446** 1 11. Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội 3.7090 .56964 .462 ** .483** .418** .399** .466** .470** .611** .535** .596** .460** 1 16 Bảng 5.4: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên Biến Mô hình 1 β Mô hình 2 β Mô hình 3 β Mô hình 4 β Mô hình 5 β Mô hình 6 β Biến kiểm soát Giới tính -.120** -.077+ -.106* -.093+ -.111* -.115* Tuổi -.025 .031 .020 .003 -.029 -.025 Trình độ học vấn .027 .025 .039 .038 .049 .058 Vị trị công tác .007 .013 .014 -.006 -.018 -.003 Số năm làm việc .067+ .069+ .027 .054 .083+ .096+ Loại hình trường .004 .038 .071+ .070+ .089+ .053 Biến độc lập Đặc điểm công việc .638*** Sự công bằng trong quy trình thu nhập .389*** Sự công bằng trong kết quả thu nhập .272*** Sự công bằng trong ghi nhận .305*** Sự công bằng về cơ hội thăng tiến .378*** Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp .451*** R2 hiệu chỉnh .407 .146 .070 .089 .134 .197 F 39.101*** 10.506*** 5.211*** 6.413*** 9.613*** 14.619*** N=395, +p< 0.1, *p=< 0.05, **p=< 0.01, ***p=< 0.001 (Nguồn: Tổng hợp từ số liệu nghiên cứu của tác giả) 17 Bảng 5.4: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên (tiếp) Biến Mô hình 7 β Mô hình 8 β Mô hình 9 β Mô hình 10 β Mô hình 11 β Biến kiểm soát Giới tính -.111* -.114* -.124** -.117** -.120*** Tuổi .006 .041 .001 -.023 Trình độ học vấn .021 .049 .038 .076+ Vị trị công tác .028 -.013 .046 -.001 Số năm làm việc .098* .032 .042 .067+ .110** Loại hình trường .075+ -.005 .067+ .049 Biến độc lập Đặc điểm công việc .495*** Sự công bằng trong quy trình thu nhập .082+ Sự công bằng trong kết quả thu nhập Sự công bằng trong ghi nhận Sự công bằng về cơ hội thăng tiến Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp .459*** .213*** Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên .429 *** .097* Sự công bằng trong quy trình đánh giá của SV .279*** Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo .477*** R2 hiệu chỉnh .201 .179 .073 .225 .481 F 19.949*** 13.124*** 5.365*** 17.153*** 60.362*** R2 thay đổi .011 F thay đổi 8.521** N=395, +p< 0.1, *p=< 0.05, **p=< 0.01, ***p=< 0.001 (Nguồn: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả) 18 Từ kết quả trên ta thấy, động lực làm việc nói chung của các giảng viên trong các trường đại học tại Hà Nội là tương đối cao (điều này được kiểm định qua kết quả kiểm định One-Sample T-test là là đúng với tổng thể nghiên cứu). Đặc điểm công việc và cảm nhận về sự công bằng trong đối xử của sinh viên đối với giảng viên được đánh giá cao nhất, cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập bị đánh giá thấp nhất. Các mô hình từ 1 đến 10 xem xét tác động riêng rẽ của từng nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên cho thấy mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên được xếp theo thứ tự sau: (1): Đặc điểm công việc (β= 0.638***) (2): Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo (β= 0.477***) (3): Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp (β= 0.459***) (4): Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp (β= 0.451***) (5): Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên (β= 0.429***) (6): Sự công bằng trong quy trình thu nhập (β= 0.389***) (7): Sự công bằng về cơ hội thăng tiến (β= 0.378***) (8): Sự công bằng trong ghi nhận (β= 0.305***) (9): Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên (β= 0.279***) (10): Sự công bằng trong kết quả thu nhập (β= 0.272***) Mô hình thứ 11xem xét tác động của tất cả các biến độc lập và biến kiểm soát đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả cho thấy các nhân tố: “Đặc điểm công việc”,“Sự công bằng trong phân phối thu nhập”,“Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp”, “Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên” có tác động mạnh và thuận chiều đến “Động lực làm việc”. Kết quả cho thấy nhân tố “đặc điểm công việc” có tầm quan trọng nhất do làm thay đổi giá trị R Square nhiều nhất. Giá trị của F thay đổi với mức ý nghĩa tương ứng cho thấy các biến độc lập và biến kiểm soát trong mô hình 11 tác động một cách có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc “động lực làm việc”. Kết quả cũng cho thấy có sự khác nhau về động lực làm việc có liên quan đến giới tính, thâm niên công tác, loại hình trường, trình độ học vấn. Trong mô hình tổng thể (mô hình thứ 11), động lực làm việc có sự khác nhau theo giới tính và thâm niên công tác. Kết quả phân tích không cho thấy sự khác nhau có ý nghĩa về động lực làm việc của giảng viên theo các đặc điểm cá nhân như tuổi, trình độ học vấn và vị trí công tác. Từ kết quả phân tích trên, ta thấy các giả thuyết H1, H2b, H6 và H7a được ủng hộ hoàn toàn, các giả thuyết còn lại được ủng hộ một phần. (6) Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 19 Kết quả R2 hiệu chỉnh (bảng 5.3) cho thấy, các mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng đều phù hợp với tập dữ liệu. Hơn thế nữa, giá trị độ chấp nhận của biến (Tolenrance) và độ phóng đại phương sai (Variance inflation factor-VIF) trong các mô hình đều cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong tập dữ liệu. Ngoài ra, kết quả kiểm định t cũng cho thấy các các biến đều có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc “động lực làm việc”. Trị thống kê F (với p-value < 0.001) chỉ rõ các mô hình đều có ý nghĩa. Từ đó, có thể nói các mô hình hồi quy tuyến tính vừa xây dựng là phù hợp với tổng thể. Hình 5.1 dưới đây thể hiện mối quan hệ này. Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nộ đã giải thích, làm rõ hơn kết quả định lượng, qua đó cho thấy những góc nhìn nhiều chiều hơn về các vấn đề công bằng trong các trường đại học tại Hà Nội hiện nay. Kết quả nghiên cứu này cho thấy một số vấn đề như các giảng viên có tố chấ t nghề nghiệp có động lực làm việc nội tại cao hơn, họ có nhu cầu cao hơn về sự công bằng trong ghi nhận của sinh viên và cơ hội phát triển nghề nghiệp, động lực làm việc của họ ít bị ảnh hưởng hơn bởi các khía cạnh công bằng trong tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu định tính bổ sung cũng cho thấy các giảng viên có cảm nhận khác nhau về các khía cạnh công bằng trong tổ chức, do vậy sự tác động của các khía cạnh này đến động lực làm việc của họ cũng khác nhau. *p =<0.05, ***p =<0.001 (Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả) Hình 5.1: Mô hình các nhân tố tác động đến động lực của giảng viên Đặc điểm công việc Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên Động lực làm việc của giảng viên Biến kiểm soát - Giới tính (- 0.120**) - Thâm niên công tác (0.110**) Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp 0.495*** 0.082+ 0.213*** 0.097* 20 5.4 Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội Tác giả cũng đã so sánh kết quả nghiên cứu định tính bổ sung với kết quả nghiên cứu do Quỹ giáo dục Việt Nam tổ chức (2006, 2014) và với các nghiên cứu của các tác giả nước ngoài. Việc so sánh này cho thấy có sự đồng nhất với các kết luận mà tác giả đã khảo sát, kiểm định. Điều này có thêm cơ sở để khẳng định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên là: (1) Đặc điểm công việc; (2) Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo; (3) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp; (4) Sự công bằng trong mối quan hệ đối với đồng nghiệp; (5) Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên; (6) Sự công bằng về quy trình thu nhập; (7) Sự công bằng về cơ hội thăng tiến; (8) Sự công bằng trong ghi nhận; (9) Sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên đối với giảng viên; (10) Sự công bằng về kết quả thu nhập. Trong đó, 4 nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê trong mô hình tổng thể là Đặc điểm công việc, Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên; Sự công bằng về quy trình thu nhập. CHƯƠNG 6: LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ GIÁO DỤC 6.1 Luận bàn về kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng lý thuyết công bằng là phù hợp với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu của luận án. Các nhân tố đặc điểm công việc, sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên và công bằng trong quy trình phân phối thu nhập tác động một cách có ý nghĩa, thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên trong mô hình đánh giá mức độ tác động tổng thể của nhiều nhân tố. Kết quả này đồng nhất với kết quả nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện ngay sau đó và kết quả khảo sát của Quỹ giáo dục Việt Nam (2006, 2014). Đây là một trong những phát hiện mới so với các nghiên cứu trước đây. Do đó mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên dưới góc nhìn công bằng và đặc điểm công việc là một mô hình nghiên cứu mới trong bối cảnh nghiên cứu cụ thể trong ngành giáo dục của Việt Nam. Tuy nhiên, khác với kết quả của nhiều nghiên cứu khác như nghiên cứu của Carr và các cộng sự (1996), của Stringer và Didham (2011) thì công bằng trong phân phối thu nhập chứ không phải công bằng trong kết quả thu nhập tác động mạnh hơn đến động lực làm việc của người lao động (ở đây là giảng viên các trường đại học tại Hà Nội). Việc xây dựng, kiểm định và phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo tác động mạnh đến động lực làm việc của giảng viên (khi phân tích riêng rẽ tác động của nhân tố này). Điều này là một phát hiện mới so với nhiều nghiên cứu khác với đối tượng 21 nghiên cứu là giảng viên và bối cảnh nghiên cứu mang đặc thù văn hóa tôn trọng nghề giáo như của Việt Nam. Kết quả phần trả lời phỏng vấn sâu (trong nghiên cứu định tính) đã giải thích rõ ràng hơn về những khía cạnh công bằng trong tổ chức. Kết quả cho thấy sự đánh giá nhiều chiều, toàn diện của nhiều vấn đề công bằng trong tổ chức. Tuy nhiên, giống như kết luận trong nghiên cứu của Robbins và Judge (2011), các giảng viên thuộc đối tượng nghiên cứu cũng có quan điểm khác nhau về các khía cạnh công bằng trong tổ chức. Do vậy, mức độ tác động của các khía cạnh công bằng này đến động lực làm việc của họ cũng rất khác nhau. Kết quả nghiên cứu còn làm rõ hơn một số vấn đề : Mức độ tác động của các nhân tố dưới góc nhìn công bằng đến động lực làm việc của giảng viên còn cho thấy thái độ, hành vi của giảng viên đối với công việc và với nhà trường. Điều này có thể thấy sự thiếu gắn bó của nhiều giảng viên đối với tổ chức nơi họ làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hiệu quả thấp của các chính sách, quy định quản lý hiện nay tại nhiều trường đại học trên địa bàn Hà Nội như chính sách ghi nhận, bổ nhiệm cán bộ. Kết luận này cũng tương đồng với kết quả khảo sát của Quỹ giáo dục Việt Nam và các giáo sư hàng đầu của Mỹ (2014). Sự khác nhau về động lực làm việc giữa giảng viên nam và giảng viên nữ có thể giải thích cho sự mất cân đối trong vấn đề thực hiện công việc hiện nay tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. 6.2 Một số đề xuất với các nhà quản lý giáo dục 6.2.1 Khuyến nghị đối với các trường đại học tại Hà Nội - Các nhà quản lý tại các trường đại học tại Hà Nội cần: (1) Thiết kế công việc phù hợp, luôn cho giảng viên có cơ hội thể hiện được sự sáng tạo và đóng góp nhiều hơn trong chuyên môn như thông qua việc đảm nhận các đề án, dự án thực tế; (2) tạo điều kiện cho giảng viên được phát triển chuyên môn và các kỹ năng nghề nghiệp qua hoạt động chia sẻ tri thức được khởi xướng và tổ chức trong môi trường khoa/bộ môn. - Các trường đại học cần đảm bảo lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ cấp khoa/bộ môn có đầy đủ năng lực và đạo đức trong quản lý bởi điều này có ảnh hưởng đến sự công bằng trong thái độ đối xử và các quyết đinh quản lý của họ đối với giảng viên. - Để có động lực làm việc nội tại, giảng viên phải là người tâm huyết và yêu nghề. Chính vì vậy, điều quan trọng là ngay từ đầu trong công tác tuyển dụng và sàng lọc, các nhà quản lý tại các trường đại học cần tuyển những ứng viên có tố chất nghề nghiệp. Điều này sẽ góp phần đáng kể nâng cao chất lượng đào tạo. 6.2.2 Khuyến nghị đối với các cơ quan và các nhà quản lý giáo dục - Để thu hút và duy trì được đội ngũ giảng viên chất lượng cao, các cơ quan quản lý giáo dục cần thực hiện các chính sách đãi ngộ công bằng để giảng viên 22 thực sự yên tâm cống hiến cho nghề nghiệp, đặc biệt là các giảng viên trong giai đoạn đầu vào nghề. - Bộ Giáo dục và Đào tạo, các cơ quan chủ quản cần xem xét việc thực thi các chính sách như quy chế thi đua khen thưởng (đặc biệt là quy định về công nhận chiến sĩ thi đua cấp cơ sở), quy chế lên lương sớm, quy định về nâng bậc lương, quy chế bổ nhiệm cán bộ nhằm đảm bảo môi trường làm việc công bằng cho các giảng viên, từ đó thúc đẩy động lực làm việc của họ. 6.3 Một số hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo 6.3.1 Một số hạn chế của nghiên cứu - Khó khăn trong việc thu thập phiếu khảo sát là một hạn chế về quy mô mẫu. Tác giả đã không tiếp cận được các giảng viên thuộc các khối ngành kiến trúc, xây dựng và một số ngành đặc thù khác như cảnh sát, an ninh, y dược. Điều này đã làm luận án thiếu đi những ý kiến mang tính đại diện cho các giảng viên thuộc các khối ngành này. - Động lực của giảng viên trong nghiên cứu này mới chỉ đánh giá từ một nguồn. Kết quả nghiên cứu sẽ khách quan và toàn diện hơn nếu có thêm ý kiến đánh giá từ phía sinh viên và cán bộ quản lý các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. - Nghiên cứu này chỉ phản ánh động lực làm việc của giảng viên tại một thời điểm, chưa có những đánh giá về vấn đề này ở nhiều thời điểm khác nhau để thấy rõ bản chất sự tác động của đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên. 6.3.2 Một số định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo - Mở rộng phạm vi nghiên cứu với đối tượng là cán bộ một số ngành nghề đặc thù như an ninh, cảnh sát, y dược để tìm hiểu, thấy rõ sự tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức và các hành vi đạo đức nghề nghiệp của họ. - Thiết kế phiếu hỏi để đánh giá tác động của đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Điều này sẽ phản ánh chính xác và khách quan hơn về động lực làm việc của giảng viên. - Nghiên cứu tiếp hệ quả tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên như sự gắn bó với tổ chức, trách nhiệm với công việc và với sinh viên PHẦN KẾT LUẬN Giảng viên có vai trò quan trọng đối với hoạt động đào tạo, với mục đích nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, luận án đã xây dựng được một mô hình nghiên cứu mới và kiểm định mô hình này trong bối cảnh các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử của 23 sinh viên... có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên. Luận án đã thực hiện theo quy trình 4 bước gồm nghiên cứu định tính ban đầu, nghiên cứu định lượng sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính thức và nghiên cứu định tính bổ sung. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong chương 5 cho thấy lý thuyết công bằng được ứng dụng để đánh giá tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức là phù hợp. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ và định lượng chính thức cho thấy các thang được sử dụng có độ tin cậy cao và độ kết dính khi giải thích các biến trong mô hình. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn giả thuyết H1, H2b, H6, H7a được ủng hộ hoàn toàn, sáu giả thuyết còn lại được ủng hộ một phần. Do đó động lực làm việc của giảng viên bị tác động mạnh bởi “Đặc điểm công việc” và các khía cạnh công bằng trong tổ chức như “Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp”, “Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề nghiệp, “Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên”, “Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập”, “Sự công bằng trong ghi nhận”, “Sự công bằng về cơ hội thăng tiến”, “Sự công bằng về quy trình đánh giá của sinh viên” và “Sự công bằng về kết quả thu nhập”. Động lực làm việc được các giảng viên đánh giá khá cao, động lực này có sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ, giữa các giảng viên có thâm niên công tác khác nhau và có sự khác biệt tương đối giữa giảng viên khối trường công lập và ngoài công lập. Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung cho thấy cái nhìn sâu sắc, nhiều chiều về những vấn đề công bằng trong các trường đại học tại Hà Nội. Kết quả này giúp lý giải rõ ràng hơn kết quả nghiên cứu định lượng, giúp giải thích tại sao có sự khác nhau về mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên. Kết quả này cũng giúp nhà quản lý trong các trường đại học thấy được những vấn đề công bằng trong nhà trường và cảm nhận về sự công bằng của các giảng viên, cũng như những hành vi, thái độ của họ trong công việc. Từ kết quả nghiên cứu nói trên, tác giả đã đưa ra một số khuyến nghị và đề xuất giúp các nhà quản lý trong các trường đại học và các nhà hoạch định chính sách thấy được các vấn đề về công bằng hiện nay trong các trường đại học tại Hà Nội cũng như hiệu quả của việc thực hiện một số chính sách có liên quan đến giảng viên như chính sách thi đua, khen thưởng, ghi nhận thành tích, chính sách bổ nhiệm cán bộ Luận án cũng đã gợi ý một số hướng nghiên cứu trên cơ sở khắc phục hạn chế của nghiên cứu này là: các nghiên cứu sau có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu với đối tượng là cán bộ một số ngành đặc thù như an ninh, cảnh sát, y dược để tìm hiểu, thấy rõ tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức và các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp của họ. Luận án cũng sẽ làm cơ sở để các nhà nghiên cứu tiếp theo nghiên cứu tiếp hệ quả tác động của các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên như sự gắn bó với tổ chức, trách nhiệm với công việc và với sinh viên