[Tóm tắt] Luận án Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước các tỉnh miền núi phía bắc Việt Nam: Nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên

24 KẾT LUẬN Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án này đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận công chức hành chính nhà nước, làm rõ cơ sở khoa học của đánh giá chất lượng công chức, việc nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc, xu hướng quản lý công chức trên thế giới hiện nay. Đồng thời nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng công chức của cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Điện Biên đại diện cho các tỉnh Miền núi phía Bắc từ đó phân tích những mặt được, tìm ra những ưu điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất ra các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc đến năm 2020. Trong khuôn khổ một luận án khoa học, nghiên cứu sinh đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước tỉnh Điện Biên. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản. Cần có những nghiên cứu tiếp theo. Tác giả rất mong được các thầy, cô giáo, các nhà khoa học, các nhà quản lý đóng góp ý kiến để hoàn thiện./. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công chức vận hành bộ máy hành chính nhà nước hoạt động thông suốt, hiệu quả là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Do đó, không thế không quan tâm đến chất lượng của CCHCNN cấp tỉnh Công chức hành chính nhà nước tỉnh Miền núi phía Bắc và tỉnh Điện Biên được đánh giá chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới, công cuộc cải cách hành chính. Chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh còn nhiều hạn chế, bất cập về cả trình độ, kỹ năng quản lý nhà nước lẫn phẩm chất, đạo đức, tinh thần phục vụ; tư duy và phong cách, lề lối công tác chậm đổi mới. Trình độ ngoại ngữ, tin học còn yếu, chưa theo kịp yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới; khả năng quản lý, điều hành kinh tế – xã hội trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế còn yếu, còn nhiều bất cập và hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý. Một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ (Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương Khóa XI) Trong công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội các tỉnh Miền núi phía Bắc đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có việc nhanh chóng nâng cao chất lượng CCHCNN. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc, nghiên cứu tại tỉnh Điện Biên” làm đề tài nghiên cứu. 2 Đề tài nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về chất lượng CCHCNN các tỉnh Miền núi phía Bắc sẽ giúp hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển CCHCNN cấp tỉnh có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đề tài nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về nâng cao chất lượng CCHCNN các tỉnh Miền núi phía Bắc sẽ giúp hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển CCHCNN cấp tỉnh có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp tỉnh Miền núi phía Bắc đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước gắn với đặc thù địa phương, bối cảnh phát triển bền vững khu vực Miền núi Phía Bắc, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế giai đoạn 2015 - 2020 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu * Thứ nhất: Xác định khung lý luận về chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. * Thứ 2: Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng công chức hành chính nhà nước tại một số quốc gia, từ đó rút ra các bài học, kinh nghiệm cho Việt Nam. * Thứ 3: Đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp tỉnh trong các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Điện Biên. * Thứ 4: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi Phía Bắc, cụ thể ở tỉnh Điện Biên. 23 CCHNNN có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu công tác, vị trí việc làm trong giai đoạn hiện nay. (3) Trong tuyển dụng, quản lý công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh. Phân cấp và tăng cường thanh tra, kiểm tra công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức; quản lý, sử dụng biên chế công chức, số lượng người làm việc; đôn đốc triển khai thực hiện kế hoạch cải cách chế độ công vụ, công chức trên địa bàn tỉnh. Khẩn trương xây dựng quy chế và ứng dụng phần mềm tổ chức thi trên máy vi tính vào các kỳ thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, xây dựng được hệ thống ngân hàng đề thi và phần mềm thi dùng cho thi tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức. (4) Ưu tiên, phân bổ nguồn kinh phí chi cho đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN cấp tỉnh. (5) Cần xây dựng có những chính sách đặc thù đối áp dụng với tỉnh miền núi, còn nhiều khó khăn để thu hút sinh viên có trình độ công tác lâu dài ở địa phương, cơ sở. (6) Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng cho phụ nữ làm công tác ở cơ sở, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội; nâng cao tỷ lệ nữ trong cơ cấu công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh. (8)- Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh: Tỉnh cần khẩn trương xây dựng phần mềm dùng chung để quản lý cơ sở dữ liệu của cán bộ, công chức, viên chức toàn tỉnh. Phục vụ việc báo cáo, thống kê các nội dung liên quan trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, tổng hợp, xây dựng báo cáo. 22 - Nâng cao đạo đức công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và phẩm chất đạo đức qua đó nâng cao chất lượng phục vụ, chất lượng công việc. Tăng cường công tác giáo dục, đề cao giá trị đạo đức, sự hướng thiện của công chức, vừa có cơ chế tạo điều kiện cho các giá trị đạo đức phát triển và ngăn ngừa hạn chế sự sa sút, suy thoái đạo đức; Cần nghiên cứu xây dựng luật đạo đức công chức, trong đó cụ thể hóa những nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền lợi của người công chức; định rõ những điều công chức được làm, những điều không được phép làm và những điều không nên làm. Xác định rõ những tiêu chuẩn về phẩm hạnh, đạo đức của người công chức, làm mục tiêu rèn luyện, phấn đấu cho họ cũng như làm căn cứ để khen thưởng hoặc kỷ luật nếu vi phạm đạo đức công chức. Phải xử lý nghiêm minh, kịp thời và công bằng những sai phạm của công chức hành chính nhà nước để đạt được mục đích giáo dục và răn đe công chức hành chính nhà nước, đồng thời cũng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nước, vào pháp luật. - Cải cách hệ thống chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ. Chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ phải xây dựng phù hợp để họ có thể yên tâm sống bằng lương và toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ. 4.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng CCHCNN cấp tỉnh đối với tỉnh Điện Biên (1)- Hướng dẫn và đẩy mạnh công tác xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước cho các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh. Sớm ban hành tiêu chuẩn chức danh của từng loại công chức để làm căn cứ cho việc thực hiện giao nhiệm vụ đối với từng loại công chức được hợp lý. (2)- Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chế độ, chính sách tinh giản biên chế, để từng bước tiếp tục trẻ hóa CCHCNN; nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan chuyên môn, từng bước chuẩn hóa 3 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2007-2013. Nghiên cứu định hướng và giải pháp đến năm 2020 - Không gian: nghiên cứu tại các sở ngành tỉnh Điện Biên - Nội dung: Nghiên cứu chất lượng và hoạt động bảo đảm chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. 5. Những đóng góp của luận án - Góp phần hoàn thiện khung lý luận về chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. - Phân tích thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên; - Chỉ rõ các điểm mạnh, điểm yếu trong các hoạt động đảm bảo chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Điện Biên; - Đề xuất một số giải pháp đảm bảo chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc nói chung, tỉnh Điện Biên nói riêng. 6. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luân án được kết cấu thành 4 chương: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc Chương 3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biện Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc Kết luận Tài liệu tham khảo 4 Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước Đề tài xem xét các lý luận về xây dựng tổ chức bộ máy và nguyên tắc hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tìm kiếm các nguyên tắc cho hoạt động của hành chính nhà nước có các tác giả tiêu biểu như Frederick Winslow Taylor, Henrry Fayol và Max Weber. Về các lý thuyết nghiên cứu của chức năng của các cơ quan hành chính nhà nước có các tác giả tiêu biểu như Luther H. Gulick và Lyndall Urwick. Về hướng dẫn thực hành quản lý hành chính nhà nước có tác giả tiêu biểu là Thomas Woodrow Wilson. 1.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến công chức hành chính nhà nước ở nước ta như: về Tổ chức - bộ máy, biên chế công chức hành chính nhà nước, về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước; về xây dựng chính sách đối với công chức hành chính nhà nước được đề cập qua đó xác định được khoảng trống cần nghiên cứu. 1.3. Các khoảng trống cần nghiên cứu: Từ các nghiên cứu trên cho thấy: - Các công trình nghiên cứu về chất lượng CCHCNN thường tiếp cận theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của nhà quản lý; Tác giả nghiên cứu, đánh giá chất lượng CCHCNN và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học quản lý, các nhân tố định lượng. Các công trình nghiên cứu thường tập trung phân tích đánh giá về công chức nhà nước nói chung, phạm vi khá rộng hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CCHCNN, chưa đi sâu vào một nhóm CCHCNN cấp tỉnh tại Điện Biên. Chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng CCHCNN cấp tỉnh ở các tỉnh Miền núi phía Bắc đại diện là tỉnh Điện Biên 21 - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đổi mới phương thức thi tuyển để lựa chọn được đúng người xứng đáng tham gia vào công vụ, chọn dùng người có đủ trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu vị trí công việc. Khẩn trương xây dựng các tiêu chuẩn nghiêm ngặt, rõ ràng và thủ tục minh bạch trong thi tuyển để nâng cao chất lượng người được tuyển dụng. Xác định hệ thống các tiêu chí để tuyển dụng công chức dựa vào 3 căn cứ chủ yếu: hiểu biết (kiến thức đo đếm được tại thời điểm tuyển dụng); biết cách làm (khả năng hành động và phát triển trong tiến trình nghề nghiệp hay để thực hiện những chức năng khác); biết các đối xử (hành vi xã hội, tính thích nghi với môi trường xã hội, hội nhập vào nhóm, tập thể và khả năng lãnh đạo). - Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức, thi nâng ngạch qua nhằm nâng cao chất lượng, bảo đảm khách quan, công bằng và góp phần phòng, chống tiêu cực. - Xây dựng cơ chế thu hút người tài năng, người có năng lực vào hoạt động công vụ. - Tăng cường hoạt động quản lý công chức hành chính nhà nước, nâng cao kỷ luật kỷ cương trong sử dụng, quản lý công chức thông qua việc tăng cường quản lý nhà nước về biên chế và phân công hợp lý theo yêu cầu của vị trí việc làm. - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng. Cần hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường đổi mới công tác quy hoạch và kế hoạch, Đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với yêu cầu cải cách công vụ, công chức và xây dựng một nền hành chính hiện đại. Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Kiện toàn hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng từ chức năng, nhiệm vụ đến định hướng phát triển về số lượng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng sao cho hợp lý. 20 lương để họ thực hiện đúng và tốt công vụ mà không muốn và không cần phải tiêu cực, tham nhũng, sách nhiễu. 4.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh - Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức là giải pháp quan trọng hàng đầu trong việc nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh. Qua Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức được xác định sẽ là cơ sở khoa học để xây dựng chỉ tiêu biên chế, là cơ sở và căn cứ phục vụ đắc lực cho công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh của các tỉnh Miền núi phía Bắc. - Tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ gắn với nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh không chỉ đơn thuần là giảm số lượng mà còn nhằm tuyển dụng, bổ sung vào nền công vụ những người có trình độ, được đào tạo cơ bản gắn với vị trí việc làm. - Đổi mới công tác đánh giá công chức HCNN cấp tỉnh. Qua công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước các chỉ tiêu đánh giá về mức độ hoàn thành công việc hay nói cách khác đó là mức độ đáp ứng thực tế của công chức đối với yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận được xác định. Đánh giá công chức phải dựa vào tiêu chuẩn và hiệu quả công tác thực tế, bao gồm cả hiệu quả kinh tế, chính trị, xã hội; đánh giá phải toàn diện, cụ thể, công tâm, khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính chủ quan, phiến diện. Chú trọng phát hiện nhân tài để đào tạo bồi dưỡng trở thành những cán bộ lãnh đạo, quản lý tài giỏi của đất nước Các tiêu chuẩn đánh giá cần rõ ràng, cụ thể và hướng trọng tâm vào các chuẩn mực về chuyên môn nghiệp vụ, phải dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được, đồng thời cần có sự phối hợp tham gia xây dựng cũng như sự nhất trí của cả người đánh giá và người được đánh giá. 5 1.4. Thiết kế nghiên cứu 1.4.1. Mô hình nghiên cứu: Hình 1. 1 Mô hình nghiên cứu Nguồn: Tác giả C hấ t l ư ợn g cô n g ch ứ c tr o n g cá c cơ qu a n hà n h ch ín h n hà n ư ớc cấ p tỉn h Trình độ chuyên môn Trình độ kỹ năng nghề nghiệp Tính chuyên nghiệp Đạo đức công vụ và sức khoẻ Tuyển dụng Sử dụng Đào tạo, bồi dưỡng Thù lao; môi trường, CSVC. Quy hoạch Tác động = CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG NGOẠI SINH 6 1.4.2. Quy trình nghiên cứu Hình 1. 2 Quy trình nghiên cứu Tổng quan các công trình nghiên Hệ thống hóa các khái niệm, lý thuyết Xây dựng công cụ khảo sát, thực hiện Phân tích số liệu trên phầm mềm STATA - Thực trạng chất lượng công chức tỉnh Điện Biên - Phân tích nhân tố tác động đến chất lương công chức cấp tỉnh Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh tại các tỉnh Miền núi phía Bắc 19 Công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh cần có sự kế thừa sử dụng tốt cán bộ chuyên gia có trình độ cao và nhiều kinh nghiệm công tác; có chính sách thu hút nhân tài vào hoạt động công vụ, vào nền hành chính nhà nước cấp tỉnh. Tăng cường công tác kiểm tra công tác quản lý công chức từ khâu tuyển dụng, sử dụng và nhất là công tác đánh giá chất lượng hoạt động công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh để kịp thời điều chỉnh, bổ sung các chính sách cho phù hợp với yêu cầu và đòi hỏi khách quan trong từng giai đoạn. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn vị trí việc làm. Nâng cao đạo đức công vụ với tinh thần thái độ phục vụ nhân dân, ý thức trách nhiệm trong công việc và quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân, việc thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư của công chức, ý thức tự giác chấp hành kỷ luật lao động. Về tổ chức bộ máy: nhà nước cần phải sớm ổn định có cấu tổ chức bộ máy của các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trên cơ sở phân định rõ ràng thẩm quyền hành chính giữa trung ương và địa phương, bao gồm: xác định rõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn cụ thể; xây dựng quy chế hoạt động của các tổ chức trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước một cách đồng bộ tránh tình trạng giao thoa, chồng chéo, bỏ sót chức năng, nhiệm vụ như hiện nay. Tăng cường điều kiện cơ sở vật chất (bao gồm diện tích làm việc, bàn làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc) và môi trường làm việc (công khai, minh bạch), bảo đảm về mặt tài chính. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong thực thi công vụ. Tiếp tục cải cách hệ thống chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ vật chất, tinh thần đối với công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh phải đảm bảo cho người công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh ở các ngạch, bậc khởi điểm có đủ điều kiện sống từ nguồn thu nhập tiền 18 Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CQHCNN CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC 4.1. Định hướng nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh tại các tỉnh miền núi phía Bắc 4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh tại các tỉnh miền núi phía Bắc Xây dựng nền hành chính phục vụ hướng tới công dân và xã hội, nền hành chính phải coi người dân là khách hàng để mỗi công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh có trách nhiệm cung ứng những dịch vụ công tốt nhất, có chất lượng và hiệu quả nhất; Chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh phải trên cơ sở yêu cầu của vị trí việc làm, yêu cầu công việc, nhiệm vụ được phân công. Người công chức hoàn thành nhiệm vụ là thực hiện thành công các mục tiêu của cơ quan, đơn vị, cũng chính là thực hiện thành công đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. 4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc Nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh gắn liền với việc xây dựng, hoàn thiện các thể chế pháp luật của nhà nước Xây dựng cơ cấu CCHCNN cấp tỉnh theo cơ cấu dân tộc hợp lý, tăng cường độ tuổi dưới 30 để có trình độ cao trong tương lai. Về trình độ học vấn phải đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tuyển dụng đúng với yêu cầu công việc chuyên môn, chưa đúng chuyên ngành đào tạo. Các cơ quan, đơn vị chưa xây dựng được cơ cấu công chức cho từng vị trí việc làm; Đào tạo, bồi dưỡng cần gắn với từng chức danh, vị trí việc làm, gắn với sử dụng sau đào tạo, nâng ngạch, chuyển ngạch. Tinh giảm biên chế, cơ cấu lại đội ngũ công chức, nhằm điều chỉnh lại cơ cấu công chức và nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh. 7 Bước 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan để tìm ra những điểm được tham khảo, kế thừa cũng như tìm ra những vấn đề còn chưa được thực hiện và nghiên cứu. Bước 2. Tiến hành hệ thống hóa các khái niệm và các lý thuyết có liên quan Bước 3. Xây dựng công cụ khảo sát và tiến hành khảo sát điều tra xã hội học Công cụ khảo sát ở đây là các bảng hỏi, bao gồm bảng hỏi đối với công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Điện Biên, và bảng hỏi đối với người dân đã từng sử dụng dịch vụ hành chính nhà nước, người dân này hiện đang sinh sống tại tỉnh Điện Biên. (bảng hỏi được đính kèm ở phần phụ lục) Bảng hỏi bao gồm 2 phần, (1) phần 1 hỏi về thông tin chung của người trả lời và (2) phần 2 là nội dung các câu hỏi điều tra. Nội dung điều tra gồm: số lượng công chức, đạo đức công vụ, thể chế quản lý công chức; thực trạng quản lý, sử dụng công chức; hoạt động đào tạo, các yêu cầu, điều kiện nâng cao chất lượng, phát triển số lượng công chức v.v. (xem cụ thể trong phiếu hỏi đính kèm) Sản phẩm gồm các phiếu điều tra xã hội học theo hai nhóm đối tượng. Đối tượng điều tra, cụ thể: (1) Cán bộ, công chức hành chính bao gồm: Công chức làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh - tại các sở, ngành tại Điện Biên. (2) Người dân: theo mọi thành phần, trình độ giáo dục, không kể nông thôn hay thành thị. Bước 4. Phân tích dữ liệu: xử lý trên phần mềm STATA, số liệu sẽ được chiết xuất theo các tiêu chí chẳng hạn như giới tính (nam/nữ), dân tộc, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, v.v. để phác họa được bức tranh về thực trạng chất lượng công chức trong các cơ 8 quan hành chính của tỉnh Điện Biên. Cũng từ kết quả khảo sát này, phân tích tác động sẽ được tiến hành, đây là cơ sở đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp tỉnh tại tỉnh Điện Biên nói riêng và các tỉnh miền núi phía Bắc nói chung. Bước 5. Kết quả nghiên cứu và các đề xuất 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ sử dụng phối hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: phương pháp định tính và phương pháp định lượng trong quá trình phân tích và đánh giá. Đối với phiếu hỏi dành cho công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh: với lợi thế công tác tại Vụ Tổ chức – Biên chế, Bộ Nội Vụ, nghiên cứu sinh đã phối hợp với các công chức Sở Nội Vụ tỉnh Điện Biên tổ chức điều tra phát phiếu hỏi đến công chức các sở, ban ngành tại Điện Biên để công chức tự kê khai, điền phiếu. Các sở, ban ngành có công chức tham gia khảo sát bao gồm: - VP UBND Tỉnh - Sở Nội vụ - Sở KH&ĐT - Sở Tài chính - Sở GD&ĐT - Sở NN&PTN - Sở TN&MT - Sở Công thương - Sở GT&VT - Sở Y tế - Sở Xây dựng - Sở VHTT&DL - Sở Tư pháp - Sở LĐTB&XH - Sở KH&CN - Sở Ngoại vụ - Thanh tra tỉnh - Ban Dân tộc - Văn phòng Ban ATGT Phiếu hỏi được thu hồi trong vòng 1 tháng sau khi phát. Tổng số phiếu hỏi công chức phát ra là 300 và kết quả thu về là 265 phiếu, cơ cấu kết quả phiếu hỏi công chức như sau: 17 Đạo đức công vụ cũng có tác động không nhỏ đến khả năng giải quyết các công việc hành chính của công chức. Khi “tinh thần thái độ phục vụ” tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết các công việc hành chính tốt tăng lên 1,2 lần. Tương tự như vậy cho “ý thức trách nhiệm trong công việc” và “quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân”. Nếu hai yếu tố này tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết các công việc hành chính tốt của công chức tăng lên 1,29 lần đối với “ý thức trách nhiệm trong công việc” và 1,38 lần đối với “quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân”. Điều kiện cơ sở vật chất (bao gồm diện tích làm việc, bàn làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc) và môi trường làm việc (công khai, minh bạch) cũng có tác động tích cực đến xác xuất giải quyết công việc tốt. Điều kiện cơ sở vật chất tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết công việc tốt của công chức tăng lên 1,1 lần; Môi trường làm việc tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết công việc tốt tăng thêm 1,19 lần. Kỹ năng hành chính, kiến thức về tin học cũng có tác động cùng chiều với khả năng giải quyết các công việc hành chính của công chức. Tiền lương cũng làm một vấn đề tác động đến khả năng giải quyết công việc tốt của công chức hành chính, khi tiền lương tăng lên thì khả năng giải quyết công việc của công chức hành chính cũng tăng lên. Khi tiền lương tăng thêm 1 đơn vị thì xác xuất giải quyết công việc hành chính tốt tăng lên 1,04 lần. Những yếu tố tác động mạnh đến khả năng giải quyết tốt các công việc hành chính của công chức bao gồm: Kỹ năng tin học (30,8%); Tuyển dụng khách quan, minh bạch (24,3%), Phân công công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn, nguyện vọng, v.v. (19,9%), Quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân (8,1%), có bằng Tiến sỹ (8,8%), có bằng đại học (8,9%). Thù lao không kém phần quan trọng (0,89%). 16 3.2 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CCHCNN cấp tỉnh. Đề tài đánh giá các nhân tố như: Xây dựng thể chế quản lý CCHCNN cấp tỉnh, quản lý biên chế, công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá công chức và đào tạo và bồi dưỡng CCHCNN cấp tỉnh, về cơ sở vật chất phục vụ hoạt động công vụ. 3.3. Đánh giá các nhân tố tác động đến chất lượng CCHCNN cấp tỉnh thông qua kết quả hồi quy về trình độ, năng lực chuyên môn, về đạo đức công vụ. Tuổi càng cao, xác xuất giải quyết tốt công việc hành chính của công chức cao. So với nhóm tuổi dưới 30 thì nhóm tuổi từ 31-40 có xác suất giải quyết công việc hành chính tốt cao hơn đến 1,4 lần. Còn từ nhóm tuổi 41-50 và 51-60 cũng có xác xuất giải quyết công việc hành chính tốt cao hơn, nhưng với mức giảm dần là 1,3 lần trong nhóm tuổi 41-50 và 1,2 lần trong nhóm tuổi 51-60. Điều này đồng nghĩa với kinh nghiệm làm việc cũng là một yếu tố tác động đến khả năng giải quyết công việc hành chính tốt. Khi trình độ học vấn càng cao thì khả năng giải quyết các công việc hành chính tốt cũng càng cao. So với nhóm chỉ tốt nghiệp trung cấp, thì xác suất giải quyết tốt công việc tốt của nhóm có bằng cao đẳng cao gấp 1,25 lần; của nhóm đã tốt nghiệp đại học cao gấp 1,43 lần; nhóm có bằng thạc sỹ cao gấp 1,36 lần và nhóm có bằng tiến sỹ cao gấp 1,42 lần. Khi được hỏi ý kiến về đạo đức công vụ, khoảng 13% người được hỏi cho rằng “Việc thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư của công chức” còn chưa tốt (ở mức trung bình và yếu); khoảng 10% người được hỏi cho rằng “tự giác chấp hành kỷ luật lao động” và “Tinh thần, thái độ phục vụ” của công chức chưa được tốt. 9 Bảng 1. 1 Thông tin cơ cấu kết quả phiếu hỏi Variable Obs Mean Std. Dev. Min Max Giới tính 265 1.358491 0.480465 Nam = 1 Nữ = 2 Kinh nghiệm làm việc trong cơ quan hành chính (1 = dưới 10 năm, 2 = trên 10 năm) * 264 0.390152 0.488711 1 2 Trình độ giáo dục (1 = tiến sỹ, 2 = Thạc sỹ, 3=Đại học, 4 =Cao đẳng , 5 = Trung cấp , 6 = khác) 265 2.890566 0.459852 1 6 Ghi chú: * một phiếu hỏi không trả lời thông tin về kinh nghiệm làm việc Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên Thông tin về người trả lời Phiếu khảo sát ý kiến công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên như sau: Bảng 1. 2 Thông tin về công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh trả lời phiếu hỏi Thông tin Tỷ lệ % Giới tính Nam 64.15 Nữ 35.85 `Kinh nghiệm làm việc trong cơ quan hành chính Trên 10 năm 60.98 Dưới 10 năm 39.02 Trình độ giáo dục Tiến sỹ 0.75 Thạc sỹ 13.21 Đại học 83.40 Cao Đẳng 1.51 Trung Cấp 1.13 Khác 0 Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên 10 Về phiếu khảo sát ý kiến người dân tại Điện Biên, cùng với sự hỗ trợ của Sở Nội Vụ tỉnh Điện Biên, Tác giả đã tiến hành điều tra người dân tại nhà, tại nơi công cộng và tại cơ quan hành chính khi họ đang sử dụng dịch vụ hành chính công. Tổng số người dân được hỏi là 300 người. Bảng 1. 3 Thông tin về trình độ đào tạo của người dân trả lời phiếu hỏi Thông tin Tỷ lệ % Giới tính Nam 52.2 Nữ 47.8 Trình độ học vấn Trung học cơ sở 0.25 Trung học phổ thông 5.73 Trung cấp 12.07 Cao đẳng 20.01 Đại học 50.75 Trên đại học 9.04 Khác 2.15 Địa bàn cư trú Thành thị 76.13 Nông thôn 23.87 Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên Ngoài nguồn số liệu sơ cấp có được từ các cuộc khảo sát như đã trình bày ở trên, nguồn số liệu thứ cấp cũng sẽ được sử dụng. Nguồn số liệu thứ cấp này sẽ được lấy từ các tài liệu, số liệu trong các nghiên cứu đã được công bố của các tác giả trong và ngoài nước liên quan đến chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. Trong nước, nguồn số liệu này được lấy từ các báo cáo của các sở, ngành của tỉnh Điện Biên và của Bộ Nội vụ. 15 - Nhóm 4: Nhóm chỉ tiêu đánh giá việc đạt được các kỹ năng mềm (gắn với quá trình rèn luyện trong và ngoài nhà trường); - Nhóm 5: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các kết quả đầu ra (sản phẩm của từng công chức, năng suất lao động, chi phí lao động đơn vị). 2.3. Yếu tố tác động chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh Đề tài xác định các nhân tố như: Xây dựng thể chế quản lý CCHCNN cấp tỉnh, quản lý biên chế, công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá công chức và đào tạo và bồi dưỡng CCHCNN cấp tỉnh, về cơ sở vật chất phục vụ hoạt động công vụ. Đề tài cũng đã tham khảo kinh nghiệm của các nước tiên tiến về đảm bảo chất lượng công chức hành chính nhà nước qua 3 nước Nhật Bản, Hàn Quốc và Hồng Kông (phụ lục) qua đó rút ra các bài học đối với Việt Nam. Chương 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP TỈNH CỦA TỈNH ĐIỆN BIÊN 3.1. Tổng quan về các tỉnh miền núi phía Bắc và tỉnh Điện Biên Đề tài tổng hợp và đánh giá sơ bộ về số lượng, chất lượng công chức các tỉnh Miền núi phía Bắc Việt Nam, của tỉnh Điện Biên. Tổng hợp về tổ chức bộ máy, biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Điện Biên, mức độ hài lòng của người dân về giải quyết công việc 14 vị, học hàm gì, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong công việc... Thứ hai, chất lượng công chức hành chính nhà nước được đánh giá bằng “đầu ra”, nghĩa là thông qua đánh giá năng suất, chất lượng, hiệu quả, mức độ sáng tạo, tính thích nghi, tính năng động linh hoạt, các phẩm chất trong làm việc, kỹ năng ứng dụng toán học và sử dụng công nghệ thông tin.trong hoạt động công vụ. Thứ ba, chất lượng công chức hành chính nhà nước được đánh giá bằng “giá trị gia tăng”, nghĩa là được xác định bằng giá trị của “đầu ra” trừ đi giá trị của “đầu vào” thông qua các chỉ tiêu tỷ lệ hoàn trả trong giáo dục, tiền lương - thu nhập, điều kiện sống và làm việc. Chất lượng công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh nói riêng theo khung dưới đây: Hình 2. 1 Tiêu chí chất lượng công chức HCNN cấp tỉnh - Nhóm 1: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các yếu tố thể lực, sức khỏe; - Nhóm 2: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các yếu tố về kiến thức và kỹ năng chuyên môn (gắn với các bậc đào tạo); - Nhóm 3: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các yếu tố về phẩm chất cá nhân (gắn với quá trình rèn luyện ý thức/thái độ); Kỹ năng mềm Chất lượng công chức Kỹ năng chuyên môn Kiến thức Động cơ/thái độ Thể lực 11 Phương pháp định tính: Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu. Phương pháp định lượng: Để sử dụng phương pháp định lượng đánh giá tác động của các yếu tố nội sinh và ngoại sinh đến chất lượng công chức, yêu cầu đầu tiên đó là: phải xác định được biến đại diện cho chất lượng công chức. Tiếp đó là phải xác định được các biến nội sinh và ngoại sinh có tác động đến chất lượng công chức, các biến này phải đáp ứng được yêu cầu là phải lượng hóa được. Trong luận án, biến đại diện cho chất lượng công chức được sử dụng từ phiếu khảo sát ý kiến người dân, nếu người dân hài lòng với việc giải quyết của công chức hành chính tức là người công chức hành chính đó làm việc có hiệu quả/chất lượng, và ngược lại. Biến đại diện chất lượng công chức (ký hiệu là CL_CC) nhận các giá trị 0 hoặc 1. Khi CL_CC = 0 nghĩa là công chức hành chính không đạt yêu cầu công việc, không làm hài lòng người dân hay làm việc không có hiệu quả và khi CL_CC = 1 nghĩa là công chức hành chính đã đạt yêu cầu công việc, làm hài lòng người dân hay làm việc có hiệu quả. Và biến chất lượng này bị tác động bởi các biến độc lập (X). Các biến độc lập X này bao gồm: Các biến nội sinh như (1) Trình độ năng lực chuyên môn, bao gồm: trình độ giáo dục, độ tuổi/kinh nghiệm làm việc, (2) Đạo đức công vụ, bao gồm: Tinh thần, thái độ phục vụ, ý thức trách nhiệm trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân, v.v., Các biến ngoại sinh như (3) Công tác tuyển dụng, (4) Công tác bố trí, sử dụng công chức, (5) Cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, (6) Chế độ đãi ngộ. Hàm hồi qui tổng quát có dạng: P(CL_CC =1/X) = F(X) (1.1) Luận án lựa chọn sử dụng mô hình hồi quy logistic, có dạng chi tiết như sau: 12 (1.2) Đặt: (1.3) Ta có: 1 2 2 ..... 1 i k kiX Xi i p e p β β β+ + + = − Loga hai về của (3) ta có mô hình: 1 2 2ln .....1 i i k k i i p X X p β β β  = + + +  −  Trong đó Odd(i)= 1 i i p p− được gọi là hệ số trội hay hệ số “cá cược” với 0 < pi <1. so sánh giữa xác suất xảy ra và xác suất không xảy ra. Odd(i) = a nghĩa là khả năng công chức đạt yêu cầu công việc cao hơn khả năng công chức không đạt yêu cầu công việc là a Hồi qui logit 1 2 2ln .....1 i i k k i i i p X X u p β β β  = + + + +  −  (1.4) Sử dụng Kiểm định Hosmer - Lemeshow về tính phù hợp của mô hình (goodness of fit) với số liệu quan sát. Mô hình sẽ không được coi là phù hợp với bộ số liệu quan sát nếu Sig. <0,05. 13 Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN CẤP TỈNH 2.1. Công chức trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh Công chức là người được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; Trong các cơ quan, đơn vị QĐND (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp như chuyên viên vi tính, kế toán...); Trong các cơ quan, đơn vị công an nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Trong các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án TAND tối cao; chánh án, phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); Viện KSND; tổ chức CT-XH (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đoàn Lao động VN, Hội Nông dân, Đoàn thanh niên...); Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập... Công chức hành chính nhà nước bao gồm công chức hành chính cấp trung ương và công chức hành chính địa phương. Công chức hành chính nhà nước địa phương bao gồm công chức cấp tỉnh, huyện và cán bộ, công chức cấp xã Công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN ở các sở, ngành của địa phương. 2.2. Chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Có các quan điểm khác nhau đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, nhưng có thể chia thành 3 quan điểm chính: Thứ nhất, chất lượng công chức hành chính nhà nước được đánh giá bằng “đầu vào”, nghĩa là được đào tạo chuyên môn, bằng cấp, học