Tóm tắt Luận án Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Công bằng trong tổ chức và công bằng trong ĐGTHCV gần đây được các nhà nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm và các kết quả nghiên cứu đã chi ra có mối liên hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong các DN và các tổ chức công ở một số quốc gia khác nhau (Walsh, Marie Bums (2003); Thurston và McNall (2010); Warokka và cộng sự (2012); Katavich (2013); Bowra và Nasữ (2014); Ibeogu và Ozturen (2015)). Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu đi sâu vào một góc độ cụ thể và nghiên cứu mối liên hệ giữa một số yếu tố hoặc theo các góc nhìn, phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu và cho các kết quà khác nhau. Cho đến thời điểm hiện nay, chưa có nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong quá trình chuyển đổi của DN và ở quốc gia đang phát triển như ở Việt Nam. Do đó, tác già thực hiện luận án cứu “Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và ÃẾí quả làm việc của NLĐ: Nghiên cứu tại các DNHà Nội” để có đóng góp hữu ích về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Mục tiêu nghiên cứu Luận án nhằm khẳng định tính chất tác động và đo lường mức độ tác động của các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV (bao gồm: công bằng về quy trinh, công bằng về thông tin, công bằng trong ứng xử giữa người quàn lý và NLĐ và công bằng trong kết quà) đến sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong các DN Hà Nội để làm cơ sở đưa ra các đề xuất nhằm thúc đẩy sự công bằng trong ĐGTHCV, nâng cao sự hài lòng với ĐGTHCV, cũng như cài thiện KQLV của NLĐ trong các DN Hả Nội. Đổi tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: luận án tập trung vào mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong cácDN Phạm vi nghiên cứu: luận án tập trung vào các DN thuộc các loại hình, quy mô và ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau có trụ sở chính đóng trên địa bàn Hả Nội. Phương pháp nghiên cứu Tác già thực hiện luận án này bằng kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu, tác già đề xuất mô hình và các già thuyết nghiên cứu. Theo đó, ý kiên đánh giá của NQL, NLĐ sẽ được thu thập và xử lý để kiểm định mô hình và các già thuyết nghiên cứu. Kết cấu của luận án Luận án bao gồm các phần: mở đau; tổng quan nghiên cứu; cơ sở lý thuyết; phương pháp nghiên cứu; kết quà nghiên cứu; kết luận, giải pháp và kiến nghị. CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỬU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA Sự CÔNG BẰNG TRONG ĐGTHC V VÀ KQLV CỦA NLB Tổng quan các nghiên cứu trong nước về ĐGTHCV và công bằng trong tỗ chúc Nghiên cứu liên quan đến ĐGTHCV, công bằng trong tể chức Cho đến thời điểm hiện này mặc dù chưa có những nghiên cứu đầy đủ và chuyên sâu về chủ đề sự công bằng trong ĐGTHCV, nhưng cũng đã có nhiều nghiên cứu liên quan về chủ đề CB TTC và hoạt động ĐGTHCV của tổ chức. Nghiên cứu sự công bằng trong ĐGTHCV Cho đến thời điểm hiện nay, chưa có công trinh nghiên cứu định lượng nhằm đo lường mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV với sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trên phạm vi toàn quốc hay ở một tổ chức, cũng như trong các DN trên địa bàn Hà Nội. Tỗng quan các nghiên cứu nuớc ngoài về sự công bằng trong tỗ chúc, trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quả làm việc củaNLĐ Tổng quan nghiên cứu về sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV là một trong những chủ đề được nghiên cứu rộng rãi trong lĩnh vực tâm lý học trong tổ chức và lĩnh vực công nghiệp (Murphy & Cleveland, 1991.). Mặc dù, ĐGTHCV được chú ý trong thực tế, nhưng sự không thỏa mãn với quá trình ĐGTHCV vẫn tồn tại và NLĐ nhìn nhận hệ thống ĐGTHCV là không chính xác và không CB (Church, 1985). Sự thất vọng và không thỏa mãn với ĐGTHCV phổ biến đã thách thức các nhà nghiên cứu và các chuyên gia trong cà tổ chức tư nhân và tổ chức công về đánh giá hiệu quà của hệ thống ĐGTHCV. Tuy nhiên, những nghiên cứu toàn diện nhằm đánh giá hệ thống ĐGTHCV dường như còn hạn chế. Thiếu những cách có hiệu quà để đánh giá về hệ thống ĐGTHCV trong các tổ chức như là một hiện tượng trong tổ chức. Murphy và Cleveland (1995) cho rằng sự phàn ứng của NLĐ với ĐGTHCV là một loại tiêu chuẩn còn thiếu sự quan tâm khi xem xét đánh giá sự thành công của hệ thống ĐGTHCV. Bemardin and Beatty (1984) cũng cho rằng phàn ứng của NLĐ với hệ thống đánh giá thường là một trong những tiêu chí tốt hon để đánh giá toàn diện và hiệu quà của hệ thống ĐGTHCV. Vì vậy, hiệu quà của một hệ thống ĐGTHCV phụ thuộc vào thái độ của những người đánh giá và người bị đánh giá (Roberts, 1990). Tổng quan các nghiên cứu đã chi ra rằng có nhiều thái độ của NLĐ để xem xét trong đánh giá về hệ thống ĐGTHCV, trong đó có sự nhìn nhận về sự CB. Bretz, Milkovich và Read (1992) đã chi ra rằng thách thức quan trọng nhất đối với ĐGTHCV là sự sự công bằng trong ĐGTHCV. Do đó, sự CB là một biến được chi ra là một thành phần then chốt trong sự thành công của hệ thống ĐGTHCV. Walsh (2003) cho rằng nhận thức của NLĐ về sự CB trong ĐGTHCV là một nhân tố quan trọng tác động ảnh hưởng đến sự chấp nhận và sự hài lòng của nhân viên đối với quá trình ĐGTHCV. Đánh giá về hệ thống ĐGTHCV bằng cách sử dụng nền tàng lý thuyết về sự CB trong tổ chức đã tạo cho những nhà nghiên cứu cơ hội để xem xét đến sự CB của những khía cạnh khác nhau trong ĐGTHCV có thể ảnh hưởng đến sự thành công của những hệ thống ĐGTHCV trong mỗi chức. Greenberg (1986) là một trong những người đầu tiên áp dụng lý thuyết về sự CB trong tổ chức vào ĐGTHCV. Trong khung lý thuyết về 4 khía cạnh CB trong tổ chức được đưa ra bởi Greenberg (1993) khi áp dụng vào ĐGTHCV có thể được sử dụng để giải thích các khía cạnh CB cụ thể của một hệ thống ĐGTHCV, cụ thể: sự CB phụ thuộc vào một hoặc nhiều nhận thức liên quan đến các kết quà khác nhau của tổ chức mà họ nhận được (sự CB về phân phối), các thủ tục được sử dụng để đưa ra các quyết định (sự CB về thủ tục) và cách đối xử mà họ nhận được từ tổ chức hoặc người đại diện của tổ chức (sự CB trong ứng xử) và tất cà các thông tin liên quan được cung cấp bởi tổ chức (sự CB về thông tin). Tổng quan nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài tòng vớiĐGTHCVvàKQLVcủaNLĐ Tổng quan các công trinh nghiên cứu trước về cấu trúc các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV và mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ cho thấy, dường như còn ít nghiên cứu liên quan đến chủ đề này. Hơn nữa, các nghiên cứu đã được thực hiện liên quan đến chủ đề về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ được tiến hành trong những bối cành, phương pháp nghiên cứu khác nhau và cho các kết quà chưa thống nhất. Cụ thể ở một số nghiên cứu điển hình sau: Theo nghiên cứu của Walsh, Marie Bums (2003) ve moi quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV và sự hài lòng với ĐGTHCV bằng việc sử dụng mô hình bon yếu tố cấu thành nên sự công bang TTC của (Greenberg, 1993) là: công bằng về phân phối, công bằng về quy trinh, công bằng trong mối quan hệ giữa các cá nhân và công bằng về thông tin để đưa ra các già thuyết nghiên cứu. Già thuyết nghiên cứu là mô hình bốn khía cạnh về sự công bằng biểu thị tốt nhất cấu trúc các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV với dữ liệu khảo sát thực tế. Dữ liệu được thu thập thông qua một bàng câu hỏi khảo sát từ 436 NLĐ từ 2 tổ chức công. Mười thang đo đa biến về các nội dung thực hành trong ĐGTHCV được thiết kế nhằm liên kết với 4 khía cạnh CB trong tổ chức. Ket quà nghiên cứu cho thấy: mô hình bốn thành phần cấu thành nên sự công bằng không đại diện cho cấu trúc các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV tốt hon đáng kể so với mô hình ba thành phần là: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục và công bằng trong mối quan hệ tưong tác giữa các cá nhân. Tuy nhiên, theo nghiên cứu của Paul w. Thurston Jr, Laurel McNall (2010) nhằm khám phá cấu trúc sự công bằng của NLĐ trong thực hành ĐGTHCV. Mười thang đo đa biến về các nội dung thực hành trong ĐGTHCV được thiết kế nhằm liên kết với 4 khía cạnh công bằng trong tổ chức (công bằng về quy trinh, phân phối, trong mối quan hệ giữa các cá nhân, về thông tin). Nghiên cứu tiến hành khảo sát theo bàng hỏi với quy mô mẫu (n=188). Ket quà nghiên cứu đã chi ra có sự khác biệt giữa 4 thang đo về sự CB trong ĐGTHCV. Đồng thời, kết quà phân tích và so sánh các mô hình cấu trúc cạnh tranh khi liên kết giữa 10 yếu tố trong thực hành ĐGTHCV với 4 khía cạnh CB trong tổ chức là phù hợp nhất so với 2 hoặc 3 khía cạnh CB trong tổ chức. Do đó, mô hình 4 thành phần CB trong tổ chức là phù hợp nhất để phàn ánh chính xác và đầy đủ các khía cạnh thực hành ĐGTHCV. Nghiên cứu của Ari Warokka và cộng sự (2012) nhằm khám phá mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV (bao gồm ba thành phần sự công bằng trong tổ chức là: công bằng về kết quà, công bằng về thủ tục và công bằng trong đối xử giữa người quàn lý và NLĐ) với KQLV của cá nhân NLĐ; Đồng thời, xem xét liệu sự hài lòng với ĐGTHCV có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ trên không?. Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu đã được thu thập từ 100 NLĐ trong các các các DN xây dựng. Ket quà nghiên cứu cho thấy: sự công bằng trong ĐGTHCV (công bằng về kết quà, công bằng về thủ tục và công bằng trong đối xử giữa người quàn lý và NLĐ) đã không đóng góp đáng kể và không có những tác động nào đối với KQLV của NLĐ. Do đó, vai trò trung gian của sự hài lòng với ĐGTHCV trong mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV và KQLV không được tìm thấy trong nghiên cứu này. Ket quà nghiên cứu của Karen M. Katavich (2013) cũng có kết quà tương đồng với nghiên cứu của Ari Warokka và cộng sự (2012). Cụ thể: mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát mối quan hệ giữa sự hài lòng với HT ĐGTHCV với KQLV, sự cam kết với tổ chức, và ý định rời bỏ tổ chức; Đồng thời, nghiên cứu cũng nhằm khám phá vai trò của động lực bên trong và bên ngoài có thể tác động vào các mối quan hệ trên. Mẩu nghiên cứu gồm 118 NLĐ của New Zealand làm việc trong cà hai ngành công nghiệp bán lẻ, tài chính. Các biến kiểm soát được đưa vào gồm: giới tính, thời gian hoạt động của tổ chức, vị trí công tác, và tình trạng làm việc của NLĐ. Ket quà nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng với ĐGTHCV giải thích cho cà sự cam kết tình cảm với tổ chức và ý định rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, không có sự tương quan đáng kể nào được tìm thấy giữa sự hài lòng với ĐGTHCV với KQLV của NLĐ. Vĩ không có liên quan đáng kể giữa sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV, nên đánh giá tác động của biến trung gian là động lực bên trong và bên ngoài đã không được tìm thấy. Hơn nữa, trong 4 biến kiểm soát đưa vào mô hình nghiên cứu cho thấy chi có biến giới tính của NLĐ ảnh hưởng không có ý nghĩa đến các biến phụ thuộc và mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu của Patrick Henry Ibeogu, All Ozturen (2015) cũng cho kết quà tương đồng với nghiên cứu của Ari Warokka và cộng sự (2012) và Karen M. Katavich (2013). Mục đích của nghiên cứu này nhằm: tìm hiểu mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV với sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quà làm việc của NLĐ. Dữ liệu đã được thu thập thông qua bảng câu hỏi và thực hiện với 100 NLĐ ở các ngân hàng của Bắc Síp - Cộng hòa Séc. Ket quà nghiên cứu cho thấy: NLĐ có sự đánh giá tích cực đối với sự CB về tương tác giữa các cá nhân, sự CB về phân phối và sự CB theo thủ tục trong ĐGTHCV. Tuy nhiên, kết quà nghiên cứu cũng cho thấy, với những NLĐ đánh giá sự CB trong ĐGTHCV là tích cực, lại cho thấy rằng có sự hài lòng với ĐGTHCV, và KQLV có ý nghĩa về mặt thống kê thấp và không đáng kể. Tuy nhiên, nghiên cứu của Farzad Fakhimi, Atefeh Raisy (2013), và Neerajkumari (2013) cho kết quà nghiên cứu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đề ra và ngược với kết quà nghiên cứu của Ari Warokka và cộng sự (2012), Karen M. Katavich (2013) và Patrick Henry Ibeogu, All Ozturen (2015). Cụ thể: Nghiên cứu này nhằm xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng với ĐGTHCV và một so hành vi của NLĐ trong tổ chức (KQLV, gắn bó với tổ chức, động lực lao động và sự rời bỏ tổ chức) trong ngân hàng ở Refah - Iran, với 269 NLĐ trong các văn phòng trụ sở chính của Ngân hàng Refah và dữ liệu thu thập được phân bằng phần mềm SPSS. Ket quà nghiên cứu cho thấy: sự hài lòng với ĐGTHCV được coi là một yếu tố quan trọng nhằm cài tiến động cơ làm việc, giảm sự sẵn sàng từ bỏ tổ chức, tăng cam kết tình cảm của NLĐ và cài thiện KQLV. Neerajkumari (2013) tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV với KQLV của NLĐ. Mẩu nghiên cứu gồm 80 NLĐ từ Vodafone và Tata Docomo, Ấn độ theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Ket quà phân tích tương quan cho thấy rằng có tồn tại một mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV và KQLV của NLĐ. Trong phân tích hồi quy cho thấy có tồn tại một tác động đáng kể của sự công bằng trong ĐGTHCV đến KQLV của NLĐ. Do đó, có thể nói rằng, có tồn tại mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV với KQLV của NLĐ. Bivens, J. (2016) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa sự CB về tương tác trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV, sự tự tin vào năng lực bản thân của NLĐ ở nơi làm việc và hành vi cản trở công việc. Một cuộc khảo sát được tiến hành với 229 người. Ket quà thu về có 138 phiếu khảo sát được sử dụng cho phân tích. Dữ liệu được phân tích bằng phần mem SPSS. Ket quà nghiên cứu cho thấy: NLĐ cảm nhận mức độ CB về tương tác trong ĐGTHCV cao, họ cảm nhận có sự hài lòng cao hơn với ĐGTHCV, có sự tự tin hơn vào năng lực của bản thân hơn trong công việc và ít tham gia vào các hành vi cản trở công việc so với những người nhận thức về mức độ CB về tương tác trong ĐGTHCV thấp. Ngoài ra, kết quà nghiên cứu cũng cho thấy vai trò trung gian của sự hài lòng với ĐGTHCV trong mối quan hệ giữa sự CB về tương tác trong ĐGTHCV và hành vi cản trở công việc không được hỗ trợ bởi dữ liệu khảo sát. CHƯƠNG 2: cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cửu VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA sự CÔNG BẰNG TRONG ĐGTHC V VÀ KQLVCỦANLĐ Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Thuật ngữ ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình THCV của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và trao đổi về sự đánh giá đó với NLĐ. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức. Sự công bằng trong tổ chức và trong ĐGTHCV Lý thuyết về sự công bằng trong tổ chức Theo Al-Zu’bi (2010), công bằng trong tổ chức là cách thức mà NLĐ nhận thức về tương quan giữa những gì xứng đáng nhận được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức. Cũng theo Al-Zu’bi (2010), thì công bằng trong tổ chức bao gồm các thành phần: i) công bằng về thủ tục; ii) công trong bằng phân phối; iii) công bằng trong ứng xử giữa người quàn lý và NLĐ và iv) công bằng về thông tin. Sự công bằng trong đanh giá thực hiện công việc Ishfak và cộng sự (2013) cho lằng, sự công bằng trong ĐGTHCV có liên quan đến cơ hội cho các nhà quàn lý và NLĐ diễn tà cảm xúc của mình về HT ĐGTHCV chính thức, sự hiểu biết của người giám sát về việc thực hiện công việc của cấp dưới, sự tồn tại của kế hoạch hành động để cài thiện những hạn chế về KQLV, và tần suất của các ĐGTHCV. Theo Greenberg (1993) các khía cạnh công bằng trong ĐGTHCV gồm: Sự công bằng về thủ tục, quy trinh ĐGTHCV; Sự công bằng về kết quà ĐGTHCV; Sự công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa NQL và NLĐ trong ĐGTHCV và Công bằng về thông tin trong ĐGTHCV. Sự hài lòng với đánh giá thục hiện công việc Theo Thurston, 2001, “sự hài lòng với hệ thống ĐGTHCV là một phàn ứng tích cực của NLĐ đối với hệ thống ĐGTHCV”. Sự hài lòng với đánh giá ở đây là trạng thái mà NLĐ cảm nhận đối với HT ĐGTHCV hiện tại của tổ chức. Nó được coi là yếu tố quan trọng để đo lường phàn ứng của NLĐ với hệ thống đánh giá và sự phản hồi trong ĐGTHCV (Giles và Mossholder, 1990). Sự hài lòng sẽ xem xét NLĐ cảm nhận như thế nào về ĐGTHCV của họ, và sự hài lòng của họ đối với HT ĐGTHCV trong tổ chức. Nghiên cứu này xác định sự hài lòng với ĐGTHCV như một phàn ứng tích cực đối với quy trinh ĐGTHCV, kết quà của việc ĐGTHCV, và các cuộc phỏng vấn trao đổi sau đánh giá. Kết quả làm việc của NLĐ Murphy và Campbell là một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về KQLV của cá nhân bằng cách xác định các khía cạnh chủ yếu về KQLV nói chung. Một định nghĩa về KQLV được tán thành rộng rãi của Campbell (1990) là: "hành vi hay hành động có liên quan đến các mục tiêu của tổ chức". Borman và Motowidlo (1993) lập luận rang, KQLV của cá nhân có thể được đo lường bởi 2 khía cạnh là: KQTHCV được giao và KQTHCV phát sinh. Viswesvaran và đồng sự (2000) đã định nghĩa KQLV là "hành vi, hành động mở rộng, và những kết quà mà NLĐ tham gia vào hoặc mang lại được liên kết với và đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức”. Họ đã cho Tằng ba khía cạnh mở rộng của KQLV có thể được phân biệt thành: KQTHCV được giao, hành vi công dân trong tổ chức, và hành vi cản trở công việc. Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh ĐGTHCV và sự hài lòng với đánh giá Gilliland và Langdon (1998) cho rằng, sự công bằng trong ĐGTHCV có ảnh hưởng đáng kể đến sự chấp nhận về kết quà ĐGTHCV, sự hài lòng với quá trinh ĐGTHCV của NLĐ. Các kết quà của các nghiên cứu gần đây cũng đều cho thấy, sự công bằng trong ĐGTHCV có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng đối với ĐGTHCV của NLĐ (Cook, và Crossman, 2004; Kelly, Ang, Chong và Hu, 2008; Rabia Karimi và đồng sự, 2011; Palaiologos và đồng sự, 2011). Theo Cook và Crossman (2004), NLĐ sẽ chi có thể hài lòng với ĐGTHCV nếu nó đáp ứng các tiêu chí về sự công bằng. ĐGTHCV có thể chịu thất bại nếu các cảm xúc về sự bất công và bất bình đẳng xảy ra trong quá trinh đánh giá (Kelly, Ang, Chong và Hu, 2008). Ket quà nghiên cứu của Rabia Karimi và đồng sự (2011) cho thấy rằng có một mối quan hệ tích cực giữa sự công bằng trong ĐGTHCV của NLĐ và sự hài lòng của NLĐ đối với ĐGTHCV. Điều này khẳng định rằng hệ thống ĐGTHCV trong thực tế đảm bào công bằng đủ để giữ cho tất cà các NLĐ hài lòng. Từ phân tích trên, chúng ta có nhóm giả thuyết HI như sau: HI: Sự công bằng trong ĐGTHCV của NLĐ có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá của NLĐ. Hla: Sự công bằng về ứng xử giữa người quản lý với NLĐ trong ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá Hlb: Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá Hlc: Sự công bằng về quy trình ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá Hld: Sự công bằng về kết quả ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với đánh giá Mối quan hệ giữa sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quả làm việc củaNLĐ Nhiều nhà nghiên cứu cũng xác nhận rằng khi NLĐ hài lòng với hệ thống ĐGTHCV là chìa khóa để nâng cao thành tích làm việc của cá nhân và tổ chức (Schneider và đồng sự, 2003; Ostroff, 1992). NLĐ sẽ hài lòng với công việc khi nhận thấy tổ chức quan tâm đến chất luợng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, khi đó tụ họ sẽ co gắng thực hiện công việc hiệu quả và trung thành với tổ chức (Fatt và đồng sự, 2010). Trái lại, sự không công bằng trong các tổ chức thuờng dẫn đến sự thiếu nỗ lực, không hợp tác, không hài lòng và ý định rời bỏ công việc của NLĐ (Chelladurai, 1999). Nghiên cứu truóc đó cũng đã phát hiện ra rằng sự hài lòng với đánh giá là một yếu tố dự báo cho động lực làm việc NLĐ để cải thiện thực hiện công việc (Dorfman, và đồng sự, 1986;. Inderrieden, và đồng sự, 1988;. Roberts & Reed, 1996) và KQLV (Kuvaas, 2006, 2007). Kết quả của các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, sự hài lòng với ĐGTHCV có ảnh huởng tích cực đến KQLV của NLĐ (Fatt và đồng sự, 2010; Ari Warokka và đồng sự, 2012; Mubashar Munir Kaleem và đồng sự, 2013; Farzad Fakhimi, Atefeh Raisy, 2013. Dựa trên những bằng chứng ở trên có thể đua ra nhóm giả thuyết H2 nhu sau: H2: Sự hài lòng với đánh giá có mối quan hệ cùng chiều tới KQLV củaNLĐ H2a: Sự hài lòng với ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới KQTHCV được giao H2b: Sự hài lòng với ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới KQTHCV phát sinh H2c: Sự hài lòng với ĐGTHCV có mối quan hệ ngược chiều tới hành vi càn trở công việc Mô hình nghiên cứu Căn cứ vào kết quả tổng quan nghiên cứu ở trên,và dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến chủ đề nghiên cứu, NCS đề xuất mô hình nghiên cứu nhu sau: Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu Quy trình nghiên cứu Quy trinh nghiên cứu đuợc thực hiện qua 4 buớc là nghiên cứu định tính ban đầu, nghiên cứu định lượng sơ bộ, nghiên cứu định lượng chính thức, nghiên cứu định tính bổ sung. Thiết kế mẫu nghiên cứu Tỗng thể mẫu nghiên cứu Tổng thể nghiên cứu của luận án là những NLĐ gián tiếp đang làm công việc chuyên môn trong các bộ phận, phòng ban (từ vị tri quàn lý cấp trang trở xuống) trong các DN Hả Nội được ít nhất 1 năm và đã được ĐGTHCV ít nhất 1 lần. Phương pháp chọn mẫu Trong điều kiện khả năng, nguồn lực có hạn và do gặp khó khăn trong việc tiếp cận và có được danh sách đầy đủ của đối tượng khảo sát nên NCS lựa chọn phương pháp chọn mẫu kết hợp phương pháp lấy mẫu thuận tiện và phương pháp “quả bóng tuyết" (snowball - phương pháp tìm đối tượng tiếp theo dựa trên gợi ý hoặc giới thiệu của đối tượng vừa phỏng vấn) nhằm đảm bào đủ qui mô mẫu theo yêu cầư Các thang đo được sử dụng trong luận án Thang đo cho biên “kết quả làm việc của NLĐ" tham khảo của Linda Koopmans và cộng sự (2013). Thang đo KQLV của cá nhân NLĐ được đo bằng cách sử dụng 3 thang đo là (kết quà thực hiện nhiệm vụ thuộc về công việc được giao (được đo lường bởi 4 biến), kết quà THCV theo ngữ cảnh/phát sinh (được đo lường bởi 8 biến), và hành vi cản trở công việc (được đo lường bởi 5 biến)) với tong so là 17 biến quan sát. Tất cà các biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 bậc. Thang đo cho biến “sự công bằng trong ĐGTHCV" được sử dụng và phát triển trong các nghiên cứu của Moorman (1991); Cook and Crossman (2004). Thang đo cho biến “sự hài lòng với ĐGTHCV" có 25 biến, được tham khảo từ Cook and Crossman (2004) Tất cà các biên quan sát trong các thành phần thang đo trên sử dụng thang đo Likert 5 bậc. Phân tích dữ liệu Phân tích thống kê mô tả Thống kê mô tà là bước đầu tiên trong việc phân tích dữ liệu định lượng để xác định độ phân phối của bộ dữ liệu đang nghiên cứu. Hai phương pháp thống kê theo độ nghiêng và độ nhọn được thực hiện để kiểm tra quy luật phân phối chuẩn của dữ liệư Kiểm định thang đo Phân tích nhân tố khám phá: để đảm bào kết quà phân tích dữ liệu thì cần đàm bào kiểm định kiểm định Bartlet với KMO > 0,5; hệ số tài > 0,5 và tổng phương sai trích > 50% với hệ so eigenvalue >= 1. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ so Cronbach Alpha từ 0,6 đến 0,7 (Haữ và cộng sự, 2006). Phân tích nhân tố khẳng định-, được sử dụng để kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và kiểm tra sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với bộ dữ liệu khảo sát dựa trên các tiêu chuẩn. Kiểm định mô hình và giă thuyết nghiên cứu dựa trên SEM Trong nghiên cứu này, tác già sử dụng SEM để kiểm định các già thuyết nghiên cứu bởi vì các ưu điểm nổi trội của mô hình cấu trúc tuyến tmh phù hợp với mô hình nghiên cứu trong luận án này tương đối phức tạp. Phân tích mô hình đa nhóm Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm được sử dụng để so sánh mô hình nghiên cứu theo: Giới tính; Tuổi; Trinh độ học vấn; Vị tri công tác; Thâm niên công tác; Loại hình DN công tác của người trà lời. CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Thực trạng sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong các DN Hà Nội Sự công bằng trong ĐGTHCV trong các DNHà Nội Thông qua ý kiên đánh giá của 603 NQL và NLĐ trong các doanh nghiệp Hà Nội, các ý kiến đánh giá tổng thể của NLĐ trong các doanh nghiệp Hà Nội theo tùng biến quan sát và nhân tố của sự công bằng trong ĐGTHCV cho thấy: giá trị trung bình đều lớn hon 3,0 (trong đó lớn nhất là 3,77 và nhỏ nhất là 3,61). Sự hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ trong các DNHà Nội Ket quà khảo sát ý kiên đánh giá chung của 603 NQL, NLĐ về sự hài lòng với ĐGTHCV ở các DN Hà Nội cho thấy: mức độ hài lòng về quy trinh và phản hồi ĐGTHCV bằng nhau và đạt ở mức cao nhất (trung bình đạt ở mức 3,68); tiếp theo là mức độ hài lòng với kết quà ĐGTHCV (trung bình đạt ở mức 3,55). Kết quả làm việc của NLĐ trong các DNHà Nội Ket quà thống kê ý kiên đánh giá của 603 NQL, NLĐ về kết quà làm việc của NLĐ trong các DN Hả Nội. Theo đó, giá trị trung bình chung của các biến quan sát đo lường KQTHCV được giao được đánh giá cao hon (giá trị trung bình là 3,68) so với biến so KQTHCV phát sinh (giá trị trung bình là 3,65). Ket quà khảo sát cũng cho thấy hành vi cản trở công việc của NLĐ trong các DN Hả Nội hiện nay được cho là thấp với giá trị trung bình của biến số này chi là 2,49. Kết quă kiểm định thang đo Kết quả phân tích nhân tố khám phá và hệ số cronbach alpha: Các biến số trong mô hình cho thấy cơ bản các biến quan sát đã tài về các nhân tố theo đúng mô hình lý thuyết Theo đó, các biến quan sát đo lường sự công bằng trong ĐGTHCV đã tài về 4 nhân tố: sự công bằng về thông tin, sự công bằng về quy trình, sự công bằng về kết quà và sự công bằng trong mối quan hệ giữa NQL và NLĐ trong ĐGTHCV với hệ so cronbach alpha đều trên 0,8. Các hệ so tài có ý nghĩa thống kê với hệ so đều > 0,5 trở lên, nên đáp ứng được các yêu cầu như Hair (2006). Ket quà tương tự với nhóm các nhân tố mô tà về sự hài lòng với ĐGTHCV khi các biến quan sát đã tài về 3 khái niệm nghiên cứu: sự hài lòng với phản hồi ĐGTHCV, sự hài lòng với quy trình ĐGTHCV, và sự hài lòng với kết quả ĐGTHCV với các hệ so tài > 0,5 trở lên và hệ so cronbach alpha > 0,7 trở lên, nên đã đáp ứng yêu cầu theo Hair (2006). Tương tự với các biến quan sát mô tà kết quà làm việc của NLĐ cũng tài về 3 nhân to KQTHCV được giao, KQTHCVphát sinh và hành vi cản trở công việc. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định: Sự công bằng trong ĐGTHCV: kết quà phân tích cho thấy mô hình đo lường đã tương đối phù hợp với dữ liệu khảo. Hơn nữa, các thang đo này đều đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích theo đúng yêu cầu về lý thuyết. Sự hài lòng với ĐGTHCV-. kết quà cho thấy, mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu khảo sát. Hơn nữa, các thang đo này đều đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích theo đúng yêu cầu về lý thuyết. Kết quả làm việc của NLĐ: cho thấy mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu khảo. Hơn nữa, các thang đo này đều đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích theo đúng yêu cầu về lý thuyết Kết quà CFA tổng thể các nhân tổ trong mô hình: cho thấy mô hình đo lường rất phù hợp với dữ liệu khảo sát. Hơn nữa, các thang đo trong mô hình tới hạn đều đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích theo đúng yêu cầu về lý thuyết cũng như tương đồng với các kết quà nghiên cứu trước đây. Trong phân tích CFA đối với mô hình tổng thể, kết quà cho thấy các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đều đạt giá tộ phân biệt Với kết quà phân tích CFA cho tùng nhân tố và cà mô hình tổng thể với 10 nhân tố như trên cho thấy độ tin cậy tổng hợp đã đáp ứng yêu cầu > 0,6; Phương sai trích đáp ứng yêu cầu >50% và các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị để sẵn sàng cho việc kiểm định các già thuyết nghiên cứu ở phần tiếp theo. Kết quă kiểm định mô hình và các giă thuyết nghiên cứu Ket quà phân tích SEM cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu khảo sát với các tham số: CMIN/DF =1,895; df = 1579; p = 0,000; TLI = 0,917; CFI = 0,921 và RMSEA = 0,039. Kết quà ước lượng (chuẩn hóa) các tham số chính được trinh bày ở Bảng 4.19. Dựa trên kết quà này cho thấy các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê (P- value < 0,05) trừ mối quan hệ giữa nhận thức công bằng về ứng xử giữa người quàn lý với NLĐ trong ĐGTHCV với sự hài lòng với ĐGTHCV. Ket quà so sánh nhóm về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ theo trinh độ học vấn và loại hình DN công tác của NLĐ có sự khác biệt lớn. Bảng 4.19. Tống họp kết quả kiếm djnh các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Hệ số hồi quy chuẩn hóa p Kết quả Hla: Sự công bằng về ứng xử giữa NQL với NLĐ trong ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với ĐGTHCV -0,010 0,820 Không chấp nhận Hlb: Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với ĐGTHCV 0,243 ♦♦♦ Chấp nhận file: Sự công bằng về quy trình ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với ĐGTHCV 0,398 *** Chấp nhận Hld: Sự công bằng về kết quả ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới sự hài lòng với ĐGTHCV 0,402 *** Chấp nhận H2a: Sự hài lòng với ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới KQTHCVđược giao 0,528 *** Chấp nhận H2b: Sự hài lòng với ĐGTHCV có mối quan hệ cùng chiều tới KQTHCVphát sinh 0,546 *** Chấp nhận H2c: Sự hài lòng với ĐGTHCV có mối quan hệ ngược chiều tới hành vi cản trở công việc -0,129 0,005 Chấp nhận Nguồn: Kết quả xù lý sổ liệu 2017 Băng 4.20: Tác động của các yếu tổ cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV và sự hài lòng vái ĐGTHCV đến KQLV của NLĐ Biến phụ thuộc Tác động CB trong CBvề thông CBvề quy CBvề kết Sự hài lòng vói ĐGTHCV Sự hài lòng với ĐGTHCV Trực 0,000 0,243 0,398 0,402 0,000 Gián 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Tổng 0,000 0,243 0,398 0,402 0,000 KQTHCV được giao Trực 0,000 0,000 0,000 0,000 0,528 Gián 0,000 0,128 0,210 0,212 0,000 Tổng 0,000 0,128 0,210 0,212 0,528 KQTHCV phát sinh Trực 0,000 0,000 0,000 0,000 0,546 Gián 0,000 0,133 0,217 0,219 0,000 Tổng 0,000 0,133 0,217 0,219 0,546 Hành vi cản trở công việc Trực 0,000 0,000 0,000 0,000 -0,129 Gián 0,000 -0,031 -0,051 -0,052 0,000 Tổng 0,000 -0,031 -0,051 -0,052 -0,129 Nguồn: Tính toán từ dữ liệu khảo sát 2017 Ảnh huởng của các biến kiểm soát đến mối quan hệ giũa sự công bằng trong đánh giá thục hiện công việc và kết quă làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp Hà Nội Kết quà nghiên cứu của luận án đã khẳng định: các đặc điểm nhân khẩu học của NLĐ như: giới tính, tuổi, thâm niên công tác, vị trí công tác không làm thay đổi mối quan hệ giữa sự CB trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ. Tuy nhiên, đặc điểm về trinh độ học vấn và loại hình DN công tác của NLĐ có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự CB trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ. Kết quă nghiên cứu định tính bỗ sung về mối quan hệ giũa sự công bằng trong đánh giá thục hiện công việc và kết quă làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp tại Hà Nội Các khía cạnh đảnh giá về sự CB trong ĐGTHCV: Phân tích định tính bổ sung cũng cho kết quả thống nhất là NLĐ cảm nhận về sự CB trong ĐGTHCV là: CB về kết quả ĐGTHCV; CB về quy trinh, thủ tục ĐGTHCV; CB về thông tin trong ĐG và CB về cách ứng xử của NQL với NLĐ trong ĐGTHCV. Moi quan hệ giữa kết quà ĐGTHCV với quá trình phân phổi tiền lương tiền thưởng đào tạo, đề bạt, thăng tiến ... cùa NLĐ: Kết quả phân tích định tính cũng cho thấy, kết quả ĐGTHCV hiện nay đuợc các DN Hà Nội sử dụng vào các chính sách quàn tộ nhân lục liên quan đến lợi ích của NLĐ nhu: chính sách luông, thuởng, thăng tiến, đào tạo... Ảnh hưởng cùa sự CB trong ĐGTHCV và sự hài lòng với ĐGTHCV.kết quà nghiên cứu định tính bổ sung đã cho thấy một cách rô làng hon cảm nhận về sụ CB trong ĐGTHCV đến sụ hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ. Kết quà khảo sát cũng cho thấy, NQL không CB trong ĐGTHCV sẽ dẫn tới thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm trong công việc, thậm chí bất mãn của nhiều NLĐ. Ảnh hưởng của sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ-. kết quà khảo sát định luọng, nghiên cứu định tính bổ sung đều cho thấy sụ hài lòng với ĐGTHCV có tác động tích cục đến các khía cạnh KQLV của NLĐ. CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận về kết quă nghiên cứu Qua quá trinh nghiên cứu, luận án đã đua ra các kết luận chính nhu sau: Thứ nhất, i) có tồn tại mối quan hệ trực tiếp giữa các yếu tố cấu thành nên sụ công bằng trong ĐGTHCV và sụ hài lòng với ĐGTHCV; ii) và có tồn tại mối quan hệ trực tiếp giữa sụ hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ; iii) đồng thời có tồn tại mối quan hệ trung gian của sụ hài lòng với ĐGTHCV trong mối quan hệ giữa sụ công bằng trong ĐGTHCV và KQLV của NLĐ. Thứ hai, Ket quà phân tích hồi quy cho thấy, trong so 04 yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV thì có yếu tố giải thích đuợc 88,6 % biến thiên của sụ hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ tại các DN Hả Nội và mức độ quan trọng của chúng đuợc xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp là: Công bằng về kết quà (Beta = 0,402); Công bằng về quy trinh (Beta = 0,398); Công bằng về thông tin (Beta = 0,243). Thứ ba, sụ công bằng về thông tin trong ĐGTHCV có mối tuông quan duong với sụ hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ (già thuyết Hlb); sự công bằng về quy trinh ĐGTHCV có mối tuong quan duơng với sụ hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ (già thuyết Hlc); sụ công bằng về kết quà ĐGTHCV có mối tuơng quan duong với sụ hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ (già thuyết Hld). Thứ tư, theo kết quà nghiên cứu thì sụ hài lòng với ĐGTHCV có mối quan hệ có ý nghĩa với 3 yếu tố thành phần của KQLV (già thuyết H2a, H2b, H2c). Thứ năm, Ket quà nghiên cứu cũng cho thấy tác động gián tiếp của các yếu tố cấu thành nên sụ công bằng trong ĐGTHCV đến KQLV của NLĐ. Thứ sáu, Kết quà nghiên cứu của luận án đã khẳng định: các đặc điểm nhân khẩu học của NLĐ nhu: giới tính, tuổi, thâm niên công tác, vị tri công tác không làm thay đổi mối quan hệ giữa sự CB trong ĐGTHCV, sụ hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ. Tuy nhiên, đặc điểm về trinh độ học vấn và loại hình DN công tác của NLĐ có ảnh huởng đến mối quan hệ giữa sự CB trong ĐGTHCV, sụ hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ. Thứ bảy, Ket quà nghiên cứu định tính bổ sung đã giải thích rõ ràng hon các khía cạnh đánh giá về sụ công bằng trong ĐGTHCV; sụ hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ. Ket cũng cho thấy sụ đánh giá nhiều chiều, toàn diện của nhiều vấn đề công bằng trong ĐGTHCV. Các giải pháp và kiến nghị Mệt số giải pháp cho các nhà quản trị trong các DNllà Nội Thúc đẩy sự công bằng trong ĐGTHCV tại các doanh nghiệp Hà Nội nhằm nâng cao sự hài lòng với ĐGTHCV: Để tạo lập môi trường làm việc công bằng thì trong xây dựng và triển khai các chính sách QTNL nói chung và chính sách ĐGTHCV nói riêng tong mỗi tổ chức cần bào sự công bằng và khách quan là một trong nhũng nhân tố quan trọng gia tăng sự hài lòng với đánh thực hiện công việc của NLĐ, qua đó kích thích sự nỗ lực và trách nhiệm trong thực hiện công việc của mỗi NLĐ trong tổ chức. Với các DN Hả Nội, vấn đề này cần được thực hiện trên cà 03 thành phần: Công bằng về thông tin; Công bằng về quy trinh; và công bằng về kết quà trong ĐGTHCV. Giải pháp nhằm cải thiện kết quả làm việc cùa NLĐ về mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng với ĐGTHCV đến kết quà làm việc cá nhân, thì sự hài lòng với ĐGTHCV được đánh giá là tác động có ý nghĩa lớn nhất đến khía cạnh của KQTHCV phát sinh (P = 0,546), tiếp theo là khía cạnh thực hiện công việc được giao (P = 0,528) và cuối cùng là hành vi cản trở công việc (P = - 0,129). Ket quà nghiên cứu cũng chỉ ra tác động gián tiếp của các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV đến các thành phần kết quà làm việc của NLĐ. Như vậy, kết quà nghiên cứu này cũng phù hợp với lý thuyết là kết quà làm việc của NLĐ chịu tác động của 3 yếu tố chính là: khả năng (kiến thức, kỹ năng, sự chủ động, sự sáng tạo), động lực (sự hài lòng với ĐGTHCV), và môi trường (sự công bằng). Điều này gợi ý cho các nhà quàn tri trong DN hiểu rõ được các yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quà làm việc của NLĐ để có cách tiếp cận đúng và rô ràng để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao kết quà làm việc của NLĐ trong các DN Hả Nội. Một sổ giải pháp với NLĐ trong các DNHà Nội Mỗi NLĐ cũng cần nhìn nhận công việc vừa là trách nhiệm, vừa là niềm vui, động lực sống và phấn đấu Khi NLĐ càng đánh giá tích cực bản thân trong công việc thì họ càng nhìn các vấn đề trong tổ chức một cách nhân ái, công bằng hon; Khi gặp khó khăn trong công việc cần phải thào luận, tìm sự hợp tác từ đồng nghiệp hoặc cấp trên. Phải chủ động lập kế hoạch công việc và sắp xếp thời gian làm việc hợp lý để triển khai công việc được giao. Tích cực, chủ động tham gia thào luận là để mọi người cùng nhau tìm ra giải pháp và cách thức giải quyết các tình huống phát sinh trong công việc. Nhũng đóng góp của luận án Những đóng góp về mặt lý luận: (a) Khẳng định được bon yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV. Đó là (i) Sự công bằng về ứng xử giữa người quàn lý với NLĐ trong ĐGTHCV (CBUX); (ii) Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV (CBTT); (iii) Sự công bằng về quy trinh ĐGTHCV (CBQT); và (iv) Sự công bằng về kết quà ĐGTHCV (CBKQ); (b) Khẳng định các yếu tố sự công bằng về thông tin, sự công bằng về quy trinh và sự công bằng về kết quà ĐGTHCV có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ trong các DN tại Hà Nội và mức độ ảnh hưởng mỗi yếu tố là khác nhau và đã được xác định cụ thể; khẳng định mối quan hệ giữa sự hài lòng với ĐGTHCV của NLĐ với kết quà làm việc của NLĐ tại các DN Hà Nội. Những đóng góp về mặt thực tiễn: (a) Những kết quà nghiên cứu trong luận án đã phát hiện ra là: khi sự công bằng trong ĐGTHCV được phân tích dưới bon yếu tố cấu thành là (i) Sự công bằng về ứng xử giữa người quàn lý với NLĐ trong ĐGTHCV (CBUX); (ii) Sự công bằng về thông tin trong ĐGTHCV (CBTT); (iii) Sự công bằng về quy trinh ĐGTHCV (CBQT); và (iv) Sự công bằng về kết quà ĐGTHCV (CBKQ) sẽ giúp cho các nhà quàn trị DN và NLĐ hiểu rõ hon các yếu tố tạo nên sự công bằng trong ĐGTHCV; (b) Luận án đã khẳng định được các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV có tác động trực tiếp và cùng chiều tới sự hài lòng với ĐGTHCV. Mức độ tác động cũng được xác định cụ thể. Luận án cũng đã xác định tác động trực tiếp của sự hài lòng với ĐGTHCV tới kết quà làm việc của NLĐ, với chiều hướng tác động và mức độ tác động tới từng nhân tố được xác định cụ thể. Đồng thời, luận án cũng xác định được tác động gián tiếp của các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV đến KQLV của NLĐ thông qua biến trung gian là sự hài lòng với ĐGTHCV; (c) Luận án cũng đánh giá được hiện trạng mức độ sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quà làm việc của NLĐ tại các DN Hả Nội. Để từ đó có các giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy sự công bằng trong ĐGTHCV, cũng như có chính sách phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng với ĐGTHCV và cài thiện KQLV của NLĐ tại các DN Hà Nội; Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Hạn chế của nghiên cứu: (i) Nghiên cứu chi tiến hành kiểm định mô hình và già thuyết nghiên cứu trong các DN đóng trên địa bàn Hả Nội. Hơn nữa nghiên cứu chi tập trung vào đối tượng là NLĐ chuyên môn (từ vị trí quàn lý cấp trung trở xuống) nên tính khái quát hoá chưa cao; (ii) Có thể có nhiều yếu tố tác động lên kết quà làm việc của NLĐ nhưng trong nghiên cứu này chi nghiên cứu đến tác động của hai nhóm yếu tố: các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV; (iii) Trong nghiên cứu này, NLĐ tự cảm nhận về sự công bằng, sự hài đánh lòng với ĐGTHCV và về kết quà làm việc của minh. Để kết quà khảo sát được khách quan, toàn diện hơn, các phiếu hỏi cần được thiết kế để lấy thêm ý kiến từ nhiều nguồn khác nhau như từ đồng nghiệp và lãnh đạo quàn lý trực tiếp NLĐ; (iv) nghiên cứu này chi phản ánh kết quà làm việc của NLĐ tại một thời điểm, chưa có những đánh giá về vấn đề này ở nhiều thời điểm khác nhau để thấy rõ bản chất tác động của sự công bằng và sự hài lòng với ĐGTHCV đến kết quà làm việc của NLĐ. Gợi ỷ cho nghiên cứu tiếp theo: (Ị) Nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi nghiên cứu ở địa bàn khác Hả Nội nhằm lăng tính tổng quát của mô hình, (ii) Mở rộng phạm vi đối tượng nghiên cứu với các nhà quàn lý cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở, NLĐ để tìm hiểu, so sánh sự khác biệt về tác động của các khía cạnh công bằng trong ĐGTHCV tới sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quà làm việc của họ. (iii) Các nghiên cứu tiếp theo có thể tổng quan kết quà lý thuyết hay nghiên cứu định tính để đặt già thuyết và kiểm định cho tác động của nhiều yếu tố khác, ngoài yếu tố sự công bằng trong ĐGTHCV có thể tác động đến sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quà làm việc của NLĐ. KẾT LUẬN Sự công bằng trong tổ chức nói chung và trong hoạt động ĐGTHCV nói riêng là một chủ đề nghiên cứu được nhiều học già trên thế giới quan tâm nghiên cứu nhưng dường như còn chưa phổ biến ở Việt Nam. Trong một nền kinh tế cạnh tranh như hiện nay, việc xây dựng và thực thi có hiệu quà chính sách ĐGTHCV để quàn lý và phát huy yếu tố con người trong mỗi tổ chức là một trong những công cụ quan trọng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh. Với mục đích nghiên cứu mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV với sự hài lòng với ĐGTHCV và kết quà làm việc của NLĐ tại các DN Hả Nội, luận án đã xây dựng được một mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình này trong bối cảnh các DN trên địa bàn Hà Nội. Từ kết quà nghiên cứu nói trên, NCS đã đưa ra một so khuyến nghị và đề xuất giúp các nhà quàn lý trong các DN Hà Nội, các nhà hoạch định chính sách và các tổ chức hiệp hội nghề nghiệp nhân sự thấy được các vấn đề về sự công bằng trong hoạt động ĐGTHCV hiện nay trong các DN tại Hả Nội, từ đó có các giải pháp phù hợp, hiệu quà nhằm tạo sự công bằng trong ĐGTHCV, cũng như có chính sách phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng với ĐGTHCV và cài thiện KQLV của NLĐ tại các DN Hà Nội.