Tóm tắt Luận án Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức chăn nuôi Việt Nam

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Theo số liệu thống kê của hiệp hội thức ăn chăn nuôi Việt Nam, hiện nay cả nước có 241 doanh nghiệp (DN) sản xuất thức ăn chăn nuôi rải đều khắp các tỉnh, thành phố. Khó khăn của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong nước được đánh giá là yếu hơn, khó cạnh tranh được với các DN lớn nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản lý, chính sách hậu mãi và chiến lược đầu vào. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của cán bộ quản lý (CBQL). Trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt động một cách độc lập, manh mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế. Nguồn CBQL (bao gồm cả ba cấp: quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình độ đại học chiếm khoảng 80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật, chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất là các kỹ năng quản lý, điều hành còn yếu kém, không được đào tạo bài bản. Do vậy các DNNVV ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh được trong quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn. Thiếu hụt nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt nguồn CBQL đang là thách thức lớn đối với các DNNVV. Vì vậy tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức chăn nuôi Việt Nam” làm luận án nghiên cứu tiến sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL trong các DN; Tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; Giúp các DNNVV đưa ra các giải pháp về phát triển nguồn CBQL đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam. 2 - Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi tại các tỉnh miền Bắc Việt Nam. - Giới hạn nghiên cứu: Luận án chỉ nghiên cứu các loại hình DN là DN tư nhân, công ty TNHH, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà nước, không nghiên cứu các DN có vốn nhà nước, DN nước ngoài, liên doanh. Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV là phát triển những CBQL hiện có trong DN, không thu hút, tuyển dụng từ bên ngoài. Đối tượng phát triển nguồn CBQL là CBQL thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc, tổ trưởng sản xuất). 4. Những đóng góp của luận án
Về lý luận - Luận án đã tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL, nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói riêng. Luận án đưa ra quan điểm riêng về nội dung và các hoạt động phát triển nguồn CBQL trong DN: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung vào đào tạo mà còn các hoạt động quan trọng khác, đó là kế hoạch hóa nguồn CBQL (đánh giá thực trạng nguồn CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển cá nhân và đề bạt CBQL. - Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nguồn CBQL trong DNNVV và rút ra những bài học kinh nghiệm cho các DNNVV Việt Nam.
Về thực tiễn - Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới đối với các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những mặt hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn CBQL: (i) Chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài DN; (iv) Chưa có kế hoạch phát triển cá nhân CBQL; (v) Chính sách đề bạt CBQL chưa có tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng, cụ thể. 3 - Đề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong đó giải pháp mới trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL các cấp yêu cầu khác nhau. Đào tạo sẽ đóng vai trò quan trọng trong giải pháp này. 5. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục, luận án gồm 5 chương. Chương 1: Tổng quan các công trình khoa học liên quan đến đề tài nghiên cứu; Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn CBQL; Chương 3: Phương pháp nghiên cứu; Chương 4: Kết quả nghiên cứu; Chương 5: Giải pháp và kiến nghị. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn CBQL trong các DN trên thế giới 1.1.1. Các nghiên cứu liên quan đến học thuyết về phát triển nguồn nhân lực Số lượng các cuộc điều tra, phân tích và phát triển các lý thuyết quan trọng trong phát triển NNL đã bị giới hạn trong hai thập kỷ qua. Đây là lĩnh vực rất phức tạp và đang phát triển nên để xác định lý thuyết về phát triển NNL là tương đối khó khăn, ngay cả khái niệm phát triển NNL cũng chưa có một sự thống nhất. Có thể nói rằng phát triển NNL không thực sự có học thuyết riêng của chính nó mà được thiết lập dựa trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản của nó như giáo dục, học thuyết hệ thống tổng quát, kinh tế học, thuyết quan hệ con người và hành vi tổ chức. Cho dù các học thuyết có nghiên cứu ở các góc độ khác nhau như thế nào thì tất cả đều thống nhất phát triển NNL nhằm mục đích phát triển kỹ năng, nhận thức cho mỗi cá nhân, từ đó đem lại những đóng góp cho tổ chức thông qua học tập, đào tạo và phát triển. 1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến lý luận về phát triển nguồn nhân lực Từ khi thuật ngữ phát triển NNL được sử dụng, có ít nhất hai phương pháp chính đã được phát triển liên quan đến việc hiện thực hóa phát triển NNL trong lý thuyết tổ chức: - Các nhà nghiên cứu Anh theo phương pháp học tập và phát triển mô hình, trong đó tập trung vào các vấn đề tăng cường đào tạo và phát triển. 4 - Các nhà nghiên cứu Mỹ đã nhấn mạnh mô hình hiệu suất kết quả, trong đó tập trung vào phát triển nhân viên để tăng cường và cải thiện hiệu quả công việc. Hầu hết các phương pháp tiếp cận của Mỹ đều thông qua phát triển lý thuyết tổ chức và nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh đạo. 1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Jason Cope, năm 2000 đã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân liên quan đến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh. Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư vấn các chương trình hỗ trợ giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập. Một số nghiên cứu khác đã đề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000), đào tạo và phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand). Janice Jones, năm 2004 khi nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển DN trong các DNNVV ở Úc đã phân tích cho thấy sự khác biệt rất quan trọng trong đào tạo quản lý và trình độ chuyên môn. Thay đổi phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và Steven Johnson, năm 2003 nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt động đào tạo và phát triển trong các DNNVV. Alan Coetzer, năm 2006 đã nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhà quản lý đối với các yếu tố của môi trường làm việc có khả năng ảnh hưởng đến học tập tại nơi làm việc chính thức. Juliet MacMahon, năm 1999 nghiên cứu về chu kỳ sống và tăng trưởng cho thấy khả năng quản lý nội bộ là một yếu tố quan trọng trong quản lý NNL, có thể ảnh hưởng đến sự thành công của một DN nhỏ. 1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn CBQL trong các doanh nghiệp ở Việt Nam Trong những năm gần đây đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu về doanh nhân Việt nam, năng lực quản lý, đào tạo và phát triển đội ngũ CBQL trong các tổ chức, DN. Các nghiên cứu đó chủ yếu đi vào phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lao động quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở đào tạo. Đây là một trong những hoạt động rất quan trọng của tổ chức, DN để nâng cao năng lực đội ngũ CBQL, chuyên môn nghiệp vụ của mình. 5 Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận về đào tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu đánh giá thực trạng đào tạo và đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng lực lượng lao động quản lý cũng như lao động kỹ thuật trong một ngành nhất định, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô. Các nghiên cứu trên chưa xem xét đưa ra các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong DN và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Nguồn nhân lực: NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. 2.1.2. Nguồn cán bộ quản lý: Trong phạm vi nghiên cứu của luận án này thì nguồn CBQL được hiểu là sự gắn kết chặt chẽ giữa những người thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành SN TACN Việt Nam, bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc) để phát huy tối đa khả năng về nguồn lực con người phục vụ cho mục tiêu phát triển của DN. 2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực: là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL phải được nâng cao. 2.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý: Phát triển nguồn CBQL là một hoạt động của phát triển NNL. Phát triển nguồn CBQL là phát triển sao cho đảm bảo số lượng CBQL, nâng cao chất lượng CBQL nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. 6 2.2. Nội dung và các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn CBQL 2.2.1. Nội dung phát triển nguồn CBQL 2.2.1.1. Về phát triển số lượng Đánh giá về số lượng đề cập tới vấn đề hiện tại có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai. Số lượng phản ánh quy mô nguồn CQBL trong một DN được xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn CBQL. 2.2.1.2. Về phát triển chất lượng Chất lượng nguồn CBQL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, phẩm chất, sức khỏecủa CBQL. Đánh giá chất lượng nguồn CBQL là một yêu cầu quan trọng để phân tích, đánh giá nhu cầu nâng cao năng lực của từng vị trí công tác đáp ứng mục tiêu phát triển của DN. Nâng cao chất lượng nguồn CBQL cũng chính là phát triển nguồn CBQL về mặt chất lượng. 2.2.1.3. Cơ cấu nguồn cán bộ quản lý Cơ cấu nguồn CBQL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn CBQL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của DN. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể nguồn CBQL trong DN là cơ cấu theo lĩnh vực hoạt động, theo trình độ chuyên môn, năng lực theo vị trí công tác. 2.2.2. Các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý 2.2.2.1. Kế hoạch hóa nguồn CBQL Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Thực chất của kế hoạch hóa NNL nói chung và kế hoạch hóa nguồn CBQL nói riêng là lập kế hoạch nguồn CBQL ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho DN. Kế hoạch hóa nguồn CBQL sẽ dự báo nhu cầu nguồn CBQL, sẽ là cơ sở định hướng phát triển nguồn CBQL của DN. 2.2.2.2. Đào tạo nguồn CBQL Để hoạt động đào tạo nguồn CBQL có hiệu quả thì DN cần phải xây dựng được chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống gồm 3 giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo, Thực hiện đào tạo, Đánh giá đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, việc tổ chức thực hiện đào tạo rất quan trọng. Điều này được hoàn tất bằng cách 7 lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo, đội ngũ giáo viên phù hợp và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. 2.2.2.3. Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý - Phát triển cá nhân CBQL là một thuật ngữ mô tả kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp CBQL tiến bộ. - Đề bạt CBQL: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn. 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong DNNVV 2.3.1. Chính sách vĩ mô: Bất kỳ một DN, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ và chính sách của Nhà nước đó như luật lao động, luật đầu tư Do đó đào tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này. 2.3.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh: chiến lược SXKD của DN có tác động không nhỏ tới phát triển nguồn CBQL, là cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn CBQL về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất những giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của DN. Ngoài ra chiến lược SXKD còn ảnh hưởng tới phát triển nguồn CBQL thông qua các yếu tố khác như cơ cấu tổ chức SXKD, đặc điểm và quy mô hoạt động của DN. 2.3.3. Mô hình và cơ cấu tổ chức: Mô hình và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn CBQL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu: Thứ nhất, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD quyết định cơ cấu tổ chức quản lý và thực hiện phát triển nguồn CBQL. Thứ hai, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD quyết định cơ cấu nguồn CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD ở từng thời kỳ. 2.3.4. Quan điểm của lãnh đạo DN về phát triển nguồn CBQL: Nếu quan điểm của lãnh đạo là dùng đào tạo, phát triển làm biện pháp nâng cao chất lượng nguồn CBQL thì hoạt động đào tạo, phát triển của DN đó sẽ được chú trọng và tổ chức rộng rãi. Quan điểm của lãnh đạo bao giờ cũng là yếu tố tác động lớn nhất đến các hoạt động của DN, sẽ quyết định đầu tư phát triển vào hoạt động nào của DN để đạt được mục tiêu của DN. 8 2.3.5. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các chính sách NNL trong DN thể hiện tính đặc thù của DN và rất khác nhau. Các chính sách phụ thuộc vào ngành hoạt động, phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm và tính chất của DN, phụ thuộc vào trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo. Sau đây là một số các chính sách quản lý NNL quan trọng nhất của DN: Chính sách thu hút NNL; Chế độ bố trí, sử dụng NNL; Chế độ đào tạo và đào tạo lại; Chế độ đãi ngộ. 2.3.6. Trình độ khoa học công nghệ: Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ thì hoạt động phát triển nguồn CBQL càng được chú trọng vì CBQL cần được cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Để quản lý và điều hành được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới. 2.3.7. Văn hoá của DN: Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn CBQL, văn hóa DN được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên. Phương thức quản lý sẽ chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Nếu DN coi trọng sự phấn đấu của các cá nhân trong DN thì hiển nhiên sẽ ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn CBQL. 2.3.8. Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của DN cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong DN. Vì khả năng tài chính hạn chế mà nhiều DN chỉ có thể tự đào tạo trong nội bộ DN, không thể cử người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín. 2.4 Ý nghĩa của phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV 2.4.1. Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV): là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của DN) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên). 2.4.2. Sự cần thiết của phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV Phát triển NNL nói chung và CBQL nói riêng là điều kiện quan trọng để DN tồn tại và phát triển bền vững vì ba lý do chủ yếu: Đáp ứng yêu cầu 9 công việc của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của CBQL; Là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN. 2.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của các nước trên thế giới 2.5.1. Kinh nghiệm phát triển NNL và nguồn CBQL của Nhật Bản Có thể khẳng định sự thành công của Nhật Bản chính nhờ vào mô hình quản lý NNL. Mô hình này đã cho phép các nhà quản lý có thể thực hiện được mục tiêu đồng thuận quan điểm và phân chia lợi ích giữa công ty và cá nhân. Triết lý “Cả nước Nhật Bản là một công ty, công ty như gia đình” đã tạo ra một sức mạnh lớn trong quá trình phát triển xã hội. 2.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL của các nước trong khối ASEAN Các nước Malaysia, Singapo, Thái Lan đều có các hoạt động bồi dưỡng phát triển NNL và CBQL đã đạt đến mức hài hòa với cuộc sống và môi trường làm việc không ngừng được cải thiện cho từng nhân viên; chú trọng phát triển các hiệp hội chuyên ngành... 2.5.3. Những bài học vận dụng cho Việt Nam Qua nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL của các nước trên thế giới như Nhật Bản và các nước trong khối ASEAN (Singapo, Thái Lan), các bài học vận dụng cho phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV là: đánh giá nguồn CBQL hiện có, cần xây dựng và công bố chiến lược, các chính sách phát triển nguồn CBQL, cần chú trọng công tác bồi dưỡng thường xuyên với các hình thức khác nhau và tổ chức bộ máy quản lý một cách có hệ thống, chặt chẽ. 10 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu 3.1.1. Quy trình nghiên cứu Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hệ thống hóa lý thuyết Thiết kế bảng hỏi để phỏng vấn Làm rõ yêu cầu về - Số lượng CBQL - Năng lực thực hiện công việc của CBQL - Cơ cấu nguồn CBQL Các hoạt động thực hiện phát triển nguồn CBQL hiện nay trong các DNNVV - Kế hoạch hóa nguồn CBQL - Đào tạo CBQL - Phát triển cá nhân CBQL - Đề bạt CBQL Làm rõ các nguyên nhân kìm hãm phát triển nguồn CBQL Khảo sát về chất lượng nguồn CBQL hiện có Các nhân tố ảnh hưởng - Chính sách vĩ mô - Chiến lược và kế hoạch SXKD - Quan điểm của lãnh đạo - Khả năng tài chính Khảo sát về số lượng nguồn CBQL hiện có Khảo sát về cơ cấu nguồn CBQL hiện có Thực trạng nguồn CBQL trong các DNNVV Nội dung phát triển nguồn CBQL: - Về số lượng - Về chất lượng - Về cơ cấu Làm rõ những hạn chế trong thực hiện phát triển nguồn CBQL Tổng quan các công trình nghiên cứu Đưa ra các giải pháp phát triển nguồn CBQL 11 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu 3.1.2.1. Nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với chuyên gia, nhà quản lý cấp ngành, một số chủ DN và các CBQL của DN để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL và thực trạng phát triển nguồn CBQL. Phương pháp này được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu theo một nội dung được chuẩn bị trước. 3.1.2.2. Nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua khảo sát một số (theo mẫu chọn ngẫu nhiên n = 75) chủ/giám đốc và CBQL của DNNVV chủ yếu ở Hà nội, Hưng Yên, Bắc Ninh, Hà Nam, Hải Dương... bằng bảng câu hỏi chi tiết 3.2. Nghiên cứu chính thức 3.2.1. Thiết kế phiếu khảo sát Phiếu khảo sát được thực hiện trên cơ sở thang đo đã chọn và bản thảo luận nhóm về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành SX TACN. Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm được sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Tạm đồng ý, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý). 3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo: kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy các nhân tố trên đều đảm bảo độ tin cậy. Điều đó chứng tỏ thang đo phù hợp và có thể sử dụng được. 3.2.3. Xử lý dữ liệu 12 Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 13.0. Dữ liệu sau khi được mã hóa và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước sau: - Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. - Thống kê mô tả để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL và thực trạng phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành SX TACN. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Tổng quan về ngành SX TACN Việt Nam 4.1.1. Sự phát triển của ngành SX TACN Việt Nam qua các giai đoạn Kể từ những năm 90, ngành công nghiệp SX TACN Việt Nam đã phát triển nhanh chóng cùng với sự phát triển của ngành chăn nuôi. Tốc độ tăng trưởng trung bình trong tổng sản lượng TACN có xu hướng tăng từ năm 2000, đạt trung bình khoảng 13,5% từ năm 2000 đến năm 2011. Trong giai đoạn 2001-2006, tốc độ chăn nuôi tăng trung bình là 8,5% và hiện chiếm khoảng 25% tổng giá trị nông nghiệp. Nhờ các chính sách đổi mới của Chính phủ Việt Nam cũng như khuyến khích đầu tư trong nước và nước ngoài, các công ty SX TACN đa quốc gia như Cargill, CP, Proconco và Japfa đã bắt đầu hoạt động tại Việt Nam. 4.1.2. Tình hình phát triển các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam Theo số liệu thống kê, hiện cả nước có 241 DN chế biến TACN (16,2% của nước ngoài, 6,4% liên doanh và 77,4% trong nước). Phân bố các DN SX TACN tập trung chủ yếu tại vùng đồng bằng Sông Hồng, có 106 DN, chiếm trên 44% và Đông Nam Bộ có 67 DN chiếm 28%. Chính phủ Việt Nam khuyến khích các DN đầu tư vào ngành SX TACN trong nước nên số lượng các DN tham gia vào ngày càng nhiều, trong đó khoảng 20 -25 DN đã xây dựng được thương hiệu riêng, số tiền đầu tư từ 2-3 triệu USD. Khoảng 30 DN đầu tư trên 10 tỷ đồng, còn lại là các xưởng sản xuất nhỏ, mỗi tháng sản xuất từ 100-300 tấn TACN 13 4.1.3. Đóng góp của các DNNVV của ngành SX TACN Việt Nam - Tạo việc làm cho người lao động - Đóng góp vào việc tăng trưởng kinh tế - Bảo đảm cho nền kinh tế năng động hơn - Tăng thu nhập cho dân cư - Góp phần thực hiện việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế - Góp phần đào tạo doanh nhân 4.1.4. Đặc điểm các DNNVV trong ngành SX TACN Việt Nam - Quy mô vốn và lao động nhỏ - Trình độ công nghệ thấp - Trình độ học vấn của chủ DN, CBQL DNNVV còn thấp - Năng lực của chủ DN, đội ngũ CBQL còn yếu - Trình độ, năng lực của đội ngũ nhân viên thấp hơn trình độ học vấn của các loại hình DN khác do đặc thù công nghệ của DNNVV - Mức độ tiếp cận thông tin: theo các DN thì họ vẫn rất thiếu thông tin và các số liệu đăng tải trên tạp chí thường là không cập nhật, đặc biệt các thông tin về giá. 4.1.5. Cơ hội và thách thức của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam đến năm 2020 - Cơ hội thị trường: Với xu thế phát triển của công nghệ khoa học cũng như của xã hội, con người ngày càng tạo ra những giống vật nuôi có năng suất, chất lượng cao, đòi hỏi phải có một nền công nghiệp TACN phát triển phù hợp. - Thách thức cạnh tranh về giá TACN công nghiệp: Giá TACN công nghiệp của VN luôn cao hơn so với các nước trong khu vực từ 10-20%. - Yêu cầu đổi mới công nghệ SX TACN: Trong những năm tới, các DNNVV SX TACN Việt Nam nên áp dụng công nghệ dây chuyền SX TACN công nghiệp của các nước tiên tiến trên thế giới và trong khu vực: có hệ thống xilo dự trữ bảo quản nguyên liệu; có hệ thống điều khiển tự động đối với tải nguyên liệu, phối trộn nguyên liệu, xử lý nhiệt, ép đùn viên; áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý TACN. 14 - Quản lý chất lượng TACN: Đây là khâu còn nhiều yếu kém của các DNNVV SX TACN. 4.2. Thống kê mô tả mẫu 57,33% DN được thành lập và hoạt động được 5 – 10 năm. Số DN hoạt động trên 10 năm là 44 với tỷ lệ 29,3%. Số DN hoạt động dưới 5 năm trong ngành này là thấp nhất với 20 DN (13,3%). Đa số (65.3%) các DN hoạt động trong ngành nghề này là công ty cổ phần. Số còn lại là công ty TNHH và công ty tư nhân với tỷ lệ lần lượt là 21,3% và 13,2%. Phần lớn DN có tổng số lao động từ 50 – 100 người với tỷ lệ 64%. Số DN có 100 – 300 lao động chiếm 22,7% và còn lại là dưới 50 người (13,3%). Trong đó số DN có lao động quản lý từ 10 – 30 người chiếm tỷ lệ lớn nhất (64%). DN có trên 30 CBQL chiếm 22,7% và chỉ có 13,3% DN có số CBQL dưới 10 người. 4.3. Thực trạng nguồn cán bộ quản lý 4.3.1. Về số lượng Theo như kết quả khảo sát của tác giả thì có đến 73,3% DN trả lời số lượng CBQL của DN trong 5 năm qua tăng ít hơn 20% so với tổng số và chỉ có 10,7% trong tổng số các DN điều tra có số lượng CBQL tăng nhiều hơn 20%. Như vậy, còn có 16% DN không tăng số lượng CBQL trong 5 năm qua. 4.3.2. Về chất lượng Chất lượng nguồn CBQL của các DNNVV được đánh giá thông qua khung năng lực thực hiện nhiệm vụ ở 3 cấp độ quản lý trong DN: CBQL cấp cao, CBQL cấp trung và CBQL cấp cơ sở. Năng lực thực hiện phụ thuộc vào sự hiểu biết về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lãnh đạo và giải quyết công việc hàng ngày của các CBQL và đặc biệt còn phụ thuộc vào thái độ, phong cách làm việc của họ. Nghiên cứu này của tác giả đưa ra những đánh giá về năng lực hiện có của CBQL ở 3 cấp trong DNNVV của ngành SX TACN, những năng lực cần thiết của CBQL trong DNNVV của ngành SX TACN cần phải phát triển là: Năng lực tư duy, Năng lực quản lý, Năng lực chuyên môn và Quan hệ giao tiếp, ứng xử. Cụ thể như sau: 15 Bảng 4.23: Năng lực cần phát triển cho CBQL STT Nội dung 1 Có tầm nhìn dài hạn về sự phát triển của ngành, của DN 2 Bố trí bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ 3 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với định hướng phát triển của DN 4 Xây dựng các quy chế quản lý rõ ràng, hợp lý và được sự đồng thuận của cán bộ 5 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ chuyên môn phù hợp với sự phát triển chuyên ngành 6 Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành phù hợp với định hướng chung của DN 7 Sơ kết, tổng kết và đánh giá kết quả thực hiện một cách rõ ràng, có tính thuyết phục 8 Có kỹ năng đàm phán, thương thuyết và ra quyết định 9 Có khả năng tiếp cận và đánh giá chính xác các thông tin liên quan đến thị trường Ngoài những năng lực cần thiết nói chung của CBQL trong các ngành SX khác thì CBQL của ngành SX TACN còn thiếu kỹ năng buôn bán quốc tế, khả năng tiếp cận và khai thác các thông tin trên thị trường thế giới liên quan đến nguồn nguyên liệu đầu vào. 4.3.3. Về cơ cấu Về cơ cấu nguồn CBQL theo chức năng, có đến 37,3% DN được điều tra trong nghiên cứu này của tác giả trả lời rằng DN của họ không tăng số lượng CBQL cấp cao trong 5 năm qua (từ 2007 đến 2012), 42,7% DN tăng ít hơn 20% so với tổng số và 20% DN tăng từ 20% đến 50% so với tổng số. Số lượng CBQL cấp trung được tăng nhiều nhất trong các DN, 62,7% DN đã tăng số lượng CBQL cấp trung từ 20% đến 50% so với tổng số. Chỉ có 25,3% DN tăng số lượng CBQL nhiều hơn 50% so với tổng số trong 5 năm gần nhất. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy đa số các DNNVV trong ngành SX TACN đều nhận xét rằng cơ cấu nguồn CBQL của DN mình là phù hợp giữa tỷ lệ giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn. Các CBQL trong DN không phải kiêm nhiệm nhiều công việc, chức danh cùng lúc. Bộ máy quản lý của DN không bị chồng chéo giữa các bộ phận, phòng ban chức năng. 16 4.4. Các hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý 4.4.1. Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý • Về số lượng: Dự báo số lượng CBQL trong 5 năm tới, có 18,7% DN sẽ không tăng. Phần lớn các DN (70,7%) sẽ tăng số lượng CBQL ít hơn 20% và tăng nhiều hơn 20% so với tổng số là 10,7%. • Về chất lượng: Có 40% các DN được hỏi cho rằng năng lực quản lý thực sự rất cần thiết phải được nâng cao cho CBQL trong thời gian tới. Năng lực quản lý tốt sẽ giúp cho CBQL cả 3 cấp trong bộ máy quản lý sẽ vận hành nhịp nhàng, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho DN. Nâng cao năng lực tìm kiếm thông tin, năng lực đàm phán thương thuyết, năng lực thích ứng được với những thay đổi của môi trường sẽ giúp cho DN ổn định được nguồn nguyên liệu đầu vào cho sản xuất. • Về cơ cấu: Khi dự báo về cơ cấu nguồn CBQL theo chức năng trong 5 năm tới, có đến 86,7% DN sẽ tăng số lượng CBQL cấp cao và 57,3% DN sẽ tăng số lượng CBQL cấp trung ít hơn 20% so với tổng số. DN sẽ tăng số lượng CBQL cấp cơ sở nhiều nhất, 68% người tham gia phỏng vấn khẳng định họ sẽ tăng số lượng CBQL cấp cơ sở của mình. 4.4.2. Đào tạo nguồn CBQL * Xác định nhu cầu đào tạo nguồn CBQL: Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và đánh giá kết quả thực hiện công việc theo kế hoạch SXKD từng thời kỳ. Kết quả khảo sát cho thấy có 70,6% DN có sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc (kể cả việc đánh giá không chính thức) để xác định nhu cầu đào tạo nhưng đa số các DN chưa thực hiện phân tích tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích cá nhân còn chưa thể hiện rõ ràng ở trong các DN. Các DN vẫn chủ yếu dựa vào các ý kiến đánh giá chủ quan của lãnh đạo về các lĩnh vực cần được đào tạo trong các DN của họ, chỉ có 42,6% DN có thiết kế hệ thống thu thập chứng cứ về năng lực thực tế của CBQL. DN chưa xây dựng được khung năng lực làm việc cho từng vị trí, chức danh CBQL cụ thể để có thể phát hiện những năng lực còn yếu kém cần phải phát triển. 17 * Thực hiện đào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL: 44% DN được khảo sát chưa lập kế hoạch tổng thể để thực hiện đào tạo. Chủ yếu các DN thực hiện tốt phương pháp đào tạo qua hướng dẫn, kèm cặp trong DN và thiết kế các hoạt động đào tạo phù hợp để đáp ứng nhu cầu của CBQL (72% DN tham gia khảo sát đồng ý). Tuy nhiên các DN lại đánh giá thấp trong việc phối hợp với các tổ chức đào tạo bên ngoài trong thiết kế nội dung, chương trình đào tạo và tổ chức các khóa đào tạo (chỉ có 13,3% DN thực hiện hoạt động này). Hiệu quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu nhưng kết quả khảo sát lại cho thấy các DN không dành nhiều sự quan tâm cho việc giám sát, xem xét và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo (chỉ có 28% DN thực hiện việc này). 4.4.3. Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý Theo kết quả khảo sát có 86,7% DN trả lời rất coi trọng sự đóng góp của mỗi CBQL để có chế độ đãi ngộ kịp thời. Tuy nhiên các DN chưa chú trọng đến lập kế hoạch phát triển cá nhân CBQL phù hợp với kế hoạch phát triển của DN; chưa xây dựng được các hệ thống mục tiêu cụ thể để họ có kế hoạch học tập nâng cao năng lực (chỉ có 13,3% DN tham gia khảo sát có thực hiện hoạt động này). Phần lớn các DN đều thực hiện việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ theo cơ chế cấp trên bổ nhiệm cấp dưới. Chỉ có 29,4% DN khẳng định họ có chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, nhân viên của mình có cơ hội phát triển và được đề bạt lên vị trí quản lý nếu thực hiện tốt công việc. Hoạt động này cần được ban lãnh đạo DN quan tâm hơn nữa để tạo động lực làm việc tốt nhất cho CBQL. 4.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL 4.5.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh Kết quả khảo sát chỉ ra rằng có đến 53.3% DN có xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch SXKD nhưng chỉ có 25,3% DN nói rằng: “Hàng năm DN của họ đều xây dựng chiến lược phát triển nguồn CBQL dựa trên chiến lược SXKD đã đề ra”. Điều đó dẫn đến các DNNVV luôn bị động trong quá trình hoạt động SXKD và có rất ít DN có thể điều chỉnh về số lượng, cơ cấu và yêu cầu năng lực của CBQL để đáp ứng kịp thời trong từng giai đoạn khi mục tiêu và kế hoạch SXKD thay đổi. 18 4.5.2. Quan điểm của lãnh đạo Qua kết quả khảo sát ta thấy nhìn chung phần lớn (84%) các chủ DN và ban lãnh đạo DN nhận thức rất rõ về tầm quan trọng và sự cần thiết của việc phát triển nguồn CBQL đối với sự phát triển của DN. Tuy nhiên, việc nhận thức lại không đi đôi với hành động vì thực tế phần lớn các DN không có chiến lược phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. 44% người tham gia khảo sát trả lời rằng ban lãnh đạo DN của họ trực tiếp tham gia vào việc lập kế hoạch phát triển nguồn CBQL. Tuy nhiên lại có đến 61,3% ban lãnh đạo của các DN không thường xuyên giám sát việc thực hiện phát triển nguồn CBQL. Phần lớn chủ DN sử dụng người chuyên trách về phát triển NNL không qua đào tạo bài bản, họ không xây dựng chính sách phát triển NNL, không thực hiện phát triển cá nhân cho cán bộ của mình. 4.5.3. Khả năng tài chính Kết quả khảo sát cho thấy 20% DN không lập kế hoạch tài chính cho hoạt động phát triển NNL và nguồn CBQL. Do không có kinh phí cho hoạt động này nên các DN không quan tâm và không có quỹ cho hoạt động phát triển cán bộ của DN mình. Cũng theo kết quả phỏng vấn thì do không có kinh phí nên 20% DN không có các hình thức hỗ trợ về tài chính phù hợp cho nhân viên đi học tại các cơ sở đào tạo bên ngoài. Có khoảng 17% DN có hỗ trợ tài chính phần nào cho các cán bộ tham gia vào các khóa học ngắn hạn để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chủ yếu là các khóa học về Marketing, lập và thực hiện kế hoạch kinh doanh, kỹ năng nghiên cứu thị trường và kỹ năng lãnh đạo. 4.5.4. Chính sách vĩ mô Các chính sách hỗ trợ của Nhà nước, của ngành có ý nghĩa to lớn đối với sự phát triển của các DNNVV. Cụ thể các chính sách: Nghị định số 90/2001/CP ngày 23/11/2001, luật Doanh nghiệp 2005, các văn bản như Luật Hợp tác xã, Luật Khuyến khích đầu tư nước ngoài, các quy định về thuế, xuất nhập khẩu, Quyết định số 143/2004/QĐ-TTg ngày 10 tháng 8 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ về chương trình đào tạo và bồi dưỡng NNL cho DNNVV sẽ ảnh hưởng đến việc phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL trong các DNNVV. 19 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển DNNVV đã nêu rõ trách nhiệm của các bộ, ngành và địa phương trong xây dựng Kế hoạch trợ giúp đào tạo NNL, nâng cao năng lực quản trị DN cho các DNNVV và khẳng định Kế hoạch trợ giúp đào tạo NNL cần được lồng ghép vào kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội hàng năm của các Bộ, ngành và địa phương. Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1231/QĐ-TTg ngày 07 tháng 9 năm 2012 về Kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2011 – 2015. Phát triển loại hình DN này là chiến lược lâu dài, nhất quán và xuyên suốt trong Chương trình hành động của Chính phủ. Theo đó, kế hoạch phát triển DNNVV cũng đã đưa ra 8 nhóm giải pháp trong đó nhóm giải pháp 4: phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV, tập trung vào nâng cao năng lực quản trị cho các DNNVV. Trong thời gian tới, khi Việt Nam phải tiếp tục thực hiện các cam kết của hội nhập kinh tế, các DNNVV sẽ gặp còn rất nhiều khó khăn, thách thức trong sản xuất, kinh doanh, trong hoạt động xuất nhập khẩu. Với những tồn tại về chất lượng nguồn CBQL như đã phân tích ở chương 4, thì việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn CBQL đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế là rất quan trọng và cấp bách. Việc đào tạo này cần chú trọng đến đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ doanh nhân đặc biệt là chủ DNNVV. 5.2. Quan điểm phát triển nguồn CBQL Một là, phát triển nguồn NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để các DNVVN có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững. Hai là, phát triển nguồn CBQL phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung phát triển nguồn CBQL. Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn CBQL và phát triển các yếu tố động viên cán bộ trong DN; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động SXKD tại DN. Ba là, phát triển nguồn CBQL trên cơ sở xem đội ngũ CBQL là nguồn tài sản quý giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy DN phát triển. 20 Bốn là, phát triển nguồn CBQL phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của DN nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của mình. Năm là, phát triển nguồn CBQL phải tận dụng được hết các cơ hội vượt qua mọi thách thức của tiến trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới; đồng thời bảo tồn và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa DN. 5.3. Giải pháp phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành SX TACN 5.3.1. Nhóm giải pháp cho các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý 5.3.1.1. Xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh làm căn cứ xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL Phát triển nguồn CBQL là một hoạt động nhằm phục vụ cho hoạt động SXKD của DN nên phải xuất phát từ chiến lược SXKD của chính DN. Các DN cần xây dựng chiến lược SXKD có hệ thống mục tiêu định hướng rõ ràng. Mỗi DNNVV ngành sản xuất TACN sẽ có mục tiêu khác nhau để phát huy lợi thế cạnh tranh, các mục tiêu chủ yếu tập trung vào tối ưu hóa sản xuất, bán hàng hiệu quả, chủ động được nguồn nguyên liệu đầu vào, phát triển dịch vụ tư vấn sau bán hàng... Với mỗi mục tiêu và tùy thuộc vào từng DN cụ thể sẽ xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn CBQL đáp ứng các mục tiêu của DN. 5.3.1.2. Nâng cao nhận thức của chủ DNNVV trong phát triển nguồn CBQL Lãnh đạo/chủ DNNVV Việt Nam cần chủ động hơn trong vấn đề phát triển nguồn CBQL của DN mình. Các chủ DN bắt buộc phải xác định được nguồn CBQL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các DN. Nguồn CBQL được coi là yếu tố quan trọng nhất của cả hệ thống để xây dựng chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh; Kết quả hoạt động của DN được tạo dựng do con người và cũng là vì con người. 5.3.1.3. Giải pháp về tài chính: thành lập quỹ đầu tư phát triển và kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn CBQL sẽ được trích ra từ đây. Các DN nên có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo, phát triển một cách hợp lý và xây dựng một hệ thống hạch toán dài hạn. DN cũng nên đầu tư kinh phí cho công tác biên soạn tài liệu, giáo trình giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn CBQL. 21 5.3.2. Nhóm giải pháp cho hoạt động phát triển nguồn CBQL 5.3.2.1. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL Kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành SX TACN cần tập trung đạt được ba mục tiêu: đạt tới số lượng và cơ cấu nguồn CBQL hợp lý, đáp ứng yêu cầu năng lực của mỗi vị trí công tác, đồng thời xây dựng chiến lược và các chính sách phát triển nguồn CBQL của các DNNVV cần phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của các DN trong từng giai đoạn hoạch định. Các DN cần thực hiện các bước sau để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL: Đánh giá năng lực đội ngũ CBQL của DN; Xác định chiến lược phát triển của DN; Xác định nhu cầu phát triển nguồn CBQL trong DN; Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL; Thực hiện kế hoạch phát triển nguồn CBQL; Đánh giá kế hoạch phát triển nguồn CBQL 5.3.2.2. Hoàn thiện hoạt động đào tạo trong các DNNVV a) Xác định nhu cầu đào tạo Lập phiếu điều tra về nhu cầu đào tạo, sau đó phát cho các CBQL, để thu thập được những thông tin chính xác về nhu cầu đào tạo của DN hiện tại và trong những năm tiếp theo. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo của từng CBQL, DN có thể sử dụng các phương pháp khác nhau để tổng hợp kết quả điều tra. Từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo của DN qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo, xác định đúng đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo. Để xác định đối tượng đào tạo được chính xác, các DN cũng nên thực hiện công tác thiết kế và phân tích công việc cho các vị trí để xác định đối tượng đào tạo tương ứng với các vị trí cần được đào tạo trong cả hiện tại và tương lai. Với mỗi đối tượng là các cấp quản lý khác nhau cần phải xây dựng nôi dung chương trình đào tạo cho phù hợp. Đối với các lớp do DN tổ chức đào tạo thì cần có sự kết hợp của giảng viên của các trường đại học với DN để tạo ra tài liệu giảng dạy phù hợp nhất cho hoạt động đào tạo CBQL. Đối với những cán bộ được cử đi học ở các cơ sở đào tạo cũng cần có được các thông tin như mục đích đào tạo, yêu cầu đào tạo, bản mô tả công việc sẽ làm sau khi được đào tạo và thông tin về những điểm mạnh và điểm yếu của họ. Sau đó lựa chọn khoá đào tạo có nội dung có thể đáp ứng được mục đích đào tạo. b) Thực hiện đào tạo DN cần sử dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung và đối tượng đào tạo là CBQL cả 3 cấp. DN có thể mở các lớp bồi dưỡng cán bộ 22 chuyên môn cấp cơ sở tại DN, do chính những cán bộ có chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm lâu năm kết hợp với những cán bộ có trình độ, những giảng viên từ các trường đại học được DN mời tham gia giảng dạy. Đối với CBQL cấp cao và cấp trung DN có thể kết hợp hơn nữa đào tạo trong nước với đào tạo quốc tế, DN có thể sử dụng thêm các phương pháp hội nghị, hội thảo, tham luận c) Đánh giá hoạt động đào tạo: Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, DN có thể đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh lợi ích của chương trình đào tạo. Thông qua bài kiểm tra cuối khoá và kết quả thực hiện công việc của các học viên để phát hiện được những khâu tốt và chưa tốt của khoá đào tạo. Bên cạnh đó, cần phải dựa vào đánh giá của các học viên sau mỗi khoá học, tức là sử dụng phương pháp bảng hỏi. Với mẫu bảng hỏi được thiết kế phù hợp, bộ phận phụ trách về đào tạo không chỉ có thể thu thập thông tin về hiệu quả của khoá đào tạo mà còn có thể thu thập được những giải pháp cải tiến chương trình đào tạo trong tương lai, thúc đẩy người lao động nhiệt tình tham gia vào hoạt động xây dựng chương trình đào tạo. 5.3.2.3. Thực hiện hoạt động phát triển cá nhân và đề bạt CBQL: lập kế hoạch bổ nhiệm cán bộ, có kế hoạch hỗ trợ họ thực hiện kế hoạch cá nhân; tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họ đảm trách; DN cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm trong phát triển cá nhân của mình. 5.4. Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan quản lý DNNVV 5.4.1. Hoàn thiện các chính sách vĩ mô: Nhà nước và các cơ quan quản lý DNNVV sản xuất thức ăn chăn nuôi cần tạo lập môi trường kinh doanh an toàn và thuận lợi cho các DNNVV hoạt động. Đó là xây dựng hệ thống pháp luật đầy đủ, đồng bộ, chặt chẽ, tạo hành lang pháp luật rõ ràng, xây dựng một cơ cấu hạ tầng hiện đại; Xây dựng các chính sách vĩ mô hợp lý nhằm tạo môi trường kinh tế - xã hội thuận lợi cho sự phát triển của nền kinh tế. 23 - Hoàn thiện các tiêu chuẩn về thức ăn chăn nuôi, các văn bản pháp quy kỹ thuật trong sản xuất thức ăn chăn nuôi. - Hình thành hệ thống các tổ chức đầu mối triển khai thực hiện các chính sách, chương trình trợ giúp phát triển DNNVV ở Trung ương và địa phương. - Tổ chức tập huấn về quản lý thức ăn chăn nuôi cho cán bộ chuyên ngành tại các địa phương. - Thành lập ban dự báo thị trường sản xuất thức ăn chăn nuôi, trong đó thành phần là các nhà quản lý, các hội, hiệp hội, các DN sản xuất thức ăn chăn nuôi. - Đưa công nghệ thông tin vào quản lý thức ăn chăn nuôi vì thông tin giá cả các nguyên liệu sản xuất thức ăn chăn nuôi không những trong nước mà cả trên thế giới diễn biến hàng ngày, hàng tuần. 5.4.2. Hỗ trợ đào tạo nguồn CBQL cho các DNNVV sản xuất thức ăn chăn nuôi: Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn đã tổ chức các buổi tập huấn, hội thảo để nâng cao kiến thức quản lý thức ăn chăn nuôi cho các cán bộ tại các Sở và các DN. Nội dung tập huấn tập trung chủ yếu là các kiến thức văn bản quản lý Nhà nước về thức ăn chăn nuôi; tập huấn lấy mẫu thức ăn chăn nuôi. Tuy nhiên các DNNVV mong muốn được hỗ trợ về kinh phí để tổ chức các khoá đào tạo về tư vấn tổng hợp, kỹ năng buôn bán quốc tế, kỹ năng marketing dịch vụ và các đào tạo chuyên sâu khác. Theo nguồn khảo sát của tác giả, các DNNVV mong muốn hỗ trợ để phát triển nguồn CBQL là (xếp thứ từ cao đến thấp theo thứ tự ưu tiên): 1. Có chính sách hỗ trợ về kinh phí đào tạo và phát triển cho DNNVV; 2. Hỗ trợ tài chính; 3. Xây dựng hệ thống đào tạo cá nhân; 4. Có chính sách khuyến khích học tập suốt đời; 5. Có chính sách khuyến khích DN phát triển hình thức đào tạo trong công việc. 5.5. Hạn chế của nghiên cứu Hạn chế về cỡ mẫu nghiên cứu: Nghiên cứu định lượng chỉ tập trung chủ yếu vào các DNNVV của ngành SX TACN ở miền Bắc mà chưa nghiên cứu cho các DNNVV của ngành trong cả nước. Hạn chế về phương pháp thu thập dữ liệu: Trong quá trình phỏng vấn trực tiếp chủ các DNNVV của ngành SX TACN ở miền Bắc gặp một số khó khăn là có những thông tin mong muốn không thể khai thác hết. 24 Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài mới chỉ nghiên cứu về phát triển nguồn CBQL ở các DNNVV, với các loại hình DN chủ yếu là Tư nhân, TNHH và Cổ phần không có yếu tố vốn nhà nước và nước ngoài. Hạn chế về thời gian ứng dụng kết quả nghiên cứu: Kết quả đề tài chỉ ứng dụng trong thời gian đến năm 2020, sau đó phải có những nghiên cứu khác để bổ sung phù hợp với nhu cầu phát triển của ngành SX TACN trong tương lai xa hơn. KẾT LUẬN 1. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển NNL và nguồn CBQL; đã tổng hợp lý thuyết về nội dung, hoạt động phát triển nguồn CBQL trong DNNVV. 2. Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, phân tích thực trạng về nguồn CBQL và các hoạt động phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành SX TACN. Luận án đã chỉ ra những năng lực còn yếu của CBQL và những hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn CBQL. Phần lớn chủ DN có nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động phát triển nguồn CBQL nhưng họ chưa thực hiện có hiệu quả. Các DNNVV chưa có quy trình cụ thể để đánh giá hiệu quả phát triển nguồn CBQL; không có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL; hoạt động phát triển NNL và nguồn CBQL không được thực hiện thường xuyên. Vì vậy mà các DNNVV chưa có kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp với kế hoạch phát triển của DN cho từng CBQL để họ có kế hoạch học tập nâng cao năng lực. 3. Trên cơ sở những đánh giá nêu trên, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành SX TACN. Các giải pháp cho DNNVV là: Chủ các DNNVV cần hiểu rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn CBQL và vai trò của mình trong phát triển nguồn CBQL; Xây dựng chính sách, chiến lược phát triển nguồn CBQL; Lập quỹ đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL và nguồn CBQL; Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển cá nhân cho nguồn CBQL; Bên cạnh sự nỗ lực của DNNVV, Nhà nước cần hoàn thiện các chính sách vĩ mô nhằm khuyến khích phát triển DNNVV.