Tóm tắt Luận án Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

ao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt Nam nói chung. - Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án -Về mặt lý luận: Luận án góp phần hệ thống và bổ sung cho lý luận kinh tế chính trị trong phân tích quan hệ lao động xét dưới góc độ kinh tế chứ không dưới góc độ quan hệ lao động đơn thuần. -Về mặt thực tiễn: Những kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo cho việc giảng dạy và nghiên cứu môn Kinh tế chính trị học Mác – Lênin. Ngoài ra, Luận án cũng có thể là tài liệu tham khảo để các cơ quan chức năng nghiên cứu các chính sách nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. 5. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án gồm 5 chương: 5 Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động. Chương 2: Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 5: Các giải pháp nhằm tăng cường quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả về quan hệ lao động (QHLĐ) 1.1.1 Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trong nước về QHLĐ Có nhiều tác giả nghiên cứu về quan hệ lao động và các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, đình công, về giai cấp công nhân. Một số đề tài tiêu biểu trong và ngoài nước như sau: Lê Văn Minh (1994), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến sỹ với đề tài “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”; Nguyễn Ngọc Quân (1997), trường Đại học Kinh tế Quốc dân, luận án Phó Tiến sỹ chuyên ngành Kinh tế và Tổ chức lao động với đề tài “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam”; Nguyễn Thị Bích Loan (2003), Trường Đại học Thương mại Hà Nội chủ nhiệm đề tài “Một số ý kiến góp phần giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Liên doanh nước ngoài ở Việt Nam”; Vũ Việt Hằng (2004), Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh với đề tài “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế” chuyên ngành Kinh tế và Kế hoạch hóa kinh tế quốc dân; Mấy vấn đề cơ bản về quan hệ lao động, Vụ định mức và tổ chức lao động, Nhà xuất bản lao động. Hà Nội năm 1977; Lê Thanh Hà (2012), Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn cơ sở; Lê Mạnh Hà (2008), trong bài viết “Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”; Lê Thị Mai (2017), xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam; Đặng Quang Định (2010), Nghiên cứu về quan hệ lợi ích kinh tế giữa công nhân, nông dân và trí thức ở Việt Nam Hiện nay; Nguyễn An Ninh (2008), với tác phẩm “Xu hướng công nhân hóa ở nước ta hiện nay”; 6 Trần Thị Thanh Hà (2016), Công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công. Đề tài tập trung phân tích và làm rõ cơ cở lý luận về đình công và vai trò của công đoàn trong việc tổ chức, lãnh đạo đình công. Các chính sách về quan hệ lao động như: Chính sách phát triển kinh tế tư nhân, khi chủ trương phát triển kinh tế nhiều thành phần được Đảng ta đưa ra từ Đại hội VI (năm 1986), kinh tế tư nhân đã bắt đầu hình thành và phát triển; Chính sách khuyến khích đầu tư, nhằm khuyến khích thu hút đầ tư nước ngoài, nhà nước đã có những chính sách ưu đãi đầu tư, ưu đã về thuế, ưu đãi về tiền thuê đất và ưu đãi về thuế nhập khẩu đối với hàng hóa nhập khẩu để tạo tài sản cố định, nguyên liệu, vật tư, linh kiện để thực hiện dự án đầu tư. Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 trong Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI; Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển KT-XH năm 2011 - 2015 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển KT- XH năm 2016 – 2020 trong Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XII. Quan điểm của Đảng trong các văn kiện như: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng nhấn mạnh cải thiện môi trường pháp lý và kinh tế, đa dạng các hình thức và cơ chế để thu hút mạnh nguồn lực của các nhà đầu tư nước ngoài vào những ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh quan trọng và các văn bản quy định của pháp luật. Một số tác phẩm tiêu biểu ngoài nước về quan hệ lao động như: Chủ nghĩa Mác – Lênin đều khẳng định quan hệ lao động; Tình cảnh của giai cấp công nhân Anh, F. Anghen; Mô hình cổ điển của J.T.DunLop; Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan và các cộng sự; Mô hình tác động tương hỗ của Andre Petit, Andre Petit đưa ra mô hình hệ thống về quan hệ lao động; Do Quynh Chi, 2011, Understanding Industrial Relations Transformation in Vietnam: A Multi - dimensional Analysis; John A. Fossum, Labor Relations: Development, Structure, Process; Daniel S. Hamermesh, Daiji Kawaguchi, Jungmin Lee, 2014. Does labour legislation benefit workers. 1.2. Những nhận xét về kết quả nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 1.2.1 Những vấn nghiên cứu liên quan được tác giả kế thừa và phát triển trong luận án Khi nhhiên cứu chủ đề về quan hệ lao động, đã có nhiều nhà kinh tế lao động công bố các công trình liên quan đến quan hệ lao động. Mỗi tác giả nghiên cứu tiếp cận và làm sáng tỏ về quan hệ lao động ở những góc độ khác nhau nhưng về cơ bản các tác giả đã nghiên cứu các vấn đề sau: 7 - Nghiên cứu các chủ thể về quan hệ lao động bao gồm nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. - Nghiên cứu về đặc điểm của quan hệ lao động, nội dung nghiên cứu của quan hệ lao động, vị trí và vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước. - Nghiên cứu về nguyên nhân xảy ra mâu thuẫn và đình công trong các doanh nghiệp. Đề tài quan hệ lao động đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu. Tùy theo đặc điểm KT - XH, chính sách, pháp luật của mỗi quốc gia mà quan hệ lao động có những đặc điểm khác nhau. Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế xã hội, vấn đề về lao động cũng mang đặc thù của giai đoạn đó, cách thức giải quyết các vấn đề cũng khác nhau. Qua tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đề tài về quan hệ lao động rất rộng, có liên quan mật thiết với các ngành khác nhau. Nhiều tác giả tiếp cận nghiên cứu về quan hệ lao động dưới góc độ luật học, kinh tế lao động và kinh tế kế hoạch hóa và có giải pháp giải quyết vấn đề riêng. 1.2.2. Những khoảng trống và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về quan hệ lao động dưới góc độ Kinh tế lao động, Luật học, tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu quan hệ lao động dưới góc độ Kinh tế chính trị học. Tác giả tiếp tục nghiên cứu và làm sáng tỏ quan hệ lao động - quan hệ sản xuất ở ba mặt về quan hệ sở hữu, quản lý và quan hệ phân phối. - Tiếp tục hoàn thiện những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước. Trong đó, quan hệ sở hữu giữa người lao động và người sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước xã hội chủ nghĩa trong xu hướng hội nhập quốc tế. - Nghiên cứu quan hệ lao động về mặt tiền công và lợi nhuận của doanh nghiệp mà trước đây chưa tác giả nào đề cập. - Phân tích thực trạng của quan hệ lao động lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, xác định những nguyên nhân kinh tế gây xung đột trong quan hệ lao động. - Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động, cải thiện đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Để giải quyết tốt mối quan hệ lao động này cần phải chú trọng đến 8 đời sống của người lao động, trong đó tăng cường đời sống vật chất cho người lao động để đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC 2.1. Khái niệm, bản chất, chủ thể, đặc điểm về quan hệ lao động 2.1.1. Một số khái niệm liên quan về quan hệ lao động Quan hệ lao động là từ dùng để chỉ quan hệ giữa chủ và thợ, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động cụ thể. Còn người sử dụng lao động phải trả công (tiền lương) và đảm bảo các điều kiện lao động cho người lao động. Quan hệ lao động này thể hiện qua quan hệ pháp lý phổ biến bằng hình thực hợp đồng lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ này được xác lập qua việc thỏa thuận về việc làm và trả công. Quan hệ lao động càng được chú ý hơn qua những nảy sinh xung đột giữa chủ và thợ trong quá trình lao động sản xuất. Trong đề tài này, tác giả nhấn mạnh đến quan hệ lao động thể hiện qua quan hệ thuê mướn về lao động – quan hệ chủ và thợ trong doanh nghiệp (employment relations). 2.1.2. Bản chất của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp kinh tế ngoài nhà nước Thứ nhất, bản chất kinh tế - xã hội trong QHLĐ thể hiện qua lợi ích kinh tế của các bên tham gia trong quá trình lao động. Thứ hai, quan hệ lao động là một quan hệ bao hàm tính hai mặt: Vừa mâu thuẫn vừa thống nhất, thể hiện qua lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động. Thứ ba, quan hệ lao động có tính chất vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng. Thứ tư, quan hệ lao động có tính chất cá nhân và tập thể. 2.1.3. Chủ thể của quan hệ lao động Trong quá trình sản xuất, doanh nghiệp thuê mướn lao động để thực hiện sản xuất. Quá trình thuê mướn lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động làm phát sinh việc chi trả tiền công, tiền thưởng, điều kiện làm việc, phương tiện công cụ làm việc và phát sinh nhiều xung đột lợi ích khác nhau trong quá trình lao động. Cơ cấu quan hệ lao động hình thành ra 3 nhóm quan hệ lợi ích như sau: Nhà nước như là một bên đối tác thứ ba và đại diện cho lợi ích quốc gia, tham gia vào quan hệ lao động nhằm điều tiết mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, người sử dụng lao động trong doanh nghiệp là người sở hữu tư liệu sản xuất và phân phối và người lao động trong doanh nghiệp tham gia 9 vào doanh nghiệp với vai trò là người sản xuất trực tiếp và chịu sự điều hành người sử dụng lao động của doanh nghiệp. 2.1.4. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước là quan hệ giữa chủ và thợ, phản ảnh quan hệ kinh tế giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động trong doanh nghiệp. 2.2 Nội dung của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp bao gồm nhiều vần đề và chịu ảnh hưởng từ quan hệ sản xuất ở cả ba mặt gồm quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức quản lý và quan hệ phân phối. Trong luận án này, quan hệ lao động được xem xét dưới góc độ quan hệ thuê mướn lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động – quan hệ làm công ăn lương và trọng tâm là quan hệ về lợi ích, chỉ đề cập khái quát về quan hệ sở hữu và quan hệ tổ chức quản lý. Nội dung lao động về quyền và nội dung lao động về lợi ích. 2.2.1. Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất Quan hệ sở hữu là một khâu trong quan hệ sản xuất. Sở hữu trước hết là một quan hệ chiếm hữu của con người đối với tự nhiên thông qua lao động sản xuất. 2.2.2. Quan hệ tổ chức quản lý trong sản xuất trong doanh nghiệp Quan hệ tổ chức quản lý trong sản xuất là một khâu trong quan hệ sản xuất. Tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp là sự phối hợp chặt chẽ giữa sức lao động và tư liệu sản xuất cho phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất, quy mô sản xuất, công nghệ sản xuất nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội. 2.2.2.1 Hợp đồng lao động Trong nền kinh tế thị trường có nhiều hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước, hình thức bầu cử và hình thức tuyển dụng thông qua giao kết hợp đồng lao động. Các hình thức tuyển dụng đều hình thành trên cơ sở quy định của pháp luật để tạo lập nên quyền và nghĩa vụ của các bên. Trong đó hình thức tuyển dụng thông qua giao kết hợp đồng lao động đựơc coi là hình thức tuyển dụng cơ bản trong nền kinh tế thị trường, là công cụ hữu hiệu để các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợi thông qua thị trường lao động. 10 2.2.2.2 Thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động là một khế ước thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động trong một doanh nghiệp, bao gồm các nội dung: cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp lương. 2.2.3 Quan hệ lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động Bao gồm tiền lương (Tiền công) của người lao động trong doanh nghiệp, tiền thưởng của người lao động trong doanh nghiệp, các khoản phúc lợi trong doanh nghiệp, lợi nhuận của doanh nghiệp, bảo hiểm xã hội trong doanh nghiệp. 2.2.4 Quan hệ lợi ích phi kinh tế trong quan hệ lao động 2.2.4.1 Môi trường làm việc trong doanh nghiệp Bản chất quan hệ lao động còn được thể hiện ở những quan hệ lợi ích phi kinh tế như môi trường làm việc như văn hóa doanh nghiệp, không khí làm việc và bố trí công việc phù hợp cho người lao động. 2.2.4.2 Điều kiện lao động trong doanh nghiệp Ngoài ra, bản chất quan hệ lao động còn được thể hiện ở những quan hệ lợi ích phi kinh tế như điều kiện lao động trong doanh nghiệp, trong đó có các yếu tố điều kiện nhà xưởng, tiếng ồn, khói bụi 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước Các nhân tố ảnh hưởng từ phía nhà nước, các nhân tố ảnh hưởng từ phía doanh doanh, các nhân tố ảnh hưởng từ phía người lao động, các nhân tố ảnh hưởng từ tổ chức công đoàn và các ảnh hưởng từ Hiệp định thương mại đến quan hệ lao động Việt Nam trong tiến trình Hội nhập Quốc tế. 2.4. Vai trò của quan hệ lao động quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước 2.4.1 Tác động tích cực của quan hệ lao động hài hòa: quan hệ lao động hài hòa là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động, phát triển lực lượng sản xuất, quan hệ lao động hài hòa góp phần thức đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất, quan hệ lao động hài hòa là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây dựng và làm chủ xã hội 2.4.2. Tác động tiêu cực của quan hệ lao động bất đồng: giảm năng suất lao động và kiềm hãm phát triển lực lượng sản xuất, Ảnh hưởng xấu đến quan hệ sản xuất, lãn công, đình công, bãi công ảnh hưởng đến bất ổn chính trị - xã hội 2.5. Một số học thuyết kinh tế có liên quan đến quan hệ lao động. 11 2.5. Một số học thuyết kinh tế có liên quan đến quan hệ lao động của William Petty, Adam Smith, D. Ricardo, Sismondi, Alfred Marshall về tiền lương – thu nhập, về lợi nhuận, về phân phối. 2.6. Quan điểm của chủ nghĩa K.Marx – V.I.Lenin về quan hệ lao động Quan hệ lao động giữa người lao động và người lao động là một mặt của quan hệ sản xuất. Quan hệ lao động do quan hệ sở hữu quyết định địa vị của người lao động trong quá trình tổ chức quản lý. Mặt khác, bị chi phối bởi quan hệ phân phối sản phẩm – kết quả của quá trình lao động sản xuất tạo ra. Ngoài ra, quan hệ lao động còn bị chi phối bởi kiến trúc thượng tầng. Khi nói đến quan hệ lao động là nói đến một trong các bộ phận của quan hệ sản xuất. Quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất. C.Mác đưa ra ba mặt của quan hệ sản xuất bao gồm quan hệ sở hữu, quan hệ tổ chức quản lý và quan hệ phân phối, trong đó quan hệ sở hữu có vai trò quyết định. 2.7. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động và bài học kinh nghiệm ở thành phố Hồ Chí Minh Các nước trên thế giới cũng ban hành chính sách tiền lương tối thiểu áp dụng trong các doanh nghiệp. Mỗi nước ban hành một chế độ tiền lương tối thiểu khác nhau và tùy vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước. Chính sách tiền lương tối thiểu được thực hiện ở mỗi quốc gia đều nhằm mục đích thích ứng với điều kiện lao động của từng vùng, từng khu vực, từng ngành. Tùy theo mức sống của người dân, mức độ tăng trưởng kinh tế, mức độ phát triển của thị trường lao động mà các nước xây dựng tiền lương tối thiểu tạo điều kiện cho người lao động đáp ứng được mức sống mà hoàn thành công việc. Một trong những yếu tố quan trọng là xây dựng hình thức trả lương bình đẳng và không phân biệt đối xử. Các nước xây dựng tiêu chí tiền lương tối thiểu dựa vào các tiêu chí như mức sống của người lao động, tình hình phát triển kinh tế xã hội, tình hình lạm phát của nền kinh tế, cung cầu lao động trên thị trường, chỉ số giá cả sinh hoạt và các nhu cầu thiết yếu khác. Các quốc gia trên thế giới ban hành mức lương tối thiểu chung hoặc mức lương tối thiểu theo vùng, ngành. Tiền lương tối thiểu của các nước được tính theo ngày, tháng và thậm chí được tính theo giờ công lao động. Để ấn định mức tiền lương tối thiểu, Nhà nước quyết định mức tiền lương có sự tư vấn của người lao động và đại diện người sử dụng lao động. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN Về phương pháp luận: luận án sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin bao gồm phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phương pháp trừu tượng hóa khoa học để phân tích lý luận và 12 thực tiễn. Phương pháp luận củ chủ nghĩa Mác – Lênin được sử dụng xuyên suốt trong đề tài luận án làm nền tảng nghiên cứu. Bản chất quan hệ là quan hệ bóc lột, tác giả dùng phương pháp trừu tượng hóa khoa học để trừu tượng hóa vấn đề bóc lột sức lao động của công nhân lao động làm thuê trong doanh nghiệp hiện nay. Về phương pháp nghiên cứu cụ thể: bao gồm các phương pháp như: phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp thống kê và mô tả nhằm phân tích thực trạng về quan hệ lao động. Bằng việc áp dụng phương pháp thống kê các số liệu, tác giả tổng hợp các nguồn số liệu để làm sáng tỏ vấn đề nguyên cứu. Các phương pháp trên nhằm phân tích các số liệu thống kê để làm rõ thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Phương pháp khảo sát được dùng để thu thập thông tin từ người lao động và người sử dụng lao động. Tác giả xây dựng bảng hỏi để gửi đến đối tượng cần khảo sát để thu thập các số liệu mà tác giả còn bân khuâng, chưa rõ. Từ đó, làm cơ sở để phân tích đánh giá thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Ngoài ra luận án còn sử dụng một số phương pháp khác để bổ sung ho việc nghiên cứu luận án. Đề tài được tiếp cận từ các hướng sau: Từ người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh; Từ người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh; Từ việc phân tích các văn bản pháp luật liên quan đến quan hệ lao động. Trong đó, quan trọng nhất là quan hệ về lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ cách tiếp cận này, đề tài luận án được sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính là nghiên cứu các văn bản nhằm đối chiếu với thực tiễn về quan hệ lao động. Nghiên cứu định lượng là khảo sát người lao động bằng bảng hỏi thu thập số liệu cụ thể. Đề tài được sử dụng từ hai nguồn chủ yếu gồm nguồn số liệu thứ cấp và nguồn số liệu sơ cấp. Nguồn số liệu thứ cấp bao gồm các nguồn sau Số liệu từ Niên giám thống kê, Chính sách phát triển kinh tế xã hội, Các văn bản pháp luật liên quan đến quan hệ lao động, Các tạp chí có liên quan, Các báo cáo của các cơ quan có liên quan, Các đề tài nghiên cứu của các tác giả trước. Nguồn số liệu sơ cấp: lập bảng câu hỏi và gửi bảng câu hỏi đến người lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp. Khảo sát về người lao động bằng cách điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên (500 mẫu) thông qua bảng câu hỏi gửi đến người 13 lao động để thu thập thông tin. Điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên (150 mẫu) để gửi đến người sử dụng lao động là chủ các doanh nghiệp để nắm bắt thông tin. Sau khi thu về phiếu điều tra, tác giả sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp thống kê và mô tả để phân tích đánh giá kết quả. CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. 4.1. Tình hình về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 4.1.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội thành phố Hồ Chí Minh Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, ổn định trong thời gian dài. Giai đoạn 2005-2010, tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đạt 11,2%/năm, gấp hơn 1,5 lần tốc độ tăng trưởng của cả nước. Trong đó, khu vực nông nghiệp tăng bình quân 4,9%/năm, khu vực công nghiệp - xây dựng tăng bình quân 10,5%/năm, khu vực dịch vụ tăng bình quân 11,9%/năm. Giai đoạn 2011-2015, tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đạt 9,6%/năm, gấp 1,66 lần tốc độ tăng trưởng của cả nước. Trong đó, khu vực nông nghiệp tăng bình quân 5,8%/năm, khu vực công nghiệp - xây dựng tăng bình quân 7,6%/năm, khu vực dịch vụ tăng bình quân 11,2%/năm. Năm 2016, tốc độ tăng trưởng GRDP đạt 8,05%, gấp 1,3 lần tốc độ tăng trưởng của cả nước. Trong đó, khu vực nông nghiệp tăng 5,81%, khu vực công nghiệp - xây dựng tăng 7,88%, khu vực dịch vụ tăng 8,07% (Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ X, nhiệm kỳ 2015 – 2020, 2015). 4.1.2. Tổng quan về tình hình lao động tại thành phố Hồ Chí Minh thành phố Hồ Chí Minh thu hút nhiều lao động từ các tỉnh khác, nhờ đó nguồn lao động luôn dồi dào đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. Lực lượng lao động có kỹ thuật, năng động, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp và ít nhiều hiểu biết pháp luật, từng bước tiếp cận với các ứng dụng khoa học công nghệ và thích nghi với nền kinh tế thị trường. 4.2. Thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 4.2.1. Quan hệ sở hữu trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước, sở hữu ở đây là sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất, quan hệ sở hữu là quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động làm thuê. Đặc điểm của các doanh nghiệp này là thuê mướn lao 14 động để sản xuất hàng hóa phục vụ mục đích thu lại lợi nhuận và tái sản xuất mở rộng. Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp này là quan hệ thuê mướn lao động làm thuê. Ngoài mục đích lợi nhuận, người sử dụng lao động còn phải trả cho người lao động bằng hình thức trả công lao động hay còn gọi là tiền công. Người lao động có nhiệm vụ lao động sản xuất và chịu sự chi phối của người sử dung lao động theo pháp luật quy định. Nhà nước công nhận sở hữu tư nhân, bảo vệ sự tồn tại và phát triển của sở hữu tư nhân đối với tư liệu sản xuất là một bước phát triển trong chế độ kinh tế nước ta. Khi mà việc tồn tại nhiều hình thức sở hữu đối với tư liệu sản xuất còn là khách quan, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất nước ta trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên mặt trái luôn luôn tiềm ẩn của sở hữu tư nhân là sự chiếm hữu lợi ích kinh tế. Để ngăn ngừa tình trạng này cần phải tăng cường quản lý Nhà nước vừa tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế phát triển vừa bảo đảm sự tuân thủ pháp luật, bảo vệ lợi ích các bên. Do sở hữu tư nhân nên các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước thích ứng nhanh với tình hình kinh tế thị trường, nhạy bén trong kinh doanh và xoay trở linh hoạt và họ chỉ chú trọng đến lợi nhuận. Doanh nghiệp ít đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, người lao động không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, thường mâu thuẫn, xung đột lao động do lợi ích của họ khác nhau. 4.2.2. Quan hệ tổ chức và quản lý sản xuất giữa người lao động và người sử dụng lao động, người quản lý trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Trong quan hệ lao động doanh nghiệp, quá trình tổ chức sản xuất và quản lý được xem xét giữa người quản lý và người lao động. Các doanh nghiệp đa dạng về sở hữu nên người quản lý cũng đa dạng về trình độ. Do đó, việc điều hành tổ chức quản lý của người sử dụng lao động cũng có nhiều mặt khác nhau. Trong khi đó, người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, tác phong, ý thức kỷ luật cũng có nhiều mức độ khác nhau nên quan hệ giữa người lao động và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp hết sức phức tạp và đa dạng. 4.2.2.1. Thực trạng về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Đa số các hợp đồng lao động đều đảm bảo về mặt nội dung được quy định trong Luật Lao động. Tuy nhiên khi xem xét kỹ các nội dung trong hợp đồng lao động về lợi ích của người lao động như tiền thưởng, tiền lương, thời gian thử việc, điều kiện lao động, môi trường lao động cho thấy người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp cố ý lách luật nhằm chiếm đoạt giá trị lao động của người lao động. Phần lớn người lao động thiếu hiểu biết về Luật Lao động, không am hiểu, 15 nắm bắt thị trường cung cầu lao động và thiếu thông tin liên quan đến nhu cầu lao động của doanh nghiệp. 4.2.2.2. Thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Thỏa ước lao động tập thể là một công cụ để cụ thể các quy định của pháp luật phù hợp với từng doanh nghiệp và cũng là cơ sở pháp lý để doanh nghiệp thực hiện các thỏa thuận đã cam kết với người lao động. Để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, tổ chức công đoàn cơ sở gặp nhiều khó khăn. Mặc dù Luật lao động quy định cụ thể nhưng từ lý thuyết đến thực tế còn một khoảng cách rất xa do mỗi loại hình doanh nghiệp có đặc điểm và hoạt động khác nhau, điều kiện lao động của ở mỗi doanh nghiệp khác nhau. 4.2.3. Thực trạng quan hệ về lợi ích kinh tế trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 4.2.3.1. Tiền lương (tiền công) người lao động trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước Hiện nay, tiền lương của người lao động chưa tương xứng với sức lao động của họ. Mặc dù người lao động phải tăng ca nhưng tiền lương vẫn không đủ nuôi sống bản thân họ và gia đình. Đời sống của người lao động còn gặp nhiều khó khăn do phải chi trả nhiều khoản khác nhau như thuê nhà trọ, chi phí sinh hoạt tăng cao. 4.2.3.2. Tiền thưởng người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Chế độ thưởng ở mỗi doanh nghiệp khác nhau tùy vào năng suất lao động và kết quả kinh doanh, vì thế, tiền thưởng ở mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Tiền thưởng có vai trò kích thích khả năng làm việc của NLĐ, là động lực để NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ và NSDLĐ có cơ hội nâng cao năng suất lao động doanh nghiệp. Chính vì vậy đây cũng là lợi ích của hai bên. Ở một vài doanh nghiệp, do không chú trọng đến tiền thưởng hoặc cố ý không thưởng cho NLĐ, không công bố tiền thưởng, hoặc thưởng cho có thưởng thì quan hệ lao động không được tốt. NLĐ bất bình và thường hay lãn công, đình công nếu như họ không được thưởng xứng đáng. Ngoài vấn đề về vật chất, tiền thưởng còn là sự ghi nhận sự đóng góp của NLĐ và là động lực giúp NLĐ hoàn thiện hơn nữa về mặt chuyên môn của họ. 4.2.3.3. Lợi nhuận trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 16 Theo thống kê, doanh thu từ các loại hình doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế. Năm 2014, các doanh nghiệp ngoài nhà nước chiếm 78,1% cơ cấu doanh thu, đạt 10.555,2 nghìn tỷ đồng. Để tối đa hóa lợi nhuận, doanh nghiệp tìm mọi cách để cắt giảm chi phí. Ở một số doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực sử dụng nhiều lao động, cơ cấu chi phí chi cho tiền lương chiếm tỷ trọng lớn. Chính vì vậy, người sử dụng lao động luôn mong muốn cắt giảm ngân sách tiền lương. Hậu quả là vi phạm các quy định và thỏa thuận với người lao động, xung đột và đình công. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phải cạnh tranh với các đối thủ khác nhằm chiếm lĩnh thị trường có lợi cho doanh nghiệp. 4.2.3.4. Các khoản phúc lợi, phụ cấp của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh Tiền lương của người lao động, ngoài lương cơ bản do nhà nước quy định, doanh nghiệp còn chia ra các khoản trợ cấp và phụ cấp. Tuy nhiên, thực tế đó là cơ cấu của tiền lương. Người sử dụng lao động chia ra từng khoản để dễ dàng điều chỉnh lương cũng như can thiệp vào tiền lương. Phụ cấp chuyên cần là khoản thu nhập từ việc chuyên cần siêng năng làm việc của người lao động, khoản thu nhập này từ 50.000đ – 200.000đ/người/tháng. Mục đích của khoản thu nhập này là để người sử dụng lao động quản lý người lao động, buộc người lao động đi làm đúng giờ và đi làm đầy đủ mới được lãnh khoản tiền trợ cấp chuyên cần này. Khoản trợ cấp chuyên cần có thể bị cắt nếu người lao động không đi làm đầy đủ hoặc vi phạm giờ giấc làm việc. Phụ cấp hỗ trợ đi lại được doanh nghiệp dùng để hỗ trợ người lao động trong quá trình đi làm từ nhà đến doanh nghiệp. 4.2.3.5. Bảo Hiểm xã hội trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh Trên thực tế việc thực hiện chính sách BHXH hiện vẫn còn một số khó khăn, hạn chế. Nhiều văn bản hướng dẫn thực hiện chưa kịp thời, đồng bộ, chính sách quy định phức tạp, khó thực hiện. Công tác tuyên truyền chưa sâu rộng, phong phú nên chưa thuyết phục được các đối tượng tự giác tham gia. Ý thức chấp hành luật của một số chủ sử dụng lao động chưa tốt, bản than người lao động chưa thực sự hiểu hết quyền, lợi ích và trách nhiệm khi tham gia BHXH. Chế tài xử lý vi phạm chưa đủ mạnh, châm và nợ đọng khá phổ biến với số tiền lớn. Mặc dù đối tương tham gia BHXH bắt buộc ngày càng tăng nhưng so với đối tương thuộc diện bắt buộc thì còn thấp mà không xác định được số lao động phải tham giatheo luật định. Ngoài ra, mức đóng BHXH thấp hơn nhiều so với mức lương thực nhận. 17 4.2.4. Thực trạng quan hệ về lợi ích phi kinh tế trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 4.2.4.1. Môi trường lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh Văn hóa trong DN có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tạo lập quan hệ lao động lành mạnh hài hòa và tiến bộ. Chủ sử dụng lao động biết lắng nghe ý kiến của NLĐ, động viên, khuyến khích NLĐ hăng say làm việc, giúp NLĐ vượt qua khó khăn, chăm lo đời sống NLĐ, thường xuyên tổ chức đối thoại định kỳ với NLĐ nhằm nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của họ, tháo gỡ những xung đột dù nhỏ nhất. Một trong những khó khăn ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước nhất là DN FDI là quản lý người nước ngoài không am hiểu phong tục tập quán của công nhân lao động Việt Nam nên thường có những xung đột không đáng có gây hậu quả nghiêm trọng trong quan hệ lao động. Chính vì vậy công đoàn phối hợp với DN tổ chức giao lưu văn hóa giữa NLĐ với NLĐ cả trong và ngoài nước nhằm thắt chặt tình cảm, hiểu biết lẫn nhau và dễ thông cảm cho nhau, cùng nhau hoàn thành công việc. 4.2.4.2. Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nhìn chung điều kiện làm việc trong các doanh nghiệp thuận lợi hơn, tuy nhiên vẫn còn một số doanh nghiệp môi trường làm việc của công nhân chưa được cải thiện, diện tích làm việc chật chội không đúng quy cách, ánh sáng, tiếng ồn nơi làm việc của công nhân vượt qua mức cho phép, từ đó về lâu dài xảy ra bệnh nghề nghiệp của người công 4.3. Một số quan hệ lao động khác trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước như quan hệ giữa người lao động với tổ chức cơ sở Đảng trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước; quan hệ giữa người lao động và Nhà nước trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh; quan hệ giữa người lao động và tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trong trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh; quan hệ giữa người lao động và Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh trong doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh. 4.4. Đánh giá về tình hình thực hiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua 4.4.1. Những kết quả đạt được Một là, giải quyết việc làm cho người lao động, từng bước cải thiện đời 18 sống vật chất người lao động. Hai là, đời sống của người lao động từng bước được cải thiện, thu nhập của người lao động ngày nâng cao. Ba là, Doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước đóng góp đáng kể cho ngân sách nhà nước. 4.4.2. Những mặt hạn chế Trong những năm gần đây xảy ra rất nhiều các tranh chấp lao động, đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể mà rất nhiều các tranh chấp lao động tập thể này dẫn đến các cuộc đình công xảy ra. Điều đáng nói là các cuộc đình công ngày càng gia tăng với quy mô, mức độ, hình thức của các cuộc đình công cũng có sự thay đổi phong phú đa dạng. Nguyên nhân xung đột lao động và đình công bao gồm những vấn đề như người sử dụng lao động vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động. Người sử dụng lao động chậm trả lương, giảm lương, giờ làm thêm và chế độ tiền làm thêm giờ chưa thỏa đáng. Chưa chú trọng đầu tư và cải tiến khoa học kỹ thuật, quy trình sản xuất mà chỉ quan tâm đến việc tăng ca nhằm tăng sản lượng sản phẩm. Mặt khác, một số doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở hoặc có nhưng hoạt động không hiệu quả. Công tác buông lỏng quản lý của nhà nước, các cơ quan chức năng thiếu sự phối hợp kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động và giải quyết các mâu thuẫn chưa kịp thời. Trong đó, nguyên nhân chủ yếu là do tiền lương người lao động thấp, tiền thưởng và các khoản trợ cấp, tiền tăng ca thấp, trình độ chuyên môn nghiệp của người lao động không đồng đều, hành vi và thái độ giữa người quản lý và người lao động, Công đoàn cơ sở còn nhiều yếu kém, nhà ở cho người lao động còn thiếu. 4.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế: Thứ nhất, Hệ thống pháp luật về quan hệ lao động còn nhiều bất cập và chưa hoàn thiện, chưa đi đảm bảo đi vào cuộc sống. Thứ hai, công tác kiểm tra giám sát còn yếu. Thứ ba, Công đoàn chưa phát huy hết vai trò đại diện của người lao động. Còn rất nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn. Những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì bộc lộ những hạn chế nhất định. Thứ tư, tuy đời sống của người lao động được cải thiện nhưng còn gặp nhiều kho khăn thiếu thốn nhiều mặt. Trong bối cảnh chỉ số giá tiêu dùng gia tăng nhưng thu nhập của công nhân còn thấp, chưa đảm bảo mức sống tối thiểu. Chính sách Bảo hiềm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp chưa đảm bảo làm cho người lao động lao đao. Chính đời sống vật chất của người lao động không đáp ứng được nhu cầu sống và lao động hàng ngày của người lao động là mọi nguyên nhân xảy ra xung đột lao động và đình công trong thời gian qua. 19 Bảng 4.13: Tổng hợp đình công tại TPHCM từ năm 2006 – 2015 Năm Số vụ tranh chấp lao động tập thể cả nước Số vụ tranh chấp lao động tập thể của TPHCM Tỷ lệ so với cả nước (%) Doanh nghiệp trong nước Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Số vụ Tỉ lệ (%) Số vụ Tỉ lệ (%) 2006 387 114 29,46 55 48,25 59 51,75 2007 540 109 20,19 37 33,94 72 66,06 2008 720 198 27,50 52 26,26 146 73,74 2009 218 70 32,11 43 61,43 27 38,57 2010 423 63 14,89 27 42,86 36 57,14 2011 885 201 22,71 79 39,30 112 60,70 2012 505 109 21,58 52 47,71 57 52,29 2013 355 96 27,04 50 52,08 46 47,92 2014 286 87 32,46 44 50,57 43 49,43 2015 245 84 34,29 36 42,85 48 57,15 Nguồn: Sở Lao động Thương binh & Xã hội Tp Hồ Chí Minh năm 2016 CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI KINH TẾ NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 5.1 Quan điểm và định hướng giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước hiện nay Đảng và Nhà nước ta đã chỉ rõ cần phải làm tốt công tác sau: Tạo môi trường kinh doanh thuận lợi về chính sách pháp lý và tâm lý xã hội để các doanh 20 nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển rộng rãi trong những ngành nghề sản xuất kinh doanh mà pháp luật không cấm, không hạn chế về quy mô, nhất là trên những định hướng ưu tiên của Nhà nước, khuyến khích chuyển thành doanh nghiệp cổ phẩn, bán cổ phần cho người lao động, liên doanh liên kết với nhau, với kinh tế tập thể và kinh tế Nhà nước. Bảo vệ lợi ích hợp pháp chính đáng của cả người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở pháp luật và tinh thần đoàn kết tương thân tương ái chăm lo bồi dưỡng, giáo dục các chủ doanh nghiệp nâng cao lòng yêu nước, tự hào dân tộc, gắn bó với lợi ích của đất nước và sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, phát huy vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội và các hiệp hội doanh nghiệp đối với kinh tế lư nhân, kinh tế có vốn dầu lư nước ngoài nói chung cũng như trong từng doanh nghiệp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp làm cơ sở nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. 5.1.1 Giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước gắn với chủ trương và chính sách của nhà nước Xung đột lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày càng gây gắt, sự đa dạng về văn hóa dẫn đến những bất đồng về ngôn ngữ và xung đột. Sự hợp nhất văn hóa ở quan hệ lao động được diễn ra trên quan điểm quản lý theo hướng nhất trí tập thể hình thành tư tưởng cộng đồng giữa các đối tác, thông qua quá trình đối thoại nguyện vọng của họ được bộc lộ một cách cởi mở và thẳng thắn; khuyến khích người lao động, định hướng các hành vi của họ qua các ấn phẩm như: tài liệu thông tin quản lý, bản tin nội bộ hay những bài báo trong tập san chuyên ngành... có thể củng cố kỳ vọng, nhận thức tập thể góp phần giải quyết tốt quan hệ lao động để làm động lực phát triển kinh doanh. 5.1.2 Giải quyết mối quan hệ lao động phải phù hợp với định hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước thời gian tới Xu hướng phát triển của các doanh nghiệp ngoài Nhà nước ngày càng phát triển mạnh mẽ cả về số lượng và tỷ trọng đóng góp vào GDP. Chủ trương của nhà nước cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước làm cho tỷ trọng của các doanh nghiệp Nhà nước giảm đi và các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tăng lên. Số lượng các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tăng lên, số lượng người lao động cũng tăng theo tương ứng, lực lượng lao động lao động làm trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước chiếm tỷ trọng cao hơn. Vì vậy, quy mô các doanh nghiệp ngoài Nhà nước trong những năm tới tăng lên, quan hệ lao động sẽ là thử thách không nhỏ 21 đối với công tác quản lý Nhà nước về quan hệ lao động. Một bộ phận lớn người lao động trong xã hội đang làm việc trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ, phân tán, năng xuất thấp và tình hình quan hệ lao động ở đây còn nhiều khó khăn. Một trong những nhiệm vụ quan trọng trong giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế trong thời gian tới là sử dụng hết nguồn lao động hiện có cho phù hợp với từng ngành nghề, nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động và từng bước đưa lực lượng lao động sản xuất nhỏ vào quy củ. 5.1.3 Giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên cơ sở hợp tác và hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, người lao động và nhà nước Xung đột giữa chủ doanh nghiệp và người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước ngày càng gia tăng. Sự xung đột tập thể này phát sinh khi tập thể người lao động hoặc đại diện của họ không đồng thuận với những lợi ích mà doanh nghiệp phân phối, trong đó tiền lương, tiền thưởng đóng vai trò quan trọng, làm cho mối quan hệ của doanh nghiệp và người lao động trở nên căng thẳng, ảnh hưởng đến hoạt động san xuất của doanh nghiệp, gây ra những xung đột lao động cho các bên. Để cải thiện mối quan hê lao động này thì lao động và doanh nghiệp không thể chỉ dựa trên các quan điểm riêng của mình mà cần phải có sự dung hoà các quan điểm trên cơ sở liên kết và hợp tác với nhau. 5.2. Các giải pháp nhằm cải thiện mối quan hệ lao động trong thành các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 5.2.1. Nhóm giải pháp từ phía nhà nước bao gồm cải cách chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh, nâng cao hiểu biết pháp luật của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tăng cường công tác quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh, hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động, Giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, giảm chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh trên thương trường. 5.2.2. Nhóm giải pháp từ phía người sử dụng lao động bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước, tăng 22 cường đối thoại doanh nghiệp giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động: nâng lương, xây nhà ở lưu trú công nhân, nhà trẻ, câu lạc bộ sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao, các phúc lợi khác, chú trọng đến lợi ích của người lao động 5.2.3. Giải pháp đối với người lao động Học tập tìm hiểu pháp luật lao động, trong đó nắm vững nội dung của hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đề thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết cũng như yêu cầu sử dụng lao động, thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của mình mà pháp luật lao động đã quy định. Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp trong lao động sản xuất cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tích cực tam gia vào các hoạt động công đoàn, đoàn thanh niên, các phong trào thi đua của công đoàn doanh nghiệp nhằm gắn kết các đoàn viên công đoàn, hòa hợp với các thành viên trong doanh nghiệp nhằm năng cao hiệu quả trong sản xuất. Trao dồi kỹ năng về chuyên môn nghiệp 5.2.4. Nhóm giải pháp từ phía công đoàn 5.2.4.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao động cho người lao động Việc tuyên truyền chính sách, pháp luật, phối hợp tổ chức học tập nâng cao trình độ học vấn, nghề nghiệp cho người lao động ở khu vực ngoài nhà nước còn hạn chế. Công tác tuyên truyền giáo dục công nhân, lao động. Đây là một trong những nội dung quan trọng của công đoàn cơ sở. Đối với nội dung này, công đoàn cơ sở cần tập trung vào các hoạt động chủ yếu sau: Tuyên truyền, phổ biến đến đoàn viên, công nhân, lao động về đường lối, chủ trương, chính sách của đảng, nhà nước, chủ trọng các chủ trương, chính sách có liên quan đến nghĩa vụ quyền lợi của người lao động như chính sách lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm y tế, bảo hiểm y tế, chính sách giải quyết việc làm 5.2.4.2. Củng cố quan hệ hợp tác làm cầu nối người lao động và người sử dụng lao động, nâng cao vai trò của công đoàn Các doanh nghiệp thường tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động và đóng góp kinh phí cho công đoàn và khi tin tưởng rằng Công đoàn luôn chung sức và hỗ trợ đắc lực cho họ trong việc ổn định quan hệ lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất. Cụ thể là Công đoàn giúp doanh nghiệp thực hiện đầy đủ chính sách, pháp luật, chủ động soạn thảo nội quy lao động, các quy định về lương, thưởng, các chế độ trợ cấp phúc lợi cho người lao động, đồng thời giáo dục vận động người lao động 23 PHẦN KẾT LUẬN Trong chương, tác giả nghiên cứu phần tổng quan về các để tài quan hệ lao động và các đề tài liên quan đến quanh quan hệ lao động. Ngoài đề tài quan hệ lao động, tác giả nghiên cứu về đình công, về công đoàn, về các chính sách của nhà nước. Từ đó, kế thừa và chọn ra hướng nghiên cứu riêng cho đề tài luận án. Chương hai nghiên cứu cơ sở lý luận về quan hệ lao động, khái niệm về quan hệ lao động dưới góc độ kinh tế chính trị học và kinh tế lao động. Nghiên cứu bản chất của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động và cả tác động tích cực cũng như tiêu cực về quan hệ lao động. Ngoài ra tác giả nghiên cứu về quan điểm của các Nhà kinh tế học về quan hệ lao động, nghiên cứu về quan điểm của Đảng về quan hệ lao động. Nghiên cứu về kinh nghiệm quan hệ lao động ở các nước và ở các tỉnh, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm ở thành phố Hồ Chí Minh. Chương ba tác giả nêu ra phương pháp nghiên cứu, luận án sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin bao gồm phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phương pháp trừu tượng hóa khoa học để phân tích lý luận và thực tiễn. Phương pháp luận củ chủ nghĩa Mác – Lênin được sử dụng xuyên suốt trong đề tài luận án làm nền tảng nghiên cứu. Chương bốn tác giả nghiên cứu thực trạng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trong thời gian qua, bên cạnh những thành tựu đạt được, nhiều doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đóng góp vào tăng trưởng chung của thành phố Hồ Chí Minh và giải quyết được việc làm lao động. Tuy nhiên, có không ít doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không hiệu quả hoặc không chú trọng đến quyền và lợi ích của người lao động cũng như nghĩa vụ đối với nhà nước. Đối với người lao động, tiền lương không thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu về mức sống của họ mà còn bị áp lực từ công việc, từ người sử dụng lao động sẽ gây tranh chấp lao động và đình công. Hậu quả là môi trường đầu tư kinh doanh không được lành mạnh, đồi sống của một bộ phận lớn của người lao động gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến an sinh xã hội và các chính sách của nhà nước. Chương năm luận án đề ra các giải pháp để cải thiện mối quan hệ lao động, cải thiện đồi sống vật chất cho người lao động. Quan hệ lao động ổn định là mối quan tâm hàng đầu là mong muốn của bất kỳ doanh nhiệp nào. Vì có tranh chấp lao động và đình công thì doanh nghiệp là bên thiệt hại trước. Trong thời gian tới, khi nước ta gia nhập Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình dương TPP và Hiệp định 24 Thương mại Tụ do Việt Nam – EU thì Đảng và nhà nước cần cải thiện quan hệ lao động theo hiệp định khung. Theo số liệu thống kê thì đa số các vụ tranh chấp, đình công xảy ra là do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật. Phần lớn các nguyên nhân gây bức xúc cho người lao động như tăng ca quá mức, nâng định mức lao động, chậm trả lương hay không đóng bảo hiểm xã hội ... là do năng lực quản lý của doanh nghiệp. Hầu hết đình công xảy ra đều không đúng luật, không có sự can thiệp của công đoàn hay nói khác đi công đoàn đứng ngoài cuộc. Trong bối cảnh hội nhập, Việt Nam sẽ hình thành một hệ thống cho phép tổ chức của người lao động được tồn tại song song với hệ thống của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam. Đây là cơ hội tốt để Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tự đổi mới để trở thành tổ chức thực sự của người lao động, đại diện cho người lao động trong thương lượng tập thể. Đó là cách để ổn định tại nơi làm việc cũng như của xã hội vì ổn định xã hội gắn liền chặt chẽ với việc công đoàn thật sự đại diện cho tiếng nói của người lao động. Theo Luật công đoàn, cho phép người lao động thành lập công đoàn độc lập vối công đoàn nhà nước. Đây cũng là thách thức không nhỏ đối với an ninh quốc gia, nhưng lại là cơ hội để những người lao động tự nói lên tiếng nói thập thể của mình khi mà công đoàn nhà nước bị động hoặc bị doanh nghiệp chi phối dẫn đến bất lực trước những vi phạm thỏa thuận lao động của người sử dụng lao động. Ngoài ra, Doanh nghiệp không dự báo được rủi ro của thị trường, không biết sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nên bị động trước áp lực cạnh tranh. Vì vậy, để có thể phòng ngừa các vụ tranh chấp lao động tập thể, đình công, chúng tôi cho rằng doanh nghiệp phải quan tâm nhiều đến năng lực của bộ máy quản lý và chấn chỉnh công tác quản trị nguồn nhân lực. Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam tạo điều kiện cho việc kết hợp giữa yêu cầu của kinh tế thị trưòng với vai trò điều tiết quan trọng, đôi khi mang tính quyết định, của Chính Phủ trong các chính sách xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp. Trong đó, giai cấp công nhân, lực lượng lao động chính, với tư cách yếu tố con người được xem là yếu tố chủ yếu của lực lượng sản xuất, làm ra hàng hóa và dịch vụ có vai trò hết sức quan trọng lại chưa được đánh giá đúng mức.