Tóm tắt Luận văn Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ --------/-------- ------/------ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ OANH BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA KAR, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017 2 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LƯU KIẾM THANH Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải Trường Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: TS. Đỗ Thị Nga Trường Đại học Tây Nguyên Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia (Phân viện khu vực Tây Nguyên) Địa điểm: ............. - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Khu vực Tây Nguyên, Học viện Hành chính Quốc gia - Số 51 Phạm Văn Đồng - TP Buôn Ma Thuột - Tỉnh Đắk Lắk Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 phút, ngày 27 tháng 5 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 3 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Đất nước ta đang trong thời kì đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Đội ngũ công chức giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của nền HCNN nói riêng và xã hội nói chung. Yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn mới cũng như quá trình hội nhập quốc tế đều đòi hỏi nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức. Trong lĩnh vực khá rộng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, luận văn này tập trung vào chủ đề “Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk”, với các lý do sau đây: Lý do thứ nhất xuất phát từ quá trình hội nhập quốc tế. Việt Nam đang bước vào nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập sâu rộng nền kinh tế quốc tế, mọi vấn đề đặt ra cho con người đều mang tính toàn cầu. Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ công chức phải vừa có bản lĩnh vững vàng vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén với sự thay đổi đang diễn ra. Lý do thứ hai xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo tinh thần mới của Luật cán bộ, công chức (2008). Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chậm được đổi mới. Phương thức đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về hình thức tiêu chuẩn bằng cấp, nội dung, chương trình chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực 4 thi công vụ và ít gắn với chức trách nhiệm vụ từng loại công chức. Luật cán bộ, công chức mới được ban hành có những quy định mới về phương thức quản lý công vụ, công chức. Một số nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức mang tính cải cách đã được thể hiện tại Điều 5 của Luật - đó là: “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”; “việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ”. Bên cạnh đó, Luật quy định việc “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (Điều 6). Các quy định này của Luật cán bộ, công chức đã khẳng định và nhấn mạnh: việc quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn, đặc biệt chú trọng đến năng lực, tài năng. Lý do thứ ba, khi nói đến bồi dưỡng theo nhu cầu kỹ năng, nâng cao năng lực thi hành công vụ, thì luôn luôn phải xác định rõ đối tượng đào tạo. Nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng luôn luôn gắn với một đội ngũ công chức từng cấp hành chính cụ thể. Với các lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những nội dung quan trọng trong cải cách nguồn nhân lực cho sự nghiệp đổi mới Việt Nam hiện nay, nhất là trong giai đoạn cải cách hành chính nhà nước. Trong những năm qua đã có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở nhiều lĩnh vực để xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp, có nhiều công 5 trình nghiên cứu được công bố dưới dạng đề tài khoa học, chuyên đề, sách chuyên khảo, luận văn, Tuy nhiên, các đề tài chỉ tập trung nghiên cứu trên diện rộng từ cấp huyện trở lên hay nghiên cứu về kỹ năng giao tiếp hành chính, chưa có đề tài nào nghiên cứu sâu về nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng hành chính của đội ngũ công chức tại cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk, nên việc trang bị cho nhóm đối tượng này những kỹ năng cần thiết để thực hiện và thực hiện tốt công việc của họ vẫn chưa được triển khai một cách toàn diện. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu đề tài nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho công chức cấp xã tại huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Phân tích cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức cấp xã. + Tìm hiểu kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng đối với công chức trong hoạt động công vụ. + Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Ea Kar làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, đổi mới chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung và hoàn thiện các kỹ năng cần thiết cho công chức. 6 + Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức cấp xã trong điều kiện hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các công chức chuyên môn theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ. - Phạm vi nghiên cứu: Bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho công chức nhà nước ở nước ta hiện nay bao gồm hai nội dung: đào tạo kỹ năng tiền công vụ và đào tạo kỹ năng trong công vụ. Về Không gian nghiên cứu: thực trạng kỹ năng hiện có và nhu cầu bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk Về vấn đề: tác giả tập trung nghiên cứu: - Xác định kỹ năng hành chính cần thiết và nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng của nhóm đối tượng là công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar. - Các nhóm giải pháp về tổ chức và nhóm giải pháp chính sách về thực hiện bồi dưỡng kỹ năng cho nhóm đối tượng này 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, dựa trên học thuyết Mác-Lê Nin, Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong 7 hoạt động thực thi công vụ. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế; Phương pháp khái quát hóa; Phương pháp thống kê; Phương pháp tổng hợp; Phương pháp phỏng vấn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về mặt lý luận: làm rõ lý luận về các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức xã, tầm quan trọng của bồi dưỡng các kỹ năng trong công vụ đối với công chức nói chung và công chức xã nói riêng. - Về mặt thực tiễn: Đánh giá khái quát thực trạng về nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk. Một tài liệu tham khảo về nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng hành chính và danh mục kỹ năng cần thiết cho nhóm đối tượng nêu trên. Có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong quá trình khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và xác định danh mục các kỹ năng cần thiết cho các khóa đào tạo, bồi dưỡng trong tương lai cho đối tượng này. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức xã. 7. Kết cấu của luận văn Mở đầu Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương sau: Chương I: Một số vấn đề lý luận về bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho công chức. 8 Chương II: Đánh giá thực trạng nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk. Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho công chức nói chung và công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar. Kết luận. Tài liệu tham khảo. Phụ lục. Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm về bồi dưỡng kỹ năng 1.1.1. Khái niệm năng lực Theo từ điển tiếng Việt, năng lực (aptitude) là các đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó. 1.1.2. Khái niệm kỹ năng Kỹ năng là “Khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế” [4]. Theo Wikipedia - từ điển bách khoa toàn thư: kỹ năng [6] là khả năng của một người có thể làm được một việc nào đó, thường là trong điều kiện hạn chế về thời gian hoặc năng lượng. 9 1.1.3. Cán bộ, công chức Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 có phân biệt giữa cán bộ và công chức theo quy định tại Điều 4 như sau [11. tr. 2]: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, tỉnh trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, tỉnh thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. - Công chức cấp xã Công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm các chức danh sau: 10 Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn), địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội. 1.1.4. Đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học [4]. Theo một cách hiểu khác, đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động nhằm để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [2, tr. 161]. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc [5, tr. 4]. Bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm chất kịp thời đáp ứng sự thay đổi hay yêu cầu mới. Có thể coi bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu và lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức liên 11 quan đến công việc hiện tại và thường được tổ chức theo các chuyên đề. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức giúp họ theo kịp tiến trình phát triển KT-XH, đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ. 1.1.5. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu đào tạo của một người là những gì người đó cần học để có thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc [8,tr. 213]. Như vậy, nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp và quan điểm mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc và cuộc sống của họ. Đánh giá nhu cầu đào tạo (viết tắt là TNA) là một quá trình mà bạn cố gắng hiểu rõ về người tham gia và năng lực của họ trước khi đào tạo. Đánh giá nhu cầu đào tạo quan tâm đến nhu cầu cần phải học, không phải quan tâm đến việc thích hay không thích của người học. Đánh giá nhu cầu đào tạo giúp xác định sự chênh lệch giữa kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người học đang có với kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người học cần phải có. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo. 1.1.6. Tiêu chí đánh giá hoạt động bồi dưỡng kỹ năng công chức xã 12 Có nhiều tiêu chí đánh gía, có thể chia thành 4 mức: - Phản ứng của người học: Họ có cảm thấy việc bồi dưỡng có ích không? - Học tập: Họ có thể nhớ và hiểu rõ những khái niệm, kỹ năng đã được dạy không? - Thay đổi hành vi: Họ có áp dụng những khái niệm đó vào thực tiễn không? - Kết quả: Những hành vi đã thay đổi của người học có ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức không? 1.2. Vai trò của công tác bồi dưỡng về kỹ năng hành chính đối với công chức chuyên môn Công cuộc CCHC thành công hay thất bại suy cho cùng là do chất lượng đội ngũ công chức quyết định. Yêu cầu của công cuộc CCHC nhằm xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, trong đó đội ngũ công chức phải có đủ năng lực, phẩm chất để thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Do đó đào tạo, bồi dưỡng công chức là một đòi hỏi khách quan nhằm tạo ra đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu. Vì vậy mà công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đóng một vai trò to lớn. Để nâng cao năng lực thực thi công vụ, ngoài việc đào tạo, cập nhật kiến thức chuyên môn, cần phải chú trọng đào tạo về kỹ năng hành chính, đáp ứng yêu cầu công tác trong hiện tại và tương lai. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là một vấn đề quan trọng của công tác nhân sự. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phục vụ cho công tác chuẩn hóa đội ngũ công chức thừa hành. 13 Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức có vai trò to lớn trong sự nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước, thúc đẩy phát triển KT-XH, ổn định an ninh quốc phòng. 1.3. Những kỹ năng hành chính cần thiết đối với công chức 1.3.1. Kỹ năng giao tiếp hành chính Giao tiếp hành chính là hoạt động giao tiếp giữa cán bộ, công chức với công dân hoặc giữa cán bộ, công chức với nhau nhằm thực thi công vụ nhà nước. 1.3.2. Kỹ năng quản lý thời gian Cán bộ, công chức nhà nước phải chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc theo quy định của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Họ rất cần có kỹ năng quản lý thời gian để không bị cuốn hút vào những công việc vụn vặt, có thời gian để làm những việc quan trọng đem lại hiệu quả cao. Vì vậy, cần phải biết quản lý thời gian, phải học được kỹ năng tổ chức thời gian theo kế hoạch để chủ động thực hiện các công việc theo đúng yêu cầu mà chúng ta mong muốn. 1.3.3. Kỹ năng làm việc nhóm (phối hợp giữa các cá nhân, bộ phận) Làm việc nhóm là yêu cầu cần thiết đối với nhiều công việc trong các lĩnh vực khác nhau. Làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Một cá nhân không thể tự mình làm được hết mọi việc. Các công chức chuyên 14 môn cần phải biết cách phối hợp với nhau để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 1.3.4. Kỹ năng thuyết trình Công chức trong quá trình thực hiện công việc của mình nhiều lúc cần phải thuyết trình trước đám đông. Nếu bài nói của họ không mạch lạc, họ không giữ được bình tĩnh, tự tin thì sẽ không thể thuyết phục được mọi người. Vì vậy, kỹ năng thuyết trình là rất cần thiết đối với công chức. Có kỹ năng này, người thuyết trình có thể thu hút người nghe và truyền tải thông tin một cách hấp dẫn. Ngoài ra, một số kỹ năng nữa mà cán bộ, công chức cần phải có đó là: Kỹ năng soạn thảo văn bản; Kỹ năng tranh luận, hùng biện; Kỹ năng tổ chức sự kiện; Kỹ năng khai thác internet; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng đàm phánvv 1.4. Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức 1.4.1. Ý nghĩa và tầm quan trọng của đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Xác định và phân tích nhu cầu đào tạo cần được coi là một nhiệm vụ bắt buộc của công tác đào tạo, tăng cường năng lực của mỗi giáo viên/tập huấn viên. TNA giúp xác định sự chênh lệch giữa kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người học đang có với kỹ năng, kiến thức và thái độ mà người học cần phải có. Đối với các tổ chức hành chính nhà nước, TNA giúp cán bộ, công chức có năng lực để chuyển từ cách làm hiện nay sang cách cần phải làm theo các yêu cầu của CCHC. 15 1.4.2. Phương pháp, công cụ đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Công cụ chính đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (TNA) là thu thập thông tin trực tiếp qua bản câu hỏi (questionnaires) và phỏng vấn sâu (deep interviewing). 1.4.3. Các bước tiến hành đánh giá nhu cầu bồi dưỡng Bước 1. Thu thập thông tin Thu thập thông tin là khâu quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định trong hoạt động đánh giá nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng cho công chức. Bước 2. Xử lý, phân tích thông tin Lập bảng so sánh các kỹ năng, thái độ hiện có và cần phải có, bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của cá nhân (chức danh). Dựa trên các thông tin đã thu thập được, tiến hành phân tích để xây dựng các luận cứ. Bước 3: Đề xuất các khóa tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng Đề xuất các ưu tiên về đối tượng được đào tạo. Đối tượng nào cần được đào tạo trước? Các khóa đào tạo, bồi dưỡng được xếp hạng ưu tiên theo những nhu cầu cấp thiết nhất. Có rất nhiều kỹ năng cần được đào tạo, bồi dưỡng nhưng ưu tiên đào tạo kỹ năng nào nhất? Khi đề xuất các khóa tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng, cần quan tâm tới các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trước đây, những khóa đào tạo đã có trong kế hoạch. Chú ý tới những điều kiện nhất định cần có để cải thiện hoạt động của học viên sau khi được đào tạo. 16 Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trực tiếp làm việc với nhân dân. Công tác bồi dưỡng kỹ năng cho công chức phải hướng vào việc đào tạo cái mà người học cần cho công việc của mình. Theo đó, cơ quan nhà nước trên cơ sở căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng chức danh công chức để xây dựng chương trình, kế hoạch, nội dung, phương pháp để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với nhu cầu sử dụng và khả năng thực tế của đội ngũ này. Chương 2: THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA KAR 2.1. Tổng quan về công chức xã tại huyện Ea Kar Huyện Ea Kar nằm về phía Đông - Nam của Tỉnh Đắk Lắk, được thành lập ngày 13/9/1986 theo Quyết định số 108/1986/QĐ- HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ), trung tâm huyện cách thành phố Buôn Ma Thuột 52 km theo Quốc lộ 26; Tổng diện tích tự nhiên là 1.037,47 km2 với 143.506 nhân khẩu gồm 19 dân tộc anh em cùng chung sống; mật độ dân số 138,32 người/km2. Huyện Ea Kar có 16 đơn vị hành chính gồm 2 thị trấn: Ea Kar, Ea Knốp và 14 xã: Xuân Phú, Cư Huê, Ea Đar, Ea Kmút, Cư Ni, Ea Tíh, Ea Păl, Cư Yang, Ea Ô, Ea Sô, Ea Sar, Cư Bông, Cư Elang và Cư Prông. Đất đai, khí hậu khá thuận lợi cho phát triển nông nghiệp hàng hoá, phát 17 triển du lịch văn hóa, du lịch sinh thái và phát triển kinh tế trang trại nông lâm kết hợp. Số CBCCVC toàn huyện là 1.410 người, trong đó CBCC cấp huyện trong khối hành chính nhà nước có 75 người, khối Đảng, đoàn thể có 56 người, các đơn vị sự nghiệp kinh tế có 914 người, cán bộ chuyên trách cấp xã có 196 người, công chức chuyên trách cấp xã có 180 người. Trong tổng số CBCC chuyên trách, cán bộ không chuyên trách xã, thị trấn là 420 người (không kể số lượng cán bộ không chuyên trách ở thôn, buôn, khối). Số công chức phụ trách các lĩnh vực chuyên môn hiện có 180 người, công chức người DTTS có 48/180 tổng số công chức chuyên trách cấp cơ sở (chiếm 26.66%). Theo báo cáo thống kê chất lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar tính đến năm 2016 như sau: Đa số công chức cấp xã đều có trình độ từ trung cấp và cao đẳng trở lên, nó có thể đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc, tỉ lệ như vậy sẽ là một thuận lợi trong việc thực thi công vụ và nâng cao trình độ công chức về mọi mặt. Tuy nhiên, số lượng công chức được đào tạo trình độ cao đẳng trở lên chiếm tỉ lệ khá thấp. Điều này sẽ tạo ra áp lực trong việc giải quyết công việc vì sự lúng túng, yếu kém của công chức. Hiện nay, lãnh đạo huyện rất quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho công chức chuyên môn. Do đó, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và trên đại học ngày càng được nâng cao. Tỷ lệ công chức có trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chiếm tỉ lệ khá thấp, chiếm (15 %) trong đó tỷ lệ mới qua bồi 18 dưỡng chiếm 55 %, tỷ lệ chưa qua bồi dưỡng quản lý nhà nước khá cao (29%). Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã được đào tạo khá đầy đủ từ sơ cấp đến trung cấp và chiếm tỉ lệ khá cao (64,3%). Số công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp chiếm tỷ lệ cao nhất (51,6%). Tuy nhiên tỉ lệ này vẫn chưa đạt chỉ tiêu (100% từ trung cấp lý luận chính trị trở lên) mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện đề ra. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã: - Từ 46 - 59: 5/180 chiếm 2,77%; - Từ 31 - 45: 81/180 chiếm 45,%; - Dưới 31: 94/180 chiếm 52%. 52 45 2.77 46-59 31-45 Dưới 31 2.2. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng của công chức cấp xã tại huyện Ea Kar 2.2.1. Khảo sát tự đánh giá mức độ thành thạo về một số kỹ năng và nguyện vọng được tập huấn các kỹ năng Tiến hành khảo sát 180 công chức làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Ea Kar với nhiều vị trí khác nhau, số phiếu thu về 120 phiếu và khảo sát về yêu cầu, mong muốn của cơ quan quản lý và sử dụng công chức, số phiếu thu về 60 phiếu; khảo sát về yêu cầu, mức độ mong muốn và hài lòng của người dân về kỹ năng của công chức cấp xã, số phiếu thu về 125 phiếu. Mục đích của cuộc khảo sát nhằm thu thập các thông tin cần thiết liên quan đến công việc và các yêu cầu về kỹ năng để đánh giá và phân tích nhu cầu bồi dưỡng của đội ngũ công chức cấp xã tại UBND. Trên cơ sở 19 đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đúng nhu cầu của công chức, góp phần nâng cao chất lượng công tác chuyên môn. Trong 12 kỹ năng chung đưa ra khảo sát, 6 kỹ năng có mức độ ưu tiên được đào tạo, bồi dưỡng cao nhất, đó là: - Kỹ năng giao tiếp hành chính - Kỹ năng tiếp dân - Kỹ năng soạn thảo văn bản - Kỹ năng thuyết phục - Kỹ năng sử dụng tin học - Những kỹ năng được đề xuất thêm: Kỹ năng tự phê bình Kỹ năng khai thác internet Kỹ năng thu thập thông tin Kỹ năng xử lý tình huống Kỹ năng thuyết trình 2.2.2. Kết quả khảo sát về tổ chức các khóa tập huấn - Về nguyện vọng của công chức đối với thời gian kéo dài của một khóa học. Kết quả thu được như sau: Đa số các công chức đều ủng hộ việc chia khóa học thành các đợt học ngắn ngày. Nhưng cũng có công chức đề nghị học liên tục, không nên chia nhỏ khóa học thành từng đợt ngắn ngày vì học để lâu sợ quên. - Về nguyện vọng của công chức đối với địa điểm tập huấn, kết quả khảo sát như sau: Có đến 51% công chức muốn được học ngay tại UBND huyện để tiết kiệm được thời gian và kinh phí đi lại. Nhưng cũng có 20 nhiều người muốn thay đổi địa điểm khác nơi làm việc để tạo hứng thú cho việc học, 34% công chức lựa chọn một địa điểm trong Tỉnh. ột s đề ngh hác c c ng chức: + Giảng viên cần có đủ năng lực giảng dạy, tránh giảng bài sáo rỗng. + Thời gian qua, nhiều lớp tập huấn chưa sát với nhu cầu của công chức, học xong không áp dụng được. Rút kinh nghiệm, chỉ dạy những gì công chức áp dụng được ngay. Học lâu quá không áp dụng sẽ quên. + Nên quan tâm đến kỹ năng, phương pháp giảng dạy của giáo viên. + Cần chú ý đến tài liệu tập huấn: đến lớp nghe không kịp thì có tài liệu chi tiết để mang về nhà đọc thêm. Tài liệu phải có hình ảnh minh họa. Tài liệu tập huấn nên ngắn gọn, sát với nhu cầu của công chức. + Học phải đi đôi với hành. Các lớp tập huấn cần chú ý cho học viên được tham gia thực hành trong mỗi khóa học. + Sau mỗi lớp đào tạo, bồi dưỡng phải có đánh giá, góp ý của học viên để nâng cao chất lượng đào tạo. + Cần hỗ trợ thêm tiền cho công chức trong việc đi lại, ăn ở trong quá trình tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. 2.2.3. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của công dân đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ea Kar Qua khảo sát thực tế mức độ hài lòng của công dân đối với công chức 09 xã, 01 thị trấn trên địa bàn huyện, kết quả thu được như sau: Tính từ mức bình thường trở lên (53%), việc không hài lòng 21 chiếm tỷ lệ thấp (3%) trong đó rơi vào các thủ tục hành chính thường khiến công dân đi lại nhiều lần như lĩnh vực tư pháp, đất đai, lĩnh vực chính sách - xã hội. 2.3. Đánh giá chung về kỹ năng của công chức cấp xã tại huyện Ea Kar Phải khẳng định rằng, đội ngũ công chức UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Ea Kar đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình CCHC theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kì mới. Về chất lượng, phần lớn đội ngũ công chức chuyên môn hiện đang công tác có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kỹ năng của đội ngũ công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua. Tuy nhiên, một bộ phận công chức vẫn còn thiếu một số kỹ năng quan trọng để đáp ứng yêu cầu của công việc. Đất nước ngày càng phát triển, trình độ dân trí ngày càng tăng cao. Để đáp ứng nhu cầu và phục vụ một cách tốt nhất cho nhân dân, đòi hỏi đội ngũ công chức phải được trang bị các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Trên thực tế, kỹ năng của công chức chuyên môn tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện vẫn chưa được trang bị đầy đủ về mọi mặt. Cụ thể về một số kỹ năng quan trọng sau: - Kỹ năng gi o tiếp hành chính - Kỹ năng quản lý thời gian - Kỹ năng làm việc nhóm (ph i hợp giữa các cá nhân, bộ phận) 22 - Kỹ năng thuyết trình 2.4. Việc triển khai thực hiện các văn bản chỉ đạo của Trung ương, của tỉnh, huyện về đào tạo, bồi dưỡng công chức Qua quá trình phát triển, Đảng và Nhà nước đã thực hiện những chính sách về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, được thể hiện qua các văn bản pháp luật như: - Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13/11/2008. - Luật công vụ năm 2008. - Quyết định số 1374/QĐ-TTg, ngày 02/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015. - Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. - Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 cuả Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. - Quyết định số 163/QĐ-TTg, ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025. - Thông tư số: 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ nội vụ về việc hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng, công chức xã, phường, thị trấn; Một số văn bản của Tỉnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC được thể hiện: 23 - Quyết định số 835/QĐ-UBND, ngày 16/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk về việc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Đắk Lắk, giai đoạn 2011-2015. - Quyết định số 36/2010/QĐ-UBND ngày 24/12/2010 của Uỷ ban nhân dân tỉnh về chế độ hỗ trợ đào tạo sau đại học và chính sách thu hút người có trình độ cao về công tác tại tỉnh Đắk Lắk. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn tình trạng đào tạo, bồi dưỡng thiếu quy hoạch, một bộ phận công chức tự ý bỏ việc hoặc chuyển công tác sau khi được đưa đi đào tạo. Điều đó gây lãng phí ngân sách, kém hiệu quả và việc xử lý chưa nghiêm các trường hợp vi phạm. 2.5. Một số nguyên nhân, hạn chế về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức cấp xã tại huyện Ea Kar. Thứ nhất, đội ngũ công chức cấp xã, nhất là các xã thuộc khu vực thuộc khu vực đặc biệt khó khăn chưa theo kịp sự phát triển chung của xã hội. Chất lượng của cán bộ cơ sở vì nhiều nguyên nhân mà từ đó thiếu những người giỏi ở cấp xã và một số ngành thiết yếu phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Một số công chức xã, thị trấn trình độ văn hóa còn thấp, dẫn đến khó đào tạo được chuyên môn và nâng cao trình độ nói chung. Thứ h i, Nhận thức chủ quan của đại đa số công chức cấp xã về tầm quan trọng, vai trò và ý nghĩa của việc nâng cao kỹ năng mềm qua việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, cũng như chưa có quan niệm sâu sắc về một nền hành chính “phục vụ” chuyên nghiệp và hiện đại. Thứ b , Hệ thống quy định về quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn chưa thường xuyên, thống nhất và thiếu chặt chẽ. 24 Thứ tư, Công chức chuyên môn cấp xã chỉ từ 10 đến 12 người, trong khi đó mỗi chức danh chỉ từ 01 đến 02 người nên gặp không ít khó khăn trong việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng. Thứ năm, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của địa phương chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu. Thứ sáu, do định mức kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở còn thấp. Quy mô, cơ sở vật chất trường chính trị tỉnh, trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện còn nhiều hạn chế. Chế độ, chính sách đãi ngộ về công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua chưa thực sự thiết thực, hiệu quả. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, công tác kiểm tra đôn đốc việc xây dựng kế hoạch đến thực hiện kế hoạch chưa được quan tâm tốt nhất. Từ thực trạng về công tác bồi dưỡng theo nhu cầu của đội ngũ công chức UBND cấp xã nêu trên đã làm cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp trong Chương 3. Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA KAR 3.1. Nhóm các giải pháp trước mắt 3.1.1. ở một s lớp đào tạo, bồi dưỡng ỹ năng theo nhu cầu c c ng chức qu cuộc hảo sát UBND huyện Ea Kar cần có những chính sách, chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phù hợp với nhu cầu thực tế của công chức cấp xã. 25 3.1.2. Thời gi n và đ điểm để tiến hành các lớp đào tạo, bồi dưỡng ỹ năng phải phù hợp với nhu cầu thực tế c c ng chức Không nên tổ chức các khóa học quá dài ngày, trình bày nhiều vấn đề cùng một lúc. 3.2. Nhóm các giải pháp lâu dài 3.2.1. B n hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ, công chức là một trong những khâu then chốt trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng phải được coi là trách nhiệm chung. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng công chức là vấn đề lớn ở tất cả các nước trên thế giới. Ðây cũng là khâu trọng yếu trong công cuộc CCHC ở nước ta hiện nay. 3.2.2. Xác đ nh tiêu chuẩn năng lực trong tiêu chuẩn các ngạch công chức và các chức vụ quản lý Trong hoạt động thực tiễn, các cơ quan quản lý công chức đều căn cứ vào tiêu chuẩn công chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức. Ở một mức độ nhất định có thể coi tiêu chuẩn công chức là nền móng để tạo nên và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tiêu chuẩn các ngạch công chức phải có và nhất thiết phải có nội dung liên quan đến các nhóm năng lực để thực thi nhiệm vụ khi công chức được bố trí vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó. 26 3.2.3. Tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ỹ năng cho c ng chức Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để tìm hiểu xem công chức hiện có những kỹ năng gì, cần được bổ sung và hoàn thiện những kỹ năng nào nữa. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức thì cần phải làm tốt công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ này. 3.2.4. Thành lập bộ phận chuyên trách thực hiện đánh giá nhu cầu đào, bồi dưỡng ỹ năng cho c ng chức Hiện nay, hầu như công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức chưa được quan tâm một cách đúng mức. 3.2.5. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng các hó đào tạo, bồi dưỡng ỹ năng Kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng, người học được đánh giá thông qua các bài kiểm tra. Việc đánh giá nhiều khi chỉ mang tính hình thức để công chức có đủ văn bằng, chứng chỉ chứ chưa quan tâm đến chất lượng thật sự. Xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức giữ vai trò vô cùng quan trọng trong việc tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ này. 27 PHẦN KẾT LUẬN Cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc, công việc có thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay xấu như lời Bác Hồ dạy. UBND huyện cần phải đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tính chuyên nghiệp của bộ máy hành chính, của công chức, đặc biệt kỹ năng hành chính. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ này. Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công chức là một quá trình nhằm trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất công việc của mình. Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng của công chức có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao chất lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Có thể khẳng định rằng, diện mạo của huyện Ea Kar nói riêng của tỉnh Đắk Lắk nói chung đã có những chuyển biến rất tích cực. Trong thời gian tới với sự quan tâm của lãnh đạo UBND huyện Ea Kar, sự nỗ lực, cố gắng của đội ngũ công chức, hi vọng rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức sẽ đạt được nhiều kết quả khả quan hơn nữa, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển KT-XH của huyện nói riêng và cả Tỉnh nói chung trong thời kì mới./.