Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức bộ tài nguyên và môi trường

n tích thực trạng sử dụng trong Luận văn từ năm 2008 đến 2015, phương hướng và giải pháp đề xuất đến năm 2020. 3 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực; xây dựng ngành Tài nguyên và Môi trường. Đề tài sẽ sử dụng các tư liệu, thông tin hiện có trong nước và quốc tế liên quan đến chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường của các đề tài,dự án nghiên cứu trước đây. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phổ biến trong nghiên cứu kinh tế: Phương pháp thống kê và xử lý số liệu Các thông tin thu thập liên quan đến chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường sẽ được tổng hợp, phân tích phục vụ cho xây dựng và hoàn thiện Luận văn. Phương pháp phân tích, tổng hợp hệ thống Các số liệu thu thập sẽ được thống kê, xử lý sơ bộ, sau đó được phân tích và tổng hợp phục vụ cho quá trình xây dựng Luận văn. Phương pháp chuyên gia Phương pháp này được thực hiện thông qua các hình thức trao đổi, tham vấn ý kiến góp ý của các các cơ quan, các nhà khoa học, quản lý hoạt động trong lĩnh vực Tài nguyên và Môi trường và tổ chức cán bộ. Phương pháp so sánh, đánh giá Các số liệu sau khi được thống kê, xử lý sơ bộ sẽ được so sánh, đánh giá thông qua các tiêu chí kết hợp định tính và định lượng nhằm làm rõ chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. 6. Những đóng góp của luận văn - Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nói chung và ngành Tài nguyên và Môi trường nói riêng - Phân tích và đánh giá được thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. - Đề xuất được một số phương hướng và giải pháp khả thi để nâng cao chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, Luận văn được bố cục thành 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về chất lượng công chức. Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. 4 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm công chức 1.1.1.1. Quan điểm về công chức của một số nước trên thế giới “Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng” [6, tr.7] Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiềm điểm chung cơ bản giống nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng. 1.1.1.2. Quan niệm công chức ở Việt Nam Ở Việt Nam, “công chức” là khái niệm đã có từ lâu. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản VIệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [9, tr.10] 1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức „‟chất lượng công chức là khái niệm chỉ tổng thể phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn, lãnh đạo và quản lý, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của tập thể đội ngũ công chức của đơn vị đó. Đó bao gồm tổng hợp chất lượng của từng công chức trong đơn vị cũng như cơ cấu, tổ chức của toàn bộ đội ngũ công chức trong đơn vị đó‟‟. [6, tr.11] 5 1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Căn cứ vào định nghĩa chất lượng công chức, ta thấy có thể đánh giá chất lượng công chức theo các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, trình độ học vấn, chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. 1.1.3.1. Bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức A. Bản lĩnh chính trị Để đánh giá phẩm chất chính trị, đòi hỏi sự theo dõi qua quá trình phấn đấu, rèn luyện, qua chất lượng công việc, tính gương mẫu, tiên phong, chấp hành chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. B. Phẩm chất đạo đức Người công chức phải luôn có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần tập thể, khiêm tốn, giản dị, trung thực, không cơ hội, có nếp sống văn minh, nêu gương cho quần chúng. Như vậy mới tạo được lòng tin từ phía nhân dân, thuyết phục được nhân dân tin vào sự lãnh đạo của Đảng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. 1.1.3.2. Trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý Đối với công chức ngoài năng lực chuyên môn, người công chức cần phải có năng lực lãnh đạo, tổ chức quản lý với đơn vị hay bộ phận mà mình phụ trách. Lãnh đạo, quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Do đó, người công chức không những phải thường xuyên học tập các phương pháp lãnh đạo, quản lý mà còn phải biết cách vận dụng chúng sáng tạo, nghệ thuật, nhằm đạt được mục tiêu. 1.1.3.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ Để đánh giá công chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan hiện nay. Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. 1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường Trong những năm gần đây, do tác động mạnh mẽ của môi trường toàn cầu và hoạt động của con người trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Với sự hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tránh tụt hậu so với các nước trong khu vực và thế giới, cùng với việc đầu tư khoa học công nghệ, Bộ Tài nguyên và Môi trường cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức tương xứng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Mặt khác, những công chức đang công tác ở trong Bộ lại đang có xu hướng chuyển sang các ngành, nghề khác có thu nhập cao hơn và môi trường làm việc ít áp lực hơn. Bộ Tài nguyên và Môi trường là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thuỷ văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản 6 đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng công chức của Bộ tài nguyên và Môi trường có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng công chức của bộ. 1.2. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức 1.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn công chức Trong nhiều năm qua, các cơ quan quản lý ở nước ta đã xây dựng nên những tiêu chuẩn đối với công chức làm việc tại các cơ quan, tổ chức của hệ thống chính trị. Mặc dù xuất phát từ các giác độ khác nhau, nhưng những tiêu chuẩn này đều thống nhất ở một số nội dung cơ bản là bao gồm: + Tiêu chuẩn về nhân thân. + Tiêu chuẩn về trình độ, năng lực. + Tiêu chuẩn về phẩm chất. + Tiêu chuẩn về sức khỏe và độ tuổi. Trên cơ sở tiêu chuẩn chung của công chức đã được Nhà nước quy định, các bộ, ngành chức năng đều có những tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ do công việc yêu cầu, để làm căn cứ đánh giá, phân loại, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho từng ngành cụ thể. Tiêu chuẩn công chức đối với từng ngạch cụ thể của Ngành được quy định theo ba tiêu chí sau: Chức trách nhiệm vụ được giao; Yêu cầu hiểu biết; Yêu cầu trình độ. 1.2.2. Chất lượng tuyển dụng công chức Chất lượng tuyển dụng công chức được coi là hoạt động quan trọng của việc nâng cao chất lượng công chức. Chất lượng ban đầu của công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng, để làm tốt công tác này cần căn cứ vào các nguyên tắc sau: + Xuất phát từ yêu cầu công việc mà tuyển dụng người phù hợp + Bảo đảm tiêu chuẩn theo chức danh cần tuyển + Bảo đảm công khai, bình đẳng và công minh trong tuyển dụng 1.2.3. Đào tạo bồi dưỡng, công chức Để đào tạo, bồi dưỡng công chức thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác cán bộ, hệ thống đào tạo và bản thân công chức. Có như vậy, đào tạo xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng và phát huy được tính tích cực của bản thân công chức. Bồi dưỡng không chỉ làm nhiệm vụ khắc phục những hẫng hụt về năng lực công tác của công chức mà còn liên quan đến việc xác định và thoả mãn các nhu cầu phát triển như: phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của công chức 1.2.4. Quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ A. Quy hoạch 7 Quy hoạch công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Quy hoạch công chức bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch. B. Bổ nhiệm Việc bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp được quy định chi tiết tại Điều 40, 41 nghị định số 24/2010/NĐ-CP về quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, ngày 15 tháng 3 năm 2010. C. Luân chuyển biệt phái Việc luân chuyển, biệt phái chức danh nghề nghiệp được quy định chi tiết tại Điều 36, 37 nghị định số 24/2010/NĐ-CP về quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, ngày 15 tháng 3 năm 2010. 1.2.5. Kiểm tra giám sát đánh giá, khen thưởng, kỷ luật Việc đánh giá là công việc phức tạp, dễ phạm phải những sai lầm đáng tiếc nếu không dựa trên các nguyên tắc khách quan và khoa học. Vì thế, tiến hành đánh giá công chức phải kết hợp sử dụng nhiều phương pháp khác nhau. Nhận thức rõ tầm quan trọng việc đánh giá công chức, Đảng ta khẳng định: “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm”. Qua đây cho thấy công tác kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật công chức có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức. 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước bao gồm các nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan. 1.3.1. Nhân tố khách quan - Chế độ, chính sách đối với công chức Chế độ, chính sách đối với công chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức. Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lo\lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. - Thị trường lao động bên ngoài - Khen thưởng kỷ luật công chức 1.3.2. Các nhân tố chủ quan - Tinh thần trách nhiệm trong công tác - Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức ở một số quốc gia trên thế giới và bài học rút ra cho Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng 8 1.4.1. Một số kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới 1.4.1.1. kinh nghiệm xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng công chức A. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc B. Chiến lược nguồn nhân lực của Trung Quốc C. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công Hòa Séc 1.4.1.2. Kinh nghiệm về tiền lương Nguyên tắc của chính sách tiền lương của các nước phát triển là: - Tiền lương bằng nhau cho các công việc như nhau được thực hiện trong các điều kiện giống nhau - Tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về công việc đã hoàn thành, trách nhiệm được giao, và các yêu cầu, phẩm chất của công việc đòi hỏi. - Tiền lương của công chức cần được trả tương xứng với tiền công của khu vực tư nhân. - Các cơ cấu tiền lương của công chức phải được xem xét định kỳ và rà soát lại một cách hệ thống để đảm bảo hiệu lực liên tục của chúng. 1.4.1.3. kinh nghiệm về các biện pháp quản lý Quan tâm người công chức ngoài tiền lương còn các khoản phụ cấp theo chế độ đãi ngỗ thật tốt. Các lợi ích ngoài lương này có thể đóng vai trò tích cực trong tổng thể các khoản thù lao nếu được thiết kế tốt. Các khoản tiền thưởng cho việc hoàn thành nhiệm vụ là biện pháp khuyến khích tiền hữu hiệu đối với việc nâng cap hiệu quả công tác. Ngoài biện pháp khuyến khích bằng tiền, hình thức thưởng và công nhận về mặt tinh thần cũng là các công cụ rất hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả công tác. 1.4.2. Bài học rút ra cho Bộ Tài nguyên và Môi trường Giải quyết tốt chính sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ về phúc lợi là một trong những biện pháp quan trọng để khắc phục tình trạng hoạt động kém hiệu quả của bộ máy Trung tâm cũng như hạn chế nạn tham nhũng. Để thu hút người tài Bộ TN&MT cần có những kiến nghị đề xuất với Chính phủ về các giải pháp để điều chỉnh tiền lương khu vực nhà nước tương đương với tiền lương do thị trường quyết định. Thưởng cho các công chức trẻ tại Bộ có thành tích, triển vọng phát triển được học bổng du học ở nước ngoài, tham dự các hội nghị quốc tế hoặc làm chuyên gia tư vấn cho các đơn vị liên quan trong Bộ. 9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 2.1. Tổng quát về đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trường Bộ Tài nguyên và môi trường được thành lập theo Nghị quyết số 02/2002/QH11 ngày 05 tháng 8 năm 2002 của Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XI và Nghị định số 91/2002/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2002 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường 2.1.2. Cơ cấu tổ chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường Nghị định số 91/2002/NĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 2002 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường - Vị trí chức năng - Nhiệm vụ và quyền hạn - Cơ cấu tổ chức Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường (Nguồn:Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Tài nguyên và Môi trường) 2.2. Chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường Đội ngũ công chức tại Bộ TN&MT đã không ngừng phát triển về số lượng, nâng cao về chất lượng; từng bước được chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa và hiện đại hóa. Chất lượng công chức Bộ được thể hiện rõ qua các mặt. 2.2.1. Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức Bộ Tài nguyên&Môi trường Vụ hợp tác quốc tế vp1 vp2 vp3 Vụ kế hoạch vp1 vp2 vp3 Vụ khoa học và công nghệ vp1 vp2 vp3 Vụ pháp chế vp1 vp2 vp3 vp4 Vụ tài chính vp1 vp2 vp3 Vụ thi đua khen thưởng vp1 vp2 Vụ tổ chức cán bộ vp1 vp2 vp3 Văn phòng bộ thanh tra bộ 10 Trong nhiệm kỳ qua, Đảng bộ Bộ TN&MT đã giữ được ổn định về tư tưởng, vững vàng về chính trị; công tác giáo dục chính trị tư tưởng đã góp phần tích cực trong việc giữ vững sự đoàn kết nhất trí trong toàn Bộ và xây dựng Đảng bộ trong sạch vững mạnh. 2.2.2. Trình độ chuyên môn 2.2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức phân theo trình độ chuyên môn Tính đến tháng 6 năm 2016, tổng số biên chế được giao của Bộ TN&MT là 324 người; số cán bộ công chức hiện có là 332 người, trong đó đã bao gồm cả hợp đồng theo Nghị định 68/CP của Chính phủ. Về cơ cấu và trình độ của cán bộ công chức và người lao động (Nguồn:Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Tài nguyên và Môi trường) Biểu đồ 2.1 cho thấy, chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và môi trường chưa thực sự cao. Tỷ lệ trên đại học vẫn còn thấp: 25 tiến sĩ (7,53%) và 127 thạc sỹ (38,25%); trong khi đó công chức đại học 163 người (49,10%) công chức cao đẳng, trung học, sơ cấp và công nhân 17 người chiếm 5,1%, như vậy chiếm trên 50% số lượng công chức tại Bộ. 2.2.2.2. Thực trạng đội ngũ công chức phân theo độ tuổi Theo số liệu thống kê tháng 9 năm 2016, độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống có 25 người, chiếm 7,53%; từ 31 đến 40 tuổi có 162 người, chiếm 48,8%; từ 41 đến 50 tuổi có 95 người, chiếm 28,61%; trên 50 tuổi có 50 người, chiếm 15,06%. (chi tiết tại bảng 2.2) 7.53% 38.25% 49.10% 1.21% 1.21% 2.70% Biểu đồ 2.1: Thống kê đội ngũ công chức phân theo trình độ đào tạo Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp 11 TT Độ tuổi Số lƣợng cán bộ, Công chức Tỷ lệ % 1 ≤ 30 tuổi 25 7.53% 2 31- 40 tuổi 162 48.8% 3 41-50 tuổi 95 28.61% 4 ≥ 50 tuổi 50 15.06% (Nguồn:Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Tài nguyên và Môi trường) (Nguồn:Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Tài nguyên và Môi trường) Qua số liệu tỷ lệ cán bộ công chức theo độ tuổi tại Bộ tại bảng 2.2 và Biểu đồ 2.2 cho thấy, độ tuổi từ 31 đến 40 và 41 đến 50 tuổi tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất (77.41%) và độ tuổi từ 50 đến 60 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ nhất (15,06%). Tuy nhiên, nếu tính cả nhu cầu tuyển dụng năm 2015 thì độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ (7,53% - Nhu cầu tuyển dụng toàn tại Bộ là 23 người trên tổng số 332 người cán bộ công chức tại Bộ). Như vậy, có thể nói nguồn công chức tại Bộ Tài nguyên và môi Trường phân bố theo độ tuổi hiện nay là chưa thực sự phù hợp. 2.2.2.3. Thực trạng đội ngũ công chức phân theo ngạch Qua số liệu tỷ lệ cán bộ công chức theo độ tuổi tại Bộ tại bảng 2.2 và Biểu đồ 2.2 cho thấy, độ tuổi từ 31 đến 40 và 41 đến 50 tuổi tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất (77.41%) và độ tuổi từ 50 đến 60 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ nhất (15,06%). Tuy nhiên, nếu tính cả nhu cầu tuyển dụng năm 2015 thì độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ (7,53% - Nhu cầu tuyển dụng toàn tại Bộ là 23 người trên tổng số 332 người cán bộ công chức tại Bộ). Như vậy, có thể nói nguồn công chức tại Bộ Tài nguyên và môi Trường phân bố theo độ tuổi hiện nay là chưa thực sự phù hợp. (Nguồn:Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Tài nguyên và Môi trường) 7.53% 48.80% 28.61% 15.06% ≤ 30 tuổi 31- 40 tuổi 41-50 tuổi ≥ 50 tuổi Biểu đồ 2.2: Thống kê đội ngũ công chức phân theo độ tuổi TT Ngạch công chức Số lƣợng ngƣời Tỷ lệ 1 Chuyên viên cao cấp và tương đương 31 9.56% 2 Chuyên viên chính và tương đương 113 34.88% 3 Chuyên viên và tương đương 180 55.56% 12 Bảng 2.3. Tỷ lệ công chức theo ngạch tại Bộ Tài nguyên và môi trƣờng (Nguồn:Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Tài nguyên và Môi trường) 2.2.3. Thực trạng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, bố trí , sử dụng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức. Với chất lượng đội ngũ công chức hiện có, trong những năm vừa qua, từng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường đã không ngừng nỗ lực, đoàn kết, cố gắng thực hiện hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Cụ thể: - Về xây dựng, ban hành các thể chế, chính sách và pháp luật - Về cải cách hành chính, cải cách thủ tục hành chính - Công tác kiểm tra giám sát Ban hành Kế hoạch hành động của Bộ thực hiện Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, tập trung hoàn thiện dự thảo Chiến lược phát triển các Trường đến năm 2030; đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép Trường Đại học TN&MT Hà Nội bổ sung đào tạo 03 ngành thạc sỹ. Xây dựng Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo cấp Vụ và tương đương, cán bộ quy hoạch các chức danh lãnh đạo đơn vị trực thuộc Bộ. Tổ chức tập huấn, đào tạo công tác định giá đất cho các Sở TN&MT và tổ chức làm công tác định giá đất. Như vậy, đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi Trường cơ bản đáp ứng được các yêu cầu, nhiệm vụ được giao với chất lượng công việc ngày càng được nâng cao. Tuy vậy, so với yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của đất nước, đội ngũ công chức tại Bộ còn phải tiếp tục cố gắng rất nhiều để đảm đương công việc. 2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường Nhìn chung, đội ngũ công chức tại Bộ TN&MT có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động và sáng tạo; hăng hái thực hiện đường lối chủ trương, chính 9.56% 34.88% 55.56% 0 Chuyên viên cao Chuyên viên chính & tương đương Chuyên viên & tương đương Biểu đồ 2.3: Thống kê đội ngũ công chức phân theo ngạch 13 sách đổi mới của Đảng và Nhà nước. Trình độ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngày càng được nâng cao, thích nghi dần với cơ chế mới. Tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ công chức tại Bộ vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy có nhiều cố gắng nhưng còn chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành cần đào tạo, vì thế chưa đáp ứng được nhu cầu. Việc đào tạo với sử dụng chưa cân đối, chưa quản lý chặt đội ngũ cán bộ sau đào tạo (nhiều trường hợp được cử đi đào tạo đã tốt nghiệp nhưng chưa được bố trí công việc theo quy hoạch). Nội dung và chất lượng đào tạo chưa cao, giáo trình đào tạo tuy đã được cải tiến song vẫn chưa thật phù hợp, phương thức đào tạo chưa đa dạng hoá. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức đi học nhằm hợp thức hoá bằng cấp. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công Thêm vào đó là chế độ chính sách cho đại học của đội ngũ cán bộ, công chức tại Bộ còn chiếm tỷ lệ thấp. 2.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng 2.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn công chức Xây dựng tiêu chuẩn công chức là một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay tại Bộ TN&MT, với mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nhằm xây dựng nguồn nhân lực Bộ TN&MT đạt đến chuẩn theo quy định của Nhà nước, đáp ứng sự nghiệp hiện đại hóa Ngành TN&MT và hội nhập khu vực. 2.3.1.1. Tiêu chuẩn công chức lãnh đạo, quản lý tại Bộ Tài nguyên và Môi trường Tiêu chuẩn công chức lãnh đạo, quản lý là căn cứ để sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm hoặc cho thôi giữ chức danh lãnh đạo, quản lý đối với công chức lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đơn vị, tổ chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của Bộ Tài nguyên và Môi trường. 2.3.1.2. Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường Ngày 09 tháng 10 năm 2014, Bộ nội vụ ban hành Quyết định số 11/2014/TT-BNV quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức. Tại Bộ Tài nguyên và Môi trường có 4 mã ngạch được quy định tiêu chuẩn chức danh, cụ thể sau: 14 (1) Chuyên viên cao cấp Mã số ngạch: 01.001 (2) Chuyên viên chính Mã số ngạch: 01.002 (3) Chuyên viên Mã số ngạch: 01.003 (4) Cán sự Mã số ngạch: 01.004 (5) Nhân viên Mã số ngạch: 01.005 Tiêu chuẩn cán bộ viên chức đối với từng ngạch cụ thể của Ngành được quy định theo ba tiêu chí sau: Chức trách nhiệm vụ được giao; Yêu cầu hiểu biết; Yêu cầu trình độ. 2.3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức Tuyển dụng cán bộ, công chức: tuyển dụng nhân viên giữ vai trò rất quan trọng vì nó đảm nhiệm toàn bộ đầu vào guồng máy nhân sự, quyết định mức độ chất lượng, năng lực, trình độ công chức tại Bộ TN&MT Việc tuyển dụng công chức tại Bộ Tài nguyên và môi trường đã thực hiện theo đúng các quy định của Nhà nước tại các văn bản như: Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 về chế độ công chức dự bị, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước... Ngoài chế độ ưu tiên trong tuyển dụng theo quy định của Nhà nước, Bộ Tài nguyên và Môi trường cũng có một số chế độ ưu tiên như đối với người có trình độ tiến sỹ đúng chuyên ngành cần tuyển thì được xét tuyển thẳng; đối tượng là con, em trong Ngành, những người đã làm hợp đồng đúng chuyên ngành, có kinh nghiệm khi xét tuyển được cộng thêm 10 điểm vào tổng điểm xét tuyển. 2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Việc đào tạo và bồi dưỡng công chức nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, đồng thời tạo ra đội ngũ công chức vừa làm việc trên các lĩnh vực theo nguyên tắc thị trường vừa phải biết quyết định các vấn đề trên cơ sở hệ thống quyền lực mà nhân dân giao cho. Hàng năm, Bộ Tài nguyên cử công chức tham gia học tập các khoá đào tạo dài hạn, ngắn hạn, trong nước và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị. - Bồi dưỡng bản lĩnh và trình độ chính trị Công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị và nghiệp vụ xây dựng Đảng luôn được Đảng ủy quan tâm và triển khai thực hiện. Trong nhiệm kỳ 2010-2015, Đảng bộ Bộ Tài nguyên và Môi trường đã cử đi đào tạo 56 cao cấp lý luận chính trị, 12 trung cấp lý luận chính (xem bảng 2.1), 76 lượt quần chúng ưu tú tham dự lớp bồi dưỡng kết nạp đảng, 30 đảng viên mới kết nạp tham dự lớp bồi dưỡng lý luận chính trị do Đảng ủy Bộ tổ chức. Tính đến thời điểm hiện nay, về trình độ lý luận chính trị, Trung tâm đã có 94 cá nhân đạt trình độ cao cấp, 11 cá nhân đạt trình độ cử nhân, 116 cá nhân đạt trình độ trung cấp và 92 cá nhân đạt trình độ sơ cấp. 15 Bảng 2.4. Số liệu công chức đƣợc cử đi đào tạo lý luận chính trị tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng 2011-2015 Năm Trình độ 2012 2013 2014 2015 Tổng Cao cấp lý luận chính trị 22 24 8 6 60 Trung cấp luận chính trị 6 6 12 (Nguồn:Vụ Tổ chức Cán bộ Bộ Tài nguyên và Môi trường) Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu lý tưởng xã hội chủ nghĩa, trung thành với Tổ quốc, với nhân dân; phần lớn đã được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ theo tiêu chuẩn quy định; có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ được mối liên hệ với nhân dân, có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật, cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. - Bồi dưỡng chuyên môn công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đã được gắn với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cán bộ trong nguồn quy hoạch được ưu tiên xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện các văn bằng, chứng chỉ còn thiếu theo yêu cầu của chức danh bổ nhiệm hoặc chức danh quy hoạch. 2.3.4. Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức Quy hoạch cán bộ công chức là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài tại Bộ TN&MT. Ý thức được vai trò của công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ, công chức và căn cứ Hướng dẫn số 148-HD/BCSĐTNMT ngày 30 tháng 01 năm 2013 của Ban cán sự Đảng Bộ Tài nguyên và Môi trường về nội dung, phương pháp và kế hoạch triển khai công tác quy hoạch giai đoạn 2016-2021; việc rà soát, bổ sung quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý hàng năm được thực hiện kịp thời, đúng quy định. Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ công chức còn bộc lộ một số hạn chế do chưa kết nối được yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ công chức, với quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ công chức. Chất lượng quy hoạch cán bộ công chức chưa cao, chưa đồng đều. 2.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật 2.3.5.1. Thi đua, khen thưởng Đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân rộng điển hình tiên tiến; các văn bản luật, nghị định, thông tư hướng dẫn, thi hành Luật Thi đua, Khen thưởng ,nhằm khẳng định vai trò, tầm quan trọng của phong trào thi đua, công tác khen thưởng trong thời kỳ mới, góp phần động 16 viên cán bộ, công chức tại Bộ phát huy tinh thần đoàn kết phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của Bộ Tài nguyên và Môi trường. 2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng 2.4.1. Ưu điểm - Về năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác - Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống - Chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao - Về uy tín trong công tác và năng lực tổ chức, quản lý 2.4.2. Những hạn chế và tồn tại Những hạn chế tồn tại - Năng lực chuyên môn và kỹ năng công tác Đội ngũ công chức có trình độ Tiến sĩ và Thạc sĩ chiếm chưa cao ( Tiến sĩ chiếm 7.53%, Thạc sĩ chiếm 38,25% ). Tỷ lệ này thấp hơn rất nhiều so với trung bình của các nước trên thế giới. Đội ngũ công chức trẻ dưới 30 tuổi tại Bộ tuy năng động, nhiệt tình nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Trình độ Tiếng Anh của công chức làm công tác quản lý tại Bộ đều ở mức chưa cao. Hạn chế về nhận thức của các cấp, Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt, đặc biệt là lực lượng các chuyên gia đầu ngành vừa hẫng hụt, vừa thiếu đồng bộ. Lớp công chức trẻ có kiến thức, trình độ học vấn cao, nhưng còn thiếu kinh nghiệm, chậm được phát hiện và bồi dưỡng đào tạo để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. - Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống Đội ngũ công chức tại Bộ TN&MT đa phần đều có trách nhiệm với công việc, có phẩm chất tốt, có lối sống lành mạnh, chấp hành tốt chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một bộ phận công chức yếu kém về phẩm chất, đạo đức chư gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối Đảng và pháp luật của Nhà nước. - Về trình độ đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ Về chế độ đào tạo, bồi dưỡng, hàng năm nhu cầu đi đào tạo nâng cao chất lượng công chức tại Bộ là khá lớn, như đào tạo cao học, tiến sĩ. Tuy nhiên, hiện Bộ vẫn chưa có chế độ chính sách ưu đãi đối với những người đi học như hỗ trợ học phí, kinh phí đào tạo, nên ngoài một số lượng rất ít đối tượng đi học được hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo từ các đề án, dự án của Ngành, còn lại toàn bộ công chức đi học phải hoàn toàn tự túc, do đó không động viên, khuyến khích được người lao động học tập nâng cao trình độ - Về chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Tinh thần trách nhiệm, phong cách làm việc của đội ngũ công chức còn yếu và chậm đổi mới. Hiện tượng lãng phí thời gian, đi muộn về sớm, làm việc riêng 17 trong giờ hành chính vẫn chưa được khắc phục và đang làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Nâng cao chất lượng công chức tại Bộ TN&MT có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn tồn tại và hạn chế lớn cụ thể như sau: - Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, do sự không đồng bộ và chậm đổi mới, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh. Thứ hai, do môi trường làm việc chưa “mở” nên đã vô hình tạo ra rào cản cho đội ngũ công chức tại Bộ. Thứ ba, do quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc Thứ tư, do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường, giá cả ngày càng leo thang cho nên dẫn đến đời sống của đội ngũ công chức tại Bộ gặp nhiều khó khăn, thu nhập từ lương của công chức không đảm bảo được cuộc sống cho nên hầu hết phải tìm nguồn thư nhập khác từ bên ngoài - Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, về công tác tuyển dụng: Thứ hai, về công tác đào tạo bồi dượng Thứ ba, về công tác bố trí, sử dụng đánh giá công chức Thứ tư, về công tác quy hoạch Thứ năm, về công tác thanh tra, kiểm tra Thứ sáu, về công tác chính sách và tiền lương khen thưởng kỷ luật Thứ bảy, về công tác chính sách và tiền lương khen thưởng kỷ luật Nhìn chung, chất lượng công chức tại Bộ TN&MT hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được sự nghiệp hiện đại hóa của ngành và những đòi hỏi ngày càng cao về công tác phục vụ ngành TN&MT và của xã hội, nhất là khi thế hệ đội ngũ công chức đầu ngành được đào tạo tại Liên Xô và các nước Đông Âu đã dần về nghỉ hưu theo chế độ đã và đang tạo ra sự thiếu hụt lớn về đội ngũ công chức có trình độ cao. Thêm vào đó, việc tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực vào làm việc tại Bộ gặp nhiều khó khăn, vì chính sách tinh giảm biên chế. Mặt khác, những công chức công tác tại Bộ có xu hướng chuyển sang ngành , nghề khác có thu nhập cao hơn và môi trường làm việc ít áp lực hơn. Điều này ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các nhiệm vụ được giao của ngành, và cũng như thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển ngành TN&MT đến năm 2020. 18 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG 3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ Tài nguyên và môi trường trong những năm tới phải gắn với những định hướng quan trọng của chiến lược phát triển ngành Tài nguyên và môi trường. Điều này đã được thể hiện khá rõ trong Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Quyết định số 1216/QĐ- TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ và Chiến lược phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường (Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT ngày 30 tháng 12 năm 2011 của Bộ Trưởng Tài nguyên và Môi trường) và Chiến lược quốc gia về Bảo vệ Tài nguyên và Môi trường (QĐ số 1216/QĐ-TTg ngày 5 tháng 09 năm 2012). 3.1.1. Chiến lược phát triển ngành Tài nguyên và Môi trường đến năm 2020 3.1.1.1. Quan điểm Chiến lược phát triển ngành tài nguyên và môi trường cụ thể hóa Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020 trên các lĩnh vực tài nguyên và môi trường để các ngành, các cấp thực hiện trong 10 năm tới. Tư tưởng chủ đạo của Chiến lược là liên kết các lĩnh vực để tạo sức mạnh tổng hợp, khai thông các “điểm nghẽn” để tạo đà phát triển, tập trung nguồn lực để tạo nên những đột phá nhằm xây dựng ngành tài nguyên và môi trường chính quy, hiện đại, thực sự là một trong 3 trụ cột chính để đất nước phát triển bền vững trong thập niên tới. 3.1.1.2. Mục tiêu Mục tiêu tổng quát: Phấn đấu đến năm 2020 ngành tài nguyên và môi trường phát triển theo hướng hiện đại, thực sự là một trong 3 trụ cột chính để đất nước phát triển bền vững, trên cơ sở hoàn thiện thể chế, phát triển nguồn nhân lực, ứng dụng công nghệ hiện đại trên nền tảng công nghệ thông tin để xây dựng hạ tầng thông tin kỹ thuật về tài nguyên và môi trường đầy đủ Mục tiêu cụ thể - Thể chế quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường được hoàn thiện, đồng bộ với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa - Hoàn thành mục tiêu đẩy mạnh kinh tế hóa ngành tài nguyên và môi trường - Nền hành chính công trong các lĩnh vực tài nguyên và môi trường được cải tiến theo hướng minh bạch, hiệu quả; số vụ khiếu kiện, khiếu nại, các vấn đề xã hội liên quan đến tài nguyên và môi trường giảm 60% vào năm 2015 và 90% vào năm 2020 các đơn vị thuộc ngành tài nguyên và môi trường áp dụng thành công hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001 – 2008; hoàn thành cơ bản chính phủ điện tử tại ngành tài nguyên và môi trường trước trước năm 2015; hoàn chỉnh 19 quá trình thu nhận, xử lý và cập nhật cơ sở dữ liệu về tài nguyên và môi trường thống nhất và đồng bộ từ Trung ương đến địa phương trước năm 2020. 3.1.1.3. Các giải pháp để thực hiện chiến lược Các nhiệm vụ chủ yếu - Xây dựng hệ thống pháp luật, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật, định mức kinh tế - kỹ thuật về tài nguyên và môi trường theo hướng thống nhất, đồng bộ, hợp lý và khả thi; tăng cường các chế tài, đẩy mạnh công tác kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật. - Đẩy mạnh kinh tế hóa ngành tài nguyên và môi trường - Xây dựng nền hành chính công minh bạch, hiệu quả; tổ chức tốt việc giải quyết khiếu kiện, khiếu nại, các vấn đề xã hội liên quan đến tài nguyên và môi trường Các giải pháp chính - Thúc đẩy nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ trong điều tra cơ bản, quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường - Đạo tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường - Đa dạng hoá các nguồn đầu tư và tăng chi từ ngân sách cho công tác điều tra cơ bản, quản lý tài nguyên, bảo vệ môi trường, ứng phó với biến đổi khí hậu, quản lý tổng hợp và thống nhất biển, hải đảo - Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực tài nguyên và môi trường - Tăng cường phối hợp liên ngành, thúc đẩy phương thức quản lý tổng hợp, đẩy mạnh xã hội hoá, phát huy vai trò giám sát của cộng đồng trong các hoạt động của ngành tài nguyên và môi trường - Đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức, giáo dục pháp luật về sử dụng tiết kiệm tài nguyên thiên nhiên, bảo vệ môi trường, ứng phó hiệu quả với biến đổi khí hậu, quản lý tổng hợp và thống nhất biển, hải đảo 3.1.2. Chiến lược quốc gia về bảo vệ Tài nguyên và môi trường Chiến lược quốc gia về bảo vệ tài nguyên và môi trường là một chiến lược tổng thể, toàn diện, nhằm “ phát huy năng lực của toàn đất nước, Chiến lực bảo vệ môi trường là bộ phân cấu thành không tách rời của Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, chiến lược phát triển bền vững, bảo vệ môi trường hướng tới mục tiêu phát triển bền vững nhằm đáp ứng nhu cầu của các thế hệ hiện tại nhưng vẫn giữ được tiềm năng và cơ hội cho các thế hệ mai sau, đầu tư cho bảo vệ môi trường là đầu tư cho phát triển bền vững. Các nhiệm vụ chiến lược và các chương trình, dự án cụ thể bao trùm toàn bộ các hoạt động của nền kinh tế, liên quan đến trách nhiệm của tất cả các bộ, ngành, địa phương trong cả nước. 3.1.3. Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài nguyên Và môi trường nằm trong “Quy hoạch tổng thể phát triển nhân lực ngành tài nguyên và môi trường đến năm 2020” do Bộ trưởng Tài nguyên và Môi trường ban hành tại Quyết định số Số: 2476/QĐ-BTNMT ngày 30 tháng 11 năm 2011. 20 3.1.4. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường - Phát triển mạnh đội ngũ công chức tại Bộ không chỉ về “số lượng” mà còn về chất lượng. - Song song với việc phát triển theo chiều rộng, định hướng phát triển trong tương lai cần phải theo chiều sâu, nâng cao chất lượng công chức. - Xây dựng đội ngũ công chức quản lý đủ trình độ và phẩm chất. 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng 3.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức Thúc đẩy hoàn thiện tiêu chuẩn công chức tại Bộ TN&MT theo các tiêu chuẩn đã được Quy định tại Quyết định số 1674/QĐ-BTNMT đảm bảo các thực hiện. - Quán triệt trong ngành quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất trong sự phát triển bền vững, hội nhập quốc tế của Bộ TN&MT - Thực hiện trong ngành nguyên tắc sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường phải dựa vào năng lực thực sự và kết quả, hiệu quả công việc. - Tính tích cực lao động của cán bộ công chức được đo bằng mức độ hoạt động, số lượng và chất lượng lao động. 3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bộ TN&MT cần chú trọng tuyển chọn lao động có năng lực từ bên ngoài, hoạt động tuyển chọn nên quan tâm những điểm sau: - Công bằng hóa việc tuyển dụng con em và tuyển dụng ngoài khi có nhu cầu tuyển dụng, tránh lạm dụng tình cảm trong khâu tuyển chọn - Dành nhiều thời gian hơn nữa và bố trí người kèm cặp, chỉ bảo đối với, những người trong quá trình thử việc - Công tác tuyển dụng công chức có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của Bộ. Tuy nhiên công tác tuyển dụng công chức tại Bộ cũng chưa khách quan, phần lớn là ưu tiên con em trong ngành, lao động chưa được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp. Vì vậy, trong thời gian tới Bộ cần có hình thức tuyển dụng công bằng hơn để có thể tuyển dụng được những người có năng lực thực sự, có trình độ chuyên môn. 3.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dường công chức Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn một mặt nâng cao năng lực thực thi cho đội ngũ cán bộ công chức, thông qua hình thức bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, một mặt đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức xây dựng, hoạch định chiến lược, chính sách, đội ngũ nghiên cứu và triển khai công nghệ với yêu cầu trình độ từ thạc sĩ và tiến sĩ. Đồng thời, đào tạo bậc đại học cho đội ngũ cán bộ không được đào tạo đúng chuyên môn. 21 Giải pháp đào tạo công tác và bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Bộ sẽ gây tốn kém rất nhiều nhưng không thể không thực hiện bởi nó liên quan đến sự phát triển bền vững của Bộ sau này. Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn của người lao động không được quan tâm và đào tạo thường xuyên thì dù quy trình công nghệ của Bộ có hiện đại và tối ưu đến đâu thì vẫn bị tụt hậu so với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới. - Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Bộ nên có những buổi họp, gặp mặt để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộ tư tưởng chính trị. Huy động các nhà khoa học, chuyên gia, cán bộ quản lý đầu ngành tham gia, cộng tác với các cơ sở đào tạo để đào tạo ở trình độ đại học và trên đại học; mời các chuyên gia hàng đầu, các nhà khoa học có năng lực, uy tín người nước ngoài và Việt kiều trong lĩnh vực tài nguyên môi trường tham gia giảng dạy tại Việt Nam. Xây dựng và phát triển chương trình đào tạo tiên tiến một số chuyên ngành về tài nguyên và môi trường ở các cơ sở giáo dục đại học; đẩy mạnh đào tạo sau đại học bằng tiếng Anh cho một số chuyên ngành thuộc lĩnh vực tài nguyên và môi trường . 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật công chức.. Phân loại công chức - Loại làm tốt, xuất sắc công vụ hiện - Loại hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi còn phù hợp - Loại phải thay thế, chuyển đổi công tác vì nhiều lý do - Loại được chọn cử đào tạo, bồi dưỡng Hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc của công chức Bộ TN&MT vẫn còn những hạn chế trong việc đánh giá đội ngũ công chức Bộ. Từ những hạn chế đó, công tác đánh giá công chức tại Bộ TN&MT trong thời gian tới đòi hỏi phải xây dựng “ Hệ thống đánh giá thức hiện công việc”. 3.2.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát đánh giá, khen thưởng, kỷ luật Khuyến khích vật chất đối với cán bộ công chức qua tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp để tăng thu nhập cho cán bộ công chức là một trong những đòn bẩy kích thích cán bộ công chức nâng cao hiệu quả lao động, tăng năng suất lao động. Chỉ khi nào cán bộ công chức thực sự quan tâm đến hiệu quả lao động thì khi đó chất lượng lao động của Bộ mới được nâng cao. Tạo động lực khuyến khích làm việc cho cán bộ công chức, Bộ nên xem xét một số khía cạnh sau 22 - Song song với việc phát triển nguồn nhân lực là việc đảm bảo chế độ tiền lương cho cán bộ công chức theo đúng năng lực và sự cống hiến của từng cá nhân. - Thường xuyên rà soát sắp xếp lại chế độ tiền lương và có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế tại từng thời kỳ, đảm bảo đời sống cho mọi cán bộ công chức ngày một tốt hơn. - Tạo cơ chế dân chủ, công bằng, công khai giữa cán bộ lãnh đạo và công chức, khơi dậy tinh thần phê bình và tự phê bình, xây dựng tinh thần tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau. Tạo cơ chế dân chủ, công bằng, công khai giữa cán bộ lãnh đạo và công chức, khơi dậy tinh thần phê bình và tự phê bình, xây dựng tinh thần tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau. - Tạo mọi điều kiện về vật chất và tinh thần cho cán bộ công chức, phải làm cho cán bộ công chức luôn tin tưởng vào Bộ, coi Bộ như ngôi nhà thứ hai của mình để họ gắn bó lâu dài, cống hiến hết mình cho Bộ. Tăng cường sử dụng các hình thức thưởng phạt và kỷ luật kịp thời để khuyến khích cán bộ công chức: Tiền lương là nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế rất mạnh mẽ. Để tạo thêm thu nhập cho người lao động, Bộ nên áp dụng một số chỉ tiêu như: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, thưởng tiết kiệm vật tư, Thưởng theo thâm niên công tác. Bên cạnh các hình thức khen thưởng, Bộ cũng cần phải làm tốt công tác kỷ luật giúp Bộ thực hiện nghiêm những quy chế của mình cũng như của Nhà nước đã đề ra, 3.3. Một số kiến nghị 3.3.1. Cải tiến chế độ, chính sách đối với công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường Xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng đội ngũ công chức trình độ cao. Bộ dành một lượng học bổng thỏa đáng để đào tạo cán bộ công chức tại các nước có trình độ tiên tiến. Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật ngành tài nguyên và môi trường. Giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho công chức đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích cực lao động của công chức. 3.3.2 Hỗ trợ đầu từ cho công tác đào, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức. Đối với đội ngũ công chức đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, Bộ có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công việc quản lý để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình 23 độ, năng lực, kỹ năng cho đội ngũ công chức. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ sở đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để đội ngũ công chức phát triển năng lực... 3.3.3. Đào tạo và nghiên cứu khoa học về Tài nguyên và Môi trường - Nâng cao năng lực cho người học và đội ngũ công chức tại Bộ tham gia đào tạo trong nghiên cứu khoa học. - Góp phần đẩy mạnh việc công bố các công trình nghiên cứu khoa học trên các tạp chí và kỷ yếu hội thảo khoa học trong và ngoài nước trong lĩnh tài nguyên và môi trường. - Góp phần đẩy mạnh việc công bố các công trình nghiên cứu khoa học trên các tạp chí và kỷ yếu hội thảo khoa học trong và ngoài nước trong lĩnh tài nguyên và môi trường. - Phát triển ngành tài nguyên và môi trường đồng bộ theo hướng hiện đại hóa lấy việc đầu tư cho khoa học, công nghệ và đào tạo lực lượng công chức làm chủ yếu để phát triển trên cơ sở kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực hiện có - Đổi mới phương pháp phục vụ của ngành tài nguyên và môi trường theo hướng nhà nước chịu trách nhiệm cung cấp thông tin, dữ liệu tài nguyên và môi trường đáp ứng yêu cầu phục vụ công cộng. 24 KẾT LUẬN Đội ngũ công chức tại Bộ TN&MT có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động và sáng tạo; hăng hái thực hiện đường lối chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước. Trình độ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngày càng được nâng cao, thích nghi dần với cơ chế mới. Trong những năm qua Bộ Tài nguyên và Môi trường đã đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức cơ bản đáp ứng được các yêu cầu, nhiệm vụ được giao với chất lượng công việc ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, cán bộ công chức tại Bộ hiện nay nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được sự nghiệp hiện đại hóa của ngành và những đòi hỏi ngày càng cao về công tác phục vụ Tài nguyên và Môi trường của xã hội. Nâng cao chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường là có ý nghĩa quyết định đến chất lượng công chức của Bộ, là yếu tố ảnh hưởng đến sử phát triển của ngành Tài nguyên và Môi trường và sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội chung của đất nước. Với mục đích của tác giả luận văn là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường, đưa ra một số định hướng và giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng công chức Bộ Tài nguyên và Môi trường. Với tinh thần đó luận văn đã giải quyết được một số vấn đề sau: Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận, về xây dựng và nâng cao chất lượng công chức nói chung và Bộ Tài nguyên và Môi trường nói riêng Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng và hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường Ba là, đề xuất một số định hướng và giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng công chức tại Bộ TN&MT nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới công nghệ và hiện đại hóa ngành, ứng phó những biến đổi, hội nhập quốc tế.