Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA BÙI THỊ HUYỀN MY CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS VŨ HỒNG HUY Phản biện 1: ....................................................................... Phản biện 2: ...................................................................... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: 201- Đường Phan Bội Châu - Tp Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế Thời gian: vào hồi giờ...ngày.....thángnăm 2017 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công chức và chất lượng công chức hành chính nhà nước có một vị trí và vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước luôn là hệ quả trực tiếp từ hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Xác định được tầm quan trọng đó, trong những năm gần đây, Đảng, Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách, đồng thời áp dụng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính. Nhờ vậy, chất lượng đội ngũ này ngày một nâng cao, dần đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, kinh tế trong thời kỳ mới. Thực hiện những kế hoạch phát triển, đảm bảo quản lý kinh tế xã hội hiệu quả nhất của bộ máy quản lý hành chính nhà nước. Trong những năm tới, tỉnh Quảng Ngãi cần chú trọng tới công tác hành chính và nâng cao năng lực, chất lượng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng tâm. Tuy nhiên, thực tế cho thấy chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn còn chưa đồng đều và nhiều vấn đề bất cập. Chất lượng của một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, yêu cầu của sự đổi mới và hội nhập. Vậy, để có một đội ngũ công chức chuyên môn trên địa bàn tỉnh có chất lượng, đảm bảo "vừa hồng, vừa chuyên" góp phần tạo chuyển biến tích cực trong việc thực thi công vụ, phục vụ nhân dân, phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, việc nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là rất cấp thiết. Nhìn chung, tỉnh chưa có giải pháp đồng bộ hiệu quả phù hợp với đặc thù của địa phương nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Với thực trạng còn nhiều bất cập, đứng trước yêu cầu của Đảng và Nhà nước về đẩy mạnh CNH-HĐH, chủ trương xây dựng nông thôn mới trong những năm tiếp theo. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi” là yêu cầu tất yếu khách quan, phù hợp với lý luận và thực tiễn. 2 2. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Vấn đề này nhận được sự quan tâm và tìm hiểu, nghiên cứu của các cấp, các ngành, nhiều nhà lãnh đạo, nhà khoa học trong nước. Một số đề tài nghiên cứu, sách, tạp chí có liên quan đã được công bố như: - Nguyễn Duy Gia (1990),Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước,Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. - Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện Khoa học tổ chức nhà nước (1998), Đạo đức, phong cách lề lối làm việc của cán bộ công chức theo tư tưởng Hồ chí Minh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Bùi Đình Phong (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ, Nxb Lao động, Hà Nội. - Bộ Khoa học và Công nghệ (2003),Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN do dân, vì dân. - Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb. Tư pháp, Hà Nội. Ngoài ra còn có rất nhiều luận văn, chuyên đề nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức các cấp (tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương, huyện/thành phố trực thuộc tỉnh, các cấp cơ sở) ở các tỉnh, thành phố trong cả nước. Tuy nhiên luận văn, chuyên đề nghiên cứu cụ thể thực trạng tại tỉnh Quảng Ngãi hiện nay còn rất ít. Mặt khác, với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội tác động đến tỉnh Quảng Ngãi thì chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Quảng Ngãi cũng có sự thay đổi không nhỏ. Vì vậy đề Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi” sẽ đạt được những kết quả nhất định trong việc góp phần hoàn thiện công tác sử dụng, quản lý công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Quảng Ngãi. 3 Những quan điểm, nhận định, đánh giá của những công trình khoa học liên quan đến đề tài đều được tác giả nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc.Đề tài luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu một cách nghiêm túc của riêng bản thân tác giả và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn này đều có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và được phép công bố. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng, từ đó, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi trong quản lý phát triển kinh tế, xãhội. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn; - Đánh giá thực trạng chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi; - Phân tích các yếu tố ảnh huởng đến chất lượng đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi; - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi trong những năm qua. Công chức chuyên môn là nhân lực đang làm việc tại các sở, ngành khối quản lý nhà nước thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Căn cứ theo quy định tại Điều 4, Chương 1, Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung Nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2014 - 2016. 4 Phạm vi không gian Không gian nghiên cứu của đề tài tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Phạm vi thời gian Số liệu sử dụng nghiên cứu trong 3 năm, từ năm 2014 đến năm 2016. Đề xuất định hướng phát triển đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu bằng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, cùng những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin; các quan điểm, đường lối, chủ trương chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước về công chức hành chính. 5.2. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp phân tích, tổng hợp + Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tiếp cận hệ thống, phương pháp thống kê, so sánh. + Lý luận khoa học quản lý, hành chính và kinh tế học để xem xét phân tích và giải quyết vấn đề nghiên cứu. + Luận văn có sử dụng những kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước đã công bố liên quan đến đề tài. + Phương pháp phiếu điều tra, nghiên cứu thực nghiệm. + Phương pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn 6.1 Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa có bổ sung và hoàn thiện cơ sở khoa học về công chức, chất lượng công chức, chất lượng công chức cấp tỉnh và tổng kết kinh nghiệm của thế giới về nội dung liên quan. Qua việc đánh giá thực trạng chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh, tác giả đề xuất phương hướng và đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công chức hành chính cấp tỉnh để đáp ứng yêu cầu cải cải cách công vụ, công chức 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ được ứng dụng, triển khai trong việc nâng cao chất lượng công chức của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh của Quảng Ngãi và có thể làm tài liệu nghiên cứu, tham khảo. 5 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi 3 chương: Chương 1: cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUÔC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động, quản lý và tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm trình độ tay nghề, chuyên môn, là kiến thăng và toàn bộ năng lực và tiềm năng để phát triển. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp thể hiện khả năng lao động của xã hội. 1.1.2. Khái niệm công chức Theo khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ở nước ta công chức được quy định: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng 6 sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [4] 1.1.3.Khái niệm công chức chuyên môn cấp tỉnh Công chức chuyên môn cấp tỉnh chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước. Là những người hoạt động, công tác trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Vì vậy, chất lượng của đội ngũ công chức Nhà nước cấp tỉnh là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức Nhà nước, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức Nhà nước. 1.1.4. Khái niệm chất lượng công chức chuyên môn Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng công chức là sự tổng hợp chất lượng của từng công chức, được đánh giá thông qua các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như khả năng thích ứng, đáp ứng yêu cầu thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao trong các mặt lĩnh vực công tác ở từng cấp chính quyền. 1.2. Một số tiêu chuẩn đối với công chức Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức... của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề, chuyên môn riêng biệt. Tiêu chuẩn công chức do nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ. Tiêu chuẩn công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức chính quy hiện đại, là đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách hành chính nhà nước, thể hiện: quá trình tuyển dụng, đánh giá công chức. Tiêu chuẩn công chức là căn cứ sắp xếp công chức vào các ngạch bậc khác nhau, chỗ dựa để đề bạt công chức vào những chức vụ 7 khác nhau trong bộ máy nhà nước. Vì vậy, tiêu chuẩn công chức là một nội dung quan trọng để xây dựng và nâng cao trình độ đội ngũ côngchức. 1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn *Về phẩm chất đạo đức *Về phẩm chất chính trị *Về trình độ năng lực 1.4. Hệ thống các cơ quan chuyên môn cấptỉnh Sở Nội vụ: Sở Tư pháp: Sở Kế hoạch và Đầu tư: Sở Tài chính: Sở Công Thương: Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: Sở Giao thông vận tải: Sở Xây dựng: Sở Tài nguyên và Môi trường: Sở Thông tin và Truyền thông: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch: Sở Khoa học và Công nghệ: Sở Giáo dục và Đào tạo: Sở Y tế: Thanh tra tỉnh: Văn phòng Ủy ban nhân dân: Sở Ngoại vụ: Ban Dân tộc: Vai trò của công chức trong cơ quan chuyên môn Công chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức, là thành viên, phần tử cấu thành tổ chức bộ máy. Có quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi sự hoạt động của tổ chức. Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ máy phụ thuộc vào công chức. 8 Công chức tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động nhịp nhàng, công chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt. 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Chế độ chính sách của nhà nước Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức Cơ sở vật chất phục vụ cho côngviệc Quy hoạch và luân chuyển côngchức Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn 1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cơ sở ở một số nước trên thế giới Kinh nghiệm Nhật Bản Kinh nghiệm Trung Quốc Kinh nghiệm Singapore Bài học rút ra từ kinh nghiệm từ nghiên cứu thực tiễn Từ thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức của những quốc gia trên, chúng ta có thể rút ra một số kinh nghiệm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở nước ta Tiểu kết chương 1 Chương 1 đã nếu lên được những lý luận cơ bản về Công chức, công chức trong các cơ quan cấp tỉnh, chất lượng công chức nói chung và các cơ quan chuyên môn nói riêng. Chương 1 đã nêu lên được các cơ quan chuyên môn theo quy định như hiên nay chức năng nhiệm vụ cụ thể, trên cơ sở đó giúp hình dung được các cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. Nội dung chủ yếu và cốt lõi được nêu trong chương 1 chính là nêu lên được các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh để có cơ sở nêu lên được thực trạng và đánh giá được thực trang chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi ở chương 2. 9 Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 2.1.1. Một số đặc điểm về điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Ngãi a. Vị trí địa lý Tỉnh Quảng Ngãi nằm ở duyên hải Nam Trung Bộ, có tọa độ địa lý 14o32’ - 15o25’ vĩ Bắc, 108o06’ - 109o04’ kinh Đông; phía bắc giáp tỉnh Quảng Nam trên ranh giới các huyện Bình Sơn, Trà Bồng và Tây Trà; phía nam giáp tỉnh Bình Định trên ranh giới các huyện Đức Phổ, Ba Tơ; phía tây, tây bắc giáp tỉnh Quảng Nam và tỉnh Kon Tum trên ranh giới các huyện Tây Trà, Trà Bồng, Sơn Tây và Ba Tơ; phía tây nam giáp tỉnh Gia Lai trên ranh giới huyện Ba Tơ; phía đông giáp biển Đông, có đường bờ biển dài gần 130km với 5 cửa biển chính là Sa Cần, Sa Kỳ, cửa Đại, Mỹ Á và Sa Huỳnh. b. Thực trạng dân số và lao động tỉnh Quảng Ngãi Đến năm 2015 dân số trung bình của tỉnh Quảng Ngãi là 1.236.250 người. Toàn tỉnh có khoảng 324.000 hộ gia đình, bình quân 3.75 nhân khẩu/hộ. Dân số thành thị có chiếm 14,62% và dân số nông thôn chiếm 85,38%. 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi Kinh tế tăng trưởng chậm, thấp hơn mục tiêu đặt ra, sản xuất kinh doanh và đời sống nhân dân gặp nhiều khó khăn. Trong tỉnh, cùng với chịu ảnh hưởng từ diễn biến bất lợi của kinh tế thế giới và trong nước, tình hình thời tiết, thiên taiđã có những tác động không thuận lợi đến việc thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. 2.2. Thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi 2.2.1. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên 10 môn phân theo ngạch công chức tỉnh Quảng Ngãi Số lượng công chức là chuyên viên cao cấp toàn tỉnh là 23 người (chiếm 1,85% tổng số công chức), công chức có ngạch chuyên viên và tương đương chiếm số lượng lớn nhất với 929 người (chiếm 74,55%). Công chức có ngạch là nhân viên cấp tỉnh hiện nay có 1 người (chiếm 0,08%). Bảng 2.1: công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo ngạch công chức tỉnh Quảng Ngãi năm 2016 STT Ngạch công chức Số lượng Cơ cấu 1 Chuyên viên cao cấp và tươngđương 23 1.85 2 Chuyên viên chính và tương đương 219 17.58 3 Chuyên viên và tương đương 929 74.55 4 Cán sự và tương đương 74 5.94 5 Nhân viên 1 0.08 6 Tổng số 1246 100.00 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ngãi 2.2.2. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo độ tuổi Công chức tỉnh Quảng Ngãi trong các cơ quan chuyên môn phân bố tương đối đồng đều với các độ tuổi khác nhau. Số lượng công chức độ tuổi từ 31 - 40 tuổi chiếm đa số với 498 người (chiếm 39,96%). Công chức chuyên môn có độ tuổi từ 41 đến 50 và từ 50 tuổi trở lên có số lượng gần bằng nhau, tương đối chiếm trên 20% tổng số công chức chuyên môn toàn tỉnh. Bảng 2.2.Công chức trong các cơ quan phân theo độ tuổi tỉnhQuảng Ngãi năm 2016 ĐVT: Người STT Nội dung Tổng Dưới 31 Đến 40 Đến 50 Đến 60 1 Tổng số 1246 224 498 257 267 11 2 Tỷ lệ (%) 100 17.98 39.96 20.63 21.43 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ngãi,2016 2.2.3. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn là một trong những thước đo về tiêu chuẩn chất lượng công chức, viên chức. Đây cũng là căn cứ ban đầu để đánh giá, xem xét công chức có đáp ứng được tiêu chuẩn nghiệp vụ hay không. Bảng 2.3.Trình độ chuyên môn của công chức chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi năm 2016 Trình độchuyên môn Số lượng (Người) Tỉ lệ(%) Tổng số 1246 100.00 Tiến sĩ 14 1.12 Thạc sĩ 189 15.17 Đại học 900 72.23 Cao đẳng 33 2.65 Trung cấp 107 8.59 Sơ cấp 3 0.24 Nguồn: Sở nội vụ tỉnh Quảng Ngãi,2016 Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của công chức tại các cơ quan chuyênmôn tỉnh Quảng Ngãi năm 2016 ST T Nội dung Tổ ng Trình độ chuyên môn Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp 1 Tổng số 124 6 14 189 900 33 107 3 2 Tỷ lệ (%) 100 1,12 4 15,16 9 72,23 1 2,648 8,587 0,24 1 Nguồn: Sở nội vụ tỉnh Quảng Ngãi,2016 2.2.5. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo trình độ chính trị và quản lý nhà nước 12 Việc xác định trình độ lý luận chính trị đối với cán bộ, đảng viên nhằm đảm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trong Đảng; làm cơ sở xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về lý luận chính trị và thực hiện chính sách đối với cán bộ, đảng viên. Bảng 2.5.Công chức trong các cơ quan chuyên môntheo trình độ chính trị và QLNN năm 2016 ST T Đơn vị Tổng Trình độ Lý luận chính trị Trình độ Quản lý nhà nước Cử nhân Cao cấp Trung cấp Sơ cấp CVC C CVC CV 1 Tổng số 1246 30 177 447 139 62 282 651 2 Tỷ lệ % 100. 00 2.41 14.21 35.87 11.1 6 4.98 22.63 52.25 Nguồn: Sở Nội vụ Quảng Ngãi, 2016 2.2.6. Chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn phân theo trình độ ngoại ngữ và tin học Hiện nay, số lượng công chức có trình độ tin học từ trung cấp trở lên trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là 59 người (chiếm 4,74%), ngoài ra phần lớn công chức có chứng chỉ tin học (chiếm 85,76%). Bảng 2.6 Thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn theo trình độ tin học và ngoại ngữ năm 2016 ST T Nộ dung Tổng số Tin học Ngại ngữ Tiến g dân tộc Trun g cấp trở lên Chứng chỉ Anh Văn Ngoại ngữ khác Đại học trở lên Chứn g chỉ Đại học trở lên Chứn g chỉ 1 Tổng số 1246 59 1068 98 1010 12 10 36 2 Tỷ lệ 100 4,74 85,71 7,87 81,06 0,96 0,80 2,89 13 Nguồn: Sở Nội vụ Quảng Ngãi, 2016 2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi 2.3.1.Thực trạng tuyển dụng và quy hoạch công chức trong các cơ quan chuyên môn Việc tuyển dụng, xét tuyển công chức được thực hiện theo đúng quy định Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số 13/2010/TT- BNV của Bộ Nội vụ; công chức được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển, ngoại trừ một số trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển. Số lượng công chức tuyển dụng mới và luân chuyển trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi được thể hiện trong bảng 2.7 2.3.2. Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Hàng năm, trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi các cấp ủy Đảng trong các tổ chức thường xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể đối với cán bộ, chuyên viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng chuyên môn thông quan hệ thống giáo dục trên cả nước và các cơ sở đào tạo của địa phương. Hoạt động đào tạo cụ thể được thể hiện chi tiết trogn bảng 2.8 2.3.3. Thực trạng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; khen thưởng, kỷ luật Trong thời gian qua, chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức mà đặc biệt là chính sách tiền lương đã từng bước được điều chỉnh, cải thiện góp phần từng bước ổn định đời sống cho công chức. Tuy nhiên, chế độ chính sách và môi trường làm việc vẫn chưa đủ sức khuyến khích được người tài; người năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả; vẫn còn tình trạng bình quân chủ nghĩa, cào bằng, làm nản lòng công chức. Chính sách tiền lương tuy có cải tiến nhưng 14 vẫn lạc hậu, chưa đủ bù đắp giá trị sức lao động của công chức; chưa đảm bảo cho công chức có cuộc sống ổn định, chuyên tâm vào công việc. Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương còn nặng về thâm niên, chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công tác của công chức. Chính sách thu hút, tập hợp người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của tỉnh tuy đã ban hành nhưng chưa đủ mạnh, thiếu đồng bộ nên chưa đủ sức thu hút. Do chế độ chính sách mà đặc biệt là chế độ tiền lương chưa đáp ứng được yêu cầu của công chức nên xảy ra tình trạng một số công chức tạo ra nguồn thu nhập thêm bằng cách dựa vào vị trí công tác được phân công để hưởng các khoản thu nhập ngoài tiền lương. Bảng 2.10 Thực trạng hoạt động khen thưởng và kỷ luật công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi năm 2016 Tổng số công chức chuyên môn 1246 100.00 1. Công chức được khen thưởng 1034 82.99 Trong đó: - Khen thưởng cấp Trung ương 18 1.44 - Khen thưởng cấp tỉnh 186 14.93 - Khen thưởng của cơ quan 480 38.52 - Khen thưởng khác 350 28.09 2. Công chức bị kỷ luật 6 0.48 Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ngãi 2.4. Đánh giá chất lượng của công chức trong các cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi 2.4.1. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức Trong những năm qua, công chức chuyên viên trong các cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi đã đạt được những thành tích quan trọng trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội. Được nhân dân và các ban ngành đánh giá cao trong vai trò quản lý vĩ mô của Nhà nước. Đội ngũ công chức chuyên môn có những hoạt 15 động thiết thực thể hiện vai trò của từng cá nhân và đoàn thể. Bảng 2.11 Thực trạng hoàn thành công việc của cán bộ trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi năm 2016 ĐVT: Người STT Nội dung Tổng Trong đó Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành Không hoàn thành Kỷ luật 1 Tổng số 1246 714 503 29 6 2 Tỷ lệ % 100 57,30 40,37 2,33 0,48 Nguồn: Tổng hợp của sở Nội vụ Quảng Ngãi 2016 Bảng 2.12: Thực trạng hoàn thành công việc của cán bộ trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi năm 2016 STT Nội dung Cấp trên đánh giá Cơ quan đánh giá Tốt Khá T. Bình Yếu Tốt Khá T. Bình Yếu 1 Trình độ chuyên môn 714 503 29 6 744 490 17 1 2 Ý thức tổ chức kỷ luật 798 434 18 2 825 415 12 0 3 Sự nhạy bén, sáng tạo 673 508 65 6 692 500 56 4 4 Tinh thần hợp tác, làm việc nhóm 680 519 50 3 672 515 62 3 5 Quan hệ với quần chúng nhân dân 874 328 49 1 898 328 26 0 6 Năng lực tổ chức, quản lý 397 723 127 5 442 783 26 1 (Tổng hợp từ kết quả đánh giá công chức của các sở năm 2016) *Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế, bất cập của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi Thứ nhất, Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn còn xuất hiện những công chức lớn tuổi, mang nặng tư tưởng chậm chễ trong phát triển. 16 Thứ hai, do một số quy định bất hợp lí của các quy định pháp luật hiện hành: Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức chuyên môn, nhất là đối với cán bộ, công chức chủ chốt, chưa thật sát với yêu cầu thực tiễn. Thức tư: Trong các cơ quan chuyên môn, người công chức còn bị động trong phát minh những sáng kiến nâng cao hiệu quả công việc. 2.3.2. Đánh giá những hoạt động nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn cấptỉnh Hiện nay, việc tham gia đào tạo đều được thực hiện bởi các trung tâm đào tạo trong tỉnh hoặc gửi đi đào tạo tại các trường chuyên nghiệp của trung ương. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công tác, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Bảng 2.13: Đánh giá về những chương trình đào tạo nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Quảng Ngãi ST T Nội dung Hợp lý Không hợp lý Không ý kiến S. lượng Tỷ lệ S. lượng Tỷ lệ S. lượng Tỷ lệ 1 Đối tượng đào tạo 65 86.6 7 3 4.00 7 9.33 2 Nội dung chương trình 72 96.0 0 2 2.67 1 1.33 3 Cơ sở đào tạo 49 65.3 3 9 12.0 0 17 22.67 4 Trang thiết bị, vật chất 64 85.3 3 3 4.00 8 10.67 5 Tài liệu phục vụ học tập 66 88.0 0 1 1.33 8 10.67 6 Phương pháp giảng dạy 43 57.3 3 8 10.6 7 24 32.00 7 Thời gian đào tạo 61 81.3 3 5 6.67 9 12.00 8 Kinh phí hỗ trợ 64 85.3 3 0 0.00 11 14.67 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra,2016 17 2.3.4. Phân tích SWOT đánh giá chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn cấptỉnh Qua nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi cho thấy: trong quản lý, phát triển và thực hiện chuyên môn đội ngũ công chức cấp tỉnh Quảng Ngãi đã đạt được những yêu cầu cơ bản. Phần lớn công chức không ngừng tu dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng nhu cầu phát triển và quản lý kinh tế, xã hội trên địa bàn. Tuy nhiên, trong thực hiện công vụ không tránh khỏi những sai sót, khuyết điểm đối với nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước, Tỉnh ủy và tổ chức giao phó. Chi tiết ma trận SWOT được thể hiện trong bảng 3.14 Trong điều kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề tuyển dụng và xây dựng đội ngũ công chức càng có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn. 2.3.1.1. Ảnh hưởng của quy hoạch, bồi dưỡng công chức của cơ quan chuyên môn Các cơ quan, đơn vị đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn. Vai trò của cấp ủy và chính quyền được thể hiện rõ ràng, cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức. Bảng 3.15 Ảnh hưởng của công tác quy hoạch, bồi dưỡng và đào tạo đến chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn STT Nội dung Ảnh hưởng Không ảnh hưởng Không ý kiến S. lượng Tỷ lệ S. lượng Tỷ lệ S. lượng Tỷ lệ 1 Công tác tuyển dụng 63 84.00 2 2.67 10 13.33 2 Sử dụng hợp lý công chức chuyên môn 70 93.33 0 0.00 5 6.67 3 Công tác đào tạo và bồi 73 97.33 0 0.00 2 2.67 18 dưỡng 4 Công tác đánh giá chất lượng công chức hàng năm 65 86.67 9 12.00 1 1.33 5 Công tác quy hoạch hàng năm 67 89.33 4 5.33 4 5.33 6 Việc đề bạt, bổ nhiệm 63 84.00 8 10.67 4 5.33 7 Quan tâm đời sống tinh thần 58 77.33 3 4.00 14 18.67 8 Chính sách thu hút nhân tài 72 96.00 0 0.00 3 4.00 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra,2016 2.3.1.3. Ảnh hưởng của quản lý, sử dụng và tinh thần trách nhiệm của công chức Việc bố trí, sử dụng công chức các cấp ở tỉnh trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của công chức. 2.3.1.5.Ảnh hưởng của điều kiện làm việc và chế độ, chính sách của Nhà nước đối với công chức chuyên môn cấptỉnh Hiện nay, trụ sở và điều kiện làm việc tại các cơ quan chuyên môn đều đã được kiên cố hóa, phòng ban làm việc tương đối tiện nghi và đầy đủ thiết bị cơ bản. Bảng 2.16 Ảnh hưởng của điều kiện làm việc và chế độ, chính sách của Nhà nước đối với chất lượng công chức chuyên môn cấp tỉnh STT Nội dung Ảnh hưởng Không ảnh hưởng Không ý kiến S. lượng Tỷ lệ S. lượng Tỷ lệ S. lượng Tỷ lệ 1 Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị phục vụ 65 86.67 6 8.00 4 5.33 19 công việc 2 Chính sách về tiền lương 68 90.67 3 4.00 4 5.33 3 Chính sách về BHXH 54 72.00 13 17.33 8 10.67 4 Chính sách về BHYT 45 60.00 12 16.00 18 24.00 Nguồn: Tổng hợp số liệu điềutra,2016 2.3.1.6. Môi trường làm việc Cán bộ công chức trong cơ quan có lập trường tư tưởng vững vàng, tinh thần đoàn kết, hòa thuận nghiêm chỉnh chấp hành sự phân công điều động công tác của tổ chức, không ngừng phát huy sáng tạo chủ động khắc phục khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội trên toàntỉnh. Tiểu kết chương 2 Trên cơ sở lý luận của chương 1, chương 2 đã đi vào đánh giá thực trang chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dan tỉnh Quảng Ngãi dự trên các tiêu chí về trình độ chuyên môn, trình dộ văn hóa, trình độ chính trị, Quản lý nhà nước Trên cơ sở tổng thể công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn đã có sự so sánh để đánh giá dựa trên tiêu chuẩn quy định đánh giá hàng năm và sự đánh giá của đồng nghiệp, lãnh đạo thông qua những tiêu chí cho sẵn. Trong chương 2, Luận văn đã sử dụng số liệu sơ cấp từ nguồn điều tra để đánh giá chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn, đây là điểm mới vì các tiêu chí đánh giá này mang tính khách quan, ko theo quy chuẩn định trước nên có tính thực tiễn cao. Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức, luân văn đã nếu được những mặt đạt được mà mạnh dạn đưa ra những luận điểm, 20 ý kiến hạn chế để trên cơ sở đó đề xuất giải pháp trong chương 3 Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NGÃI 3.1. Căn cứ đưa ra giải pháp 3.1.1. Chủ trương, chính sách của Nhà nước đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Các văn bản quy phạm của Đảng, Nhà nước và của tỉnh Quảng Ngãi Căn cứ vào nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi Nhu cầu nâng cao chất lượng của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi Bảng 3.1 Nhu cầu học tập và đào tạo của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi STT Nội dung Mức độ càn thiết (n=75_ Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết S. lượng Tỷ lệ S. lượng Tỷ lệ S. lượng Tỷ lệ 1 Trình độ chuyên môn a. Ngắn hạn 25 33.33 41 54.67 9 12.00 b. Dài hạn 50 66.67 25 33.33 0 0.00 2 Trình độ quản lý nhà nước 68 90.67 7 9.33 0 0.00 3 Trình độ lý luận chính trị 45 60.00 28 37.33 2 2.67 4 Trình độ ngoại ngữ và tin học 55 73.33 20 26.67 0 0.00 5 Các kỹ năng khác 55 73.33 18 24.00 2 2.67 21 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra,2016 Bảng 3.2: Nhu cầu học tập, nâng cao một số kỹ năng trong phát triển của công chức chuyên môn tỉnh Quảng Ngãi STT Kỷ năng Số lượng Tỷ lệ 1 Thuyết trình 68 90.67 2 Giao tiếp 65 86.67 3 Điều hành nhóm 55 73.33 4 Dân vận 47 62.67 5 Đàm phán 58 77.33 6 Quản lý vấn đề xung đột 54 72.00 7 Truyền thông 52 69.33 8 Lãnh đạo 73 97.33 9 Quản lý và điều hành 55 73.33 10 Xác định mục tiêu và lập kế hoạch 43 57.33 11 Tổ chức và thực hiện kế hoạch 38 50.67 12 Tổ chức và quản lý nhân sự 72 96.00 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra,2016 3.2. Giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi Hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, nâng ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức chuyên môn cấp tỉnh Hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật về công chức, quản lý và đánh giá công chức chuyênmôn Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn cấptỉnh Các giải pháp khác về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn Xây dựng và thực hiện tốt quy chế làm việc của các sở, ban 22 ngành trên cơ sở quy định chức năng, nhiệm vụ được giao, xác định rõ mối quan hệ giữa các đơn vị chức năng, cán bộ, công chức, viên chức trong giải quyết các thủ tục hành chính cho các tổ chức và cá nhân. Ban hành và thực hiện nghiêm các chuẩn mực của cán bộ, công chức trong việc tiếp công dân, trong đó thường xuyên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với công tác cải cách hành chính. 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn Công chức phải không ngừng nâng cao chuyên môn, trình độ để đáp ứng những yêu cầu của thời đại; ứng dụng và bắt kịp những tiến bộ mới trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả chuyên môn. Công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh phải không ngừng tự học, tự đào tạo để phát triển bản thân, nâng cao trình độ. Đồng thời, công chức chuyên môn phải không ngừng tu dưỡng đạo đức cách mạng trong thời kỳ mới, tránh xa đọa, quan liêu, gây những ảnh hưởng tiêu cực cho tổ chức, cơ quan và xã hội. 3.3.2.Đối với Tỉnh ủy và các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND Tỉnh Từng cơ quan chuyên môn tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ công chức và dự báo nhu cầu công chức cơ sở một cách khoa học. Đồng thời tiến hành xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn cho từng giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng cơ quân; trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại công chức theo quy hoạch. 3.3.3.Đối với Nhà nước và hệ thống văn bản pháp luật Nhà nước bằng những công cụ quản lý kinh tế xã hội của mình cần thiết phải tạo cơ chế thông thoáng và phù hợp với công chức chuyên môn để thực hiện phát triển. Quy trình xây dựng quy 23 hoạch đảm bảo mở rộng dân chủ, khách quan trong phát hiện nguồn. Thông qua hội nghị tạo điều kiện để côngchức tham gia giới thiệu, tạo phong trào thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong từng cơ quan, đơn vị. Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức ở chương 2, ở chương 3, trên cơ sở những căn cứ định hướng của Đảng và nhà nước, của tỉnh Quảng Ngãi, luận văn đã nêu lên được những giải pháp có tính thiết thực, thực tiễn cao có thể áp dụng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung và công chức thuộc các cơ quan chuyên môn. Luân văn đã sử dụng số liệu sơ cấp về như cầu đào tạo bồi dưỡng của bản thân công chức và các loại hình cần được đào tạo bồi dưỡng hiện nay đáp ứng nhu cầu của công chức. Đây là điểm mới và của Luận văn mà tác giả mạnh dạn đưa vào để có thể đánh giá khái quát và thực tiễn nhất. Trên cơ sở các giải pháp, chương 3 đã đưa ra những kiến nghị có tính định hướng chung và những kiến nghị để thực hiện những giải pháp được nêu trong chương 3. KẾT LUẬN Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá lý luận về công chức hành chính nhà nước, chất lượng công chức hành chính nhà nước, nghiên cứu những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới từ đó rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng cho tỉnh Quảng 24 Ngãi, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Luận văn này đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn chưa cao, chưa đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và 06 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Bên cạnh những giải pháp thuộc về tỉnh cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ phía Chính phủ, các Bộ, ngành chức năng ở Trung ương thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn. Trong khuôn khổ một luận văn, học viên đã vận dụng kiến thức lý luận được tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn ở một số cơ quan chuyên môn, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi. Tuy nhiên, đây là một vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với những lập luận, lý giải. Đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn giản; để hoàn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo.