Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, thành phố hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ---/--- ---/--- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRỊNH HÀ KIM YẾN CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 1 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Tạ Thị Thanh Tâm Phản biện 1: TS. Mai Đình Lâm Phản biện 2: TS. Nguyễn Thắng Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 207, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 10 - Đường 3/2 - Quận 10 - Tp. Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 16 giờ 30 phút, ngày 26 tháng 7 năm 2017 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra liên tục trên hầu hết các lĩnh vực. Bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa nền công vụ của đất nước. Nó đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng XHCN. Đội ngũ công chức trong bộ máy HCNN là một nguồn lực quan trọng, phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Nếu như nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị, thì đội ngũ công chức của các cơ quan HCNN là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy HCNN, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ Trung ương đến địa phương. Nói cách khác, đội ngũ công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách đảm bảo nền hành chính hoạt động liên tục có hiệu quả. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc CCHC được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Thời gian qua, phải khẳng định, đã có rất nhiều hoạt động cải cách trong công tác quản lý đội ngũ CBCC, góp phần đáng kể vào tiến trình CCHC theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện 2 đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ công chức trên thực tế còn tồn tại một số hạn chế, yếu kém cả về năng lực chuyên môn và ý thức chính trị như: nhiều công chức bảo thủ trong cách suy nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc, suy thoái phẩm chất, đạo đức, thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về lối sống; hoặc né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Quan hệ của họ với nhân dân thậm chí còn mang dấu ấn cai trị theo kiểu ban phát, thiếu bình đẳng, thiếu tôn trọng. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực của người “công bộc của nhân dân”. Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, đánh giá đội ngũ công chức của các cơ quan HCNN. Trong bối cảnh chung của đất nước, đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận 3 Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng, ĐTBD, đánh giá đội ngũ công chức. Cụ thể là tình trạng không đảm bảo về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề; chất lượng công chức các phòng chuyên môn của Quận chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; ĐTBD về trình độ QLNN và lý luận chính trị chưa đạt được chuẩn theo mục tiêu đề ra, chưa gắn với việc sử dụng; quy trình đánh giá công chức hàng năm còn nhiều bất cập; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức các cơ quan HCNN còn hạn chế, đồng thời chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút công chức có trình độ cao về công tác tại địa bàn Quận Từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ cần phải đề xuất các giải pháp khoa học hiệu quả hơn cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các phòng chuyên môn. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Chất lƣợng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” có tính cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Cho đến nay , có rất nhiều công trình , đề tài nghiên cứu của các nhà khoa học liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan HCNN ở nước ta hiện nay, cụ thể: Đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bình Phước” của Lê Thị Phương Hoa; “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã các tỉnh miền Tây Nam Bộ” của Trần Thị Mai; “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Bắc Sơn; “Nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện khu vực Đồng bằng sông Cửu Long” của Vũ Xuân Khoan; Sách “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại 4 hóa đất nước” của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm; “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp” của Ban Chỉ đạo Cải cách hành chính của Chính phủ (2007); Bài viết “Về đánh giá công chức hiện nay” của Hà Quang Ngọc đăng trên Website Cải cách hành chính ngày 25/12/2013; Bài viết “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” của Hà Quang Trường đăng trên Website Cải cách hành chính ngày 25/12/2012; Bài viết “Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế” của Trần Tất Thu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở đánh giá thực trạng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn của quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, góp phần nâng cao chất lượng công chức toàn Quận. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau: - Làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng công chức các phòng chuyên môn cấp huyện; các yếu tố tác động đến chất lượng công chức các phòng chuyên môn cấp huyện. - Đánh giá thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm gần đây. Từ đó xác định ưu điểm và hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn hiện nay của Quận, đồng thời xác định nguyên nhân của những yếu kém trên. 5 - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2010 đến năm 2016 vì đây là giai đoạn kiểm điểm việc thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Tân Phú lần thứ X, nhiệm kỳ 2010 - 2015 và đang trong quá trình thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Tân Phú lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015 - 2020. Bên cạnh đó, đây còn là giai đoạn thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quận Tân Phú (giai đoạn 2011 - 2015 và giai đoạn 2016 - 2020). 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phƣơng pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của Triết học Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về chất lượng đội ngũ CBCC . 5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua điều tra xã hội học, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận có 6 liên quan đến vấn đề chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. 6.2. Về thực tiễn Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là nguồn tư liệu giúp lãnh đạo UBND quận Tân Phú có thể tham khảo, xem xét, áp dụng trong việc nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại đơn vị; giúp các nhà quản lý nghiên cứu để ban hành các quy định nhằm hoàn thiện chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND cấp huyện; đề tài cũng có thể là tài liệu nghiên cứu cho các học viên cao học và những người có sự quan tâm đến lĩnh vực này. 7. Kết cấu của đề tài luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luâṇ, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn đươc̣ trình bày gồm có 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân cấp huyện. Chương 2. Thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quâṇ Tân Phú , Thành phố Hồ Chí Minh. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI UBND CẤP HUYỆN 1.1. Một số vấn đề chung về công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.1.1 Khái niệm công chức phòng chuyên môn Công chức phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức HCNN, làm việc trong các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, được UBND cấp huyện và cơ quan quản lý trực tiếp giao thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể và có những quyền hạn nhất định để giúp UBND cấp huyện và phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức tại Khoản 2 Điều 6 đã khẳng định rõ công chức trong cơ quan HCNN cấp huyện. 1.1.2. Vai trò và chức năng công chức phòng chuyên môn Vai trò của công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là “cầu nối” để triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách của Trung ương, Thành phố đến cấp xã. Có thể khẳng định không có đội ngũ công chức thì UBND cấp huyện không thể hoàn thành được chức năng, nhiệm vụ của mình. Vì vậy, đội ngũ này đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND cấp huyện. 1.1.3. Yêu cầu đối với công chức phòng chuyên môn - Nghĩa vụ của cán bộ, công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân. - Nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ. 8 - Nghĩa vụ của cán bộ, công chức là người đứng đầu. 1.2. Chất lƣợng công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.1. Khái niệm về chất lƣợng công chức Có thể khái niệm về chất lượng công chức các phòng chuyên môn như sau: “Chất lượng công chức các phòng chuyên môn bao gồm các yêu cầu, các yếu tố tác động đến chất lượng công chức, làm ảnh hưởng đến khả năng, mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mỗi phòng chuyên môn cũng như ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cả hệ thống bộ máy HCNN trong mỗi giai đoạn lịch sử nhất định”. 1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lƣợng công chức 1.2.2.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức 1.2.2.2. Trình độ năng lực chuyên môn 1.2.2.3. Các kỹ năng hành chính 1.2.2.4. Sức khỏe 1.2.3. Yêu cầu đối với chất lƣợng công chức các phòng chuyên môn cấp huyện 1.2.3.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức 1.2.3.2. Về trình độ năng lực chuyên môn 1.2.3.3. Về các kỹ năng hành chính 1.2.3.4. Về sức khỏe 1.3. Các yếu tố tác động ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức 1.3.1. Công tác tuyển dụng Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế cơ quan nhà nước thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển. Đây là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định đối với chất lượng công chức và cho sự phát triển 9 một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong quá trình vận hành của nền công vụ. 1.3.2. Công tác sử dụng Việc sử dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chí của từng ngạch, từng vị trí việc làm, đảm bảo cho công chức phát huy tốt năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn đào tạo để công tác bố trí công chức đạt hiệu quả cao nhất. Sau khi bố trí, phân công công tác cho công chức cần phải thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ, kịp thời động viên, khen thưởng khi công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp đỡ họ khi mắc phải sai lầm, khuyết điểm. 1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ĐTBD công chức là một nhân tố quan trọng nhằm nâng cao, bổ sung kiến thức toàn diện, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. Đào tạo, bồi dưỡng công chức quyết định trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; là điều kiện để phục vụ cho công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức. 1.3.4. Công tác quy hoạch Quy hoạch tạo căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng CBCC vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt. 1.3.5. Công tác đánh giá Đánh giá CBCC là khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng CBCC. Kết quả đánh giá là cơ sở để quy hoạch, ĐTBD, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC. 10 1.3.6. Môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động, phạm vi hoạt động, mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức. 1.3.7. Chế độ đãi ngộ Chính sách đãi ngộ CBCC bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần, trong đó chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. 1.4. Tham khảo kinh nghiệm một số địa phƣơng 1.4.1. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức cấp huyện ở một số địa phƣơng 1.4.1.1. Kinh nghiệm của Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương 1.4.1.2. Kinh nghiệm của Thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 1.4.2. Bài học cho quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh Tiểu kết Chƣơng 1 Nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND cấp huyện là nhiệm vụ có ý nghĩa hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của cơ quan HCNN cấp huyện, có vai trò quyết định đến sự phát triển của địa phương, là người trực tiếp tham gia vào việc tham mưu, tổ chức thực hiện các đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước theo quy định. Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung, công chức các phòng chuyên môn nói riêng đã được khẳng định trong nhiều Văn kiện của Đảng, đặc biệt Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước”. 11 Trong chương 1, luận văn xây dựng cơ sở lý luận liên quan đến chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND cấp huyện, đồng thời cũng trình bày các yếu tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng công chức các phòng chuyên môn như công tác tuyển dụng; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch; đánh giá; môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ. Chương này là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú cũng như đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các phòng chuyên môn ở các chương tiếp theo. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Khái quát về đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú 2.1.1. Về số lƣợng Hiện nay, Ủy ban nhân dân quận Tân Phú gồm có 12 cơ quan chuyên môn (Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị, Thanh tra quận). Theo số liệu của Phòng Nội vụ quận Tân Phú tại thời điểm tháng 11/2016, đội ngũ công chức cấp huyện có 221 người, làm việc tại 12 phòng, trong đó, công chức lãnh đạo quản lý có 40 người, công chức chuyên môn 181 người. 12 2.1.2. Về cơ cấu độ tuổi Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức Quận chưa được cải thiện và già hóa qua các năm: đội ngũ công chức lãnh đạo có độ tuổi từ 46 - 60 tuổi tăng từ 40% năm 2010 lên 52,38% năm 2013 và tiếp tục tăng lên 52,5% năm 2016; công chức thừa hành có độ tuổi từ 46 - 60 tuổi giảm từ 19,05% năm 2010 xuống còn 11,03% năm 2013 và tăng lên 14,36% năm 2016. Cơ cấu độ tuổi công chức lãnh đạo và công chức thừa hành của các phòng chuyên môn quận Tân Phú chủ yếu tập trung vào hai nhóm: nhóm từ 31 đến 45 tuổi và nhóm từ 46 - 60 tuổi. Đây là đội ngũ công chức già dặn và có nhiều kinh nghiệm trong công tác, giữ vai trò quan trọng trong thực thi công vụ. Đội ngũ công chức này đang có xu hướng già hóa dần theo từng giai đoạn phát triển. Tỷ lệ công chức lãnh đạo và công chức thừa hành dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối thấp, giảm dần qua các năm trong tổng số đội ngũ công chức các phòng chuyên môn Quận. Đây là điều kiện không thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi và xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các phòng chuyên môn Quận trong tương lai, chưa thực hiện chính sách thu hút nhân tài trẻ, có năng lực vào làm việc tại các phòng chuyên môn Quận. 2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Tân Phú 2.2.1. Về phẩm chất chính trị Tác giả luận văn tiến hành phát phiếu khảo sát về việc chấp hành các đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước và phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; năng lực, chất lượng, hiệu 13 quả công tác của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú hiện nay, kết quả trả lời như sau: a. Về chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước: - Đối với công chức lãnh đạo (100% tốt). - Đối với công chức thừa hành (93% tốt, 6% khá, 1% trung bình). Biểu đồ 2.1. Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc Đối với công chức lãnh đạo sự chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước là tuyệt đối 100%, đây là yếu tố quan trọng đảm bảo đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước luôn là kim chỉ nam cho công tác lãnh đạo. Tuy nhiên, công chức thừa hành còn có một bộ phận chưa thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước. Do đó bộ phận công chức này cần phải được rèn luyện, bồi dưỡng ý thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước. Sự chênh lệnh giữa công chức lãnh đạo và công chức thừa hành về chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước cần phải được xóa bỏ trong thời gian tới. b. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: - Đối với công chức lãnh đạo (75% tốt, 25% khá). Công chức lãnh đạo Công chức thừa hành 14 - Đối với công chức thừa hành (89% tốt, 10% khá, 1% trung bình). Công chức lãnh đạo Công chức thừa hành Biểu đồ 2.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của công chức thừa hành là 89% ở mức tốt chiếm tỷ lệ cao hơn so với công lãnh chức lãnh đạo là 75%. Với kết quả này phản ánh 25% công chức lãnh đạo có nguy cơ dẫn đến sự suy thoái phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, sự cẩu thả tác phong và lề lối làm việc, trong khi đó nguy cơ này đối với công chức thừa hành là 11%. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc không tốt còn dẫn đến tình trạng quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu nhân dân. Bởi vậy, bộ phận công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc không thuộc diện tốt cần phải có biện pháp chấn chỉnh, uốn nắn. Đối với công chức không thể chấn chỉnh, uốn nắn cần phải loại khỏi biên chế công chức để không làm ảnh hưởng đến đội ngũ công chức các phòng chuyên môn của quận Tân Phú. 2.2.2. Về trình độ năng lực chuyên môn Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Tân Phú năm 2016 15 TT Chức danh, vị trí công tác Tổng số Trình độ chuyên môn Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % 1 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 40 0 0 0 0 34 85 6 15 2 Công chức thừa hành 181 21 11,6 14 7,73 135 74,59 11 6,08 Cộng ( 1+2 ) 221 21 11,6 14 7,73 169 159,59 17 21,08 (Nguồn: Phòng Nội vụ quận Tân Phú) Số liệu tổng hợp tại bảng số 2.4 cho thấy, nhìn chung trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức quận Tân Phú tương đối cao so với mặt bằng chung của cả nước. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức thừa hành Quận: Trung cấp 11,6%, Cao đẳng 7,73%, Đại học 74,59% và trên đại học là 6,08%. Theo kết quả khảo sát, có 01 công chức lãnh đạo có trình độ sau đại học (chiếm 5%), còn 95% có trình độ đại học, có 04 công chức thừa hành có trình độ sau đại học (chiếm 4%), trình độ đại học 85%, cao đẳng 6%, còn trung cấp chiếm 5%. Công chức lãnh đạo Công chức thừa hành Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 16 Qua ĐTBD trình độ, năng lực và chất lượng đội ngũ công chức được nâng lên, cơ bản đáp ứng được yêu cầu trước mắt của Quận. Công chức lãnh đạo đạt trình độ đại học là 100%. Tuy nhiên, còn 11% công chức thừa hành chưa đạt trình độ đại học phần nào ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc của Quận. 2.2.3. Về các kỹ năng hành chính a. Về kỹ năng sử dụng máy tính Kết quả khảo sát cho thấy, công chức lãnh đạo có khả năng sử dụng máy tính rất thành thạo chiếm 5%, thành thạo chiếm 95%, trong khi đó công chức thừa hành có khả năng sử dụng máy tính rất thành thạo chiếm 20%, thành thạo chiếm 75%, còn chưa thành thạo chiếm 5%. Sử dụng thành thạo máy tính là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo năng suất, chất lượng tham mưu của công chức đồng thời giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, góp phần đẩy mạnh quá trình CNH-HĐH của đất nước. b. Về kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính Kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính của công chức thừa hành được đánh giá tốt chiếm 58% cao gần gấp đôi đối với công chức lãnh đạo 30%. Trong thời gian tới, đội ngũ công chức các phòng chuyên môn của Quận cần phải tăng cường kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính để tham mưu giúp lãnh đạo ban hành văn bản một cách chính xác, khoa học về hình thức và nội dung phù hợp với chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước. c. Về khả năng giao tiếp tiếng Việt Theo kết quả khảo sát, khả năng giao tiếp tiếng Việt của đội ngũ công chức lãnh đạo có mức trung bình là 5%, công chức thừa hành có mức trung bình là 1% và mức chưa tốt là 1%. 17 d. Về khả năng giao tiếp tiếng Anh Theo kết quả khảo sát, hiện nay khả năng giao tiếp của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn Quận còn có nhiều hạn chế. Khả năng giao tiếp tốt tiếng Anh được đánh giá tốt đối với công chức lãnh đạo là 5%, công chức thừa hành là 6%. Vì vậy, trong thời gian tới, để chuẩn hóa trình độ công chức thì yêu cầu đặt ra là phải tích cực nâng cao trình độ giao tiếp ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ mới. 2.2.4. Về sức khỏe Theo kết quả khảo sát công chức thừa hành về đánh giá tình trạng sức khỏe bản thân để phục vụ yêu cầu công tác tại các phòng chuyên môn quận Tân Phú có 88/100 người sức khoẻ đáp ứng đầy đủ yêu cầu công tác, chiếm 88%; có 12/100 người sức khoẻ đáp ứng một phần yêu cầu công việc chiếm 12%; không có người nào không đảm bảo sức khoẻ đáp ứng yêu cầu công tác. Với tình trạng sức khỏe như trên đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. 2.3. Đánh giá chung 2.3.1. Ƣu điểm 2.3.2. Hạn chế Tiểu kết Chƣơng 2 Số lượng và chất lượng công chức là vai trò trung gian giữa Thành phố với các Phường của Quận, có tính quyết định trong tiến trình phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương. Nhưng nhìn chung công chức chỉ đáp đáp ứng một phần với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân; công chức hiện nay không thiếu về số lượng nhưng còn yếu về chất lượng, bất hợp lý về cơ cấu, chưa đảm bảo trong tạo nguồn cán bộ; còn ỷ lại, ngại tiếp thu 18 cái mới, cầm chừng, kém năng động, thiếu tính sáng tạo... đã làm giảm uy tín với nhân dân, làm cho hiệu quả QLNN chưa được như mong muốn. Thực trạng trên đây của công chức có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu là: Chưa xây dựng được quy hoạch có tính chiến lược về cán bộ, nhất là tạo nguồn cán bộ cơ sở, chưa chú trọng ĐTBD, rèn luyện để bảo đảm hiệu lực, nâng cao hiệu quả QLNN ở địa phương, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, các cấp ủy Đảng và chính quyền Quận cần tiến hành tổng kết, đánh giá đúng thực trạng công chức Quận, trên cơ sở đó quán triệt các chủ trương, đường lối, Nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước và xuất phát từ thực tế tình hình kinh tế, xã hội ở địa phương, từ đó đề ra và tổ chức thực hiện các giải pháp toàn diện, đồng bộ về nâng cao chất lượng công tác cán bộ, tạo ra hiệu quả là: ổn định chính trị xã hội, quốc phòng - an ninh, phát triển kinh tế, tăng thu nhập bình quân vào tốp khá của thành phố, giảm phần trăm hộ nghèo. CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN TÂN PHÚ, TP. HỒ CHÍ MINH 3.1. Định hƣớng chung 3.1.1. Định hƣớng của Trung ƣơng, Thành phố 3.1.2. Định hướng của quận Tân Phú 3.2. Các giải pháp cụ thể 3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng công chức Thứ nhất, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. 19 Thứ hai, xây dựng quy chế, quy trình thi tuyển chặt chẽ, đúng quy định và phù hợp với tình hình, đặc điểm của thành phố. Thứ ba, thông tin, công khai rộng rãi thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng của thành phố, của quận. Thứ tư, xây dựng đề thi theo đúng quy định, bảo mật tốt đề thi.. Thứ năm, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra. Thứ sáu, chuyển một số môn thi tuyển dụng từ thi viết sang thi trực tuyến trên máy tính để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, chất lượng, thực tài trong thi tuyển công chức. Thứ bảy, đổi mới việc tuyển chọn lãnh đạo, quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND Quận bằng hình thức thi tuyển. 3.3.2. Giải pháp về công tác sử dụng công chức Thứ nhất, thực hiện nghiêm túc quy định của nhà nước về tiêu chuẩn của từng chức danh công chức. Thứ hai, thường xuyên rà soát đội ngũ công chức và các tiêu chuẩn chức danh công chức để bố trí đầy đủ kịp thời nhằm đảm bảo cho công tác lãnh đạo, chỉ đạo. Thứ ba, nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức trong công tác bố trí công chức đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc. Thứ tư, hàng năm thường xuyên xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch kiểm tra công chức thực thi công vụ tại các phòng chuyên môn tại UBND quận. Thứ năm, quan tâm bố trí xắp xếp cho công chức trong quy hoạch đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực. Thứ sáu, thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức theo quy định để tạo điều kiện cho công chức được rèn luyện. 3.3. Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức 20 (i) Phải nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về chức năng, vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính. (ii) Hoàn thiện hệ thống thể chế về đào tạo, bồi dưỡng công chức. (iii) Căn cứ vào quy hoạch công chức cấp huyện đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, tiêu chuẩn của các chức danh quy hoạch để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức đến năm 2025. (iv) Đổi mới căn bản nội dung, chương trình, tài liệu, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức. (v) Thực hiện tốt chủ trương xã hội hóa trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. (vi) Mở rộng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho công chức. 3.4. Giải pháp về công tác quy hoạch công chức Thứ nhất, phải coi quy hoạch là trách nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối. Thứ hai, phải đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ chính trị của quận và yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, CNH- HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Thứ ba, quy hoạch cán bộ phải tiến hành thật sự dân chủ, công khai, không khép kín trong phạm vi một cơ quan, đơn vị. Thứ tư, cần làm rõ giữa quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý và quy hoạch công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức đưa vào quy hoạch phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, tận tụy phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân... Thứ sáu, qua các hoạt động thực tiễn tại cơ sở và các phong trào thi đua phát hiện người có phẩm chất chính trị, năng lực công tác, đặc biệt là người có tâm huyết với công việc và năng lực chỉ đạo thực tiễn tốt, làm việc năng động, sáng tạo, có hiệu quả. 21 3.5. Giải pháp về công tác đánh giá công chức Thứ nhất, đánh giá đội ngũ công chức phải theo đúng quy định của Đảng, nhà nước và trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Thứ hai, công tác nhận xét, đánh giá công chức phải được tiến hành thường xuyên, công khai, khách quan, dân chủ, gắn với thực hiện nghiêm chế độ tự phê bình và phê bình và cùng với việc thực hiện tốt quy chế dân chủ trong cơ quan. Thứ ba, phải ban hành tiêu chuẩn chức danh công chức cấp huyện một cách cụ thể, sát thực để làm cơ sở cho việc nhận xét, đánh giá công chức cấp huyện một cách khách quan, khoa học, chính xác. Thứ tư, trong công tác nhận xét, đánh giá công chức phải làm rõ được những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế, khuyết điểm của từng công chức và các nguyên nhân khách quan, chủ quan của những tồn tại, hạn chế, khuyết điểm. Thứ năm, làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, rèn luyện tác phong làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện. Thứ sáu, có sự phối hợp giữa phòng ban chuyên môn cấp quận với các ban xây dựng Đảng của Quận Ủy, với các đoàn thể của Quận. Thứ bảy, trong công tác phân loại đội ngũ công chức cấp huyện cần phải căn cứ vào mức độ hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị trong năm của từng cơ quan. 3.6. Môi trƣờng làm việc Thứ nhất, thực hiện nghiêm quy định của Chính Phủ về Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính. Thứ hai, tạo môi trường làm việc trong lành, thân thiện với môi trường, đủ ánh sáng, không khí trong lành; tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, lành mạnh,... 22 Thứ ba, đầu tư sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận. Thứ tư, bố trí đủ kinh phí thường xuyên cho hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận. Thứ năm, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin - truyền thông trong hoạt động của cơ quan HCNN đến năm 2020. Thứ sáu, thực hiện có hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 trong các cơ quan HCNN của Quận. 3.3.7. Giải pháp về chế độ đãi ngộ Thứ nhất, phải quan tâm thu hút và sử duṇg nhân tài , có chế đô ̣ khen thưởng thỏa đáng đối với công chức. Thứ hai, nâng cao trách nhiệm, tăng cường kỷ cương, kỷ luật và đạo đức công vụ của công chức trong thực thi nhiệm vụ, công vụ. Thứ ba, thưc̣ hiêṇ sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế công chức đảm bảo các yêu cầu tinh goṇ, hoạt động có hiêụ lưc̣, hiêụ quả. Tiểu kết Chƣơng 3 Từ những hạn chế về chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại UBND quận Tân Phú và nguyên nhân của nó, dựa vào chủ trương của Trung ương, của Thành phố Hồ Chí Minh và của quận Tân Phú trong việc phát triển nguồn nhân lực, chương 3 của luận văn đã mạnh dạn đề xuất bảy giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các phòng chuyên môn. Các giải pháp này có mối quan hệ mật thiết với nhau, vì vậy cần tiến hành một cách đồng bộ. Thực hiện tốt các giải pháp này, hy vọng trong những năm tới, quận Tân Phú sẽ có đội ngũ công chức đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về trình độ, kỹ năng quản lý nhà nước tốt, tạo tiền đề cho việc phát triển kinh tế, xã hội, giữ vững quốc phòng, an ninh, mang lại cuộc sống ngày càng hạnh phúc cho nhân dân. 23 KẾT LUẬN Công chức hành chính cấp huyện là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của bộ máy hành chính cấp huyện. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi nhiều yếu tố, trong đó sự hoạt động có hiệu quả của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính cấp huyện là một trong những nhân tố quyết định đến sự thành công các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong những năm qua, bên cạnh việc quan tâm phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh, xây dựng Đảng và củng cố chính quyền, quận Tân Phú đã thường xuyên quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, những yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế đặt ra cho đội ngũ công chức những thử thách mới, nhiệm vụ mới, trong khi chất lượng đội ngũ công chức nói chung, công chức các phòng chuyên môn nói riêng của quận Tân Phú còn nhiều tồn tại, yếu kém, bất cập về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu. Trên cơ sở mục đích, đối tượng nghiên cứu đã đặt ra trong phần mở đầu, luận văn được triển khai với ba chương. 1. Tại chương 1, luận văn đã xây dựng khung cơ sở lý luận về chất lượng công chức các phòng chuyên môn cấp huyện với các nội dung cơ bản yêu cầu đối với công chức các phòng chuyên môn, các yếu tố cấu thành chất lượng công chức, yêu cầu đối với chất lượng công chức các phòng chuyên môn cấp huyện, các yếu tố tác động đến chất lượng công chức. Tại đây, luận văn cũng chú ý tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ 24 công chức và rút ra bài học cho quận Tân Phú. Đây là cơ sở để khảo sát thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn của quận Tân Phú ở chương 2. 2. Tại chương 2, luận văn đã trình bày khái quát về đội ngũ công chức các phòng chuyên môn quận Tân Phú. Chương này dành sự chú ý cho việc đánh giá thực trạng chất lượng công chức các phòng chuyên môn quận Tân Phú về các phương diện như phẩm chất, chính trị đạo đức, trình độ năng lực chuyên môn, các kỹ năng hành chính và sức khỏe. Luận văn đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của nó. Đây là cơ sở để luận văn đề xuất các giải pháp ở chương 3 nhằm nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn ở quận Tân Phú. 3. Ở chương 3, với mong muốn nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn tại quận Tân Phú, trên cơ sở khung lý thuyết đã xác lập ở chương 1 và nguyên nhân của các hạn chế ở chương 2, luận văn đã đề xuất các giải pháp gồm: giải pháp về công tác tuyển dụng công chức; giải pháp về công tác sử dụng công chức; giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; giải pháp về công tác quy hoạch công chức; giải pháp về công tác đánh giá công chức; giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và giải pháp về chế độ đãi ngộ. Việc nâng cao chất lượng công chức nói chung, công chức các phòng chuyên môn nói riêng đòi hỏi có sự chung tay, góp sức của nhiều cơ quan, bộ phận chức năng, của nhiều công chức lãnh đạo và ngay cả bản thân mỗi công chức. Hy vọng luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý quận Tân Phú, góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn trên địa bàn Quận.