Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức các phường quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN NGỌC HÀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải HÀ NỘI – 2016 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải Người phản biện 1: Người phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: Phòng họp .., Học viện Hành chính Quốc gia. Số 77 Nguyễn Chí Thanh – Quận: Đống đa – Thành phố: Hà Nội Thời gian: Vào hồi .......giờ..tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực con người nói chung và công chức phường, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở thuộc quận Hoàn Kiếm, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài công chức phường quận Hoàn Kiếm; với cách nhìn biện chứng, phân tích, đánh giá khách quan. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức phường ở quận Hoàn Kiếm trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công chức phường quận Hoàn Kiếm trong thời gian tiếp theo, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cấp chính quyền phường trong giai đoạn hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa và phân tích cơ sở lý luận về công chức, chất lượng công chức phường. Tập trung khái niệm và tiêu chí đánh giá, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức. Qua đó xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu. - Phân tích thực trạng chất lượng công chức phường. 2 - Đánh giá những điểm mạnh, những vấn đề còn hạn chế, tồn tại cần khắc phục, cũng như các nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công chức phường. - Đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng công chức phường phù hợp với tình hình thực tế địa bàn quận Hoàn Kiếm. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng công chức phường quận Hoàn Kiếm, TP Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Tập trung 6 chức danh công chức phường: Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường; Tài chính - Kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội - Về không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu chất lượng công chức 18 phường của quận Hoàn Kiếm. - Về thời gian nghiên cứu: Các số liệu sử dụng trong luận văn được cập nhật giai đoạn năm 2012 đến tháng 7 năm 2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Cơ sở lý luận và phương pháp luận khoa học của đề tài là chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật; các quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về nhà nước, pháp luật XHCN về chính quyền xã, phường, thị trấn và công chức chính quyền phường, các lý thuyết về khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực nói chung và chất lượng công chức nói riêng. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 3 Phương pháp nghiên cứu là sự kết hợp với nhiều phương pháp: Khảo cứu tài liệu; Phương pháp quan sát; Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi và xử lý thông tin . 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận: Kết quả của đề tài, bổ sung và làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận, tạo cơ sở khoa học đầy đủ cho vấn đề về chất lượng công chức xã, phường, thị trấn. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức và đề xuất các giải pháp để các nhà lãnh đạo, quản lý có thẩm quyền nói chung, quận Hoàn Kiếm và các phường nói riêng tham khảo, hoạch định chính sách. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được cấu trúc gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sơ khoa học về chất lượng công chức phường. Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức các phường quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức phường, quận Hoàn kiếm, Thành phố Hà Nội. 4 Chương I 1.1. Công chức phường 1.1.1. Khái niệm Nhiều quốc gia trên thế giới quan niệm: công chức là những nhân viên công tác, được hưởng lương từ ngân sách, bị quy định bởi quy chế hoặc luật công chức, là người làm việc trong hệ thống chính quyền nhà nước. Công chức là bộ phận rất quan trọng trong nền hành chính mỗi quốc gia. 1.1.2. Vị trí vai trò của công chức phường - Công chức phường là người trực tiếp nắm bắt các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật Nhà nước để chuyển tải tới quần chúng nhân dân; là cầu nối giữa quần chúng nhân dân với Đảng, chính quyền phường. - Công chức phường là những người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ ở cơ sở , góp phần vào việc quản lý có hiệu quả các công việc của cơ sở. - Công chức phường là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ, thực thi quyền lực nhà nước ở địa phương. 1.1.3. Đặc điểm của công chức phường 5 Thứ nhất, công chức phường làm công tác chuyên môn thuộc biên chế UBND phường, tham mưu thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Thứ hai, công chức phường là người gần dân nhất, truyền tải đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống nhân dân. Thứ ba, hoạt động quản lý nhà nước của công chức phường là hoạt động đa dạng và phức tạp. Thứ tư, địa bàn phường nhỏ hơn xã, nhưng phức tạp về an ninh trật tự, đòi hỏi công chức phường có tính chuyên môn cao hơn. Thứ năm, do tổ chức bộ máy, hầu hết công chức phường đều phải kiêm nhiệm nhiều việc; vì vậy có tính ổn định thấp so với công chức nhà nước cấp trên và tính chuyên môn hóa chưa cao. 1.1.4. Tiêu chuẩn của công chức phường L 1.1.5. Nhiệm vụ của công chức phường - Công chức Chỉ huy trưởng Quân sự - Công chức Văn phòng - Thống kê - Công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã) - Công chức Tài chính - Kế toán - Công chức Tư pháp - Hộ tịch - Công chức Văn hóa - Xã hội 1.2. Chất lượng công chức phường 6 1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức phường “Chất lượng” là một phạm trù phức tạp, có nhiều định nghĩa, quan điểm khác nhau. Hiện có một số định nghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là mức phù hợp của sản phẩm đối với yêu cầu của người tiêu dùng” (theo European Organization for Quality Control); “Chất lượng là sự phù hợp với yêu cầu” (theo Philip B. Crosby); “Chất lượng là sự tập hợp các đặc tính của một thực thể tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và nhu cầu tiềm ẩn” (theo ISO 8402). Từ điển tiếng Việt, chất lượng là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”. phường - c dân và N Nhà nước. * Về trình độ Là yếu tố cơ bản quyết định hiệu quả hoạt động của công chức, là n 7 K đó Trình độ lý luận chính trị: Là cơ sở xác định tư tưởng, quan điểm công chức và tư duy lý luận, tuyên truyền vận động nhân dân thực hiện chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước. Trình độ quản lý nhà nước: Đây là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước. * Về kỹ năng Kỹ năng thực thi công việc của công chức là khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm vào thực hiện chức trách, nhiệm vụ: Thứ nhất: Kỹ năng giao tiếp. Thứ hai: Kỹ năng dân vận. Thứ ba: Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin. Thứ tư: Kỹ năng xử lý tình huống. Thứ năm: Kỹ năng phối hợp trong công tác. Thứ sáu: Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc. Thứ bảy: Kỹ năng soạn thảo văn bản. Thứ tám: Kỹ năng tham mưu. Thứ chín: Kỹ năng xây dựng, thực hiện kế hoạch cá nhân 1.2.2.4. Tiêu chí về kết quả hoạt động và sự hài lòng của người dân Chính quyền phường tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các mục tiêu kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng ở địa phương; thực hiện việc quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn theo thẩm quyền được giao; hướng 8 dẫn và giám sát các hoạt động tự quản của dân, tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp làm ăn theo quy định pháp luật. 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức phường 1.2.3.1. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng công chức phường Chất lượng công chức phường hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo với mục đích “làm cho họ trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định” 1.2.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức phường Phương pháp để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực, sơ trường của họ đạt kết quả cao trong công việc. Việc tuyển dụng công chức vừa là điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người. 1.2.3.3. Về chế độ, chính sách công chức phường Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức nói chung và công chức phường nói riêng. 1.2.3.4. Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức phường Kiểm tra, giám sát nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến tư tưởng, hoạt động trong thực thi chức trách nhiệm vụ được giao của công chức, giúp cho Cấp ủy và thủ trưởng cơ quan sẽ phát hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động đến hành vi để công chức sẽ hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc, chấp hành nghiêm kỷ luật, thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao. 9 1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức phường 1.3.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước Trong điều kiện của Việt Nam, ĐCSVN xác định CNH ở nước ta phải đi liền với HĐH. Để đáp ứng yêu cầu đó, vấn đề cấp thiết đặt ra là phải nâng cao chất lượng công chức phường. Vì vậy, đòi hỏi công chức phường phải đáp ứng những yêu cầu sau đây: - Yêu cầu về trí tuệ: - Yêu cầu nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: 1.3.2. Yêu cầu của cải cách hành chính Yêu cầu của việc Cải cách hành chính nhà nước là sự tác động và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân, các cơ quan trong hệ thống hành pháp từ Trung ương đến cơ sở. Việc cải cách hành chính phải được tiến hành đồng bộ trong đó xác định cải cách thủ tục hành chính là khâu đột phá và trọng tâm là xây dựng công chức. 1.3.3. Yêu cầu phát huy vai trò của chính quyền và công chức Theo Hiến pháp 1992, nước ta có 4 cấp hành chính: Trung ương, tỉnh, huyện và xã. Như vậy xã, phường, thị trấn (gọi là cấp xã); xã , , 1.4. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức phường của một số địa phương và các giá trị tham khảo 10 1.4.1. Thành phố Đà Nẵng Nhiều giải pháp đã được đề ra, trong đó, nổi bật và được duy trì thường xuyên nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phường, xã và ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ để bố trí công tác tại các phường, xã góp phần trẻ hóa đội ngũ công chức, đã đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ tại chính quyền cơ sở. 1.4.2. Thành phố Yên Bái Đảng bộ thành phố đã phát huy cao vai trò lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức triển khai Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 25/10/2011 của Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố về “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hệ thống chính trị thành phố Yên Bái giai đoạn 2011-2015 và đến năm 2020”, đưa nhiệm vụ xây dựng, nâng cao chất lượng công chức vào nội dung chương trình công tác của Cấp ủy, chính quyền đã góp phần phát huy tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ theo quy định và lựa chọn được đội ngũ công chức kế cận có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn tốt. 1.4.3. Một số bài học rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương Xây dựng đội ngũ công chức cơ sở đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị. Để nâng cao chất lượng công chức thì cấp ủy đảng, chính quyền cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó có những giải pháp chủ yếu sau: Một là, nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng, nhất là cấp xã về tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ sở hiện nay. Hai là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cũng như kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, sử dụng công chức. 11 Ba là, đẩy mạnh việc đưa sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng có chuyên môn phù hợp về công tác tại cơ sở. Bốn là, tinh giản số lượng công chức cấp xã, phường theo hướng chỉ có công chức chuyên môn, không bố trí cán bộ không chuyên trách; đồng thời cần đổi mới cơ bản chế độ chính sách để họ yên tâm công tác. Năm là, đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Sáu là, đề cao vai trò, trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và định kỳ sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm. Bẩy là, trách nhiệm của công chức phải tích cực thường xuyên tự học tập, nâng cao trình độ công tác. Đây chính là cơ sở để công chức hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ của mình. Tiểu kết chương 1 Nhằm khái quát cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức, tác giả đã phân tích và làm sáng tỏ khái niệm, vai trò, đặc điểm, khái niệm chất lượng công chức và các tiêu chí đánh giá công chức. Qua phân tích và kết hợp với một số những kinh nghiệm của các địa phương như Thành phố Đà Nẵng, Thành phố Yên Bái trong vấn đề nâng cao chất lượng công chức, đồng thời tác giả đã rút ra những bài học từ nghiên cứu kinh nghiệm, từ đó có thể thấy rằng công chức chính quyền phường có vị trí, vai trò rất quan trọngđối với việc xây dựng và phát triển kinh tế xã hội, giữ vững ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội tại cơ sở. 12 Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG, QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Khái quát đặc điểm lịch sử, tự nhiên, kinh tế-xã hội của quận Hoàn Kiếm 2.1.1. Đặc điểm lịch sử 2.1.2. Điều kiện tự nhiên 2.1.3. Tình hình kinh tế-xã hội quận Hoàn Kiếm 2.2. Khái quát về công chức phường, quận Hoàn Kiếm Luận văn tập trung phân tích chất lượng công chức UBND 18 phường, quận Hoàn Kiếm với 6 chức danh (xem hình 2.2). Hình 2.2: Sơ đồ UBND và các chức danh công chức phường 2.2.1. Về số lượng 13 Về số lượng c 18 phường (tính đến 01/7/2015) là 240 người gồm có 6 chức danh (xem bảng 2.1). 2.2.2. Về giới tính Trong số 240 công chức bao gồm: 102 nam (42,5%) và 138 nữ (57,5%), (xem bảng 2.2). 2.2.3. Về độ tuổi Dưới 30 tuổi: 68 (28,33%); từ 31 đên 40 tuổi: 98 (40,83%); từ 41 đến 50 tuổi: 45 (18,75%); từ 51 đến 60 tuổi: 28 (11,66%); trên tuổi nghỉ hưu: 01 (0,41%), (xem bảng 2.3). 2.3. Thực trạng chất lượng công chức phường ở quận Hoàn Kiếm 2.3.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức Đa số công chức phường của quận Hoàn Kiếm có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; có ý thức trách nhiệm, nhiệt tình trong công tác, trung thực, ít chịu tác động từ những mặt trái của cơ chế thị trường. 2.3.2. Về trình độ, kỹ năng 2.3.2.1. Về trình độ Thứ nhất: Trình độ giáo dục phổ thông Trình độ văn hoá đối với các công chức phường của quận Hoàn Kiếm đạt 100% là trung học phổ thông; Thứ hai: Trình độ chuyên môn Công chức có trình độ chuyên môn sau đại học chiếm 0,8%, đại học là 72,5%, trung cấp chiếm 20,41% và sơ cấp 1,25%. Chuyên môn nghiệp vụ từng chức danh công chức (xem bảng 2.4). Thứ ba: Trình độ lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị là rất quan trọng đối với công chức phường, thể hiện lập trường, tư tưởng, thái độ, trách nhiệm 14 đối với công tác đang đảm nhận; tuy nhiên trình độ chính trị của công chức phường vẫn còn hạn chế. (xem bảng 2.5) Thứ tư: Trình độ quản lý nhà nước Bất kỳ công chức phường nào đều phải trải qua quá trình đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước. Nó là những kiến thức mang tính nền tảng của pháp luật trong quản lý nhà nước từng cấp tại địa phương. Những kiến thức đó giúp cho công chức hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ trên từng vị trí công tác (xem bảng 2.6). Thứ năm: Trình độ tin học Trong số 240 công chức phường, hiện có 202/240 người (84,16%) có trình độ A tin học đến Trung cấp tin học, đại đa số công chức phường đều nắm vững những kiến thức cơ bản về tin học để áp dụng vào với công việc hàng ngày (xem bảng 2.7). Thứ sáu: Trình độ ngoại ngữ Công chức phường đã nhận thức được được tầm quan trọng và nhìn chung tỷ lệ công chức phường có trình độ ngoại ngữ 194/240 người (80,83%). (xem bảng 2.8). 2.3.3.2. Về kỹ năng Kỹ năng là một trong những yếu tố phản ánh năng lực công chức phường. Để có cơ sở đánh giá kỹ năng của công chức phường, tác giả tiến hành phương pháp tìm hiểu tiếp xúc, lấy phiếu điều tra khảo sát lãnh đạo là Chủ tịch UBND phường, một số đối tượng công chức và những người dân khi đến liên hệ công việc tại cơ quan UBND 18 phường và được tổng hợp kết quả (xem bảng 2.9). 2.3.3. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức phường và sự hài lòng của người dân Báo cáo tổng hợp kết quả đánh giá phân loại công chức 18 phường quận Hoàn Kiếm năm 2015, thì số công chức hoàn thành 15 tốt nhiệm vụ 201/240 người (đạt 83,75%); số công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và có sáng kiến kinh nghiệm trong năm được công nhận 23/240 người (đạt 9,58%); số công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực 16/240 (đạt 6,66%) và không có công chức phường xếp loại là không hoàn thành nhiệm vụ (xem hình 2.2). Để đánh giá chính xác kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức phường, tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, phát phiếu điều tra tới Chủ tịch UBND phường (đánh giá nhân viên) và công chức phường (đánh giá công chức đồng nghiệp). Kết quả được tổng hợp (xem bảng 2.10). Nhìn chung Chủ tịch UBND đánh giá nhân viên, công chức đánh giá về công chức đồng nghiệp là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; theo điểm b, khoản 1, điều 20 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP “thực hiện nhiệm vụ được giao nhưng còn chậm về tiến độ” số công chức này 80 người (33,33%), (xem hình 2.3). Lý do của vấn đề này đó là công tác đánh giá công chức phường hàng năm trước đây là: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ, do vậy vẫn còn mang tính hình thức. Nhưng hiện nay hoàn thành nhiệm vụ nhưng vẫn còn hạn chế về năng lực đã phản ánh thực chất về chất lượng công chức phường chưa. - Về sự hài lòng của người dân: Tác giả sử dụng phương pháp tìm hiểu tiếp xúc, lấy phiếu điều tra khảo sát với những người dân khi đến liên hệ công việc tại cơ quan UBND phường, để có thêm căn cứ đánh giá được đầy đủ. 16 Qua kết quả điều tra (xem bảng 2.11), có thể thấy người dân đánh giá chất lượng công chức phường giải quyết công việc đạt yêu cầu là 48,15%, còn chưa đạt yêu cầu 26,85%. Tác giả phỏng vấn trực tiếp người dân đến một số UBND phường; kết quả được biết, việc thực hiện cơ chế “một cửa”, “một cửa liên thông” thì việc giải quyết cho người dân đã tốt hơn với trước đây; nhìn chung công chức phường đa số công chức trẻ, nhanh nhẹn đảm bảo được nguồn lâu dài, tuy nhiên về ứng xử giao tiếp vẫn còn hạn chế đạt mức trung bình 56,48% và xử lý công việc cũng ở mức trung bình 51,85%; mặc dù 100% các phường niêm yết công khai các thủ tục hành chính, nhưng việc niêm yết còn tùy thuộc địa điểm trụ sở phường, trình độ dân trí còn hạn chế, công dân đến UBND phường với nhiều thành phần, họ mong muốn được hướng dẫn tận tình và như vậy thì công chức phải chắc nghiệp vụ, có 46,3% người cho biết là chưa được hướng dẫn tận tình; trong công việc có nhiều tình huống phát sinh, không thể giải quyết được ngay cho người dân, do đó công việc chưa được thành thạo 19,45% và yếu là 13,89%, chưa đảm bảo thời gian quy định giải quyết 31,48%; để người dân đi lại nhiều 49,07% chủ yếu mâu thuẫn trật tự xây dựng và chứng thực. Chính điều đó thấy rằng người dân chưa được hài lòng với chất lượng phục vụ của công chức về: Chất lượng công việc giải quyết và còn thiếu tinh thần trách nhiệm 48,14%; tương đối hài lòng 39,37%; rất hài lòng 12,49% (xem hình 2.4). 2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng công chức phường ở quận Hoàn Kiếm 2.4.1. Về ưu điểm và nguyên nhân của ưu điểm 2.4.1.1. Về ưu điểm 17 Đa số công chức phường có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, có lập trường đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, kiên định với mục tiêu xây dựng CNXH. 2.4.1.2. Nguyên nhân những ưu điểm Thứ nhất: Nhiều năm qua, Đảng bộ và chính quyền quận Hoàn Kiếm thường xuyên quan tâm đến việc chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức toàn quận nói chung, công chức phường nói riêng, coi đây là nhiệm vụ trọng tâm công cuộc cải cách hành chính của quận. Thứ hai: Việc tuyển dụng đã căn cứ vào nhu cầu thực tế công việc. Toàn bộ quá trình tổ chức thi tuyển đảm bảo đngs quy định. Thứ ba: Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức quận Hoàn Kiếm có nhiều thay đổi tích cực, tạo điều kiện cho công chức nâng cao trình độ chuyên môn. 2.4.2. Về hạn chế và nguyên nhân hạn chế 2.4.2.1. Về hạn chế Một số công chức phường chưa hoàn thành trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước theo Thông tư 06/2012/TT-BNV công chức 2.4.2.2. Nguyên nhân hạn chế Thứ nhất: Hiện nay công tác tạo nguồn công chức chưa được quan tâm đúng mức; UBND phường chưa xây dựng kế hoạch báo cáo trên về mặt lâu dài. Thứ hai: Công tác đánh giá công chức vẫn còn mang tính hình thức. Thứ ba: Các quy định về chế độ, chính sách đối với công chức cơ sở chậm được đổi mới. 18 Thứ tư: Với đặc thù của quận Hoàn Kiếm về kinh tế - xã hội. Đây là môi trường rèn luyện, nhưng cũng là nguyên nhân khiến họ tác động và chịu ảnh hưởng của cơ chế thị trường. Thứ năm: Công tác kiểm tra việc thực thi chức trách nhiệm vụ được giao của công chức chưa được thực hiện thường xuyên. Thứ sáu: Việc đào tạo, bồi dưỡng cho công chức về lý luận chính trị và chuyên môn còn chưa được thiết thực, chưa chú trọng đến các kỹ năng xử lý tình huống thực tế. Tiểu kết chương 2 Qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức phường quận Hoàn Kiếm, về cơ bản chất lượng công chức phường đã đáp ứng được với yêu cầu tình hình nhiệm vụ. Tuy nhiên, chất lượng một số bộ phận công chức phường hiện vẫn còn chưa đáp ứng được với yêu cầu như mong muốn. Để nâng cao chất lượng công chức phường, Cấp uỷ và chính quyền quận cần thường xuyên tổng kết đánh giá, rút kinh nghiệm và từ đó xây dựng các biện pháp để tổ chức thực hiện. Đây là đòi hỏi khách quan, cấp thiết góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của chính quyền phường thuộc quận Hoàn Kiếm hiện nay. Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC PHƯỜNG QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Định hướng và quan điểm nâng cao chất lượng công chức phường ở quận Hoàn kiếm 19 Văn kiện Đại hội Đại biểu lần thứ XXV Đảng bộ quận Hoàn Kiếm, đã xác định giai đoạn 2015 - 2020: Nâng cao năng lực chỉ đạo, điều hành của UBND quận, phường với phương châm “Trọng tâm, trọng điểm, sâu sát, quyết liệt và hiệu quả, hướng mạnh về cơ sở”. thực trạng của công chức phường. Quận ủy, HĐND, UBND quận Hoàn Kiếm cần có định hướng để nâng cao chất lượng công chức phường như sau: Một là, đổi mới mạnh mẽ công tác lãnh đạo của các cấp ủy đảng đối với việc xây dựng đội ngũ công chức phường. Hai là, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong việc xây dựng đội ngũ công chức phường theo hướng chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hoạt động thực tiễn đảm bảo thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ được giao. Ba là, thực hiện chủ trương trẻ hóa, tiêu chuẩn hóa công chức. Bốn là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức phường quận Hoàn Kiếm 3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy Đảng đối với công chức phường Một là: Đẩy mạnh việc quán triệt, thực hiện Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng và Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng bộ Thành phố Hà Nội và một trong 3 khâu đột phá giai đoạn 2015 - 2020 “Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo bước chuyển biến mạnh về kỷ luật, kỷ cương, ý thức, trách nhiệm, chất lượng phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức”. 20 Hai là: Cấp ủy Đảng cần lãnh đạo sát sao việc xây dựng quy hoạch công chức kế cận, đảm bảo có tính kế thừa và liên tục. Ba là: Bố trí, sử dụng công chức phù hợp với năng lực, trình độ, sở trường công tác để công chức phát huy. Bốn là: Thường xuyên tăng cường kiểm tra, giám sát của Cấp ủy Đảng 3.2.2. Tổ chức đánh giá xác định toàn bộ chất lượng đội ngũ công chức phường Cần tập trung rà soát xây dựng và cụ thể hóa các tiêu chuẩn từng chức danh công chức phường. Tiến hành khảo sát thống kê và phân loại công chức phường theo 2 nhóm: Nhóm đủ tiêu chuẩn và nhóm không đủ tiêu chuẩn theo 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức phường Thứ nhất: Công tác tổ chức tuyển dụng phải được diễn ra theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch và cạnh tranh lành mạnh. UBND quận chỉ đạo UBND phường xây dựng kế hoạch dự báo giai đoạn tối thiểu 5 năm. Thứ hai: Đổi mới nội dung và các thức thi tuyển Thứ ba: Kéo dài thời gian tập sự. Thứ tư: Công nhận đối với người hoàn thành chế độ tập sự. 3.2.4. Việc phân công nhiệm vụ công chức phường - Việc bố trí, sử dụng công chức tốt và hợp lý, phù hợp với công việc được giao, thì công chức sẽ phát huy hiệu quả công việc. - Việc phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng công chức phường là rất quan trọng và để biết trách nhiệm của họ đối với công việc như thế nào; nhằm kịp thời điều chỉnh nhiệm vụ công chức. 3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phường 21 Về trình độ công chức - Trình độ chính trị: Cần phải tập trung vấn đề nâng cao trình độ lý luận chính trị của công chức phường. - Trình độ quản lý nhà nước: Là kiến thức mang tính nền tảng của pháp luật trong quản lý nhà nước cần phải tập trung đào tạo cho công chức phường. Về kỹ năng công chức Một bộ phận còn lúng túng, hạn chế trong việc đề xuất, tham mưu cần phải tập trung chú trọng đến việc bồi dưỡng kỹ năng của công chức. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận Hoàn Kiếm hiện nay, cần làm tốt những nội dung sau: Một là: tăng cường việc hướng dẫn công việc ngay tại chỗ Hai là: để việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phường đạt được hiệu quả Ba là : đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy. Về nội dung, chương trình đào tạo: Về phương pháp giảng dạy: 3.2.6. Quan tâm công tác tạo nguồn và quy hoạch công chức phường Công tác tạo nguồn công chức phường Là việc làm thường xuyên và lâu dài là nhiệm vụ cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Có thể tạo nguồn công chức phường kế cận theo ba cách: Một là: Tạo nguồn tại chỗ ưu tiên đối với con, em những cán bộ, công chức nghỉ hưu có nguyện vọng công tác tại phường. 22 Hai là: Thanh niên hoàn thành nghĩa vụ quân sự được xuất ngũ, cán bộ Đoàn Thanh niên đã được rèn luyện, trưởng thành qua công tác. Ba là: Thu hút những sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng có chuyên ngành phù hợp với công việc của phường, có nguyện vọng công tác tại phường. Công tác quy hoạch công chức Cần phải đánh giá công chức khách quan, công tâm, trên cơ sở chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất năng lực với những công việc cụ thể, làm tốt việc đánh giá thì sẽ lựa chọn được người có năng lực tốt, cần phải chú ý tham khảo ý kiến tập thể nơi công tác và của cán bộ, đảng viên và nhân dân. Khi đơn vị đưa vào quy hoạch cần phải báo cáo cấp có thẩm quyền phê duyệt, khi có biến động về công chức thuộc diện quy hoạch phải báo cáo bổ sung, điều chỉnh; phải đảm bảo có thời gian, tránh trường hợp lãnh đạo đơn vị thay đổi lại làm quy hoạch mới. 3.2.7. Quan tâm chế độ, chính sách cho công chức phường Chế độ, chính sách có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả và tinh thần hăng say của công chức trong công việc. Vì vậy, cũng mong muốn các cấp có thẩm quyền quan tâm xem xét và hoàn thiện thêm về chế độ, chính sách để động viên công chức. Thứ nhất: Đề nghị xem xét có quy định cụ thể hơn cho đối tượng công chức phường được hưởng phụ cấp theo đơn vị hành chính như cán bộ phường. Thứ hai: Nền hành chính của Nhà nước là 4 cấp, đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét chuyển chế độ công chức cơ sở sang 23 chế độ công chức Nhà nước. Tạo sự thống nhất về chế độ chính sách giữa các cấp hành chính Nhà nước. 3.2.8. Khen thưởng và kỷ luật đối với công chức phường Để đánh giá thi đua, khen thưởng công chức phường một cách khách quan, toàn diện và động viên công chức phường trong công tác, cần thay đổi việc đánh giá, xếp loại công chức và mở rộng phạm vi chủ thể đánh giá: Thứ nhất: Thay đổi việc đánh giá, xếp loại công chức Có 6 tiêu chí đánh giá công chức; nhưng xếp loại công chức với 4 mức độ. Lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ để xếp loại công chức và tiêu chí này chỉ là một trong sáu tiêu chí chưa phải là toàn diện. Thứ hai: Mở rộng phạm vi chủ thể đánh giá công chức Ngoài việc thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật và Chủ tịch UBND phường giao. Công chức phường còn chịu sự hướng dẫn nghiệp vụ của phòng chuyên môn thuộc UBND quận. Việc đánh giá cần có sự xem xét tham gia của phòng chuyên môn UBND quận. Thứ ba: Việc kỷ luật đối với công chức có sai phạm Những công chức vi phạm kỷ luật cần phải được xử lý nghiêm minh, đảm bảo công bằng. Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở đánh giá khái quát đặc điểm, thuận lợi và khó khăn của quận Hoàn Kiếm về địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và thực trạng chất lượng công chức phường ở quận Hoàn Kiếm. Để nâng cao năng lực, trình độ công chức phường thuộc quận Hoàn Kiếm, tác giả đã đề cập đến vấn đề về yêu cầu, quan điểm và định hướng một số giải pháp, những vấn đề cần được tập 24 trung giải quyết ngay, nhằm nâng cao chất lượng công chức phường ở quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2015 - 2020. Thực hiện tốt các giải pháp này chắc chắn trong những năm tới các phường ở quận Hoàn Kiếm sẽ có đội ngũ công chức đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về trình độ quản lý nhà nước và đảm bảo được các kỹ năng trong giải quyết công việc, tạo tiền đề cho việc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững ổn định quốc phòng - an ninh địa phương. 25 KẾT LUẬN rất quan trọng đối với hệ thống chính trị cơ sở nói riêng và đối với toàn bộ hệ thống chính trị nói chung. phương vững mạnh, nhân dân tin tưởng vào Đảng và Nhà nước. Trước yêu cầu của thời kỳ CNH - HĐH đất nước và trong tiến trình hội nhập quốc tế; Đảng bộ và chính quyền quận Hoàn Kiếm đã có nhiều chủ trương, chính sách để tập trung quan tâm đầu tư nâng cao chất lượng công chức phường; đại đa số phường đều cố gắng phấn đấu học tập, rèn luyện nâng cao trình độ thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên chất lượng của một số công chức phường còn có những hạn chế nhất định. luôn Việc nghiên cứu đề tài: “Chất lượng công chức các phường thuộc quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội” là rất cấp thiết, có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. Nội dung đề cập đến vấn đề hoạt động của bộ máy chính quyền và công việc của công chức phường, với những thực tế và giải pháp đã được thực tiễn kiểm nghiệm, áp dụng có kết quả thiết thực trong thực tiễn hoạt động. Tuy nhiên ở một khía cạnh nào đó, tổ chức, đổi mới và hoạt động chất lượng công chức các phường ở quận Hoàn Kiếm để đạt được hiệu quả hơn nữa mang tính thời sự, cũng cần phải được các cấp có thẩm quyền xem xét./. 26 Hà Nội, ngày 26 tháng 9 năm 2016