Tóm tắt Luận văn Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

hế ưu đãi đầu tư để Vùng duyên hải miền Trung trở thành vùng kinh tế động lực của cả nước, trong đó cần đặc biệt chú trọng đến các chính sách đối với nguồn nhân lực của vùng [1]. 2.1.2. Khái quát về các đơn vị sự nghiệp NCKH Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo quy định của pháp luật. Tại vùng duyên hải miền Trung có ba đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm KH & CN Việt Nam: Một là Viện Hải dương học (VNIO) Viện Hải dương học trải qua hơn 90 năm hoạt động và phát triển, Viện Hải dương học đã đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu khoa học của đất nước. Viện Hải dương học hoạt động trong lĩnh vực khoa học và công nghệ sau: (Theo giấy chứng nhận đăng ký hoạt động khoa học và công nghệ, số: A-1028, ký ngày: 15/05/2012) Chức năng và nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức [24, Tr 40-41]: Hai là Viện Nghiên cứu khoa học miền Trung (MISR) Theo Quyết định số 2276/QĐ-VHL ngày 13/12/2013 và Quyết định số 2301/QĐ- VHL ngày 16/12/2013 của Chủ tịch Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Viện Tài nguyên, Môi trường và Phát triển bền vững tại TP.Huế đã được đổi tên thành Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung với chức năng và nhiệm vụ mới. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức [24, 94-95]. Ba là Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang (NITRA) Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang thành lập theo quyết định số 197/QĐ-KHCNVN ngày 12 tháng 02 năm 2007. Đến tháng 6 năm 2008 theo quyết định số 1091/QĐ-VHL đã quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang cấp quốc gia trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức [24, 70-71]. 2.2. Thực trạng viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung 8 2.2.1. Số lượng Từ biểu đồ 2.1 có thể thấy, giai đoạn 2007 đến 2016 trong 10 năm đội ngũ nhân lực của các đơn vị tương đối ổn định, không có nhiều biến động, số lượng cán bộ nghỉ việc và số lượng được tuyển mới ngang bằng nhau. 109 111 120 121 125 125 127 129 141 142 20 20 22 25 25 26 27 27 29 29 45 50 51 52 52 53 55 55 58 61 0 20 40 60 80 100 120 140 160 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 VNIO MISR NITRA Biểu đồ 2.1. Diễn biến đội ngũ nhân lực 3 viện giai đoạn 2007-2016 Nguồn: Phòng Quản lý tổng hợp của VNIO, MISR, NITRA Bảng 2.1. Cơ cấu theo giới và độ tuổi viên chức các đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung năm 2016 ĐVT: Người, % Stt Tên đơn vị Số lƣợng Giới tính Cơ cấu tuổi Nam Nữ >30 30-45 46-60 1 VNIO Tổng 141 89 52 36 75 30 % 100 63,1 36,9 25,5 53,2 21,3 2 MISR Tổng 29 14 15 08 16 05 % 100 48,3 51,7 27,6 55,2 17,2 3 NITRA Tổng 61 39 22 16 28 17 % 100 63,9 36,1 26,2 45,9 27,9 Nguồn: Báo cáo hoạt động năm 2016 của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Về cơ cấu theo giới thì đa số các đơn vị, số nữ ít hơn nam bởi mảng khoa học thường ít thu hút đối với nữ. 2.2.2. Chất lượng Chất lượng đội ngũ viên chức tại các đơn vị là một tiêu chí rất quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị. Bảng 2.2. Cơ cấu chất lƣợng viên chức các đơn vị sự nghiệp NCKH thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung năm 2016 Đơn vị: Người, % T T Đơn vị Tổng số Học hàm Trình độ đào tạo Chức danh chuyên môn G PG TS Th. ĐH C Khác NCV NC NC KT Khác 9 S S S Đ T C CC và TĐ VC và TĐ V và TĐ V và TĐ 1 VNI O 141 01 03 22 37 52 0 30 03 13 90 5 30 100% 0,7 2,1 15, 6 26,2 36,9 0 21,3 2,1 9,2 63,8 3,6 21,3 2 MISR 29 0 01 03 18 05 0 03 01 02 20 0 6 100% 0 3,4 10, 3 62,1 17,3 0 10,3 3,4 6,9 69 0 20,7 3 NITR A 61 0 2 12 22 15 9 3 0 11 38 9 3 100% 0 3,3 19, 7 36 24,6 14 ,8 4,9 0 18 62,3 14,8 4,9 Nguồn: Báo cáo hoạt động năm 2016 của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Qua bảng 2.2 có thể thấy đội ngũ nhân lực của 3 viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tương đối cao, cơ cấu nhân lực trẻ chiếm đa số. 2.3. Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung 2.3.1. Thực trạng chính sách tiền lương và phụ cấp - Chính sách về tiền lương: Phụ lục 2.1 và Phụ lục 2.2 với 50 phiếu khảo sát, đối tượng được khảo sát đa dạng về chức danh, độ tuổi, cấp bậc, chức vụ, thể hiện ở bảng 2.3: Bảng 2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức tại các viện ĐVT: Số phiếu, % Chỉ tiêu Mức độ hài lòng của viên chức Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Tổng số phiếu Vị trí công việc hiện tại Số phiếu 20 20 10 50 % 40 40 20 100 Mức lương hiện tại Số phiếu 0 33 17 50 % 0 66 34 100 Chính sách khen thưởng của đơn vị hiện nay Số phiếu 3 33 14 50 % 6 66 28 100 Tại các đơn vị thì lương của viên chức chủ yếu được cấp từ ngân sách nhà nước vào kinh phí thường xuyên của mỗi đơn vị hàng năm. Tại nghị định 117 năm 2016 có quy định rõ mức lương cơ sở thực hiện từ khi nào đến khi nào. Và hiện nay Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung cũng đang sử dụng bảng lương này. 10 Bảng 2.4. Trích một phần bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc Đơn vị tính: 1.000 đồng tt Nhóm ngạch Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 1 Viên chức loại A3 a Nhóm 1 (A3.1) Hệ số lương 6.20 6.56 6.92 7.28 7.64 8.00 Từ 01/01 đến 30/6/2017 7,520. 0 7,937. 6 8,373.2 8,808.8 9,244.4 9,680.0 Từ 01/7 đến 31/12/2017 8,060 8,528 8,996 9,464 9,932 10,400 b Nhóm 2 (A3.2) Hệ số lương 5.75 6.11 6.47 6.83 7.19 7.55 Từ 01/01 đến 30/6/2017 6,957. 5 7,393. 1 7,828.7 8,264.3 8,699.9 9,135.5 Từ 01/7 đến 31/12/2017 7,475 7,943 8,411 8,897 9,347 9,815 2 Viên chức loại A2 a Nhóm 1 (A2.1) Hệ số lương 4.40 4.74 5.08 5.42 5.76 6.10 6.44 6.78 Từ 01/01 đến 30/6/2017 5,324. 0 5,735. 4 6,146.8 6,558.2 6,969.6 7,381.0 7,79 2.4 8,20 3.8 Từ 01/7 đến 31/12/2017 5,720 6,162 6,604 7,046 7,488 7,930 8,37 2 8,81 4 b Nhóm 2 (A2.2) Hệ số lương 4.00 4.34 4.68 5.02 5.36 5.70 6.04 6.38 Từ 01/01 đến 30/6/2017 4,840. 0 5,251. 4 5,662.8 6,074.2 6,485.6 6,897.0 7,30 8.4 7,71 9.8 Từ 01/7 đến 31/12/2017 5,200 5,642 6,084 6,526 6,968 7,410 7,85 2 8,29 4 3 Viên chức loại A1 Hệ số lương 2.34 2.67 3.00 3.33 3.66 3.99 4.32 4.65 4.98 Từ 01/01 đến 30/6/2017 2,831. 4 3,230. 7 3,630.0 4,029.3 4,428.6 4,827.9 5,22 7.2 5,62 6.5 6,025 .8 Từ 01/7 đến 31/12/2017 3,042 3,471 3,900 4,329 4,758 5,187 5,61 6 6,04 5 6,474 Nguồn: Nghị định 117/2016/NĐ-CP ngày 21/7/2016 Từ bảng lương mới được sửa đổi này ta có thể thấy về cơ bản hệ thống thang bảng lương cho cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa có những thay đổi đột phá so với hệ thống thang, bậc lương cách đây 12 năm. Bảng 2.5. Mức tiền lƣơng bình quân của viên chức tại các đơn vị năm 2016 Đơn vị tính: 1.000 đồng TT Lƣơng VNIO MISR NITRA 1 Cao nhất 10.208,8 9.373,2 9.203,8 11 2 Thấp nhất 2.250 2.250 2.250 3 Bình quân 5.120 4.030 4.350 Nguồn: Báo cáo tổng kết khối thi đua các Viện, Phân viện TW 2016 Từ bảng 2.3 có thể thấy, mức lương hiện nay của các nhà khoa học tương đối thấp. - Về phụ cấp Phụ cấp của các nhà khoa học, viên chức các đơn vị sự nghiệp khoa học có một số loại phụ cấp bao gồm: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp trách nhiệm. Mức hưởng thực tế bằng hệ số phụ cấp nhân với mức lương cơ sở. Về cơ bản các loại phụ cấp này tương đối cố định, không linh hoạt, đôi khi chưa phản ánh thực tế những khó khăn, trách nhiệm cao của các nhà khoa học, các viên chức khoa học làm quản lý phải gánh vác. 2.3.2. Thực trạng Chính sách y tế chăm sóc sức khỏe Vấn đề chính sách y tế chăm sóc sức khỏe cho người lao động nói chung và các nhà khoa học nói riêng rất quan trọng. Về cơ bản tại các Viện thì chính sách bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe cho các nhà khoa học, cho người lao động được thực hiện đầy đủ, nhanh chóng, kịp thời và đúng quy định. Đây cũng được coi là một trong những điều kiện tạo nên động lực làm việc, giúp các nhà khoa học yên tâm cống hiến. 2.3.3. Thực trạng chính sách đào tạo và bồi dưỡng Trên cơ sở những nhu cầu và tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức KH&CN, các nhà quản lý cần có những chính sách phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, góp phần tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho các nhà khoa học. Bảng 2.6. Đào tạo, bồi dƣỡng của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2013 – 2016 Đơn vị Năm Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng 2013 2014 2015 2016 VNIO Số CBVC được cử đi học sau đại học, đào tạo ngắn hạn 14 05 10 07 + Trong nước 11 02 06 04 + Nước ngoài 03 03 04 03 Số CBVC được cử đi học các lớp chính trị 0 01 0 0 Số cán bộ được cử đi học các lớp QLNN 03 0 0 0 Số CBVC được cử đi học bồi dưỡng chức danh chuyên môn 0 0 0 07 Số CBVC bảo vệ thành công TS, Th.S 09 06 08 05 MISR Số CBVC được cử đi học sau đại học, đào tạo ngắn hạn 05 03 04 04 + Trong nước 03 03 04 02 + Nước ngoài 02 0 0 02 Số CBVC được cử đi học các lớp chính trị 0 0 0 0 Số cán bộ được cử đi học các lớp QLNN 02 0 0 0 12 Số CBVC được cử đi học bồi dưỡng chức danh chuyên môn 0 0 0 02 Số CBVC bảo vệ thành công TS, Th.S 01 0 03 01 NITRA Số CBVC được cử đi học sau đại học, đào tạo ngắn hạn 15 05 08 05 + Trong nước 13 0 04 01 + Nước ngoài 02 05 04 04 Số CBVC được cử đi học các lớp chính trị 0 01 0 0 Số cán bộ được cử đi học các lớp QLNN 07 0 0 0 Số CBVC được cử đi học bồi dưỡng chức danh chuyên môn 0 0 0 03 Số CBVC bảo vệ thành công TS, Th.S 01 06 03 03 Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác thi đua khối các năm 2013, 2014, 2015, 2016 Qua bảng 2.6 nêu trên ta thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn được lãnh đạo các đơn vị đặc biệt quan tâm và đầu tư lớn để mong muốn có một lớp viên chức có trình độ tốt hơn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra ngày càng khó khăn và nhiều thử thách, đồng thời đó cũng là đội ngũ kế cận vững chắc, đảm bảo tương lai phát triển cho các đơn vị về lâu dài. 2.3.4. Thực trạng chính sách phúc lợi Các chính sách phúc lợi ở các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung có vai trò hết sức quan trọng, góp phần tạo hiệu quả lớn hơn cho chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức khoa học của các đơn vị này. Các chính sách phúc lợi ở đây quan trọng nhất là những chính sách hỗ trợ của cơ quan chủ quản là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, của các đơn vị sử dụng viên chức là 3 viện. Nội dung hỗ trợ đó là giúp các nhà khoa học trẻ có thể đề xuất, đứng chủ nhiệm thực hiện các nhiệm vụ, đề tài khoa học các cấp trên cơ sở những ý tưởng khoa học mới, tạo bạo và đột phá của các nhà khoa học trẻ. Ngoài ra sự hỗ trợ quan trọng nữa là giúp các nhà khoa học có nhiều cơ hội được ra nước ngoài học tập, nghiên cứu, trao đổi hợp tác khoa học với các đối tác có nền khoa học phát triển trên thế giới như Nhật Bản, Hàn Quốc, Nga, Đan Mạch, Úc, Ấn Độ, Hà Lan, Pháp. Bảng 2.7. Kết quả hoạt động của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2014 – 2016 Đơn vị Năm Kết quả 2014 2015 2016 VNIO Số đề tài, dự án cấp nhà nước 09 04 07 Số đề tài, dự án cấp bộ, cấp tỉnh 12 12 08 Số bài báo, công trình khoa học công bố 87 87 91 Trong đó số bài báo quốc tế 24 19 22 MISR Số đề tài, dự án cấp nhà nước 01 01 0 Số đề tài, dự án cấp bộ, cấp tỉnh 04 04 03 Số bài báo, công trình khoa học công bố 20 18 19 13 Trong đó số bài báo quốc tế 05 04 04 NITRA Số đề tài, dự án cấp nhà nước 03 02 02 Số đề tài, dự án cấp bộ, cấp tỉnh 12 09 08 Số bài báo, công trình khoa học công bố 41 49 33 Trong đó số bài báo quốc tế 09 15 07 Nguồn: Báo cáo hoạt động của VAST các năm 2014, 2015, 2016 Qua bảng 2.7 nêu trên ta thấy kết quả hoạt động tại các Viện chưa có nhiều nổi bật. Lý do một phần là bởi các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức chưa thực sự phát huy hiệu quả và còn nhiều bất cập. Bảng 2.8. Số lƣợng viên chức đƣợc hỗ trợ kinh phí nghiên cứu trẻ tại VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2013 – 2016 Đơn vị Tổng số lượt viên chức được hỗ trợ Trong đó Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 VNIO 39 16 08 07 08 MISR 09 02 01 03 03 NITRA 22 07 04 06 05 Nguồn: Hội nghị tăng cường năng lưc quản lý KH&CN của VAST năm 2016 Kinh phí hỗ trợ cán bộ nghiên cứu trẻ là kinh phí được Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam cấp cho các cá nhân tại các đơn vị có tuổi đời còn trẻ. Các khoản hỗ trợ này tuy không nhiều nhưng nó cũng tạo động lực tương đối tốt cho cán bộ trẻ có trình độ cố gắng hơn trong công tác, phấn đấu hơn nữa trong học tập, nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao và gặt hái được nhiều thành công hơn trong công việc. Theo nguồn số liệu do Phòng Quản lý tổng hợp của các viện cung cấp thì tính riêng trong giai đoạn 2013 đến 2016, số cán bộ viên chức tại các viện xin nghỉ việc, chuyển công tác hoặc ở lại nước ngoài học tập, làm việc không trở về đơn vị tương đối cao : - Chính sách về thưởng Bảng 2.9. Mức thƣởng bình quân của viên chức tại các viện VNIO, MISR, NITRA năm 2016 Đơn vị tính: 1.000 đồng TT Thƣởng VNIO MISR NITRA 1 Cao nhất 25.000 7.000 12.000 2 Thấp nhất 8.000 3.500 4.500 3 Bình quân 12.000 4.800 6.000 Nguồn: Báo cáo tổng kết thi đua khối các Viện, Phân viện TW 2016 Qua bảng 2.9 ta thấy mức thưởng các nhà khoa học nhận được không cao. 2.4. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung 14 2.4.1. Những kết quả đạt được - Tiền lương của đội ngũ viên chức tại các Viện: Mức lương và hình thức trả lương thực hiện theo quy định của nhà nước và Quy chế lương của các Viện, tiền lương được đảm bảo tính chính xác và ổn định về mức lương, điều đó góp phần tạo sự khích lệ cho viên chức phấn đấu nhiều hơn trong công việc. - Mức thu nhập bình quân của viên chức tại các Viện tương đối ổn định và tăng liên tục từ 2013 đến 2016, vì vậy họ cũng phần nào yên tâm công tác, không quá lo lắng về công ăn việc làm bởi các Viện luôn đảm bảo việc trả lương và thu nhập đúng hạn theo quy định, không chậm trễ lương của viên chức. - Các khoản phụ cấp và trợ cấp rõ ràng, minh bạch theo quy định của nhà nước hoặc theo Quy chế chi tiêu nội bộ tại mỗi đơn vị, điều này góp phần giúp viên chức hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn, động lực làm việc cũng tăng lên đáng kể. - Các Viện đã được khen thưởng, ghi nhận kịp thời những đóng góp của mình, cũng như sự nỗ lực, phấn đấu không ngừng của viên chức các Viện. Đây cũng là yếu tố tạo động lực tinh thần to lớn cho tất cả viên chức tại các Viện tiếp tục cống hiến cho sự nghiệp KH&CN của cơ quan cũng như của bản thân. - Tại các Viện cũng đã tạo được một môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối tốt. Các đơn vị cũng được quán triệt thường xuyên củng cố và xây dựng công tác Đảng, đoàn thể, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể viên chức trong mỗi đơn vị, quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần của viên chức, giúp họ yên tâm và ổn định, vì vậy đội ngũ viên chức trong các viện đều yên tâm cống hiến và say mê với hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của mình. - Các chính sách hỗ trợ của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam và của riêng các viện Vùng duyên hải miền Trung cũng đã phát huy những hiệu quả tích cực và kịp thời, góp phần tạo động lực làm việc cơ bản cho đội ngũ viên chức tại các viện. Các chính sách như hỗ trợ trẻ, hỗ trợ nghiên cứu cơ sở, hỗ trợ bảo vệ luận văn tốt nghiệp đều đã phát huy những tác dụng tích cực. 2.4.2. Những hạn chế - Các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học chưa hợp lý, còn phụ thuộc nhiều vào thâm niên công tác, tuổi nghề mà chưa chú trọng đến kết quả hoạt động công tác của họ, dù làm nhiều hay làm ít, kết quả tốt hay chưa, thành tích cao hay thấp chỉ cần có đi làm là vẫn có lương, có thưởng. - Cần tăng thêm các phúc lợi, chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ viên chức này bởi công việc của họ đôi khi phải làm việc trong những môi trường rất độc hại. Công tác chăm sóc sức khỏe, khám bệnh cho viên chức còn hạn chế, hình thức. - Công tác đánh giá viên chức còn nhiều hạn chế, nặng tính hình thức, chưa phản ánh đúng thực tế công tác của viên chức, còn có sự cả nể, ngại va chạm trong công tác đánh giá viên chức, các hoạt động đánh giá còn qua loa cho có, chưa chú trọng đúng mức đến hiệu quả của hoạt động này. - Các chính sách về hỗ trợ viên chức cũng đã được triển khai, tuy nhiên hiệu quả mang lại chưa cao. 15 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế Một là: Việc rà soát, cung cấp thông tin phục vụ hoạch định chính sách chưa tốt, còn thiếu nhiều chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động nói chung, cho đội ngũ viên chức các viện nghiên cứu khoa học nói riêng. Những chính sách hiện hành quá lỗi thời, không mang tính kích thích, chưa động viên kịp thời viên chức làm việc, chưa thể giúp họ toàn tâm, toàn ý cho công việc. Hai là: tổ chức thực hiện chính sách chưa tốt, nhiều văn bản quản lý nhà nước của ngành còn mâu thuẫn, chồng chéo, gây khó khăn cản trở công việc của các nhà khoa học, làm giảm động lực làm việc, không còn nhiệt huyết cống hiến. Ba là: năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý hạn chế dẫn đến việc vận dụng, đưa vào thực tiễn các chính sách mới chậm trễ, không linh hoạt, không phù hợp với thực tiễn tại đơn vị mình, nhiều cán bộ quản lý còn mang nặng tư tưởng xin cho. Bốn là: nguồn lực để có thể triển khai thực hiện các chính sách còn thiếu, còn hạn chế dẫn đến các chính sách có triển khai thì cũng kém hiệu lực, kém hiệu quả. Năm là: sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị chưa tốt, chưa hiệu quả đôi khi dẫn đến chồng chéo, dẫm chân nhau, anh nào cũng muốn giữ quyền lợi, không muốn nhả miếng bánh quyền lợi. Hoặc trong các chính sách hỗ trợ viên chức, các cơ quan, đơn vị phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả thì các viên chức sẽ được hỗ trợ rất kịp thời hơn. TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Trong chương 2, ngoài việc nêu khái quát về vùng duyên hải miền Trung, tác giả đã phân tích một số đặc điểm về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức của các viện vùng duyên hải miền Trung hiện nay. Nội dung được nghiên cứu là các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị này, tác giả đã tập trung làm rõ các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức. Bên cạnh đó tác giả cũng phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các đơn vị này, phân tích sự hài lòng của viên chức đối với các chính sách tạo động lực làm viêc, cũng như sự tác động của các chính sách đến kết quả làm việc của viên chức như thế nào. Như các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, chăm sóc sức khỏe, các chính sách hỗ trợ, đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó tác giả đặc biệt chú ý và nhấn mạnh đến các chính sách về hỗ trợ cho viên chức, vì đây được coi là nhân tố chính tạo nên động lực làm việc cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học. Kết quả phân tích ở trên có thể đưa ra nhận định, động lực làm việc của đội ngũ viên chức các viện chưa thực sự cao, các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức chưa thực sự hiệu quả, còn nặng tính hình thức, chưa tạo được sự chuyển biến đáng kể trong kết quả thực hiện công việc, kết quả công tác nghiên cứu khoa học và công nghệ của viên chức, đặc biệt là các sản phẩm khoa học công nghệ còn hạn chế, làm ảnh hưởng đến uy tín và năng lực của cơ quan chủ quản ở đây là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam. Từ kết quả đánh giá thực tế các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức của các viện như trên, cùng với cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc được nêu ở chương 1 là cơ sở để đề ra các phương hướng, giải pháp hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc phù hợp và khả thi để có thể hoàn thiện hơn nữa các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức trong thời gian tới. 16 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG 3.1. Quan điểm và định hƣớng tạo động lực cho đội ngũ viên chức 3.1.1. Quan điểm của Đảng về tạo động lực làm việc cho viên chức Văn kiện Đại hội Đảng XII đã có những đánh giá về phát triển khoa học công nghệ và nguồn nhân lực khoa học công nghệ [21, tr 3-4]. Tuy nhiên Văn kiện cũng đánh giá nhiều tồn tại, hạn chế, yếu kém của nền KH&CN [21, tr 5]. Văn kiện cũng nêu ra phương hướng phát triển nguồn nhân lực và khoa học, công nghệ [21, tr 7]. 3.1.2. Định hướng của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam về tạo động lực làm việc cho viên chức Định hướng chung của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam Ngày 01/12/2011 Thủ tướng Chính Phủ đã phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam (nay là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam) đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030” với những nội dung liên quan đến công tác cán bộ, phát triển viên chức ngành KH&CN. Và để thực hiện những định hướng đó thì Bản Quy hoạch tổng thể cũng đưa ra một số giải pháp như sau: Đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam chủ trì, phối hợp với các Bộ, cơ quan có liên quan xây dựng, trình Thủ tướng Chính phủ Đề án thành lập Học viện Khoa học và Công nghệ trực thuộc Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam để tập trung đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Phối hợp chặt chẽ với các trường đại học để triển khai các nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản trong lĩnh vực toán học, vật lý lý thuyết và các lĩnh vực khoa học tự nhiên khác. Xây dựng tiềm lực cán bộ Xây dựng cơ chế, chính sách để tạo đột phá trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài, củng cố, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, hành chính, dịch vụ, phục vụ, để đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong từng giai đoạn phát triển. Định hƣớng chung với các viện trong Vùng duyên hải miền Trung Tiếp tục đầu tư mạnh mẽ cho các viện tại khu vực này nhằm tăng cường tiềm lực về khoa học và công nghệ biển. Tăng cường hợp tác và kết hợp trong công tác đào tạo, giảng dạy giữa Học viện KH&CN trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam với các trường trong khu vực này. Ưu tiên hướng khoa học và công nghệ biển, bảo vệ môi trường biển. Từ đó giúp các Viện trong Vùng duyên hải miền Trung trở thành những nhân tố đi đầu, những đơn vị 17 mạnh về khoa học và công nghệ biển. Hỗ trợ mạnh mẽ vấn đề hợp tác quốc tế về khoa học và công nghệ biển cho các viện trong Vùng duyên hải miền Trung. Đối với Viện Hải dƣơng học Tiếp tục hoàn thiện và nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cường số lượng, chủng loại mẫu vật cho Bảo tàng Hải dương học, phấn đấu đưa bảo tàng trở thành một trong những điểm đến du lịch hấp dẫn tại Nha Trang - Khánh Hòa. Đầu tư, xây dựng phòng thí nghiệm hải dương học lớn nhất cả nước, nơi thực hiện các thí nghiệm về hải dương học, về môi trường biển, về địa vật lý biển, nhằm phục vụ tốt hơn nữa cho ngành KH&CN biển hiện nay. Tiếp tục hỗ trợ công tác đào tạo cán bộ, viên chức khoa học, đặc biệt là những viên chức trẻ của Viện Hải dương học để họ có thể vững vàng, chủ động nắm bắt công nghệ, vận hành thành thạo máy móc, trang thiết bị hiện đại được đầu tư cũng như sẵn sàng đứng chủ trì, thực hiện các đề tài, dự án lớn về khoa học và công nghệ biển. Đối với Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung Xây dựng và định hướng phát triển Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung trở thành viện nghiên cứu khoa học đa ngành, đa lĩnh vực cấp quốc gia. Tiếp tục đầu tư, tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, đồng bộ nhằm giúp viện có tiềm lực nghiên cứu mạnh, đủ sức đảm nhiệm, thực hiện các nhiệm vụ khoa học lớn, quy mô, các đề tài, dự án khoa học cấp quốc gia, các nhiệm vụ HTQT quan trọng. Hỗ trợ viện tăng cường thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao về làm việc tại viện, có cơ chế đặc thù hỗ trợ cho đội ngũ viên chức trẻ, có trình độ gắn bó, cống hiến cho sự nghiệp khoa học của viện. Đối với Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang Đưa Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang trở thành một trong những viện mạnh về KH&CN biển của vùng duyên hải miền Trung: Tăng cường đầu tư mạnh mẽ và đồng bộ về cơ sở vật chất, trang thiết bị nghiên cứu cho viện; ưu tiên, phát triển năng lực viên chức, đầu tư cho con người, tăng cường tiềm lực cán bộ của viện luôn đặt lên hàng đầu; đẩy mạnh định hướng ứng dụng các thành tựu nghiên cứu, triển khai sản xuất thử nghiệm, cho ra các sản phẩm KH&CN tiên tiến. 3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung 3.2.1. Rà soát và cung cấp thông tin về những chính sách tạo động lực hiện hành không còn phù hợp cho các cơ quan hoạch định chính sách Thời gian qua, việc hoạch định chính sách công ở nước ta đã cho ra đời nhiều chính sách phù hợp với thực tế, qua thực tiễn thực hiện các chính sách đã đem lại hiệu quả mà biểu hiện cụ thể là đã góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta sau hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới, trong đó có những chính sách về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, trải qua nhiều năm với sự thay đổi của điều kiện sống, hoàn cảnh trong và ngoài nước, đời sống của người dân, của viên chức thay đổi, nhiều chính sách đã lỗi thời, không còn phù hợp để có thể kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và viên chức nói riêng. Đơn cử như chính sách tiền lương, tại sao lại phải 3 năm tăng một bậc lương, tại sao không căn cứ 18 vào khả năng, vào kết quả công việc, căn cứ vào yêu cầu, vị trí công việc của viên chức mà có chính sách lương cho phù hợp, có như vậy mới tạo sự kích thích, động lực làm việc cho viên chức. Hay như chính sách phúc lợi hưu trí, hiện nay nhiều nhà khoa học đầu ngành, lớn tuổi mong muốn tiếp tục cống hiến, tuy nhiên do quy định nên buộc họ phải nghỉ hưu. Mặc dù hiện nay đã có quy định về kéo dài thời gian công tác với một số đối tượng đáp ứng yêu cầu, nhưng thiếu sự chủ động cho viên chức muốn tiếp tục được cống hiến. Nếu họ muốn được kéo dài thời gian công tác, ngoài nguyện vọng của họ thể hiện qua đơn thì cần có sự đồng ý của ban lãnh đạo, và thời gian được kéo dài cũng bị hạn chế, điều này là bất hợp lý. Ngoài ra cũng có thể kể đến chính sách thăng hạng cho viên chức. Hiện nay nếu viên chức muốn thi thăng hạng để được bổ nhiệm vào hạng cao hơn, thì phải đảm bảo về thời gian ở hạng thấp hơn cũng như bậc lương hiện hưởng. Ví dụ muốn lên hạng II thì viên chức phải ở hạng I ít nhất là 9 năm và bậc lương hiện hưởng là 3,66. Quy định này hiện nay không còn phù hợp và nên cần thay đổi. Nhiều viên chức có tài, tại sao cứ đòi hỏi người ta phải công tác 9 năm và bậc lương như trên thì mới được thi thăng hạng. Hiện nay đã có quy định về xét đặc cách thăng hạng, tuy nhiên vẫn còn bất cập, lỏng nẻo và chưa hợp lý. Và còn nhiều các chính sách khác nữa hiện đã trở nên không còn phù hợp để tạo động lực làm việc cho viên chức. Các chủ thể trong thực hiện chính sách ở đây như Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, các Bộ, ngành có liên quan như Bộ Nội vụ, Bộ Khoa học và Công nghệ cần có những kiến nghị, đề xuất để sửa đổi, bổ sung các chính sách cho kịp thời. Để làm cho các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức trở nên hiệu lực, hiệu quả hơn thì cũng cần khắc phục tình trạng các VPQPPL về KH&CN, về quản lý và sử dụng, trọng dụng viên chức ngành KH&CN còn chồng chéo, mâu thuẫn, gây khó khăn, vướng mắc cho các nhà khoa học trong quá trình thực hiện các dự án, đề tài nghiên cứu, cũng như trong việc đánh giá, sử dụng, trọng dụng viên chức khoa học công nghệ tại các đơn vị. (ví dụ như thông tư 27/2014/TT-BTC về quản lý các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, Nghị định 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ và thông tư số 01/2015/TT- BNV về chính sách tinh giản biên chế). Đây là những tồn tại còn rất phổ biến trong nhiều văn bản, quy định của nhà nước trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực. Ngoài ra để đảm bảo các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức có thể phát huy hiệu quả thì các cơ quan hoạch định chính sách cũng như các cơ quan có thẩm quyền cần lưu ý những vấn đề sau: Cần xóa bỏ tình trạng sách nhiễu của các cơ quan quản lý về KH&CN đặc biệt trong quá trình giải quyết các thủ tục trong quá trình đăng ký, đấu thầu, triển khai thực hiện các đề tài, dự án của các nhà khoa học, cần giúp đỡ họ nhiều hơn trong quá trình triển khai, thực hiện, thanh quyết toán các đề tài, dự án. Nhiều nơi, nhiều CBCC, nhiều cơ quan quản lý còn gây khó khăn, vòi vĩnh, gây bức xúc cho các nhà khoa học, gây tâm lý chán nản, không còn động lực làm viêc. Cần một cơ chế mới trong quản lý các hoạt động khoa học và công nghệ đặc biệt là các hoạt động KH&CN do nhà nước tài trợ kinh phí, cơ chế cần rõ ràng, công khai, minh bạch và hiệu quả, tránh tình trạng các nhà khoa học phải bôi trơn hệ thống mới được làm đề tài, dự án, phải chạy chứng từ hóa đơn để giải ngân kinh phí thực hiện các đề tài khoa học để rồi sau đó các kết quả KH&CN giá trị hàng trăm triệu, hàng tỷ đồng lại xếp kho, nộp lưu trữ mà không có giá trị gì. Cần có những cơ chế đặc biệt nhằm hỗ trợ mạnh mẽ cho KH&CN, cho các viện nghiên cứu khoa học trong vấn đề HTQT. Các đơn vị này đều có thế mạnh về KH&CN 19 biển, chính vì vậy hoạt động HTQT là rất quan trọng, HTQT về triển khai, thực hiện các đề tài, nghiên cứu khoa học, các thỏa thuận HTQT song phương, đa phương, HTQT trong lĩnh vực đào tạo, vậy nên cần có sự cởi mở hơn trong các quy chế HTQT, tạo sự linh hoạt, chủ động hơn cho các viện trong HTQT để họ kịp thời nắm bắt các cơ hội, triển khai hợp tác thành công với các đối tác tiềm năng và có nhiều thế mạnh. Từ đó các nhà khoa học chắc chắn sẽ gặt hái nhiều thành công hơn về chuyên môn, động lực làm việc sẽ tốt hơn. KH&CN không thể phát triển và thành công nếu không có hợp tác quốc tế. Ngoài ra cần hỗ trợ các nhà khoa học nhiều hơn nữa trong công tác xin thị thực, thủ tục xuất nhập cảnh, góp phần giúp họ thuận tiện, dễ dàng hơn trong các hoạt động HTQT về KH&CN. Để làm được những việc trên, ngoài cơ chế, chính sách thì sự phối hợp, hợp tác chặt chẽ và hiệu quả giữa các cơ quan quản lý nhà nước về các vấn đề có liên quan với các viện nghiên cứu khoa học là rất quan trọng. Cần có những hình thức ghi nhận phù hợp, kịp thời, hiệu quả đối với các nhà khoa học gặt hái được nhiều thành công, có được nhiều kết quả và thành tựu nghiên cứu khoa học và công nghệ nổi bật, đáng được ghi nhận. Tăng cường áp dụng những hình thức hỗ trợ kịp thời về vật chất, về điều kiện sinh hoạt vv, đặc biệt là các nhà khoa học trẻ có trình độ cao để họ yên tâm cống hiến. Cần có những hình thức hợp lý để động viên, khuyến khích các nhà khoa học lớn tuổi, từ đó có thể tận dụng khả năng, trình độ và chất xám quư báu của họ. Cần xây dựng và vận hành thực sự hiệu quả một cơ chế thị trường trong lĩnh vực nhân lực KH&CN. Một yếu tố quan trọng của thị trường lao động nói chung cũng như những viên chức ngành KH&CN nói riêng là tiền lương chưa được xác định trên cơ sở thị trường. Cơ chế trả lương đang còn bị chi phối bởi quy định của nhà nước về lương tối thiểu, thang, bảng lương. Hiện nay mức lương mà viên chức KH&CN được chi trả chưa phản ánh đầy đủ các chi phí tối thiểu để đảm bảo tái sản xuất giản đơn. Nhiều yếu tố cấu thành của tiền lương tối thiểu tính thấp hơn giá trị thực của nó trên thị trường như chi phí đi lại, ăn ở. Bên cạnh đó, mức tiền lương này hoàn toàn không dựa trên sự thỏa thuận giữa bên sử dụng lao động và người lao động, mà là sự áp đặt theo hướng bám chặt vào mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Chính những quy định này đã làm hạn chế năng lực sáng tạo của những viên chức khoa học công nghệ. Vì vậy, cần có sự thay đổi trong cơ chế trả lương cho người lao động, đặc biệt là những viên chức ngành KH&CN. Trong cơ chế thị trường, mức lương tối thiểu trả cho người lao động phải là mức lương đủ sống cho người lao động, có tính đến quan hệ cung cầu và dựa trên thỏa ước lao động. Việc trả lương sẽ phải phục thuộc vào năng lực thực sự của từng cá nhân và kết quả hoàn thành công việc của họ mà không phải phụ thuộc vào thời hạn lên lương và một bảng lương cố định cho tất cả các tổ chức. Cần xây dựng một cơ chế đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của các nhà khoa học, các viên chức tại các đơn vị nghiên cứu khoa học để từ đó thấy được nỗ lực, sự cố gắng và đam mê cống hiến của họ và trên cơ sở đó có chế độ ưu đãi, trả lương, thưởng và phụ cấp cho phù hợp. Cần xây dựng một cơ chế trả lương, thưởng cho các nhà khoa học, những viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học một cách hợp lý hơn, hiệu quả hơn. Chẳng hạn như lương, thưởng của viên chức sẽ nhiều hay ít tùy thuộc vào kết quả hoạt động của viên chức trong một năm, không phụ thuộc vào thâm niên công tác. Viên chức có đứng chủ nhiệm đề tài không, có công trình đăng trên tạp chí khoa học uy tín hay không, anh có giải pháp hữu ích, bằng sáng chế, sách chuyên khảo không. Nếu không có thành tích nào như trên, lương của viên chức chỉ 20 ở mức tối thiểu, và liên tục 2 hoặc 3 năm như vậy không cải thiện thành tích thì coi như viên chức đo không hoàn thành nhiệm vụ và sẽ bị cho thôi việc hoặc cho tin giản biên chế. Còn nếu như viên chức càng có nhiều thành tích như nêu trên thì lương và thưởng càng cao. Nếu làm được như vậy thì chắc chắn, động lực làm việc của các viên chức tại các đơn vị nghiên cứu khoa học sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ. 3.2.2. Thực hiện đúng quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức Quy trình tổ chức thực hiện chính sách mang lại hiệu quả cho chính sách đó, nếu không tuân thủ quy trình, đốt cháy giai đoạn hoặc quá chú trọng vào một hoạt động nào đó trong quy trình thì chính sách đó cũng sẽ không mang lại hiệu quả, không có tính khả thi. Tổ chức thực thi chính là một khâu hợp thành chu trình chính sách, nếu thiếu vắng công đoạn này thì chu trình chính sách không thể tồn tại. Tổ chức thực thi chính sách là trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính sách thành một hệ thống, nhất là với hoạch định chính sách. So với các khâu khác trong chu trình chính sách, tổ chức thực thi có vai trò đặc biệt quan trọng, vì đây là bước hiện thực hóa chính sách trong đời sống xã hội Đối với quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức thì trước hết chúng ta cần xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách, cần lập kế hoạch tổ chức điều hành trong đó, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, Bộ KH&CN, Bộ Tài chính và một số bộ ngành ở trung ương là những đơn vị chủ trì, phối kết hợp triển khai thực hiện chính sách. Ở bên dưới là các đơn vị trực thuộc, là các viện khoa học, các ĐVSN trực thuộc, đây là nơi triển khai, thực thi các chính sách. Cần thiết phải đảm bảo một cơ chế điều hành, phối kết hợp giữa các cấp bộ, ngành, để các chính sách được triển khai hiệu quả. Vấn đề quan trọng tiếp theo là xác định kế hoạch các nguồn lực để cung cấp cho việc thực hiện chính sách, đó chính là cơ sở, trang thiết bị, là kinh phí, phần nào ngân sách nhà nước cấp, phần nào xã hội hóa, phần nào các đơn vị đối ứng. Hiện nay nguồn lực cung cấp cho hệ thống các ĐVSN vẫn chủ yếu từ NSNN, nguồn lực này rất hạn chế và đang ngày càng bị thắt chặt. Chính vì vậy việc kêu gọi xã hội hóa và làm sao để xã hội chung tay tham gia thực hiện chính sách, và chỉ có như vậy, chính sách với thực sự có hiệu quả bền vững. Tiếp theo là xác định các mốc thời gian trong quá trình thực hiện chính sách, các bước trong quá trình thực hiện chính sách phải theo các mốc thời gian đã xác định trước, nhằm đảm bảo tiến độ và mức độ hiệu quả của chính sách. Ví dụ khâu tuyên truyền chính sách tạo động lực làm việc mà chúng ta thực hiện quá nhanh, đối tượng thụ hưởng chính sách chưa nắm bắt được thông tin đầy đủ thì quá trình tham gia thực hiện chính sách chắc chắn sẽ kém hiệu quả, hoặc khâu tổng kết đánh giá mà chúng ta mất quá nhiều thời gian, thì cũng sẽ không đưa ra được những kết luận kịp thời để rút kinh nghiệm cho những lần triển khai tiếp theo. Ngoài ra cũng cần xây dựng kế hoạch kiểm tra việc thực hiện chính sách, việc xây dựng các quy chế, quy định thực hiện chính sách cũng rất cần thiết để đảm bảo quá trình thực hiện chính sách được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả. Sau khi đã xây dựng kế hoạch thì bước tiếp theo đó là tuyên truyền, phổ biến chính sách; phân công, phối hợp thực hiện chinh sách; đôn đốc thực thi chính sách và cuối cùng là tổng kết, đánh giá. Mỗi khâu đều có tuần tự, thứ tự triển khai thực hiện, và khi chúng ta thực hiện đúng quy trình chính sách như vậy thì chính sách đó mới hiệu quả. Khi chúng ta chưa tuyên truyền, phổ biến, các bên chưa nắm được nội dung, mục tiêu, kế hoạch của chính sách, mà chúng ta đã đôn đốc, yêu cầu 21 người ta thực hiện, thì chắc chắn chính sách đó sẽ rất khó triển khai, không khả thi và đương nhiên sẽ không hiệu quả, tốn kém thời gian và hao phí các nguồn lực. Chính vì vậy đối với chính sách tạo động lực làm việc thì tuân thủ quy trình chính sách là rất quan trọng. 3.2.3. Bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách Năng lực của đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách giữ vai trò hết sức quan trọng, họ có vai trò là đầu tàu, là động lực và cũng là người định hướng đúng đắn để thực hiện được những chính sách tốt, triển khai cũng như đưa các chính sách vào thực tiễn sao cho hiệu quả nhất. Chính vì vậy, nếu như họ có năng lực tốt, khả năng tổ chức thực thi chính sách tốt thì chắc chắn sẽ có được những chính sách tốt đi vào đời sống, và ngược lại năng lực của họ kém thì chính sách cũng kém và không khả thi. Cần xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp cho viên chức quản lý, thực hiện chính sách, những người giữ vai trò hết sức quan trọng tại các đơn vị nghiên cứu khoa học, chú trọng các chuyên ngành khoa học và công nghệ biển với phương châm chuyên sâu, bài bản và có tính ứng dụng cao, từ đó đội ngũ nhân lực KH&CN của các Viện trong vùng đặc biệt là các nhà quản lý có được trình độ chuyên môn vững vàng, tự tin triển khai và thực hiện những nhiệm vụ KH&CN lớn mang lại hiệu quả cao, thúc đẩy mạnh mẽ động lực làm việc cho họ. Đó cũng chính là cách tổ chức thực thi các chính sách tạo động lực làm việc một cách tốt nhất, mang lại hiệu quả cao nhất. Xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả trong đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho viên chức các viện giữa Học viện Khoa học và Công nghệ với các trường đại học lớn uy tín trong khu vực và trong cả nước, tạo thuận lợi cho viên chức tiếp cận các kênh đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả, từ đó được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ công việc tốt hơn. Đây đều là các đơn vị ở xa các trung tâm đào tạo lớn của cả nước như Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, vì vậy cần có những chính sách hỗ trợ kịp thời và thỏa đáng cho các cán bộ, viên chức được cử đi đào tạo, nâng cao trình độ, như thời gian đi học vẫn được hưởng lương, hỗ trợ về học phí, chi phí ăn ở, đi lại cho viên chức. Điều này giúp họ hứng khởi hơn, quyết tâm hơn trong việc bổ túc trình độ, nắm vững kiến thức chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu của mình, mang lại nhiều thành tựu nghiên cứu lớn lao hơn cho bản thân cũng như cho tổ chức khoa học công nghệ nơi mình công tác. 3.2.4. Hỗ trợ và đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn lực tài chính để thực hiện chính sách tạo động lực làm việc Muốn thu hút được các hình thức tham gia tạo nguồn tài chính cho các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức thì trước hết chúng ta phải xác định đầu tư cho KH&CN phải mang tính trọng điểm, có tính mũi nhọn, đầu tư phải hiệu quả, đúng nơi, đúng chỗ. Từ đó chúng ta sẽ có được những sản phẩm KH&VN ưu việt, đó là điều quyết định thu hút được các nhà đầu tư, bởi nói cho cùng thì họ cũng vì lợi nhuận mà đầu tư, vì vậy sản phẩm phải có tính đột phá, tạo được sức hút với thị trường, được người tiêu dùng ưa thích. Khi đó chắc chắn các nhà đầu tư sẽ không tiếc tiền bỏ ra để hợp tác với các đơn vị nghiên cứu khoa học công nghệ. Đó mới là nguồn lực tài chính to lớn, mạnh mẽ giúp các nhà khoa học, những viên chức làm khoa học có nhiều động lực hơn nữa để gắn bó với nghề. Chính sách tạo động lực cho viên chức chắc chắn sẽ hiệu quả hơn. Tăng cường gắn nghiên cứu với ứng dụng, đó cũng chính là góp phần thu hút nguồn lực tài chính cho chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức khoa học và 22 công nghệ. Cần tạo những điều kiện thuận lợi để các nhà khoa học gắn nghiên cứu với hoạt động sản xuất, kinh doanh, kết hợp đào tạo với nghiên cứu, không để lãng phí nguồn chất xám đồng thời phải điều khiển dòng chảy chất xám một cách tối ưu nhất, từ đó thiết lập các quan hệ trực tiếp giữa doanh nghiệp với cơ quan, người nghiên cứu, phát minh sáng chế trên cơ sở cùng có lợi. Có như vậy, thì mới tạo ra được một thị trường khoa học rộng lớn, các nhà khoa học sẽ có “sân” để phát huy năng lực của mình. Vì lẽ đó, để thúc đẩy KH&CN phát triển, tạo ra nhiều việc làm cho viên chức KH&CN, góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức ngành KH&CN, nhà nước cần có cơ chế, chính sách kêu gọi, huy động các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả bằng cách ứng dụng các kết quả khoa học công nghệ. Đồng thời cần thúc đẩy hình thành và phát triển thị trường khoa học công nghệ để đáp ứng nhu cầu của cả hai phía - sản xuất và tiêu dùng các sản phẩm KH&CN. Thị trường này có tác dụng gắn kết chặt chẽ giữa KH&CN với sản xuất và đời sống con người, kích thích sự phát triển của cả khoa học công nghệ lẫn sản xuất. Sản xuất tốt thì sẽ có nhiều kinh phí đầu tư cho KH&CN và khi KH&CN đạt nhiều thành tựu, chắc chắn nó sẽ hỗ trợ và thúc đẩy sản xuất mạnh mẽ hơn, năng suất hơn. Cần trú trọng và đánh giá cao các kết quả KH&CN mang tính ứng dụng cao, có thể không mới với thế giới nhưng mang lại hiệu quả, có thể áp dụng được góp phần phát triển KT-XH, chất lượng tương đương mà giá thành lại rẻ hơn nhiều so với hàng nhập ngoại. Tác giả cho rằng đây là một định hướng đúng cho nền KH&CN của Việt Nam hiện nay, có định hướng đúng thì các nhà khoa học sẽ có hướng đi đúng, từ đó chắc chắn hiệu quả công tác nghiên cứu sẽ cao hơn, sự đánh giá, thừa nhận và tiếp nhận của xã hội sẽ tốt hơn, góp phần mang lại vị trí xứng đáng hơn cũng như nguồn lực tài chính mạnh mẽ hơn cho các nhà khoa học, đó chính là cơ sở của các chính sách tạo động lực làm việc cho các nhà khoa học. 3.2.5. Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp trong thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức Việc phối kết hợp giữa các bộ, ngành trong thực thi chính sách là hết sức quan trọng. Trong thời gian qua, nhiều các ý tưởng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức khoa học công nghệ được đề xuất, và dự thảo chủ yếu do các cơ quan nhà nước quản lý về KH&CN thực hiện, dễ nảy sinh tình trạng cục bộ, bản vị; đề xuất dựa trên mong muốn, mục đích quản lý của ngành, địa phương do mình quản lý mà không tính tới tổng thể chung. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao và căn cứ vào tình hình quản lý của bộ, ngành để đề xuất dự thảo chính sách trong lĩnh vực quản lý được giao và cũng chính là cơ quan dự thảo, do đó thiếu sự phối hợp giữa các bộ, ngành, cơ quan, đơn vị nên chính sách thiếu tính toàn diện. Biểu hiện cụ thể của tình trạng này là có một vấn đề nhiều bộ, ngành đưa ra chính sách thực hiện, nhưng có những vấn đề lớn thì lại không có bộ, ngành nào tham gia đề xuất, xây dựng chính sách. Dẫn tới tình trạng tạo "khoảng trống" trong quản lý nhà nước không có chính sách để điều chỉnh. 23 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức là vấn đề rất quan trọng nhằm xây dựng cho đội ngũ này có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ mới. Những tồn tại, hạn chế trong các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức các viện của VAST tại Vùng duyên hải miền Trung hiện nay do cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan mang lại, vì thế để hoàn thiện các chính sách này cần có thời gian và những giải pháp, cách làm phù hợp. Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực trạng về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các viện nghiên cứu Vùng duyên hải miền Trung như đã nghiên cứu ở chương 1 và chương 2, học viên đã đưa ra 5 giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc, đó là: - Rà soát và cung cấp thông tin cho các cơ quan hoạch định chính sách về những chính sách tạo động lực hiện hành không còn phù hợp; - Thực hiện đúng quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc; - Bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách; - Hỗ trợ và đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn lực tài chính cho chính sách tạo động lực làm việc đối với viên chức; - Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp trong thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức. Những giải pháp trên được đưa ra trên cơ sở lý luận và thực tế về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học. Để những giải pháp được hiện thực hóa trong thực tế nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức các viện thì cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp trên, muốn vậy cần có sự quan tâm chỉ đạo, tham gia thực hiện của các cấp các ngành có liên quan từ trung ương đến địa phương, sự nỗ lực, cố gắng của bản thân mỗi viên chức. 24 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực là một trong những vấn đề then chốt của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực, và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của tổ chức. Với đề tài “Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung” được hình thành và thực hiện trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm việc, tôi nhận thấy cấp Ủy Đảng, Ban lãnh đạo của các Viện đã rất quan tâm đến vấn đề này và đã đưa ra một số chính sách phù hợp, quan tâm, động viên, khuyến khích viên chức giúp họ làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tựu công tác hơn. Trước đây do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động chủ yếu tập trung vào khuyến khích bằng vật chất, tuy nhiên ngày nay đời sống ngày một nâng cao và cải thiện nhiều hơn, nên mối quan tâm của còn người không chỉ là cơm ăn no, áo mặc ấm mà còn cả những nhu cầu về tinh thần. Hiện nay các yếu tố tinh thần cũng đóng vai trò hết sức to lớn trong các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức các viện nghiên cứu khoa học tại Vùng duyên hải miền Trung. Sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này là chìa khóa thành công của các đơn vị. Thông qua 3 chương, luận văn thạc sĩ với đề tài: “Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung” đã đạt được những kết quả sau: Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến các chính sách tạo động lực làm việc. Đây là những cơ sở quan trọng cho việc đánh giá thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc. Thứ hai, trên cơ sở lý luận, các kiến thức của các thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã truyền đạt, qua thực tiễn công tác và nghiên cứu các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực, luận văn đã phác thảo được những nét chính về chính sách tạo động lực làm việc của các viện nghiên cứu khoa học thuộc VAST tại vùng duyên hải miền Trung, từ đó phân tích, đưa ra những đánh giá xác đáng về thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các đơn vị này, đồng thời chỉ ra được những hạn chế và những nguyên nhân của nó. Thứ ba, luận văn đã đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc một cách hiệu quả hơn nữa tại các viện nghiên cứu khoa học thuộc VAST tại Vùng duyên hải miền Trung trong thời gian tới. Trong khuôn khổ một luận văn cao học, mặc dù đã rất nỗ lực và cố gắng nghiên cứu một cách tổng quát vấn đề nêu trên, nhưng do khả năng còn hạn chế về lý luận và thực tiễn nên việc trình bày, phân tích và đánh giá chưa thực sự được đầy đủ, toàn diện và sâu sắc, bản thân rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để có thể nghiên cứu vấn đề này được sâu sắc, hoàn thiện hơn nữa. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Đinh Thị Minh Tuyết và các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, các bạn đồng nghiệp tại các viện đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi rất nhiều để hoàn thành luận văn.