Tóm tắt Luận văn Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng

hoạch, dưới sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý công chức ở Trung ương và địa phương. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được lấy từ ngân sách nhà nước hoặc các nguồn khác. Ngoài những quy định chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của cơ quan có thẩm quyền các công chức, viên chức còn chủ động tự đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu cá nhân. 6 1.2.3.4. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao: Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế - xã hội quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích của hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổn định về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước. Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng đắn, có cơ sở khoa học là hết sức cần thiết nhằm tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước. 1.3. Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: Để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người như: - Lương, thưởng, phúc lợi: - Tính chất công việc: - Điều kiện làm việc: - Môi trường làm việc: - Cơ hội đào tạo, thăng tiến : - Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ): - Những giá trị tinh thần khác: Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp. 1.4. Kinh nghiệm ở một số địa phương: 1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh: 1.4.2. Kinh nghiệm của thành phố Cần Thơ: 1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương: 1.4.4. Bài học rút ra đối với thành phố Đà Nẵng: Tiểu kết chương 1: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công có vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao hiệu lực hiệu quả trong khu vực công. Trong khuôn khổ nội dung của chương 1, luận văn đã trình bày những nội dung cần thiết về cơ sở lý luận của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong đó làm rõ thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao, những đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao để phân biệt với nguồn nhân lực phổ thông, tầm quan trọng của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận văn khẳng định sự cần thiết thu hút lực lượng này vào làm việc cho khu vực công và nêu rõ các nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận văn cũng đã chỉ ra được một số yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công.Vì vậy, khi xây dựng và thực thi chính sách cần xem xét các yếu tố này để có các cách thức, giải pháp phù hợp, đem lại hiệu quả cho chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công. 7 Những cơ sở lý luận được phân tích, tổng hợp ở chương 1 là tiền đề quan trọng trong việc nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở thành phố Đà Nẵng trong chương 2 và chương 3. Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. Giới thiệu sơ lược về thành phố Đà Nẵng: 2.1.1. Điều kiện tự nhiên: Vị trí địa lý: Đà Nẵng nằm ở 15o55' đến 16o14' vĩ Bắc, 107o18' đến 108o20' kinh Đông; phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên - Huế, phía Tây và Nam giáp tỉnh Quảng Nam, phía Đông giáp Biển Đông; cách Thủ đô Hà Nội 764km về phía Bắc, cách thành phố Hồ Chí Minh 964 km về phía Nam và cách thành phố Huế 108km về phía Tây Bắc. Diện tích - Dân số: Diện tích tự nhiên: 1.283,4 km2. Đà Nẵng có 6 quận nội thành, 2 huyện và 56 phường, xã. Các quận: Cẩm Lệ, Hải Châu, Liên Chiểu, Ngũ Hành Sơn, Sơn Trà, Thanh Khê và 2 huyện: huyện Hòa Vang và huyện đảo Hoàng Sa. Dân số: 1.047.000 người (2015) 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội: Vị trí chiến lược: Thành phố Đà Nẵng có một vị trí địa lý đặc biệt thuận lợi cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững. Chính nhờ ưu thế về vị trí chiến lược mà thành phố Đà Nẵng được nhà nước lưu tâm tạo thuận lợi phát triển kinh tế, thương mại và du lịch. Nhờ đó mà sức hút với các nguồn nhân lực trong nước và cả nước ngoài đổ về Đà Nẵng tạo sự thuận lợi trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công. Tăng cường số lượng người thu hút sẽ tăng cường chất lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công qua việc tuyển chọn và sàng lọc các ứng viên thích hợp nhất. Cơ sở hạ tầng: Sự đầu tư về cơ sở hạ tầng là một phần rất quang trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về cho thành phố Đà Nẵng. Sẽ chẳng có ai muốn về một nơi mà cơ sở hạ tầng chưa phát triển đầy đủ, thiếu nguồn nước sạch hoặc nguồn điện kém. Nhờ lợi thế phát triển cơ sở hạ tầng đầy đủ ấy làm cho những nguồn nhân lực chất lượng cao đến Đà Nẵng sẽ muốn ở lại làm việc và sống tại nơi này. Kinh tế: Đà Nẵng được xác định là một trong những trung tâm kinh tế với tốc độ tăng trưởng kinh tế liên tục ở mức cao và khá ổn định. Với những ưu đãi thiên nhiên ban tặng và nỗ lực không ngừng của chính quyền thành phố trong việc nâng cao chất lượng phục vụ khách du lịch, Đà Nẵng đã và đang trở thành 1 trong những điểm hẹn du lịch hấp dẫn nhất trong khu vực. 8 Cơ cấu kinh tế (2011): Dịch vụ 52,98% – Công nghiệp và Xây dựng 43,84% – Nông nghiệp 3,18%, mục tiêu đến năm 2020 là: Dịch vụ 55,6% - Công nghiệp và Xây dựng 42,8% – Nông nghiệp 1,6%. (Nguồn: Niên giám Thống kê Đà Nẵng 2011) Bảng 2.1. So sánh tốc độ tăng trưởng GDP của Đà Nẵng với cả nước. (Nguồn www.danang.gov.vn) Tốc độ tăng trưởng GDP của Đà Nẵng luôn ở mức cao và giữ ở mức 2 con số thúc đẩy phát triển kinh tế Đà Nẵng, thu hút nhiều nguồn lực từ bên ngoài đầu tư vào. Từ đó tạo nên cơ sở để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào thành phố Đà Nẵng để tìm kiếm công việc phù hợp. 2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công của thành phố Đà Nẵng: 2.2.1. Các văn bản pháp luật về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 2.2.2. Các nội dung cụ thể của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng: Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao: - Giáo sư, phó giáo sư; - Tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, bác sĩ nội trú; - Người tốt nghiệp đại học. - Những trường hợp đặc biệt do UBND Thành phố quyết định. Lĩnh vực thu hút: Năm 2010, Thành phố đang tập trung thu hút nhân lực để bố trí cho các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp trong các lĩnh vực sau: công nghệ thông tin; công nghệ sinh học; nhóm ngành xây dựng (xây dựng dân dụng và công nghiệp, xây dựng cầu đường); quản lý đô thị; nhóm ngành y tế, hành chính, nhóm ngành luật (hành chính, dân sự, quốc tế, thương mại quốc tế); kinh tế đối ngoại, quan hệ quốc tế; và các ngành sư phạm theo nhu cầu của ngành giáo dục và đào tạo. Chế độ đãi ngộ: - Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc xếp 100% lương theo ngạch tương ứng với trình độ đào tạo ở bậc khởi điểm; hàng tháng được phụ cấp 1.000.000 đồng và 50% lương thực hưởng trong thời hạn 05 năm; được bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuê nhà trong 05 năm hoặc hỗ trợ tiền thuê nhà trong thời gian chưa bố trí được nhà chung cư; giảm từ 10-30% tiền mua 9 nhà thuộc sở hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở; trợ cấp 01 lần với số tiền: giáo sư: 100 triệu đồng, phó giáo sư: 80 triệu đồng, tiến sĩ: 60 triệu đồng. - Đối với bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, thạc sĩ, bác sĩ nội trú và những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc 100% lương khởi điểm; phụ cấp 1.000.000đ/tháng trong thời hạn 05 năm; trợ cấp một lần với số tiền: bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 40 triệu đồng, thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 20 triệu đồng, tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 15 triệu đồng. Riêng đối tượng đào tạo ở nước ngoài sẽ được hỗ trợ thêm 20% mức hỗ trợ một lần so với đối tượng đào tạo trong nước. Ngoài ra các đối tượng trên còn được hưởng các chính sách như: xem xét tuyển dụng vào công chức, viên chức; được xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong hoặc ngoài nước. 2.3. Thực trạng triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng từ năm 1998 đến 2013: 2.3.1. Thực trạng thu hút nhân tài chất lượng cao: Việc triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng đã huy động được một số lượng đáng kể những người có chất lượng cao, thể hiện ở [Bảng 2.1] Bảng 2.1 Số lượng thu hút cho khu vực công ở thành phố Đà Nẵng trong 15 năm TT Học vị Chiếm (%) Số lượng(người) 1 Tiến sĩ 1% 13 2 Thạc sĩ 22% 224 3 Đại học 77% 806 4 Tổng số 100% 1043 Sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, toàn thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1043 trường hợp tốt nghiệp đại học công lập, chính quy trở lên; trong đó có 13 tiến sĩ (chiếm 1%), 224 thạc sĩ 26.6 23.6 20.4 10.5 9.3 1 2.5 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu ngành nghề tiếp nhận nguồn nhân lực chất lượng cao từ 1998 đến 2013 Ngành xã hội Ngành y tế Ngành giáo dục Ngành khoa học và công nghệ xây dựng Ngành Luật - hành chính và quản lý Ngành công nghệ thông tin và viễn thông 10 (chiếm 22%) và 806 tốt nghiệp đại học (chiếm 77%). Tỷ lệ nhân sự tốt nghiệp các cơ sở đào tạo nước ngoài là 45 trường họp, chiếm 4,3%. Về cơ cấu ngành nghề tiếp nhận, có 188 đối tượng được đào tạo về ngành giáo dục (chiếm 20,4%), 217 người có chuyên ngành về y tế (chiếm 23,6%), 86 người ngành luật - hành chính và quản lý (chiếm 9,3%). Nhóm ngành công nghệ thông tin và viễn thông có 15 trường hợp (chiếm 1%); 56 trường hợp nhóm ngành kế toán và tài chính (chiếm 6,1%); 97 trường hợp thuộc nhóm ngành khoa học công nghệ và xây dựng (chiếm 10,5%). Nhóm ngành xã hội có 245 người (chiếm 26,6%); các ngành còn lại (chiếm 2,5%). 2.3.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút: 3.3.2.1. Tình hình phân công công việc và bố trí công việc cho những người được thu hút: Các đối tượng thu hút được phân bổ đều về các các cơ quan, đơn vị của thành phố; trong đó khối sở, ngành có 827 trường hợp, chiếm 79% (cơ quan hành chính có 273 người chiếm 33%, đơn vị sự nghiệp có 554 người chiếm 67%); khối quận, huyện có 91 trường hợp, chiếm 9% (trong đó cơ quan hành chính có 76 chiếm 83,5%, đơn vị sự nghiệp có 15 chiếm 16,5%) và phường xã có 125 trường hợp, chiếm 12%. Trong số đối tượng thu hút về sở, ngành, quận huyện tỉ lệ nữ chiếm khá cao với 65,9%), trong đó có 4 nữ tiến sĩ, 114 thạc sĩ và 488 đại học. 2.3.2.2. Thực trạng về sự phát triển của đối tượng thu hút: Trong số 1043 đối tượng thu hút bố trí về các cơ quan của thành phố, có 297 người (trong đó có 44 người công tác tại phường, xã) là Đảng viên chiếm 28,4%. Trên 80% đã tuyển dụng vào công chức hành chính và viên chức các đơn vị sự nghiệp. Có 206 trường hợp được bổ nhiệm chức vụ chiếm 19,75% (99 nữ chiếm 48%). Tỉ lệ này đối với cấp sở bổ nhiệm chức vụ từ phó trưởng phòng đơn vị trực thuộc sở ngành trở lên, chiếm 16,68% (nữ là 64 người, chiếm 46,3%), trong đó thuộc diện Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng quản lý (Giám đốc, Phó giám đốc sở và tương đương) chiếm 0,8%; trưởng, phó phòng thuộc sở chiếm 6,7%; trưởng, phó đơn vị trực thuộc sở chiếm 2,1% và trưởng phó phòng thuộc đơn vị thuộc sở chiếm 6,8%. Đối với quận huyện tỉ lệ được bổ nhiệm chiếm khá cao với 54,9%, trong đó có 01 trường hợp bổ nhiệm Phó Chủ tịch quận; trưởng phó phòng thuộc UBND quận chiếm 15%, trưởng phó đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND 79% 9% 12% Biểu đồ 2.2: Phân bố đối tượng thu hút về khu vực công thành phố Đà Nẵng Khối sở, ngành Khối quận, huyện Khối phường, xã 11 quận chiếm 38%. về phía phường xã, có 18 trong số 125 trường hợp là cán bộ chuyên trách, chiếm 14,4%, trong đó có 02 Bí thư kiêm Chủ tịch, 02 Phó Bí thư, 11 Phó Chủ tịch và 04 người giữ chức danh khác. 2.3.2.3. Kết quả làm việc của đối tượng thu hút: Nhìn chung, kết quả làm việc của đối tượng thu hút đạt yêu cầu trở lên chiếm tỉ lệ rất cao (trên 90%). Trong đó, mức rất xuất sắc là 5,4% và mức khá khoảng 46%. Nếu so sánh năng lực công tác của đối tượng thu hút với các nhân viên có trình độ tương đương thì 78% cơ quan khảo sát đánh giá là có năng lực, tiếp cận công việc nhanh hơn. Kết quả này cho thấy chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố. 2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng thu hút: Song song với việc tiếp nhận, bố trí và sử dụng các đối tượng thu hút, việc thực hiện chế độ, chính sách cũng được thành phố quan tâm. Chế độ chính sách cho đối tượng thu hút đảm bảo có tính vượt trội so với đối tượng khác trong cùng cơ quan. Ngoài chế độ đãi ngộ vật chất ban đầu, bố trí nhà ở cho một số đối tượng từ các địa phương khác đến công tác tại Đà Nẵng, thành phố còn ưu tiên cho các đối tượng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực được ưu tiên thi tuyển công chức, viên chức; đã cử hơn 800 lượt đi đào tạo bồi dưỡng về kiến thức quản lý Nhà nước; tin học, ngoại ngữ; bồi dưỡng tiền công vụ; đặc biệt có gần 100 trường hợp sau ba năm công tác được tiếp tục cử đi đào tạo sau đại học trong nước và nước ngoài; về hỗ trợ hàng tháng cho đối tượng thu hút, hàng năm ngân sách thành phố chi khoảng 3,3 tỷ đồng. 2.3.4. Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng được thu hút: Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng; phụ cấp thu hút bằng 50% lương thực hưởng trong thời hạn 02 năm (riêng đối tượng thu hút có trình độ tiến sĩ trở lên công tác tại Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng có mức phụ cấp bằng 100% lương thực hưởng trong thời hạn 4 năm); được bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuê nhà trong 07 năm; giảm từ 10-30% tiền mua nhà thuộc sở hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở; trợ cấp 01 lần với số tiền: giáo sư: 100 triệu đồng, phó giáo sư: 70 triệu đồng, tiến sĩ: 50 triệu đồng, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 30 triệu đồng. Đối với thạc sĩ, bác sĩ nội trú và những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc 100% lương khởi điểm; phụ cấp thu hút bằng 50% lương tối thiểu trong thời hạn 02 năm (nếu được đào tạo ở nước ngoài thì mức phụ cấp bằng 100% lương tối thiểu trong thời hạn 04 năm); trợ cấp một lần với số tiền: thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 15 triệu đồng, những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 10 triệu đồng. Đối với nghệ nhân, người có trình độ tay nghề cao, chuyên gia, các nhà quản lý giỏi, huấn luyện viên cấp quốc gia trở lên, vận động viên đạt thành tích cấp quốc gia trở lên: trả lương theo thỏa thuận trên cơ sở số lượng, chất lượng hiệu quả công việc nhưng không quá 3 lần mức lương theo ngạch, bậc đang hưởng; trợ cấp một lần với số tiền: nghệ nhân, người có trình độ tay nghề cao, chuyên gia, các nhà quản lý giỏi: 30 triệu đồng, huấn luyện viên cấp quốc gia trở lên, vận động viên đạt thành tích cấp quốc gia trở lên: 10 triệu đồng. Ngoài ra các đối tượng trên còn được hưởng các chính sách như: được bố trí việc làm đúng chuyên ngành được đào tạo; được cơ quan, đơn vị tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; được ưu tiên tiếp nhận vợ, chồng, con vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành 12 phố quản lý nếu đủ tiêu chuẩn, điều kiện quy định; được ưu tiên xem xét đề nghị dự tuyển công chức, viên chức; được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước, được hưởng chế độ trợ cấp đi học theo quy định. Thời gian ràng buộc công tác: 07 năm, nếu công tác tại các sở, ban, ngành, quận, huyện, đơn vị sự nghiệp; 05 năm, nếu công tác tại xã, phường. 2.4. Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút: 2.4.1. Phương pháp nghiên cứu: Viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng đã tiến hành khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của đối tượng thu hút tại các cơ quan nhà nước trực thuộc thành phố Đà Nẵng. Bảng hỏi thu thập thông tin và nhận xét của đối tượng thu hút về (1) chính sách thu hút, (2) công việc được bố trí; (3) mức thu nhập; (4) điều kiện, môi trường làm việc; (5) các chế độ đãi ngộ khác như tuyển dụng vào biên chế, đào tạo, thăng tiến và (6) nhu cầu, nguyện vọng của đối tượng thu hút trong thời gian tới. [46] Các yếu tố trên được đánh giá bằng các câu hỏi thu thập thông tin và các câu hỏi đo lường thông qua thang đo Likert (5 lựa chọn tương ứng với 5 mức độ từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 là mức kém nhất). Trên cơ sở số lượng đối tượng thu hút tính đến tháng 12/2009 là 711 người, chúng tôi đã phát ra 90 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 80, số phiếu hợp lệ là 75, tương đương với 10,5% số lượng đối tượng thu hút. Phạm vi khảo sát tập trung ở các đối tượng làm việc tại Văn phòng UBND thành phố và văn phòng UBND 5 quận, huyện (Hải Châu, Cẩm Lệ, Thanh Khê, Liên Chiểu, Hòa Vang), 8 Sở (Xây dựng, Tài nguyên - Môi trường, Khoa học - Công nghệ, Kế hoạch - Đầu tư, Nội vụ, Thông tin - Truyền thông, Văn hóa - Thể thao - Du lịch, Công Thương) và 10 đơn vị sự nghiệp (bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu, trung tâm, quỹ đầu t ư và ban quản lý). 2.4.2. Kết quả nghiên cứu: Trong số 75 đối tượng được khảo sát, có 36% là nam giới, 64% là nữ giới; phần lớn đối tượng được khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 76% mẫu khảo sát; 62,7% có trình độ đại học khi được thu hút, 30,7% là thạc sĩ, bác sĩ nội trú và 6,7% là tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2. Hình [1,2]: Trình độ chuyên môn và lý do làm việc theo chính sách thu hút của đối tượng khảo sát Đại học và tương đương 62.6% Thạc sĩ & tương đương 31% Tiến sĩ & tương đương 6.7% Cống hiến/Th ể hiện bản thân 38.7% Môi trường sống/là m việc tốt 26.7% Công việc ổn định 20% Trợ cấp cao 1.3% Khác 13.3% 13 Động cơ của đối tượng thu hút về làm việc tại thành phố Đà Nẵng: Như vậy, mặc dù hầu hết chính sách thu hút nguồn nhân lực của các tỉnh/thành phố trong cả nước đều tập trung vào việc trợ cấp một khoản tiền ban đầu hoặc hàng tháng nhưng kết quả điều tra lần này lại cho thấy đây không phải là động cơ chính thúc đẩy việc lựa chọn làm việc trong khu vực công của đối tượng thu hút. Vào thời điểm khảo sát, hầu hết đối tượng thu hút được hỗ trợ thu nhập hàng tháng khoảng 325.000đ/tháng trong hai năm (đối với cử nhân đại học tốt nghiệp loại giỏi, thạc sĩ, bác sĩ nội trú) và 100% lương thực nhận trong hai năm (đối với tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2). Đây là mức hỗ trợ là khá thấp. Nội dung công việc được bố trí: Kết quả khảo sát cho thấy, đa số đối tượng thu hút được bố trí công việc đúng chuyên môn đào tạo (62,6% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý). Những yếu tố được đối tượng thu hút đánh giá cao là ”công việc ổn định”, ”năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc” và ”có cơ hội thể hiện năng lực bản thân” nhưng sự yêu thích công việc lại không cao do yếu tố “thú vị” trong công việc bị đánh giá thấp. Mức hài lòng chung của đối tượng thu hút với công việc được bố trí là cao, với 60,8% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 27% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2.40, mức tốt nhất trong tất cả các yếu tố cần đánh giá (Bảng 2.3). Bảng 2.2: Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Mức trợ cấp 1 lần cao 2.7 20.5 52.1 19.2 5.5 3.0411 3 2 Mức t.cấp hàng tháng cao 1.4 10.0 35.7 32.9 20.0 3.6000 3 3 Chế độ hỗ trợ nhà ở tốt 8.3 25.0 40.3 9.7 16.7 3.0139 3 4 Thời gian bắt buộc công tác hợp lý 9.6 41.1 31.5 16.4 1.4 2.5890 2 5 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 34.2 43.8 20.5 1.4 0 1.8904 2 6 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng 32.4 36.5 24.3 6.8 0 2.0541 2 7 Thông tin về chính sách được quảng bá rộng rãi 24.3 41.9 28.4 5.4 0 2.1486 2 14 Mức thu nhập : Tại thời điểm khảo sát, đa số đối tượng thu hút có bậc lương là từ 1 đến 3 của ngạch chuyên viên, tương đương với mức lương chưa đến 2.000.000 đồng/tháng (90,6%) và mức phụ cấp ngoài lương chủ yếu là dưới 500.000 đồng/tháng (48%) và từ 500.000 đồng - 1 triệu đồng/tháng (14,7%). Bảng 2.3: Đánh giá công việc được bố trí TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Đúng chuyên môn 25.3 37.3 29.3 4.0 4.0 2.2400 2 2 Thú vị 10.8 35.1 43.2 8.1 2.7 2.5676 3 3 Ổn định 18.1 62.5 15.3 2.8 1.4 2.0694 2 4 Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc 13.7 47.9 27.4 8.2 2.7 2.3836 2 5 Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc 27.0 60.8 12.2 0 0 1.8514 2 6 Cơ hội thể hiện năng lực bản thân 9.5 50.9 36.5 2.7 1.4 2.3649 2 7 Hài lòng chung 12.2 48.6 27.0 10.8 1.4 2.4054 2 Bảng 2.4: Đánh giá mức thu nhập TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Tương xứng với năng lực và trình độ 1.3 14.7 32.0 34.7 17.3 3.52 4 2 Tương xứng với khối lượng công việc 0 13.3 45.3 26.7 14.7 3.42 3 3 Tương đương khu vực tư 0 2.7 16.2 43.2 37.8 4.16 4 4 Hài lòng chung 0 9.3 33.3 34.7 22.7 3.70 4 15 Do vậy, có 33,3% đối tượng khảo sát phải làm thêm để cải thiện đời sống dù mức thu nhập từ làm thêm cũng không cao hơn nhiều so với thu nhập từ cơ quan, 66,7% còn lại không làm thêm nhưng là vì “không có thời gian để làm thêm” (74%) hoặc tính chất công việc không thể làm thêm (22%). Vì thế, với mức thu nhập như trên, khu vực công của Thành phố khó có khả năng cạnh tranh với khu vực tư để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao. Đa số đối tượng thu hút cho rằng thu nhập của họ không tương xứng với năng lực, trình độ bản thân (52% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) cũng như khối lượng công việc đảm nhận (41,4% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) và hoàn toàn không thể so sánh với khu vực tư (81% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý). Vì thế, mức độ hài lòng chung đối với thu nhập là khá thấp, với 57,4% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý, điểm trung bình hài lòng chung lên đến 3,7, đa số chọn mức 4, tức không hài lòng với thu nhập từ cơ quan (Bảng 2.4). Điều kiện, môi trường làm việc : Chế độ đãi ngộ khác : * Biên chế Một trong những lý do chính khiến đối tượng thu hút làm việc cho khu vực công đó là tính ổn định của công việc nhưng có đến 41,3% đối tượng được khảo sát chưa được tuyển dụng vào biên chế với nhiều lý do khác nhau như cơ quan chưa tạo điều kiện, cơ quan đã hết chỉ tiêu, hoặc do bản thân chưa đáp ứng yêu Bảng 2.5: Đánh giá điều kiện/môi trường làm việc TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại 9.3 37.3 32.0 13.3 8.0 2.73 2 2 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt 10.7 40.0 38.7 8.0 2.7 2.52 2 3 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ 20.0 56.0 22.7 1.3 0 2.05 2 4 Cấp trên có trình độ chuyên môn & năng lực quản lý cao 21.3 49.3 22.7 5.3 1.3 2.16 2 5 Được thừa nhận về trình độ và năng lực 6.7 64.0 25.3 4.0 0 2.26 2 6 Được lắng nghe và hồi đáp 2.7 54.1 35.1 8.1 0 2.48 2 7 Hài lòng chung 2.7 49.3 34.7 9.3 4.0 2.62 2 16 cầu, nhiều trường hợp không biết rõ lý do tại sao (45,2%). * Đào tạo Có thể nói, cơ hội đào tạo/bồi dưỡng, nâng cao trình độ trong khu vực công là khá tốt vì có đến 81,3% đối tượng khảo sát cho rằng mình được tham gia các khóa đào tạo/bồi dưỡng sau khi được thu hút. Trong số 18,7% chưa được tham gia đào tạo/bồi dưỡng thì có đến 50% là vì không có nhu cầu hoặc chưa đủ Bảng 2.6: Đánh giá cơ hội đào tạo TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Cơ hội đào tạo bình đẳng 8.3 47.2 31.9 9.7 2.8 2.51 2 2 Các khóa đào tạo hữu ích 13.4 53.7 25.4 7.5 0 2.26 2 3 Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt 2.9 41.2 39.7 13.2 2.9 2.72 2 4 Thời gian công tác để được đào tạo hợp lý 7.4 44.1 25.0 19.1 4.4 2.69 2 5 Hài lòng chung 8.7 39.1 36.2 10.1 5.8 2.65 2 Bảng 2.7: Đánh giá cơ hội thăng tiến TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý T. đối không đồng ý H. toàn không đồng ý Điểm trung bình Lựa chọn nhiều nhất (1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode) % % % % % 1 Cơ hội thăng tiến công bằng 15.3 45.8 29.2 9.7 0 2.33 2 2 Điều kiện thăng tiến hợp lý 10.0 45.7 32.9 10.0 1.4 2.47 2 3 Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai 4.2 48.6 34.7 8.3 4.2 2.59 2 4 Hài lòng chung 5.6 43.1 38.9 8.3 4.2 2.62 2 17 điều kiện để được đào tạo/bồi dưỡng. Đánh giá về cơ hội đào tạo/bồi dưỡng của đối tượng thu hút cũng khá cao, điểm trung bình dao động từ 2,26 đến 2,72. Trong đó, tính hữu ích của các khóa đào tạo/bồi dưỡng được đánh giá cao nhất, còn chế độ hỗ trợ đào tạo bị đánh giá thấp nhất. Mức hài lòng chung với cơ hội đào tạo khá cao, với 47,8% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 36,2% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2,65, đa số chọn mức 2, tức hài lòng với cơ hội đào tạo/bồi dưỡng (Bảng 2.6). * Thăng tiến Có 18,7% đối tượng khảo sát cho biết được bổ nhiệm/thăng tiến sau khi được thu hút. Trong đó, có đến 21,4% được thăng tiến khi mới công tác chưa đầy 1 năm. Đối với những trường hợp chưa được bổ nhiệm/thăng tiến thì phần lớn là vì những lý do khách quan như đối tượng thu hút muốn tập trung cho công việc chuyên môn hoặc năng lực chưa đáp ứng yêu cầu hay cơ quan có người xứng đáng hơn. 2.5. Đánh giá việc xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại thành phố Đà Nẵng: 2.5.1. Thành công: Với việc thu hút 1043 người về công tác tại các cơ quan thuộc thành phố Đà Nẵng sau 15 năm thực hiện chính sách thu hút, thành phố đã tiếp nhận được một lực lượng lao động trẻ, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố; đây cũng chính là giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từng bước trẻ hoá và làm chuyển biến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung đội ngũ cán bộ có trình độ, có năng lực, dám nghĩ dám làm và có khả năng đảm đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. 2.5.2. Hạn chế : - Vẫn còn một tỷ lệ tuy không nhiều đối tượng thu hút chưa đáp ứng yêu cẩu công việc và còn một số hạn chế về kỹ năng nhưng chưa có sự đánh giá sàng lọc để thực hiện phươmg châm “có vào, có ra”. - Chưa thu hút được các chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực. Việc thu hút còn phân tán, chưa tạo được mối liên hệ hoạt động giữa các nhóm có cùng chuyên ngành hoặc hỗ trợ trong thực hiện các đề tài, đề án... - Việc phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối với các đối tượng được thu hút chưa thực sự đồng bộ, chặt chẽ như: - Chính sách dành cho đối tượng thu hút nếu so sánh với những đối tượng khác trong cơ quan đã có những vượt trội. - Vấn đề phát huy năng lực của đối tượng thu hút thời gian qua cũng còn một số hạn chế, môi trường làm việc chưa có tính đồng bộ, sản phẩm các đối tượng thu hút mang lại chưa có tính chất nổi trội, thuyết phục, vẫn còn một số đối tượng bố trí công tác không đúng với chuyên ngành đào tạo và đối với cá nhân đối tượng thu hút chưa thấy được khả năng phát triển trong tương lai. 2.5.3. Nguyên nhân của thành công và hạn chế : 2.5.3.1. Nguyên nhân của thành công: Sự quan tâm, chỉ đạo kịp thời của lãnh đạo thành phố đối với công tác phát triển nguồn nhân lực; các chủ trương, chính sách cũng thường xuyên được đánh giá, kiểm nghiệm thực tế để điều chỉnh, bổ sung kịp thời, phù hợp. 18 Chủ trương thu hút nguồn nhân lực của Thành ủy và UBND thành phó được các cấp, các ngành, các địa phương triển khai thực hiện nghiêm túc, được đông đảo nhân dân, nhất là các đối tượng thu hút đồng tình ủng hộ và hưởng ứng. 2.5.3.2. Nguyên nhân của hạn chế: Một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quan tâm trong việc tiếp nhận, sử dụng, bố trí việc làm; tính chủ động trong việc tiếp nhận, sử dụng các đối tượng thu hút của các đơn vị chưa cao. Điều kiện và môi trường làm việc đối với một số ngành còn khó khăn; chưa đáp ứng được yêu cầu nên một số sinh viên chưa phát huy được năng lực (các Trung tâm thí nghiệm, phòng nghiên cứu đặc thù...). Bên cạnh những vấn đề trên, một trong những nguyên nhân của chính sách còn xuất phát từ bản thân đối tượng thu hút. Một số trường hợp sau khi tiếp nhận, bố trí công tác lại ngại khó, chưa thật sự gắn bó với công việc, có tâm lý thăm dò, thử việc, đôi lúc còn so sánh mức lương và chưa thực sự an tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển công tác đến cơ quan khác có cơ hội thăng tiến hơn. Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030: Năm 2014, Thủ tướng Chính phủ tiếp tục phê duyệt điều chỉnh quy hoạch chung thành phố Đà Nẵng đến năm 2030 và tầm nhìn 2050. Như vậy, việc triển khai đồ án quy hoạch chung của thành phố Đà Nẵng về trước tiến độ hơn 5 năm khẳng định những bước tiến mới cả về tính chất, tầm nhìn, quy mô và hướng phát triển không gian. Theo Quyết định 2357/QĐ-TTg về quy hoạch chung của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030, Đà Nẵng trở thành thành phố cấp quốc gia, hiện đại; là đô thị trung tâm góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội vùng miền Trung - Tây Nguyên; tầm nhìn đến năm 2050 trở thành thành phố đặc biệt cấp quốc gia, hướng tới đô thị cấp quốc tế và phát triển bền vững. 3.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công: 3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá thu hút theo nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh, thực tài: Thứ nhất đó là tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm. Thứ hai, cụ thể quy trình tuyển dụng đảm bảo công khai. Thứ ba, xây dựng bảng tiêu chí đánh giá tiếp nhận đối tượng thu hút để đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của đối tượng thu hút. 3.2.2. Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học: Có thể nói việc thu hút các chuyên gia, nhà khoa học về làm việc lâu dài tại thành phố là khó thực hiện, trước mắt nên thực hiện dưới dạng hợp đồng ngắn hạn để giải quyết các vấn đề cấp bách của thành phố hoặc chủ trì xây dựng các quy hoạch, đề án chiến lượt của thành phố. 3.2.3. Điều chỉnh chính sách, môi trường làm việc đảm bảo cho đối tượng thu hút phát huy năng lực và an tâm công tác: Để tăng tính cạnh tranh với các khu vực khác đối với một số vị trí việc làm cần thiết, thành phố cần 19 có cơ chế trả lương theo vị trí việc làm. Ngoài ra, mức khoán chi hành chính dành cho đối tượng thu hút hiện nay còn thấp so với công chức, vì vậy cần điều chỉnh bằng mức của công chức để tránh khó khăn cho các đơn vị trong việc tiếp nhận đối tượng thu hút. Bênh cạnh chính sách về lương, thành phố cũng cần có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, lãnh đạo các đơn vị cần mạnh dạn giao việc, đồng thời có cơ chế bổ nhiệm để đảm bảo sự công bằng giữa người trẻ và người làm việc lâu năm. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn cũng là một vấn đề cần quan tâm thực hiện. 3.2.4. Xây dựng cơ chế đánh giá thu hút sau tiếp nhận để đánh giá đúng về năng lực của đối tượng thu hút và có chính sách cho phù hợp: Việc tuyển dụng đối tượng thu hút theo vị trí việc làm và đánh giá kết quả làm việc sau tiếp nhận là một việc làm cần thiết để từ đó xác định là có tuyển dụng đúng người, đúng việc. Nội dung đánh giá cần đi sâu về các cam kết công việc mà đối tượng thu hút đăng ký theo vị trí việc làm. Đồng thời cũng cần có các quy định và chính sách đi theo. Ví dụ, sau một năm công tác, nếu đối tượng thu hút xếp từ loại khá trở xuống sẽ không được hưởng phụ cấp hàng tháng hoặc nếu loại trung bình thỉ có thể cho thôi việc... 3.2.5. Nghiên cứu hình thức chuyển giao tri thức thông qua hợp tác: Muốn phát huy cao độ chất xám của những nguời giỏi, cần phải tạo điều kiện cho họ làm việc theo nhóm, cụ thể là hợp tác trong nghiên cứu khoa học nhằm tham mưu hoạch định chủ trương, chính sách thúc đẩy kinh tế - xã hội của thành phố phát triển đúng hướng hơn, rõ nét hơn 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng vào khu vực công tại TP Đà Nẵng: 3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: Bên cạnh việc đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hằng năm theo yêu cầu của Sở Nội vụ, chính quyền các cấp trên địa bàn thành phố mà cụ thể là bộ phận nhân sự cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm. Xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút phù hợp. Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị, Sở Nội vụ sẽ thông báo tuyển dụng công khai. Tuy nhiên, những đối tượng đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần được kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tư chất đạo đức, từ đó quyết định bố trí công việc phù hợp, hạn chế trường hợp tuyển dụng những đối tượng có bằng cấp nhưng không có thực lực. Việc đánh giá, tuyển dụng các đối tượng đủ điều kiện sẽ được thẩm định thông qua hội đồng thẩm định, tùy theo yêu cầu của vị trí và đối tượng tuyển dụng mà thành viên hội đồng có những thay đổi nhất định. Tuy nhiên, thành phần của hội đồng nhất thiết phải bao gồm cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng và Sở Nội vụ. Đối với các vị trí cán bộ, quản lý cần tiến hành quy trình tuyển dụng theo chế độ thi tuyển công khai, minh bạch. Tuy nhiên, tỉnh cần hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công tác của cán bộ. Khen thưởng, đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích tốt, đồng thời có biện pháp xử lý đối với những 20 đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: chuyển đổi sang các vị trí có yêu cầu thấp hơn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. 3.3.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình thức khác nhau: Ngoài việc thu hút nhân lực chất lượng cao làm việc dài hạn trong cơ quan hành chính nhà nước, về sau sẽ được thi tuyển vào biên chế trở thành công chức - viên chức, thành phố cũng nên khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia trong và ngoài nước, đặc biệt là những chuyên gia đang sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh. Mở rộng chính sách để thu hút những nhà khoa học, chuyên gia tầm cỡ quốc tế gốc Việt. Trên thực tế vẫn có một số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều có năng lực, trình độ, hiểu biết khoa học, công nghệ tiên tiến và sẵn lòng đóng góp cho sự phát triển của đất nước nói chung cũng như của địa phương, quê hương mình. Tuy nhiên, là các cơ quan có thẩm quyền chưa có một chương trình cụ thể với chính sách về điều kiện làm việc và lương bổng rõ ràng để nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều mạnh dạn đưa ra quyết định “về” hay “ở” và “nên” hay “không nên” vào làm việc và cống hiến trong cơ quan hành chính nhà nước. Từ thực tế này, thành phố cần đưa ra các mục tiêu thu hút cụ thể và chính sách thu hút thiết thực đối với đối tượng này. Mặc dù mục tiêu thu hút những đối tượng này về làm việc lâu dài là rất khó thực hiện nhưng vẫn có thể thu hút sự đóng góp của đối tượng này trong ngắn hạn . Đối với các chuyên gia nước ngoài có nguyện vọng hỗ trợ thành phố hoặc những người có năng lực là người Việt kiều chưa có ý định hồi hương hoặc chương trình hợp tác cụ thể nhưng mong muốn được đóng góp cho sự phát triển của thành phố thì Đà Nẵng cần có những hình thức khai thác khác như: mời tư vấn, phản biện, Để thực hiện được những ý tưởng trên, Đà Nẵng cần một “công cụ kết nối” giữa thành phố và nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều. Do vậy, việc thành lập một tổ chức điều phối chung do Sở Ngoại vụ trực tiếp đảm nhiệm, có sự tham gia của các Sở Nội vụ, Giáo dục - Đào tạo, Y tế là hết sức cần thiết. Tổ chức này sẽ giúp kết nối thông tin hai chiều: vừa tuyên truyền, phổ biến nhu cầu, chính sách thu hút của tỉnh đến nguồn nhân lực chất lượng cao người Việt kiều vừa nắm bắt nguyện vọng, khả năng của nguồn nhân lực chất lượng cao Việt kiều cho Đà Nẵng. Thành phố cũng có thể khai thác qua các cơ quan ngoại giao, đại diện ở nước ngoài, các tổ chức phi chính phủ Ngoài ra, tỉnh cũng cần mở rộng chính sách trong việc trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đầu ngành sau tuổi nghỉ hưu, những người có học hàm, học vị, có năng lực và sức khỏe, tâm huyết... tiếp tục tham gia tư vấn hoạch định các chính sách, đề án, chương trình phát triển kinh tế - xã hội của Đà Nẵng. 3.3.3. Nhóm giải pháp về điều kiện đảm bảo thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Muốn triển khai thực hiện tốt chính sách thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, cần có những cơ chế cụ thể về điều kiện đảm bảo thực hiện chính sách như điều kiện về tổ chức, nhân lực, tài chính. Cụ thể là: Về xây dựng hệ thống thể chế: HĐND và UBND cần xây dựng hệ thống các văn bản pháp luật điều chỉnh hoạt động thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lương cao trong thành phố. Tạo cơ chế mở để tạo điều kiện và thúc đẩy, hỗ trợ các doanh nghiệp của thành phố, các doanh nghiệp FDI thực hiện theo hệ thống 21 pháp luật trong quá trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao và sử dụng, trọng dụng nguồn nhân lực đó sao cho hiệu quả. Đội ngũ lãnh đạo Thành ủy Đà Nẵng, HĐND, UBND thành phố phải luôn quan tâm và xác định việc xây dựng chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là mũi đột phá quan trọng để xây dựng tỉnh trở thành tỉnh công nghiệp và tăng năng lực cạnh tranh đối với các tỉnh trong cả nước. Hệ thống các văn bản pháp luật cần có sự đồng bộ, có hệ thống và phối hợp với các chính sách khác. Nâng cao quan điểm để thực hiện tốt chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cần song song với ban hành và thực hiện các chính sách về phát triển nguồn nhân lực nói chung của tỉnh. Về tổ chức bộ máy: Sở Nội vụ phải phát huy hết cả năng, nhiệm vụ quyền hạn của mình trong việc thực hiện việc quản lý nhà nước về chính sách đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong hoạt động công vụ, chịu trách nhiệm tham mưu, xây dựng chính sách trong thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ trong việc thực hiện chính sách này trên phạm vi toàn tỉnh. Theo đó Sở Nội vụ là cơ quan của UBND thành phố, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Nên thành lập cơ quan có chức năng về phát hiện, bồi dưỡng tài năng trực thuộc Sở Nội vụ thực hiện thẩm quyền đánh giá, phát hiện, bồi dưỡng, khen thưởng, tôn vinh đối với người có năng lực trong hoạt động công vụ. Đồng thời, cần tạo lập hệ thống tổ chức vững chắc, hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình nghiên cứu xây dựng chính sách và triển khai chính sách, quản lý cán bộ, công chức, trong đó có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng. Về điều kiện con người: Để thực hiện tốt chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công thì đòi hỏi những người làm công tác tổ chức cán bộ một mặt phải tinh thông nghiệp vụ, nắm chắc và thực hiện đúng các quy định pháp luật về công tác cán bộ, mặt khác đây là một lĩnh vực rất nhạy cảm, nên họ cũng phải rất công tâm, khách quan và trung thực. Vì vậy, các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ của địa phương cần bố trí người có năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm, đạo đức trong sáng, sự tâm huyết, nhiệt tình làm công tác này. Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho đội ngũ này thông qua việc tổ chức tập huấn nghiệp vụ hằng năm và tổ chức học tập, tổng kết, trao đổi kinh nghiệm giữa các bộ, ngành và địa phương. Về đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Phải đề cao trách nhiệm cá nhân, cụ thể là vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong việc tuyển dụng, trọng dụng cán bộ, công chức, gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, qua đó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc. Hiệu quả triển khai chính sách phụ thuộc rất nhiều vào người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực. Sự tách rời người sử dụng với người quản lý nhân lực sẽ hạn chế rất nhiều tới việc sử dụng và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực. Người sử dụng công chức phải biết dùng người, tôn trọng tài năng thì người được sử dụng sẽ có cơ hội phát huy tài năng và cống hiến. Nói cách khác chỉ có tài năng mới giữ chân và sử dụng được tài năng. Về nguồn lực tài chính: Cần có những cơ chế, chính sách tài chính cụ thể, hợp lý nhằm huy động được nhiều nguồn lực tài chính phục vụ cho việc thực hiện chính sách như hình thành Quỹ hỗ trợ phát triển 22 tài năng cho nền công vụ nhằm phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, tôn vinh đối với người có năng lực trong hoạt động công vụ. Cần tiếp tục tăng cường đầu tư kinh phí và quản lý sử dụng hiệu quả kinh phí cho công tác thu thút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời thực hiện quản lý việc sử dụng kinh phí đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng, nâng cao hiệu quả ngân sách sử dụng.Tăng cường việc huy động các nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng ngoài nguồn ngân sách nhà nước, nhằm khai thác các nguồn tài chính khác nhau từ các cơ quan tổ chức, từ các dự án, nguồn tài trợ, học bổng và kinh phí của các cá nhân, hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.Ngoài ra, cần tiếp tục đầu tư, đẩy mạnh công tác tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học làm căn cứ cho việc hoàn thiện hệ thống chính sách và thực hiện hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức trong tình hình mới. 3.3.4. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao: - Tiêu chí định lượng: Tiêu chí bằng cấp; tiêu chí kỹ năng sử dụng, ứng dụng công nghệ, công nghệ thông tin trong quá trình lao động; kỹ năng biết sử dụng ngoại ngữ trong quá trình giao tiếp và làm việc với người nước ngoài, sử dụng tài liệu nước ngoài. - Tiêu chí định tính: kỹ năng lao động, làm việc tốt, đáp ứng như cầu tuyển dụng của nhà tuyển dụng; tác phong làm việc đảm bảo thực hiện hiệu quả công việc được giao; niềm hăng say ham mê nghề nghiệp; khả năng sáng tạo trong lao động; khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc mới, công nghệ, phương tiện kỹ thuật mới ... 3.4. Các kiến nghị với Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng: Đối với Sở Nội vụ: - Chủ trì, phối hợp với Sở Ngoại vụ lập kế hoạch đẩy mạnh quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ở trong và ngoài nước; - Tham mưu UBND TP tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao; chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan tổ chức triển khai thực hiện chính sách; - Tham mưu UBND TP ban hành chính sách về chế độ đãi ngộ dành cho trí thức Việt kiều hồi hương. Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan xây dựng các chương trình kêu gọi sự tham gia, hợp tác của đội ngũ trí thức, chuyên gia có uy tín ở trong và ngoài nước; - Tham mưu UBNDTP ban hành chính sách nâng cao thu nhập của cán bộ, công chức; - Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan đánh giá, lựa chọn đối tượng thu hút tiêu biểu, có những đóng góp xuất sắc vào sự nghiệp phát triển của Thành phố để đề xuất cấp có thẩm quyền khen thưởng, tôn vinh và có những ưu đãi riêng biệt. Đối với Sở Kế hoạch và Đầu tư: Chủ trì, phối hợp với các sở, ban ngành có liên quan đề xuất chính sách đầu tư phát triển các cơ sở nghiên cứu khoa học trên địa bàn thành phố. Đối với Sở Ngoại vụ: Phối hợp xây dựng chương trình, kế hoạch và tham gia làm cầu nối cung cầu nhân lực trình độ cao giữa Thành phố và các nhà khoa học, chuyên gia, trí thức Việt kiều và người nước ngoài. Đối với Sở Khoa học - Công nghệ: 23 - Nghiên cứu triển khai xây dựng cơ sở dữ liệu về các chuyên gia, cán bộ khoa học công nghệ ở trong nước và ngoài nước trong các ngành, lĩnh vực quan trọng. - Nghiên cứu, đề xuất chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực khoa học - công nghệ. Đối với các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực trình độ cao: - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm với nội dung cụ thể về vị trí việc làm, số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian tuyển dụng; - Phối hợp với Sở Nội vụ thực hiện sơ tuyển, kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để lựa chọn đúng người cần thiết trước khi cơ quan có thẩm quyền ra quyết định tiếp nhận. - Xây dựng các chương trình, kế hoạch kêu gọi sự hợp tác của các chuyên gia có uy tín theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và thực hiện. - Tạo điều kiện phát huy năng lực của đối tượng thu hút; quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc; tạo cơ hội cho đối tượng thu hút được đào tạo và thăng tiến. - Áp dụng mô hình thi tuyển các chức danh lãnh đạo để tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho đối tượng thu hút. - Thực hiện đánh giá nghiêm túc, khách quan về năng lực, trình độ, phẩm chất của đối tượng thu hút sau một thời gian công tác. Từ đó đề xuất các biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xử lý, sa thải phù hợp. - Nghiên cứu, đề xuất cơ quan có thẩm quyền hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao. Tiểu kết chương 3: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở thành phố Đà Nẵng được thực thi từ năm 1998 đến 2014 đã mang lại những thành công bước đầu rực rỡ cho thành phố Đà Nẵng. Những con người mới, tài năng, phong cách chuyên nghiệp được tuyển dụng và bổ nhiệm vào khu vực công để tăng tốc độ làm việc của khu vực này từ đó thúc đẩy phát triển kinh tế. Tuy vậy, trong những thành công cũng có những hạn chế cần khắc phục của chính sách. Đó là việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao khi tham gia vào khu vực công không hiệu quả dẫn đến năng suất làm việc không được ở mức cao nhất. Để khắc phục những hạn chế của chính sách thì cần những giải pháp phù hợp mang lại hiệu quả cho chính sách trong thời gian sau này. Những giải pháp đề ra ở trên đề ra vừa mang tính cơ bản, vừa mang tính cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng. Cần hoàn thiện khâu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai để phân bổ nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý trong khu vực công. Dựa vào những giải pháp đưa ra ở chương 3 để định hướng chính sách theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng đến năm 2030. Để không xảy ra tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra ở Việt Nam hiện nay ta cần hoàn thiện chính sách "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở thành phố Đà Nẵng" trong thời gian tới. 24 KẾT LUẬN: Tình trạng hiện nay của thị trường lao động thì nguồn nhân lực trình độ cao có nhiều cơ hội để lựa chọn nơi làm việc. Trong khi đó, hoạt động công vụ trong các cơ quan nhà nước có những đòi hỏi khắt khe về trình độ, đạo đức công vụ và khuôn khổ luật pháp nên việc thu hút các đối tượng này vào làm việc cần được nghiên cứu đầy đủ cả về lý luận lẫn thực tiễn. Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao là tổng thể các cơ chế chính sách của các chủ thể nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để tuyển dụng được những người có trình độ cao tới làm việc tại cơ quan, đơn vị hay địa phương mình. Nguồn nhân lực trình độ cao mà các cơ quan nhà nước hướng đến bao gồm những lao động đã qua đào tạo và tự tích lũy được trong hoạt động, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có thái độ trong phục vụ nhân dân, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi của xã hội, của khoa học, công nghệ, làm việc có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của cơ quan và toàn xã hội. Như vậy muốn có một nguồn nhân lực trình độ cao đòi hỏi một quá trình thu nhận kiến thức từ học tập trong trường học và những kiến thức được tích lũy trong quá trình làm việc đến thái độ, động cơ làm việc có hiệu quả; bằng cấp kiến thức trong trường học chỉ là yếu tố quan trọng bước đầu. Trong các cơ quan nhà nước, có thêm những đòi hỏi khắt khe hơn về lợi ích, trách nhiệm cao hơn và phải chấp hành khuôn khổ luật pháp của nhà nước. Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho khu vực công đã và đang được nhiều địa phương, quốc gia trong đó có thành phố Đà Nẵng đã triển khai. Vì chính sách này đã được dừng lại năm 2014 để hoàn thiện nên mục đích luận văn chỉ là đánh giá để đưa ra các giải pháp của chính sách. Giúp chính sách hoàn thiện hơn và tiếp tục thực hiện trong tương lai gần tại thành phố Đà Nẵng.