Tóm tắt Luận văn Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và truyền hình Hà Nội

uyền thông có thể phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau: - Phân loại viên chức theo độ tuổi; - Phân loại viên chức theo trình độ chuyên môn; - Phân loại viên chức theo chức danh nghề nghiệp; - Phân loại theo trình độ lý luận chính trị; - Phân loại theo trình độ ngoại ngữ. 1.1.4. Tuyển dụng viên chức Tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam có năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp công lập, việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm mà đơn vị yêu cầu. Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động tới công tác quản lý của Nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức. 1.1.5. Chính sách Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Chính sách công thực chất là công cụ cơ bản, là phương thức chủ yếu, chính danh để thực hiện và thể hiện quyền lực Nhà nước – quyền lực của giai cấp cầm quyền. Chính sách công là phương thức cơ bản thực hiện và thể hiện sự gắn bó lợi ích của giai cấp, lực lượng xã hội cầm quyền. Dù thực chất, chính sách công là phương tiện để thực hiện lợi ích của giai cấp, lực lượng xã hội cầm quyền, nhưng với tư cách là chính sách do Nhà nước - cơ quan quyền lực công - ban hành, chính sách công luôn phải đảm bảo yêu cầu về sự công bằng đối với các giai cấp, các lực lượng xã hội khác nhau trong cộng đồng xã hội [10]. Chính sách công là một trong những công cụ cơ bản được Nhà nước sử dụng để thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý Nhà nước. Mỗi chính sách vận động theo một quy trình, bao gồm 3 giai đoạn cơ bản: Hoạch định chính sách, thực thi chính sách và đánh giá chính sách. 1.1.6. Chính sách tuyển dụng viên chức Chính sách tuyển dụng viên chức là những quy định của Nhà nước nhằm tìm kiếm và chọn lựa trong thị trường lao động những người có đủ điều kiện về chuyên môn nghiệp vụ của hạng được tuyển dụng theo quy định của pháp luật, có kỹ năng chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc, có hiểu biết về pháp luật chuyên ngành và đạo đức nghề nghiệp. Chính sách tuyển dụng viên chức chuẩn xác, khoa học là điều kiện tiên quyết, quyết định hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông. Chính sách này sẽ giúp cho các đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp với trình độ của công nghệ, từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội, tận dụng mọi cơ hội và ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật trong quá trình thực thi nghiệm vụ. 1.2. Những vấn đề chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông 1.2.1. Khái niệm chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông Chính sách tuyển dụng viên chức là những định hướng của Nhà nước nhằm tuyển chọn được những người phù hợp với vị trí làm việc ở vị trị trí viên chức trong bộ máy các đơn vị sự nghiệp công lập, có kiến thức, có kỹ năng, năng lực phù hợp với yêu cầu ở vị trí công việc, có hiểu biết về pháp luật chuyên ngành và đạo đức nghề nghiệp. Tuyển dụng viên chức ngành thông tin và truyền thông phải tuân thủ theo các quy định của tuyển dụng viên chức nói chung: Nghị định 29/2012/NĐ-CP, Thông tư 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc đã đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức; Thông tư số 04/2015/TT-BNV ngày 31/8/2015 sửa đổi Thông tư 15/2012/TT-BNV và Luật Viên chức 2010. 1.2.2. Quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông 1.2.2.1. Quan điểm về chính sách tuyển dụng viên chức Chính sách tuyển dụng viên chức phải đảm bảo các quan điểm sau: Thứ nhất, việc tuyển dụng viên chức phải đảm bảo đúng theo các quy định, quy trình về tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật. Thứ hai, xây dựng chính sách phải đồng bộ từ khâu phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, đến trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với viên chức nói chung và nguồn viên chức chất lượng cao nói riêng. Thứ ba, thực hiện tuyển dụng rộng rãi các đối tượng, không phân biệt tôn giáo, dân tộc. Những người có đủ trình độ, có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc đều có cơ hội được tuyển dụng. Thứ tư, chính sách tuyển dụng viên chức phải được thực hiện liên tục, thống nhất, công bằng, khách quan, có tính đến đặc thù của ngành là ngành thông tin và truyền thông. Thứ năm, thực hiện đánh giá chính sách, đánh giá, khen thưởng và chế độ đãi ngộ nhằm tạo điều kiện cho viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Thứ sáu, tiếp thu có chọn lọc, vận dụng kinh nghiệm phù hợp của các nước trên thế giới và các tổ chức trong nước trong xây dựng, thực thi chính sách tuyển dụng viên chức. 1.2.2.2. Mục tiêu của chính sách tuyển dụng viên chức Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thông tin và truyền thông đến năm 2020 nhằm đảm bảo về số lượng và chất lượng nhằm hoàn thành các nhiệm vụ: - Đưa bưu chính trở thành ngành kinh tế hoạt động độc lập, có hiệu quả; - Thiết lập hạ tầng viễn thông băng rộng trên phạm vi cả nước với các loại hình dịch vụ đa dạng; - Xây dựng công nghiệp công nghệ thông tin, đặc biệt là công nghiệp phần mềm, nội dung số và dịch vụ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần quan trọng vào tăng trưởng GDP và xuất khẩu; - Ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh, góp phần tạo nền tảng phát triển Chính phủ điện tử; - Xây dựng và phát triển một nền báo chí chuyên nghiệp, hiện đại, thực hiện tốt chức năng là cơ quan ngôn luận của tổ chức Đảng, cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội và diễn đàn của nhân dân, có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu thông tin phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước, nâng cao dân trí, xây dựng xã hội dân chủ, công bằng, văn minh, bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa; - Phát triển lĩnh vực xuất bản theo hướng độc lập, tự chủ, tiên tiến, hiệu quả, đúng định hướng của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu hưởng thụ xuất bản phẩm ngày càng cao của mọi tầng lớp nhân dân, phổ biến được nhiều tác phẩm có giá trị của Việt Nam với thế giới. 1.2.3. Nguyên tắc, điều kiện tuyển dụng 1.2.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng Việc tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông phải tuân thủ nghiêm túc những nguyên tắc sau: - Nguyên tắc xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc; - Nguyên tắc công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật ; - Nguyên tắc công bằng, bình đẳng; - Nguyên tắc khách quan; - Nguyên tắc tuân thủ theo quy định của Pháp luật; - Nguyên tắc cạnh tranh; - Nguyên tắc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu ĐVSNCL; - Nguyên tắc ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số 1.2.3.2. Điều kiện tuyển dụng Người đăng ký dự tuyển vào làm việc tại đơn vị sự nghiệp phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của hạng viên chức tuyển dụng và có đủ các điều kiện cụ thể theo quy định tại Điều 22 Luật Viên chức số 58/2010/QH12. 1.2.4. Hình thức tuyển dụng Tại Mục 2, Điều 7, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP có quy định rõ: Thi tuyển Người dự thi tuyển viên chức phải thực hiện các bài thi sau: Thi kiến thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học văn phòng và ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm. Điều 8, Mục 2, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định điều kiện miễn thi một số môn Xét tuyển Tại Điều 11, Mục 2, Nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ cũng quy định rõ: Xét tuyển viên chức căn cứ vào kết quả học tập và điểm tốt nghiệp của người dự tuyển; kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển. Đối với những trường hợp được xét tuyển đặc cách cũng được quy định rất rõ tại Điều 14, Mục 2, Nghị định 29/2012/NĐ-CP. 1.2.5. Quy trình tuyển dụng 1.2.5.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và xây dựng yêu cầu tiêu chuẩn đối với vị trí cần tuyển Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch chỉ tiêu được duyệt và nguồn tài chính của đơn vị. Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng. Điều 15, Mục 4, Nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định rõ: Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phải thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị (nếu có) và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển. 1.2.5.3. Tổ chức tuyển dụng viên chức - Tuyển dụng viên chức bằng hình thức thi tuyển: Hoạt động tuyển dụng đặt dưới sự chỉ đạo của Hội đồng tuyển dụng viên chức bao gồm các công việc cụ thể sau: + Niêm yết danh sách thí sinh dự thi tại các phòng thi trước ngày thi một ngày và tổ chức khai mạc kỳ thi; + Thông báo công khai thể lệ, quy chế, tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển, kế hoạch tổ chức tuyển dụng, môn thi, hình thức, thời gian và địa điểm thi; + Tiếp nhận và thẩm định hồ sơ dự tuyển, thông báo danh sách những người đủ điều kiện, tiêu chuẩn dự thi và những người không đủ điều kiện dự thi; + Tổ chức hướng dẫn quy chế thi và các tài liệu tham khảo cho ứng viên; + Tổ chức ra đề, chọn đề thi, coi thi, chấm thi và công bố kết quả; + Báo cáo kết quả thi lên cơ quan có thẩm quyền để ra quyết định tuyển dụng. - Tuyển dụng viên chức bằng hình thức xét tuyển: Ngoài các bước giống như thi tuyển thì hình thức xét tuyển có những điểm khác biệt: Xét tuyển thông qua việc xét kết quả học tập, kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực của người dự tuyển. 1.2.5.4. Thông báo kết quả tuyển dụng Người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức phê duyệt kết quả tuyển dụng và gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký, nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian và địa điểm người trúng tuyển đến ký hợp đồng làm việc [24]. 1.2.6. Tiêu chuẩn vị trí việc làm Mỗi vị trí tuyển dụng đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực và phẩm chất khác nhau. Vì vậy, chính sách tuyển dụng viên chức ngoài việc đưa ra các yêu cầu chung thì cần phải đưa ra các yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí việc làm. Đó chính là khung năng lực cho các vị trí việc làm. 1.2.7. Chính sách thu hút người lao động Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, ngành thông tin và truyền thông sẽ có chính sách thu hút người lao động cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho ngành thông tin và truyền thông có đủ số lượng và chất lượng nguồn viên chức với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình. 1.2.8. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn viên chức Là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến chính sách tuyển dụng viên chức trong thông tin và truyền thông, là tiền đề vững chắc cho tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông. 1.2.9. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng Sau khi tuyển dụng được viên chức, các đối tượng có điều kiện để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ hay không? Đây là một nội dung rất quan trọng để ứng viên, đặc biệt là những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, người tài năng quan tâm, xem xét có nên tham gia dự tuyển hay không. 12.10. Chế độ đãi ngộ Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với viên chức là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những ứng viên giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của ngành thông tin và truyền thông, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. 1.2.11. Môi trường và điều kiện làm việc Người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt thường có mong muốn trước hết là được làm việc và cống hiến. Chính vì vậy, tạo ra được môi trường làm việc hấp dẫn, thân thiện là vấn đề quan trọng để thu hút lực lượng này tham gia dự tuyển. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông 1.3.1. Những yếu tố khách quan Đối với chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và truyền thông, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế; dân số; đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến nguồn nhân lực; khoa học công nghệ; các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia; bộ máy thực thi chính sách và nguồn lực tài chính. 1.3.2. Những yếu tố chủ quan - Chính sách nhân sự của cơ quan; - Môi trường văn hóa tổ chức; - Tiềm lực tài chính; - Năng lực công nghệ. 1.4. Kinh nghiệm về chính sách tuyển dụng ở trong nước và quốc tế 1.4.1. Tuyển dụng theo tiêu chuẩn vị trí việc làm 1.4.2. Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài 1.4.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng Chương 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI 2.1. Tổng quan về Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ quan truyền thông báo chí trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội. Đài được thành lập ngày 14 tháng 10 năm 1954. Ngày 25-8-1989, UBND Thành phố ra quyết định đổi tên Đài Phát thanh Hà Nội thành Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, chính thức ghi nhận Đài là tờ báo nói và tờ báo hình của Thành phố. Ngày 01/8/2008, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội và Đài Phát thanh – Truyền hình Hà Tây hợp nhất thành Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội. Như vậy, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội hiện có: 2 kênh truyền hình quảng bá (H1 và H2) với thời lượng 24 giờ/ngày; 1 kênh truyền hình cáp (HCaTV); 2 kênh phát thanh: 1 kênh FM 18 giờ 30’/ngày và 1 kênh phát thanh FM phát sóng 2 giờ/ngày; 1 trang báo điện tử; 1 tạp chí truyền hình; 1 mạng truyền hình cáp. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội - Ban Tổng giám đốc gồm có: Tổng giám đốc – Tổng biên tập và các Phó tổng giám đốc – Phó tổng biên tập - Các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ và tương đương được chia làm 3 khối: Khối quản lý, khối biên tập, khối kỹ thuật 2.1.3. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Đài được quy định cụ thể trong Quyết định 118/2009/QĐ-UBND ngày 17-12-2009 của UBND Thành phố Hà Nội. 2.1.4. Đội ngũ viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Tính đến hết năm 2015 viên tổng số viên chức, lao động hợp đồng của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là 739 người. Trong đó, số người đã vào viên chức là 572 người, chiếm tỷ lệ 77%, lao động hợp đồng là 167 người, chiếm tỷ lệ 23%. Bảng 2.1 Thống kê số lượng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội năm 2015 Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ Về độ tuổi Dưới 30 tuổi 102 17,8 Từ 30 – 49 375 65,6 Từ 50 – 60 95 16,6 Trình độ chuyên môn Trên đại học 48 8,4 Đại học 484 84,6 Cao đẳng 33 5,8 Trình độ khác 7 1,2 Theo chức danh nghề nghiệp Chuyên viên chính, phóng viên chính, biên tập viên chính, kỹ sư chính 138 24,1 Chuyên viên, phóng viên, biên tập viên, kỹ sư, phát thanh viên, quay phim 385 67,3 Kỹ thuật viên và tương đương 18 3,2 Nhân viên 31 5,4 Trình độ lý luận chính trị Trình độ cao cấp 35 6,1 Trình độ trung cấp 64 11,2 Trình độ ngoại ngữ Đại học 85 14,9 Chứng chỉ 463 80,9 Chưa quan đào tạo 24 4,2 Nguồn: Phòng TCCB, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Theo độ tuổi: Viên chức dưới 30 tuổi là 102 người chiếm 17,8%, từ 30 đến 49 tuổi là 375 người chiếm 65,6%, từ 50 đến 60 tuổi là 95 người chiếm 16,6%. Theo trình độ chuyên môn: Trên đại học 48 người chiếm 8,4%, đại học 484 người chiếm 84,6%, cao đẳng 33 người chiếm 5,8%, trình độ khác 7 người (1,2%). Theo chức danh nghề nghiệp: Chuyên viên chính, phóng viên chính, biên tập viên chính, kỹ sư chính là 138 người chiếm 24,1%; Chuyên viên, phóng viên, biên tập viên, kỹ sư, phát thanh viên, quay phim là 385 người chiếm 67,3%; Kỹ thuật viên và tương đương là 18 người chiếm 3,2%; Nhân viên là 31 người chiếm 5,4%. Theo trình độ lý luận chính trị: Cao cấp chính trị là 35 người chiếm 6,1%, Trung cấp chính trị là 64 người chiếm 11,2%. Theo trình độ ngoại ngữ: Đại học là 85 người chiếm 14,9%, 463 người chiếm 80,9%, chưa qua đào tạo là 24 người chiếm 4,2%. 2.1.5. Đặc điểm về sản phẩm, kỹ thuật – công nghệ Phát thanh - Truyền hình là một ngành sản xuất vật chất đặc biệt, mang tính sáng tạo nghệ thuật, tính thời sự, cung cấp thông tin có độ tin cậy cao, có khả năng làm thay đổi nhận thức của con người trước sự kiện. 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 2.2.1. Các văn bản pháp quy về chính sách tuyển dụng viên chức Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài ngoài việc phải dựa vào các văn bản pháp lý thống nhất trên cả nước của cơ quan nhà nước có thẩm quyền ở Trung ương còn phải tuân thủ theo các văn bản của nhà nước có thẩm quyền ở địa phương. 2.2.2. Đối tượng dự tuyển và điều kiện tuyển dụng Đối tượng dự tuyển Đối tượng dự tuyển viên chức phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp. Điều kiện tuyển dụng - Có đủ điều kiện theo quy định tại Điều 22 Luật Viên chức; - Là công dân Việt Nam, có hộ khẩu thường trú tại Hà Nội; - Vị trí dự tuyển PTV, BTV, DCT, tuổi đời nữ không quá 25 tuổi và nam không quá 28 tuổi. Có ngoại hình ưa nhìn, giọng nói chuẩn Hà Nội. Chiều cao nam từ 1,60m đến 1,75m; nữ từ 1,58m đến 1,70m. Có khả năng diễn xuất trước ống kính và giao tiếp với khán thính giả; hiểu biết về chuyên ngành báo chí, truyền thông. Có khả năng biên tập văn bản, giàu ý tưởng, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch. 2.2.3. Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng Tại Khoản 2, Điều 10, Nghị định 29/1012/NĐ-CP ngày 12/4/2016 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức đã quy định rất rõ chính sách ưu tiên trong tuyển dụng viên chức. 2.2.4. Hình thức tuyển dụng Tuyển dụng viên chức tại Đài được thực hiện thông qua hai hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển theo Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ; Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội, Quyết định số 118/QĐ-UB ngày 17 tháng 12 năm 2009 của UBND Thành phố Hà Nội quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và biên chế của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội; Quyết định số 103/2009/QĐ-UBND ngày 24/9/2009 của UBND Thành phố Hà Nội ban hành Quy định về quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, tiền lương, tiền công, cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng trong các cơ quan, đơn vị thuộc Thành phố Hà Nội; Quyết định số 11/2012/QĐ-UBND ngày 22/5/2012 của UBND Thành phố Hà Nội sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh một số điều của Quyết định số 103/2009/QĐ-UBND ngày 24/9/2009 của UBND Thành phố. Xét tuyển: - Nội dung xét tuyển gồm: + Xét kết quả học tập bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp của người dự tuyển + Kiểm tra sát hạch thông qua phỏng vấn về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển. - Cách tính điểm: Điều 12, Mục 3, Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ, cách tính điểm trong xét tuyển viên chức được tính như sau: Tổng điểm xét tuyển = Điểm học tập + điểm tốt nghiêp + (điểm phỏng vấn x 2) Các vị trí tuyển dụng viên chức khối quản lý và khối kỹ thuật TĐXT được tính theo quy định tại Điều 12, Mục 3, Nghị định 29/2012/NĐ-CP. Riêng đối với vị trí tuyển dụng BTV, DCT, phát thanh viên, phóng viên tiêu chí chấm điểm điểm phỏng vấn được quy định như sau: Bảng 2.2: Tiêu chí chấm điểm vị trí dự tuyển BTV, DCT Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Ngoại hình: 30 điểm Giọng nói: 20 điểm Thể hiện diễn xuất: 25 điểm Ngoại ngữ: 10 điểm Hiểu biết chung: 25 điểm Vóc dáng: 10 điểm Khuôn mặt: 20 điểm Kỹ năng giao tiếp: 10 điểm Kỹ năng diễn trước ống kính: 15 điểm Tổng: 100 điểm - Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển dụng viên chức: Thực hiện theo Điều 13, mục 3, Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ. - Xét tuyển đặc cách: Điều kiện xét tuyển đặc cách được quy định rõ tại Điều 14, Mục 3, Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Thi tuyển: - Nội dung thi tuyển: Phần thi viết: Thời gian thi 120 phút, hệ số 2, tính theo thang điểm 100. Nội dung đề thi bao gồm thi viết về chuyên môn, nghiệp vụ đối với từng hạng hoặc từng lĩnh vực chuyên môn cần tuyển Thi vấn đáp: Tính theo thang điểm 100, hệ số 1. Áp dụng cho các vị trí dự tuyển khối biên tập, khối quản lý và khối kỹ thuật của Đài. - Cách tính điểm và xác định người trúng tuyển: Cách tính điểm xác định người trúng tuyển được tính như sau: Tổng điểm xét tuyển qua thi = Điểm bài thi viết (hệ số 2) + điểm thi vấn đáp (hệ số 1) + điểm ưu tiên (nếu có). 2.2.5. Quy trình tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch năm trước, căn cứ vào chỉ tiêu biến chế được giao theo quyết định của UBND Thành phố Hà Nội trong năm, các phòng/ban gửi danh sách số lượng người làm việc còn thiếu và số lượng cơ cấu cần tuyển về Ban Tổ chức cán bộ Đài xem xét. Bhòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các đơn vị trực thuộc đánh giá, tổng hợp đề xuất xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức của toàn cơ quan trình Sở Nội thẩm định trình Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội. Chủ tịch UBND Thành phố Hà Nội xem xét dựa trên báo cáo của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, tờ trình của Sở Nội vụ gửi lên để phân bổ chỉ tiêu biên chế được giao. Sau khi có văn bản thẩm định kế hoạch tuyển dụng của Sở Nội vụ và văn bản phê duyệt chỉ tiêu biên chế do UBND Thành phố Hà Nội giao, Đài xây dựng phương án tổ chức tuyển dụng bao gồm các nội dung cơ bản sau: Thành lập Hội đồng tuyển dụng; Tiếp nhận và xét hồ sơ dự tuyển; Xây dựng nội dung các phương án tổ chức xét tuyển, thi tuyển; Tổ chức phân công nghiệm vụ cho các đơn vị, phòng ban chức năng, các bộ phận giúp việc của Hội đồng thi tuyển. Bước 2: Thực hiện tuyển dụng Thực hiện theo Thông tư số 15/2012/TT-BNV, ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm vệc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng với viên chức; Thông tư số 16/2012/TT-BNV, ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ ban hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức, quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức. Bước 3: Thông báo kết quả tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng Trên cơ sở kết quả tuyển dụng viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã được Sở Nội vụ Hà Nội thẩm định và Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội phê duyệt. Tổng giám đốc – Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng ra quyết định đối với thí sinh trúng tuyển, thông báo kết quả dự tuyển tới người tuyển dụng và thông báo công khai kết quả tuyển dụng tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của Đài. 2.2.6. Chính sách bố trí và sử dụng nguồn viên chức ` Nguyên tắc của bố trí viên chức của Đài là "vì công việc để bố trí người, đúng người đúng việc". Trong việc sắp xếp, bố trí viên chức có quan tâm đến công chức trẻ, cán bộ nữ, những người có trình độ khá, được đào tạo chính qui, bài bản. Trước khi được đề bạt, bổ nhiệm những người có thành tích công tác nổi bật và thỏa mãn các điều kiện như có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức, lối sống lành mạnh, sẽ được đơn vị đưa vào diện quy hoạch viên chức. Đến thời điểm thích hợp, viên chức trong diện quy hoạch sẽ được đề bạt, bổ nhiệm. Việc công khai tiêu chuẩn bổ nhiệm viên chức của Đài đã khuyến khích được lao động phấn đấu vươn lên trong công tác. 2.2.7. Chính sách đào tạo và và bồi dưỡng Đào tạo và bồi dưỡng là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ Cán bộ quản lý, Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ sư và Kỹ thuật viên. 2.2.8. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ quan báo chí đầu tiên đề xuất việc định mức tin, bài cho Phóng viên, là cơ sở để trả lương và thưởng. Sau hơn 10 năm thí điểm, năm 1988, UBND Thành phố Hà Nội đã chính thức công nhận và cho phép áp dụng định mức tin, bài. * Chính sách tiền lương Tổng thu nhập = Lương cơ bản(Lcb) + Lương nội bộ(Lnb) + Lương vượt định mức(Lvđm) + Các khoản phụ cấp khác + Lương phụ cấp trách nhiệm (nếu có). 2.2.9. Kết quả tuyển dụng viên chức Từ năm 2011 đến năm 2015 Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã tổ chức 4 đợt tuyển dụng viên chức. Qua 5 năm đã tuyển dụng được 258 viên chức, trong đó, xét tuyển được 193 viên chức và thi tuyển được 65 viên chức. Biểu đồ 2.1: Kết quả tuyển dụng viên chức Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai đoạn 2011 – 2015 Nhìn chung chỉ tiêu tuyển dụng viên chức qua các năm tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nôi có sự biến động khá lớn. Như năm 2011 và năm 2012 chỉ tiêu 65 67 42 93 85 82 52 111 59 62 39 91 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2015 Chỉ tiêu Hồ sơ đăng ký Trúng tuyển tuyển dụng ở mức 65 đến 67 thì sang năm 2013 chỉ tiêu tuyển dụng chỉ là 42. Thậm chí năm 2014, còn không tổ chức tuyển dụng mới viên chức. Sang đến năm 2015 sau một năm không tổ chức tuyển dụng mới, số lượng chỉ tiêu viên chức cần tuyển tăng đột biến lên đến 93 chỉ tiêu, con số này tăng hơn gấp đôi so với năm 2013. Có sự khác biệt khá lớn về chỉ tiêu tuyển dụng giữa các năm là do phụ thuộc vào nhu cầu nhân lực từng giai đoạn. 2.3. Nhận xét, đánh giá về chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 2.3.1. Ưu điểm Hệ thống chính sách về tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã có những tác động tích cực nhất định: Công tác tuyển dụng viên chức nhìn chung đã có nhiều cố gắng, qua đó đã kịp thời bổ sung viên chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp và tạo điều kiện cho các đơn vị trong Đài đủ sức đảm đương yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nhiều; công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư và kỹ thuật viên; đồng thời từng bước tiêu chuẩn hóa hạng viên chức theo quy định của Nhà nước; đội ngũ Cán bộ quản lý, Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ sư và Kỹ thuật viên sau khi được đào tạo, bồi dưỡng đã phát huy và vận dụng tốt những kiến thức đã học vào lĩnh vực công việc được giao, hiệu quả công tác được nâng lên rõ rệt. Việc tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã đảm bảo đúng theo quy trình, quy định của pháp luật đồng thời có lồng ghép một số quy định riêng trong quá trình tuyển dụng viên chức cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của đơn vị là cơ quan báo chí. Các bước trong quy trình tuyển dụng được tuân thủ đầy đủ, công khai, dân chủ, khách quan, đánh giá hiệu quả người được tuyển dụng. Các chính sách ưu tiên, thu hút trong tuyển dụng cũng được Đài thực hiện theo quy định của pháp luật. Số viên chức tuyển dụng mới xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc và có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức đã có sự phân cấp mạnh. Chính sách tuyển dụng viên chức đã đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị. Chính sách đào tạo viên chức sau tuyển dụng luôn được quan tâm thường xuyên, đa dạng hóa hình thức đào tạo nâng cao, chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ viên chức quản lý, Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ thuật viên giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ quan báo chí đầu tiên đề xuất việc tính định mức tin, bài cho phóng viên, là cơ sở để trả lương và thưởng. Hệ thống chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội luôn được bổ sung, điều chỉnh để ngày càng hoàn thiện hơn, phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước và sự thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao. 2.3.2. Hạn chế Cơ chế chính sách đối với đội ngũ viên chức chưa tính hết đặc thù của hoạt động chuyên môn để có cơ chế sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực chất xám. Chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng nên những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, những người có trình độ chuyên môn cao, nhân tài không muốn tham gia dự tuyển. Việc tuyển dụng viên chức tại Đài chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, chưa dựa trên nhu cầu thực sự của cơ quan chuyên môn theo nhu cầu “việc cần người”. Việc tổ chức tuyển dụng viên chức theo quy định hiện nay vẫn nặng tính hình thức, mất nhiều thời gian, không thể thực hiện thường xuyên để đáp ứng nhu cầu lao động ngay với số lượng lao động thấp (có thể chỉ từ 2, 3 đến 5 hoặc 7 trường hợp một đợt). Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội chưa được quan tâm đúng mức. Việc xét duyệt hồ sơ tuyển dụng viên chức chưa thật kỹ càng, còn mang nặng về hình thức và mang tính bằng cấp. Nhiều trường hợp khi tuyển dụng bằng cấp cao, điểm xét tuyển hoặc thi tuyển cao nhưng khi vào làm việc lại không đáp ứng được yêu cầu công việc. Còn bất cập trong chính sách phân cấp quản lý, tuyển dụng viên chức 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Nguyên nhân khách quan: Do sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường trong những năm qua đã làm thay đổi thị trường lao động xã hội nói chung và thị trường lao động trong lĩnh vực phát thanh truyền hình nói riêng. - Nguyên nhân chủ quan: Sự chồng chéo giữa các văn bản quy phạm pháp luật, bộc lộ nhiều điểm không hợp lý. Nhận thức về chính sách tuyển dụng viên chức của một bộ phận cán bộ công chức, viên chức chưa đúng với yêu cầu, chưa thấy được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa của chính sách tuyển dụng đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Do sự yếu kém về cơ chế quản lý nên hiện nay Đài có sự dôi dư về viên chức, điều đáng nói đây là những viên chức có trình độ chuyên môn thấp. Đài chịu sự quản lý nhiều mặt của Nhà nước từ tuyển dụng, trả lương, nâng lương, Chính sách về tiền lương không hấp dẫn nên Đài đang gặp phải khó khăn trong việc thu hút nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Đội ngũ cán bộ viên chức làm công tác tuyển dụng chủ yếu là kiêm nhiệm, chưa am hiểu sâu sắc về nghiệp vụ trong khi tuyển dụng là công việc đòi hỏi tính khoa học và tính chuyên môn hóa sâu. Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thực thi chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài còn lỏng lẻo. Công tác quy hoạch viên chức còn chưa hoàn thiện. Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI 3.1. Quy hoạch phát triển hệ thống Phát thanh Truyền hình Thủ đô giai đoạn từ 2015-2030 Phát triển hệ thống phát thanh - truyền hình Thủ đô phù hợp với chiến lược phát triển thông tin quốc gia, chiến lược và quy hoạch của Đài truyền hình Việt Nam, Đài tiếng nói Việt Nam. Phát triển hệ thống phát thanh - truyền hình Thủ đô gắn kết với chiến lược và quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Thủ đô đến năm 2020 tầm nhìn 2030, quy hoạch phát triển Vùng Thủ đô, Vùng đồng bằng Sông Hồng và cả nước. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức của Đài thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt. Đảm bảo được cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Đài truyền hình Thủ đô ngày càng lớn mạnh theo hướng đơn vị truyền thông đa phương tiện hàng đầu Việt Nam. Để hiện thực hóa những mục tiêu nêu trên Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội đề ra những mục tiêu cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực của Đài như sau: Kết cấu lao động theo chuyên môn thời kỳ 2015-2030: - Phóng viên: 7% hàng năm - Biên tập viên, phát thanh viên, dẫn chương trình: 5% hàng năm - Quay phim: 5% hàng năm - Đạo diễn: 5% hàng năm - Kỹ sư, cán bộ kỹ thuât: 3% hàng năm - Chuyên gia các lĩnh vực: 2% hàng năm 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và truyền hình Hà Nội 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức và chính sách tuyển dụng viên chức Cần sớm hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chính sách tuyển dụng viên chức để khắc phục những bất cập, hạn chế như đã nêu và phân tích ở các phần trên. Hiện nay, tuyển dụng viên chức vẫn đang thực hiện theo quy định chung là Luật Viên chức và Nghị định 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức đang có nhiều bất cập. Cần sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ những nội dung chồng chéo, chưa đồng bộ, rườm rà của văn bản pháp luật: Tại Điều 19, Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, quy định về ký kết hợp đồng làm việc và nhận việc như sau: Chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể từ ngày công bố kết quả tuyển dụng, người trúng tuyển viên chức phải đến ký hợp đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp công lập theo thông báo quy định tại Khoản 3 Điều 17 Nghị định này” nhưng thực tế phải chậm lại sau khi Sở Nội vụ ra quyết định bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức trúng tuyển (thời gian có khi kéo dài đến 2 tháng sau khi công bố kết quả trúng tuyển); tại Khoản 2 Điều 17, Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, quy định “Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự: Được quyết định số lượng người làm việc trên cơ sở vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và quản lý viên chức theo thẩm quyền được giao” nhưng thực tế việc quyết định giao chỉ tiêu biên chế là do UBND thành phố phê duyệt. Cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức cho phù hợp với tinh thần pháp luật mới về viên chức, đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật. Cần có một văn bản hệ thống lại các chức danh nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập để đảm bảo các quy định trong luật đều phải được thi hành trong thực tế. Cần hoàn thiện hơn nữa những quy định về chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, làm cơ sở cho việc thi tuyển viên chức diễn ra thuận lợi hơn, tạo cơ sở, tiền đề để quá trình tuyển dụng tiến hành được thuận lợi hơn. Khi xây dựng các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật cần lưu ý tới một số đối tượng đặc biệt. Cần có quy định về thủ tục đặc biệt trong việc tuyển dụng đối với người có tài năng và người có trình độ chuyên môn cao. Cần thành lập một Hội đồng tuyển dụng độc lập tại Đài. Thành viên của hội đồng là những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác, có uy tín trong giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một số chuyên gia pháp luật, tâm lý. Quy định về người dự tuyển phải mang hộ khẩu Hà Nội đã được bàn thỏa nhiều, có nhiều ý kiến bảo vệ quan điểm này. Tuy nhiên, đối với viên chức làm việc tại Đài chỉ nên quản lý về chuyên môn chứ không nên quản lý nhiều về hành chính. Mặt khác, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần phải thu hút người tài tham gia dự tuyển nhằm nâng cao chất lượng các chương trình phát sóng. Do vậy cần phải xem xét lại quy định này. 3.2.2. Giải pháp về tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục hoàn thiện bộ máy tổ chức, biên chế các Đài phát thanh huyện trực thuộc trong quá trình đô thị hóa nhanh ở Hà Nội. Nghiên cứu, xây dựng, trình Thành phố phê duyệt đề án: “Phát triển tổ hợp truyền thông phát thanh – truyền hình Hà Nội. Gắn kết việc hoàn thiện bộ máy tổ chức hoạt động của Đài với chương trình cải cách hành chính của Thành phố. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội từ nay đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 gắn kết với lộ trình hoàn thiện bộ máy tổ chức và theo mô hình Tổ hợp truyền thông phát thanh và truyền hình Hà Nội. Xây dựng cơ chế, quy chế, tiêu chuẩn tuyển dụng đội ngũ viên chức và quy hoạch bồi dưỡng, đề bạt cán bộ trẻ đủ năng lực, trình độ, phẩm chất. Hỗ trợ kinh phí học tập cho các sinh viên ngành phát thanh – truyền hình đang học tại các trường đào tạo. 3.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch viên chức và xác định tiêu chuẩn đối với các chức danh theo từng vị trí việc làm Để khắc phục tình trạng thiếu hụt viên chức Đài cần hoàn thiện định biên để xác định nhu cầu biên chế đội ngũ kỹ thuật của Đài. Xây dựng hệ thống các tiêu chí để xác định nhu cầu viên chức: Đây là công việc khá phức tạp, đòi hỏi phải tính toán khoa học trên cơ sở các tiêu chí cơ bản gồm: Xác định nhu cầu viên chức tối thiểu cần phải có; nhu cầu viên chức trên cơ sở thời lượng phát sóng phát thanh, truyền hình; nhu cầu lao động trên cơ sở số lượng kênh phát thanh, truyền hình, số lượng chuyên mục cần phát sóng. Áp dụng khung năng lực, tiêu chuẩn hạng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội. Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần hoàn thiện và ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh gốc hạng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội. Trong mỗi chức danh hạng viên chức phải xác định rõ, cụ thể về các mặt gồm: chức trách, nhiệm vụ. 3.2.4. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội 3.2.4.1. Chính sách tuyển dụng và ưu đãi viên chức ngoại tỉnh Hiện nay, vấn đề quy định thí sinh dự thi tuyển viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội phải có hộ khẩu thường trú tại Hà Nội cần xem xét lại. Chúng ta không lên quá câu lệ vào việc thí sinh có hộ khẩu thường trú tại đâu, điều quan trọng nhất chính là hiệu quả công việc, cái chính là tìm được những cán bộ viên chức có thực tài, đóng góp công sức vào sự nghiệp phát thanh truyền hình của Thủ đô. Tuy nhiên, để tránh hiện tượng một số thí sinh có hộ khẩu ngoại tỉnh sau khi vào biên chế nhà nước, được Đài chi tiền đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ xong lại xin chuyển sang các cơ quan báo chí khác hoặc xin thôi việc, chúng ta nên xây dựng bản cam kết chặt chẽ đối với viên chức, cam kết phải làm việc liên tục lâu dài tại Đài trong thời gian ít nhất 5 năm. 3.2.4.2. Có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho Đài Thực tế hiện nay, chất lượng đội ngũ viên chức làm việc tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội còn nhiều hạn chế, cùng với đó là nạn “chảy máu chất xám”, vì thế thu hút nhân tài (Biên tập viên, Phóng viên, Phát thanh viên, Dẫn chương trình giỏi) vào làm việc tại Đài là yêu cầu cấp bách. Nhưng đến nay, chế độ đãi ngộ đối viên chức làm việc tại Đài chưa có gì đặc biệt hơn so với các cơ quan báo chí khác, vẫn theo quy định của nhà nước về thu nhập,hạng, bậc lương trong các ĐVSNCL. Trong khi đó các đài truyền hình, các cơ quan báo chí ngoài công lập luôn trải thảm đỏ chào đón các Phóng viên, Biên tập viên, Dẫn chương trình, Kỹ thuật viên giỏi về làm việc với mức thu nhập và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài và tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển của Đài. Chính vì vậy trong thời gian tới Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần có chính sách thu hút kịp thời, xuyên suốt, mang tính bao chùm nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Đài. 3.2.4.3. Tăng cường chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích nguồn nhân lực Để thu hút và giữ chân được nhân lực chất lượng cao cần có chính sách tiền lương và chế độ đại ngộ hợp lý. Có nhiều loại lợi ích khác nhau nhưng lợi ích tạo ra động lực cho người lao động theo thiên hướng, mức độ càng cao thì động lực tạo ra càng lớn.Vì vậy, chính sách tiền lương, thu nhập phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, xứng đáng với mức đóng góp của viên chức. Việc thực hiện chính sách tiền lương cần giải quyết các vấn đề sau: Khắc phục tình trạng cào bằng trong thực hiện chính sách tiền lương Đài cần cải cách phương thức trả lương theo hướng: Tiền lương phải tương xứng với công việc đảm nhận (theo khối lượng, chất lượng làm việc). Đồng thời, có cơ chế thực hiện tiền lương phù hợp giữa các khối. Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Tiền lương của viên chức hưởng lương thời gian được tính bằng cách lấy tiền lương trả theo thời gian cộng với tiền thưởng do đạt và vượt các định mức do Đài quy định. Hình thức này vừa kết hợp được ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian, vừa khuyến khích được người lao động tăng năng suất lao động. Đài là đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi phí hoạt động cần được trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc tổ chức công việc, sắp xếp lại bộ máy, sử dụng lao động và nguồn lực tài chính để hoàn thành nhiệm vụ được giao theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ. Do đặc thù của ngành báo chí, truyền thông, Đài đề nghị xem xét thành tích để xét nâng bậc lương trước thời hạn đối với các tác giả có tác phẩm đạt giải Báo chí quốc gia. Chế độ đãi ngộ: Cùng với việc hoàn hiện chính sách tiền lương, thu nhập, cần quan tâm cất nhắc, đề bạt đối với viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, trình độ và có nhiều đóng góp cho hoạt động của Đài. Đây là việc tạo điều kiện cho viên chức có cơ hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để viên chức phấn đấu, học tập và rèn luyện. Cần phải quan tâm thực hiện các giải pháp khác để nâng cao đời sống tinh thần cho viên chức. Qua đó động viên, thúc đẩy viên chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, công vụ được giao. Cần tập trung vào cải thiện môi trường làm việc thuận lợi cho viên chức: Đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng bầu không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau để tạo động lực thúc đẩy sự hang hái, nhiệt tình của viên chức. Bản thân viên chức khi được làm việc trong môi trường văn minh, cơ sở vật chất, phương tiện hiện đại sẽ tự mình có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp. Môi trường làm việc là lý do chính đáng khiến viên chức gắn bó hay ra đi. 3.2.4.4. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức Song song với việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong nước thì cần thúc đẩy quá trình đào tạo ngoài nước. Phát thanh, truyền ở hầu hết các nước trên thế giới đều có bước tiến khá xa trong công tác quản lý cũng như trong tổ chức thực hiện. Vì vậy, trong xu thế hội nhập quốc tế, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội cần tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng để học tập, trao đổi kinh nghiệm trong công tác tổ chức quản lý các hoạt động phát thanh, truyền hình, qua đó chọn lọc để áp dụng phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam. Hình thức hợp tác có thể là cử cán bộ, công chức sang học tập, hoặc mời chuyên gia của các nước sang giới thiệu, giảng dạy. 3.2.5. Đẩy mạnh về phân cấp tuyển dụng viên chức theo hướng trao quyền tự chủ cho Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Hiện nay, việc tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội được áp dụng theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và Luật Viên chức hiện hành. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức được quy định tại Điều 24 Luật Viên chức và Điều 5 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP. Theo đó, Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội được giao quyền tự chủ, Tổng Giám đốc Đài thực hiện việc tuyển dụng viên chức thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, được quyết định số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Việc trao quyền tự chủ cho người đứng đầu trong tuyển dụng phải gắn với trách nhiệm và có cơ chế giám sát hiệu quả. Với xu hướng trao quyền tự chủ cho Đài, Tổng giám đốc Đài phải chịu trách nhiệm về thực hiện các hoạt động, trong đó có hoạt động tuyển dụng viên chức. Quy định về trao quyền tự chủ cho Tổng giám đốc Đài phải gắn với trách nhiệm pháp lý nếu vi phạm trong thực hiện nhiệm vụ. 3.2.6. Thay đổi hình thức và nội dung thi tuyển Đổi mới nội dung thi tuyển, ngoài các môn thi bắt buộc theo quy định của Nhà nước thì phần thi nghiệp vụ của ngành cũng phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển. Cần chú trọng việc xây dựng bản mô tả công việc, căn cứ vào bản mô tả công việc ta có thể xác định được tiêu chuẩn đối với vị trí tuyển dụng. 3.2.7. Nâng cao năng lực tuyển dụng cho người làm công tác tuyển dụng Đội ngũ viên chức làm công tác tuyển dụng tại Đài không có trình độ chuyên sâu về tuyển dụng, họ chủ yếu là kiêm nghiệm. Trong khi tuyển dụng nói chung và tuyển dụng viên chức phát thanh truyền hình nói riêng là một lĩnh vực khó đòi hỏi người làm công tác tuyển dụng phải được đào tạo những kỹ năng cơ bản, có kiến thức chuyên môn cao trong lĩnh vực tuyển dụng . Chính vì vậy, việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ viên chức làm công tác tuyển dụng là một việc làm vô cùng bức thiết. 3.2.8. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Có thể đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Nguồn ứng viên từ nội bộ Đài; nguồn ứng viên từ bên ngoài; người thân, người quen của cán bộ viên chức trong Đài; nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo; nguồn tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm 3.2.9. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội Trong các kỳ tuyển dụng cần bố trí cán bộ giám sát trong công tác thu hồ sơ, đảm bảo thu hồ sơ đúng đối tượng, đúng cơ cấu hạng đã được phê duyệt. Tất cả các thí sinh đủ điều kiện dự tuyển đều được tham gia thi tuyển hoặc xét tuyển mà không gặp bất kỳ khó khăn nào. Sở Nội vụ cần tăng cường kiểm tra từ việc lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển, xét tuyển, chấm thi, phỏng vấn, sát hạch. Nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng và hiệu quả. Có sự phối hợp với cán bộ, công an Thành phố Hà Nội trong quá trình tuyển dụng viên chức tại Đài để tránh xảy ra sự cố. Tăng cường công tác kiểm tra giấy tờ gốc của thí sinh khi nộp hồ sơ dự tuyển: Bằng tốt nghiệp, sổ hộ khẩu, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ, chứng chỉ nghiệp vụCần phối kết hợp với Sở Nội vụ, Công an Thành phố Hà Nội để tìm ra và xử lý các trường hợp sử dụng giấy tờ, bằng cấp giả. Hoàn thiện thể chế về tổ chức và hoạt động của hệ thống thanh tra công tác tuyển dụng tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, đẩy mạnh hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát ở các cấp. KẾT LUẬN Tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Có thể khẳng đinh, Quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp cho cơ quan, tổ chức có thể tồn tại và phát triển trên thương trường cạnh tranh đầy khốc liệt. Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu quả vai trò của mình cần có sự gắn kết giữa các mắt xích, các hoạt động với nhau. Do vậy, trong quá trình tuyển dụng nếu như không có những chính sách, tiêu chí rõ ràng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của cơ quan, tổ chức. Cùng với sự phát triển và đổi mới của đất nước, Đài Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã có những phát triển mạnh mẽ về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, tài chính, qui mô và chất lượng các chương trình phát thanh, truyền hình. Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội đã ngày càng thể hiện rõ vai trò là một cơ quan truyền thông lớn của thành phố nói riêng và cả nước nói chung trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị. Đóng góp vào thành công đó có công sức rất quan trọng của lực lượng viên chức của Đài ở các cấp độ và lĩnh vực hoạt động khác nhau. Chính sách tuyển dụng viên chức là yếu tố chủ yếu trong quản lý nguồn nhân lực bởi nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực tại Đài. Qua tuyển dụng viên chức mới, một mặt lực lượng viên chức của Đài sẽ được trẻ hóa và mặt kia trình độ trung bình của viên chức được nâng lên. Tuyển dụng viên chức được ví như một sự đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người”. Luận văn đã đặt mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ở lĩnh vực này. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nội dung sau: Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách tuyển dụng viên chức, kinh nghiệm của một số nước phát triển trên thế giới và một số tổ chức ở trong nước, thành công và đang trong quá trình tìm hướng đi, luận văn đã xác định chính sách tuyển dụng viên chức là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng. Hai là, qua phân tích thực trạng chính sách tuyển dụng viên chức của Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội, luận văn đã chỉ ra những hạn chế về mặt chính sách trong công tác tuyển dụng tại Đài, làm rõ những thành công cũng như những hạn chế, bất cập trong thực thi chính sách tuyển dụng của Đài và nguyên nhân của những hạn chế đó. Ba là, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm, mục tiêu phát triển của Đài, luận văn đề xuất, luận chứng những định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nhằm góp phần phát triển và xây dựng một lực lượng viên chức chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.